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TEMA 6CAPTACIÓN Y CAPACITACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

6.1. Captación, capacitación y sus interrelaciones

La CAPTACIÓN es un proceso integrado por las siguientes tareas:Paso previo: determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personalAtraer a las personas que puedan tener interés por ocupar un determinado puestoAnalizar su valíaElegir una o varias de ellasIntegrarla/s en el grupo

La CAPACITACIÓN es el conjunto de decisiones y tareas, con las que la empresa intenta dotar de las capacidades adecuadas a las personas que deben desempeñar las tareas y tomar las decisiones dentro de la organización

Captación, capacitación y sus interrelaciones

CAPTACIÓN vs SELECCIÓN

SELECCIÓN: ACCIÓN DE ELEGIR.

CAPTACIÓN: PROCESO QUE INCLUYE:

RECLUTAMIENTO: Tiene como objetivo atraer a candidatos cualificados para un puesto de trabajo.

SELECCIÓN: proceso mediante el cual se decide si se va a contratar o no a cada uno de los candidatos al puesto

SOCIALIZACIÓN: proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo

6.2. El proceso de captación de recursos humanos

TIPOS DE CAPTACIÓN:

• SEGÚN LA FUENTE DE RECLUTAMIENTO:

•INTERNA VS EXTERNA

• SEGÚN EL ESTABLECIMIENTO O NO DE PROCEDIMIENTOS ESTÁNDAR:

• MASIVA VS INDIVIDUALIZADA

• SEGÚN LAS EXPECTATIVAS FUTURAS DE CAMBIO DE PUESTO:

•CAPTACIÓN PARA PUESTO VS CAPTACIÓN PARA EMPRESA

• SEGÚN EL GRADO DE NORMALIZACIÓN DE LOS PUESTOS:

• CAPTACIÓN PARA PUESTO DE ALTA NORMALIZACIÓN VS CAPTACIÓN PARA PUESTO DE BAJA NORMALIZACIÓN

(Herrera, 2001)


EXIGENCIAS DEL PROCESO DE CAPTACIÓN:

• Establecimiento de las cualidades diferenciales que son más importantes para el rendimiento

• Medición de las cualidades que determinan el rendimiento

• Evaluación de los niveles de motivación de los candidatos

• Decidir quién debe seleccionar al candidato

• En empresas grandes, las decisiones de contratación se toman rutinariamente por el Departamento de Recursos Humanos, en especial en los puestos de nivel inicial

• También se puede involucrar a los directores que supervisarán al nuevo empleado


6.2.1. EL RECLUTAMIENTO Y SUS CANALES (Herrera, 2001)

A) IDENTIFICAR LA NECESIDAD DE UNA PERSONA PARA OCUPAR UN PUESTO DE TRABAJO

PROCESO REACTIVO:ANÁLISIS DE LA SOLICITUD

IDENTIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DE LA SOLICITUD

VALORACIÓN DE OTRAS POSIBILIDADES

VALORACIÓN DE LA CARGA DE TAREAS PARA EL NUEVO PUESTO

COMPARACIÓN DE COSTES E IMPLICACIONES DE LAS DIFERENTES DECISIONES

PROCESO PROACTIVO:EJECUCIÓN DE DECISIONES DERIVADAS DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH


6.2.1. EL RECLUTAMIENTO Y SUS CANALES (Herrera, 2001)

B) EL PROPIO PROCESO DE RECLUTAMIENTO

DETERMINAR LOS REQUISITOS Y PERFIL DEL PUESTO, O PUESTOS, A CUBRIR.

CONSULTA AL S.I.R.H.

VALORACIÓN DE LA TRASCENDENCIA DE LA DECISIÓN Y DE LOS COSTES ASUMIBLES.

DEFINIR CUÁLES SON LAS FUENTES POSIBLES DE PERSONAL CUALIFICADO: fuentes de reclutamiento

DEFINIR EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR.

DEFINIR QUIENES HAN DE INTERVENIR EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

PUESTA EN PRÁCTICA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.


6.2.1. EL RECLUTAMIENTO Y SUS CANALES

C) FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

Empleados de la empresa

Recomendaciones de los empleados de la empresa

Antiguos empleados

Publicación de anuncios

Agencias de empleo

Reclutamiento en las universidades

Clientes

(Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 1997)


6.2.1.EL RECLUTAMIENTO Y SUS CANALES (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 1997)

Puesto de trabajo

CaracterísticasRequisitos

PersonaPersonalidad

InteresesDeseos

ConocimientosHabilidadesAptitudes

Habilidad para desenvolverse

Motivación para actuar

Fuente: Basado en Heneman, H.G., Schwab, D.P., Fossum, J.A. y Dyer, L.D. (1986).


6.2.2. LA SELECCIÓN Y SUS PRUEBAS

CARTAS DE RECOMENDACIÓN

SOLICITUDES DE EMPLEO Y CURRICULUMS

ENTREVISTAS

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS (de inteligencia, de interés o motivación y de personalidad).

PRUEBAS DE APTITUD O CAPACIDAD

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD FINAL

PRUEBAS MÉDICAS Y FÍSICAS.

(Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 1997; Herrera, 2001)


6.2.3. SOCIALIZACIÓN O INTEGRACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA

LA SOCIALIZACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS DEBE PRODUCIRSE EN TODOS LOS SIGUIENTES NIVELES:

• EN LA ORGANIZACIÓN: el empleado se tiene que integrar en los valores organizativos, en el conocimiento y aceptación dentro de los grupos de poder existentes. Este nivel lo tendrán resuelto los empleados que ya pertenecían a la empresa (captación interna)

• EN SU UNIDAD ORGANIZATIVA: el nivel de socialización y conocimiento debe ser mayor

• EN EL GRUPO INFORMAL.: las personas necesitan quedar integrados en un grupo informal en la empresa

• EN EL PUESTO DE TRABAJO: y en todas las tareas y circunstanciasque lo rodean


6.2.3. SOCIALIZACIÓN O INTEGRACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA

• FASE PREVIA:

• Proporcionar una imagen previa realista del puesto de trabajo es el método para crear las expectativas apropiadas sobre el puesto

• FASE DE ENCUENTRO:

• Los empleados necesitan información sobre las políticas y procedimientos de la empresa, sus relaciones jerárquicas, reglas…

• FASE DE ASENTAMIENTO:

• Establecer un programa de asesoramiento y guía, en el que un trabajador de la empresa sirva como consejero del nuevo empleado


6.3. Los tres ámbitos de la capacitación: formación, desarrollo y adoctrinamiento

CONCEPTO DE CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN:Conjunto de decisiones y acciones con las que la empresa intentadotar de las capacidades adecuadas a las personas que deben desempeñar las tareas y tomar decisiones dentro de la organización (Herrera, 2001)

El concepto de CAPACITACIÓN es un concepto amplio que integraríatanto la formación en conocimientos como el desarrollo de habilidades y el adoctrinamiento en valores (Herrera, 2001)


Precisiones conceptuales:

FORMACIÓN: Proceso de adiestramiento de los empleados en habilidades específicas o de ayuda para corregir deficiencias

DESARROLLO: Proceso que trata de ofrecer a los empleados las habilidades que se piensa que la organización necesitará en un futuro.

Problemática en el desarrollo de habilidades complejas, profesionales y directivas, como como la capacidad de toma de decisiones o la capacidad de negociación

ADOCTRINAMIENTO: Proceso que intenta integrar a los trabajadores en los valores y cultura empresarial y desarrollar actitudes que favorezcan el buen desempeño de la actividad

(Herrera, 2001)


La Formación, ¿es la mejor solución?

¿Son los objetivos de formación claros y realistas?

¿Es la formación una buena inversión?

¿Funcionará la formación?


Obstáculos a la Formación:

6.4. El proceso y las técnicas de capacitación.

Diagnóstico de las necesidades de capacitación.

Fijación de objetivos de capacitación para cada ejercicio y grupo de necesidades.

Análisis de prioridades.

Valoración de las opciones: técnicas, programas y formas de implementarlos.

Elección de instrumentos y medios a utilizar.

La impartición de los programas.

Evaluación de los programas y de sus resultados (Herrera, 2001)

6.4. El proceso y las técnicas de capacitación.Diagnóstico de las necesidades de capacitación.

Análisis de las necesidades organizativas de capacitación en general, teniendo en cuenta la situación actual de la estructurahumana y los riesgos futuros consecuencia de carencias de capacitaciónAnálisis de las tareas, para determinar que trabajos requieren formación, y de qué tipoAnálisis y evaluación individual, tanto de los empleados actuales (gracias, por ejemplo, a la evaluación del rendimiento) como de los nuevos que se incorporen (mediante pruebas y entrevistas)

Todo ello contribuye a establecer necesidades de capacitación (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001; Herrera, 2001)



Fijación de objetivos de capacitación para cada ejercicio y grupo de necesidades

Cada objetivo debe estar relacionado con una o varias capacidades y habilidades que se necesita adquirir o mejorar

Deben ser precisos, alcanzables y comprendidos por todos

Deben ser definidos en términos de comportamiento

Conviene que estén formalizados y definidos por escrito(Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001; Herrera, 2001)



Fijación de objetivos de capacitación para cada ejercicio y grupo de necesidades.

Análisis de prioridades.Su relevancia para el cumplimiento de los objetivosLos costes que nos supondrían y los resultados esperadosPresiones de tiempo y posibilidades de abordarlos en posteriores ejerciciosImportancia para poder desempeñar satisfactoriamente otras medidasInterdependencias entre los mismos

(Herrera, 2001)

6.4. El proceso y las técnicas de capacitación.Valoración de las opciones: técnicas, programas y formas de implementarlos

¿Qué va a aprenderse, Quienes (instructores y alumnos), Cuando yCómo (técnicas a utilizar)?

Elección de instrumentos y medios a utilizar

Lugar de formación y medios (diapositivas, simulaciones, enseñanza en aula) (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001)

La impartición de los programas.

Evaluación de los programas y de sus resultados

(Herrera, 2001)

Técnicas de capacitación1. Orientación de los nuevos empleados

• General• Del supervisor de la unidad

2. Técnicas de capacitación en el puesto de trabajo:1. Aprendizaje en el puesto al incorporarse a un nuevo puesto o hacerse

cargo de nuevas tareas2. Movilidad funcional aprendizaje mediante el desempeño de otros

puestos, tareas o responsabilidades

Técnicas de capacitación en el puesto de trabajo:Técnicas expositivas:clases magistrales, conferencias, lecturas

Aprendizaje por descubrimiento: método del caso, simulaciones, mesas redondas, visitas a empresas, outdoor training, etc.

APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJOVENTAJAS:

No requiere instalaciones, ni equipos especialesEl empleado aprende mientras trabajaEfectividad máxima (relevancia de los contenidos y refuerzo de la situación real de trabajo)Aparentemente, exige pocos recursos, y se da de manera más natural.

INCONVENIENTES:

Los trabajadores novatos pueden dañar la maquinaria, producir con calidad deficiente, molestar a un cliente y desperdiciar material.Costes de oportunidad del tiempo de los formadoresPueden llegar a poner en peligro la seguridad de los demás empleadosLa capacitación puede incorporar los vicios de los formadores, o ser limitada por la apatía, desinterés o rivalidad del expertoFalta de capacidad para enseñar del formadorLentitud

LA MOVILIDAD FUNCIONAL

SIRVE PARA:

CAPACITARDISPONER DE SUSTITUTOS EN PERÍODOS DE VACACIONES, AUSENCIAS, RENUNCIAS IMPREVISTAS,...APOYA LA CAPTACIÓN INTERNAAUMENTA LA VARIEDAD

CONSISTE EN:

MOVILIDAD DEL EMPLEADO POR DIFERENTES PUESTOS

VENTAJAS:

APRENDIZAJE ACTIVO, POLIVALENCIAVALORES DE TOLERANCIA AL CAMBIO Y DISPOSICIÓN AL APRENDIZAJE

Técnicas de capacitación (cont.)

Técnicas de capacitación fuera del puesto de trabajoPosibilidades:

Utilización de otros cursos programados por otras instituciones y centros de formación

Realización de cursos ad-hoc

Tipos de técnicas:

Técnicas expositivas: clases magistrales, conferencias, efectivas para transmitir conocimientos

Aprendizaje por descubrimiento: útiles para el desarrollo de habilidades

(Herrera, 2001)

6.5. Evaluación del proceso de capacitación

Evaluación a cuatro niveles:1. Reacciones del aprendiz ¿Cómo?

2. Aprendizaje efectivo ¿Qué?

3. Cambios en el comportamiento

4. Resultados organizativos (sobre eficiencia, siniestralidad, rotación, errores, nº quejas, calidad del servicio...)

La inversión en formación (sus resultados tanto cuantitativos como cualitativos) debe compensar los costes de poner en marcha el programa.

(Herrera, 2001)

6.5. Evaluación del proceso de capacitación

La Memoria de Evaluación:

Ventajas:• Costes de los formadores y gestores de RRHH• Costes de instalaciones, equipos y materiales• Costes de matrícula en formación externa

Beneficios y resultados:• Resultados internos: rendimiento del aprendiz, absentismo en formación,

reacciones• Resultados externos: variación en ventas, reducción de costes, de rotación,

mejora de la calidad...

Herrera (2001)

6.6. Gestión de Carreras ProfesionalesMuy vinculado a la capacitación y a la captación interna

Carrera profesional: sucesión de puestos de trabajo desempeñados y actividades desarrolladas por una persona a lo largo de su vida laboral, unido a las actitudes y reacciones que asociadas que experimentan

Gestión de carreras: supone llevar a cabo una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como recurso vital de la empresa

En sentido estricto la gestión de carreras está en cierto modo reñida con la tendencia de las organizaciones a ser cada vez más planas y flexibles

Fenómenos como la subcontratación, las reducciones de plantilla, el crecimiento de los contratos temporales, etc., también juegan en contra de los sistemas de carrera tradicionales.

Responsable de la carrera:Expertos de la organizaciónTendencia a dejar mayor protagonismo al propio empleado

Importancia de la carrera:Si es excesiva puede llevar a una excesiva preocupación por la imagen en detrimento del rendimiento

Necesidades de los empleados:Varían mucho entre diferentes colectivosPuede no ser deseada y crear tensionesMuy peligroso crear falsas expectativas

Gestión de Carreras Profesionales

Fase de evaluación de los empleadosEvaluación por parte de la empresaAutoevaluación por parte del propio empleado

Fase de dirección/orientaciónAsesoramiento individual sobre la carrera profesionalServicios de información para los empleados

Publicación interna de puestos de trabajoInventarios de habilidadesProgramas de trayectorias profesionalesFondos de recursos para la carrera profesional

Fase de desarrollo o fomento del crecimiento del empleado:Tutorías, preparación individual, movilidad funcional, etc.

Fases de la Gestión de Carreras Profesionales

Rigideces y dificultades de adaptación al cambio

Inquietudes de carrera

♦ Si los sistemas son rígidos, suponen un freno a la capacidad innovadora de la empresa, pues esta encuentra dificultades para introducir cambios en el diseño, así como para contratar trabajadores externos que proporcionen nuevas competencias e ideas.

♦ Potencial para reducir los incentivos a la excelencia, sobre todo cuando la antigüedad constituye un criterio importante a la hora de determinar promociones

♦ El sentimiento de comunidad que generan pueden acabar subordinando los intereses del negocio a los del grupo

♦ Si los trabajadores están muy preocupados por su futuro profesional dentro de la empresa, pueden dedicar parte de su tiempo de trabajo a “actividades de influencia”

♦ Si los sistema de promoción están muy definidos, los empleados se opondrán a promociones o transferencias a puestos que se salen de su idea de carrera pre-establecida.

Desventajas de los Sistemas de Carreras Profesionales

BibliografíaGómez Mejía, L.R., Balkin, O.B. y Cardy, R.L. (2001): Gestión de recursos

Humanos. Prentice Hall, Cap. 5, 8 y 9.

Gómez Mejía, L.R., Balkin, O.B. y Cardy, R.L. (1997): Gestión de recursos Humanos. Prentice Hall. Cap. 4, 7 y 8

Herrera, J. (2001). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. ACDE Ediciones. Valencia, Cap. 5 y 6

tema 6 captaciÓn y capacitaciÓn de recursos … · lugar de formación y medios (diapositivas,...

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