seminario efectividad gerencial la clave de la productividad empresarial

MBA. ROBERTO [email protected]

SEMINARIO TALLER:

EFECTIVIDAD GERENCIAL: LA CLAVE DE LA PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL

COMPARTIR LA INFORMACIÓN

Al igual que he aprendido de muchas personas, en ésta oportunidad comparto éste material que espera sea de utilidad para el que lo necesite.

Tan solo pido que una vez utilizado, pueda ser compartido por otras personas.

Es importante compartir la información, ya que con ella cada individuo, obtendrá el beneficio particular del mismo.

Gracias por compartir la información.

OBJETIVO GENERAL

Que los participantes reciban información actualizada, que les permita desarrollar análisis y a su vez aplicar estudios de las características, elementos, principios y funciones del Desarrollo Organizacional para las organizaciones en las que se desempeñan.

Esto a través de un pensamiento sistémico, racionalizado y critico de los fundamentos y Técnicas que se emplea en el enfoque de Desarrollo Organizacional, creando así una visión prospectiva y proactiva de las Estructuras y Comportamiento de los individuos en las organizaciones actuales.

El seminario les permitirá despertar la creatividad, el trabajo en equipo, la comunicación, la toma de decisiones, la persuasión logrando con ello incentivar el compromiso del participante en los cambios organizacionales.

Reducir los riesgos y los problemas más comunes asociados a los proyectos de inversión de las Compañías.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Al concluir el seminario, los participantes estarán en capacidad de:1. Analizar las Bases Conceptuales que fundamentan el Desarrollo Organizacional examinando su Evolución Histórica.

2. Conocer la Relación del Desarrollo Organizacional con las acciones administrativa actual en su campo de trabajo.

3. Determinar el uso de la Tecnología del Desarrollo Organizacional y su aplicabilidad en la organización.

4. Conocer los Modelos de Desarrollo Organizacional como los elementos dinamizadores del cambio en el proceso sistémico.

5. Identificar el Modelo de Cambio Estructural y de Comportamiento, a fin de manejar estrategias para aplicar en las organizaciones.

6. Establecer las principales tendencias del Desarrollo Organizacional que concilien el cambio en las organizaciones con las Tecnologías de información y comunicación como elementos dinamizadores de estas.

ESQUEMA DE CONTENIDOS

• Administración Desarrollo Organizacional, sus KPI´s.

• Introducción.• El reto de las organizaciones en el

entorno actual.• Objetivo del desarrollo organizacional• Características del desarrollo

organizacional• Metodología de las intervenciones del

desarrollo organizacional• Técnicas de investigación y recolección

de información• Modelos de Diagnóstico Organizacional. • Modelos de Intervención• Proceso de Implantación del Desarrollo

Organizacional. • Planificación, diseño e instrumentación

de intervenciones.• Revisión de algunas técnicas e

intervenciones concretas..

• La práctica del Desarrollo Organizacional• La Función de Planeación.

• La Administración Estratégica.• Planes Estratégicos.• Planes Operativos.

• La Función de Diseño Organizacional.• Tipos de Estructuras Organizacionales.• Responsabilidad, Autoridad y Poder.• La Función de Dirección.• La Motivación del Personal.• Las Comunicaciones.• El Liderazgo.• La Eficacia Organizacional.• KPI´s

• Relevancia de los Indicadores• Indicadores de desempeño• Estratégicos o Tácticos• Operativos• Conclusiones

CÓMO ESTARÁ ESTRUCTURADO ESTE SEMINARIO TALLER

ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

“En la actualidad, cualquier Director General, Director Gerente, Presidente, CEO, etc. enfrenta el gran reto de transformarse a sí mismo, para poder enfrentar con éxito este nuevo entorno cambiante, complejo, global, interconectado e interdependiente”.

Existen, posiciones diversas en cuanto a la conceptualización del DO. A continuación se destacan los siguientes aspectos:

1. El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios y es, a la vez, un proceso que estimula el cambio organizacional planificado.

2. Promueve modificaciones en los niveles culturales y estructurales de la organización, estudia su cultura: valores, comportamientos, actitudes, ideales, creencias compartidas y promueve la creación de una cultura que permita el logro de la eficiencia, eficacia, bienestar.

3. Reconoce la interacción existente entre la organización y el ambiente.

4. Se basa en las ciencias del comportamiento.

5. Reconoce la interacción entre el individuo y la organización.

INTRODUCCIÓN (continuación…)

6. Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización y el comportamiento de grupos.

7. Adquiere varias dimensiones de acción como son: diagnóstico, planificación, investigación, experimentación, intervención y la dimensión educativa que permite que la organización adquiera determinadas herramientas para el logro de la autogestión del cambio y el autodesarrollo de la misma.

Es así como el DO se constituye en técnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con éxito los retos que se les presentan en el contexto socioeconómico actual; aunque alertan que instituciones sociales aprenden, quizás con demasiada lentitud, que no son capaces de comprender ni de enfrentarse al ritmo "arrasador" de los cambios internos y externos, si no cuentan con la ayuda de ciertas modificaciones fundamentales en la administración y en la tecnología

“Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia formativa con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las empresas de modo que éstas puedan adaptarse mejor al medio.”

“Es un esfuerzo planeado que abarca toda la empresa para incrementar su eficiencia a través de intervenciones planificadas de los procesos de organización empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.”

DESARROLLO ORGANIZACINAL

INTRODUCCIÓN

AL FINAL, ALGO ASI ES LO QUE BUSCAMOS.

EL RETO DE LAS ORGANIZACIONES EN EL ENTORNO ACTUAL

El presente modelo de “Gestión en tiempos de cambio” integra conceptos, prácticas y experiencias recopiladas en muchos proyectos de Desarrollo Organizacional, Re Ingeniería de ¨Procesos, Planeación Estratégica, Cambios de Cultura, Reorganización Empresarial, Desarrollo Empresarial, llevados a acabo en diferentes empresas de diferentes países.

Liderazgo y Pasión

Clientes- Socios

Innovación

La OrganizaciónComo un Ecosistema

Planes A corto, Mediano

Y Largo Plazo

OBJETIVO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son: Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizaciónSacar a la Luz las Diferencias, en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.Buscar soluciones sinérgicas a los problemas.Incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

Algunas Características que lo conforman:•Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.•Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, para diagnosticar y solucionar problemas.•Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.•Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.•Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

OBJETIVO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO, es un esfuerzo coordinado de todos los que conforman la organización (con la ayuda de consultores externos) para descubrir y remover barreras actitudinales, del comportamiento, procedimentales, políticas y estructurales que impiden el desempeño eficaz del sistema, lo cual permite generar en el proceso una creciente toma de conciencia de la dinámica interna y externa del sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan al mejoramiento.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Desarrollo Desarrollo OrganizacionalOrganizacional

Valores Valores HumanosHumanos

OrientaciónOrientaciónSistémicaSistémica

ConstrucciónConstrucciónEquipos deEquipos de

AltoAlto DesempeñoDesempeño

UtilizaciónUtilizaciónAgentes Agentes

de Cambiode Cambio

Solución Solución de de

incidentesincidentes

AprendizajeAprendizajeExperiencialExperiencial

RetroalimentaciónRetroalimentación

Orientación deOrientación deContingenciaContingencia

METODOLOGÍA DE LAS INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Comunicación Liderazgo Solución de Problemas

Interacción

Dinámica de Grupos

MÉTODO PARA CAMBIAR LA CONDUCTA POR MEDIO DE

INTERACCIONES GRUPALES NO ESTRUCTURADAS.

Especialista Externo

Miembros de la Organización

Analizan PersonalidadProcesos InteractivosComunicacionesCulturaProcesos

• Imparciales• Percepción de la

Cultura• Comportamiento de

Otros• Conocimiento de los

Procesos Grupales

Edgar Henry Schein describe dos fases para acelerar este proceso:

Fase 1: Problemas emocionales del individuo que debe resolver (Identidad, Control, poder e influencia, Necesidades individuales y metas del grupo, Aceptación e intimidad).

Fase 2: Funciones para la tarea y el mantenimiento del grupoFunciones para la tareaFunciones para la formación y el mantenimiento internoFunciones para la administración de los límites

MÉTODO PARA CAMBIAR LA CONDUCTA POR MEDIO DE

INTERACCIONES GRUPALES NO ESTRUCTURADAS.

Un encuentro, una solución Un encuentro, una solución

Inicio11

Diagnóstico2

Planificación3

Implantación4

Evaluación5 … 5 pasos, un cambio planeado

Inicio • Contacto y sondeo de la situación• Conocimiento de expectativas• Recopilación de información Cuestionarios, entrevistas

Inicio • Contacto y sondeo de la situación• Conocimiento de expectativas• Recopilación de información Cuestionarios, entrevistas

Diagnóstico

Diagnóstico

• Definir situación• Identificar y evaluar problemas• Potencial de cambio• Alternativas, costes, riesgos

MÉTODO PARA ABORDAR UN ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Inicio11

Diagnóstico2

Planificación3

Implantación4

Evaluación5 … 5 pasos, un cambio planeado

Planificación

Planificación

• Plan de Acción• Programa de actividades• Recursos, Secuencia, Costes, Duración• Definición de la estructura

Implantación

Implantación

• Acción• Institucionalizar el cambio planeado continuo• Actitud y método para solución de problemas

Evaluación

Evaluación

• Control de resultados• Auto evaluación• Conclusiones

MÉTODO PARA ABORDAR UN ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN Y RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Problema a Investigar Tipo de Investigación Establecimiento de la Hipótesis Diseño de la Investigación Recolección de los Datos Análisis de Datos Presentación de Resultados

Uno de los aspectos más importantes, al momento de dar inicio a una investigación organizacional, se centra en que, estemos conscientes de lo que realmente queremos investigar. Una de las grandes fallas es que, además de no preparar un plan de investigación, a ciencia cierta no sabemos lo que buscamos, por lo tanto, antes de buscar debemos reconocer que es lo que esta pasando en el ambiente empresarial, solo así podemos estructurar un plan de diagnostico. Por lo general todo esto sucede cuando en la organización, no existe la cultura de Diagnóstico Constante y Preventivo.

MODELO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Misión

EstructuraOrganizacional

Tecnología Recursos Humanos

Sistemas de Administración, Control e Información

Proveedores

Clientes

Disposiciones Gubernamentales

Otras Variables

Innovaciones

Medio Ambiente

Situación Actual Situación DeseadaDiagnóstico Organizacional Acciones de Mejoras


VARIABLES COMPRENDIDAS EN EL MODELO

MISIÓN ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN,

CONTROL E INFORMACIÓN

TECNOLOGÍA RECURSOS HUMANOS ENTORNO

Propósito Estructura organizacional

Organización del Trabajo

Máquinas y Herramientas

Cantidad de Puestos, Vacantes, proyecciones de

CrecimientoMedio Ambiente

Objetivos Control de gestión Sistemas de Información

Métodos y procedimientos

Técnicos

Calidad en cuanto a la capacitación técnica y

administrativa, Resultados de Evaluaciones

Clientes

Metas Estructura Funcional Sistemas de Control Avances Tecnológicos Sistemas de Recompensas Disposiciones Gubernamentales

Programas Diferenciación e Integración

Mecanismos de Coordinación Liderazgo Proveedores

Productividad Interfaces externas e internas

Métodos y Procedimientos Administrativos

Relaciones Grupales, Comunicación, Conflictos,

Colaboración, Retroalimentación,

Participación, Toma de Decisiones

Filiales

Efectividad Descripciones de Cargos Condiciones Físicas Innovaciones

Tecnológicas

Diseño de Trabajo Percepción de la Organización

Cargas de Trabajo


PROPÓSITOPROPÓSITOEn que clase de En que clase de

Negocios estamos?.Negocios estamos?.

RELACIONESRELACIONESCómo hemos manejado los Cómo hemos manejado los

conflictos entre las personas conflictos entre las personas ?. Con la tecnología ?.?. Con la tecnología ?.

ESTRUCTURAESTRUCTURACómo hemos dividido el Cómo hemos dividido el

Trabajo ?.Trabajo ?.LIDERAZGOLIDERAZGOAlguien mantiene las Alguien mantiene las cajas en equilibrio ?.cajas en equilibrio ?.

MECANISMOS DE AYUDAMECANISMOS DE AYUDATenemos adecuada Tenemos adecuada coordinación de las coordinación de las

tecnologías ?tecnologías ?

RECOMPENSASRECOMPENSASTienen todas las tareas Tienen todas las tareas

necesarias sus necesarias sus incentivos ?.incentivos ?.

AMBIENTEAMBIENTE

MODELO DE MARVINMODELO DE MARVIN


MODELO DE Mc.KINSEYMODELO DE Mc.KINSEY

ESTRUCTURAESTRUCTURA

SISTEMASSISTEMAS

ESTILOESTILO

STAFFSTAFF

CAPACIDADESCAPACIDADES

ESTRATEGIAESTRATEGIA

VALORES VALORES COMPARTIDOSCOMPARTIDOS

MODELOS DE INTERVENCIÓN

QUE ES UNA INTERVENCION?Aplicación especifica de un modelo predeterminado de acuerdo a varios contextos empresariales.

PARA QUE SIRVE?

Para armonizar procesosPara mejorarPara ser más competitivosY… para cambiar


UNA MIRADA A LAS ORGANIZACIONES

EMPRESAS ENFERMAS Estructuras rígidasIndividualismoBaja moral / InsatisfacciónAusencia de Planes DesarrolloCastigos

EMPRESAS SANASEstructuras flexiblesEquipos OKAlta Moral / SatisfacciónConductas FacilitadorasSólidos programas de gestiónIncentivos


EMPRESAS ENFERMASMucha gente,Pocos resultados Ausencia de cuadrosReemplazos por emergenciaCorto plazoSubsistencia laboralVigencia de accionesJefesNo Planeamiento Estratégico, ni modelo intervención

EMPRESAS SANASPoca gente, grandes resultadosPlanes de CarreraEmpowermentManejo de EstrategiasVigencia DecisionesLideres

Diagnostico Inicial

Eliminación de BarrerasComprender la Situación

Planificación

Implementación

Evaluación

MODELO DE INTERVENCION

Fases de la Implementación del Desarrollo Organizacional

PROCESO DE IMPLANTACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Primera Fase

Segunda Fase

Tercera Fase

Cuarta Fase

Quinta Fase

Analizar

Planear

Educar

Operar

MantenimientoEvaluación

DiagnosticarComprender Problema

PlanearEstrategias

Socializar

Implementar

ControlarSupervisar

PLANIFICACIÓN, DISEÑO E INSTRUMENTACIÓN DE INTERVENCIONES

Proceso de intervención en el Desarrollo OrganizacionalLos programas de DO están diseñados para alcanzar metas específicas y a menudo se combinan varias intervenciones en un "paquete" para alcanzar esas metas. Los siguientes son los principales tipos:

1. Actividades de diagnóstico. Para cerciorarse del estado del sistema, del estado de un problema, etc.

2. Actividades de formación de equipos. Para incrementar la operación efectiva de los equipos del sistema.

3. Actividades intergrupo. Para mejorar la efectividad de los grupos interdependientes.

4. Actividades de retroalimentación de encuestas. Trabajan en forma activa en los datos producidos por una encuesta y en diseñar planes de acción basados en ellos.

5. Actividades de educación y capacitación. Para mejorar los conocimientos, habilidades y capacidades del individuo.

6. Actividades estructurales. Para mejorar la efectividad de las entradas técnicas o estructurales y las restricciones que afectan a los individuos o a los grupos.

7. Actividades de consultoría de procesos. Ayudan al cliente a percibir y comprender los acontecimientos del proceso que ocurren en el ambiente del cliente y actuar conforme a ellos.

8. Actividades de desarrollo organizacional. Mejora las habilidades gerenciales y de liderazgo del individuo, continúa con las actividades de mejoramiento del equipo y después con las actividades de relaciones intergrupo.

9. Actividades de conciliación de terceras partes. Para ayudar a dos miembros de una organización a manejar su conflicto interpersonal.

10. Actividades de orientación y consejo. El consultor y otros miembros de la organización trabajan con los individuos para ayudarles (a) a definir las metas del aprendizaje, (b) enterarse de como ven los demás sus conductas y (c) aprender nuevos modos de conducta para ver si los ayudan a alcanzar mejor sus metas.


11. Actividades de planificación de la vida y la carrera. Establecimiento de objetivos y la forma en que deben actuar para lograrlos.

12. Actividades de planificación y de establecimiento de metas. Teoría y experiencia en la planificación y el establecimiento de metas, empleo de modelos de resolución de problemas, paradigmas de planificación, modelos de discrepancia de la organización ideal en comparación con la organización, etc.

13. Actividades de administración estratégica. Para reflexionar en forma sistemática en la misión y en las metas básicas de la organización, de una naturaleza tanto reactiva como proactiva.

14. Actividades de transformación organizacional. Cambios a gran escala del sistema; actividades diseñadas para causar un cambio fundamental en la naturaleza de la organización.


Enfoque de Proceso

Consulta Individual

Conocimiento Situación

Actual

EntrenamientoDe

Grupos

Formación de Equipos

¿COMO SE LLEVAN A CABO LAS INTERVENCIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Mejorar

la eficiencia

de las personas:

Mejorar

la eficiencia

de equipos humanos

y grupos:

INTERVENCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON ENFOQUE AL PROCESO

• Planeación de vida y carrera.

• Análisis de desempeño de funciones.

• Confrontación.

• Asesoría, educación y/o entrenamiento para incrementar habilidades y conocimientos.

• Juntas para lograr el cambio y para confrontación

• Sesiones para formar grupos humanos

• Team Building

• Educación-Enfrentamiento

• Ayuda de una tercera parte

Entender

los

Proceso del grupo

• Feed-back

• Juntas de confrontación

• Grupo T

• Grupo de sensibilización

Entrenamiento de

Grupos in estructurados

• Grupos T

• Grupo de sensibilización

• Grupo de encuentro

• Confrontación

Conocimiento de la situación actual de la

empresa

• Feed back

• Retroinformación de encuestas

• Sesiones con grupos conexos

• Ayuda de una tercera parte


Forma en que se realiza el trabajo

• Sistema socio técnico

• Just in Time

• Control total de calidad

• Diseño del trabajo

Diseño organizacional

• Diseño o rediseño de la estructura

• Clarificación de roles

Nuevos sistemas de administración y

control

• Sistema socio técnico

• Planificación estratégica

• Administración por objetivos

• Control total de calidad

• Just in Time


Es el proceso de Compartir, Observaciones y Sugerencias con la otra persona, con una intención de mejorar su funcionamiento como individuo.

La retroalimentación tiene que ser Bidireccional, de modo que la mejora continua sea posible en una Organización.

Métodos o Técnicas utilizados en intervenciones del D.O.FEED- BACK (RETROALIMENTACIÓN)

14 reglas para utilizar el feed-back para obtener información objetiva y sin involucramiento personal. Es decir, seguir las reglas, pero no rigurosamente a fin de no perder información valiosa.

•Descriptivo

•Específico y concreto

•Dirigido a comportamientos modificables

•Oportuno, aquí y ahora

•Verificado por el grupo

•Descrito por uno mismo

•Comprobado por el grupo

•Relación de ayuda

•Solicitado o negociado

•Positivo y negativo

•Contacto visual

•Adulto – Adulto

•Congruente

•Se toma o se deja

Métodos o Técnicas utilizados en intervenciones del D.O.FEED- BACK (RETROALIMENTACIÓN)

Métodos o Técnicas utilizados en intervenciones del D.O.FEED- BACK EJERCICIO

Entrevista: Es un medio que permite interacción con la persona que da la información y permite la observación no verbal. Una buena entrevista dura de una a dos horas y en una empresa grande las entrevistas consumen mucho tiempo.

Encuesta: Es un instrumento que permite recabar información general y puntos de vista de un grupo de personas. Facilita sacar problemas a la luz y es buena manera de avanzar en discusiones muy generales y sin lugar a conclusiones especificas.

¿CUÁLES SON LOS MÉTODOS MÁS USADOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN?

LA FUNCIÓN DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE UNA ORGANIZACIÓN

Dirección Estratégica

Procesos que Agregan Valor

Procesos de Marketing y Ventas

Procesos de Compra Materia Prima

Procesos de Manufactura y Producción

Necesidades del Cliente

Satisfacción Del Cliente

Procesos de Apoyo

Financiera yAdministrativo

Jurídico Gestión deTecnología

GestiónHumana

Publicidad yComunicaciones

LA FUNCIÓN DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

OportunidadesAmenazasIncertidumbreDisponibilidad derecursos

Entorno

DirecciónGeneral

FortalezasDebilidadesCompetencia Estilo de liderazgoDesempeño pasado

SituaciónInterna

Dirección Estratégica

Definir MisiónMetas

Elegir metasOperacionalesEstrategiascompetitivas

DiseñoOrganizacional

Información y control.Tecnología deproducción.Políticas de recursos humanos.Incentivos.Cultura organizacionalVínculos ínter organizacionales

Resultados de Efectividad

RecursosEficienciaLogro de metasValores competitivos

TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Estructura organizativa, Componentes ClavesEstablece las relaciones formales de mando (dependencia). Se incluye:Número de niveles jerárquicosÁmbito de control Departamentalización. Agrupación de individuos y unidades.Diseño de sistemas para asegurar la comunicación, coordinación efectiva entre departamentos.Estos elementos pertenecen a los aspectos verticales y horizontales de la organizaciónMarco de referencia estructural

RESPONSABILIDAD, AUTORIDAD Y PODER

PODER: Concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos.

AUTORIDAD: En una organización es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas.

FUENTES DE PODER:

PODER DE EXPERTO: Es aquella influencia que uno

obtiene como resultado de su experiencia, habilidad

especial o conocimiento.

PODER REFERENTE O DE REFERENCIA: Se basa

en la identificación con una persona que tiene los

recursos o rasgos que uno cree son deseables, surge

de la admiración de otro y del deseo de ser como esa

persona.

RESPONSABILIDAD, AUTORIDAD Y PODER

PODER DE RECOMPENSA: El poder también puede ser producto de la

capacidad de una persona para otorgar recompensa.

PODER COERCITIVO: Es el de castigar, ya sea despidiendo a su

subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.

PODER LEGITIMO O DEL PUESTO: Es idéntico a la autoridad,

representa el poder que uno recibe como resultado de su posición en

una jerarquía formal.

Si bien la autoridad en una organización es el poder para ejercer

discrecionalidad en la toma de decisiones, casi invariablemente se

deriva del poder del puesto, o poder legítimo.

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL

Uno de los grandes obstáculos que encontramos en el camino hacia una vida mejor es la falta de motivación. A menudo sabemos lo que debemos hacer para lograr nuestro objetivo sin embargo vacilamos, algo nos aparta del rumbo o simplemente no nos dan ganas de hacer lo que se requiere.

La motivación es aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, mediante acciones, el logro de algún objetivo; es decir, alcanzar metas ya sean personales o de grupo.

CLASES DE MOTIVACIÓN.

MOTIVACIÓN INTRINSECA: Surge dentro de la persona, obedece a motivos internos, ejerce los intereses y las capacidades personales. Cuando estamos motivados de forma intrínseca, no necesitamos incentivos o castigos que nos hagan trabajar porque la actividad es recompensa en si misma. Disfrutamos la tarea o el sentido del logro que trae.

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: Surge cuando hacemos algo para obtener recompensas, evitar castigos, complacer o no desagradar a quienes nos rodean, o por alguna razón que tiene poco que ver con nuestros actos.


MOTIVACIÓN TRASCENDENTE: Es aquella que tiene en cuenta el receptor de la acción, o lo que es lo mismo, aquello que uno hace beneficia a un tercero.


TRABAJADOR: Impulso que le lleva a actuar para satisfacer una necesidad y conseguir unos objetivos.

EMPRESA: Habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo y además bien.


El PROCESO DE MOTIVACIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR.

NECESIDAD

TENSIÓN

CONDUCTA

NECESIDAD INSATISFECHA

NECESIDAD SATISFECHA

FRUSTRACIÓN

RELAJACIÓN

•Principales Motivaciones en la empresa:

Rentabilidad Económica.

•Principales Motivaciones del trabajador:

Aumento del salario.Seguridad laboral.Deseo de Mando.Mejor Situación Laboral.

MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Necesidades Fisiológicas

Necesidades de Seguridad

Necesidades Sociales

Necesidades de Estima

Necesidades de Autorrealización

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW EN EL AMBITO LABORAL

Salario / Ingresos

Empleo Estable, Seguridad

Participación en Equipos de Trabajo

Ascensos, Responsabilidades en el Cargo

Éxito Profesional Satisfacción del Trabajo

bien Hecho

CONDICIONANTES DE MASLOW

CONDICIONANTE 1.

CONDICIONANTE 2.

LAS NECESIDADES DE HACEN MÁS PATENTES CUANDO MENOS CUBIERTAS

ESTÁN.

LAS NECESIDADES SUPERIORES DE PLANTEAN CUANDO YA ESTÁN

CUBIERTAS LAS INFERIORES.

CONDICIONANTE 3.

CONDICIONANTE 4.

CUANDO UN INDIVIDUO RENUNCIA A LLEGAR A LOS NIVELES SUPERIORES DE LA PIRAMIDE, DEDICA MAYOR ESFUERZO A

CUBRIR LAS INFERIORES.

LOS INDIVIDUOS QUE TIENEN COMPLETAMENTE CUBIERTAS LAS

NECESIDADES DE UN NVEL INFERIOR DESEAN CON FUERZA CUBRIR

NECESIDADES DE NIVELES SUPERIORES.

CONDICIONANTES DE MASLOW

Promoción en el trabajo.Política salarial.Ambiente de trabajo.Valoración hombre-puesto de trabajo.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL.

MEDIOS PARA EVALUAR LA MOTIVACIÓN

La observación y valoración de las actitudes de los trabajadores.Los cuestionarios o listas de preguntas.Las entrevistas.Las encuestas.Análisis de las condiciones de trabajo.

LA FRUSTRACIÓN

Estado de tensión emocional que se produce cuando aparece un obstáculo que impide alcanzar un objetivo.

La frustración es una respuesta emocional común a la oposición relacionada con la ira y la decepción, que surge de la percepción de resistencia al cumplimiento de la voluntad individual. Cuanto mayor es la obstrucción y la voluntad, mayor también será probablemente la frustración.

CONSEJOS PARA SUPERAR LA FRUSTRACCIÓN

Prevenir la situación frustrante.Analizar objetivamente la situación desde diferentes puntos de vista.Evitar que afecte a nuestra conducta.Evitar las conductas atrevidas hacía otros.Desarrollar la autoestima.Definir un plan o estrategia.

FRUSTRACIÓN Y TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN APLICABLE

CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN APLICABLE.

Tareas monótonas y repetitivas. Puesto inferior a las capacidades del trabajador.

Análisis y diseño de puestos de trabajo.

Retribución inadecuada a la productividad y al esfuerzo.

Modelo de retribución basado en la teoría de la equidad.

Imposibilidad de participar en las decisiones.

Sistema de organización, participación y promoción eficaces.

Incapacidad para el desarrollo de las tareas. Falta de expectativas.

Plan de formación capaz de potenciar las capacidades de los trabajadores.

La comunicación en una empresa, conocida como la comunicación organizacional, es un factor determinante en el éxito organizacional. Una buena comunicación es sinónimo de eficiencia, organización y coordinación, mientras que una mala comunicación puede ser motivo de ineficacia, desorden y conflictos internos.

La comunicación en una empresa debe basarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser oportuna, el mensaje debe llegar al receptor en el momento indicado. Y debe ser precisa, no debe utilizar adornos lingüísticos ni información innecesaria.

La comunicación en una empresa, conocida como la comunicación organizacional, es un factor determinante en el éxito organizacional. Una buena comunicación es sinónimo de eficiencia, organización y coordinación, mientras que una mala comunicación puede ser motivo de ineficacia, desorden y conflictos internos.

La comunicación en una empresa debe basarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser oportuna, el mensaje debe llegar al receptor en el momento indicado. Y debe ser precisa, no debe utilizar adornos lingüísticos ni información innecesaria.

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

Básicamente, la comunicación en una empresa se clasifica en dos tipos: comunicación externa y comunicación interna:

Comunicación externaEs la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia fuera de la empresa, es decir, se dirige hacia los consumidores, el público en general, grupos de opinión, etc. Tiene como objetivo informar sobre la existencia de un producto o servicio, informar sobre sus principales beneficios o características, informar sobre las actividades en que participa la empresa, etc.

Comunicación InternaEs la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia toda la población organizacional.Su objetivo fundamental es, evitar ruidos, radio pasillos, comentarios infundados.Y todo lo relacionado a beneficios, cambios, etc.

Básicamente, la comunicación en una empresa se clasifica en dos tipos: comunicación externa y comunicación interna:

Comunicación externaEs la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia fuera de la empresa, es decir, se dirige hacia los consumidores, el público en general, grupos de opinión, etc. Tiene como objetivo informar sobre la existencia de un producto o servicio, informar sobre sus principales beneficios o características, informar sobre las actividades en que participa la empresa, etc.

Comunicación InternaEs la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia toda la población organizacional.Su objetivo fundamental es, evitar ruidos, radio pasillos, comentarios infundados.Y todo lo relacionado a beneficios, cambios, etc.

LA COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA

LIDER FACILITADOR

(Líder formal del equipo)

LIDERAZGO PARTICIPATIVO

LIDERAZGO PARTICIPATIVO

AUTOLIDERAZGO (Cada miembro del

equipo)

EMPODERAMIENTOEMPODERAMIENTO

LIDERAZGO

EJERCICIOEJERCICIOCaso Práctico de Desarrollo Organizacional

La empresa “Inversiones Globales”, es una organización dedicada a la fabricación y comercialización de Productos Textiles.

El personal responsable de las diferentes áreas como, Finanzas, Ventas, Marketing, Tecnología y Producción, vienen experimentando diferencias en el desarrollo de sus actividades, entre ellas:

Comunicación, Trabajo en Equipo, Mal uso de la Responsabilidad/Autoridad, Baja Productividad. Sin embargo esto es lo que supone el director, no sabemos cuan profundos son las fallas o problemas.

EL Director le solicita al Gerente de Recursos Humanos que lo asesore en las actividades que se pueden llevar a cabo para detener tantos problemas internos, que de alguna manera viene afectando la gestión y productividad de la organización. Adicional a esto se observa que el último año han ingresado un número considerado de empleados, provenientes de diferentes empresas, diferencia de edades, así como experiencia.

El Gerente de Recursos Humanos decide preparar un plan de trabajo, a fin de presentarlo al director, que entre otros incluye la contratación de personal externo especialista en el tema de Desarrollo Organizacional.

Se solicita a los equipos que diseñen: Plan General para abordar el estudio de clima organizacional.

KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI´S)

KPI´s (Key Performance Indicators)

Los Indicadores Clave de Rendimiento o KPI son mediciones cuantificables que reflejan los factores de éxito más críticos para una organización. Se orientan a diversas áreas de la organización, desde los destinados a la gerencia general (que presentan el desempeño global del negocio) hasta los destinados a área específicas, como ventas, TI, finanzas, producción y servicio al cliente, entre otras.

El principal desafío en este ámbito es disponer de KPI que provean una visión completa y equilibrada del negocio. Para eso, los expertos consideran no pensar en cada KPI sólo como una métrica individual, sino como un indicador que proporciona distintas dimensiones, como la de negocios –que involucra aspectos relacionados con el cliente, finanzas y procesos-, mediciones -costos, productividad, calidad- y categorías de medición.

LA EFICACIA ORGANIZACIONAL

Eficacia Organizacional¿Qué es la Eficacia Organizacional?Hoy en día las organizaciones deben ser más "Eficaces" ya que la competencia es fuerte entre ellas. Organizar implica desarrollar una estructura intencional de papeles para lograr el desempeño eficaz. Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella fin de lograr sus objetivos.

EficienciaEs el criterio económico que revela la capacidad administrativa de producir el máximo de resultados con el mínimo de recursos, energía y tiempo; es la cualidad de un sistema, mercado u organización en virtud de la cual se producen determinadas cantidades de "salidas" con el mínimo de "entradas".

EficaciaEs el estado en que un individuo, grupo u organización ha alcanzado los objetivos establecidos. Es el criterio institucional que revela la capacidad administrativa para alcanzar las metas o resultados propuestos.

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

KPI´s (Key Performance Indicators)

Diagrama de Gestión del Desempeño

Organizacional Individual

Definición de objetivos Organizacionales

Despliegue de Objetivos Individuales

Establecimiento y Asignación de Recursos Presupuestarios

Establecimiento de aportes individuales

Alineamiento de los Individuos con las Oportunidades

Medición del Desempeño Organizacional

Medición del Desempeño Individual

Recompensas Individuales

Reportes del Desempeño Organizacional

Reportes del Desempeño Individual

Análisis del Desempeño Organizacional para la optimización Estratégica

Análisis del Desempeño Individual para la optimización Estratégica

Alinear

Medir

Premiar

Reportar

Analizar

Recompensas Individuales

KPI´s

Tipos de Indicadores de Desempeño

KRI´sINDICADORS CLAVES DE RESULTADO

PI´sINDICADORES DE DESEMPEÑO

KPI´sINDICADORES CLAVES DE DESEMPEÑO

Vamos en la dirección adecuada ?ORIENTADOS AL GOBIERNO DE LA ORGANIZACIÓN.

Cómo mejorar los Resultados ?ORIENTADOS A LA ADMINISTRACIÓN DE LA ORGANIZACION

Cómo Mejorar Significativamente los Resultados ?DIRIGIDOS A LA ADMINISTRACIÓN

KPI´s

Tipos de Indicadores de Desempeño

Dicen ¿ Cómo le ha ido a la organización en una

perspectiva?

Dicen ¿ Qué Hacer ?Cómo Mejorar ?

Cómo Mejorar Los Resultados ?

Dicen ¿ Que hacer para incrementar de manera

impactante el desempeño ?

INDICADORES CLAVES DE RESULTADO KRI´s

INDICADORES DE DESEMPEÑO PI´s

INDICADORES CLAVES DE DESEMPEÑO KPI´s

KPI´s

MISIÓN / VISIÓN / VALORES

ESTRATEGIAS (ASUNTOS E INICIATIVAS)

RESULTADOSFINANCIEROS

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

CRECIMIENTO Y APRENDIZAJE

PROCESOS INTERNOS

SATISFACCIÓN DEL PERSONAL

AMBIENTE Y COMUNIDAD

FACTORES CRITICOS DE EXITO

INDICADORS CLAVES DE RESULTADOS

INDICADORS DE RENDIMIEBNTO

INDICADORS CLAVES DE DESEMPEÑO

RESULTADOS FINANCIEROS

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

CRECIMIENTO Y APRENDIZAJE

PROCESOS INTERNOS

SATISFACCIÓN DEL PERSONAL

AMBIENTE Y COMUNIDAD

KPI´s

CARACTERÍSTICAS

1. Medidas no Financieras2. Monitoreo Frecuente3. De utilidad directa para el director principal,

ceo, presidente, y el comité directivo sénior Management Team

4. Requiere del entendimiento de la medida y de las acciones correctivas necesarias por parte del equipo

5. Ata la responsabilidad al individuo o al equipo+

6. Impacto significativo (afecta a la mayor parte de los factores claves de éxito y a más de una de las perspectivas del BSC

7. Impacto positivo sobre otras medidas de desempeño

KPI´s

CUATRO PILARES PARA EL DESARROLLO DE LOS KPI´s

KPI´s Seleccionados

Indicadores Claves de Resultado

Indicadores de Desempeño

Asociación con el Personal, Proveedores

Claves y Clientes Claves

Transferir el Poder a la Línea frontal, Brindar

Mayor Autonomía a los

Equipos

Integración, de Medición, Reportes y

Mejoramiento del Desempeño

Unir Mediciones de Desempeño

con la Estrategia

KPI´s

ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA IMPLANTAR KPI´s

1. Determinar un Colaborador Externo

2. Iniciar con el Sénior Management Team Educación y Compromiso

3. Enfocarse en CSF (Critical Success Factors)

4. Seleccionar un Equipo de Desarrollo de KPI´s dinámico (Max 4 personas)

1

2

3

4

Objetividad/ExperienciaPatrocinio (Compromiso)Enfoque/ImpactoMejores PrácticasDinamismo/Entendimiento

KPI´s

ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA IMPLANTAR KPI´s

5. Hágalo Usted6. Utilizar Sistemas Existentes

Durante los 12 Meses Iniciales

7. Tomar Todos los Datos de Desempeño y Volverlos Accesibles para Todos

8. Formatos de Reporte para los KPI´s

9. Darle al Programa una Identidad Propia

5

6

7

8

PracticidadOptimización de RecursosAccesibilidadUtilidad/VisualizaciónCultura

9

KPI´s

MODELO DE LOS 12 PASOS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LOS KPI's

Asegurar el Compromiso del Equipo de Alta Gerencia

Conformar el Equipo de Desarrollo de KPI´s

Establecer una Cultura y un Proceso ágil (Just Do It)

Definir una Estrategia Holística (como un todo) para e Desarrollo de los KPI´s

Desarrollar un Programa de Mercadeo Interno que llegue a todos los Empleados

Identificar Factores Críticos de ëxito, que Afecten a toda la Organización

Registrar y Archivar las Mediciones en una Base de Datos

Escoger Medidas de Desempeño a Nivel de Equipos

Escoger KPI´s Organizacionales

Diseñar Formatos e Infraestructura de Reporte a Todos los Niveles

Facilitar el uso de KPI´s Efectivos

Ajustar y Revisar la Relevancia de los KPI´s

Que Hacemos Como lo Hacemos Que Obtenemos

Estudio y Análisis

Diagnóstico

Diseño

Implantación y

Puesta en Marcha

Control y

Seguimiento

Comunicación

Gestión de Cambio y Desarrollo OrganizacionalServicio Metodología Resultado

Análisis detallado de la Estructura, Procesos, Políticas, etc.

Organización en base a diseño, acorde con estrategia, cultura, etc.

Modelo definido de desarrollo y Gestión de Cambio

Cultura de Cambio, Comunicación y Desarrollo de Personas

Plan de Comunicación

METODOLOGÍA

ENFOQUE COLABORATIVO Y HABILITADOR DE SOLUCIONES. PARA LA TOMA DE DECISIONES

Clientes

Proveedores

Contratis

tas

Entes Reguladores

Empresas Similares

AliadosAspectos Personales

Compañeros de TrabajoOtros Actores

ENTORNO

ENTES REGULADORES

CO

MP

ET

EN

CIA

CL

IEN

TE

S

ENFOQUE DE GERENCIA MODERNA PARA DESARROLLAR LA ORGANIZACIÓN

seminario efectividad gerencial la clave de la productividad empresarial

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