senado de la repÚblica - transparencia y...

SENADO DE LA REPÚBLICA

LINEAMIENTOS PARA PREVENIR, ATENDER Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL

UNIDAD DE GÉNERO

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ÍNDICE

l. INTRODUCCIÓN .......................... ... ....... .... ...................................... .. .. ... ... ..... 2

11. OBJETIVO ..................... .... ........ ......... ........................ ...... ..... ....... ..... ............. 5

111. ALCANCE ............. ............... ....................................... ..... .. ... .......................... 6

IV. REFERENCIAS NORMATIVAS .. ... .. .. ............................. ... .... .... ...... .. ...... ... .... 7

V. ARTÍCULOS ....................... ......................... ..... ......... .. ... ... ..... ..... .. ...... .......... 14

VI. TRANSITORIOS ..... .... ..... ............. ......... ... ........... .. ..... ..... ... .......................... 21

VIl. FIRMAS ......................... .. ... ............................. ....................... ... ..... ... ... ... ...... 22


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l. INTRODUCCIÓN

Marco conceptual del acoso laboral

Si bien, en México, se reconoce explícitamente, desde la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos y en los tratados en la materia, los derechos

humanos, incluidos el derecho a la igualdad, a la no discriminación, a una vida libre

de violencia y al trabajo, aún persisten dentro del mercado laboral diversas formas

de discriminación, las cuales representan obstáculos para el pleno goce de sus

derechos humanos y laborales.

La violencia contra las mujeres en el ámbito laboral adopta distintas formas, que van

desde las agresiones físicas, amenazas o violencia psicológica y el acoso sexual.

Calificado por diversos estudios como el que más afecta a las mujeres.

El acosar implica un comportamiento reiterativo, basado en el abuso de poder para

"conseguir algo". La Organización Internacional del Trabajo (OIT) añade que es un

comportamiento reiterativo en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo

para la mujer que lo sufre. Utilizado también como vector de represalias,

humillaciones, degradaciones o amenazas. El acoso laboral es aquella conducta

persistente, que se puede demostrar y que es ejercida sobre una empleada o una

trabajadora, por parte de una persona en un puesto superior o jerárquico con poder

de decisión.

La violencia en el ámbito laboral, se traduce en hostigamiento y acoso psicológico

lff!¡;~te: el cu~l puede llegar a destruir psicológicamente a qu,ie~ lo pade~e. Esta

~~i0~~~f11'v~olenc1a puede ser un_a ~anera de d~sgastar a la v1ct1ma y obligarla a

~li~~pJ fT Sin pasar por el procedimiento de despidO. 6 ~ENADO DE lA REI'Úil i.I CA

CIUDAD DE :>lEXICO


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El acoso laboral también es llamado mobbing proveniente del término anglosajón

que significa "acosar, hostigar, acorralar en grupo" y se refiere a una modalidad de

violencia psicológica en el lugar de trabajo con efectos en la salud emocional de sus

víctimas.

El acoso laboral se presenta entre pares, entre superior y subordinado (que es el

que predomina) y entre subordinados y superior. Es necesario destacar que en este

tipo de violencia, la víctima se ve aislada, situación que la pone en un constante

estado de indefensión.

Las conductas que se presentan en esta esta modalidad de violencia, pretenden

desacreditar a la víctima, a través de calumnias u ofensas, se pone en su contra a

sus compañeras y compañeros de trabajo, se le niega capacitación, se le da una

carga desproporcionada de trabajo o se le reducen plazos, estas situaciones la

orillan a aislarse y conllevan una disminución de la autoestima e incluso

enfermedades que afectan su salud.

Las y los compañeros de trabajo generalmente se mantienen al margen por

indiferencia o temor a represalias, mientras quienes acosan, son personas que

cuidan no dejar evidencia del maltrato que infligen.

Los costos de la violencia laboral van desde la salud (física y/o emocional)

consecuencias personales y familiares, un clima laboral inadecuado, hasta costos

en la productividad.

· él'~ V · ~~;-!!JOS ~,l .... _, &t~~t~~~\~ma Corte de Justicia de la Nación ha aplicado criterios para definir la

q~~i,~~~~~ o no del acoso laboral y decid.ir sobre una situación de conf~icto, ~!~ando que: " .. ./os actos o comportamientos, en un evento o en una sen e de

sE~~~~f~~~;~~<~J'entomo de trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación


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jerárquica de /as personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud,

integridad, libertad o seguridad de /as personas; entre otros: la provocación, presión,

intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que

pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación,

frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen

o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento

laboral o generan un ambiente negativo de trabajo".

En México, la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los

Hogares 2011 (ENDIREH), estima que el 91.3 % de las mujeres con violencia

laboral, mencionan ser víctimas de discriminación y el 92 % de acoso laboral.

El acoso laboral también debe cuestionar a la Institución, debido a que no se trata

únicamente de un problema entre el personal. En ese sentido, debe crearse un

mecanismo confiable para denunciar el acoso laboral, garantizando la

confidencialidad de quien denuncia y de quienes atestigüen los hechos.

De lo anterior, surge la necesidad de garantizar un ambiente libre de cualquier forma

de violencia en el Senado de la República. Disposiciones que serán aplicables a

toda persona que labore en esta Soberanía sin importar su nivel jerárquico, ni su

forma de contratación.


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11. OBJETIVO

Estos lineamientos se inscriben en el compromiso del Senado de la República en

declarar tolerancia cero a la violencia.

Lo anterior conlleva a modificar los patrones laborales para prevenir el acoso

laboral , y en el supuesto de presentarse casos, sancionar ejemplarmente y reparar

el daño a la víctima.

Establecer los lineamientos necesarios para que en el Senado de la República se

instituya la tolerancia cero a la violencia y se delimiten los elementos para evitar el

acoso laboral y sexual en esta Cámara y, en caso de presentarse casos, sancionar

a la persona responsable y reparar el daño a la víctima.


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111. ALCANCE

Mediante Acuerdo de la Mesa Directiva del Senado de fecha 16 de octubre de 2014,

el Senado de la República del H. Congreso de la Unión creó la Unidad de Género

(en adelante la Unidad), la cual es área responsable de institucionalizar y lograr una

efectiva transversalización de la perspectiva de género dentro del Senado de la

República.

Una de las atribuciones de la Unidad, es la de diseñar e implementar un mecanismo

de prevención, atención y sanción de la violencia laboral, a fin de asegurar un

ambiente laboral libre de violencia.

Es importante tener presente que el acoso laboral lo sufren tanto mujeres como

hombres, aunque las mujeres viven una mayor vulnerabilidad debido a que ellas se

han insertado a los mercados laborales en condiciones de desventaja respecto a

los hombres.

Respecto al acoso laboral, se debe subrayar no solo la sanción a la persona

acosadora, sino también la responsabilidad que debe asumir la institución, es decir,

se deben garantizar espacios libres de cualquier forma de violencia.

Paralelamente a la emisión de los presentes Lineamientos, se expedirá un

procedimiento ad hoc a fin de prevenir, atender y en su caso sancionar el acoso

laboral.

SENADO DE lA REI'ÚilLICA CIUD.-\D DE MÉXICO


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IV. REFERENCIAS NORMATIVAS

A continuación, se hace una breve referencia a los ordenamientos jurídicos

(nacionales e internacionales) que abordan el derecho a una vida libre de violencia,

específicamente en el ámbito laboral.

Marco Jurídico Nacional

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos reconoce los

derechos humanos contenidos en los tratados internacionales de los que el Estado

Mexicano sea parte. Adicionalmente prohíbe toda discriminación basada en el

género; reconoce la igualdad jurídica entre mujeres y hombres y el derecho de toda

persona "a un medio ambiente adecuado para su desarrollo y bienestar".

En su artículo 123, se establece la salvaguarda de los derechos laborales, inscritos

en los principios de igualdad y no discriminación.

Lo anterior implica un compromiso en generar ambientes adecuados y seguros,

tanto en el ámbito privado y en el público.

La Ley Federal del Trabajo establece que el trabajo es un derecho, asimismo,

prohíbe el establecimiento de condiciones que impliquen discriminación entre los

trabajadores por motivo de género o cualquier otro que atente contra la dignidad

humana .

..:J~

lh . -~{~~ amiento defi~e _el trabajo digno o de~ente com~ "aq~él ~n. el :~e se

1'~ ,: }~~~il?t~namente la dJgmdad humana del trabaJador; no ex1ste dJscnmmacJon por

~cl~~.gl~ .. ~o o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones ,.

~E~~~IS'alUJd¡iureiigión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado CIUDAD DE MEX1CO


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civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se

recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios

compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para

prevenir riesgos de trabajo".

La legislación laboral determina la tutela la igualdad sustantiva de trabajadoras y

trabajadores frente a la parte empleadora. La igualdad sustantiva es la que se logra

eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el

reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades

fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades,

considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres

(artículo zo de la Ley Federal del Trabajo) .

Este ordenamiento establece como una obligación patronal, el guardar a las y los

trabajadores "la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de

obra".

La Ley Federal del Trabajo contempla causas de rescisión de la relación de trabajo,

sin responsabilidad para el trabajador, entre ellas: "Incurrir el patrón, sus familiares

o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior,

si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de

trabajo".

También se establece como obligaciones de la parte empleadora guardar a las y los

:;e.;g;r.~~ores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de

~E NADO DE !J\ REPÚllLICA CIUmD DE MÉXICO


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La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación considera como una

conducta discriminatoria restringir las oportunidades de acceso, permanencia y

ascenso en el empleo, situaciones que ocurren en el acoso laboral.

La ley específica en materia de violencia contra las mujeres, es la Ley General de

Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) misma que

define los diferentes tipos de violencia contra las mujeres, como la violencia

psicológica, la cual se refiere a cualquier acto u omisión que dañe la estabilidad

psicológica, incluidos los insultos, humillaciones, devaluación, marginación,

indiferencia que "conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la

devaluación de su autoestima e incluso al suicidio", conductas que suelen

presentarse en el acoso laboral.

En esta ley se define la violencia en el ámbito laboral, como aquella que:

Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la

víctima, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una

omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y

seguridad de la víctima e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.

Entre las conductas que constituyen violencia laboral se encuentran: "la negativa

ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales

de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las

humillaciones, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el

PerJ.Q(JQ de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de

~~-~~ - \, ;-;1 oos .~, . ~

' ' . -.~'}, ¡, ' N n,em~,r:. .. ,, ~ ~-~~~~~.j\~} ~ \ i~;: ·~~:..~-~¿~;·_¡~- ¡¡

~~~~neral para la Igualdad entre Mujeres y Hombres menciona entre las ~ EN!, DO DI' 1.!\ RE I'Úil i.I Ci\ • •

caiDCi:ltGmesi<¡¡>ara la 1gualdad: "el fomento del acceso al trabaJo de las personas que en


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razón de su sexo están relegadas de puestos directivos especialmente", así como

"evitar la segregación de las personas por razón de su sexo, del mercado de

trabajo".

Adicionalmente, determina que la Política Nacional debe revisar las políticas de

prevención, atención y sanción de la violencia de género.

El Código de Ética de las y los Servidores Públicos Administrativos del

Senado de la República (2015) prohíbe conductas que impliquen cualquier forma

de discriminación o violencia, en especial contra las mujeres.

Marco Jurídico Internacional

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,

ratificado por el Estado mexicano el 23 de marzo de 1981 y publicado en el Diario

Oficial de la Federación (DOF) el 12 de mayo de 1981, mandata a los Estados

Partes, asegurar a las mujeres y a los hombres iguales derechos al goce de

condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias en cuanto a: salario, seguridad e

higiene, oportunidades de ascenso, descansos, vacaciones y remuneración de días

festivos, entre otras.

La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación

contra la Mujer (CEDAW) ratificada por el Estado mexicano el23 de marzo de 1981

y publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 18 de junio de 1981,

det~..:- · a la obligación del Estado Parte en adoptar medidas para eliminar la ~ .... IJ~ ¡ O OS. '-f . ~j~C.~iiJ'llq~ ión contra las mujeres en el ámbito laboral. f.¡; '- ,'~·0~')~-t'x ~ \ ~ . . Ji. ~''-''(¡;' .

·. \\~~®' ~Y~..;. · CEDAW no menciona de manera explícita la violencia contra las mujeres,

SENADO DE LA RE I'Úll l.I CA atrr®umitécJ1.lara la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (COCEDAW) la


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aborda en la Recomendación General 19, (11 o período de sesiones, 1992), la cual

incluye la obligación de los Estados Partes de adoptar medidas eficaces para

combatir la violencia en los ámbitos público y privado.

Adicionalmente, el COCEDAW en sus observaciones finales del 25 de agosto del

2006, ha instado al Estado mexicano a adecuar plenamente su legislación laboral a

los contenidos de la CEDAW y a castigar a quienes violen los derechos de las

mujeres en el ámbito laboral.

Por su parte, los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

tutelan los derechos de las trabajadoras, como el de no ser discriminadas y a ser

protegidas de cualquier forma de violencia.

El Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado por el

Estado mexicano el 11 de septiembre de 1961, publicado en el Diario Oficial de la

Federación (DOF) el 11 de agosto de 1962, señala que el término discriminación

comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo

que anula o altera la igualdad de oportunidades o de trato en el trabajo.

En el ámbito regional, la Convención Americana sobre Derechos Humanos,

ratificada por el Estado mexicano el 24 de marzo de 1981 y publicada en el Diario

Oficial de la Federación (DOF) el 7 de mayo de 1981, reconoce el derecho a la no

discriminación por motivos de sexo, también consagra el derecho a la vida, el cual

debe estar protegido desde la ley, y reconoce el derecho a la integridad física,

p;. ~,~~~~~ moral. tff{t ... ~~·~~·!:~~~~ \ !f! ~-:~~~J~f)~\~~~. ' ~~~~~~~~ se hace alusión a los derechos económicos, sociales y culturales, los

c~;lr(auyen los derechos laborales. ;,J-:NADO DEl!\ REPLJll l.ICA

CIUm D DE ~1 É\1CO


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Al interpretar estos preceptos, se determina una obligación estatal de asegurar a las

y los trabajadores ambientes seguros en al ámbito laboral.

La Convención lnteramericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la

Violencia contra la Mujer, ratificada por el Estado mexicano el12 de noviembre de

1998 y publicada el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 19 de enero de 1999,

define la violencia contra las mujeres, la cual incluye la violencia psicológica, y

también se refiere a la violencia que ocurra en el lugar de trabajo.

Establece como un deber del Estado llevar a cabo las medidas necesarias, incluso

de tipo legislativo, para reformar aquellas leyes que respalden la persistencia o

tolerancia de la violencia contra las mujeres, así como "establecer procedimientos

legales justos y eficaces" para las mujeres víctimas de violencia, además de la

instauración de mecanismos judiciales y administrativos que les aseguren el

resarcimiento y reparación del daño.

Aunque no tiene un carácter vinculante, los contenidos de la Declaración Universal

de los Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General en su Resolución

217 A (111) del10 de diciembre de 1948, deben ser tomados en cuenta debido a la

importancia mundial de este instrumento, que reconoce el derecho de toda persona

a la vida y a la seguridad. En ésta, se reconoce el derecho al trabajo, así como a un

nivel de vida adecuado que le asegure la salud y el bienestar.

Lo anterior se traduce en asegurar el derecho a un trabajo, seguro y sin violencia.

· ·'~ ._.1 ) ": \\r-:IU?.:~ .• .'·f(:¡'

w s- ·~J'~t~r~o de la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en Beijing, <I'~·"'•'"· ·:'ll\l~ ,

\ ~~~~~~~~~4 al 15 de septiembre de 1995, se afirmó que la violencia contra las

~ilt~-fmpide el disfrute de sus derechos humanos, por ello, debe ser condenada. SENADO DEL\ REPúBLICA

CIUDAD DE MÉXlCO


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Se aludió a la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo, por lo que se

planteó introducir "sanciones penales, civiles, laborales y administrativas en las

legislaciones" para castigar y reparar los daños causados a las mujeres, víctimas

de cualquier tipo de violencia en el ámbito laboral, como sucede con el acoso

laboral.

Además, se subrayó la necesidad de desarrollar programas y procedimientos

tendientes a eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres en los lugares

de trabajo.

En la Décima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el

Caribe, celebrada en Quito, Ecuador, del 6 al 9 de agosto del 2007, fueron

condenadas las diversas formas de violencia contra las mujeres, en ese sentido, se

acordó la adopción de "medidas que contribuyan a la eliminación de todas las

formas de violencia y sus manifestaciones contra las mujeres", además de

garantizar el acceso de las mujeres a la justicia.


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V. ARTÍCULOS

Artículo 1°. Objeto

Definir el acoso laboral y establecer las medidas para prevenir, inhibir y, en su caso,

sancionar tales conductas, para contribuir a una cultura laboral respetuosa de los

derechos humanos, así como sentar las bases de un proceso eficaz para resolver

los casos que se presenten en el Senado de la República.

Artículo 2°. Ámbito de aplicación

Los Lineamientos serán aplicables a todo el personal del Senado de la República,

independientemente del tipo de relación laboral con el mismo, incluyendo al

personal de que labora en los Grupos Parlamentarios. También se comprende al

personal de aquellas empresas que subcontraten servicios que se presten en las

instalaciones del Senado de la República.

Artículo 3°. Definición de acoso laboral

Forma de violencia psicológica o de acoso moral, practicado en el ámbito laboral,

de manera sistemática y prolongada, que atenta contra la personalidad, la dignidad

o integridad de la víctima y que tiene como consecuencia perjudicar su estatus

personal y/o profesional y/o expulsarle del centro de trabajo, independientemente

de la relación jerárquica existente entre las personas. -~ ...;

~;¡:~~~·~ s de estos Lineamientos, se considerará acoso laboral, aquél que ocurra \ -· ~ - "' ~'""'' ::r 111

\71i~~f de trabajo o en otro lugar con motivo de la relación laboral.

~ENADO DE !2\ REPÚll i.ICA CIUDAD DE MÉX1CO


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Para los casos de detección, atención e investigación se deberán considerar las

conductas constitutivas de acoso, así como la persistencia en la manifestación de

tales conductas (verbal, psicológica, física).

Artículo 4°. Clasificación de las conductas de acoso laboral

Las siguientes conductas constituyen acoso laboral:

Ataques con medidas organizacionales

Cambiar de lugar a la persona con el propósito de aislarla.

Prohibir al personal hablarle.

Sobrecargarla de trabajo. Para efectos de estos Lineamientos, se entenderá por

sobrecarga de trabajo, la asignación excesiva de tareas a desempeñar, de

manera reiterada con el propósito de retener en un horario mayor a su jornada

a la trabajadora o trabajador, en detrimento de su salud y de su vida familiar y

personal.

Calificar su desempeño de manera ofensiva.

Asignarle tareas desproporcionadas a sus capacidades.

Darle información insuficiente o datos erróneos para realizar las tareas.

Ataques a las relaciones sociales de las víctimas.

Prohibir a sus compañeros hablarle.

No hablarle directamente.

Ignorarla .

. ~.atarla como si no existiera . .. :9"' .,.,~

~:~~11>ns .~ . ~

4~/'~~~{fi%,;,_~,, [fb :'4~i~/~'::~~·~ ~ \ \ q~;\\~!ª~r,·:.''. s a la vida personal de la víctima. ~~ .. :.;.:.; . -.. "':1al ·ar permanentemente la vida privada de la víctima.

~ E NADO DE 1 A RE P ·,BI.ICA CllJDAo!AGOSQJ telefónico o a través de otros medios electrónicos.


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Ridiculizar a la víctima.

Burlarse de la víctima.

Imitar a la víctima.

Difundir rumores sobre la víctima.

Agresiones físicas.

Definiéndolo como todo contacto físico violento de cualquier índole, como lo

son:

Empujones.

Bofetadas.

Patadas.

Golpes, etc.

Agresiones verbales

Insultos.

Gritos.

Amenazas.

Faltas de respeto.

Incomunicación.

Cualquier acción u <?misión relacionada con las actividades laborales, y que se

realice de forma reiterada, que tenga por objeto dañar o menoscabar a la

víctima.

~~cwjp 5°. Exclusiones.

Ív : ''"'""-' :< -~ , SJ- · · ·~_<:t,. ' .:f' (.!!~;·. ~:.;: ;~~

il1 :?'~t~~~t~;~~~~~;\ \ \~~t~~~;psiderarán acoso laboral, las conductas aisladas y que no impliquen una

~tei;~bn de las mismas, es decir, un conflicto personal eventual o una sobrecarga .>E NADO DE J..\ REPGB I.I C.\

CIUDAD UE ~.II~X ICO


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de trabajo esporádica con motivo de la propia carga laboral, pues no son conductas

habituales.

Artículo 6°. Cultura de la prevención.

La Presidencia de la Mesa Directiva en el marco de sus competencias se

comprometerá a instruir acciones para fortalecer la cultura organizacional,

garantizando espacios laborales libres de toda forma de violencia, así como

aquellas actividades que mejoren el clima laboral de la institución.

Artículo 7°. Participación Sindical

Se reconoce en todo momento el derecho de los sindicatos de representar a las y

los trabajadores que tengan Toma de Nota del Tribunal Federal de Conciliación y

Arbitraje, e informarles sobre los procesos hasta su resolución, de conformidad con

lo dispuesto en sus Estatutos.

Los sindicatos como órganos de protección de los derechos laborales de las y los

trabajadores, deberán contribuir a la difusión de estos lineamientos.

Artículo 8°. Capacitación y Formación

El Programa de Capacitación y Formación Permanente deberá incluir acciones de

capacitación para prevenir la violencia laboral. Dicho programa será accesible a

t~sonal del Senado de la República, incluso a mandos medios y superiores.

~Qt-V''<;~~~\ ~{~~~~~;~~1 del Senado de la República deberá recibir formación permanente en

m'á~í.~e derechos humanos, no discriminación y de igualdad entre mujeres y SENADO DE jJ\ RE I'Glli.ICA

ch.u>.rnll!>fe:SLCO


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Artículo 9°. Información y difusión de los Lineamientos

El contenido de estos Lineamientos deberá ser difundido entre todo el personal, a

través de medios impresos y electrónicos del Senado de la República.

Adicionalmente, se entregarán trípticos para conocer el procedimiento de actuación

cuando se presenten conductas de acoso laboral.

El curso de inducción al Senado, deberá incluir un módulo relativo a la violencia

laboral y las acciones de prevención.

La Dirección General de Recursos Humanos, realizará un Diagnóstico de Riesgos

Psicosociales, a efecto de conocer los factores de riesgo derivados de conductas

que puedan constituir acoso laboral e impulsará acciones para su erradicación.

Artículo 1 O. Medidas de protección

La Mesa Directiva determinará la aplicación de las medidas de protección

necesarias a través de los procedimientos que aprueben para salvaguardar la

dignidad de quienes intervengan. Entre otras medidas, se podrá:

l. Cambiar el área de adscripción.

11. Recibir cursos de resolución de conflictos.

111. Recibir terapia psicológica.

~,..::?-Cualquier otra medida que sea oportuna. ~ -~i>~~

'-\; ,," ·~>. -:- \ ""' - ,tf '· '·' :\:~~.::: ? Ui (). '''"=" ... · ~··y " ~g1#,~~~~9?~·¡¡, 1. Medidas aplicables

_~@;) -:.-;; _(!, . ·.:>;.;·~/t;'

~~~ SENADO DEL\ REPÚB LI CA

CIUD,\0 DD!ÉXICO


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Todas las resoluciones deberán obrar en el expediente de la o el trabajador

acusado, pero no en el de la persona que interpuso la queja. En caso de reunirse

tres quejas, la Dirección General de Recursos Humanos, deberá ponderar con la

Contraloría Interna el inicio de un procedimiento administrativo sancionatorio para

la persona agresora, previo al procedimiento administrativo de investigación

respectivo, de conformidad al artículo 21 de la Ley Federal de Responsabilidades

Administrativas de los Servidores Públicos.

Cuando una queja no tenga fundamento, el Grupo de Referencia vigilará que ni la

persona quejosa, ni la persona contra la cual se presentó la queja sufran represalias

ni consecuencias por haberse presentado la misma.

Si se comprueba que la queja fue dolosa, se sancionará a la persona que la

interpuso de conformidad a las disposiciones previstas en la Ley Federal de

Responsabilidades de los Servidores Públicos.

Artículo 12. Grupo de Referencia

Se conformará un Grupo de Referencia permanente, el cual conocerá y dará

seguimiento a los casos de acoso laboral que se presenten en el Senado de la

República.

El Grupo de Referencia se conformará por personal de la Dirección General de

Asuntos Jurídicos, de la Unidad de Relaciones Laborales y Servicios adscrita a la

_9i~~gj9n General de Recursos Humanos y de la Unidad de Género adscrita a la

l~~~i.~~ctiva del Senado de la República. \ %· '·"·-··>;,.,. .... , .. \¡ ••. "' ,~::.rxr~l"f:).d r¡

~~~~ntegren el grupo de referencia recibirán formación especializada sobre el SENADO DE lA REPÜBI.ICA

cittfatamien.to y cauce que se deberá dar a los casos de acoso laboral.


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En el supuesto de que cualquier persona integrante del Grupo de Referencia tenga

relación de parentesco, amistad, de superioridad o subordinación jerárquica

inmediata respecto a la persona quejosa, quedará excluida de conocer e intervenir,

por lo que se excusará. Si fuere la persona denunciada, no participará en el

procedimiento hasta que se resuelva éste.


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VI. TRANSITORIOS

Primero. Los presentes lineamientos entrarán en vigor a partir de su aprobación por

la Mesa Directiva.

Segundo. Toda vez que evitar el acoso laboral constituye un tema de interés

general, una vez aprobados los lineamientos, la Presidencia de la Cámara como

representante de la institución hará la declaración de tolerancia cero a la violencia

laboral dentro del Senado.


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VIl. FIRMAS

Ciudad de México, a 04 de julio de 2016.

Mtra. Lauya He ríquez Maldonado Subdirectora dé' Cultura Institucional

con ~s6ectiva de Género

Autorizó

Figueroa Martínez Servicios Administrativos SENADO DE IJ\ REPÚllJ.ICA

CI UDAD DE MÉXICO

Coordinó

--t:ic. ~J¡;:ndez Martmez Titular de la Unidad de

Modernización Administrativa

LINEAMIENTOS PARA PREVENIR, ATENDER Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL JULI0'16

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