GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Augusto JAVES SANCHEZ

Licenciado en Administración

Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones

Doctorado en Administración

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SEMANA TEMAS

Trece Política Salarial

Practica Calificada

1

Elaboración de la estructura de sueldos y salarios

Para que la organización sea competitiva en estos tiempos de internacionalización. general es necesario plantearse políticas orientadas en diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io servicios resulten atractivos y necesarios para los clientes.

Una de las políticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un

factor humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios.

Existen muchas variables manipulables en administración de personal,

pero con una combinación óptima de ellas pueden obtenerse resultados favorables en procura de alcanzar esa visión planteada por la organización. Entre las variables que tienen que ver con el factor humano está la remuneración, pero no una remuneración cualquiera, o asignada en forma de costumbre o empíricamente, sino una remuneración que técnicamente tenga en cuenta el cargo como objeto y la persona que ejerce sus funciones con diferentes grados de creatividad y compromiso.

3.1 Metodología para la elaboración de la estructura.

La creatividad y el compromiso deben ser valores de toda organización, y deben practicadas los miembros de ésta, pero hay necesidad de motivar al factor humano a este respecto para que los convierta realmente en valores. Luego debe procurarse que esta creatividad y este compromiso no se vean afectados por estrechez económica, de personas altamente eficientes y especializadas, teniéndose que buscar o aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir una asignación técnicamente diseñada.

El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:

Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita la organización.

Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones.

Ser motivador, porque aunque McGregor dice que la presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que al compararse el empleado con la competencia siente gran satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.

Técnicas y metodología de asignación salarial.

Básicamente las técnicas de asignación salarial se pueden clasificar en tres:

1. Asignación con base en el valor relativo de los cargos

2. Asignación combinada

3. Asignación por méritos

Asignación con base en el valor relativo de los cargos

Se utilizan dos tipos de técnicas:

Técnicas

cualitativas

Técnicas

cuantitativas

Sistemas de

jerarquización

Sistemas de clasificación

Sistemas de asignación de puntos

Sistemas de matrices y perfiles de Hay

Sistemas de alineamiento

Sistema de jerarquización

Se puede definir como la ordenación que se hace de los cargos de una organización, tomando como criterio de posición el trabajo como un todo, es decir, sus funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos.

Sistema de clasificación

Muchos especialistas lo llaman el Sistema de Categorías Predeterminadas o Sistema de Gradación Previa. Este sistema parte del establecimiento de categorías y clases dentro de cada categoría. A las clases se les establece una importancia relativa y se definen teniendo en cuenta las funciones y requisitos del cargo. Una vez definidas las categorías se hace la jerarquización en cada una, aplicando el sistema de jerarquización.

El Departamento Administrativo del Servicio Civil (DASC) elabora las escalas salariales teniendo en cuenta siete categorías:

C1: Nivel directivo: Formular políticas y adoptar planes y programas.

C2: Nivel asesor: Asesor en los aspectos especializados.

C3: Nivel ejecutivo: Encargado de dirigir, coordinar y controlar las unidades de los organismos de la rama ejecutiva del poder público, encargado de ejecutar y desarrollar políticas, planes y programas.

C4:Nivel profesional: Aplica conocimientos de cualquier carrera profesional reconocida por la ley.

C5:Nivel técnico: Responsable de procedimientos y/o métodos necesarios en las

ciencias y artes.

C6: Nivel administrativo: Responde por grupos de trabajo cuyas funciones son de orden administrativas y complementarias de las tareas de niveles superiores.

C7: Nivel operativo: Responsable de funciones rutinarias, manuales o de simple ejecución.

Sistema de asignación de puntos

Este sistema, que es el más utilizado, tiene en cuenta en su diseño los pasos siguientes:

• Análisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias.

• La elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecución del cargo.

• Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.

• A partir de la tabla maestra se efectúa una prueba estadística para verificar si lo que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De los resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.

Los parámetros estadísticos utilizados tienen que ver con:

Coeficiente de correlación entre factor y

factor.

Poder

discriminativo.

Diferencia entre las

medias.

Distribución de

frecuencia.

Coeficiente de correlación entre factores y

salarios.

El comité debe ponderar los factores para obtener el peso estimado, de los factores seleccionados, para que al combinarlos con la ponderación óptima genere la combinación ponderada (PC), que se aplicará en el estudio, para obtener los puntos de los grados en los diferentes factores. La obtención de los puntos puede hacerse en forma de progresión aritmética, progresión geométrica o, irregularmente, con base en el tipo de cargos a valorar y sugerencias del comité de valoración.

Una vez se tenga la tabla de puntuación se halla el valor relativo de los cargos haciendo el cruce entre la tabla maestra y la tabla de puntuación de grados. El paso anterior da la importancia relativa expresado en puntos para cada uno de los cargos.

Sistema de matrices y perfiles de Hay

Este sistema es una combinación de la técnica de asignación de puntos y la técnica de comparación de factores.

Está diseñado bajo la estructura de tres factores fundamentales, con sus respectivas dimensiones:

1. Habilidad (Know How) o competencia

Tiene que ver con los conocimientos adquiridos de cualquier modo, ya sea formalmente o a través de la experiencia.

Tiene tres dimensiones: Habilidad técnica, habilidad gerencial y la habilidad en las

relaciones humanas. Cada dimensión tiene grados de intensidad: la habilidad

técnica tiene ocho (8) grados, la habilidad gerencial tiene cuatro (4), y la habilidad en las relaciones humanas, tres (3).

2. Solución conceptual de problemas (Problem solving).

Este factor mide la intensidad del proceso mental con que se emplea la habilidad, primer factor, para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. «Se piensa con lo que se sabe»

3. Responsabilidad por resultados (Accountability).

Este factor tiene que ver con los resultados finales de la

organización. Está compuesto por tres dimensiones: Libertad para

actuar, la magnitud y el impacto del cargo en los resultados finales.

La libertad para actuar a su vez está dividido en siete

(7) grados; magnitud, en cuatro (4), y el impacto en tres (3).

Sistema de alineamiento

• Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación y con respecto de los puestos básicos.

Ejemplo:

Valoración de la dificultad de los puestos

Puesto N° de Miembro Total Promedio

1 2 3 4 5

Auxiliar contable

2 3 2 1 2 10 2

Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4

Vigilante 4 4 4 4 4 20 4

Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

Orden de dificultad y salario

Puesto Orden de promedio Promedio Salario diario

Vendedor 1 1.6 $150

Auxiliar contable

2 2 $110

Secretaria 3 2.4 $125

Vigilante 4 4 $75

ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS

Y SALARIOS

3.2 Elaboración de la estructura de sueldos y salarios.

La estructura de sueldos y salarios, es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa

Cada empresa maneja el pago de sus

trabajadores en forma distinta, algunos

ejemplo son:

• Pago en efectivo

• Pago con cheque (el más usual)

• Pago con transferencia electrónica, directamente a las cuentas bancarias de cada trabajador

Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador, se debe de quedar con un comprobante de que realizó el pago. El comprobante puede ser:

• Recibo firmado (el más usual)

• Cheque firmado

• Lista de raya firmada

Cada empresa maneja el período de pago

en forma distinta. Algunos ejemplos son:

• Cada semana (el más usual)

• Cada dos semanas

• Cada quincena (dia 15 y dia ultimo de mes)

• Cada mes

El pago de un trabajador esta formado

por diferentes conceptos y que se dividen

en:

• Percepciones (Ingresos que recibe el trabajador)

• Deducciones (Descuentos que se le hacen al trabajador)

Algunos ejemplos de percepciones son:

• Prestaciones de Ley

• Salario o Sueldo

• Séptimo día

• Horas extras

• Aguinaldo

• Vacaciones

• Prima vacacional

• Prima dominical

Prestaciones que la empresa puede dar

• Premio por puntualidad

• Permio por asistencia

• Fondo de ahorro

Deducciones • Régimen Contributivo de la Seguridad Social

en Salud (ESSALUD) • Entidades Prestadoras de Salud (EPS) • Sistema Privado de Pensiones o Sistema

Nacional de Pensiones (DL 19990) • SENCICO • CONAFOVICER • SENATI • Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

Es importante contar con una estructura de sueldos y

salarios, para la cual se debe se seguir los siguientes pasos.

1. Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos).

2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).

3. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios. La que encuentren dentro de un área geográfica.

4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.

5. Se deben clasificar los sueldos y salarios.

Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona:

• Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.

• Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.

• Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.

• Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las políticas de sueldos en una

organización, se tiene que tomar en cuenta lo

siguiente:

1. Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

2. Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.

3. Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

4. Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de

clasificación son los siguientes

1. La naturaleza confidencial de la información de pago.

2. Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se pierda la estabilidad y que de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y máximo, ya que la empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo del mínimo para que no haya ningún desajuste en la escala de salarios.

3. Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones o responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de acuerdo con el salario, o también puede congelar el salario.

4. Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de sueldos y salarios.