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Sistema Institucional de Administración del Desempeño

Individual

“Efectividad Gerencial para el logro de Resultados”

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EN

DIZ

AJE


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Índice PRESENTACIÓN …………………………………………...... 3 OBJETIVOS …………………………………………….. 4 CONTENIDOS …………………………………………….. 5 MAPA CONCEPTUAL ………………………………… ………….. 28 GLOSARIO ………………………………..................... 30


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PRESENTACIÓN

La guía de aprendizaje del curso de “Efectividad Gerencial para el logro de Resultados”, tiene como finalidad servir de apoyo a los profesionistas con nivel de supervisión que hayan tomado dicho curso.

El curso está compuesto por tres módulos.

1. “Conocer el SIADI”: Plantea la estrategia para transformar a PEMEX en una empresa orientada hacia el logro de resultados, lo cual se alcanza cuando los supervisores identifiquen y mejoren su Efectividad Gerencial. La idea es comprender los conceptos para motivar a los grupos de trabajo con el fin de alcanzar los resultados esperados por la organización.

2. “Modelo de los Cuatro Círculos”: Orienta sobre cómo mejorar un Clima Organizacional que genere un ambiente favorable de trabajo.

3. “Individuo-Organización”: Identifica y explica los Factores Conductuales de PEMEX, así cómo los valores y motivos de las personas que los impulsan a mejorar su desempeño y a su vez, a alcanzar el nivel de resultados esperado por la organización.


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OBJETIVOS DEL CURSO

El curso responde a una necesidad de crecimiento y formación del personal de Pemex Exploración y Producción en el Sistema Institucional de Administración del Desempeño Individual, SIADI, cuyo objetivo es alinear los objetivos individuales a los del negocio y detectar brechas en sus competencias conductuales para desarrollar y reconocer el capital humano, así como mejorar el desempeño individual y organizacional.

Cada uno de los módulos del curso de Efectividad Gerencial tiene su objetivo:

1. Conocer el SIADI

Identificar el modelo por el cual fortalecerás tu Efectividad Gerencial basándose en la relación causa- efecto.

2. Modelo de los Cuatro Círculos

Aplicar el Modelo de los Cuatro Círculos para tener un Clima Organizacional favorable y adecuado para situación de trabajo.

3. Individuo – Organización

Identificar y manejar los Factores Conductuales de PEMEX, los valores y los motivos de las personas para mejorar el desempeño del equipo de trabajo.


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CONTENIDOS

1. Conocer el SIADI ………………………………………. 6

1.1 Introducción ………………………………………. 6

1.2 El supervisor y los resultados ………………………………… 6

1.3 Modelo de los Cuatro Círculos ……………………………… 7

1.4 Relación Causa – Efecto ………………………………… 8

2. Modelo de los Cuatro Círculos ………………………………… 10

2.1 Clima Organizacional ………………………………… 10

2.2 Estilos de Liderazgo ………………………………… 14

2.3 Requerimientos del Puesto ………………………………… 16

2.4 Características personales ………………………………… 17

3. Individuo – Organización ………………………………… 19

3.1 Factores Conductuales ………………………………… 19

3.2 Valores ………………………………… 21

3.3 Motivos ………………………………… 24


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1. Conocer el SIADI

1.1 Introducción

Uno de los retos de PEMEX en la actualidad, es convertirse en una empresa orientada al logro de resultados, lo cual se dará a medida que los supervisores identifiquen y mejoren su Efectividad Gerencial.

El SIADI se fundamenta en el Modelo de los Cuatro Círculos, en el cual se refleja la relación causa-efecto, siendo la conducta la causa y el efecto el desempeño.

Este modelo te guía a ti, como supervisor, para que seas más efectivo en tu desempeño y en por ende mejorar el desempeño de tu equipo, con el fin de impulsar a PEMEX hacia el logro de resultados.

1.2 El supervisor y los resultados El Clima Organizacional está influenciado por el Estilo de Liderazgo que aplicas, al estar consciente de ello, tienes la posibilidad de liderar de forma positiva a tu grupo o área de trabajo. Esto te traerá beneficios en lo individual, grupal y consecuentemente, en lo organizacional.

Es muy importante que conozcas los diferentes Estilos de Liderazgo que se pueden aplicar y el impacto que tienen en el Clima Organizacional de tú área, ya que para lograr la Efectividad Gerencial debes reconocer la forma en que te comportas y estableces compromisos para lograr un clima positivo que lleve a tu equipo de trabajo a alcanzar un alto desempeño.

Cualquier organización y sus integrantes necesitan trabajar en conjunto y orientarse hacia le objetivo que deseen, es decir, deben tener un propósito compartido que los lleve al logro de resultados.


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Como supervisores es necesario dar un rumbo, fijar objetivos concretos y retadores para alcanzar niveles elevados de desempeño, así como hacer sentir a los colaboradores lo importante y valioso que es su trabajo y su aportación a la organización. De esta forma, se lograrán los resultados planteados aplicando acciones concretas como:

• Facultar a las personas para que hagan su trabajo.

• Reconocer sus esfuerzos.

• Generar un espíritu de equipo donde los colaboradores se apoyen unos a otros.

• Definir correctamente los roles y responsabilidades de cada colaborador.

Es muy importante que estés consciente que en la Efectividad Gerencial, la motivación es la clave para formar colaboradores competentes y lograr los resultados esperados por la organización.

Un líder, entre otras conductas, fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal y es quien crea el espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para el logro de resultados individuales y grupales.

Tú, como supervisor, tienes un rol importante dentro de PEMEX porque:

• Cuentas con una sólida escala de valores que guían tú actuación.

• Tienes una visión sólida de logros y de resultados.

• Diriges un equipo de personas hacia un desempeño eficiente, que te sigue y te respeta por tu experiencia y conocimientos.

Cuentas con todo lo necesario para ser un líder de éxito, manejando la Efectividad Gerencial que tu organización requiere.

1.3 Modelo de los Cuatro Círculos

Las variables que forman el modelo de los Cuatro Círculos de la Efectividad Gerencial y que afecta la eficacia de una organización son:

• Clima Organizacional

• Estilo de Liderazgo

• Requerimientos del puesto

• Características personales


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Clima Organizacional

El Clima Organizacional es la percepción de cómo se siente trabajar en un ambiente en particular, es “la atmósfera del sitio de trabajo”. El clima organizacional se ve influenciado por el comportamiento individual y de grupo, que genera un estilo de liderazgo determinado, así como por la estratégica del negocio, las normas y políticas, el entorno de la industria.

Nota: El Clima Organizacional es un gran indicador de cómo estás administrado o haciendo uso de tus recursos humanos. Puede ser un buen apoyo para el desempeño de la organización.

Estilos de Liderazgo

Los estilos de liderazgo son las distintas formas en que actúan los supervisores, es decir, aquellos patrones de comportamiento que los supervisores usan para dirigir a su equipo de trabajo. El estilo que utiliza el supervisor tiene un impacto directo sobre el desempeño de los colaboradores. En PEMEX, los supervisores se desenvuelven bajo seis Estilos de Liderazgo: Directivo, Tutorial, Democrático, Afiliativo, Marcapasos y Coercitivo.

Nota: Los estilos se utilizan de acuerdo con la situación a la que se enfrenten los supervisores, aplicando aquel que consideren más efectivo para el logro de resultados.

Requerimientos del Puesto

Los buenos supervisores pueden analizar los requerimientos objetivos del puesto y enfocarse en ello y escoger los estilos de liderazgo que satisfagan dichos requerimientos, los cuales pueden ser el conocimiento que te aporta la escolaridad y las habilidades como el manejo de un idioma, operación de alguna maquina o hablar en público

Entender el requerimiento del puesto frente a lo que la gente encuentra naturalmente satisfactorio explica por qué las personas pueden desempeñarse bien en algunos aspectos de su trabajo, mientras que otros –o ciertos aspectos de un trabajo- le resultan frustrantes. Esta frustración, si no se controla, puede inhibir la habilidad para desempeñarse a un alto nivel en todos los aspectos de su trabajo.

Características Personales

Un factor importante para determinar el Estilo de Liderazgo es el conjunto de Características Personales y competencias que tú aportas. Es posible que necesites manejarlas para llevar a cabo tus tareas.

Estas características son: habilidades, conocimientos, rol social o valores, auto imagen, rasgos y motivos.


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1.4 Relación Causa-Efecto

Para que la Efectividad Gerencial se emprenda con éxito, es necesario conocer la relación entre las causas que generan que influyen en el desempeño individual.

La relación causa-efecto, es decir, la relación conducta-desempeño, es un proceso que fluye entre varios elementos y se representa con la formula:

Los elementos que lo conforman son:

Cada individuo posee elementos propios y particulares como habilidades, conocimientos, rol social o valores, imagen, rasgos y motivos.

Es la interacción de varios factores derivados de las funciones asociadas al puesto: El grado de presión en las actividades, el grado de madurez del equipo y el clima que genera el supervisor.

Se constituye por los diversos Estilos de Liderazgo, es decir, patrones de conducta que los supervisores usan para dirigir y los factores conductuales que se pretenden alcanzar.

Los resultados de productividad y rentabilidad generados por el supervisor son generados por el clima organizacional, la motivación y la capacidad de su equipo de trabajo.


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2. Modelo de los Cuatro Círculos

2.1 Clima Organizacional

Se entiende como la percepción de “como se siente trabajar” en el ambiente donde las personas desempeñan sus labores diariamente, es la “atmósfera” del lugar de trabajo, incluyendo las normas, políticas, valores, expectativas y procedimientos de la organización que influencia a los individuos en sus comportamientos.

El clima tiene una gran influencia en la motivación del colaborador y en su desempeño. Las personas que están al pendiente de su Clima Organizacional aprovechan al máximo el potencial de sus colaboradores.

Una evaluación del Clima Organizacional permite identificar aquellos factores que impulsan o no a los colaboradores a dar lo mejor de sí. Si mejora el Clima Organizacional se impacta positivamente en el desempeño de los colaboradores y del equipo de trabajo de tu área. Estudios de especialistas en la materia, demuestran que el clima organizacional es un factor que genera variaciones hasta en un 30% en los resultados en el desempeño.

En el Clima Organizacional existen 6 dimensiones que maximizan la motivación y la capacidad de una persona para alcanzar su mejor desempeño:

i. Flexibilidad: Es la percepción que tienen los empleados sobre los obstáculos que enfrentan en el lugar de trabajo.

Burocracia: Es el grado en que sienten los colaboradores que existen reglas, procedimientos, políticas y prácticas innecesarias que interfieren con el trabajo y con la aceptación de nuevas ideas.

Innovación: Es el sentimiento que los colaboradores tienen acerca de las restricciones en el sitio de trabajo.

ii. Responsabilidad: Es la percepción de los empleados de una alta delegación de responsabilidades en ellos

Autonomía: Es el grado en el cual los colaboradores pueden llevar acabo sus trabajos sin tener que consultarlos con su supervisor.

Toma de riesgos: Es el grado que en que los empleados se perciben con la responsabilidad total para el logro de resultados.

iii. Estándares: Es el énfasis que el supervisor pone en la mejora del desempeño desde la percepción de los empleados.

Excelencia: Es la medida en que los empleados perciben el establecimiento de estándares retadores pero alcanzables por parte de la empresa.


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Mejoramiento: Es el grado en que la mediocridad es o no aceptada en la organización.

iv. Reconocimiento: Es el grado en que los empleados se sienten recompensados por el trabajo de calidad que desempeñan.

Reforzamiento: El grado en que las personas sienten que el reconocimiento se da de acuerdo al desempeño.

Reconocimiento y elogio: El grado en que el reconocimiento y elogio supera las amenazas y la crítica.

v. Claridad: Se refiere al grado en que los empleados conocen lo que se espera tanto de su puesto como del área.

Misión y dirección: Es el conocimiento de cómo se relaciona el trabajo cotidiano con las metas y los objetivos de la organización.

Organización y expectativa: Es la medida en la que se conoce lo que se espera dentro del puesto.

vi. Espíritu de equipo: Es el grado en que la gente trabaja para un objetivo común.

Dedicación: Se está dispuesto a realizar un esfuerzo adicional cuando se requiera

Orgullo: Las personas están orgullosas de pertenecer a la organización.

Cooperación: Es el grado de cooperación que hay entre unos y otros.

Confianza: Es la confianza de que todos trabajan hacia un objetivo común.

Las dimensiones presentan niveles altos y bajos en los estudios del Clima Organizacional, esto de acuerdo con el tema o con la situación detectada en los grupos de trabajo. Algunos ejemplos de ellos son:


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Nota: Los niveles de la dimensión del clima nos muestran los elementos que se deben considerar para crear una dimensión más favorable para la colaboración del equipo. Es importante analizar cada aspecto con el hacer propio y verificar cuáles son los que se encuentran en un nivel más bajo. De esta forma se identifican las dimensiones que deben reforzarse.

Dimensiones del Clima Alto Bajo Tema o

Situación

Flexibilidad

Acepta ideas nuevas de tus colaboradores fácilmente y las reglas innecesarias son mínimas. Tu enfoque como supervisor se centra en reunir a los mejores colaboradores para hacer el trabajo.

No aceptas fácilmente las ideas nuevas y existen reglas innecesarias; además la jerarquía formal impide que los colaboradores hagan bien su trabajo.

Nuevas ideas Reglas

Responsabilidad

Alientas a tus colaboradores a tomar la iniciativa y los haces responsables de los resultaos logrados.

Esperas a que tus colaboradores te pidan autorización para todo, aun cuando tengan un enfoque correcto.

Delegación

Estándares Pones gran énfasis en el desempeño de tus colaboradores y estableces metas desafiantes.

Pones poco énfasis en mejorar el desempeño o establecer metas desafiantes.

Establecimiento de objetivos

Reconocimiento

Brindas más reconocimientos y estímulos que amenazas o criticas. Las personas más sobresalientes son las ascienden. Otorgas las recompensas en proporción directa al desempeño

Las amenazas y las críticas sobrepasan los reconocimientos y los estímulos. Los colaboradores sobresalientes no son a los que promueves, y generalmente no reconoces a las personas en proporción directa a su desempeño.

Mostrar confianza Sistema de Reconocimiento

Calidad

Tus colaboradores tienen una idea clara de lo que se espera de ellos y de cómo contribuyen a los resultados del área y de la organización. Las políticas y líneas de autoridad son claras.

Las políticas y las líneas de autoridad no están claras. Los colaboradores no están seguros de lo que se espera que hagan en la organización ni de cómo contribuye su trabajo a los resultados del área de la organización.

Claridad en la relación puesto y misión Políticas

Espíritu de Equipo

Tus colaboradores son leales al área y a la organización y están orgullosos de pertenecer a ella. Tus colaboradores demuestran un esfuerzo adicional al requerido por su puesto.

No existe mucha lealtad y orgullo de tus colaboradores con respecto a la organización.

Lealtad y orgullo Trabajo de equipo


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Existen acciones para mejorar las dimensiones del clima en tu área de trabajo, es importante que reflexiones sobre aquellas que detectaste para reforzarlas.

Dimensiones del Clima Acciones

Flexibilidad

- Reducir las reglas y la “burocracia”. - Estimular las nuevas ideas de los colaboradores. - Establecer líneas mínimas de autoridad.

Responsabilidad

- Alentar la toma de riesgos calculados de los colaboradores.

- Fomentar la autoridad de los colaboradores. - Delegar trabajos y autoridad - Hacer responsables a los colaboradores por sus

resultados.

Estándares

- Animar a los colaboradores a alcanzar metas desafiantes.

- Dar retroalimentación y tutoría a los colaboradores para mejorar su desempeño.

- Asegurar de la forma en la que se va a medir el desempeño de los colaboradores sea clara.

Reconocimiento

- Aumentar el reconocimiento y vincularlo con los resultados alcanzados.

- Disminuir amenazas y críticas no justificadas. - Proporcionar autoridades de desarrollo profesional.

Claridad

- Aclarar lo que el supervisor espera del trabajo de cada colaborador.

- Explicar al colaborador cómo su trabajo permitirá al área y a la organización alcanzar sus objetivos.

- Establecer claramente las políticas y prácticas a seguir. - Asegurarse de que las líneas de autoridad sean claras.

Espíritu de Equipo

- Resolver los conflictos rápidamente. - Fomentar la cooperación. - Resolver cuestiones del equipo que interfieren con el

logro de los resultados. - Estimular la interacción entre los miembros del equipo.

En la medida que el Clima Organizacional que le gustaría tener al colaborador (visión de mejora del clima) se asemeje al Clima Organizacional que tiene (visión real del clima), el desempeño de los colaboradores será alto. Por lo contrario, en la medida que exista una gran diferencia entre el clima deseado y el real, el desempeño de los colaboradores será bajo.


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2.2 Estilos de Liderazgo

El estilo de liderazgo son los patrones de comportamiento que supervisor adopta para planear, organizar, motivar, manejar y dirigir a su equipo de trabajo. Es decir, es la forma en que tú como supervisor:

• Escuchas a tus colaboradores.

• Estableces metas conjuntamente con ellos.

• Estableces planes de acciones a corto y largo plazo.

• Motivas a tu equipo.

• Proporcionas retroalimentación a cada colaborador.

• Recompensas y sancionas a tus colaboradores.

• Desarrollas a tus colaboradores.

• Estableces relaciones laborales con ellos.

Existen una relación directa entre tu Estilo de Liderazgo y el Clima Organizacional que motiva o desmotiva a tus colaboradores para trabajar y alcanzar los resultados.

El Estilo de Liderazgo está en función de:

• Las Características Personales (personalidad, motivos y valores).

• La influencia de estilos de los supervisores inmediatos y directivos con los que ha colaborado.

• Las políticas, reglas y procedimientos que existen en PEMEX.

• La situación y el reto que el supervisor enfrente.

En PEMEX se han detectado seis Estilos de Liderazgo que puede utilizar un supervisor:


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Estilo Objetivo Características del supervisor cuando utiliza el Es tilo

Coercitivo

Es el cumplimento inmediato.

- Dicta muchas órdenes, en lugar de orientar. Ordena a los colaboradores lo que deben hacer y no escucha ni permite que el colaborador de su opinión o sugerencias.

- Espera un cumplimiento u obediencia inmediata del colaborador. - Controla rígidamente, mediante una supervisión rigurosa. - Enfatiza lo que el colaborador esta haciendo mal y le exige que cumpla

sus órdenes. - Indica las consecuencias negativas de no cumplir, en lugar de

recompensar le cumplimiento del colaborador.

Directivo

Es proporcionar dirección y proyección a los colaboradores a largo plazo.

- Toma la responsabilidad de desarrollar y tomar una proyección clara, así como la dirección de su área.

- Solicita el punto de vista del colaborador sobre el área, sin dejar a un lado su autoridad.

- Considera vender la visión, una parte clave de su trabajo como supervisor.

- Persuade a los colaboradores explicándoles las metas de su área y de la organización y de cómo cada colaborador contribuyen a que se logre su trabajo.

- Establece normas y supervisa el desempeño. - Brinda retroalimentación de aspectos tanto positivos como negativos del

desempeño del colaborador.

Afiliativo

Es crear armonía entre él como supervisor y sus colaboradores.

- Esta más interesado en que se lleven bien los colaboradores que en los resultados.

- Pone más atención en las necesidades emocionales de los colaboradores que en el trabajo, las metas y las normas.

- Le interesa “la persona”. - Identifica oportunidades de retroalimentación positiva y evita confrontar

al colaborador en relación con su desempeño. - Recompensa las características personales tanto como los resultados

alcanzados por el colaborador.

Democrático

Es lograr compromiso entre sus colaboradores y generar nuevas ideas.

- Confía en que sus colaboradores pueden desarrollar el camino apropiado para llegar al resultado.

- Invita a los colaboradores a tomar decisiones relacionadas con el trabajo.

- Llega a las decisiones por común acuerdo. - Celebra muchas reuniones y escucha las preocupaciones de sus

colaboradores. - Recompensa el desarrollo adecuado y rara vez da una

retroalimentación negativa o un regaño.

Marcapasos Es realizar el trabajo con altas normas

- Guía dando el ejemplo. - Tienen altas normas y espera que los demás conozcan los principios y

la lógica de la estrategia que se sigue. - No delega una tarea si no tiene la seguridad que el colaborador pueda

hacer el trabajo impecablemente. - Si el colaborador comete cualquier error, ya no le permite continuar ser

el responsable del trabajo. - Tiene poca tolerancia con los errores. - Si el colaborador comete un error, no lo corrige o loe permite aprender

de éste, si no “que sale al rescate” y hace el trabajo él mismo. - No desarrolla a los colaboradores porque casi siempre termina haciendo

él las cosas.

Tutorial

Es desarrollar profesionalmente a sus empleados a largo plazo.

- Ayuda a cada colaborador a identificar sus fortalezas y debilidades. - Anima a los colaboradores a capacitarse y desarrollarse, y los apoya en

el proceso. - Continuamente enseña a sus colaboradores cómo hacer su trabajo y les


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Los Estilos Marcapasos y Coercitivo suelen ser efectivos en corto plazo; generan dependencia del supervisor, ocasionando que su equipo pierda efectividad en los momentos en los que el supervisor no este presente, es decir, no promueve que el colaborador pueda y quiera desempeñarse a largo plazo.

Los Estilos Directivo y Tutorial son los más efectivos para crear un Clima Organizacional en que la gente quiere lograr altos niveles de desempeño, pueda lograrlos y mantenerlos a largo plazo.

Los Estilos Afiliativo y Democrático pueden ser muy efectivos cuando se combinan con los estilos Tutorial y Afectivo, sobre todo en situaciones laborales rutinarias y estresantes.

Al observar a otros supervisores en diferentes situaciones podrás identificar qué estilo utilizaron en ellas.

2.3 Requerimientos del Puesto

Dentro de la estructura es necesario conocer y determinar que se necesita para cada puesto, con el fin de ubicar al personal que reúna las características deseadas.

Cada uno de los ocupantes de un puesto debemos de cumplir en mayor o menor grado los requisitos iniciales para desempeñar las funciones necesarias, las cuales se van mejorando con el paso del tiempo.

Reflexiona sobre tu puesto planteándote estas preguntas:

¿Cómo paso mi tiempo, qué es lo que realmente hago en un determinado día de mi trabajo?

¿Cuáles de estas actividades me resultan más fáciles y agradables?

¿Cuáles de estas actividades no me resultan tan gratas?

da retroalimentación sobre lo que van logrando. Es capaz de sacrificar resultados a corto plazo para permitir a sus colaboradores ir aprendiendo y desarrollarse en sus trabajos.


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¿Qué clase de retroalimentación recibo de mi superior?

¿Quién pienso que desarrolla mejores habilidades en un trabajo similar al mío y como puedo igualarlo?

En el futuro, ¿qué mejoras, transformaciones y adecuaciones veo en mi trabajo?

Con lo anterior, tendrás las bases de cómo una persona se identifica con lo necesario para el puesto que se ocupa y qué diferencias se pueden mejorar tomando las acciones de formación necesarias.

2.4 Características Personales

Las características personales de una persona sumadas a sus conocimientos y habilidades son necesarias para desempeñar bien un trabajo determinado.

Todas estas características llevan a las personas a comportarse de cierta manera en su trabajo, su vida familiar y en su vida social.

Estas características personales se muestran en tú trabajo, a corto y largo plazo, dependiendo de las situaciones a las que te enfrentes.

Tomemos como ejemplo la relación Causa-Efecto (conducta y desempeño), donde las habilidades y el conocimiento son fáciles de reconocer al observar las funciones y actividades de una persona. Por otra parte, el resto de las características de la persona son menos evidentes y más difíciles de identificar.

Los elementos que se muestran en la parte inferior del iceberg son las causantes de que, en ocasiones, el comportamiento sea de una u otra manera, se tome o no una decisión o se disfrute o no una actividad.


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Estas Características Personales expuestas ante una situación generan conductas que determinan los resultados.


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3. Individuo - Organización

3.1 Factores conductuales

Son las características personales que hacen la diferencia en el desempeño de un trabajo y rol dentro de una organización o cultura determinada y se manifiestan como un comportamiento observable en una situación especifica.

Cualquier característica, mental, física o emocional, que conduce a un desempeño sobresaliente en un determinado trabajo, se considera un factor conductual para ese trabajo.

Los aspectos que se ven más hacia el interior de las personas como los valores, los motivos y los rasgos, se manejan de manera inconsciente y pocas veces, reflexionamos y recibimos retroalimentación sobre éstos.

Cada uno de nosotros podemos evaluar estas conductas al reflexionar y preguntarnos:

¿Qué nos lleva a lograr resultados?

¿Qué me impulsa a realizar mis actividades diarias?

¿Cómo he llegado hasta donde estoy ahora?

De la misma manera, todos los factores conductuales pueden ser desarrollados y su vez adquiridos, algunos más fácilmente que otros. Por ejemplo, lo que esta al interior de la persona, como los motivos, requieren de un esfuerzo para adquirirse durante largos periodos de tiempo; otros están en referencia a un grado posible con acciones inmediatas como el conocimiento de alguna rama de estudio de administración.

El no observar indicadores conductuales de algún factor, no solo se debe a que no se posee, también pueden existir obstáculos en su ambiente o cultura que no lo fomenta o permite; otros obstáculos pueden ser internos, que no se entienda una situación, se puede considerar inapropiado o que causa incomodidad el manifestarlo.


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Para que podamos conocer mejor este tema que fundamenta nuestro desempeño y efectividad, aprenderemos que Factores Conductuales se encuentran dentro de PEMEX y cómo entenderlos dentro de la cultura organizacional.

PEMEX ha definido 5 grupos que contienen 14 factores conductuales con 4 diferentes niveles de dominio. Estos grupos son:

Es importante que los factores conductuales sean aplicados al área de trabajo para alcanzar el nivel deseado. Lo recomendable es aplicar las acciones marcadas en cada uno propiciar un clima que favorezca el cumplimiento de resultados. El primer paso es que identifiques cuál es el nivel en que actualmente te desenvuelves, después cuál es que deseas alcanzar y, por último, analizar y tratar de seguir las acciones para desarrollo. Toma en cuanta que este es un elemento más para llegar a la Efectividad Gerencial.

GRUPO FACTOR CONDUCTUAL

Manejo personal

1. Conocimiento de la industria del petróleo 2. Eficiencia interpersonal 3. Empatía 4. Integridad

Manejando el Equipo

5. Compromiso y aporte de todos 6. Liderazgo de equipo

Manejando el Trabajo

7. Iniciativa 8. Trabajando con calidad 9. Apertura al cambio 10. Innovación y creatividad 11. Servicio con excelencia

Manejando la Colaboración

12. Comunicación efectiva 13. Trabajo en equipo

Comunes 14. Seguridad y sentido ecológico


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Las conductas están influenciadas por diferentes factores en determinadas situaciones. Las personas tenemos diversos aspectos que provocan que nuestro comportamiento cambie; por ello, es importante verificar el tipo de necesidad laboral y aplicar lo que más se adecue.

3.2 Valores

Los valores son las creencias fundamentales, lo que se considera más importante. Al igual que los motivos, influyen en el comportamiento, pero estos aprendidos en el entorno social, familiar y laboral.

Si bien se escucha hablar de los valores en el contexto de la empresa, los valores que afectan más directamente sobre la Efectividad Gerencial son los que forman parte de las características personales.


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Al igual que los individuos, también los grupos, organizaciones, culturas y sociedades tienen valores. Cuando la gente entra a un nuevo grupo social, puede experimentar diferencias entre sus valores y los del nuevo ambiente.

Por ello, es importante que conozcas los valores que sustentan a PEMEX, donde se reconoce la dignidad que cada quien tiene por hecho de ser persona y existe el compromiso de reconocer ese valor en los compañeros, clientes y proveedores, así como en las comunidades en donde se trabaja y a la sociedad a la que se le ofrece algún beneficio.

Como integrante de una empresa como PEMEX, eres parte de lo anterior, lo cual se basa en 5 valores:

Valor Compromiso

Competitividad

Nuestro compromiso con la competitividad se supone tener objetivos claros y dar lo mejor de nosotros mismos al realizar nuestras tareas con empeño y dedicación, ser productivos, rentables y exitosos, así como estar capacitados y dispuestos a atender con rapidez y calidad las demandas de nuestros clientes.

Integridad

Nuestro compromiso es trabajar éticamente, luchar por el desarrollo humano actuando con honestidad, de buena fe, empeñando nuestra palabra y cumpliendo nuestros compromisos a plenitud.

Innovación

Queremos trabajar con creatividad en el desarrollo de nuevos productos, tecnologías, servicios y procesos para generar crecimiento en lo personal, organizacional y personal. Aceptamos el reto de imaginar nuevas formas de hacer las cosas, el de ser flexibles y adaptarnos a los cambios que demanda el entorno, el de no conformarnos con lo establecido.

Sustentabilidad

Ser sustentable significa estar comprometido con el largo plazo, con el medio ambiente y con el cuidado de los recursos en el beneficio de las generaciones venideras.

Compromiso Social

Para ser una organización sustentable es necesario que todas nuestras decisiones y actividades consideren el impacto a largo plazo. Hemos apostado por el futuro y queremos comprometernos con él.


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Todas las personas contamos con valores propios que rigen nuestra actuación en nuestra vida laboral y familiar, algunos ejemplos de valores que manejan los líderes con mayor Efectividad Gerencial son:

De una u otra forma, los valores se reflejan en las acciones y se les dedican tiempo, entrega, esfuerzo, habilidades y recursos para poder alcanzar los resultados y satisfactores individuales que van impactando en el entorno.

Lo que puede generar un cambio o adaptación de los valores son las transformaciones o la presencia de nuevos deseos personales y materiales, los resultados, la influencia del entorno y la inserción de una nueva cultura. Por lo tanto, adaptar lo valores significa reconocer y entender las razones por las que tu comportamiento está siendo de una u otra forma.

Pregúntate si debes adaptarlos para poder lograr mayores resultados y mejorar tu Efectividad Gerencial.


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3.3 Motivos

Nuestro comportamiento esta relacionado con lo que nos motiva a actuar de una u otra forma, recordando que:

Los motivos parten de un fuerte deseo o necesidad de alcanzar algo, esta necesidad hace que determinada situación se vea de una forma particular y que actuemos en esa situación de modo que logremos tener ese “algo”.

Debido a que los motivos tienen un fuerte impacto sobre las características de la persona y, por lo tanto, sobre su comportamiento, es importante entender cómo surge y afecta tanto en el trabajo como en la vida personal.

Un motivo, entonces, influencia tus pensamientos y tu comportamiento. Tus motivos, es decir, tus deseos y tus necesidades, determinan en gran medida la elección de tu trabajo, de tus actividades, y en tu tiempo libre de lo que “te guste hacer”.

Los motivos más importantes que determinan la forma en que ves tu trabajo y a tu equipo, y que por lo tanto, influyen en tus comportamientos hacia tu labor y la de tu área, son los “Tres Motivos

Sociales”.

Motivo Definición

Motivo de Logro

Se enfoca en lograr grandes resultados y mejorar constantemente el propio desempeño.

Motivo de Afiliación

Se centra en mantener relaciones cercanas y amistosas con la gente y evitar el conflicto.

Motivo de Poder

Se centra en ejercer influencia o tener un impacto sobre los demás.

Estos motivos tienen una relación con el desempeño en las organizaciones y se observa en lo siguiente.


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Logro

Cuando la persona está impulsada por este motivo, continuamente se ocupa de:

• Desempeñarse mejor que los demás.

• Una vez que logra algo, seguir logrando más.

• Lograr algo original o nuevo.

• Planear su desarrollo profesional a largo plazo.

Afiliación

Cuando la persona está impulsada por este motivo, continuamente se ocupa de:

• Establecer y mantener relaciones cercanas.

• Buscar ser aceptado por los demás.

• Reestablecer una relación cercana en caso de que se dañara.

• Involucrarse en actividades en grupo y sociales.

Poder

Cuando la persona está impulsada por este motivo, comúnmente se ocupa de:

• Realizar acciones que impacten a otros.

• Brindar ayuda, consejo o apoyo no solicitados.

• Tratar de controlar los comportamientos de otros.

• Tratar de influenciar o persuadir a alguien para convencerlo de que actúe de determinada manera.

• Impresionar a todo el mundo.

• Despertar emociones fuertes en los demás.

• Preocuparse por su reputación y posición.

Debido a que los motivos de la gente influencian su comportamiento, es importante identificar los tuyos y los de tu equipo de trabajo, así, podrás manejar tus comportamientos hacia los demás e influir más y mejor en tus colaboradores.

A continuación te presentamos algunas sugerencias para enfocar los motivos. Por ejemplo

Si quieres aumentar tus motivos de logro puedes:

• Observar como se comportan las personas que alcanzan grandes metas entre tu trabajo, entre tus amigos, en películas e identifica en ellos su disciplina, sus aspiraciones, lo que están dispuestos a sacrificar para lograr estas metas.


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Si quieres desarrollar tus motivos de afiliación:

• Practica ser considerado con los demás y de pensar en sus necesidades cuando tratas con ellos.

• Observa las conductas de personas que conozcas, que “se lleven bien con todo el mundo”.

• Únete a un grupo social o equipo de trabajo, puede ser deportivo.

Si quieres practicar en términos del motivo del poder:

• Lee bibliografías de personajes que se han destacado por influencia sobre otros.

• Observa a las personas que tienen influencia en tu vida: trato hacia otros, sus actividades, su manera de hablar.

Al tener los motivos un impacto en el comportamiento del supervisor, tendrán también influencia en el Clima Organizacional que genere.

Si conoces el clima de tu trabajo y los estilos que puedes aplicar en diferentes situaciones, entonces podrás conocer más al personal y saber qué los mueve hacia el logro de resultados.

A continuación unos ejemplos de cómo puedes utilizar la motivación:

La gente con motivos de logro prefiere un Clima Organizacional que:

• Tenga alta flexibilidad, poca “burocracia”.

• Le otorgue responsabilidad al colaborar y le delegue autoridad para hacer su trabajo.

• Retroalimente y reconozca al colaborador con base a sus resultados.


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La gente con motivos de afiliación prefiere un Clima Organizacional que:

• Tenga interacción con otros y redes de comunicación informales.

• Tenga recompensas tales como elogios y seguridad.

• Tenga un alto compromiso con el equipo.

La gente con motivos de poder prefiere un Clima Organizacional que:

• Tenga un sistema flexible donde el colaborador pueda influenciar a otros.

• Otorgue responsabilidad individual al colaborador.

• Otorgue reconocimiento en forma de “posición” y oportunidades de influencia para el colaborador.


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MAPA CONCEPTUAL

1. Modelo Conceptual General

1.1 Conocer el SIADI


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1.2 Modelo de los Cuatro Círculos

1.3 Individuo - Organización


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GLOSARIO

Efectividad Gerencial: Es la capacidad de adecuar nuestro comportamiento ante diferentes situaciones, recurriendo al estilo de liderazgo que genere un Clima Organizacional que motive al grupo a lograr los resultados esperados por la organización.

Resultados: Es la contribución a la estrategia de la organización con base en objetivos individuales

establecidos, es decir, se trata del “qué hacer”.

Facultar: Es la delegación de autoridad compartiendo las responsabilidades en tareas asignadas a partir de la identificación y del conocimiento de las competencias del personal.

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