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SISTEMA DE GESTION INTEGRADO FECHA: 05/05/2020

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO INGCONS S.A.S. VERSION: 2

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE LA SOCIEDAD INGCONS S.A.S.

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1. El presente Reglamento Interno de Trabajo es prescrito por la sociedad INGCONS S.A.S., la cual, en adelante y para todos los efectos, se denominará “LA EMPRESA”, cuyo domicilio principal es la dirección: Carrera 56 B, No. 2F-48, Sector Bellavista, en la ciudad de Cartagena, Departamento de Bolívar. Tanto LA EMPRESA como todos sus trabajadores quedan sometidos a las disposiciones incluidas en este Reglamento, el cual hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que, sin embargo, solo pueden ser favorables al trabajador. Lo dispuesto en los artículos que a continuación se anotan son también aplicables en su integridad a todas las dependencias que LA EMPRESA tenga o llegue a tener en el municipio del domicilio principal de la sociedad, o en cualquier otro municipio a nivel nacional, ya sean estas oficinas, dependencias, seccionales, sucursales, agencias, almacenes o establecimientos de comercio, establecidas para prestar el servicio requerido, de acuerdo con el objeto social de LA EMPRESA o donde por cualquier razón deban desplazarse los empleados.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en INGCONS S.A.S. deberá participar en el proceso de selección y contratación establecido por LA EMPRESA, ajustado a las políticas y procedimientos determinados para dicho proceso y aportar los siguientes documentos: 1. Fotocopia de la cédula de ciudadanía, extranjería, o tarjeta de identidad, según el caso. 2. Autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de

los padres y, a falta de estos, del defensor de familia, cuando el aspirante sea un menor de dieciocho (18) años.

3. Certificaciones laborales de empleos anteriores. 4. Diligenciar formato de actualización de datos. 5. Autorización para visita domiciliaria, en caso de ser requerida. 6. Fotocopias de diplomas, certificados y actas de grado de los estudios realizados. 7. Fotocopia de la tarjeta profesional, si aplica. 8. Certificado de aptitud ocupacional, expedido por el médico señalado por LA EMPRESA, el cual podrá

reconocer al aspirante, y podrá exigir los exámenes de laboratorio que a su juicio requiera, los cuales serán sufragados por el empleador. No se exigirá la prueba de V.I.H. (Art. 22, Decreto 559 de 1991), ni prueba de embarazo, salvo que la labor a desempeñar sea de alto riesgo para la madre o para el bebé. (Art. 43 de la Constitución Nacional y Convenio 11 de la O.I.T.) ni la abreugrafía pulmonar (Resolución 13824 de 1989).

9. Pruebas psicotécnicas y de aptitud correspondientes al cargo que pretende ocupar el aspirante. 10. Certificación escrita de la afiliación al Fondo de Pensiones, EPS a la que pertenece y Fondo de Cesantías. PARÁGRAFO 1.- Se podrá establecer en el Reglamento, de común acuerdo entre los trabajadores y el empleador, además de los documentos mencionados, todos aquellos que se consideren necesarios para admitir o no admitir al aspirante; sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas.



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PARÁGRAFO 2.- Los perfiles para cada cargo, así como el presente reglamento, hacen parte integral del contrato del trabajo celebrado con los trabajadores.

CAPÍTULO III PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 3. LA EMPRESA, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba, que tendrá por objeto apreciar las aptitudes del trabajador y, por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo. (C. S. del T. Artículo 76) ARTÍCULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y, en caso contrario, se entenderá establecido por un término de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba será la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (L. 50/90, artículo 7°) ARTÍCULO 5. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente, en cualquier momento y sin previo aviso. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (C. S. del T., artículo 80) El empleador, para terminar unilateralmente el contrato de trabajo, haciendo uso del período de prueba, deberá fundamentar la falta de competencia del trabajador para desempeñar el cargo para el cual fue contratado. (Sentencia T – 978 de 2004)

CAPÍTULO IV TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 6. Son trabajadores accidentales o transitorios los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor a un (1) mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos y demás prestaciones de ley. (Artículo 6 del C.S.T.)

CAPÍTULO V HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 7. La jornada laboral será de cuarenta y ocho (48) horas a la semana, que deberá cumplirse de la siguiente manera:

Días laborables Hora de entrada Hora de salida Hora de almuerzo

Lunes a viernes 7:00 a.m. 5:00 p.m. 12:00 p.m. – 1:00 p.m.

Sábados 8:00 a.m. 11:00 a.m. N.A.

Este horario fue establecido previo acuerdo con los trabajadores de LA EMPRESA.



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PARÁGRAFO. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñan funciones de dirección, confianza y manejo, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, ni para aquellos que ejercen labores de simple vigilancia cuando residen en el sitio de trabajo. Estas personas deben trabajar el tiempo que sea necesario para el debido cumplimiento de sus obligaciones. El tiempo que laboren en exceso de la jornada laboral no constituirá, en consecuencia, trabajo suplementario o de horas extras, ni implicará sobre remuneración alguna. ARTÍCULO 8. CONTROL DE ASISTENCIA. Todos los trabajadores tienen la obligación de registrar su asistencia. La asistencia al trabajo será controlada mediante el uso de registro biométrico u otro vigente que registre la hora de entrada y salida del personal.

CAPÍTULO VI HORAS EXTRAS, TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 9. El reconocimiento y liquidación de horas extras, trabajo ordinario y nocturno, serán efectuadas de conformidad con lo señalado en el Código Sustantivo de Trabajo, Decreto 2352 de 1965, Decreto 13 de 1967, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002, y demás normas concordantes, así como aquellas que lo modifiquen o adicionen.

CAPÍTULO VII DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 10. Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. 1. Todos los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter

civil o religioso: 1° de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1° de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1° de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de

noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán

en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. PARÁGRAFO: cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (L. 50/90, artículo 26, numeral 5°) ARTÍCULO 11. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 22 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c. del artículo 20 de la Ley 50 de 1990. (L. 50/90, artículo 25)



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ARTÍCULO 12. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, LA EMPRESA suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere laborado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (CST, artículo 178) ARTÍCULO 13. El reconocimiento y liquidación del trabajo dominical y festivo serán efectuados de conformidad con lo señalado en el Código Sustantivo de Trabajo, Ley 789 de 2002, Ley 50 de 1990, Ley 51 de 1983, y demás normas concordantes que lo modifiquen o adicionen.

CAPÍTULO VIII VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 14. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios a LA EMPRESA durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, artículo 186, numeral. 1°). Si el contrato se termina antes de cumplir el año de servicios, se liquidará por fracción de año, cualquiera que sea el número de días laborados (sentencia C-19 del 20 de enero de 2004). ARTÍCULO 15. La época de vacaciones debe ser señalada por LA EMPRESA, a más tardar, dentro del año siguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo 187 del C.S.T). ARTÍCULO 16. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (Artículo 188 del C.S.T) ARTÍCULO 17. Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud por parte del trabajador, la compensación de las vacaciones en dinero hasta la mitad de ellas (Ley 1429 de 2010 Artículo 20). Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador. (Art. 189 C.S.T. – Art. 20 de la Ley 1429 de 2010). ARTÍCULO 18. Acumulación: 1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de

vacaciones, los que no son acumulables. 2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones, hasta por dos (2) años. 3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,

especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que preste sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familias.

4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos del presente artículo. (Artículo 190 del CST)



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ARTÍCULO 19. LA EMPRESA puede determinar para todos o parte de sus empleados o trabajadores, una época para las vacaciones simultáneas y, si así hiciere, los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que goza son anticipadas y se abonarán a las que cause al cumplir cada uno el año de servicios. ARTÍCULO 20. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. ARTÍCULO 21. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones, en la que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, artículo 5°). PARÁGRAFO: en todos los contratos los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones, en proporción al tiempo laborado, cualquiera que sea la naturaleza. (Art. 1 de la Ley 995 de 2005).

CAPÍTULO IX PERMISOS

ARTÍCULO 22. LA EMPRESA concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, luto, en caso de licencia de paternidad, para concurrir, en su caso, al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a LA EMPRESA. La concesión de los permisos estará sujeta a las siguientes condiciones: a) La autorización de permisos que requiera el trabajador deberá tramitarla ante su jefe inmediato, Departamento de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, con la debida anticipación. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias. b) En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un (1) día de anticipación y el permiso se concederá hasta el diez por ciento (10%) de los trabajadores. c) En caso de licencia por luto, se aplicará lo dispuesto en el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo. Se concederá al trabajador, en caso de fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, el trabajador tendrá derecho a una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o vinculación laboral. Esta licencia es diferente de la otorgada por grave calamidad doméstica. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.



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d) El descanso remunerado en época de parto y Ley María. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto, tomará las catorce (14) semanas de licencia a la que tiene derecho de acuerdo a la ley. (Artículo 1 Ley 1468/11). El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad (Artículo 1, L. 755/02). Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, que el trabajador deberá llevar a la EPS dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del bebé y del cual deberá entregar copia al empleador en ese mismo período. e) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias permitan. f) En el evento de haberse celebrado las elecciones en un día no laborable, el trabajador tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador. PARÁGRAFO. Salvo convención en contrario, en el caso de permisos para concurrir al servicio médico, y relacionados, así como permisos que la ley no los tenga expresamente previstos, el tiempo empleado para tales efectos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de LA EMPRESA. (Art. 57 C.S.T.)

CAPÍTULO X

SALARIO MÍNIMO, INTEGRAL, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 23. Formas y libertad de estipulación: 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: por unidad

de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las

normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a LA EMPRESA que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). (Artículo 49 de La Ley 789 de 2002)



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4. El trabajador que desee acogerse al salario integral y que sea acordado así con LA EMPRESA, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, artículo 18).

ARTÍCULO 24. El salario puede convenirse todo en dinero en efectivo, o parte en dinero y parte en especie. El salario en especie es la alimentación, habitación o vestuario que LA EMPRESA le suministra al trabajador o a sus familiares como parte de la retribución ordinaria del servicio. El salario en especie se evaluará expresamente en el respectivo contrato o en una cláusula adicional al mismo y, en su defecto, se estimará pericialmente. ARTÍCULO 25. Cuando se trate de trabajo por equipos o turnos que implique rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, LA EMPRESA podrá estipular con los respectivos trabajadores salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares, compensen los recargos legales.

CAPÍTULO XI SISTEMA DE GESTIÓN EN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO, SERVICIO MÉDICO Y RIESGOS

LABORALES ARTÍCULO 26. LA EMPRESA implementará el Sistema de Gestión en Salud y Seguridad en el Trabajo señalado en los Decretos 1443 del 1 de julio de 2014 y 472 de 2015, así como en las demás normas que los modifiquen o adicionen. ARTÍCULO 27. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la Empresa Prestadora de Salud (E.P.S.), a través de la IPS, o por la Administradora de Riesgos Laborales (A.R.L.). ARTÍCULO 28. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y, en su caso, determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. ARTÍCULO 29. Los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos y seguir las instrucciones de tratamiento que ordene el médico que los examine. De igual manera, deberán someterse a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos requieran LA EMPRESA en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa y será enteramente responsable del deterioro de su salud y las posibles consecuencias que esta desatención tenga. Se considera falta grave la desatención a realizarse los exámenes o a seguir las instrucciones médicas. ARTÍCULO 30. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general y, en particular, a las que ordene LA EMPRESA para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de equipos, máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente, para evitar los accidentes de trabajo.



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PARÁGRAFO: el incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, que se encuentren establecidos en el contrato de trabajo o en comunicación por escrito, o que estén dentro del Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo (SG-SST) de LA EMPRESA, que la hayan comunicado por escrito o en charlas de seguridad, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo, respetando el derecho de defensa. (Decreto 1295 de 1994, artículo 91). ARTÍCULO 31. En caso de accidente de trabajo, graves o mortales, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador o a quien haga sus veces, quien ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciándolo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, ante la EPS, ARL y Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo. (Decreto 472 de 2015). Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en LA EMPRESA será informado a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud. ARTÍCULO 32. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto LA EMPRESA como los trabajadores se someterán a las normas de riesgos laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás normas que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 2012, Ley 776 de diciembre de 2002 y demás normas concordantes o aquellas que lo modifiquen o adicionen.

CAPÍTULO XII PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 33. Los trabajadores tienen unas funciones que les son propias por el cargo que ocupan al servicio de LA EMPRESA. Además, tienen como deberes los siguientes: 1. Respeto y subordinación a los superiores. 2. Respeto y buen trato con sus compañeros de trabajo. 3. Responder por el cuidado de su salud e integridad física durante el ejercicio de sus funciones. 4. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en

la ejecución de labores. 5. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y

disciplina general de LA EMPRESA. 6. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. 7. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y

de manera fundada, comedida y respetuosa. 8. Ser verídico en todo caso. 9. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la

conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de LA EMPRESA en general.

10. Cumplir con los horarios de trabajo estipulados por LA EMPRESA, sin perjuicio de que LA EMPRESA, según sus necesidades, pueda mantenerse o cambiar los horarios de trabajo.



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11. Observar y atender las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de los equipos o elementos de trabajo.

12. Mantener en estado de limpieza, tanto su ropa como su persona, teniendo en cuenta la clase de labor que le ha sido encomendada y hacer un uso adecuado de las instalaciones de LA EMPRESA.

13. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores; por consiguiente, está prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros, dejar de ejercer las funciones que le son propias o retirarse de sus labores antes de que su jornada laboral termine de acuerdo con el horario de trabajo establecido.

14. Evitar que terceras personas utilicen información confidencial, materiales, elementos de trabajo, enseres, mobiliario, equipos electrónicos, utensilios de oficina y, en general, los muebles e inmuebles del lugar donde desempeñen sus funciones, que estén al servicio o beneficio de LA EMPRESA o que se hayan dispuesto para uso exclusivo de sus empleados.

15. Guardar absoluta reserva en relación con los manuales de procedimientos, programas de sistematización, información atinente a asuntos internos o administrativos de LA EMPRESA de cualquier índole o que estén relacionados con los socios, usuarios o contratistas.

16. No pedir, ofrecer ni aceptar ningún tipo de dádivas. Así mismo, se abstendrán de recibir remuneración de terceras personas.

17. Comunicar oportunamente a sus superiores todo hecho o irregularidad que sea cometido por parte de otro empleado, funcionario o tercero que afecte los intereses de LA EMPRESA, clientes, proveedores, socios o trabajadores.

18. Acatar el conducto regular en sus relaciones con LA EMPRESA. 19. Conocer y estar permanentemente actualizados en todas las normas, políticas y procedimientos que hacen

parte de los diferentes procesos o subprocesos de LA EMPRESA. Dar estricto cumplimiento a las normas, documentos y procedimientos que hacen parte de cada proceso o subproceso.

20. Abstenerse de participar en actividades ilegales. 21. Abstenerse de asesorar personas involucradas con actividades ilegales. 22. Analizar los riesgos de su tarea y reportar cualquier desviación que pueda ir en contra de su salud o

seguridad a su jefe inmediato, antes de iniciar sus labores. 23. Hacer uso adecuado y exclusivo para el trabajo de los medios tecnológicos como Internet, teléfonos fijos,

celulares, equipos de oficina, herramientas, entre otros. 24. Acoger, respetar y dar cumplimiento cabal a las políticas que, para la adecuación y desarrollo de su objeto

social, implemente LA EMPRESA. 25. Administrar adecuadamente los recursos de forma seria, segura, rentable y eficiente.

CAPÍTULO XIII

ORDEN JERÁRQUICO ARTÍCULO 34. El orden jerárquico, de acuerdo con los cargos existentes, será el que tenga establecido LA EMPRESA, sin perjuicio de que se modifique por ley o por voluntad del empleador. El orden jerárquico, de acuerdo con los cargos existentes en LA EMPRESA INGCONS S.A.S., es el siguiente: Área Administrativa:

- Asamblea de Accionistas. - Revisor Fiscal. - Gerente.

- Directores. - Gestores. - Auxiliares.



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Área Operativa:

- Director de obra. - Ingeniero Residente – Supervisor HSE – Ingeniero – Calidad. - Supervisor Técnico. - Operarios.

PARÁGRAFO PRIMERO: el Gerente General, el Director de Obra y el Director Administrativo son quienes tienen la facultad para imponer sanciones disciplinarias, conforme sus correspondientes funciones, a lo establecido en el contrato de trabajo, en este reglamento y en la ley. PARÁGRAFO SEGUNDO: es claro que el orden jerárquico para cada uno de los trabajadores de LA EMPRESA se ha dado a conocer durante el proceso de selección e inducción del cargo.

CAPÍTULO XIV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES ARTÍCULO 35. Queda prohibido emplear a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C. S. T.) ARTÍCULO 36. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a juicio de la Ley 704 de 2001 y el Convenio 182 de la OIT se consideran como las peores formas de trabajo infantil. (Artículo 2º - Resolución 3597 de 2013 del Ministerio de Trabajo). Así mismo, se consideran labores prohibidas para menores de edad las consideradas como riesgosas y que por sus condiciones no podrán ser realizadas por menores de 18 años, de conformidad con el artículo 3º de la Resolución 3597 de 2013. Tampoco podrán ser ejecutadas por menores de edad las actividades económicas contenidas en el artículo 4º de la Resolución 3597 de 2013, ni siquiera en calidad de acompañante, colaborador, auxiliar u operario.

CAPÍTULO XV OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 37. Son obligaciones especiales de LA EMPRESA: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y

las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y

enfermedades profesionales, de forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad; para esto, el

establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.



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6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el capítulo VIII de este reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente, hacerle practicar examen sanitario o de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso, o durante la permanencia en el trabajo, hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen cuando, transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro, no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado, hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras, vacaciones, accidentes de trabajo y de trabajadores menores de edad que ordena la ley.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia, los descansos ordenados por el artículo 238 del C. S. T.

11. Conservar el empleo a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o en el parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 14. Además de las obligaciones especiales a cargo de LA EMPRESA, esta garantizará el acceso del trabajador

menor de edad a la capacitación laboral, y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliar a la seguridad social integral, salud, pensiones y riesgos laborales -Ley 100 de 1993- a todos los trabajadores menores de edad que laboren a su servicio; lo mismo que suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en LA EMPRESA (CST, artículo 57).

ARTÍCULO 38. Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y

acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta LA EMRPESA o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a LA EMPRESA o a sus clientes, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las au-toridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado para el correcto desempeño de sus funciones. Tales implementos solo podrán ser utilizados para la ejecución de las funciones que le son propias en virtud del vínculo laboral existente.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5. Comunicar oportunamente a LA EMPRESA las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y

perjuicios, accidentes de trabajo o enfermedades laborales.



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6. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de LA EMPRESA o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. (Art. 58 C.S.T.)

7. Informar y prestar colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o los enseres de LA EMPRESA.

8. Mantener actualizada la información sobre la dirección exacta de residencia, número telefónico, celular, email. En consecuencia, cualquier comunicación que se envíe al trabajador se entenderá válidamente enviada y notificada a este si se remite a la dirección registrada.

9. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones que les han sido encomendadas.

10. Cumplir con la jornada de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados por LA EMPRESA y de conformidad con la naturaleza de sus funciones.

11. Desempeñar con solicitud, eficiencia e imparcialidad las funciones a su cargo. 12. Observar en sus relaciones con el cliente, proveedor y tercero la cortesía y el respeto correspondiente. 13. Cumplir con las normas y procedimientos establecidos por LA EMPRESA para el control del horario de

entrada y salida, tanto en la mañana como en la tarde. 14. Observar y cumplir con diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el manejo de equipos

electrónicos y elementos suministrados, a fin de evitar accidentes, daños y pérdidas de cualquier índole para LA EMPRESA.

15. Mantener aseados y ordenados los puestos de trabajo, así como el lugar donde desempeñe transitoria o definitivamente sus funciones.

16. Reportar al jefe inmediato cualquier error, daño, deterioro, falla o accidente que ocurra con los equipos a su cargo.

17. Evitar desperdiciar los elementos de trabajo o cualquier material que se le entregue para el correcto desempeño de sus funciones o producir trabajos defectuosos, salvo deterioro normal.

18. Utilizar durante las labores el equipo de protección, ropa de trabajo y los demás implementos de seguridad industrial proporcionados por LA EMPRESA.

19. Usar los implementos y equipos de trabajo única y exclusivamente para labores de LA EMPRESA. Si se le provee un equipo de comunicación móvil, deberá usarlo en asuntos laborales personales, sin exceder el plan de consumo asignado.

20. Someterse a los requerimientos y registros indicados por LA EMPRESA, en la forma, día y hora señalados por ella para evitar sustracciones u otras irregularidades.

21. Realizar las tareas que le sean confiadas y responder por el ejercicio de la autoridad que les haya sido otorgada y de la ejecución de las órdenes que puedan impartir, sin que en ningún caso queden exentos de las responsabilidades que les incumbe.

22. Ejecutar los trabajos con intensidad, cuidado y esmero propios del ejercicio de su cargo. 23. Desempeñar las funciones para las que fue contratado, debiendo al mismo tiempo, ejecutar todas las tareas

ordinarias, inherentes y complementarias. 24. Guardar la reserva y confidencialidad que requieren los asuntos relacionados con su trabajo, en razón de

su naturaleza o en virtud de instrucciones especiales, aun después de haber cesado en el cargo y sin perjuicio de denunciar cualquier hecho delictuoso.

25. Observar las medidas de seguridad que se determinen, absteniéndose de ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, así como los bienes de LA EMPRESA.

26. Hacer buen uso de servicios sanitarios y baños, manteniéndolos limpios y cooperando a su conservación. 27. Atender las instrucciones médicas, de higiene y de seguridad industrial que se le indiquen por cualquier

medio.



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28. Presentarse al trabajo en buen estado de higiene personal. 29. Suministrar inmediatamente y ajustándose a la verdad, informaciones y datos que tengan relación con el

trabajo desempeñado. 30. Ejecutar el contrato de trabajo de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al servicio de LA

EMPRESA toda su atención y capacidad normal de trabajo. 31. Aceptar su traslado a otro cargo dentro de LA EMPRESA, siempre que no sufra desmejoramiento en sus

condiciones laborales. 32. Autorizar expresamente para cada caso y por escrito, los descuentos de su salario, prestaciones sociales

y demás derechos de carácter laboral de las sumas pagadas demás, ya sea por error o por cualquier otra razón, lo mismo que los préstamos que por cualquier otro motivo se hayan hecho, teniendo en cuenta el artículo 149 del C.S.T.

33. Atender las actividades de capacitación y perfeccionamiento y efectuar las prácticas y los trabajos que le impongan. Asistir de manera activa a las charlas y actividades del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

34. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos de capacitación y entrenamiento organizados por LA EMPRESA dentro de la jornada laboral y fuera de esta, previo acuerdo entre LA EMPRESA y el trabajador.

35. Firmar copia de las comunicaciones que le suministre LA EMPRESA, en señal de recibo. 36. Hacer uso de los elementos de protección personal y la dotación general específica que designe LA

EMPRESA para el desempeño del trabajo, así como observar las medidas de seguridad y precauciones implantadas para un mejor y más efectivo manejo de las máquinas e instrumentos de trabajo, para evitar daños o accidentes de trabajo.

37. Dar aviso oportuno al jefe inmediato de cualquier ausencia a su lugar de trabajo. 38. Permitir la práctica y asistir a los controles que implemente LA EMPRESA, tendientes a detectar el uso de

sustancias psicoactivas y/o alcohólicas. 39. Dar cumplimiento a todas y cada una de las medidas sanitarias dispuestas por la ley y/o por la empresa a

través de los protocolos y/o reglamentos pertinentes, en especial el protocolo para el manejo de casos posibles y población vulnerable al contagio de infección respiratoria aguda por COVID – 19.

40. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legales de este reglamento, o de las asignadas por el empleador al trabajador en los estatutos de LA EMPRESA.

CAPÍTULO XVI

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES. ARTÍCULO 39. Se prohíbe a LA EMPRESA: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que

corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos

autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. b) Las cooperativas y el fondo de empleados pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento

(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en forma y en los casos en que la ley los autorice.

c) En cuanto a las cesantías y pensiones de jubilación, LA EMPRESA puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.



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d) En el evento en que los empleados se organicen para formar un fondo de ahorro tomado de sus ingresos laborales, LA EMPRESA podrá hacer los descuentos de sumas de dinero previamente autorizados por estos, para ser entregados en la forma indicada al responsable de la administración de dicho fondo de ahorro.

e) Los bancos, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 24 de 1952, pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca LA EMPRESA.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar, en cualquier forma, a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el

ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo,

signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente LA EMPRESA. Si lo hiciera, además de incurrir en sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada LA EMPRESA. Así mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de las labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, artículo 59).

ARTÍCULO 40. Se prohíbe de manera particular a los trabajadores y constituyen falta grave los siguientes hechos, cometidos aún por la primera vez, dando lugar a la terminación unilateral con justa causa: 1. Sustraer de la bodega, taller, establecimiento, almacenes o instalaciones de la empresa, en general, o de

un tercero, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa, ya sean en beneficio propio o de un tercero.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la reciente influencia de narcóticos o de drogas enervantes, o consumir en durante la jornada de trabajo cualquiera de las anteriores sustancias, las cuales han sido nombradas de manera enunciativa. Está limitación tiene como propósito la prestación del servicio en óptimas condiciones y la prevención de riesgos para la integridad del trabajador, de sus compañeros y de los bienes de la empresa, de tal manera que todo empleado pueda prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psíquicas, intelectivas, físicas, sin que factores imputables a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, con excepción de las que con autorización legal puedan llevar los guardas de seguridad.



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4. Faltar a una jornada completa o día de trabajo sin justa causa de impedimento, o sin permiso de la empresa, aún por la primera vez, cuando causen graves perjuicios a LA EMPRESA. Se tendrán en consideración los casos de huelga legal, caso fortuito o fuerza mayor, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, artículo 60), en beneficio propio o de un tercero.

6. Utilizar el nombre de la empresa en objetivos distintos al desempeño de la labor o de sus funciones, en beneficio propio o de un tercero.

7. Comercializar productos, prestar servicios u ordenar la prestación de los mismos sin observar los procedimientos operativos y comerciales y, especialmente, los de registro e inclusión de información en el sistema de funcionamiento establecido.

8. Realizar cambios de cheques, así como de toda clase de títulos valores, pedir u obtener dinero prestado de caja menor y, en general, retirar dinero de la empresa a cualquier título sin obedecer los procedimientos establecidos para la obtención de créditos.

9. Consumir durante el trabajo, en horas laborales o en las instalaciones de la empresa, de manera enunciativa, uno o más de los siguientes productos, independiente de la cantidad consumida: bebidas embriagantes, narcóticos, drogas enervantes, marihuana, bazuco, etc.

10. Poner en peligro de pérdida total o aún daño parcial, o proporcionar maltrato, por actos u omisiones, a la seguridad de las personas vinculadas con LA EMPRESA y de los bienes propiedad de esta o de terceros relacionados con ella, o confiados a la misma.

11. No cumplir en forma cabal y oportuna las prescripciones que para la seguridad de los locales, las operaciones o los dineros y valores de LA EMPRESA, o que en ella se manejan, sean impartidas por la misma.

12. Distraer, apropiarse o aprovecharse, aun temporalmente, en forma ilícita, oculta o clandestina, de dineros valores u otros bienes que por razón de su oficio en LA EMPRESA tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo.

13. Permitir, voluntariamente, por acción u omisión, o por culpa, que personas distintas a las autorizadas por la empresa, lleguen a tener conocimiento de datos o hechos de conocimiento privativo de LA EMPRESA o de un funcionario del mismo.

14. La realización de cualquier actividad de aquellas que realiza el empleador, en desarrollo de su objeto social, por cuenta propia o de terceros a su cargo, para beneficio propio o de un tercero.

15. Comentar asuntos confidenciales o de naturaleza reservada de LA EMPRESA o de su cargo, conocidos por razón de su trabajo o con relación al mismo.

16. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno, de los estudios, descubrimientos, inventos, informaciones de la empresa, obtenidas con o sin su intervención o divulgarlos en todo o en parte, sin autorización expresa de las directivas de la empresa.

17. Suministrar a extraños, sin autorización expresa de las directivas de la empresa, datos relacionados con la organización interna de la misma o respecto de sus sistemas, servicios o procedimientos.

18. Realizar dentro de la jornada de trabajo cualquier trabajo sea este remunerado o no, en beneficio de una tercera persona o propio, sin haber sido autorizado previamente y por escrito por parte de LA EMPRESA, durante la vigencia del vínculo laboral que une al trabajador con el empleador.

19. Solicitar o recibir dádivas, préstamos, o cualquier otro beneficio u obsequio de clientes o proveedores de LA EMPRESA o de personas que presten sus servicios a LA EMPRESA, o utilicen los servicios de la misma.

20. Efectuar directamente o por interpuesta persona, natural o jurídica, distribución o venta de mercancías, productos o servicios fabricados o comercializados por el empleador, sin el consentimiento y aprobación escrita de este último.



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21. Todo acto de deslealtad para con el empleador, los propietarios de LA EMPRESA, sus directivos o sus compañeros de trabajo, así como realizar actos que por acción u omisión, lo(s) atemorice(n), coaccione(n), o intimide(n) o faltarle al respeto con palabras insultantes.

22. Atemorizar, coaccionar o intimidar a sus superiores, compañeros de trabajo, o clientes y/o usuarios de los servicios de LA EMPRESA.

23. Permitir que otra persona, trabajador o no de LA EMPRESA, utilice el carné que le ha sido asignado dadas las calidades de trabajador, así como utilizar o portar el de otro o hacerle enmendaduras al propio o al de otro trabajador.

24. Permitir que otra persona, trabajador o no de LA EMPRESA, utilice las llaves que le han sido confiadas, claves de acceso y/o uniformes.

25. Confiar a otro empleado el manejo de vehículos, instrumentos, elementos y valores que le hubieren sido confiados por la empresa, sin previa autorización de su superior inmediato.

26. Incurrir en errores debido a descuidos que ocasionen daños o afecten la seguridad material del equipo, pero que incurran en gastos o perjuicios a la empresa.

27. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre LA EMPRESA, sus trabajadores, sus productos o servicios. 28. Para el cargo que tenga por función la facturación, que se realicen las facturas de manera incompleta, o

cuyos datos no coincidan con la realidad jurídica y adecuada identificación del cliente o de sus instalaciones que conlleve correcciones o vicios que impidan su adecuado cobro o recaudo.

29. Omitir o consignar datos inexactos en los informes, cuadros, relaciones, balances, asientos que se presenten o requieran los superiores, a fin de obtener decisiones o aprobaciones que se hagan en consideración a dicha inexactitud.

30. El recibir dineros y no proceder a entregarlos inmediatamente a la tesorería del empleador para atender el pago para el que lo recibieron. Así, el trabajador no lo podrá tomar, ni aun temporalmente, en beneficio propio o de un tercero o que lo entregue atendiendo otras obligaciones diferentes de aquella para la que lo recibieron. En este caso, además de ser una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador podrá deducir tales dineros de los salarios pendientes de pago, prestaciones sociales causadas y aún no pagadas, así como de aquellas cesantías que se encuentren ya consignadas ante una determinada Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías a la que se encuentre afiliado el trabajador.

31. Utilizar los vehículos de LA EMPRESA, directamente o por medio de terceros, fuera de los horarios de trabajo o en actividades personales. Así mismo, será igualmente grave el prestarlo o facilitarlo para su manejo o conducción a terceras personas bien sean trabajadoras del empleador o no, sin autorización previa de este. Se revestirá de especial gravedad cualquiera de los actos descritos en este numeral, el que el conductor viole cualquiera de las normas vigentes del Código de Tránsito, caso en el cual las personas involucradas en el acto se harán civilmente responsables de los perjuicios que llegue a percibir por el empleador por cualquier concepto.

32. Hacer mal uso, destruir o dañar los objetos de la compañía, implementos de seguridad o de sus compañeros.

33. Hacer mal uso o engañar a LA EMPRESA para obtener préstamos o permisos de cualquier índole. 34. Conducir vehículos de uso de la empresa sin licencia o con documentos vencidos y transportar en ellos,

sin previa autorización de la empresa, a personas u objetos extraños. 35. Sacar de la empresa, o de los parqueaderos utilizados por ella, vehículos de uso de esta, sin la autorización

correspondiente o dejar que sean conducidos por personas diferentes al conductor autorizado. 36. Sacar de las dependencias, sin autorización escrita, objetos de la empresa o de los empleados. 37. Violar el compromiso de exclusividad de servicios que se hubiere pactado en el contrato individual de

trabajo, prestando servicios profesionales a terceros o a clientes de la empresa, o desviar la clientela de la empresa hacia competidores de esta.



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38. Adulterar sellos, cartulinas, planillas, órdenes de despacho o cualquier otro documento de la empresa. 39. Suministrar a extraños o terceros, sin autorización expresa de las directivas de la empresa, datos

relacionados con la organización interna de la misma o respecto de sus sistemas, servicios o procedimientos.

40. Utilizar de los recaudos de cartera para sufragar cualquier otro tipo de gasto. 41. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus

superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las maquinas, edificios o salas de trabajo.

42. Utilizar información confidencial o que no esté autorizada por la empresa, en beneficio propio o de terceros. 43. Adulterar las tarjetas y/o cualquier medio utilizado por la empresa para el control de entrada y salida o

marcar la de otro u otros empleados, o presionar a la persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo.

44. Dar a conocer a personas no autorizadas para el efecto por la empresa, la clave personal de acceso a los sistemas de cómputo de esta.

45. No informar oportunamente sobre posibles errores que le estén ocasionando pérdidas, daños y perjuicios a LA EMPRESA.

46. Hacer recomendaciones comerciales de soporte técnico y, en todo sentido, a clientes de la empresa para que estos contraten personal externo, sin que la empresa autorice dicha recomendación.

47. Utilizar los recaudos de cartera para sufragar cualquier otro tipo de gasto. 48. Negarse a la práctica del test de alcoholemia solicitado por alguno de sus superiores jerárquicos, el área

de gestión humana y/o de seguridad y salud en el trabajo. PARÁGRAFO. La violación por parte del trabajador de las prohibiciones especiales enunciadas, se consideran FALTA GRAVE y darán lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de LA EMPRESA.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

ARTÍCULO 41. JUSTAS CAUSAS. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo las establecidas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, tanto por parte de LA EMPRESA como por parte del trabajador, y las que se establezcan en otras leyes o decretos, en los contratos individuales de trabajo, pactos, reglamentos, convenciones colectivas de trabajo o fallos arbitrales. A. POR PARTE DEL EMPLEADOR 1. Todo engaño por parte del trabajador, consistente en la presentación de certificados falsos, adulterados o incompletos, ya sea para su admisión en LA EMPRESA, o posterior a su ingreso o retiro, tendientes a obtener un derecho, provecho o beneficio de la misma, bien para el empleado u otra persona. 2. Relacionar cobros de viáticos, gastos de viaje que no correspondan a la realidad, en beneficio propio o de terceros, y realizar el cobro de subsidios inexistentes o dar a los mismos una destinación diferente. 3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directo o los compañeros de trabajo. 4. Poner en peligro las instalaciones de LA EMPRESA o su puesto de trabajo o hacer mal uso de ellas. 5. Introducir, portar o conservar armas o explosivos en el sitio de trabajo o dentro de las instalaciones de LA EMPRESA.



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6. Realizar trabajos, actividades no asignadas por LA EMPRESA, revelar información de carácter reservado o confidencial que el empleado conozca por razón de su trabajo o vinculación a LA EMPRESA; atender sin justificación, durante las horas de trabajo asuntos diferentes a los que le sean asignados. 7. Copiar, llevar o transmitir, por cualquier medio, fuera de LA EMPRESA, manuales, programas (software) y documentos de cualquier naturaleza y de propiedad de esta, o prestarlos o fotocopiarlos sin autorización. 8. Pedir, recibir, aceptar regalos, dádivas o beneficios de cualquier índole, provenientes de proveedores, clientes o cualquier persona o entidad que tenga relación con LA EMPRESA. 9. Destruir, dañar intencional o deliberadamente, objetos, elementos de trabajo, útiles, documentos asignados a su cargo o de los demás empleados o terceros, o hacer mal uso de ellas. 10. No comunicar oportunamente a sus jefes las observaciones que estime conducentes para evitar daños o perjuicios, brindar informes falsos, omitir o consignar datos inexactos en los informes, cuadros, relaciones, balances, que se presenten o que requieran los superiores, a fin de obtener decisiones o aprobaciones que se hagan en consideración a dicha inexactitud. 11. Propiciar acciones que puedan afectar la integridad y seguridad del personal, del trabajador, equipos, información, materiales, objetos o instalaciones utilizadas por LA EMPRESA. 12. Sustraer de la bodega, taller o establecimiento, almacenes o instalaciones de LA EMPRESA, en general, o de un tercero, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa, ya sea en beneficio propio o de un tercero. Así mismo, apropiarse de objetos, dinero, información de empleados o terceros o preparar, participar, ocultar o cometer actos delictuosos o contravenciones que afecten o pongan en peligro las personas o los bienes de LA EMPRESA. 13. Cometer actos de violencia, malos tratos o indisciplina, dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, en contra de los empleados, jefes, sus familiares, guardas de seguridad, clientes y proveedores o protagonizar riñas, coaccionar, desafiar, injuriar a los trabajadores o a terceros. 14. Engañar a la empresa en cuanto a la solicitud de permisos, licencias, beneficios o auxilios monetarios. 15. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover, incitar y mantener suspensiones intempestivas del trabajo, sea que se participe en ellas o no. 16. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador. Para dar aplicación a esta causal, de acuerdo al artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, el empleador requerirá previamente al trabajador mínimo dos veces, por escrito, mediando entre uno y otro aviso un lapso no inferior de ocho (8) días. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. 17. Desacreditar, hacer afirmaciones falsas o calumniosas sobre la empresa, sus servicios, sus jefes y sus empleados. 18. Consumir o presentarse bajo los efectos del alcohol o cualquier sustancia psicoactiva en el sitio de trabajo. 19. Cometer faltas contra la moral, las buenas costumbres, contra los valores y principios organizacionales, políticas y procedimientos establecidos por la empresa, en las relaciones con sus superiores, empleados, clientes, proveedores, socios y, en general, con cualquier persona o entidad con la que la empresa tenga relación. 20. Negarse, sin justa causa, a cumplir órdenes de su jefe o suspender su ejecución. 21. El retardo de cualquier tiempo en la entrada sin excusa suficiente, por tercera vez en una misma semana y a juicio del empleador. 22. No asistir al lugar de trabajo durante parte de la jornada o la jornada completa, por tercera vez al mes sin excusa suficiente.



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23. Cometer actos o acciones fuera de sus puestos de trabajo, fuera de las instalaciones de la empresa y en representación de la misma, que comprometan o afecten la imagen y el buen nombre de esta. 24. Revelar secretos y datos reservados de la empresa, así como dar a conocer la clave personal de acceso a las instalaciones, prestar llaves o dar a conocer claves de cajas de seguridad a terceros o a personal no autorizado. 25. Ejercer, coparticipar o tolerar una situación de acoso laboral bajo cualquiera de sus modalidades. 26. Presentar sin soporte, o temerariamente, una denuncia de acoso laboral. 27. Violar las normas del presente reglamento interno de trabajo. 28. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto. 29. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de LA EMPRESA. 30. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 31. La negativa del trabajador a someterse al test de alcoholemia cuando le sea requerido. 32. La violación por parte de los trabajadores de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el presente Reglamento Interno, por calificarse expresamente como “falta grave” y que no tengan sanción disciplinaria. 33. Las conductas descritas en el cuadro de faltas y sanciones cuando, una vez realizadas, ya se hubieren agotado las sanciones respectivas. 34. La entrega de mercancía sin permiso o factura. 35. Para quienes tengan a su cargo otorgar créditos, que lo realicen sin previo proceso de aprobación del gerente o subgerente. 36. El incumplimiento de cualquiera de las medidas sanitarias dispuestas por la ley y/o por la empresa a través de los protocolos y/o reglamentos pertinentes, en especial el protocolo para el manejo de casos posibles y población vulnerable al contagio de infección respiratoria aguda por COVID – 19. 37. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58o. y 60o. del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. B. POR PARTE DEL TRABAJADOR: 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador, o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este. 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que ponga en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia de la empresa, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato, y



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8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PARÁGRAFO PRIMERO. La falta grave dará lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa. Igualmente, en casos de reincidencia en faltas leves, se faculta al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo. PARÁGRAFO SEGUNDO. Habrá lugar a la terminación del contrato por justa causa cuando el empleado incumpla en forma grave cualquiera de sus obligaciones o viole algunas de las prohibiciones establecidas en la ley, en el presente reglamento, en el contrato de trabajo o en sus adicciones. PARÁGRAFO TERCERO. Estas causales no son taxativas de los motivos de despido con justa causa, pues también tendrán aplicación las que se desprendan de las normas legales. ARTÍCULO 42. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta terminación; posteriormente, no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

CAPÍTULO XVII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 43. LA EMPRESA no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, artículo 114). ARTÍCULO 44. Se establecen las siguientes clases de faltas y las correspondientes sanciones disciplinarias, así: De conformidad con el Fallo C-934 del 9 de septiembre de 2004, de la Corte Constitucional, a los trabajadores se les dio participación del Capítulo relacionado con la Escala de Faltas y Sanciones. Se establecen las siguientes faltas y correspondientes sanciones disciplinarias.

FALTAS PRIMERA VEZ SEGUNDA VEZ TERCERA VEZ

Retardo injustificado a la hora de entrada al trabajo.

Suspensión hasta por 3 días.


Terminación del contrato de trabajo.

Faltas de trabajo total, parcial o de 1 día injustificadas.




Presentar documentos falsos o inexactos al momento de vincularse a la empresa o en cualquier otro trámite.




Salir de las dependencias de la compañía, o del sitio donde este ejerciendo sus labores, en horas de trabajo, sin previa autorización de parte del superior inmediato o quien haga sus veces.






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Suspender o realizar cambios de turnos u horarios de trabajo, sin expresa autorización del respectivo superior.




Abandonar el puesto de trabajo sin que haya sido reemplazado por el compañero y sin dar aviso oportuno al jefe inmediato, o durante la jornada de trabajo.




Practicar juegos de manos dentro de las dependencias de la empresa, o durante el desempeño de las funciones.




No atender oportuna, cortés y eficientemente al usuario, tratarlo de manera inapropiada o en forma descuidada.




Promover intrigas o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de la empresa.




Incumplir, sin justa causa, las órdenes de su superior siempre que estas no lesionen su dignidad.




Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, vehículos, instalaciones de los clientes y otros lugares que tengan relación directa con la empresa.




Hacer trabajos distintos a su oficio dentro de LA EMPRESA sin la debida autorización.




Hacer o participar en colectas, rifas, suscripciones, propagandas o juegos de azar dentro de las dependencias de LA EMPRESA, salvo las autorizadas por la misma.




Realizar cualquier clase de venta o comercialización de toda clase de productos, ventas por catálogo dentro de LA EMPRESA.




Usar o conservar herramientas o equipos que no le hayan sido asignadas.




Guardar herramientas o equipos en lugares distintos a los determinados para el efecto o, por acción u omisión, no guardarlos.




Presentar faltantes o sobrantes en aquellos casos en los que el trabajador tenga a su cargo el manejo de inventario, productos, dinero o valores de la empresa.




Contribuir a hacer peligroso el lugar de trabajo por no cumplir con normas de Seguridad Industrial.




Perder el tiempo, ocuparse de cosas distintas, obstaculizar el trabajo a otros.






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Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.




Presentar malas relaciones comerciales para con los clientes de LA EMPRESA, siendo suficiente la queja por parte de este(os) verbalmente o por escrito, de un comportamiento específico, y que el mismo se ajuste a la omisión de una de las obligaciones o prohibiciones del empleado establecidas en la ley, en el presente reglamento o en su contrato de trabajo.




Reincidir en errores en la elaboración de facturas, recibos de pago, hasta por la tercera vez en un período máximo de seis (6) meses, aún en el caso de no haber causado perjuicio económico a la empresa.




Violar las normas de higiene y seguridad industrial. Suspensión hasta

por 3 días. Suspensión hasta por 7

días. Terminación del

contrato de trabajo.

Entrar a sitios prohibidos de la empresa sin autorización.




No portar los elementos de protección personal como botas punteras, tapones auditivos, guantes, entre otros.




No portar el carné de LA EMPRESA, o llevarlo de forma inadecuada.




Asistir al trabajo en condiciones personales, de vestido y presentación personal insólitas, desacostumbradas o no adecuadas al sitio de trabajo que, a juicio del superior respectivo, constituyan motivo de perturbación de la disciplina, de la incomodidad de los clientes o el personal de LA EMPRESA. Siempre que no se afecte o se viole el derecho al libre desarrollo de la personalidad.




Asistir al trabajo o salir de él usando prendas de vestir diferentes al uniforme otorgado por LA EMPRESA.




Dejar máquinas o equipos encendidos después de terminar la jornada laboral, sin previa autorización.




Manipular y utilizar de manera reiterada, dentro de la jornada de trabajo, aparatos electrónicos y dispositivos móviles de comunicación, audio, video, etc., para actividades personales o ajenas al desarrollo de sus funciones.






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Negarse a trabajar de acuerdo con los métodos y sistemas implantados por la empresa o no atender u observar estrictamente las órdenes o instrucciones impartidas por la empresa en memorandos, circulares o medios análogos.




Dormir en las dependencias de LA EMPRESA, ya sea en horas de trabajo o no, siempre y cuando no sea por instrucción previa y por escrito por parte de esta.




Ocultar faltas cometidas contra LA EMPRESA por otro trabajador.




Solicitar beneficios, dinero o productos a los proveedores y/o clientes, para obtener beneficios personales.




No vestir en la forma apropiada, de acuerdo a este reglamento.




Utilizar o instalar programas a los equipos de cómputo, para actividades diferentes a las propias sin la debida autorización.




Pronunciar expresiones vulgares o deshonestas en el lugar de trabajo, e irrespetar en cualquier forma a sus superiores, compañeros de trabajo, o clientes y/o usuarios de la empresa.




No presentar las incapacidades de trabajo, así sea de un (1) día, dentro de los tres (3) primeros días de ocurridas estas. Las incapacidades deben ser emitidas por el Sistema General de Seguridad Social para ser admitidas.




No presentarse a las capacitaciones programadas por la empresa de forma injustificada.




Utilizar la red de Internet dispuesta para la empresa, tanto en lo relativo a la red como al envío o recepción de mensajes, para fines distintos a los propios del desempeño de su cargo o darle cualquier uso inmoral, ilegal o en general indebido a la misma.




Utilizar los sitios o elementos de trabajo para actividades contrarias a la moral o las buenas costumbres.




Trabajar horas extras sin autorización de la empresa.




Incitar al personal para que desconozcan las órdenes impartidas por sus superiores o jefes.




Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la empresa sin la debida






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autorización, así sea en horas diferentes a las de trabajo.

Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantías, promesas de compraventa u otros documentos semejantes ficticios o que adolezcan de falsedad.




Recibir visitas dentro de la jornada de trabajo. Suspensión hasta




Abstenerse de firmar documentos que, en ejercicio de sus funciones, deba firmar.




No tomar medidas necesarias para evitar cualquier tipo de deterioro en las materias primas utilizadas por el empleador.




Fijar o remover material de las carteleras, sin la autorización de la persona encargada de tales funciones o, por lo menos, de su superior inmediato, respetando siempre el ejercicio legítimo de los Derechos de Asociación Sindical, negociación colectiva y huelga.




Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.




No informar oportunamente sobre posibles errores en la liquidación de algún pago.

Suspensión hasta por 3 días, y

devolver el dinero o se descontará en la próxima quincena completamente.



Descuadres en la caja menor. Suspensión hasta




Manejar los descuentos especiales sin previa autorización.




Pedir mercancías o insumos a un proveedor sin previa autorización por escrito.




Entregar mercancía sin permiso, remisión o factura a terceros.




Otorgar créditos sin previo proceso de aprobación. Suspensión hasta




No utilizar el teléfono celular o el teléfono de la empresa de acuerdo a la labor desempeñada.




Llamar a otras ciudades sin previa autorización. Suspensión hasta




Permanecer en las instalaciones de la empresa después de haber terminado la jornada laboral, salvo que la empresa lo solicite previamente o lo haya autorizado.






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Reingresar nuevamente a la empresa después de haber terminado la jornada laboral, salvo que la empresa lo autorice.




Ingresar USB, u otros dispositivos para compartir o grabar información.




Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo.




Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse.




Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne la empresa.




Presentar descuadres en el manejo de inventario, para quienes lo manipulan.




No dar aviso oportuno a la empresa en los casos de faltas al trabajo.




Mantener en su poder cualquier clase de sustancia prohibida por la ley en las instalaciones de la empresa.




Trabajar sin la debida presentación personal, dada la actividad que le corresponde desarrollar en LA EMPRESA.




Mantener en su poder o instalar en los computadores de la empresa, o en uno de su propiedad que se encuentre dentro de las instalaciones de la empresa, cualquier software que no cuente con la debida licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley.




Instalar software en los computadores de la empresa, así este cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley, sin la autorización escrita de Gerencia.




Utilizar cualquier clase de juegos en los computadores destinados para el cumplimiento de las funciones.




Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida, expresa o inequívocamente, a otro trabajador de LA EMPRESA, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable y previa orden de su superior jerárquico.




Tener tratos que faltan al respeto y al protocolo que debe primar con los clientes y entre los compañeros de trabajo.






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Tramitar documentos que presenten errores en la facturación o que no hayan cancelado efectivamente los anticipos requeridos.




Incumplir las políticas definidas por la empresa en el manual de políticas y procedimientos de la compañía.




Incumplir con el perfil de cargos y funciones. Suspensión hasta




No dar respuesta, en la fecha estipulada para ello, a los reportes, informes o requerimientos de cualquier índole solicitados por un superior.




No diligenciar y/o entregar el reporte diario de actividades o diligenciarlo con información que adolezca de falsedad.




El consumo de las comidas principales (desayuno – almuerzo) en el puesto de trabajo.




Utilizar más tiempo del establecido para desayunar, almorzar y tomar el algo.




La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, que no estén calificadas como graves.




PARÁGRAFO PRIMERO. El trabajador sancionado perderá los días suspendidos más el día dominical. PARÁGRAFO SEGUNDO. CADUCIDAD DE LAS FALTAS: si transcurridos dos (2) años después de haber incurrido el trabajador en una falta, no se hubiere vuelto a presentar reincidencia en esa misma falta, se entenderá caducada o perdonada y no se volverá a tener en cuenta para el cálculo del artículo anterior. PARÁGRAFO TERCERO. El empleador podrá imponer una sanción más leve de la establecida y la misma se tendrá en cuenta para una sanción posterior. PARÁGRAFO CUARTO. Se deja expresa constancia de que el empleador ha puesto en conocimiento de los trabajadores el cuadro que contempla la escala de faltas y sanciones disciplinarias y no ha habido objeción alguna por parte de estos. (Sentencia C-934 de 2004). PARÁGRAFO QUINTO. La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la empresa que más puntual y eficientemente cumpla sus obligaciones.

CAPÍTULO XVIII

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS (C-593-2014)



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ARTÍCULO 45. Para proceder a la imposición de las sanciones previstas, el superior jerárquico inmediato del trabajador enviará a la persona facultada una comunicación escrita, donde se indicarán los hechos o actos que motivan la falta, así como la posibilidad de adjuntar las pruebas que considere necesarias y el término para la presentación de las mismas, ello en caso de que el empleado lo considere necesario. Una vez recibida la comunicación, se citará al trabajador requerido para que, en la fecha y hora determinadas, se presente para la diligencia, aporte las pruebas que pretenda hacer valer y sea oído en audiencia de descargos. Si entregada la citación el trabajador se negare a firmar su recibo en la copia, se dejará constancia expresa con la presencia de dos (2) testigos, quienes la firmarán indicando claramente sus nombres y datos de identificación personal. En la citación se le debe manifestar al trabajador que tiene la facultad de ser acompañado por dos (2) compañeros de trabajo, quienes expondrán su conocimiento sobre los hechos, en caso de considerarlo pertinente. Si existe sindicato en LA EMPRESA, el trabajador puede asesorarse de este. En el evento en que el trabajador no haga uso de esta posibilidad, se dejará constancia expresa en el acta de descargos. En todo caso, se dejará soporte por escrito de los hechos y de la decisión de LA EMPRESA de imponer o no la sanción definitiva (CST, art. 115). La audiencia de descargos podrá ser grabada utilizando para el efecto los medios audiovisuales con los que cuente LA EMPRESA, para lo cual deberá advertir al empleado sobre el uso de dichas herramientas antes de iniciar la audiencia; sin embargo, dicha grabación solo podrá ser utilizada y reproducida por quienes participen dentro del proceso sancionatorio, garantizando así el derecho a la intimidad del que es titular el empleado. Dentro de la audiencia de descargos se le manifestará al empleado que cuenta con las siguientes garantías procedimentales:

1. Principio de legalidad, tanto de la falta como de la sanción. 2. Principio de publicidad. 3. Derecho de defensa y contradicción. 4. Controversia de la prueba. 5. Principio de la doble instancia. 6. Principio de imparcialidad. 7. No ser juzgado dos veces por el mismo hecho. 8. Principio de cosa juzgada.

De cada uno de estos principios se hará una breve explicación, con el fin de que pueda, en cualquier momento, hacer uso de sus derechos y garantías. Después de notificada la sanción, en caso de que el empleado no se encuentre de acuerdo con la misma, deberá manifestarlo de manera verbal dentro de dicha audiencia, quedando suspendidos los efectos de la misma hasta tanto el superior jerárquico que tomó la decisión, la confirme, revoque o aclare. El superior cuenta con un término de tres (3) días hábiles para el efecto. ARTÍCULO 46. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el artículo anterior. (CST, artículo 115).



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CAPÍTULO XIX RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIÉNES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 47. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Jefe de Personal o quien haga sus veces, o por las personas o funcionarios descritos en este mismo Reglamento Interno, en al artículo donde se establece el orden jerárquico, quien analizará las razones dadas por el funcionario inculpado y resolverá en justicia y equidad, acorde con la ley, el Reglamento Interno de Trabajo así como los otros reglamentos o normas vigentes de la empresa y el contrato de trabajo. ARTÍCULO 48. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo, si lo hay.

CAPÍTULO XX MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN ARTÍCULO 49. MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. ARTÍCULO 50. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos: 1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva,

capacitaciones sobre contenido de dicha ley, particularmente en la relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente. b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes. 4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el presente capítulo. ARTÍCULO 51. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento. 1. La empresa tendrá un comité integrado en forma bipartita, por un (1) representante de los trabajadores y

un (1) representante del empleador o su delegado. Este comité se denominara “Comité de Convivencia



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Laboral”. En el evento en que la empresa alcance un número superior a veinte (20) trabajadores vinculados, se ajustará el número de integrantes de dicho comité a dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores.

2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades: a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de LA EMPRESA en relación con el buen ambiente y la armonía

en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. c) Examinar de manera confidencial, cuando ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que

se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida

laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.

e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de LA EMPRESA.

f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. 3. Este Comité se reunirá, por lo menos, cada tres (3) meses y designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones que eventualmente configuren acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral. 4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el Comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación del ambiente conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. 5. Si como resultado de la actuación del Comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento. 6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006. ARTÍCULO 52. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así: 1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el

abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso, procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

3. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de Riesgos Laborales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades laborales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya



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ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

5. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

PARÁGRAFO. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor. ARTÍCULO 53. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya

ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la Ley 1010 de 2006. PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. ARTÍCULO 54. PROCEDIMIENTO PARA LA ELECCIÓN DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ 1. Se entiende como requisito para que los miembros sean nombrados y ejerzan el cargo que el contrato de

trabajo que tengan con el empleador esté vigente. 2. La elección de los miembros se llevará a cabo durante el mes de enero del año calendario al que corresponda

la elección, por citación que hiciere a todo el personal de LA EMPRESA, el Representante Legal de la sociedad o del funcionario que ejerza la Jefatura de Personal, o un cargo que bajo cualquier otra denominación sea el equivalente a este o tenga sus funciones. La citación podrá hacerse de una o varias de las formas de comunicación interna dentro de LA EMPRESA, tales como carteleras de LA EMPRESA, boletines, periódicos, Intranet e Internet, entre otros.

3. El quórum para poder deliberar y poder proceder a efectuar las elecciones se conformará con la presencia plural de un número de trabajadores vinculados laboralmente que represente mínimo la sexta parte del total del personal contratado directamente por el empleador bajo tal modalidad y naturaleza contractual.



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4. Si no se conformara el quórum establecido en el numeral anterior se procederá a citar a una segunda reunión, dentro de los ocho (8) días comunes siguientes a la fecha de la primera reunión y constituirá quórum valido para deliberar y decidir en la segunda reunión cualquier número plural de personas que tengan contrato de trabajo vigente con el empleador.

5. Para proceder a la postulación de miembros de los trabajadores se podrá hacer con antelación a la reunión o en la reunión misma, por parte de cualquier trabajador, aún del mismo postulante, mediante propuesta o presentación de listas o de nombre de miembros individualmente considerados, ante el Representante Legal de la sociedad o en su defecto, ante el funcionario encargado de las relaciones industriales, de la jefatura de personal o de quien ejerza tales funciones.

6. Para que un determinado candidato pueda participar en las elecciones y ser elegido, deberá haber manifestado su decisión de aceptar el cargo en caso de ser elegido, bien sea por escrito o verbalmente, durante la reunión.

7. Las elecciones se llevarán a cabo mediante el sistema de cuociente electoral, de manera que quien obtenga la mayoría de votos será el primer miembro de los trabajadores y así hasta elegir a los dos principales y los dos suplentes. En caso de empate, se preferirá a quien lleve más tiempo laborando de manera continua al servicio del empleador.

8. Las decisiones de la reunión de trabajadores que se deban tomar se adoptarán por mayoría absoluta de los presentes.

9. Actuará como presidente de la reunión el Gerente o Representante Legal de la sociedad, o una persona delegada por este, y se tendrá un secretario por elección de la mayoría absoluta de los asistentes a la reunión.

10. De lo sucedido en la reunión, se levantará un acta, debidamente firmada por presidente y secretario. De estas actas deberá llevarse un libro dentro de la sociedad, de manera que tales actas sean numeradas en orden consecutivo y cronológico.

11. Las votaciones podrán ser escritas o verbales, pero estas últimas solo se podrán llevar a cabo para los casos de decisiones unánimes y de listas únicas. En caso de ser escritas, las papeletas deberán guardarse por el término de ocho (8) días, por si se llegare a presentar dentro de ese plazo, denuncia ante el máximo órgano societario, que ameritase la revisión y reconteo de los votos.

12. La papeleta del voto deberá contener, como mínimo, el nombre del empleado votante y el nombre del candidato, así como la fecha de la reunión en la que se esté efectuando la votación.

13. La participación de un miembro del comité no conllevará incremento salarial o pago de dinero alguno como contraprestación, por ningún motivo, salvo que el empleador libremente lo decidiere, caso en el cual ese ingreso será una bonificación y no constituirá salario sin necesidad de pacto expreso sobre el particular y el tiempo que implique su participación allí no podrá obstaculizar la normal ejecución de las funciones para el cargo que ejerza tal empleado de manera ordinaria.

14. Tanto el abandono de su cargo para participar en una determinada reunión, como para participar en actividades que afirme tener relación con un asunto debatido al interior del comité, ausentarse de su labor, o incumplir de cualquier manera con las obligaciones propias de su vínculo, sin tener la aquiescencia o autorización previa y expresa del empleador, se considerará falta grave aún por la primera vez, con las implicaciones y consecuencias propias de ello. Así mismo, se considerará falta grave si adquiriendo cualquier obligación como miembro del comité, que conste en el acta, no cumpliere con la misma en los términos allí establecidos.

ARTÍCULO 55. PROCEDIMIENTO PARA LAS REUNIONES DEL COMITÉ 1. El comité se reunirá cada vez que haya una reclamación o denuncia por parte de algún trabajador o de una

tercera persona, cualquiera que esta fuera, de temas relacionados con el acoso laboral, dentro de los ocho (8) días a la presentación de la queja, o cada vez que sea convocada por el Gerente de la sociedad, por el revisor



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fiscal, si se tuviere, o por dos (2) de los miembros que actúen como principales, para debatir asuntos relacionados con el tema objeto de este comité.

2. El comité será presidido por quien de manera autónoma se nombre en la primera de las reuniones que se tenga, o por quien sea nombrado en cada reunión. Si esto no se hiciera, lo será por el Gerente de la sociedad o, en su defecto, por sus suplentes en orden a lo establecido en los estatutos de la sociedad. El secretario será elegido por mayoría, entre los miembros que asistan a la reunión, o incluso podrá ser un tercero, quien podrá ser nombrado de manera permanente o nombrado en cada reunión. No obstante lo anterior, se podrá nombrar presidente y secretario para una determinada reunión.

3. Cada miembro tendrá derecho voz y a un voto, independiente del cargo que ocupe dentro de la organización. Los votos podrán ser verbales o escritos, según lo que se determinare por el mismo comité para cada caso.

4. Si los suplentes fueren invitados, a pesar de que los principales asistan, tendrán voz pero no voto, así como el Gerente, si este asistiere, quien no podrá ser miembro del comité, salvo que no hubiera más empleados dentro de LA EMPRESA que pudieran ocupar tal encargo en nombre del empleador, o que fuera elegido por unanimidad por parte de los trabajadores.

5. La citación a los miembros del comité para las reuniones se comunicará mínimo con un (1) día hábil de antelación por parte del presidente de este órgano o, en su defecto, por parte del Gerente o de quien haga sus veces, a la dirección que tenga la sociedad como suya o por medio de un aviso en la cartelera de LA EMPRESA, ubicada en las instalaciones de esta.

6. En la citación deberá incluirse el orden del día para la reunión. Solo se podrán tratar temas adicionales a los que se refiere la citación cuando el orden del día se haya agotado y cuando exista decisión favorable por parte de los miembros asistentes a la reunión, en los términos establecidos en este capítulo para la toma de las decisiones al interior del mismo.

7. Estando reunidos todos los miembros, sean principales o en su defecto, sus suplentes en ejercicio, existiendo prueba siquiera sumaria de la imposibilidad de asistir el correspondiente principal, la que deberá constar en el acta, podrán deliberar y decidir válidamente y adoptar decisiones sin necesidad de convocatoria previa.

8. No se podrá actuar en el comité por medio de apoderado, dado que el nombramiento que se ha hecho, se considera que es intuito personaje.

9. Las reuniones del comité podrán suspenderse hasta por dos (2) veces, por decisión favorable de los miembros del mismo, fijando una fecha para continuar con la siguiente reunión que no supere los ocho (8) días calendarios siguientes. Al cabo de la reunión donde se culmine con el análisis de la queja presentada, o de la última reunión en caso de suspensión, habrá debido tomarse una decisión por parte del comité en aras de solucionar el asunto controvertido, dejando constancia de los compromisos u obligaciones de los trabajadores involucrados en la queja. Si de alguna manera se debiere hacer una recomendación a la administración de la sociedad o que para la solución del asunto se deba tomar una decisión por parte de la misma, se deberá entregar por parte del presidente del comité una copia del acta de la reunión al Gerente, para los correspondientes análisis por su parte, quien se reserva el derecho para manifestarse sobre el particular.

10. Si luego de haberse planteado una determinada recomendación al Gerente y la situación de acoso laboral continuase presentándose, el presidente del comité podrá presentar a la Junta Directiva o al máximo órgano societario, una solicitud respetuosa para que el caso sea debatido por el órgano societario superior jerárquico del Gerente, quien tendrá plena autonomía para la toma de las decisiones sobre el particular. Se deberá enviar copia de las actas de las reuniones del comité relacionadas con tal caso y de las pruebas que le permitan a los miembros de ese órgano debatir y analizar el tema sin la presencia de personas, salvo que se decidiere por este, a su libre elección, llamar a alguno o a algunos de los funcionarios vinculados con el conflicto o de los miembros del comité para el análisis del caso objeto de queja y la consecuente toma de la decisión.



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PARÁGRAFO. No obstante, los procedimientos establecidos en este capítulo, el trabajador es libre de utilizar este mecanismo o cualquier otro legalmente permitido para la protección de sus derechos, sin necesidad de agotar este como requisito de procedibilidad para acudir a los demás procedimientos legalmente establecidos.

ARTÍCULO 56. CAUSAS DE EXPULSIÓN DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. 1. Un miembro del comité no podrá actuar como tal, pues será excluido del mismo, si no asiste a tres (3)

reuniones consecutivas, a pesar de haber sido citado, bien sea principal o suplente, caso en el cual bastará que se le envíe una comunicación por parte del Representante Legal informándole que ha sido removido de su cargo en el comité.

2. Si un miembro, principal o suplente, no cumple cabalmente con las funciones que le corresponden, bien reglamentaria o legalmente o de aquellas obligaciones que haya adquirido en el ejercicio de su cargo, el Representante Legal le requerirá por una vez, para que dentro de los ocho (8) días siguientes se allane a cumplir y si no lo hiciere, se seguirá el mismo procedimiento establecido para comunicarle que no podrá actuar en adelante y se procede a removerlo de su cargo, sin perjuicio de las consecuencias que tales omisiones o incumplimiento de obligaciones tuviere.

3. Si se da por terminado el vínculo laboral que tenga el empleador, con uno cualquiera de los miembros, se entiende que tal persona queda automáticamente desvinculada también del comité y su cargo quedará vacante hasta tanto no se lleve a cabo el nombramiento de su reemplazo y la persona nombrada en su reemplazo manifieste al Gerente, en representación bien sea del empleador o de la reunión de la totalidad de los trabajadores de LA EMPRESA, la aceptación al mismo.

ARTÍCULO 57. ATRIBUCIONES DEL COMITÉ. En el comité se entiende delegado el más amplio mandato para analizar las situaciones sobre las cuales recaiga una determinada queja de la situación que tenga un trabajador o un grupo de estos, conforme al objeto o fin de este comité y, por consiguiente, tendrá atribuciones suficientes para presentar recomendaciones al Gerente para que se adopten medidas generales o particulares tendientes a prevenir, evitar y corregir las situaciones relacionadas con el tema objeto de queja, sin que las mismas impliquen obligatoriedad para la administración de la sociedad. De manera especial, tendrá las siguientes funciones: 1. Coordinar con los superiores de las personas a quienes se requiera para participar en los procedimientos de

solución de la queja, la obtención de los permisos que sean necesarios para que los trabajadores vinculados al conflicto, participen en el debate, análisis y en la solución del mismo.

2. Tomar por cualquier medio, testimonios y declaraciones de las personas vinculadas al conflicto objeto de queja.

3. Adelantar las conversaciones individualmente con las personas involucradas en el conflicto y solicitar las pruebas que se consideren pertinentes o con un grupo de trabajadores, si se considerara necesario, requiriendo para esto último, decisión favorable y expresa por parte del comité y haciéndose necesaria la presencia del comité frente a tal grupo de trabajadores, con el quórum necesario para deliberar. Si este quórum no se completare, la reunión se deberá disolver sin comenzar y si se diere, será falta grave para los miembros del comité que permitan que tal diálogo con el grupo de trabajadores se lleve a cabo, entendiéndose que se está actuando en detrimento de la disciplina al interior de LA EMPRESA y que se están promoviendo actividades que perjudican el ambiente laboral.

4. Todas aquellas pruebas que se soliciten por parte del comité, salvo aquellas que sean violatorias de la intimidad de las personas, se entiende que son de obligatorio cumplimiento para el trabajador a quien se le soliciten y el incumplimiento de esto deberá tomarse como una falta grave, aún por la primera vez, para la



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aplicación de las normas laborales y disciplinarias al interior de LA EMPRESA, con los efectos legales que la ley impone para este tipo de actuaciones.

5. Debatir sobre los asuntos presentados en una determinada queja y hacer las recomendaciones tanto a los funcionarios involucrados en el conflicto, como a la administración de la sociedad para evitar, prevenir, corregir o aun recomendar sancionar a quien se considere causante de acoso laboral.

6. Nombrar y remover libremente al presidente y a su secretario de entre sus miembros, pudiendo incluso ser el secretario la persona que asista a la reunión sin ser miembro del comité.

7. Asesorar al Gerente de la sociedad, cuando este lo solicite, o cuando el comité lo considere necesario, si este lo aceptare, o a los diferentes órganos internos de LA EMPRESA, para evitar situaciones que puedan conllevar acoso laboral al interior de la misma.

8. Velar por el estricto cumplimiento de los ordenamientos legales, reglamentarios, convencionales y contractuales dentro de la organización, para evitar actos que se constituyan en acoso laboral, pudiendo incluso actuar de oficio ante una determinada situación.

9. Las demás que le señalen la Ley y éste Reglamento le asignen. ARTÍCULO 58. ACTAS DE COMITÉ. De todas las decisiones, acuerdos, decretos y deliberaciones del comité se dejará constancia en un libro de actas debidamente firmado por el presidente y el secretario de la reunión, en señal de su aprobación, así como de la comisión, si ésta se hubiere nombrado para el efecto.

CAPÍTULO XXI

PUBLICACIONES ARTÍCULO 59. EXPOSICIÓN DEL REGLAMENTO. El contenido presente reglamento fue dado a conocer a los trabajadores mediante circular interna antes de ser expuesto en las carteleras. ARTÍCULO 60. PUBLICACIÓN. Una vez enviada la comunicación a los trabajadores, informándoles el contenido del presente reglamento, la empresa surtirá su publicación así: 1. En la página Web de la empresa: www.ingcons.com.co 2. A través del correo electrónico corporativo. 3. Publicación en un lugar visible del sitio de trabajo. 4. Entrega física al momento de ingreso a la empresa. 5. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. (CST, artículo 120).

CAPÍTULO XXII VIGENCIA

ARTÍCULO 61. La empresa publicará, de conformidad con lo establecido en el artículo anterior, el presente Reglamento Interno de Trabajo, el cual entrará a regir a partir de la fecha de la comunicación a los trabajadores y publicación hecha en la forma prescrita. (CST, artículo 119).

CAPÍTULO XXIV

DISPOSICIONES FINALES ARTÍCULO 60. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento quedan reemplazadas las disposiciones de cualquier otro reglamento que antes de esta fecha haya tenido LA EMPRESA.

http://www.ingcons.com.co/



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CAPÍTULO XXV CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 61. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, artículo 109). ARTÍCULO 62. En LA EMPRESA no existen prestaciones adicionales a las legalmente establecidas. RAZÓN SOCIAL DEL EMPLEADOR: INGCONS S.A.S. NIT: 806.000.233-3 DIRECCIÓN: Cra. 56 B No. 2F–48. Sector Bellavista. CIUDAD: Cartagena. DEPARTAMENTO: Bolívar. FECHA ACTUALIZACIÓN: Abril de 2020.

ANEXO 1

PROTOCOLO PARA EL MANEJO DE CASOS POSIBLES Y POBLACION VULNERABLE AL CONTAGIO DE INFECCION RESPIRATORIA AGUDA POR COVID – 19

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN

2. OBJETIVO

3. MEDIDAS DE PREVENCIÓN

4. MEDIDAS DE RESPUESTA ANTE UN CASO

5. RUTA DE ATENCIÓN

6. MEDIDAS DE ATENCIÓN A LA POBLACIÓN VULNERABLE

7. MEDIDAS ESPECIFICAS POR PATOLOGIA

8. EVALUACIÓN DE RIESGO BIOLOGICO COVID-19

9. ANEXOS



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1. INTRODUCCION

En medio de la situación de pandemia por Covid – 19 declarada por el gobierno nacional en el mes de Marzo

del 2020, En INGCONS S.A.S., será necesario para retomar las labores realizar censo a toda la población sobre

posibles síntomas respiratorios y crear estrategias para mitigar la posible transmisión del Covid – 19 en los

Centros de Trabajo.

Dentro de estas mismas estrategias están proteger en el lugar de trabajo a todos los trabajadores que tengan

la condición de tener más de 60 años, o padecer de Enfermedades crónicas no transmisibles, tales como

hipertensión Arterial, Diabetes Mellitus, Obesidad, Insuficiencia Renal, y otras condiciones como EPOC, ASMA

y embarazo; También se incluyó en este grupo a aquellos que presentaran estados de inmunosupresión por

terapia con cáncer, uso crónico de esteroides, etc. Es importante tener en cuenta que esta población tiene una

tasa de mortalidad promedio entre el 10% y el 14,8 %, ya que puede presentar complicaciones mayores a la

Neumonía viral, entre ellas Síndrome de distrés respiratorio, Shock Séptico, Acidosis metabólica, Coagulopatía

y falla multiorgánica que puede conducir a la muerte.

De acuerdo a criterios epidemiológicos expertos emitidos por el gobierno en Colombia se estableció prolongar

el periodo de confinamiento obligatorio en los hogares hasta el 25 de Mayo del 2020, pero exceptuó algunas

actividades económicas, dentro de ellas el sector de Construcción y toda su cadena de valor a partir del próximo

27 de Abril.

Ingcons S.A.S., como empresa exenta de la suspensión de actividades debe retomar sus labores y así mismo

reactivar el equipo de trabajadores para esta labor, teniendo dentro de ellas a las personas catalogadas como

población vulnerable.

Por lo anterior la compañía se ve avocada al montaje e implementación de protocolos ocupacionales de

bioseguridad para todos los trabajadores incluyendo a este grupo poblacional, tanto para evitar el contagio por

Infección respiratoria por Covid – 19, como para que las enfermedades presentadas no se exacerben debido a

su propia condición.



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2. OBJETIVO

Procurar el cuidado de la salud de la población trabajadora de INGCONS S.A.S, incluyendo la denominada por

parámetros médicos vulnerables, de acuerdo con el padecimiento de enfermedades tales como: Diabetes

Mellitus, Hipertensión Arterial, Insuficiencia Renal, EPOC, Asma e inmunosupresión; en la pandemia por Covid

– 19 que vive actualmente Colombia y durante el tiempo que dure esta situación.

3. MEDIDAS DE PREVENCIÓN

Ante la presencia de la pandemia COVID-19 en Colombia, se establecen lineamientos para prevenir el contagio

de acuerdo con los Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo, complementarios a la Circular

0017 del 24 de febrero de 2020 del Ministerio de Trabajo, aplicables principalmente a los ambientes laborales.

3.1. Medidas generales en la empresa:

Se ha demostrado que cerca al 80% de contagiados de COVID-19 no presentan síntomas o son muy leves,

pero pueden poner en riesgo a personas cercanas. Por este motivo, el trabajo en casa es la opción más

recomendada para el área administrativa de la empresa, sin embargo, cuando la naturaleza de las actividades

de los trabajadores no permite que se realicen de manera remota, se recomienda la adopción de las siguientes

medidas:

a. Medidas de seguridad y salud en el trabajo para la gerencia: Cumplir con las estrategias para seguir por parte de empleadores y empleados dispuestas en la

Circular 0017 expedida por el Ministerio del Trabajo el 24 de febrero del 2020.

Informar inmediatamente en los canales dispuestos para tal fin, en caso de que algún trabajador

presente síntomas de enfermedades respiratorias.

Cuidar su salud y la de sus compañeros de trabajo, manteniendo las recomendaciones de limpieza y

desinfección de superficies y objetos, las recomendaciones de etiqueta respiratoria y la de distancia

mínima de dos metros entre personas.

Fomentar las políticas de lavado las manos de manera mandatoria siempre al ingreso al trabajo, por

lo menos cada tres horas, antes de entrar en contacto con alimentos y antes y después de la

manipulación de equipos y herramientas de trabajo, así como políticas de higiene respiratoria.



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Promover el distanciamiento social de más de dos metros entre personas y el no presentarse al trabajo

si hay síntomas.

Evitar reuniones innecesarias en el trabajo. Implementar que aquellas que sean necesarias, se realicen

en espacios abiertos o bien ventilados, manteniendo siempre la distancia de mínimo dos metros entre

las personas y realizando previa y posterior limpieza y desinfección de las superficies y objetos

utilizados.

Asistir a las capacitaciones y acatar las medidas de prevención en COVID-19 dadas por las respectivas

autoridades y fomentar la asistencia de sus colaboradores.

Informar ante la entidad competente si se llega a presentar incumplimiento de las medidas de

prevención por parte de empresas.

Comunicar las medidas de prevención de riesgos a los empleados, contratistas y personal de servicios

tercerizados y generar un flujo de información de ambas vías con empleados.

Adoptar horarios flexibles para disminuir la interacción social de los trabajadores, tener una menor

concentración de trabajadores en los ambientes de trabajo, mejor circulación del aire, y reducir el

riesgo por exposición asociado al uso de transporte público en horas pico o zonas de gran afluencia

de personas.

Establecer grupos de trabajo para adelantar la producción, de manera que siempre permanecen juntos

los mismos.

Implementar turnos en el área de alimentación u otros espacios comunes y buscar que las mismas

personas asistan a los mismos turnos.

Tener un plan de contención y un plan de mitigación/crisis, capacitar en torno a este y realizar

simulacros.

b. Capacitaciones de los trabajadores: La capacitación a los colaboradores debe ser continua, reiterativa y suficiente, en temas como el lavado de

manos, la higiene respiratoria, el uso de tapabocas y la desinfección y limpieza de superficies y utensilios.

Proveer material didáctico a los trabajadores, donde se promueva el adecuado lavado de manos y la

desinfección de puestos de trabajo, como una de las medidas más efectivas para evitar contagio.

Suministrar a los trabajadores información clara y oportuna sobre las medidas preventivas y de

contención del COVID-19, así como las medidas en el hogar y fuera del trabajo.



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Comunicar y capacitar a los miembros de la organización en los protocolos que se aplicarán cuando

se presenten casos sospechosos o confirmados de la enfermedad dentro de la empresa y si es

posible, realizar simulacros.

Establecer canales de información para la prevención, que permitan a los trabajadores reportar

cualquier sospecha de síntomas o contacto con persona diagnosticada con la enfermedad.

Impartir capacitación en prevención contra el COVID-19 al personal de aseo y limpieza en caso de

contar con ello incluyendo transporte, alimentación y seguridad, entre otros.

4. MECANISMO DE RESPUESTA ANTE UN CASO

En caso de que un empleado presente síntomas asociados al COVID-19 (tos, fiebre sobre 37.3°C, dolor

muscular y dificultad respiratoria, entre otros síntomas de resfriado):

a. Medidas frente a la persona.

Paso 1 Recordar que esta persona probablemente va a estar asustada y vulnerable. Evite exponerlo

frente a sus colegas o vulnerarlo de otras maneras. Asegure un trato humanizado. Mantenga en

todo momento la confidencialidad del caso, recordando a protección de datos personales y de

información médica. Es importante contar con el manejo de datos confidenciales en el contrato

de trabajo, por cada trabajador.

Paso 2 No acercarse a menos de dos metros del trabajador, proveerle tapabocas, solicitarle información

básica. Garantizar que, en el área de cuidado de salud, pueda estar cómodo y seguro mientras

se determina el punto de traslado y se dispone de un transporte.

Paso 3 Proveer un transporte privado al domicilio con todas las medidas de protección y bioseguridad

tanto para quien tiene síntomas como para quien conduce el vehículo (tapabocas, ventanas

abiertas, no utilización de aire acondicionado, distancia, lavado de manos y desinfección del

vehículo). Si la persona presenta signos de alarma como dificultad para respirar o lleva más de

3 días con fiebre, solicitar una ambulancia o un transporte privado que lo traslade al hospital. Se

sugiere servicio de área protegida

Paso 4 Generar un canal de comunicación de dos vías con la persona enferma y tener sus contactos

personales. Dar instrucción de quedarse en casa y aislarse según las indicaciones propuestas



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por el Ministerio de salud. Esto puede quedar registrado en la información de emergencias en el

formato de perfil sociodemográfico.

Paso 5 Solicitar al colaborador información que pueda ser importante para evaluar el riesgo de la

persona y de las personas que puedan haber entrado en contacto con el contagiado, incluyendo

posibles contactos, viajes, uso de medicamentos, edad, EPS, entre otros. Se sugiere diligenciar

en formato de investigación de EL de ARL (FUREL).

Paso 6 Realizar seguimiento diario del estado de salud de la persona y solicitar que le informe a la EPS

o las líneas que han dispuesto las autoridades de salud para reportar y hacer seguimiento al

caso y de ser pertinente, se puedan realizar las pruebas que consideren las autoridades

Paso 7 Tener la información de cada caso debidamente documentado para su seguimiento y generar

lineamientos para la recuperación de la persona trabajadora o aparición de nuevos casos

positivos.

Paso 8 En caso de que haya una toma de prueba y que el resultado sea positivo, el colaborador no

podrá asistir a la obra hasta que reciba atención médica y posterior alta médica y debe seguir

las indicaciones médicas dadas por el Ministerio de Salud o por el organismo medico a cargo de

su caso, además de avisar inmediatamente el resultado a la empresa.

Paso 9 Si el resultado es negativo, se debe reportar inmediatamente a la empresa, quien puede detener

las cuarentenas en quienes se habían considerado posibles contactos.

Paso 10 Realizar un interrogatorio frente a síntomas previo reingreso del personal al área de producción.

b. Medidas Frente a la empresa

1 Notificar a la Entidad de Salud correspondiente.

2 Avisar al área de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3 Convocar o constituir por parte de la empresa un Comité para definir las medidas a seguir y acciones

a reforzar.

4 Desarrollar un plan de continuidad integrado en el caso de una limitación severa de las operaciones

para detectar síntomas asociados al COVID-19.

c. Frente a los posibles contactos



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Utilizar los mapas de transporte, registros, mapas de lugares de trabajo y flujos de personas, para detectar

los posibles contactos con los que haya podido estar esta persona en los 14 días previos a presentar

síntomas.

Verificar los contactos. Contacto se define como haber estado a menos de dos metros de distancia de la

persona, o haber compartido un espacio cerrado durante un período prolongado de tiempo. Así mismo,

puede haber contactos indirectos al haber entrado en contacto con las mismas superficies o implementos de

trabajo, si estos no estaban adecuadamente desinfectados.

Elaboración de listado de personas que tuvieron contacto directo con el trabajador, incluyendo quienes no

hayan presentado sintomatología.

Los trabajadores que cumplen con la definición de contacto con la persona sospechosa, deben ser

contactados por la empresa para determinar acciones particulares descritas en las medidas de aislamiento

preventivo.

Los trabajadores que hayan estado en contacto directo con el trabajador contagiado deben permanecer en

aislamiento preventivo en primera instancia y luego adoptar las medias que la autoridad de salud determine.

Mientras se está en proceso de evaluación por parte de la autoridad sanitaria, estos trabajadores no deben

asistir a las dependencias de la empresa/centro de trabajo hasta obtener la confirmación del resultado del

testeo y luego proceder conforme a lo que determine la autoridad de salud, o hasta que pasen 14 días de

cuarentena.

Siempre que se informe de la situación a los contactos de debe mantener la confidencialidad de la identidad

de los casos.

Todo contacto y derivación deberá ser no presencial (por teléfono, mensajería, mail, WhatsApp u otros).

Mantener seguimiento y control de reposos/cuarentenas preventivas de trabajadores que estuvieron en

contacto con la persona sospechosa de contagio y/o tienen confirmación diagnóstica por parte de la autoridad

de salud.

d. Frente a las áreas

Cierre temporalmente todas las áreas en donde haya estado la persona en las últimas 72 horas. Incluya

materiales con los que pudo haber entrado en contacto la persona.



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Realice un proceso de limpieza y desinfección con desinfectantes de alto nivel (amonio de cuarta o quinta

generación) previo al reingreso de otras personas al área, o según lineamientos del Ministerio de Salud y

Protección Social.

5. RUTA DE ATENCION

Para definir el manejo, tratamiento, seguimiento y posterior reintegro del trabajador se deben tener en cuenta

la clasificación clínica del trabajador como paciente que ha hecho la seguridad social.

- DEFINICION DE CASO:

CASO 1

Trabajador que presenta fiebre igual o mayor de 38 grados, acompañado de tos cuyo estado de salud se

deteriora rápidamente a pesar de estar en tratamiento para infección respiratoria aguda y cumple criterio de

nexo epidemiológico. Este trabajador necesitara manejo hospitalario. A este caso se le dará incapacidad

médica al alta según condición particular, mínimo hasta completar 14 o 21 días desde el inicio de los

síntomas. La EPS realizara seguimiento por 7 días por los diferentes canales de atención.

CASO 2

Trabajador con al menos un síntoma leve o moderado de fiebre cuantificada mayor o igual a 38 °C, tos,

dificultad respiratoria, dolor de garganta, fatiga/debilidad generalizada más nexo epidemiológico. No requiere

hospitalización. Se realizará prueba de Covid -19. La incapacidad se dará así: Incapacidad inicial de cinco

(5) días desde la consulta inicial y conducta según resultado de prueba de COVID-19.

Resultado COVID-19 Positivo Prórroga de incapacidad hasta ajustar 14 días. Es decir 9 días de

prorroga adicionales a las 5 iniciales.

Resultado COVID-19 Negativo: Distanciamiento social hasta cumplir 14 días desde la fecha de la

exposición, sin prórroga de incapacidad.

Recomendaciones

a pacientes

Lávese las manos frecuentes: Puede ser con un desinfectante de manos a base de

alcohol o con agua y jabón

Adopte medidas de higiene respiratoria: Al toser o estornudar, cúbrase la boca y la

nariz con el codo flexionado o con un pañuelo; tire el pañuelo inmediatamente y



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lávese las manos con un desinfectante de manos a base de alcohol, o con agua y

jabón. Si usted estornuda o tose cubriéndose con las manos puede contaminar los

objetos o las personas a las que toque.

Utilice siempre la mascarilla (tapabocas) convencional.

Mantenga el distanciamiento social: Mantenga al menos 1 metro de distancia ente

usted y las demás personas, particularmente aquellas que tosen, estornuden y tengan

fiebre. Evite compartir artículos de uso personal (teléfonos, computador…)

Evite tocarse la nariz, los ojos y la boca.

Infórmese en fuentes confiables: Ministerio de salud, OMS, Instituto Nacional de

Salud.

Limpie y descontamine objetos y superficies.

Ventile su casa y las áreas de trabajo cada vez que sea posible

Seguimiento por los diferentes canales de contacto cada 24 horas hasta completar 14 días. Si se cuenta con

segunda prueba positiva se debe continuar el seguimiento por los días que faltan para completar 21 días

desde la fecha del inicio de los síntomas.

CASO 3

Persona con infección respiratoria aguda con antecedentes de fiebre y tos no mayor a 10 días de evolución,

que requiera manejo intrahospitalario, sin nexo epidemiológico. Se dará incapacidad así: Incapacidad médica

al alta según condición particular y resultado de prueba para COVID-19.

Resultado COVID-19 Positivo incapacidad mínima por 14 días desde el inicio de los síntomas.

Resultado COVID-19 Negativo: incapacidad médica al alta según condición particular.

En caso de Prueba para COVID positivo: Se realizará seguimiento 7 días posterior al alta, por los diferentes

canales de contacto cada 24 horas. Si se cuenta con segunda prueba positiva se debe continuar el

seguimiento por los días que faltan para completar 21 días desde la fecha del inicio de los síntomas.

CASO 4

Fallecido

CASO 5



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Contacto estrecho de caso confirmado COVID-19 que no ha manifestado síntomas en los primeros 7 días

posteriores a la última exposición no protegida. Se recomienda:

Distanciamiento social hasta cumplir 14 días desde la última exposición no protegida, sin incapacidad.

Una vez se tenga resultado de la prueba de COVID-19 se procede así:

Resultado COVID-19 Positivo Incapacidad por los días que falten para cumplir 14 días desde la última

exposición no protegida.

Resultado COVID-19 Negativo: Continuar distanciamiento sin incapacidad.

Se recomiendan

medidas de

distanciamiento

social:

Si alguno de los convivientes experimenta síntomas respiratorios, comuníquese por

los mismos canales.

Se recomienda en lo posible usar habitaciones y baños diferentes

Restrinja las visitas innecesarias al hogar (avise a sus familiares y amigos)

El paciente no debe cuidar/manipular mascotas

Lávese las manos con frecuencia o desinféctelas con alcohol. Puede usar cualquier

alcohol con una concentración de al menos el 70%. Asegúrese de frotar todas las

superficies de las manos. Use agua y jabón siempre que vea o sienta las manos

sucias

No se toque los ojos, nariz y boca con las manos sin lavar. Evite saludar de besos y

abrazos.

Si el paciente y el cuidador se encuentran en la misma habitación, ambos deben usar

una mascarilla de tela. Las mascarillas pueden ser fabricadas con tela de algodón

Use guantes si va a manipular o puede entrar en contacto con los líquidos corporales

del paciente confirmado con COVID19 que convive con usted. (Si aplica)

Deseche las mascarillas de tela desechable y los guantes después de usarlos en una

bolsa plástica y ciérrela. Estos elementos no deben ser reusados. Las mascarillas

fabricadas con tela de algodón deben lavarse cada día.

Limitar los movimientos dentro del domicilio y reducir al mínimo los espacios

compartidos (por ejemplo, cocina y baño), garantizando en todo caso que estén bien

ventilados (por ejemplo, dejando las ventanas abiertas).

Evite compartir elementos de uso personal, ropa de cama, toallas y utensilios de

comida



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Limpie todos los días las superficies de mayor contacto con alcohol desinfectante o

jabón (detergente doméstico), al igual que el baño usado por el paciente confirmado

con COVID19 (si aplica) con solución con hipoclorito (por ejemplo, límpido).

Asegúrese de lavarse las manos después de esta tarea.

Lave la ropa diariamente con el jabón usual. Asegúrese de lavarse las manos

después de esta tarea.

Seguimiento por los diferentes canales de contacto cada 24 horas hasta completar 14 días. Si se cuenta con

segunda prueba positiva se debe continuar el seguimiento por los días que faltan para completar 21 días

desde la fecha del contacto estrecho sin protección.

Cuando deba

regresar a la

empresa se sugiere:

Realizar inducción en SG SST

Dotar de elementos de protección personal

Mantener el distanciamiento social

Continuar con las medidas de higiene y desinfección

Volver a diligenciar cuestionario de síntomas diariamente

6. MEDIDAS GENERALES PARA LA POBLACIÓN VULNERABLE

Garantizar el transporte casa – empresa - casa de la manera más segura posible, asignando turnos de

trabajo que no correspondan con los picos horarios de aglomeración masiva en el uso del trasporte público,

en su defecto y en la medida que sea posible asignar transporte por la empresa en la que se pueda cumplir

el distanciamiento de 2 metros entre los ocupantes, evitando la circulación del aire acondicionado y

sosteniendo las ventanas del vehículo abiertas para circulación de aire. Importante que durante todo el

tiempo que el trabajador este en dicho transporte cuente con tapabocas.

En caso de que el trabajador deba hacer uso del transporte masivo, inducir la utilización de guantes para el

manejo e intercambio de dinero, y su desecho posterior a la terminación del transporte. Para esto se sugiere

disponer de canecas reservorios de riesgo biológico a la entrada de la empresa. Insistir en evitar el contacto

con la cara mientras estén con los guantes puestos.

Es importante que el trabajador lleve una indumentaria adicional a su lugar de trabajo con el fin de que al

terminar la jornada laboral pueda cambiarse el uniforme y salir hacia su hogar con un nuevo vestido, evitando

así la posible transmisión del virus.

Rociar los zapatos con la que ingresen a la empresa, con alcohol al 70%.

Dotarlos de mascarilla quirúrgica y guantes desechables suficientes para el desempeño de su labor.



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Disposición de mascarillas suficientes y adecuadas para la prevención del virus.

Realizar capacitación en el adecuado uso de los elementos de protección personal entregados.

Implementar el uso de careta facial protectora.

Deben permanecer en los espacios libres de humo y con buena ventilación.

Prohibir el habito de fumar en los espacios nexos y conexos de la empresa.

Procurar mantener distancia de dos metros en la interacción con la persona.

Implementar rutinas de lavado frecuente de las manos con agua, jabón y toallas de un único uso o de tela

limpias.

En los eventos que no sea posible el lavado de manos, utilizar gel antibacterial o alcohol glicerinado de la

fricción que debe durar de 20 a 30 segundos, siempre y cuando las manos estén visiblemente limpias.

Creación de horarios escalonados para que la provisión de alimentos no cree aglomeraciones.

Señalización intercalada entre las sillas para que no se sienten personas junto a otras, carteleras donde se

expliquen las reglas de autocuidado, reglas para el uso de los servicios sanitarios, entre otros.

Evitar tocarse la cara: boca, nariz y ojos. Utilizar pañuelos desechables para sonarse.

Ofrecer una alimentación saludable que incluya alimentos naturales y frescos como carnes, pescados,

queso, leche, frutas y verduras.

Establecer una torre de control médico donde se realice medición y vigilancia de signos vitales y parámetros

de salud adicionales de acuerdo con la patología de cada trabajador, por ejemplo: Para los trabajadores con

patologías respiratorias se recomienda la medición de la saturación de oxígeno cada 6 horas, así como en

los trabajadores diabéticos la medición de glicemia al ingreso de la jornada laboral. Para este seguimiento

es necesario el entrenamiento del equipo de seguridad y salud en el trabajo en la utilización de estos equipos

y la interpretación de los resultados, así como contar con asistencia médica en caso de ser necesario.

Contar en la torre de control médico con termómetros digitales y desinfectarlos con toallas de alcohol al 70%

después de la atención de cada trabajador, en caso de ser posible contar con termómetros infrarrojos para

evitar tener contacto con el trabajador

Contar con área protegida para que atienda las alertas que se detecten en los trabajadores en seguimiento

y/o traslado en servicio privado o de ambulancia que garantice el cumplimiento de los protocolos de

bioseguridad para el trabajador, hacia su hogar o hacia la entidad de salud correspondiente, dependiendo

del estado de salud de dicho trabajador.

No realizar traslados a los proveedores de servicios de salud, a menos que sea absolutamente necesario;

las autorizaciones de servicios médicos para adultos mayores serán un trámite entre las EPS y las IPS, sin



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que sea necesaria la intervención de la persona, y las mismas pueden ser notificadas a través de canales

virtuales. (Artículo 105 del Decreto 2106 de 2019).

Mantener y disponer de los medicamentos para enfermedades crónicas, acorde con la prescripción médica,

siempre y cuando la toma de estas mismas coincida con el horario laboral.

Solicitar copia de formula medica de cada trabajador con patologías para determinar en caso de

empeoramiento de su condición, la información para suministrar al médico tratante.

7. MEDIDAS ESPECÍFICAS POR PATOLOGÍA

Se aplicará encuesta de síntomas de descompensación de las enfermedades para cada trabajador de acuerdo

con la patología que sufre, teniendo en cuenta que la información de estas condiciones debe tenerla el área de

SG SST previamente.

Si la población trabajadora no cuenta con el perfil de morbilidad o la empresa no tiene conocimiento de las

condiciones de salud de sus trabajadores, se recomienda realizar tamizaje general con encuesta de salud para

tener una información más fidedigna con relación a las patologías que se deben cuidar durante esta pandemia.

Se recomienda además contar con el Sistema de Vigilancia de Riesgo Cardiovascular y de Prevención de

Enfermedades Respiratorias para el seguimiento de las medidas de control en la fuente de riesgo, el medio y

el trabajador.

Así mismo se sugiere tener listado de trabajadores, con nombre, identificación, edad, diagnósticos clínicos,

medicación con nombre, dosis y formula medica emitida, EPS y contacto de emergencia.

Encuesta de síntomas para el personal con Patologías Cardiovasculares:

(Hipertensión arterial, Antecedentes de cirugía cardiovascular, Enfermedad Cerebrovascular, etc):

- ¿Ha presentado náuseas en estos últimos dos días?

- ¿Ha tenido dolor de cabeza en el día de hoy?

- ¿Ha presentado dolor en la nuca en estos últimos dos días?

- ¿Se ha sentido somnoliento?

- ¿Ha presentado zumbido en los oídos?

- Verificar presentación de pequeños puntos de sangre en los ojos.

- ¿Ha tenido visión doble?

- ¿Presenta actualmente Dificultad para respirar?

- ¿Ha sentido palpitaciones cardíacas?



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Encuesta de síntomas para el personal con Diabetes:

- ¿Ha presentado mucha sed en las últimas 24 horas?

- ¿Tiene sensación de mucha hambre en la última semana?

- ¿Ha presentado necesidad de orinar continuamente, incluso de noche?

- ¿Tiene sensación de cansancio en la última semana?

- ¿Viene perdiendo de peso en los últimos 7 días, a pesar de comer abundantemente?

- ¿Ha presentado visión borrosa en las últimas 24 horas?

- ¿Ha tenido Hormigueo o entumecimiento de manos y pies en los últimos dos días?

Encuesta de síntomas para el personal con Problemas Respiratorios

- ¿Ha presentado falta de aire en estos últimos dos días?

- ¿Ha presentado Dolor u opresión en el pecho durante las últimas 24 horas?

- ¿Ha presentado problemas para dormir causados por falta de aire, tos o silbido al respirar durante

las últimas 24 horas?

- ¿Ha presentado un pitido o silbido al respirar que puede oírse al exhalar?

8. EVALUACION DE RIESGO BIOLOGICO COVID -19

El responsable de diligenciarla será el área de SST. Se realizará cada vez que ingrese un nuevo personal o se

realice una actualización de los síntomas.

Reporte de condiciones de salud y exposición: Es una encuesta por medio de la cual el trabajador

informa a la empresa las condiciones de salud y exposición que puede hacerlo susceptible de contagio

al covid-19. Esta se realizará al finalizar el periodo de cuarentena y al ingreso de todo el personal

nuevo.

Reporte de sintomatología y exposición: Encuesta que se realiza de forma aleatoria a los

trabajadores del centro de trabajo en la cual se verifica la sintomatología o exposición que puedan

tener y modifica el nivel de probabilidad de riesgo de contagio por covid-1.

Diligenciamiento de la base de datos.



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- Con la información suministrada por el reporte de condiciones de salud y exposición se diligencia la

base de datos.

- Se establece el nivel de probabilidad de riesgo de contagio para cada uno de los trabajadores.

Niveles de Riesgo:

- Alto:

o Todo trabajador con contacto con caso confirmado.

o Trabajador > mayor de 60 años

o Trabajador < de 60 años con 4 o más condiciones de vulnerabilidad (ver cuadro siguiente):

- Medio:

o Trabajador < de 60 años con 1 o más condiciones de vulnerabilidad.

o Trabajador < de 60 años con contacto con caso sospechoso.

- Bajo:

o Trabajador menor de 60 sin condiciones de vulnerabilidad.

Condición de Salud Hábitos de vida Exposición laboral Exposición Extra laboral

2. Patologías respiratorias

Asma, EPOC, otras.

3. Patologías

inmunosupresoras: Cáncer,

Lupus, VIH, otras

4. Patologías Crónicas

5. Embarazo

Vive con personas:

1. Trabajadores sector

salud (exposición directa)

2. Trabajadores de aseo y

servicios generales de

sector salud. Expo.

Indirecta.

3. Persona sospechosa de

contagio del virus.

4. Personal confirmado de

contagio del virus

Condiciones de Vulnerabilidad

1. Patologías

cardiovasculares:

Hipertensión arterial,

Diabetes, otras.

1. fumador activo.

2. fumador

pasivo.

1. contacto con persona

confirmada covid-19.

2. contacto con persona

sospechosa.

3. Atención al público a menos

de 2m.



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Revaluación del Riesgo: Cuando se obtienen los datos de la encuesta de síntomas, una vez se

reingrese a las labores se revaluará el riesgo de la siguiente manera.

Acciones: Se analizarán los grupos según el nivel de riesgo y generar acciones para la disminución

de la exposición. Estas acciones deben ser definidas por la empresa con la Gerencia General para

fomentar que los que resulten en riesgo alto y medio sean distanciados socialmente de manera

inmediata.

ANEXO 2

PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN DE PRUEBAS DE ALCOHOLEMIA 1. OBJETIVO DEL PROCEDIMIENTO

Describir la metodología paso a paso a seguir para efectuar controles aleatorios que determinen la presencia

de alcohol en la sangre al personal propio de LA EMPRESA, como de aquellos terceros que le presten servicios

con el fin de prevenir factores de riesgo en cuanto a la ocurrencia de un accidente de trabajo.

2. ALCANCE DE APLICACIÓN

Todo personal propio de LA EMPRESA como de aquellos terceros que le presten servicios a la misma, sin

importar el cargo o nivel de dirección.

3. RESPONSABILIDADES

Gerencia: Asegurar el cumplimiento del Procedimiento de alcohol test y delegar las responsabilidades

correspondientes para su ejecución al área de Seguridad y Salud en el trabajo.

Director de Obra, Ingeniero Residente y el departamento de Gestión Humana: Impartir la comunicación al

personal propio de LA EMPRESA como de aquellos terceros que le presten servicios a la misma de los

resultados encontrados positivos, incluyendo la aplicación de las sanciones disciplinarias o contractuales

correspondientes acorde al reglamento interno de trabajo.

Responsable del área de Seguridad y Salud en el trabajo: La ejecución aleatoria de alcohol test o de quien haga

sus veces en los proyectos, llevar el registro de los resultados, entregar la comunicación de los test positivos,

NIVEL DE RIESGO

INICIALSINTOMAS

NIVEL DE

RIESGO FINALALTO ALTO ALTO Fiebre mayor a 38°C.

ALTO MEDIO ALTO

ALTO BAJO ALTO

MEDIO ALTO ALTO

MEDIO MEDIO MEDIO

MEDIO BAJO MEDIO

BAJO ALTO ALTO

BAJO MEDIO MEDIO

BAJO BAJO BAJO

Sintomatología

REEVALUACION DEL RIESGO

NIVEL DE RIESGO

Dos o mas síntomas

diferentes a la fiebre

Un síntoma, excepto la fiebre

1. Fiebre mayor a 38°C.

2 Tos.

3. dificultad para

respirar/falta de aire.

4. debilidad Fatiga

Alto

Medio

Bajo

Tres o más síntomas



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realizar el análisis estadístico, mantener el registro de las sanciones aplicadas y controlar en la aplicación del

Procedimiento realizado para la prueba de alcohol test.

4. PROCEDIMIENTO

a) Este procedimiento será aplicado en cualquier instalación y/o proyecto de LA EMPRESA.

b) Previo a la firma de contrato respectivo, o en cualquier etapa del mismo, se entregará al trabajador o

subcontratista el consentimiento informado de que se realizará la respectiva prueba durante la duración del

contrato de trabajo, éste lo leerá y lo firmara como acto de aceptación de la realización de la prueba

c) La prueba se aplicará a todo el personal, o se seleccionará una muestra aleatoria de un grupo de trabajadores

y/o contratistas al momento del ingreso a las actividades de trabajo, o en cualquier momento durante la jornada

laboral.

d) Los resultados de la prueba de alcohol test serán registrados en la hoja de control, documento donde acreditó

el resultado positivo y será firmado con nombre, apellido y número de identificación legible por la persona que

arroje un resultado positivo como también de aquel que realizo la prueba.

e) Una copia será archivada en el área de Seguridad y Salud en el trabajo, quién informará vía email al Director

de obra, Ingeniero Residente y/o al área de Gestión humana, de los resultados positivos incluyendo el nombre

del trabajador, ocupación, hora del test y el nivel encontrado para que se apliquen las medidas disciplinarias

correspondientes.

f) Paso a paso.

Se informa al trabajador o subcontratista que se le realizará la prueba.

El trabajador realizará la prueba de medición pasiva luego de que se le sea explicado el procedimiento

de cómo se realizará.

Entre las partes verificaran los niveles arrojados, en caso de que se detecte alcohol, se deberá aplicar

la prueba de medición activa.

Se destapará en presencia del trabajador la boquilla y este comprobara que es nueva y la no utilización

previa.

Se firmará por las partes la hoja de registro de la prueba.

En caso de ser positiva la prueba el trabajador no podrá ingresar a laborar, y/o en caso de que la

prueba haya sido realizada en el transcurso de la jornada se dispondrá a parar las actividades y será

retirado de LA EMPRESA.

Se dará por parte de Seguridad y Salud en el trabajo el respectivo reporte a las áreas anteriormente

nombradas.

Se realizará el proceso disciplinario.

Aplicación de la sanción.

En caso de negativa infundada del trabajador de realizarse la prueba, el empleador puede acudir a otro tipo de

elementos indicativos de tal estado, como, entre otros, el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad,

la falta de coordinación y el alto aliento alcohólico, que pueden ser apercibidos fácilmente, sin necesidad de

prueba técnica alguna.



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5. NIVELES DE MEDICIÓN

Este procedimiento define en un nivel de medición de alcohol test:

Categoría Única (cero tolerancia)

Los niveles de cero tolerancias para el consumo de alcohol durante las horas de operación (24 horas al día,

siete días a la semana) son aplicables a todo el personal vinculado de forma directa o indirecta a LA EMPRESA.

6. SANCIONES DISCIPLINARIAS CATEGORÍA ÚNICA (cero tolerancias)

Cuando se determina la presencia de alcohol durante la prueba de alcohol test, Seguridad y Salud en el Trabajo

notificará a las áreas anteriormente descritas el nombre del trabajador, ocupación, hora del test y el nivel

encontrado. Ante la detección de alcohol de personal bajo la Categoría Cero Tolerancia los trabajadores

afectados serán inmediatamente separados de sus funciones para evitar accidentes de trabajo o daños a la

propiedad que puedan ser causados por el estado del empleado.

En el caso de trabajadores de subcontratistas, el director o encargado del subcontrato será notificado, y tendrá

que remover de forma inmediata y definitiva al empleado que se encuentre en estado de alicoramiento.

La consecuencia de presentarse alcoholizado al sitio de trabajo o consumir dicha sustancia durante la jornada

de trabajo, o negativa del trabajador de realizarse el test de alcohol es la terminación del contrato con justa

causa.

_________________________ LUIS SAMIR RAMÍREZ NAVA REPRESENTANTE LEGAL INGCONS S.A.S.

sistema de gestion integrado fecha: 05/05/2020 · sistema de gestion integrado fecha: 05/05/2020...

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