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Ps. Fernando Rosario

TALLER DE TECNICAS DE ESTUDIO

SESION - 6


PRACTICA: SELECCIÓN Y ORGANIZACION DE LA INFORMACION

LECTURA: 1

Aspectos importantes de la creatividad Miguel Ángel Casillas “A menudo la gente habla de la creatividad como sifuera una posesión preciada de sólo unos pocos.” Robert Sternberg

¿QUÉ ES LA CREATIVIDAD?

Hay concepciones de la creatividad que hablan de un proceso, otras de las características de un producto, algunas de

determinado tipo de personalidad y también hay otras que hablan de la forma que tienen algunas personas de operar

su pensamiento; las posturas más sociales hablan de las condiciones socioculturales requeridas para alcanzar

desempeños creativos avanzados; pero creo que lo importante de definir a un fenómeno educativo es tener todos los

elementos para incidir de manera deliberada en su enriquecimiento y consiguiente desarrollo. La creatividad está

relacionada con la generación de ideas que sean relativamente nuevas, apropiadas y de alta calidad (Sternberg y

Lubart 1997). Arnold Toynbee (citado en Taylor 1996) afirma que "El talento creativo es aquel que, cuando funciona

efectivamente, puede hacer historia en cualquier área del esfuerzo humano". Todas las definiciones coinciden en lo

novedoso, lo que es original, lo que resuelve un problema o el replanteamiento que permite una nueva visión de los

ya identificados. La creatividad es "algo" que todos tenemos en diferente medida, no es un calificativo fijo, se puede

desarrollar en grados variables. Se puede encontrar a la creatividad en todas las tareas de la humanidad, no sólo en las

artes; esto es identificable cuando la gente intenta hacer las cosas de una manera diferente, cuando aceptan los retos

para solucionar problemas que afectan directamente su vida.

¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DEL PENSAMIENTO CREATIVO?

Una situación importante es considerar que desarrollar la creatividad no es sólo emplear técnicas atractivas o

ingeniosas por sí mismas; desarrollar la creatividad implica incidir sobre varios aspectos del pensamiento; las cuatro

características más importantes del pensamiento creativo son:

La fluidez

La flexibilidad

La originalidad

La elaboración La primera característica se refiere a la capacidad de generar una cantidad considerable de ideas o respuestas a

planteamientos establecidos; en este caso se busca que el alumno pueda utilizar el pensamiento divergente, con la

intención de que tenga más de una opción a su problema, no siempre la primera respuesta es la mejor y nosotros

estamos acostumbrados a quedarnos con la primera idea que se nos ocurre, sin ponernos a pensar si realmente será

la mejor, por ejemplo: pensar en todas las formas posibles de hacer el festejo a Benito Juárez, no sólo las formas

tradicionales de eventos que siempre hemos practicado. La segunda considera manejar nuestras alternativas en

diferentes campos o categorías de respuesta, es voltear la cabeza para otro lado buscando una visión más amplia, o

diferente a la que siempre se ha visto, por ejemplo: pensar en cinco diferentes formas de combatir la contaminación

sin requerir dinero, es posible que todas las anteriores respuestas sean soluciones que tengan como eje compra de

equipo o insumos para combatir la contaminación y cuando se les hace esta pregunta los invitamos a ir a otra

categoría de respuesta que nos da alternativas diferentes para seleccionar la más atractiva. En tercer lugar

encontramos a la originalidad, que es el aspecto más característico de la creatividad y que implica pensar en ideas que

nunca a nadie se le han ocurrido o visualizar los problemas de manera diferente; lo que trae como consecuencia poder


encontrar respuestas innovadoras a los problemas, por ejemplo: encontrar la forma de resolver el problema de

matemáticas como a nadie se le ha ocurrido. Una característica importante en el pensamiento creativo es la

elaboración, ya que a partir de su utilización es como ha avanzado más la industria, la ciencia y las artes. Consiste en

añadir elementos o detalles a ideas que ya existen, modificando alguno de sus atributos. Por ejemplo: el concepto

inicial de silla data de muchos siglos, pero las sillas que se elaboran actualmente distan mucho del concepto original,

aunque mantienen características esenciales que les permiten ser sillas. Existen otras características del pensamiento

creativo, pero creo que estas cuatro son las que más lo identifican, una producción creativa tiene en su historia de

existencia momentos en los que se pueden identificar las características antes descritas, aunque físicamente en el

producto sólo podamos identificar algunas de ellas. Esto significa que la creatividad no es por generación espontánea,

existe un camino en la producción creativa que podemos analizar a partir de revisar las etapas del proceso creativo.

LAS ETAPAS DEL PROCESO CREATIVO El proceso creativo ha sido revisado por varios autores, encontramos que los

nombres y el número de las etapas pueden variar entre ellos, pero hacen referencia a la misma categorización del

fenómeno. En este apartado tomaremos las etapas más comunes, aquellas que en nuestro trabajo con niños hemos

identificado plenamente: Preparación. Se identifica como el momento en que se están revisando y explorando las

características de los problemas existentes en su entorno, se emplea la atención para pensar sobre lo que quiere

intervenir. Algunos autores llaman a esta etapa de cognición, en la cual los pensadores creativos sondean los

problemas. Incubación. Se genera todo un movimiento cognoscitivo en donde se establecen relaciones de todo tipo

entre los problemas seleccionados y las posibles vías y estrategias de solución, se juega con las ideas desde el

momento en que la solución convencional no cubre con las expectativas del pensador creativo. Existe una aparente

inactividad, pero en realidad es una de las etapas más laboriosas ya que se visualiza la solución desde puntos alternos

a los convencionales. La dinámica existente en esta etapa nos lleva a alcanzar un porcentaje elevado en la consecución

del producto creativo y a ejercitar el pensamiento creativo, ya que se utilizan analogías, metáforas, la misma

imaginería, el empleo de imágenes y símbolos para encontrar la idea deseada. Algunos autores denominan a esta

etapa como de combustión de las ideas. Perkins (1981), citado en Gellatly (1997), sugiere una visión alternativa de la

incubación, deja abierta la posibilidad de considerar un tipo especial de pensamiento inconsciente en esta etapa de la

creatividad, que genera ideas nuevas a partir de procesos cognoscitivos comunes como el olvido fructífero, el refresco

físico y psíquico, la observación de nuevas pistas en experiencias no relacionadas, el reconocimiento contrario, entre

otros. El objetivo fundamental de la combustión es aumentar las alternativas de solución que se tiene y las personas

creativas se caracterizan por la habilidad que tienen de generar fácilmente ideas alternativas. Iluminación. Es el

momento crucial de la creatividad, es lo que algunos autores denominan la concepción, es el eureka de Arquímedes,

en donde repentinamente se contempla la solución creativa más clara que el agua, es lo que mucha gente cree que es

la creatividad: ese insight que sorprende incluso al propio pensador al momento de aparecer en escena, pero que es

resultado de las etapas anteriores; es cuando se "acomodan" las diferentes partes del rompecabezas y resulta una

idea nueva y comprensible. Verificación. Es la estructuración final del proceso en donde se pretende poner en acción

la idea para ver si realmente cumple con el objetivo para el cual fue concebida, es el parámetro para confirmar si

realmente la idea creativa es efectiva o sólo fue un ejercicio mental. Es importante mencionar que este proceso ayuda

a visualizar las fases de producción de las ideas creativas, pero también nos permite pensar en las etapas que

podemos trabajar en el aula para identificar si se está gestando alguna idea que pueda llegar a ser creativa, saber en

qué momento del proceso se encuentra cada uno de nuestros alumnos, reconocer las necesidades de apoyo

requerido para enriquecer el proceso y lograr que el pensamiento creativo en el aula sea cada vez más cotidiano y

efectivo.

SEIS RECURSOS PARA TRABAJAR LA CREATIVIDAD: LA PROPUESTA DE STERNBERG

Uno de los planteamientos más interesantes en la actualidad para conceptualizar y desarrollar la creatividad en las

aulas es el hecho por Robert Sternberg y Tood Lubart quienes consideran que la confluencia de seis recursos hace

posible ver a la creatividad como algo terrenal y no como un estado inalcanzable. Estos recursos son:

1.- La inteligencia juega un papel importante en la creatividad, ya que permite generar ideas, redefinir problemas y

buscar ideas que funcionen, aquí encontramos relación con las tres partes de la teoría triárquica del primer autor: la

parte sintética, la analítica y la práctica. La inteligencia es la que aporta elementos importantes para el análisis de la

información, como la codificación selectiva, la combinación selectiva y la comparación selectiva, requeridas en un


pensador creativo. Además es importante saber cuál idea es buena y cuál no lo es, la creatividad exige no sólo

proponer ideas buenas sino saber en dónde existe un problema interesante, qué recursos hay que asignar para su

solución, cómo abordarlo, cómo evaluar nuestra intervención, todo esto nos lo proporciona la parte analítica de la

inteligencia y la parte práctica de la misma nos permite reconocer cuándo las ideas funcionan y cuáles ideas pueden

estar destinadas al fracaso.

2.- El conocimiento. Para ser creativos es necesario tener conocimiento del área en donde se está buscando la idea

creativa, es fundamental poseer conocimiento formal e informal de nuestro campo, esto significa que si queremos

innovar por lo menos debemos conocer qué es lo que existe como antecedente para nuestra propuesta, de otra

suerte podemos hacer planteamientos que ya han sido superados. El conocimiento da la posibilidad de hacer

propuestas serias y funcionales que no sean pura ciencia ficción, permite que una persona centre su atención en

generar ideas innovadoras y no pierda tiempo en cuestiones básicas. El conocimiento juega un papel importante en la

creatividad porque las ideas originales surgen, en muchas ocasiones, de establecer nuevas relaciones con ideas

existentes, transformando la información establecida o añadiendo detalles a situaciones conocidas.

3.- Los estilos de pensamiento son los modos en que la gente prefiere utilizar las capacidades intelectuales de que

dispone, se pueden identificar tres estilos de pensamiento: el ejecutivo, el legislativo y el judicial (haciendo similitud

con los poderes del gobierno). Los estilos definen los enfoques como se abordan los problemas y también hay algunos

que fomentan más que otros el desarrollo de la creatividad; por ejemplo, el estilo legislativo tiene que ver más con el

diseño de situaciones, con la iniciativa y el reto de abordar problemas que no están acabados, con proponer

estrategias audaces o no convencionales, mientras que los otros estilos del pensamiento están más asociados a

cuestiones lineales y convencionales. Las personas que no son legislativas quieren saber exactamente qué tienen que

hacer y cómo lo tienen que hacer, no les agradan las ambigüedades, no toleran las consignas abiertas de trabajo y no

les gusta salirse de las reglas. Los estilos de pensamiento son importantes en la medida en que podamos identificar

cuál de ellos es el que más elementos aporta al desarrollo de la creatividad, cuál de ellos tenemos que incorporar con

mayor frecuencia a nuestras aulas; aunque es una situación de preferencia los estilos pueden enseñarse y pueden

aspirar a mayores y mejores formas de funcionamiento. En el caso de la creatividad el estilo legislativo es el que se

debe practicar más en las aulas, los docentes debemos conocer y emplear las acciones que caracterizan a este estilo

de pensamiento. Existen otros estilos de pensamiento analizados por Sternberg y Lubart que tienen que ver con la

forma de organizar las ideas por parte de los individuos; estos son el estilo monárquico, el jerárquico, el oligárquico y

el anárquico. Estas diversas maneras de organización del pensamiento son las más comunes. En el caso de la

creatividad el estilo monárquico es el que aparece con mayor frecuencia en los sujetos altamente creativos como

Picasso, Freud, Einstein, entre otros; quienes se caracterizan por ser enérgicos, prefieren terminar una tarea antes de

iniciar otra, les gusta dedicar todo el tiempo a un solo proyecto sin distraerse.

4.- La personalidad es otro de los recursos que interactúa en la producción creativa y se refiere a la forma en que un

individuo se relaciona con el entorno; aquí hablamos de la perseverancia ante los obstáculos, la voluntad para asumir

riesgos, la voluntad para crecer, la tolerancia a la ambigüedad, la apertura a las nuevas experiencias, la confianza en sí

mismo, entre otros rasgos de la personalidad que permiten que el pensamiento creativo se desarrolle. En nuestro

trabajo con alumnos preescolares hemos introducido estos indicadores de personalidad para fortalecerlos en todos

los niños de la clase, esto porque sabemos que tienen mucha importancia en el pensamiento creativo y que en la

medida en que se toquen permitirán mejores condiciones para desarrollarlo.

5.- La motivación es importante porque es el motor que genera la energía suficiente para profundizar en los trabajos,

que de otra manera nos causarían cansancio con facilidad. La motivación elevada provoca entusiasmo y placer no sólo

en la tarea, sino también en las metas. Las personas creativas se manifiestan de esta manera en campos que son de

interés, tienen una motivación intrínseca capaz de llevarlos a terminar trabajos complejos. Se puede decir que la

motivación extrínseca poco aporta a la creatividad, aunque puede ser relativo, ya que recientes investigaciones nos

dicen que existen motivadores extrínsecos que aparecen en la lista de motivos que llevan a los sujetos a la producción

creativa; están los motivadores intrínsecos en primer lugar, pero los otros también participan.

6.- El entorno y la creatividad son dos elementos unidos por una relación estrecha. El entorno debe presentar

problemáticas que motiven al trabajo creativo; esto significa que los entornos adversos son requeridos para generar


ideas creativas, pero requerimos entornos retadores y alentadores del pensamiento creativo, con condiciones que

permitan florecer y crecer las ideas creativas, que no las aniquilen antes de madurar.

La escuela tiene que constituirse en un entorno provocador de la expresión creativa, para ello se requieren contextos

abiertos a la opinión de todos los participantes, consignas claras y ambiciosas que generen ideas diferentes. Nadie

puede negar la importancia del contexto en el desarrollo de la creatividad y la escuela tiene que modificarse para

lograr incorporar a la creatividad como una de sus principales metas.

¿QUÉ TIPOS DE PENSAMIENTOS INTERVIENEN EN LA CREATIVIDAD?

Existen versiones que colocan a la creatividad como un tipo de pensamiento versus otro tipo de pensamiento. Nuestra

visión acerca de esta relación es más dialógica. En la generación de ideas creativas intervienen muchos tipos de

pensamientos en algún momento del proceso, mismos que permiten hacer a la creatividad más efectiva; por ejemplo,

posteriormente a la generación de muchas alternativas de solución (fluidez) tenemos que hacer una revisión

concienzuda de cuál de ellas representa la mejor opción, aquí requerimos habilidades del pensamiento crítico. El

pensamiento divergente es considerado como uno de los pilares de la creatividad, se asocia cercanamente a esta

última porque permite abrir las posibilidades existentes en una situación determinada, que de otra suerte estaría

limitada a sólo una o pocas ideas encerradas en una lógica convencional. Guilford le dio un peso enorme al

pensamiento divergente dentro de su modelo de la estructura del intelecto. El pensamiento lateral es un aporte de

Edward De Bono (1994) que lo define como "tratar de resolver problemas por medio de métodos no ortodoxos o

aparentemente ilógicos". Consiste en desplazarse hacia los lados para probar diferentes caminos; los descubrimientos

que permiten el avance de la ciencia se generan porque alguien probó una manera diferente de hacer las cosas con

resultados favorables. La originalidad tiene gran influencia de este tipo de pensamiento; pensar en las soluciones poco

comunes permite visualizar las situaciones desde perspectivas laterales. El pensamiento productivo es la

denominación que hace Taylor para hablar de un tipo de pensamiento que genera muchas ideas diferentes, originales

y elaboradas; forma parte de los talentos que propone para llevarlos a las aulas. La propuesta de este autor es una de

las formas más sencillas y efectivas de propiciar el desarrollo de la creatividad con este talento que llama del

pensamiento productivo. El pensamiento convergente. Aunque parezca contradictorio, existe ayuda de este

pensamiento para el desarrollo serio y efectivo de la creatividad, ya que aporta elementos necesarios para cerrar,

posterior a su apertura, las opciones generadas. El pensamiento crítico de igual manera ayuda en la toma de

decisiones y en la implementación de las ideas. Es importante decir que estos dos últimos tipos de pensamiento son

útiles después de que se han abierto todas las alternativas y llega el momento del análisis, ayudan a realizar lo que en

creatividad se llama el juicio diferido.

Considero que estos tipos de pensamiento son los que más se involucran en la producción creativa dándole un toque

más realista, quitándole ese velo de misterio que algunas personas han querido darle, haciéndola accesible a todos a

partir del esfuerzo y del trabajo constante.

Bibliografía

Casillas, M. A., "El fenómeno sobresaliente", Revista UdeG, Dossier La atención a los niños sobresalientes, núm. 5,

junio-julio, Guadalajara, México, 1996.

Casillas, M. A., "El fenómeno sobresaliente", Revista UdeG, Dossier La atención a los niños sobresalientes, núm. 5,

junio-julio, Guadalajara, México, 1996.

De Bono, E., El pensamiento creativo: el poder del pensamiento lateral para la creación de nuevas ideas, Paidós,

México, 1994.

Marzano, R., Dimensiones del aprendizaje, ITESO, Tlaquepaque, México, 1997

Perkins, citado en Gellatly, A., La inteligencia hábil: el desarrollo de las capacidades cognitivas, Aique, Argentina, 1997.

Sternberg, R. y T. Lubart, "Creando mentes creativas", Revista UdeG, Dossier La atención a los niños sobresalientes,

núm. 5, junio-julio, Guadalajara, México,1996.

La creatividad en una cultura conformista, un desafío a las masas, Paidós, Barcelona, 1997.

Toynbee, A., citado en Taylor, C., Revista UdeG, Dossier la atención a los niños sobresalientes, núm. 5, junio-julio,

Guadalajara, México, 1996. Treffinger, D., New directions for gifted education, Center for creative learning, USA, 1993


LECTURA: 2 Comunicación organizacional contemporánea

Por: Jorge Aguilera www.comunicación-interna.com

Desde su surgimiento (1960 aprox) hasta hoy, la comunicación organizacional ha sufrido los cambios pertinentes a los

desarrollos de los modelos de gestión corporativa. Por ello cabe tener en cuenta este tipo de evoluciones a la hora de

plantear una propuesta de gestión en cuento a comunicación interna se refiere.

Comunicación organizacional clásica Esta referencia se toma desde los inicios de los estudios de la comunicación

interna en las organizaciones realizados por Elton Mayo hacia la década de 1960. En ese momento histórico la

organización es un sistema cerrado en donde el comunicador es el defensor de la imagen de las cabezas visibles de la

organización. Para este momento industrial la organización está centrada en el producto y asume una estructura

piramidal por jerarquías. Entre otros autores de esta tendencia se reconocen los representantes de los trabajos

escritos bajo lo que se conoció como el “Periodismo industrial” cuyo principal autor fue James McCloskey, u otros

como Michael Bland

El estadio intermedio de los 70s Hacia finales de los años 70 con el ingreso en occidente de los modelos de calidad y

el impacto de la Teoría Z de Ouchi con sus propuestas de participación y mejoramiento continuo la comunicación

tiene un impulso más integrador bajo lo que se conoció en occidente como el Desarrollo Organizacional, Bajo esta

tendencia se conocieron trabajos de autores como los mexicanos Homs Quiroga y Fernández Collado

Comunicación organizacional contemporánea Desde que en 1984 se declarará el inicio de la era de la información los

conceptos de comunicación han cambiado, cómo replantear las comunicaciones hacia el siglo XXI? Autores de esta

tendencia como Goldhaber, Regouvy, Drucker, Van Riel, Costa, visualizan una comunicación más integral y estratégica,

centrada en objetivos y con un claro enfoque hacia el apoyo de la productividad y la competitividad de la

organización. En este sentido la Comunicación Organizacional Contemporánea ha tenido influencia de escuelas

administrativas como la administración por objetivos (norteamericana), Calidad Total (Asiática) y el Kaizen (Asiática)

Diferencias conceptuales:

COMUNICACIÓN CLÁSICA COMUNICACIÓN CONTEMPORÁNEA

Información. lingüistas de los 50s Información. Escuela de sistemas 90s

La comunicación como elemento culturizador

descendente desde la cumbre de la organización

La comunicación como elemento de gestión,

horizontal y como recurso estratégico.

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El comunicador mediático El comunicador como estratega de procesos

Comunicación masiva. Mac luhan y los mass

media

Comunicación interactiva. Negroponte y los

medios interactivos

Comunicación enfocada en el direccionamiento

de la gerencia.

Comunicación enfocada en la adaptación de la

organización a sus usuarios.

Aportes de la escuela de calidad a los modelos en red:

Plantean el sistema abierto enfocado en el mercado y con ello

Cambian el enfoque de gestión del producto al cliente

Plantean la información como recurso vital de la organización para adaptarse al mercado.

Plantean la necesidad de adaptación y flexibilidad organizacional

Establecen la necesidad de la participación, de contar con el capital humano, sus conocimientos y sus aportes

para generar mejoramiento continuo.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LA ERA DE LA INFORMACIÓN

La moderna comunicación es una mezcla de las escuelas de gerencia japonesa y la gerencia de marketing de los

Estados Unidos que primero llegó a las organizaciones empresariales y hasta ahora comienza a tomar la academia.

Bajo este nuevo enfoque, el primer paso que necesita la organización para entrar en la era de la información es tener

un sólido departamento de comunicaciones que le permita interactuar con su mercado y ser hábil a la hora de

procesar la información que obtiene. Por ello, quien gerencia una oficina de comunicaciones debe tener en cuenta

que bajo la nueva escuela esta dependencia debe cumplir Básicamente tres funciones : Obtener información del

mercado para conocerlo y realizar productos y servicios acordes a sus necesidades, hacer permeable la organización

para que dicha información circule en el interior y sea aprovechada, y por último, controlar los flujos de información

que emana la organización para que estos impacten en el mercado de manera positiva hacia los productos y servicios

que se ofrecen. Por tanto, sean conscientes de ello o no, las oficinas de comunicaciones además de impulsar el

cambio que se requiere en las personas para que sean más hábiles en el tratamiento de información, también

presiona para cambiar las estructuras organizacionales adoptando nuevos conceptos.

La organización es un sistema abierto que es vital en la medida en que fluye información. Pilares de la comunicación

interna hoy:


Algunas de las características de las organizaciones que fortalecen su comunicación hoy:

La organización está centrada en el cliente.

El comunicador es el defensor de la imagen de la compañía

La organización asume una estructura esférica y se comporta por redes de gestión.

Deben existir flujos de información que vitalicen la organización y mantengan su dinámica de gestión.

¿QUÈ TAREAS SE GERENCIAN DESDE UN DEPARTAMENTO MODERNO DE COMUNICACIONES?

Las organizaciones en la era de la información sufren una reestructuración dramática en su organigrama. Y es

especialmente el área de comunicaciones la que afronta el cambio más drástico, dada la necesidad de lograr la

interacción simultánea de cinco áreas básicas: Prensa, Relaciones Públicas, Mercadeo, Comunicación Interna y por

supuesto, Sistemas. Esta última es la herramienta fundamental para soportar los flujos de información estratégica

que se ha de manejar en red interna (Intranet) El Departamento de Mercadeo también ha de unirse dado que debe

responder a la estrategia general de medios de la organización, y por último Relaciones Públicas, dada su influencia

directa en el marketing corporativo, decisivo el impacto de mercados futuros. A nivel interno la organización debe

potenciar las habilidades comunicativas a manera de valor agregado; hoy por hoy está demostrado que además de

conocimientos, para que una organización sea verdaderamente competitiva debe ser sólida en el trabajo en equipo y

para ello necesita la facilidad para interactuar de sus miembros y sus habilidades para interrelacionarse entre sí Por

último debe tener claramente definidas y puestas en práctica sus reglas de juego es decir su misión, valores,

principios etc. que le den solidez a su cultura organizacional para con ello generar confianza en su mercado de

consumo. Son y serán por algún tiempo estos nuevos escenarios el diario convivir del comunicador que esperan las

empresas.

El trabajo interdisciplinario La comunicación, al ser un elemento presente en toda la organización requiere que el

departamento de comunicaciones realice trabajos interdisciplinarios, a nivel interno con gestión humana y sistemas y

a nivel externo con mercadeo y servicio al cliente.

Es en este sentido que Costa señala al departamento de comunicaciones como un ente asesor a nivel interno para

otras dependencias de la compañía que requieran de su criterio para desempeñar sus funciones.

*Jorge Aguilera es uno de los más reconocidos asesores de comunicación interna en Colombia y uno de los expertos

en comunicación organizacional que hacen parte del Centro de Investigaciones en Comunicación de la Universidad de

La Sabana.

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RELACIONES

PROCESOS MEDIOS

COMUNICACIÓN

INTERNA

Esquema diseñado por Jorge Aguilera para el Seminario de Actualización en Comunicación Organizacional

en entidades públicas de la Alcaldía Mayor de Bogotá. Marzo 2007.

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LECTURA: 3 Empowerment

1. Introducción Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, es además una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería, que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo. También, se puede decir, que es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades de los recursos humanos. En este proceso se suele trabajar en grupos que comparten el liderazgo y las tareas administrativas que poseen facultades para evaluar, mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información, además de proporcionar ideas para las estrategias del negocio. Así mismo el empowerment, ocurre cuando la gerencia proporciona a los empleados toda la información conocimiento y recursos requeridos para desempeñarse en sus tareas asignadas y además les permite ejecutarlas en forma que sea necesaria para lograr los resultados deseados siempre y cuando se ajusten a los valores de la organización. El empowerment requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de dirigir a la gente en el sentido correcto y que esos seguidores se identifiquen con los valores y la misión de la organización y puedan aportar ideas para la ejecución de los objetivos trazados. Con esto se obtiene que el líder tenga varias características muy importantes y particulares, siendo capaz de motivar a sus subordinados a que se incorporen a sus labores con entusiasmo. 2. COMO SE PUEDE APLICAR EL EMPOWERMENT Se necesita de los siguientes elementos:

1- Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos: Autoridad, Diversidad, Reto. Rendimiento significativo, Poder para la toma de decisiones, Cambios en las asignaciones de trabajo, Atención de un proyecto hasta que se concluya.

2- Equipos de trabajo: Se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar las habilidades técnicas de

cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en forma tal, que sean responsables por su

rendimiento o áreas de trabajo, los equipos de trabajo toman muchas de las responsabilidades que eran asumidas por

los supervisores, ésta es una excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos a mejorar la toma de decisiones

en cuanto a: Planificación, Organización interna, Selección del líder, Rotación de puestos.

3- Entrenamiento: Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los colaboradores

y equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con Empowerment debe poder dirigir a otros y resolver sus

propios conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta.

4- Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y facilidades que la organización proporciona a los empleados,

para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y de esta manera podrán seguir formándose académicamente

y desarrollar carreras dentro de la organización.

3. Principios de empowerment

Asignarles autoridad y responsabilidad sobre las actividades.

Definir estándares de excelencia.

Proveer retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del proceso.

Reconocer oportunamente los logros.

Confiar en el equipo.

Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas (mejoramiento continuo).

Tratar a los colaboradores con dignidad y respecto.

Dar la capacitación necesaria para alcanzar los objetivos y metas.

Proveer la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones. 4. Valores del Empowerment

Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.

Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes.

Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas más altas.

Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos los factores por pequeños que parezcan.


Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal individual y grupal. 5. Creencias del liderazgo

Así como las organizaciones requieren de una transformación, las creencias que hay sobre el liderazgo también deben

cambiar. Algunas de las viejas creencias que han llegado a ser autolimitantes para los líderes son las siguientes:

-"si soy el jefe, se supone que tengo todas las respuestas"

-"si soy el jefe, se supone que no cometo errores"

-"si estoy a cargo, nadie debe cuestionar mi autoridad"

-"si quieres el trabajo bien hecho, tienes que hacerlo tu mismo"

-"si creamos nuevas cosas aquí, deben ser con mis ideas"

La mayor parte de estas creencias son incompatibles con la nueva era del liderazgo basado en e! empowerment.

Los líderes del nivel más alto deberán hacer que el liderar goce de popularidad, invitar a que todos asuman un rol de

liderazgo y luego educar y fortalecer la capacidad de cada persona para liderar. Una vez distribuida la responsabilidad

del liderazgo a toda la organización, los líderes se destacan por maneras más efectivas para lograr lo mejor de la gente

mediante la confianza, el respeto, el escuchar, etc.

6. Modelo de liderazgo para el Empowerment

La mayoría de los líderes está de acuerdo en que la organización jerárquica, rígida y voluminosa ha sobrevivido a su

utilidad. Las tareas de liderazgo son demasiado complejas para que una sola persona tenga todas las respuestas. La

información y el conocimiento están más fácilmente al alcance de todos que de una sola persona, por suerte que los

niveles excesivos de gerencia ya no son necesarios ni apropiados.

El antiguo modelo tradicional para líderes que buscaba llegar a la cima, estimulaba el acaparamiento del poder y la

influencia; por fortuna, las organizaciones se han estado reestructurado para liberarse de ese modelo y equiparse

totalmente para alcanzar el éxito deseado. La estructura jerárquica y tradicional y la cultura burocrática se

construyeron sobre un fundamento:

Organización Jerárquica Estructura formal de arriba – abajo

Cultura Burocrática Impulsada por las políticas y procedimientos

Liderazgo del Poder de la Posición Autocrático, dominado por el jefe

En los actuales momentos se requiere de un nuevo modelo para construir una empresa de clase mundial, alto desempeño, para movilizar el potencial latente de las personas y para enfrentar los retos de la competencia; Este modelo de liderazgo para el empowerment se desplaza del "poder de la posición" hacia el "poder de la gente", en el cual, a todas las personas se les dan roles de liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades.

De esta manera, el liderazgo junto con la responsabilidad y el cumplimiento se distribuyen por toda la organización, lo que se traduce en una cultura más participativa, más creativa y más sensible. Todo esto va apareado con una estructura más nueva, más plana y más flexible constituida por equipos de liderazgo interactuantes ligados por el conocimiento y por las redes de comunicación.

Cuando se aplica con efectividad, el empowerment moviliza a los individuos y a los equipos autodirigidos no sólo para ejecutar órdenes, sino también para innovar y mejorar los productos, servicios y programas, a menudo con resultados que abren nuevos caminos. El empowerment permite además a los jefes de las organizaciones se concentren en necesidades más amplias, como la formulación de nuevas visiones, la determinación de estrategias y prioridades y el entrenamiento de equipos de configuración de una cultura que sustente la excelencia.

Resultado del nuevo modelo de liderazgo para el Empowerment:

Organización Plana y Flexible Equipos informales de colaboración, alta tecnología y redes de comunicación.

Cultura Participativa Inspirada, creativa, sensible.

Liderazgo para el Empowerment Responsabilidad descentralizada y Participación del poder.

7. La tecnología del Empowerment


Pasos Para Implementar El Empowerment Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:

N° 1- Preparar Bases Sólidas:

Tener claro lo que significa facultar: Debemos tener claro que facultar, significa valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. También, significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.

Tener claros los puntos: debemos realizar una lista de algunos puntos importantes que es probable que resulten al facultar:

Información: permite a los equipos intercambiar información con libertad; la información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la comunicación. Se descubrirá que las personas desean cambiar ideas y sugerencias sobre la forma en que se trabaja.

Recursos: debemos verificar de lo que se dispone y si es necesario obtener algo de dinero como parte del plan y también se puede crear un fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un lapso determinado.

Oportunidades de capacitación: es posible que el equipo necesite orientación.

Nuevas tecnologías: para poder empezar a trabajar debe haber un entorno de trabajo adecuado.

El personal: proceso de descubrir qué pueden ofrecer, que les gusta y en que son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.

Más preparación al personal: es importante examinar con claridad los motivos, esperanzas y miedos propios. Se debe empezar con un marco mental positivo ya que es preciso enfrentar algunos miedos y tratar de buscar la manera de superarlos, debemos conocer los temores y expresarlos, hay que dar respuesta a los miedos porque a lo mejor el grupo comparte alguno de ellos.

Buscar ayuda: Se debe determinar el tipo de ayuda que se necesita para hacerlo funcionar, se deben identificar los obstáculos. Es necesario saber donde podrían surgir, de modo que puedan ser superados.

Tener muy claro el punto de partida: es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de donde provienen. Lo primero que se observa en la organización es la cultura organizacional, que significa en qué forma se hacen las cosas aquí, si la organización es muy jerárquica y se resiste al cambio el trabajo de facultar es más difícil.

N° 2 - Barreras al facultar:

Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es necesario pensar en los obstáculos

que se encuentran en el camino, por lo que se necesitará crear un plan para desmantelar todas las barreras.

Hacer una tormenta de ideas personal: es ponerse en lugar de los demás o bien buscar la barrera que uno enfrenta. La clave es cerciorarse que no se deje ningún rincón por explorar y tomar en cuenta toda la información.

Reunir al equipo y probarlo: significa, reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cuáles son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.

Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras: se deben anotar todas las barreras que sean posibles eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con éxito.

Encontrar una manera de verificar el éxito: desarrollar la lista de estrategia y encontrar dos o tres formas de llevarlas a cabo.

N° 3 - Identificar talentos ocultos: se debe aprovechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Se debe ayudar a las personas a tener confianza en sus propias habilidades. N° 4 - Mantener el control: lo principal es la seguridad en sí mismo y que si se desarrolla con eficacia no debería existir

el temor, la herramienta más importante son los objetivos sanos y firmes. El resentimiento puede desarrollarse en

equipo si los integrantes sienten que hacen todos los compromisos, realizan todo el trabajo y asumen todos los

riesgos. Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona y para la tarea con que se

relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella; los objetivos deben ser medibles, las personas deben

saber lo que se esperan de ellas, hacia donde se dirigen y saber cómo llegaron allí, y es una forma de saber si va por el

camino correcto. Por otra parte deben ser alcanzables y que supongan un reto. Los objetivos deben ser relevantes

para la organización y para las personas, y de no ser así, llegar a una negociación. Tenemos que tomar en cuenta que

todos los objetivos tienen un límite de tiempo y establecer fecha de revisión y ver cómo funcionan los objetivos.

N° 5 - El día de la victoria fácil: Es claro que no se pueden alcanzar de inmediato ninguno de los objetivos grandes y a

largo plazo, la meta es hacer que las personas se pongan de pie y comiencen a observar y darse cuenta que las cosas


se hacen en forma diferente y mejor. No se puede subestimar al poder de la recompensa, pero se debe tener claro

que lo que es una recompensa para una persona para otra quizás parezca un virtual castigo.

N° 6 - La comunicación: las personas necesitan saber que se espera de ellas y si se toman en cuenta sus ideas, ya que

si no se toman en cuenta se desconectan. La organización tendrá canales de comunicación para asegurar que se

mantiene vivo el mensaje y tener claro lo que se desea alcanzar. Se debe mantener buenas relaciones interpersonales

con todos los miembros de la organización.

N° 7 - Que se aprendió: es necesario tener el enfoque mental adecuado, ser honesto y ser paciente y flexible. Hacer

que esto funcione requiere tiempo y esfuerzo. Una manera de verificar el avance es realizar algunos escenarios a nivel

mental y pensar como se habría podido atacar antes de comenzar, se debe analizar cuáles son las metas a alcanzar, el

tiempo y desarrollar un plan de acción. Es necesario establecer metas a corto, mediano y largo plazo.

Resultados Positivos del Empowerment

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

La persona tiene el control sobre su trabajo.

Cada persona puede desarrollar una diversidad de asignaciones.

Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga.

El personal, de acuerdo a sus responsabilidades tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.

Los empleados participan en la toma de decisiones.

Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta.

Se reconocen sus contribuciones.

Desarrollan sus conocimientos y habilidades.

Aumenta la satisfacción del cliente final.

Mejora el cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".

Mayor compromiso de los empleados.

Mejora comunicación entre empleados y gerentes.

Procesos más eficientes de toma de decisiones.

Costos de operación reducidos.

Una organización más rentable. Cada uno de los individuos que forman parte del recurso humano de la organización estará en la capacidad de:

Controlar conflictos.

Resolver Problemas.

Evaluar Diferencias.

Apoyar a sus compañeros.

Ayudar en la toma de decisiones.

Participar en reuniones.

Comunicar ideas.

Alcanzar el éxito con Empowerment

Las inversiones deben realizarse tomando en cuenta que se desea alcanzar:

La satisfacción del cliente final.

Mejorar el acabado y calidad en los productos terminados.

Personal más capacitado y consciente de los objetivos trazados por la organización.

Mejorar el clima organizacional.

Las organizaciones deben revisar la cultura existente, así como las estructuras tanto físicas como organizacionales, para cambiar lo que sea inadecuado.

El personal a todo nivel dentro de la organización debe estar consciente que los resultados y beneficios que brinda el empowerment, no se reflejan a corto plazo, ya que para alcanzarlos se requieren objetivos consistentes, un cambio de conciencia, pensamientos, creencias y acciones a nivel colectivo. Así como un enfoque adecuado, entrenamiento, aceptación de los nuevos valores y reconocimiento.

Todo lo expresado en los puntos anteriores se logra a través de la práctica y el deseo de cada uno de los miembros de la organización en estar dispuestos a aceptar los cambios.


LECTURA: 4 Programación Neurolingüística

QUÉ ES PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

Programación Neurolingüística (PNL) es el estudio de nuestros patrones mentales. Nos permite conocer los procesos

mentales que usamos para codificar información, y por lo tanto nuestra forma de pensar y de actuar.

Programación: Se refiere a todo el repertorio de pensamientos, sentimientos y comportamientos que funcionan de

forma completamente automática sin que participe nuestra conciencia.

Neuro: Incluye, además de nuestro sistema nervioso y los distintos filtros personales (como las creencias y mapas de

la realidad), nuestros sentidos: visión, audición, olfato, gusto, sus respectivos órganos y elementos físico - kinestésicos

(tacto y sensaciones).

Lingüística: Comprende las diferentes maneras de comunicarnos con los demás, el uso de los distintos tipos de

lenguaje (verbal y no verbal) y la comunicación que establecemos con nosotros mismos a través del diálogo interior,

las imágenes de recuerdos o proyecciones futuras y las sensaciones y sentimientos de nuestro archivo emocional.

Programación Neurolingüística significa que nuestros pensamientos están conformados de palabras, de lenguaje

(lingüística) y este lenguaje califica lo que nos rodea con palabras y estas viajan por las neuronas para crear un

programa. Cuando repetimos ciertas palabras con frecuencia se va convirtiendo este mensaje en un programa. Estos

programas ya instalados producen emociones que dirigen nuestras conductas y nuestras reacciones.

CAMPOS DE APLICACIÓN:

Aplicaciones organizativas:

Fijación de objetivos y planes de desarrollo

Definir misión, visión, valores, políticas de empresa, métodos y procedimientos

Establecer sistemas de comunicación claros, toma de decisiones

Preparación y desarrollo para el óptimo aprovechamiento de la formación, evaluación y selección de candidatos

Aplicaciones relacionales:

Entrenamiento en habilidades

Procesos de negociación y sus desbloqueos

Persuasión, ventas

Resolución de conflictos

Cambio de actitudes

Eliminación de creencias y comportamientos limitadores

Gestión eficaz de equipos Aplicaciones personales:

Eliminar o controlar la ansiedad, el estrés, los miedos, adicciones, fobias, depresiones

Mejorar la confianza y seguridad

Gestión de las emociones e inteligencia emocional

Conciliación de la vida laboral y familiar

Problemas familiares que afectan al trabajo, crisis vitales

Recuperación de valores y de sentido a la vida

¿POR QUÉ NOS CONVIENE USAR PNL EN NUESTRO TRABAJO?

Mejor la comunicación entre compañeros del mismo equipo de trabajo. Crea ambiente de confianza y aumenta el espíritu de “equipo”. Es posible que la alta rotación de personas en equipos y el poco tiempo que tenemos para establecer una comunicación efectiva. Comunicación Superior – Sub Alterno. Uso de lenguaje correcto y preciso para no enviar mensajes incompletos o distorsionados. Mejora la comunicación y el compañerismo entre los diferentes departamentos. Importante en empresas grandes con sus burocracias y mecanismos. Mejora las negociaciones y relaciones con Clientes y Proveedores


EEll mmaappaa mmeennttaall yy llaa rreeaalliiddaadd En Programación Neurolingüística se le llama “mapa” a la percepción individual y mental que tiene una persona del

mundo. Este mapa mental se conforma a través de los filtros personales por los cuales cada uno va asimilando el

mundo y la realidad. Me refiero a la educación, la cultura, las creencias, en fin, todas las experiencias y manera de

observar que desarrolla una persona. De ahí que es imposible que dos personas tengan exactamente la misma

percepción ante un mismo hecho. Para demostrar esto les ofrezco un ejemplo muy sencillo. Si en un grupo yo

propongo que todos piensen en un perro, uno pensará en un pastor alemán, otro quizá en un cocker, otro en un

salchicha, etc. ¿Por qué no pensaron en el mismo perro todos? Porque el que surgió en su mente, es con el que tienen

o tuvieron una experiencia, es decir, es el que está en su mapa mental, en su vivencia. Por eso Programación

Neurolingüística nos dice que “El Mapa no es el Territorio”, esto es, que el Territorio es la realidad completa, y el

mapa es el modo personal de captarla. Y así podemos ir vagando por la vida pensando que mi verdad es la absoluta, y

no aceptar la parte de la realidad del otro que nos falta. El objeto de PNL es el de permitir a cada persona adquirir un

modelo del mundo que le sirva para obtener lo que es importante en su vida, y cuantas más opciones ofrezca nuestro

mapa, más oportunidades vamos a tener de conseguir nuestros objetivos, y esto sólo se logra a través del arte del

cuestionamiento interno y la aceptación de los demás.

SSiisstteemmaass RReepprreesseennttaacciioonnaalleess Desde la perspectiva de Programación Neurolingüística se definen tres maneras de percibir al mundo: la visual, la

auditiva y la kinestésica. Desde antes de nacer estamos percibiendo al mundo a través de nuestros sentidos y hasta la

fecha seguimos percibiendo y aprendiendo a través de ellos. A estas maneras diferentes de ver el mundo les llamamos

Sistemas Representacionales. Frente a una misma experiencia como una simple reunión de trabajo, cada persona con

su específico sistema representacional dominante, calificará ese evento en forma muy distinta. Sin embargo hay que

darse cuenta que cada cual tiene razón en lo que dice, pues es su manera de captar las cosas. Es necesario aclarar que

una persona cien por cien visual, auditiva o kinestésica, está rayando en la neurosis. Lo saludable es estar en equilibrio

con los tres sistemas y usarlos todos.

AAMMPPLLIIAANNDDOO CCAANNAALLEESS Todos hacemos de todo, pero solemos especializarnos más en un canal determinado (Visual, Auditivo o Kinestésico).

En realidad, esto nos limita. Cuanto más tengamos desarrollados todos los canales, mejor podremos funcionar en la

vida. Proponemos algunos ejercicios para desarrollar más los canales que no son prioritarios en nosotros.

Para desarrollar la capacidad del canal VISUAL:

DIA 1: Mira los objetos que te rodean, las formas, los volúmenes. Trata de distinguir las sombras, los relieves. Mídelos

a distancia. Cierra los ojos y trata de recordar esos objetos con el mayor número de detalles posible.

DIA 2: Haz una excursión por el campo o por la ciudad. Trata de percibir todos los detalles, los colores, los matices.

Cierra los ojos y trata de verlos con tu imaginación.

DIA 3: Haz una visualización disociada. Imagínate a ti mismo en alguna situación de la vida cotidiana.

DIA 4: Hazte un autoanclaje visual (por ejemplo, viendo algún objeto determinado). Dispáralo de vez en cuando.

DIA 5: Trata de recordar cómo es una habitación, una calle, una ciudad de forma asociada, viéndolo con tus propios

ojos.

DIA 6: Enciende la TV y quítale el sonido. Presta atención a las imágenes. Cierra los ojos y trata de repetirlas en tu

mente. Trata de entender el argumento observando la mímica.

DIA 7: Repaso

Para desarrollar la capacidad del canal AUDITIVO: DIA 1: Haz una excursión al campo. Siéntate y cierra los ojos. Trata de percibir todos los sonidos que te llegan. Ponles

un nombre. Haz una lista.

DIA 2: Haz una lista con nombres, adjetivos y verbos relacionados con la audición. Por ejemplo, aclamar, carcajada,

entonación, melodía, risotada, estrepitoso, charlar, predicar...

DIA 3: Enciende la TV y cierra los ojos o enciende la radio. Fíjate en las palabras, los tonos, los ritmos, los registros, los

timbres... Trata de repetirlos mentalmente.

DIA 4: Pon un disco de algún grupo musical y trata de identificar los distintos instrumentos.


DIA 5: Enciende la TV y cierra los ojos o enciende la radio. Trata de identificar el estado de ánimo de alguna persona

por medio del sonido de su voz.

DIA 6: Forma una orquesta en tu cabeza. Con la imaginación, oye cada uno de los instrumentos.

DIA 7: Repaso

Para desarrollar la capacidad del canal KINESTESICO: DIA 1: Siéntate en una silla, cierra los ojos y toma conciencia de las distintas partes de tu cuerpo en contacto con la

silla.

DIA 2: Descalzo, camina por el suelo y nota las distintas sensaciones que se producen.

DIA 3: Imagínate que llueve o que nieva. Toma conciencia de las sensaciones que se producirían en tu cuerpo.

DIA 4: Recuerda algún suceso del pasado especialmente importante para ti. Fíjate en las sensaciones que se producen

en tu cuerpo.

DIA 5: Toca distintos objetos, huélelos, toma conciencia de ellos.

DIA 6: Imagínate en una montaña rusa. ¿Qué ocurre con tus sensaciones?

DIA 7: Repaso

RRaappppoorrtt

Es una técnica de la Programación Neurolingüística que permite de establecer un clima de confianza, armonía y

cooperación para lograr una comunicación efectiva entre dos o más personas. Sirve para que mantengas buenas

relaciones con las personas que te importan o que necesitas en un momento dado. Con esta herramienta o técnica no

hay manipulación, justamente se trata de respetar al otro. La otra persona y tú son libres de decidir si aceptan o no los

puntos de vista del otro, pero lo más importante es que cada uno escuche y entienda al otro. El Rapport se da por

naturaleza con las personas afines a ti. El reto es llevarlo a cabo conscientemente con las personas que te causan

alguna sensación negativa como pueden ser, miedo, coraje, enojo, impaciencia, intolerancia, inseguridad, u otras.

Para lograr el Rapport hay que tratar de entrar en el mapa mental de la otra persona. Se debe estar muy receptivo con

la persona con la cual te quieres comunicar.

1. Haz que las palabras que utilizas al cuestionar, contestar u opinar correspondan y sean las mismas o parecidas a las de él. Escucha a tu interlocutor e inmediatamente contéstale con las mismas palabras con las que él te ha hablado, usando los mismos predicados. Ej: Si te dice: “ayer la pasé muy mal”. Bien puedes preguntarle “¿por qué razón decís que ayer la pasaste muy mal

?” Así, al usar las mismas palabras suenan como un eco y hacen pensar a la otra sobre ellas porque las está

escuchando a través de ti. Otro ej.: Si él dice: “yo lo veo problemático”, puedes responder “¿de qué manera lo ves

problemático?”, “yo también lo veo problemático, o yo no lo veo problemático por esta razón…” en lugar de

decir: “estás mal, esto no es así” porque estaríamos creando una resistencia.

2. Reflejar postura. Esto quiere decir que tienes que corresponder a sus movimientos y a sus gesticulaciones. Así como correspondes con las mismas palabras, también hazlo con tu cuerpo. Si él cruza o descruza la pierna, si se hace hacia delante, si se toca el cabello, si sonríe, si mueve la cabeza hacia un lado, si mueve los ojos hacia un lado en particular, etc. haz lo mismo con discreción y delicadeza. No se trata de imitar sino de corresponder a su lenguaje corporal de una manera sutil.

3. Igualar la respiración del interlocutor nos dará el volumen y tono de voz que él está utilizando. Es como si vivieras a su ritmo.

4. Durante la conversación, conscientemente, haz algún movimiento diferente a los de tu interlocutor, y si él corresponde a éste, esto quiere decir que el puente de la comunicación ya está tendido, por lo que en ese momento ya puedes decir algo que en otra ocasión pudiera haber creado un problema con la seguridad de que tu mensaje será acogido.

En este proceso de adoptar el comportamiento de la persona con la cual nos queremos comunicar, se logra la sintonía

o empatía ya que el inconsciente lo está captando.

El Rapport en la Empresa permite: 1) El establecimiento de una óptima relación (”rapport”) con las personas con quienes se trabaja, para disminuir

así grandemente la resistencia hacia la ejecución de la tarea.


2) La recolección adecuada de la información que se necesita, basando esa información tanto como sea posible

en un lenguaje sensorial específico (ver, oír, sentir, gustar y oler) y prestando cuidadosa atención a las señales

verbales y no verbales del interlocutor.

3) La conducción efectiva de entrevistas y presentaciones de ideas y sugerencias en una forma consistente y

congruente con los estilos y “modelos” de los interlocutores.

4) La detección más fina del efecto que el mensaje y los metamensajes del comunicador -gerente o líder-

provoca en los demás, para responder adecuadamente, variando flexiblemente la conducta según sea la

retroalimentación recibida.

5) La observación cuidadosa del lenguaje verbal y no verbal del interlocutor para identificar, por ejemplo, ciertos

estilos de comportamiento o estilos de interacción, o para manejar objeciones en procesos de venta o

negociación.

6) La identificación de las estrategias de acción que usan las personas para el logro de resultados, con el fin de

evaluar la funcionalidad de esas estrategias o instalar unas más efectivas.

7) La aplicación de procedimientos de modelado o modelaje, como herramientas para el aprendizaje de alguna

destreza efectiva de otra persona, o para actuar como modelo de sí mismo y reproducir la propia excelencia

demostrada en alguna ocasión anterior. Hoy es bastante conocido el proceso denominado “benchmarking”,

mediante el cual toda una organización puede aprender la eficacia de otra mediante instrumentos de modelado.

8) La posibilidad de “anclar” conductas positivas y “desanclar” comportamientos limitantes, en forma controlada

e intencional, tanto en otras personas como en sí mismo, mediante procedimientos de anclaje y autoanclaje.

9) La oportunidad que ofrecen los procedimientos de reencuadre -una destreza eminentemente lingüística- para

aprender a redefinir o resignificar situaciones aparentemente negativas, a través de un cambio de perspectiva

que permita percibir los hechos de manera distinta y en consecuencia actuar en forma diferente.

En fin, son muchas las situaciones de trabajo y son diversos los aspectos de las interacciones humanas que ocurren en

una organización o empresa que pueden ser considerados y atendidos por la Programación Neuro-Lingüística. Su

manejo apropiado resultaría de especial provecho tanto para el gerente, líder o ejecutivo, como para cualquier

miembro de un equipo de trabajo…

Conclusión

El Rapport, por tanto, es una herramienta fundamental en trabajos donde se requiere empatía o sintonía con otras

personas, generando las condiciones perfectas para resolver conflictos, negociaciones o ventas, etc. al lograr un clima

de confianza, credibilidad e interés.


LECTURA: 5 Teorías Motivacionales

TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE MASLOW

Define cinco niveles de necesidades y deseos, ordenados en forma ascendente. Estas categorías son las siguientes: 1. FISIOLÓGICAS. Son las necesidades biológicas básicas de subsistencia, cuya satisfacción es urgente, impostergable

más allá de un límite. Los motivadores son el hambre, la sed, el cansancio, el sueño, el apetito sexual. En el individuo, las reacciones frente a una carencia de este tipo pueden llegar a ser violentas. Si aplicamos este concepto a quienes laboran en una empresa, podemos citar algunos elementos que pueden considerarse como parte de este grupo: Los trabajadores necesitan un lugar adecuado donde laborar, dotado de las máquinas, herramientas y muebles necesarios, con buena iluminación y ventilación y hasta con calefacción o aire acondicionado cuando el clima es extremoso. Las instalaciones sanitarias son también parte de este grupo, así como otras comodidades. El obrero trabajará mejor si tiene estas condiciones ambientales. En las oficinas donde trabaja el personal administrativo se requieren igualmente instalaciones cómodas, acceso a teléfonos, computadoras, así como conexiones a redes, salas de juntas, buenos baños.

2. DE SEGURIDAD. Son las necesidades psicológicas, que dan al individuo tranquilidad y confianza. Los motivadores son, entre otros, la certeza sobre algo, la tranquilidad que da una buena chapa en la puerta, el bienestar físico, la salud, el orden. Son los elementos que garantizan la conservación de lo que se ha logrado en el nivel anterior. Aplicando estos conceptos a la empresa, podemos citar lo siguiente: Las condiciones para que los obreros puedan trabajar con la menor exposición a accidentes laborales, para lo cual se les dotan de cascos, guantes, máscaras y otros implementos, así como la capacitación necesaria para usarlos. Los pisos antiderrapantes, los cables de energía protegidos, la señalización correcta de líneas de agua, luz, gas, etc., contribuyen a la seguridad. Muchas veces, los sindicatos cumplen el papel de conquistar para sus agremiados las citadas condiciones de seguridad ambiental. Los integrantes de la plantilla administrativa, al igual que los obreros, se sienten más motivados si se les proporciona un seguro contra muerte o accidentes. En las oficinas es importante dotarlos de muebles cómodos donde puedan guardar bajo llave lo que se considere confidencial. La privacidad para trabajar, la ausencia de ruidos, el estacionamiento seguro para sus vehículos, la buena iluminación interior y exterior, son factores importantes.

3. DE PERTENENCIA. Son las necesidades sociales. Están en el ámbito de las relaciones del individuo con los grupos en los que interactúa, sea en el ámbito familiar, social, religioso, de trabajo u otros. Los motivadores son el impulso hacia la interacción con otras personas semejantes a ellos, la aceptación en el grupo, el afecto, así como la necesidad o deseo de compartir actividades observando las normas y costumbres adoptadas por el grupo. En toda empresa existe un clima laboral que se debe conocer y cuyas costumbres se deben acatar. Entre los elementos que se pueden observar en las empresas podemos citar: Las buenas relaciones internas pueden lograrse desde implantando la costumbre de saludarse cordialmente con el personal hasta utilizando los boletines informativos en los que se proporcionen noticias sobre la empresa y sus trabajadores, dando a conocer fechas notables, como cumpleaños, bodas, nacimientos de hijos, etc. Las camisetas y otras prendas de vestir con el logotipo de la empresa, los útiles marcados y hasta las marcas en los vehículos contribuyen a este objetivo. Las reuniones sociales ayudan también en forma notable a este fin, al igual que los premios que se puedan exhibir en casa o ante amistades y parientes, el transporte propio de la firma, el edificio bien presentado y pulcro, las políticas que se fijen y se pongan en efecto, son todos elementos que contribuyen al sentido de pertenencia.

4. ESTIMACIÓN. Son las necesidades y deseos afectivos de carácter íntimo e individual, como el amor, la posesión del ser amado o de un objeto que satisfaga su ego. Es lo que se siente al adquirir un automóvil lujoso u otro bien que lo haga crecer en status ante su grupo. También está la necesidad o deseo de lograr el éxito, el prestigio y el reconocimiento por parte de los demás, el que otros conozcan una labor bien hecha, recibir un premio. En la empresa se les puede identificar en varias formas: Para el personal administrativo, la oficina que se le proporcione le dice mucho. Si está situada en una esquina dará a entender que los jefes lo aprecian más que si estuviera en el medio. Si es grande, el empleado la apreciará más que si fuera una pequeña; si es individual será mejor que un espacio compartido.


El cajón propio para estacionar el auto y el auto mismo son otros motivadores que llevan al ser humano hacia este tipo de sentimientos. Escuchar su opinión, a la hora de tomar una decisión que le afecte, ayuda en este sentido. Sin embargo, es necesario tomar en cuenta la personalidad de cada quien, ya que lo que para unos puede ser mucho, a otros les puede parecer poco.

5. DE AUTO-REALIZACIÓN. Son los deseos de satisfacción personal que producen un sentimiento de triunfo, la sensación de poder y dominio, que incrementa el autoestima de la persona, lo que él o ella piensan sobre sí mismos. Es la culminación de las aspiraciones más deseadas, de alcanzar metas difíciles, de hacer algo que exija emplearse a fondo. En la empresa resulta algo difícil determinar cuándo el empleado o el obrero percibe este sentimiento. Algunas veces se logra dejando que cada quien decida la decoración del ambiente de trabajo que se le asigne. En puestos elevados, donde se deben llevar a cabo reuniones con visitantes, la sala de juntas es un elemento importante. También lo es el viajar en primera clase, alojarse en hoteles de prestigio o comer en buenos restaurantes. Otros ejemplos son: Un ejecutivo de alto nivel experimenta un sentimiento de satisfacción personal al contar con una secretaria, pertenecer a un club exclusivo o vivir en una casa lujosa.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACIÓN: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción derivan de dos conjuntos diferentes de factores. Este señala que los factores motivadores existen en el propio trabajo y que si bien estos factores dan satisfacción, no estimulan una mejor actuación, a menos que el trabajo se realice en adecuadas condiciones, y junto con otros factores a los que Herzberg llama "de higiene". La inadecuada aplicación de estos factores de higiene son fuentes de insatisfacción. Los factores higiénicos o de insatisfacción pueden ser: Factores económicos que incluyen sueldos, salarios y prestaciones. Condiciones laborales que incluyen iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. Seguridad que incluye privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justo, políticas, y procedimientos de la compañía. Factores sociales que incluyen oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y para convivir con los compañeros de trabajo. Categorías que incluyen títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas, acceso al baño de los directivos. Los factores de motivación o satisfactores pueden ser: La posibilidad de manifestar la personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de auto-realización que incluye la certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento de una labor bien hecha que indica la confirmaci6n que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento es la oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes. Responsabilidad mayor, esta propone la consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden al individuo mayor control de el mismo. TEORÍA ERG O DE EXISTENCIA-RELACIÓN-CRECIMIENTO: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades. Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos: a)- En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías: · Existenciales (las fisiológicas y de seguridad de Maslow) · De relación (relaciones interpersonales o sociales) · De crecimiento (creatividad personal o de reconocimiento y auto-motivación) b)- En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES: John W. Atkínson revisada por Mc Clelland propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:· La necesidad del Logro · La necesidad del Poder · La necesidad de Afiliación El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso. La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás. Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante. Por último, como dijimos al principio cada una de estas teorías no deben ser tomadas como verdades universales y así como desarrollamos cuatro, existen muchas más, algunas teorías que se han vuelto prácticamente obsoletas en países desarrollados, pero que se adaptan perfectamente a países como el nuestro y más aun a situaciones como las que estamos viviendo en que las necesidades básicas no pueden ser satisfechas.


TEORÍA X, Y, Z (DOUGLAS MCGREGOR)

Las teorías X y Y, son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Teoría X: Está basada en la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y el trabajo es una forma de castigo. Presenta dos necesidades para la organización: la supervisión y la motivación. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen para que se esfuercen por conseguir los objetivos empresariales. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por lo que, es necesario dirigirlo. Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión. Teoría Y: Los directivos consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización

Teoría Z: La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados, es también llamado "método japonés". Hay tres tipos de empresa, tipo A (empresas americanas), tipo J (firmas japonesas) y tipo Z las que tienen una nueva cultura, la cultura Z, la cual está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. Es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. La persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. Existen trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa Z: Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización. Re-evaluar el progreso hasta este punto. Participar al sindicato en el proceso. Estabilizar el número y categorías de empleados. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores. Implementación final hasta este punto. Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización. Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos. La meta común sería la de trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida, ésta cultura, abre las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo, sin embargo, se ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de dicha cultura, en Japón las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas.

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