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7/28/2019 RESUMEN_DE_DERECHO_LABORAL_Y_SEGURIDAD_SOCIAL[1].docx

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RESUMEN DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

: CAPITULO I: EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho esta dirigido a la composicin de los conflictos sociales. Durante siglos, se prestotrabajo para otros, sin necesidad de que existiera una normativa especial. Pero dicha necesidad comienza

con el capitalismo industrial. Con el mismo, los intereses de los dueos del capital y de los trabajadoresque cambian trabajo por salario eran contrapuestos. Los empresarios buscaban aumentar sus beneficiosal menos costo posible, para lo cual aumentaba la jornada laboral, disminua los salarios, entre otrascuestiones que menoscaban al trabajador.

Es en este punto de la historia que el derecho del trabajo aparece como un conjunto de normasque, teniendo en cuenta la hiposuficiencia de los trabajadores, busca un equilibrio a travs de unalegislacin protectoria, apoyndose en principios de cooperacin, solidaridad y justicia.

Es importante saber que el trabajo no solo es el medio de sustento del hombre y de su realizacincomo persona y como integrante de la sociedad, sino que es indispensable que como en todas lasactividades de la vida, el trabajo le brinde satisfaccin al operario. Es por esto que las normas delderecho laboral se dirigen hacia su dignificacin.

Si hablamos del contenido normativo de la disciplina tenemos que mencionar las siguientes notas:

el trabajo productivo que se inserta, por tanto, en el proceso de produccin de bienes y servicios; eltrabajo por cuenta ajena, en el que los resultados o frutos de la actividad se trasladan a una personadistinta de quien lo realiza (ajenidad del trabajo); el Trabajo libre y remunerado. Por lo tanto: Eltrabajador sujeto d el Derecho del Trabajo es la persona q ue real iza una act iv idad l ibre, retr ibuida,dependiente y por cuenta ajena.

El objeto del derecho del trabajo indica su triple centro de imputacin normativa: l a relacinindividual de trabajo o contrato de trabajo (Derecho individual del trabajo); las relaciones entre lossujetos colectivos del trabajo (constituyen el derecho colectivo del trabajo); las relaciones del estadocon ambos sectores (Por ejemplo la autorizacin que se le otorga a un sindicato para actuar) y por ultimolas normas que rigen el procedimiento en el fuero laboral.

Si bien al principio mencionamos una etapa de la historia, es necesario hacer un breve resumen dela historia del Derecho Laboral a travs de las distintas pocas.

Si hablamos del trabajo en la antigedad podemos decir que era manual, propio de los esclavos ode hombres de baja consideracin social. Existan las clases sociales privilegiadas (sacerdotes,gobernantes, guerreros) que vivan del trabajo de los que eran despreciados. Los esclavos no podanposeer bienes. Esto fue cambiando con el Imperio Romano en el cual se los trataba con ms dignidad.Adems podemos mencionar el trabajo de los artesanos que se agrupaban en corporaciones, y era comouna especia de trabajo por cuenta ajena. Otro caso era el de los colonos que estaban subordinados aldueo de la tierra y trabajaban en un rgimen de servidumbre.

La Edad Media tenemos que mencionar los estamentos y el feudalismo como central, los seoresfeudales protegan sus intereses y tenan servidores y rebaos.

Si hablamos del trabajo en la Edad Moderna, hacemos mencin a la revolucin industrial, almaquinismo, y al nacimiento del trabajo en relacin de dependencia en una organizacin empresaria ajenabajo la forma de un contrato de trabajo. Si bien fue una poca de progreso econmico, en lo social fue degran injusticia y de mxima desproteccin para los trabajadores. Es por esto que la agrupacin detrabajadores en sindicatos y la realizacin de movimiento de fuerza tuvieron por objeto romper el esquemainjusto en el cual trabajaban. Y de esta manera su peso poltico comenz a crecer y los sindicatos setransformaron en verdaderas fuerzas polticas de presin.

La madurez alcanzada por el movimiento obrero, a travs de sus asociaciones profesionales y lospartidos de tendencia socialista consiguieron las primeras leyes protectoras del trabajo y el trabajador.Podemos mencionar que las declaraciones de Derechos sociales se inician con la constitucin Mexicanade 1917 siguiendo con la de Weimar de 1919, la Espaola de 1931, extendindose rpidamente.

En nuestro pas en 1949 se dicto una constitucin que contemplaba derechos sociales, la cual fuederogada y en 1957 se reforma la de 1853 y se incorpora el art. 14 bis por ultimo la reforma de 1994incorpora los Tratados Internacionales.

Si hablamos del neoliberalismo, la nueva cuestin social y la crisis del Derecho del Trabajo,podemos decir que estas tendencias promovieron en la actualidad las caractersticas ms inhumanas ysalvajes del capitalismo. En los ltimos tiempos se produjo una nueva revolucin tecnolgica que unida aun proceso de concentracin de capitales provoca una gran crisis, reflejad en lo social por la exclusin de


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varios sectores de la sociedad cada vez mas crecientes, dejando una situacin de gran desempleo,inseguridad, el retiro de la seguridad social, entre otros.

: CONSTITUCION NACIONAL Y EL ARTICULO 14 BIS

Antes de desarrollar el artculo 14 bis, de gran importancia para el Derecho Laboral, es necesariomencionar cuestiones importantes de la Constitucin Nacional y sus reformas a travs del tiempo.La misma, es el instrumento por medio del cual la Nacin establece su forma de gobierno, organiza

y limita los poderes que lo integran y determina sus relaciones con los individuos sometindolos a suautoridad. Se encarga de proteger los derechos individuales y la divisin de podres. Es la ley suprema yfundamental de la Nacin (art. 31).

Cuando una constitucin se ajusta a las condiciones y necesidades del pas tiene la estabilidadasegurada, la misma debe ser elstica para poder incorporar las nuevas necesidades sociales.

La constitucin de 1853 tomaba el liberalismo y el Derecho del Trabajo no tuvo cabida dentro dela misma, en donde se privilegiaba la libertad contractual. Si podemos mencionar que el prembulo sentdirectrices como promover el bienestar general, afianzar la justicia y seguridad comn, entre otras.

La reforma de de 1949 promovi una transformacin jurdico-social. Su texto es antiliberal,

propona diversos principios y valores relacionados al bienestar social. La misma fue derogada.Con respecto a la reforma Constitucional de 1957 lo ms importante para nuestra materia es la

incorporacin del art. 14 bis y un agregado al art. 67, inciso 11, incorporando variados derechos sociales.Por ultimo la reforma de 1994 incorporo los Tratados Internacionales en el inciso 22, art. 75.Otra cuestin de gran importancia para el derecho tratado es la clausula del progreso y la

operatividad de las normas de la carta magna, a saber:

Clausula de desarrollo integral con justicia social y de igualdad de oportunidades:este artculoda continuidad al inciso 16 el antiguo 67 que siempre se denomino clausula del progreso. Esta normatiene clara incidencia en materia laboral. Promueve el desarrollo humano, econmico con justicia social, ala productividad de la economa nacional, generacin de empleo, formacin para los trabajadores, proveeral crecimiento armnico de la nacin y el poblamiento del territorio, entre otros.

Fuerza normativa y efectividad de las clausulas constitucionales. Normas operativas y normasprogramticas: los enunciados de la ley fundamental concernientes al Derecho del Trabajo tienendiferente eficacia y vigor. Una de las maneras ms comunes es diferenciarlas en normas operativas yprogramticas.

- Normas operativas: las mismas son de operatividad fuerte, generan derechos y obligaciones quepermiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho Constitucional, por ejemplo el Derechoa Huelga. No necesitan de otra norma inferior para crear derechos de efectividad inmediata.Generanderechos y o bl igaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derechocon st i tucion al. Las clusu las operat ivas se apl ican y funcio nan s in necesidad de reglamentacin ni

actividad ulterior de los rganos de poder.

- Normas programticas: son de operatividad dbil de aplicacin diferida, requieren en principio deotras normas de carcter reglamentario para que puedan invocarse derechos a su respecto. En algunoscasos pueden ser aplicadas por los jueces.Requieren d e otras n orm as de carcter reglam entariopara que se pueda inv ocar derechos a su respecto. En ausencia de la norm a reglamentaria, laclusula constitucional pragmtica no goza de andamiaje propio.

Anlisis y desarrollo del 14 bis.

La reforma de la constitucin de 1957, incorporo el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a losderechos individuales o del trabajador, a los derechos colectivos o sindicales y a los emergentes de la

seguridad social. El mismo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantasmnimas para el trabajo fundadas en principios de solidaridad, cooperacin y justicia.El artculo 14 bis debe entenderse con criterio amplio, dando cobertura plena al trabajo, bajo

cualquiera de sus formas, sea manual, intelectual, el suministrado por nacionales o extranjeros. Ademslos derechos del mismo deben funcionar como un todo sistemtico y coherente.


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Esta compuesto por tres partes:

1. Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: derecho individual.

Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad. Nadie puede impedir trabajar a alguien,

igualmente no hay que confundir este instituto con el derecho al trabajo, ya que hay que buscarlo, no esobligatorio dar trabajo.

Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor:apunta a la calidad del trato que deberecibir el trabajador. Esta clausula tiene una amplitud considerable y obliga a suministrarle al trabajador laposibilidad de desempearse en sus funciones en forma adecuada, decente y razonable.

Todo trabajo debe satisfacer condiciones de higiene y de seguridad, no exceder las posibilidadesnormales de esfuerzo, y posibilitar la recuperacin por el reposo. Cualquier vnculo de trabajo debe serrespetuoso de la dignidad del trabajador. Cuando hablamos de condiciones equitativas siempre nosreferimos a iguales circunstancias, es decir, se compara entre iguales.

Si se constata que las condiciones de trabajo no son dignas o equitativas, el Juez debe aplicar lasmedidas correspondientes. Podemos mencionar numerosas normas que garantizan estas condiciones de

trabajo, por ejemplo la ley 20.744; la ley 19.587 de seguridad e higiene, su decreto reglamentario 351/79,el art. 1201 C.C., la ley 11.544 de jornada d e trabajo entre otras.

Adems del t. 4 de la L.C.T que pone la actividad productiva y creadora del hombre en si porencima del fin econmico, se suma la clausula progresista del art. 65 de la L.C.T que preserva losderechos personales y patrimoniales del trabajador. Adems se complementa con el capitulo VII de laL.C.T sobre los derechos y deberes de las partes que menciona la dignidad y equidad de las condicionesde trabajo; el art. 75, relacionado a la seguridad y el 77, que nos habla e las condiciones a un trabajadorque habite en un establecimiento, de la misma ley.

Por ultimo podemos mencionar a los Tratados Internacionales como el pacto de DerechosEconmicos, Sociales y Culturales; la Convencin contra la discriminacin de la Mujer y la Convencinsobre los Derechos del nio que hacen alusin a la dignidad del trabajo.

Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida delhombre. En este punto se quiere establecer la existencia de una jornada mxima, quedando abierta laposibilidad de reduccin en un futuro con los adelantos tcnicos. Podemos mencionar el convenio N1 dela OIT que habla de la jornada mxima.

Derecho al descanso y vacaciones pagadas: el descaso y las vacaciones son tiempo necesario pararecuperarse del desgaste fsico y mental de los labores. Es por esto que se tiene derecho a no trabajardurante un periodo y a percibir el salario correspondiente al mismo.

En este punto podemos mencionar los artculos 150 a 171 de la L.C.T relativos a las vacaciones, alas licencias especiales y a los feriados obligatorios y das no laborales. Adems para satisfacer laformalidad de las vacaciones la legislacin prev su pago anticipado, que es requisito para el pleno gocede este derecho. Art. 155 L.C.T.

Adems los Tratados Internacionales tambin reconocen este derecho, entre ellos la ConvencinAmericana, La declaracin universal y el Pacto de Derechos econmicos, sociales y culturales, ladeclaracin contra la discriminacin de la mujer, entre otros.

Derecho a la retribucin justa: la justicia de la remuneracin no tiene que ver con pactarla librementesino con que concurran algunos factores que tienen que ver con las condiciones dignas y equitativas deltrabajo. Las condiciones que se refieren a la remuneracin son:

-Retribucin justa: en este punto hablamos del derecho a la suficiencia de la misma, es decir quepermita subsistir al trabajador y a su ncleo familiar contemplando el tiempo invertido como la calidad de latarea, el esfuerzo y la dedicacin, las condiciones e trabajo; el producto de ese trabajo, y que existen

trabajos mas valiosos socialmente que otros, adems de las necesidades del trabajador y de su familia.La misma en lo que se refiere al Derecho Laboral para adecuarse a la Constitucin tiene que serjusta. Si no esta establecida en un convenio colectivo o por acuerdo de partes, corresponde a los juecesestablecer el monto de la remuneracin conforme a principios de justicia razonables. Este derecho tambines reconocido por algunos Tratados del art, 75 incisos 22.


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-Derecho al salario mnimo, vital y mvil: el concepto lo da el art. 116 de la L.C.T, es la remuneracinque debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modoque le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria,transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.

La remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la

supervivencia del trabajador. El salario tambin debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario debeser ajustado al nivel de vida.

-Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea:este principio no es sino una expresin de laregla general de que la remuneracin debe ser justa. Incluyendo, el salario y las retribucionescomplementarias. En este punto siempre tenemos que comprar iguales, es decir, que desempeen elmismo trabajo y que el tiempo de trabajo sea el mismo. Adems se opone a discriminaciones arbitrarias,como las fundadas en razones de sexo, religin, raza, como las fundadas en mayor eficacia.

-Participacin en las ganancias de las empresas, con control dela produccin y colaboracin en ladireccin: este prrafo del articulo 14 bis dio lugar a un debate muy amplio acerca del alcance que se ledeba dar a la clausula. Se ha interpretado que no otorga derecho a la cogestin sino que da a la

participacin en las ganancias los derechos subsidiarios de garanta para posibilitar la efectiva vigencia dedicha participacin.

Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario:esta proteccin constitucional significa lavaloracin como ilcito del despido arbitrario o sin fundamento, lo cual le asegura al empleado los salariosnecesarios para subsistir y la facilitacin de l adquisicin de su jubilacin, esta obligacin puedeinstrumentarse a travs de distintos medios, uno es imponiendo una obligacin de indemnizar ante lacesanta inmotivada o reincorporando al dependiente.

En conclusinen el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, queno prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensacin econmica reparatoria(indemnizacin).

En el caso del empleado publico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el estadoest obligado a reincorporarlo. En el mbito del empleo publico, el derecho a la proteccin contra eldespido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado pblico, que es propia y est asegurado porla nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin.

2. A partir de este punto entramos en la esfera del derecho colectivo o sindical:

Derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin enun registro especial: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a asociaciones con fines tiles.Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin enun registro especial. Asegura al trabajador el derecho de libertad de asociacin.

Los sindicatos tienen libertad de organizacin y de plena actuacin, con autonoma respectodel Estado, es decir, ste no puede suprimir o limitar el derecho mencionado.

Cuando se habla de libre decimos que los trabajadores y empleadores tienen derecho de constituirlas organizaciones que crean convenientes sin autorizacin previa y mediante una inscripcin en elregistro, pueden determinar la estructura, la composicin, entre otras. Cuando nos referimos a democrticasignifica que en su estructura interna y en su funcionamiento la entidad gremial debe ser democrtica.

Con respecto a la inscripcin en el registro especial, tenemos que decir que se relaciona con lapersonera gremial que es el derecho del gremio ms representativo a pactar los convenios colectivos ennombre de todo un sector profesional.

Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo:se les da a lossindicatos la atribucin legisferante. En nuestro rgimen los convenios son celebrados por el sindicato msrepresentativo al que se le acuerda personara gremial y tienen efectos normativos erga omnes para todos

los trabajadores de la actividad afiliados o no.

Recurrir a la conciliacin y al arbitraje: son dos mecanismos tendientes a resolver por vas pacificaslos conflictos individuales o colectivos de trabajo, a travs de comisiones paritarias u otras formas derepresentacin de los sectores en conflicto.


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Derecho de huelga: es un derecho esencial del trabajador, vinculado con la libertad, es reconocido porla Constitucin Nacional como operativo, esta reglamentado por la jurisprudencia.

La revisin judicial de la declaracin de licitud o ilicitud del movimiento huelgustico debe limitarse asupuestos razonables.

Las caractersticas del mismo son: el derecho a huelga no es absoluto y debe ejercerse en

armona con los dems derechos individuales establecidos con igual jerarqua por la ConstitucinNacional.Es un derecho colectivo y no individual, debe desenvolverse pacficamente, comprende a los

empleados pblicos, se lo ejerce sin necesidad de pronunciamientos, no puede ser declarada ilegal lahuelga por la administracin, sino que le corresponde al Poder Judicial.

Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes gremialesgozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con laestabilidad de su empleo.

El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despidoarbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.

3. La ltima parte se refiere a la seguridad social, tratando temas como la jubilacin, asignacionesfamiliares, desempleo, riesgos y enfermedades del trabajo, entre otras.

Derecho a la seguridad social: el artculo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de laseguridad social... se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social.

Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombresy su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar.La seguridad social tendrcarcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).

Con respecto al carcter de la integralidad, los riesgos sujetos a cobertura han sido clasificados dela siguiente manera: de origen patolgico (enfermedad, invalidez, etc.); de origen biolgico(maternidad, vejez y muerte); de origen econmico y social (el desempleo y las excesivas cargas defamilia).

Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social sonirrenunciables, estn por encima de la voluntad individual, porque son de orden publico.

Adems el seguro social es obligatorio y con respecto a las jubilaciones y pensiones podemos decirque es un sistema que se basa en la funcin que debe ejecutar el Estado y la sociedad en defensa delhombre y de su familia.

Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecer ladefensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO E IRRENUNCIABILIDAD

Los principios generales del derecho del trabajo son lneas directrices que le dan sentido a cadauna de las disposiciones que componen el orden normativo laboral. Su finalidad es proteger la dignidaddel trabajador y proyectar su eficacia.

Los mismos no tienen validez universal, porque cada ordenamiento jurdico protege diferentesbienes.

Los principios, segn la doctora Caubet, cumplen una triple funcin:

Interpretadora: porque constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, operan comocriterio orientador de los jueces o del intrprete. El plexo laboral se tiene que interpretase respetando elprincipio protectorio establecido en nuestra carta magna y en la L.C.T. Informadora: inspira al legislador para crear nuevas normas a partir de un sistema ya dado, sirviendo

de fundamento al ordenamiento jurdico. Integracin: actan como fuente de derecho, integrndolo, dndole al juez los criterios directivos parasolucionar una cuestin en el caso de ausencia de normas aplicables.


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Es preciso destacar que segn la postura de la Dra. Caubet, el principio protectorio es el principal yde l derivan reglas particulares de aplicacin. A lo que agrega que otros autores opinan que existenvariados principios y que del protectorio se desprenden tres reglas de aplicacin.

Enumeracin:

Principio protectorio: nace del art. 14 bis ytiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador ensu condicin de persona humana, tiene su razn de ser en el amparo de una de las partes, el trabajador,para poder alcanzar una igualdad sustantiva y real frente a la contraparte o el empleador. Tratando de estamanera de equilibrar la gran desigualdad entre ambas partes debido a la hiposuficiencia y debilidad deltrabajador.Este se encuentra receptado en el art. 4 de la ley 20.744 y tiene varias normas de aplicacin:

1. In dubio pro operario o interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda:esta reglaimplica que en el caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, la interpretacin de stadebe ser la ms favorable al trabajador.

La L.C.T. plasma esta regla en su artculo 9 segundo prrafo, que Si la duda recayese en la

interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentidoms favorable al trabajador.

Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en elmomento de fallar el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito.

2. Regla de la aplicacin de la norma ms beneficiosa:en el caso de que se presenten dos o msnormas aplicables a una misma situacin jurdica; el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella queresulte ms favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior.

Dicha regla esta plasmada en el art. 9 que en su primer prrafo indica: En caso de dudasobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador,considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derechodel trabajo.

3. Regla de la condicin ms beneficiosa: esta regla esta referida a la sucesin de normas en eltiempo, por lo tanto, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la deberespetar: la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos del trabajador. Es decir seaplica la norma mas favorable as sea de jerarqua inferior.

El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del ordenpblico laboral. La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifique enperjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas detrabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas.

Principio de irrenunciabilidad de los derechos:esta regla es una de las ms relevantes del principio

protectorio y consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse de manera voluntaria dederechos concedidos por la ley o el convenio colectivo de trabajo en su beneficio.El 29-12-2009 fue publicada la ley 26.574 que reforma el art. 12 de la LCT. Con la reforma el

artculo quedo incorporado de la siguiente manera: Ser nula y sin valor toda convencin de partesque suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, lasconvenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracino de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Si bien la reforma soloagrega los contratos individuales de trabajo, la misma termina con una larga discusin que ocupo miles depginas y de la cual se escribieron miles de libros referidos a la extensin del principio de irrenunciabilidad.

Como anteriormente el artculo no regulaba los contratos individuales se discuta respectode la posibilidad e renunciar a aquellos derechos provenientes de normas no imperativas. Es decir nohaba dudas de que los derechos que surgan de las normas de orden pblico laboral son irrenunciables,

pero no pasaba lo mismo con los que surgan del contrato de trabajo, los cuales podan o no serrenunciados por el trabajador. Con la modificacin de la ley se estableci la imposibilidad derenunciar a cualquier derecho, sea que derive de las nomas de orden pblico laboral o de la propiaautonoma de la voluntad. Esta regla que analizamos comprende distintos supuestos:-Renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley o del convenio colectivo.


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-Renuncia anticipada a derechos que puedan surgir a raz de actos futuros del empleador en ejercicio desu poder de direccin y organizacin. (Quiere decir que el trabajador no puede aceptar modificacionescontractuales que se produzcan en el futuro y transgredan las normas)-Renuncia a derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador.-Renuncia a las condiciones ya obtenidas que superan los mnimos legales y convencionales.

Principio de continuidad de la relacin laboral:el mismo esta mencionado en numerosas normas de

la ley de contrato de trabajo como el art. 90 que consagra de indeterminacin del plazo del contrato detrabajo, estableciendo una preferencia legal sobre esos contratos y en caso de duda se establece que lassituaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad del mismo, a lo que se entiende celebrado portiempo indeterminado hasta que le trabajador pueda jubilarse.

El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidadal trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar suempleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. Se relacionan con dichoprincipio los arts. 10, y 225 y siguientes de la 20.744.

Principio de primaca de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo queefectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido:el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la

prctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. El art.14 de la L.C.T establece que es nulo todo contrato simulado o fraudulento.

Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no esespecifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no solo contieneprestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas aobrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.Art. 6 de la L.C.T.

Principio de no discriminacin e igualdad de trato: cuando nos referimos a dicho principio tenemosque tener en cuenta que no hablamos de igualdad en todos los casos, con esto queremos decir queexisten varios tipos de discriminaciones, la que prohbe el ordenamiento jurdico es la ilcita, arbitraria eirrazonable.

Las discriminaciones positivas son las que se verifican cuando la norma establece untratamiento diferenciado a una persona o grupo de tales. Como por ejemplo la reserva de puestos detrabajo a discapacitados.

Las discriminaciones negativas o ilcitas son aquellas que en igualdad de circunstancias privan adeterminada persona de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras,etc.

La Constitucin Nacional establece dicho principio de manera general en los artculos 14 y 16 y el43 cierra toda posibilidad de trato discriminatorio, adems incorpora los Tratados del art. 75 incisos 22 quetienen jerarqua constitucional.

La L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar

por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo quetambin puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad, en numerosos artculos como porejemplo el 17, 81, 172, 178 y 187.

Podemos mencionar adems el art. 1 de la ley 23.592, que trata sobre actos discriminatorios y serelaciona a dicho principio.

Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendentalimportancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una situacin desvaliosao no querida por el propio legislador.

Principio de indemnidad o ajenidad a riesgo empresario:este principio tiene como finalidadpreservar al trabajador para que, como consecuencia de la relacin laboral, no se vea menoscabado fsica,

moral o materialmente.Se conoce que en el contrato de trabajo el empleador se encarga de organizar los medios

personales y de produccin por cuanto es quien monta la empresa y se beneficia con los rditos y losresultados satisfactorios, por lo tanto tambin debe hacerse cargo de las perdidas. El trabajador no esparte del negocio por lo tanto no debe soportar ningn riesgo inherente a la organizacin y marcha.


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El trabajador debe salir indemne, es decir sin dao, de la relacin contractual, es decir, los riesgosderivados del trabajo por cuenta ajena no deben daarlo en forma alguna.

La L.C.T, trata estas reglas en diferentes disposiciones, como por ejemplo el articulo 75, que obligaal empleador a observar las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo y la duracin del mismo segnla ley, o el articulo 4 que preserva la dignidad del trabajador, entre otros. Adems el patrimonio deltrabajador se encuentra protegido fuertemente por la legislacin.

Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justiciapara reclamar por sus derechos; se materializa en la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa dejusticia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos.La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentosgratuitos para el remitente.Si pueden ser condenados en costas, pero nunca puede ser ejecutada su vivienda nica. Art. 20 de laL.C.T.

Principio de facilitacin de la prueba en el proceso: presunciones laborales

El mismo se expresa a travs de las presunciones contenidas en la L.C.T y en las leyes procesales,

algunas de las mismas son absolutas y otras relativas, es decir admiten prueba en contrario. Fueronestablecidas para asegurar la igualdad jurdica de las partes como defensa del orden publico laboral yteniendo en consideracin la hiposuficiencia del trabajador en la relacin laboral.

Presunciones absolutas:

Auxiliares del trabajador: el articulo 28 establece quesi el trabajador estuviese autorizado a servirsede auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvoexcepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables. Es decirque se consideran empleados del empleador a los que trabajan para el dependiente y basta solo laprueba de que por contrato expreso o en forma tacita exista autorizacin del empleador.

Opcin tcita de la mujer que no se reincorpora despus de la licencia por maternidad:el articulo186 establece quesi la mujer no se reincorpora despus de los plazos vencidos por el art, 177 de la ley encuestin y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a lafinalizacin de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por lapercepcin de la compensacin establecida en el artculo 183 inciso b) prrafo final.

Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas:el art. 195 expresa que si elaccidente es de un menor y se comprueba que realizaba actividades prohibidas, el mismo ser resultantede la culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.

Presunciones relativas:

Presuncin de la existencia del contrato de trabajo: el art. 23 de la L.C.T establece queel hechode la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por lascircunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Autorizacin de los padres paras el trabajo d los menores adultos:Las personas desde losdieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos ymenores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres,responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente deellos. Art. 32.

El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabador: Art. 57:Constituir presuncin encontra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa alcumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de suformalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia que haga que


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se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deber subsistirdurante un plazo razonable el que nunca ser inferior a dos (2) das hbiles.

Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibicin de los mismos a requerimiento judicial oadministrativo crean una presuncin a favor del trabajador. Art. 55.

Presuncin de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado, art. 90:El contratode trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las

siguientes circunstancias:a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigenciasprevistas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Presuncin de onerosidad del trabajo, Art. 115:El trabajo no se presume gratuito.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Segn Fernndez Madrid, existen fuentes generales, con capacidad para incluir en su mbito deaplicacin a todos o a la generalidad de los trabajadores y las fuentes especiales que solo regulan lasrelaciones de una categora profesional.

Si bien el primer artculo de la ley de contrato de trabajo nos da una numeracin de las fuentes delcontrato de trabajo, tenemos que decir que la misma no es absoluta, ya que omite cuestiones de granimportancia como la Constitucin Nacional, o los reglamentos de empresa y fuentes subsidiarias como elcaso del Derecho civil.

En el Derecho Laboral las fuentes son: La Constitucin Nacional y los Tratados Internacionalescon jerarqua Constitucional del art. 75 inciso 22; Los Tratados Internacionales con jerarqua supralegal yConvenios de la OIT, las leyes y sus reglamentaciones, los convenios colectivos de trabajo, los acuerdosinteriores de empresa y el reglamento de empresa, los laudos arbitrales obligatorios, los laudos arbitrales

voluntarios y los acuerdos individuales.

La Constitucin Nacional: ver lo analizado en el capitulo dedicado a la Constitucin Nacional y elarticulo 14 bis.

La ley: La distincin entre ley general y ley especial solo se entiende vinculada al mbito personal deaplicacin, es decir de los sujetos sometidos a la norma en cuestin. De esta manera la ley 20.744 esgeneral porque rige para todas las relaciones laborales, en cambio el cuerpo normativo que solo alcanzacategoras de trabajadores definidas por su actividad son los llamados estatutos profesionales y reglasparticulares para determinadas actividades. Son leyes, pero especificas. Adems existen algunas normasque regulan particularidades del nexo laboral y son generales porque comprenden los contratos de trabajode la generalidad de los dependientes como la ley de jornada de trabajo, riesgos del trabajo, entre otras.

Dentro de la L.C.T. se encuentran las relaciones de trabajo privado, salvo los domsticos y losagrarios (art.2); en el caso del empleo pblico se aplica solo a los regidos por un convenio colectivo detrabajo o que por un acto expreso se sometan a ella.

En el caso de los estatutos especiales o normas determinadas, como las que regulan a losdocentes, las empresas periodsticas, entre otros, son parciales.

Los convenios colectivos de trabajo: es la fuente autnoma y tpica del Derecho del Trabajo. Es unacuerd o entre el sindicato y el emp leador, grup o de empl eadores o cmara respectiva que genera

obl igacion es para los f i rm antes y tod os lo s trabajadores y empleadores en su mbito de apl icacin.Los mismos establecen reglas acerca de las relaciones laborales que son generales y obligatorias. Puedencontener reglas referidas al sindicato y los empleadores comprendidos.

Representan la autonoma de la voluntad de las partes colectivas, a las que se le reconocepoder normativo. Los convenios colectivos de trabajo forman parte del derecho objetivo y son reconocidosestatalmente como normas jurdicas validas integrndose al ordenamiento jurdico como una fuente formaly autnoma del Derecho Laboral. De esto deriva que las clausulas normativas sean ley en sentido material


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y rijan sobre el contrato individual en un pie de igualdad con las normas legales forzosas. Si bien son leyen sentido material, no lo son en sentido formal.

Con respecto a la prueba en juicio basta la sola invocacin del mismo art. 8 L.C.T. Igualmente elJuez no esta obligado a su aplicacin a menos que expresamente se lo invoque.

Los mismos son extensibles a terceros a consecuencia de la homologacin ministerial, luego decomprobar los requisitos de fondo y forma.

Con respecto al mbito de aplicacin no s mas que la actividad o categora sujeto a la regulacinconvencional, es decir, los sujetos que al desarrollar una determinada actividad quedan sometidos alconvenio por el carcter general y obligatorio que posee; ahora hablando de la validez personal de losmismos se requiere determinar exactamente la representatividad de los firmantes, tanto por la patronalcomo por la parte obrera, ya que sus reglas no pueden extenderse mas all de la representacin quedetenten legtimamente quienes pactan.

La homologacin administrativa no puede suplir vicios vinculados con la representacin.Con respecto a su validez territorial podemos decir que es el que se halla constreido por la

representacin de los firmantes, adems el Ministerio de Trabajo puede extenderlo a reas ajenas, apeticin de parte siempre que no exista una asociacin gremial de trabajadores con personera gremial.

La validez temporal de los mismos rige la ultraactividad de los mismos, rigen hasta que otroposterior lo desplace. La ley 24.467 cuando se refiere a las pequeas empresas dice que si no tienen

estipulado el tiempo se extinguen de pleno derecho a los tres meses d su vencimiento.

Los acuerdos interiores de empresa: son los contratos celebrados por el empleador con un grupo detrabajadores o representacin de todos los establecimientos dirigidos a regir aspectos especficos de larelacin de trabajo.

La jurisprudencia como fuente del derecho, fallos plenarios:el protagonismo de la jurisprudenciaen el derecho laboral ha sido sealado no solo en orden a la creacin pretoriana sino por la concrecin dela norma al momento de su aplicacin. Se le ha reconocido su carcter aclaratorio, corrector, y creador delderecho.

Los usos y costumbres: si bien histricamente se distingue la costumbre del uso, en el caso de la ley20.744 se los iguala, los mismos son las prcticas o conductas repetidas y generalizas de larga duracin.el primer articulo de la ley L.C.T., recepta como fuente los usos y costumbres, igualando ambos, yotorgndole carcter normativo.

Los usos de la empresa y el reglamento de empresa: un tipo de uso es el de empresa que es lapractica repetida y generalizada con relacin a todo e personal, en cuanto a los reglamentos son laexpresin del poder empresarial derivado de la facultad de organizacin y direccin de la unidadeconmica que dirige. Son una especie de ordenamiento interno dictado por el empleador y dirigido aorganizar el trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Laudos arbitrales obligatorios: instaurados por la ley 16.936 faculta a la autoridad nacional deaplicacin a someter conflictos colectivos laborales de intereses a la instancia de arbitraje obligatorio endonde el arbitro impone a las partes un cuerpo de normas al que la ley del da efectos de un convenio detrabajo.

Laudos arbitrales voluntarios: en este caso son las partes las que deciden someterse a una rbitro yaceptan la decisin del mismo.

CAPITULO VI: ORDEN PUBLICO LABORAL

Orden Pblico

El orden pblico es un conjunto de principios, instituciones y organismos esenciales para laexistencia de determinada sociedad, que buscan proteger el bien general sobre el bien particular, elcual debe adecuarse al orden pblico. Es un concepto superior que limita el principio de libertadcontractual y se relaciona al estado de equilibrio, paz social y justicia al que deben acomodarse las leyes yos actos de los particulares.


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El mismo se ocupa de corregir situaciones creadas, abusos del derecho e injusticiasprevistas en la organizacin general, cumpliendo una misin reparadora, reguladora y solidaria.

Si bien el contenido del mismo es cambiante segn debe respetar el principio de legalidad y lasubordinarse a los derechos de la Constitucin Nacionaly a los mandatos que sta impone allegislador.

En el plano del Derecho Laboral lo que da vida al orden pblico es el principio protectorio

que proviene de la desigualdad que se da en la relacin laboral y con el objetivo de equilibrarla evitandolos menoscabos a los trabajadores.Es por esto entonces que la voluntad de las partes no puede vulnerar las buenas costumbres, las

bases del orden pblico del estado o las normas prohibitivas expresas que tienen a proteger situacionesde derechos especiales.

Clasificacin de orden Pblico

Orden pblico Absoluto

El mismo se divide en:

-Excepcional y transitorio: se refiere a unasituacin excepcional dentro del marco de la ConstitucinNacional; pueden darse leyes de orden pblico absoluto que amparen el inters general por sobre el de losparticulares, para evitar comprometer a toda la organizacin social.

-Normal y permanente: esta integrado por normas que reglan en forma permanente actos o conductas enbeneficio del inters general. Estas normas tuitivas del trabajo limitan la autonoma de la voluntad, formanun plexo normativo de imperatividad absoluta: las partes no pueden cambiar la preceptiva legal.

Orden pblico Relativo: el mismo esta constituido pornormas de carcter imperativo que forman unpiso mnimo inderogable in pejus y que deben ser respetados por las partes colectivas o individuales.

Son de aplicacin obligatoria y slo admiten ser modificadas por la voluntad de las partes a favordel trabajador.

As, el artculo 7 de la LCT dispone que las partes, en ningn caso pueden pactar condicionesmenos favorables para el trabajador que las dispuestas en normas legales, convenciones colectivas detrabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.

El principio general se complementa con el artculo 8, que dice que Las convenciones colectivasde trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los trabajadores, sernvlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sidodebidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.

Estas disposiciones, entre otras, constituyen el basamento del orden pblico laboral. Las partespueden crear mayores derechos, pero no disminuir los que provienen del derecho necesario.A

diferencia de la irrenunciabilidad, que es un principio que permite exceder la ley en beneficio deltrabajador, el orden pblico es una institucin, es aquello establecido en la ley.

El orden pblico laboral (relativo) y la nulidad de las clusulas contractuales que lo desconozcan

La nulidad es una sancin legal que priva de sus efectos propios a un acto jurdico por una causaexistente al momento de su celebracin.

Los efectos de las nulidades laborales son totalmente distintos de las nulidades civiles, pues enmateria laboral la nulidad de un acto ni vuelve las cosas al mismo o igual estado en que se hallabanantes del acto anulado ni las partes se restituyen mutuamente lo que han recibido en virtud o porconsecuencia del acto anulado. La teora de los Actos Propios no tiene valor porque el trabajador nopuede perder sus derechos.

En derecho laboral hablamos de un rgimen de nulidades diferente y determinado por el ordenpublico laboral y el principio protectorio.

La clusula de orden inferior que resulta ms favorable, sea el contrato individual respecto de la leyo el convenio colectivo de trabajo respecto de la ley, no tiene efecto derogatorio sino de sustitucin sobre


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las normas superiores. (Art 13 LCT). Lo que significa que se aplican directamente siempre queresulten ms favorables y mantengan su vigencia temporal.

En el derecho Laboral la norma nula se sustituye por la correcta para lograr la continuidad en elcontrato de trabajo.

Algunas hiptesis de nulidad:

Contratos celebrados en el extranjero o para los cuales este prevista la aplicacin de la leyextranjera: de manera frecuente las empresas multinacionales establecen clausulas acordes con elderecho que rige el pas de la cual la misma esta radicada. Pero el art.3 de la L.C.T; dispone que esta leyregir todo lo relativo a la validez de derechos y obligaciones de la partes, sea que el contrato de trabajose celebre en el pis o fuera de el. Es decir que si el contrato se ejecuta en nuestro pas se aplica elderecho argentino.

Pacto de condiciones menos favorables que las dispuestas en las normas legales: eneste caso lanulidad es absoluta y no confirmable, debe ser declarada por los jueces aun sin mediar peticin de partes.Adems la autoridad administrativa debe sancionar al empleador que vulnero el mnimo imperativo arcadopor la ley o por el convenio colectivo de trabajo. En este punto se prev que las clusulas nulas se

sustituyan de pleno derecho por las ms favorables de carcter heternomo.

Contratos simulados: la nulidad que la ley declara en el articulo 14 de la L.C.T respecto de todo contratoen donde las partes hayan procedido con simulacin, implica la conversin del mismo en un contrato detrabajo, sin que interese la forma o apariencia que le hayan querido dar las partes.

-Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios invlidos:es frecuente la simulacinvinculada con la extincin del contrato. El mas frecuente es la renuncia que encubre un despido. En estecaso las sumas pagadas al trabajador se consideran pago a cuenta.

-Discriminaciones prohibidas: la ley prohbe todo tipo de discriminacin entre los trabajadores pormotivos de sexo, nacionalidad, religioso, polticos, gremiales o de edad (art. 17 LCT). Adems ratifica el

principio de igualdad de trato. Estn normas estn ratificadas en varios artculos de la ley correspondientey hoy en da tambin varias normas condenan la discriminacin por enfermedades como el SIDA y laepilepsia.

-Sociedades simuladas: la simulacin del contrato social puede realizarse con la finalidad de disimular laprestacin laboral que se origina en una contratacin directa o de crear la apariencia de contrato deempresa a empresa.

En la hiptesis del socio empleado, hay una sociedad valida y algunos de sus integrantes sedesempean para la misma sociedad en las condiciones que establece el art. 21 de la LCT. En este casola sociedad queda intacta pero el trabajo del socio se rige por la normativa laboral.

En el caso que un trabajador tome un dependiente como si fuera su verdadero empleador, l a

ley recompone el acto y el empleador principal es reconocido como titular de dicho contrato de trabajo.(Art. 28 y 29 LCT).Otro caso es la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para evadir

obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una relacinpermanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los servicios.

CAPITULO VII: CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO

El artculo 21 de la LCT., concepta al contrato de trabajo como el acuerdo por el cual unapersona fsica se compromete a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra ybajo la dependencia de esta y por un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el

pago de una remuneracin.Los sujetos del miso son el empleador (generalmente este acuerdo es en un mbito empresarialpor eso suele llamrselo empresario, los mismos aprovechan los beneficios del trabajado ajeno y afrontalos riegos de la gestin de la empresa) y el trabajador dependiente.


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En la relacin entre ambos surgen una serie de elementos: un servicio personal que califica altrabajo como un hacer fungible; ese trabajo se pone a disposicin de la empresa y el empresario loaprovecha y asume los riesgos del negocio y el trabajador recibe el pago de una retribucin por el laborrealizado.

Las caractersticas del mismo son:

Es consensual: es decir, se perfecciona por el consentimiento de las partes, el mismo origina la relacin

pero no regla lo fundamental de la relacin.Personal: constituye un hacer fungible, porque tiene en cuenta las condiciones personales delcontratado y la tarea a cumplir. El contrato es personalsimo del trabajador (art. 37 de la LCT). Eltrabajador no puede sustituir la prestacin de su actividad personal por la de otra persona. En el caso delempleador no tiene ese carcter.

Oneroso: por definicin el contrato de trabajo es oneroso. El pago de la remuneracin es una obligacindel empleador.

Conmutativo y de cambio: es conmutativo porque al celebrarse, las prestaciones de las partes sonciertas y es de cambio porque tiene como finalidad econmica la de cambiar el trabajo por laremuneracin.

De tracto sucesivo: se concreta a travs de prestaciones repetidas que se prolongan en el tiempo.Dependencia: supone la existencia de la relacin de dependencia personal entre el trabajador y elempresario.Dependencia tcnica: facultad del empresario de organizar todo lo que hace el trabajador como darindicaciones, rdenes, etc.

Dependencia econmica: el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena, para la empresa de otro ypor una retribucin.

Dependencia jurdica: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar rdenes asus trabajadores, ejerciendo el poder de direccin.

-La tipicidad del contrato y el principio de la primaca de la realidad:es un contrato tpico porquetiene una regulacin propia contemplada en la LCT. Por ser una caracterstica del mismo y teniendo encuenta el principio de primaca de la realidad lo que importa es lo que resulta de los hechos y no la

denominacin que las pares de buena o mala fe puedan haberse dado al contrato.

- Objeto del contrato de trabajo:

El objeto del contrato de trabajo esta determinado en el articulo 37 de la LCT, y esta definido comola prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.

El trabajo consiste en una actividad humana en sentido positivo, es decir, un hacer algo o poner laactividad propia al servicio de otro, adems es personal e irremplazable por otra persona.

El trabajo que puede ser objeto del contrato de trabajo debe ser libre, lcito y limitado. Siempre esun hacer determinado, a pesar de lo que dice el artculo 37 de la ley, porque no se admite que eltrabajador sea contratado para cualquier tipo de tarea.

El orden pblico laboral limita la autonoma de la voluntad de las partes en la determinacin del

objeto del contrato de trabajo, condicionando la medida de la prestacin, la forma de efectuarla y lospoderes del empresario para exigirla.

Objeto prohibido e ilcito:

El contrato de trabajo no puede tener por objeto la prestacin de servicios ilcitos oprohibidos, conforme al artculo 38.

El objeto es considerado ilcito segn el art. 39 cuando fuese contrario a la moral y alas buenascostumbres, salvo que este tolerado por alguna regulacin.

Son ejemplos de contratos ilcitos los contratos para trabajar en una organizacin delictiva, dejuego clandestino, en el contrabando, etc.

El artculo 41 de la ley expresa que el contrato de objeto ilcito no produce consecuencia entre las

partes que se deriven de esta ley. El mismo es nulo de nulidad absoluta, no es confirmable y suinvalidez es imprescriptible.

Contrato de objeto prohibido:


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Se encuentra definido en el articulo 40 de la LCT, se considera como tal cuando las normas legaleso reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas pocaso condiciones. La prohibicin siempre esta dirigida al empleador.

La prohibicin puede referirse a el empleo de determinadas personas como por ejemplo demenores de 14 aos; el empleo de determinadas tareas, es el caso de las mujeres en el trabajo peligroso,insalubres; el empleo en determinadas pocas, como el trabajo de la mujer embaraza en periodo pre y

post parto y el empleo en determinadas condiciones, por ejemplo el trabajo nocturno de los menores.El artculo 42 expresa que el contrato con objeto prohibido no afectara el derecho del trabajador apercibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin. La ley impone la nulidadabsoluta del contrato con objeto prohibido.

Celebracin, capacidad, forma y prueba del contrato

En principio hay libertad de formas para la celebracin del contrato de trabajo, conforme alartculo 48 por lo que las partes pueden elegir la forma verbal o escrita. En algunos casos es obligatoria laforma escrita por ejemplo en los contratos por tiempo determinado o en los eventuales.

En este contrato la forma no es algo central, lo importante es la prestacin de servicios por partedel dependiente.

Respecto de la prueba, el art. 50 establece que el contrato se prueba por los modos autorizadospor las leyes procesales y lo previsto por el art. 23 de esa ley, que dice que la prestacin de servicios hacepresumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo prueba en contrario que ruega la contratacin.

Segn la jurisprudencia se llega a las siguientes conclusiones: si la situacin funcional deltrabajador en la empresa corresponde a un dependiente, hay contrato de trabajo; si el dependiente ponesu fuerza de trabajo al servicio del empleador y este la organiza para el logro de fines previstos, existecontrato de trabajo subordinado; si el empleador tiene la facultad de sustituir la voluntad del dependientepor la suya cuando considere conveniente hay contrato de trabajo y cuando el trabajador presta para laempresa servicios personales no sustituibles, hay contrato de trabajo.

La conducta de las partes en la contratacin:

El artculo 63 de la LCT dice que las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando suconducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador en cualquier momento de larelacin contractual. Adems las partes estn obligadas activa y pasivamente no solo a lo que surge delcontrato sino a los comportamientos que resulten de la regulacin legal.

Capacidad para contratar

Se aplican las disposiciones del derecho comn. La capacidad de hecho se adquiere a los 18 aos;adems de los menores son incapaces los dementes declarados en juicio y los sordomudos que o puedenhacerse entender por escrito.

Con respecto a la capacidad del trabajador, el artculo 32 de la ley menciona que desde los 18 aosse tiene plena capacidad, antes con autorizacin.

MODALIDADES Y FORMAS DE CONTRATACION

En la actualidad tenemos las siguientes modalidades:

Principio general del contrato por tiempo indeterminado:el mismo se encuentra en el art. 90 de laL.C.T, que determina que el contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado salvoque se haya fijado de forma expresa y por escrito el tiempo de duracin y que las modalidades de lastareas o de la actividad, razonablemente lo justifiquen. ( Cuando no se cumpla con los dos requisitosanteriormente dichos automticamente se convierte en indeterminado)

La L.C.T protege el principio general de indeterminacin del plazo:-En caso de duda, debe estarse por la continuidad del contrato (art.10)-Continua el contrato a pesar de sus interrupciones, por ejemplo en caso de enfermedad 8 arts.208 y 205)-El contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado, el empleador es quien debe probar encontrario. (art.91 y 92)


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La ley de empleo tambin lo recepta en su artculo 27.En conclusin el contrato de trabajo por tiempo determinado es excepcional al principio general

segn el cual los contratos estn hechos para durar.

El periodo de prueba: el artculo 92 bis de la L.C.T incorpor el rgimen de prueba en el rgimengeneral del contrato de trabajo, la misma fue altamente criticada por la doctrina.

La finalidad de su inclusin se relaciona a la posibilidad de que el empleador observe las aptitudesy destrezas del trabajador en el puesto de trabajo, pero tiene por principal efecto que durante el curso delismo se pueda extinguir el contrato sin expresin de causa y sin indemnizacin alguna.

El mismo rige para todos los contratos celebrados por tiempo indeterminado, se excluyen el detemporada y por extensin a todos los contratos con prestaciones discontinuas.

El periodo de prueba dura tres meses.Notas de gran importancia:-Un empleador no puede contratar un mismo trabajador ms de un vez utilizando el periodo deprueba. El uso abusivo del mismo con el objetivo de evitar efectivizar a los trabajadores es pasible desanciones.-El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el periodo de prueba, casocontrario se entiende que renuncio a dicho periodo.

-Durante el mismo las partes tienen los mismos derechos y obligaciones propios del vnculojurdico, incluyendo derechos sindicales.-Las partes estn obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.-Durante el mismo el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad deltrabajo.-El mismo se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social.

El contrato de trabajo a tiempo parcial: esta definido en el artculo 92 de la LC.T, en el mismo eltrabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana o almes inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.

Con respecto a la remuneracin, la ley indica que no puede ser inferior a la proporcional que lecorresponda al que trabaja por tiempo completo. El trabajador a tiempo parcial tiene prohibido trabajar

horas extras, salvo que tenga que prestar ayudas extraordinarias al empleador por peligro grave oinminente a las personas o cosas de la empresa.

Los convenios colectivos podrn establecer prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completoque se produjeren en la empresa por estos trabajadores.

El contrato a plazo fijo: es una excepcin al principio general que explicamos anteriormente. El plazoque la ley establece para el mismo no puede ser mayor a cinco aos (art.93), adems debe realizarse porescrito y deben mediar razones objetivas que justifiquen la duracin del mismo. La prueba de que es aplazo determinado le corresponde al empleador.

En este caso las partes deben preavisar la extincin del mismo con antelacin no menor a un mes ymayor a dos, caso contrario se volver a plazo indeterminado.

El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, da derecho a la indemnizacin y a losdaos y perjuicios provenientes del derecho comn.

El contrato de trabajo de temporada: el artculo 96 de la L.C.T, dice que hay contrato por temporadacuando la relacin entre partes se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y este sujeta arepetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.

El mismo es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. La relacindel trabajo del contrato en cuestin se origina en necesidades permanentes de la empresa lo que imponeel cumplimiento de la prestacin de trabajo que es objeto del contrato a mantenerse en cada ciclo. Duranteel tiempo de receso tambin cesan los deberes de cumplimiento, por lo tanto el trabajador no prestaservicios y el empleador no le paga el salario, pero si subsisten los deberes de buena fe, lealtad etc.

Los mismos se clasifican en:

a) Tpicos: son aquellos n los que solo existe actividad empresario en el perodo de temporada, cesandotoda la actividad en los de receso, como el caso de la zafra en la vendimia, el guardavidas, entre otros.b) Atpicos: la actividad empresaria se mantiene todo el ao, pero crece en determinada poca del misodonde hay picos, por ejemplo el heladero.


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Los trabajadores gozan de un periodo anual de vacaciones al concluir el ciclo que es un di dedescanso por cada veinte trabajados.

Si se da el despido sin casusa se le deben pagar los resarcimientos del art.95 en su primer prrafo.La indemnizacin correspondiente al trabajo efectivo prestado y resarcir por el tiempo faltante paracompletar esa temporada.

Adems stos tienen los derechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin

continua.El empleador deber con antelacin no menor a treinta das notificar el inicio de las prestaciones deforma personal o por medios pblicos idneos lo que el trabajador deber manifestar su decisin decontinuar o no con el trabajo.

El contrato de trabajo eventual: se considera trabajo eventual cuando la actividad del trabajador seejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vistapor este, en relacin a servicios extraordinarios, en relacin a servicios extraordinarios determinados deantemano o exigencias transitorias de la empresa. El vnculo comienza y termina con la realizacin de laobra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio.

El mismo es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. La ley le impone numerosasformalidades como que se entregue copia al trabajador y a la asociacin sindical que lo represente. Laprueba esta en cabeza del empleador.

El mismo se extingue por la terminacin de las tareas, obra o servicio que motivo la contratacin opor la satisfaccin de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen. En este caso el empleadorno tiene que preavisar y se exime de toda inseminacin. En el caso que sea sin causa y antes del terminode las tares correspondientes tiene derecho a indemnizacin y daos y perjuicios.

Contrato de trabajo por equipos: es el que se celebra por un empleador con un grupo de trabajadoresque, actan por intermedio de un representante. En el mismo hay una pluralidad de sujetos pasivovinculados a la empresa a travs del jefe del equipo.

El jefe del equipo tiene diversas facultades como por ejemplo designar a las personas que integran

el grupo, elegir los reemplazantes, requerir al empleador la aceptacin del nuevo trabajador, acordar lasremuneraciones, entre otros.

Los integrantes del grupo adquieren los derechos y obligaciones propias del contrato de trabajo.

Pasantas: hay contrato de pasanta cuando se realice entre un empleador y un estudiante con elobjetivo de la prctica relacionada con su educacin y formacin. Esta regulada por la ley 25.013, elmismo tiene que celebrarse por escrito, especificando su duracin, horario y asegurar licencias porestudio.

Tienen una duracin acorde y no puede superar los dos aos, los pasantes deben ser formados,puede trabajar cuatro horas, tienen cobertura de salud y vacaciones por quince das.

SIMULACIN Y FRAUDE - RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

La existencia de un importante plexo formado por disposiciones de orden pblico, origina derechosy obligaciones de cumplimiento obligatorio y cuando se violan responsabilidades derivadas del marcoimperativo, en general se crean figuras simuladas y fraudulentas, siendo la contracara del orden publicolaboral. Es por esto que el articulado tiende a evitar el estas conductas con normas preventivas.

La sancin que tren aparejada estas conductas es la nulidad, a travs de la sustitucin de los actossimulados o fraudulentos por las normas desplazadas.

El articulo 14 de la L.C.T se refiere a la simulacin y al fraude y dispone que: ser nulo todocontrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando

normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal casoquedara regida por esta ley.

El acto fraudulento o simulado viola el orden publico, pero es intrascendente la intencionalidad, loque interesa es el resultado sin admitirse eximentes ni pruebas en contrario. En cambio en el derecho civil


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tenemos que probar el engao y en general se realiza con el objetivo de vulnerar los derechos de losacreedores.

Fraude: es un negocio real o serio que tiene por objeto violar la ley. Adems se puede entenderlo comotoda conducta contraria a la norma contractual, a la de convenio colectivo o a la de la ley. Basta conacreditar el resultado violatorio de la norma.

Simulacin: es un instrumento para evitar la ley con el inters de producir una situacin jurdica aparentey privar de derechos al trabajador por la va de eludir el cumplimiento de las normas imperativas. Existe lasimulacin total y la parcial. La simulacin no tiene nada de real el acto es absolutamente falso.

Las distinciones entre ambos son que el negocio simulado quiere producir una apariencia y efraudulento una realidad. Los simulados son ficticios, no queridos, los otros reales, realizados paraconseguir un resultado prohibido. Ambos tienen por objeto producir un dao o eludir los cumplimientos deobligacin laborales o no laborales.

La ocultacin ni pone ni quita al negocio realizado, sino que aparece el verdadero negocio cayendoel simulado.

Existen figuras contractuales no laborales bajo las cuales se esconde frecuentemente elcontrato laboral, toda vez que la contratacin implique la prestacin de servicios personalesinfungibles por cuenta y a riesgo ajeno hay contrato de trabajo cualquiera sea la modalidad elegida:

Simulacin de contrato de sociedad. El socio empleado:el contrato de sociedad puede dar lugar adiferentes simulaciones y fraudes los artculos 27 y 102 de la L.C.T establecen normas preventivas de losmismos.

Si la sociedad solo es un nombre de fantasa, o cuando aparece un socio con todos los bienes y elotro socio no realiza ningn aporte, claramente la misma es una clara apariencia y se constituyo con leobjetivo de eludir las normas de orden publico.

Es importante tener en cuenta el art.27 de la L.C.T que expresa lo que conocemos como socioempleado y expresa que las personas que integren una sociedad y que presten a sta toda su actividad oparte principal de la misma en forma personal y habitual, sujetndose a las instrucciones o directivas quese le den para el cumplimiento de la actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de lasociedad y se les aplica la ley y los regmenes legales o convencionales que regulan y protegen laprestacin de trabajo en relacin de dependencia.

Estn exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos.Es importante se tiene que distinguir las sociedades en donde los socios trabajan como

empleados de las que se crean con el objetivo de incorporar empleados como socios, en el primer caso esvalida y el socio es a la vez trabajador de la misma, en cambio en el segundo caso el negocio simuladodesaparece y solo queda una relacin contractual laboral.

El art. 102 establece que el contrato en donde una sociedad, asociacin o grupo de personas

con o sin personalidad jurdica que se obligue a prestar servicios a favor de un tercero en formapermanente y exclusiva ser considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de los integrantes seconsiderara dependiente del tercero.

Las cooperativas de trabajo: este tipo de asociaciones se forma exclusiva o parcialmente con elaporte de trabajo que le proveen los mismos socios desde el acto de la fundacin. La cooperativa nopuede intermediar en la prestacin de servicios a terceros. Hay una inexistencia de relacin laboral entrelos asociados y la cooperativa de trabajo, pero si deben prestar los beneficios de la seguridad social.

Interposicin de personas fsicas o jurdicas: los sujetos tpicos del contrato de trabajo son laempresa y el trabajador, esta relacin puede verse interferida por la intervencin de terceros. Y puedendarse varias posibilidades licitas o ilcitas.

Por ejemplo la interposicin de empresas de servicios eventuales, que se utilizan para evadirobligaciones derivadas de un contrato de trabajo. En el caso que esta empresa mantenga una relacinpermanente y no eventual, ese acto cae y la titularidad se desplaza al destinatario de los servicios.

Interposicin lcita de terceros (personas fsicas o jurdicas). Distintos supuestos:


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Agencias de seleccin de personal: es aquella agencia queselecciona al personal y sustituye alempleador, mediante un acuerdo previo, en la bsqueda del trabajador idneo para un empleodeterminado, quien puede realizar todos los pasos previos y solicitar todos los antecedentes para laevaluacin.

Empresas de servicios eventuales: las mismas proporcionan trabajadores a otras empresas para

efectuar tareas transitorias.Las mismas tienen una clientela a la cual le proporcionan empleados eventuales para diferentes

ocupaciones y celebra un contrato comercial con la usuaria con la cual obtiene una ganancia.Estas empresas satisfacen pedidos con trabajadores que contrata al efecto o que provienen de su

personal permanente.Entre la empresa de servicios eventuales, el trabajador y la empresa usuaria (cliente), se crean

relaciones triangulares:-El empleador es la empresa de servicios eventuales que abona al empleado las prestaciones laborales yde la seguridad social y asume las cargas de empleador.-El beneficiario de los servicios es un tercero respecto del contrato de trabajo, que es la empresa cliente dela agencia de servicios eventuales.-El trabajador concreta una relacin de trabajo con la empresa de servicios eventuales.

Es muy importante mencionar el art.29 que contempla algunas formas de intermediacin entreellas las agencias de servicios eventuales:

-Por ejemplo la del empresario que simplemente recluta a los trabajadores y mantiene una titularidadaparente de la ley. En este caso la ley previniendo el fraude convierte a beneficiario de los servicios entitular de los contratos de trabajo y al intermediario, testaferro o prestanobre, en responsable solidario detodas las obligaciones que surjan de los respectivos contratos.-En otros casos el empleador suele utilizar a un capataz o a un supervisor tcnico para que se hagaresponsable de un grupo de trabajadores, en este caso el empleador aparente es a su vez empleador delbeneficiario de los servicios y se aplica lo anteriormente expresado.-El otro supuesto es el caso de las empresas de servicios eventuales legitimadas para intermediar.

El art.29 en su ltima parte dispone que los trabajadores contratados por las empresas de servicioseventuales habilitadas sern considerados en relacin de dependencia con carcter peramente continuo odiscontinuo, con dichas empresas. Las empresas de servicios eventuales tienen un objeto nico, solopodrn mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual, y es el art.99 de laL.C.T el que define que se entiende por contrato eventual.

Los servicios eventuales deben referirse a prestaciones extraordinarias, distintitas a las normales, oa exigencias extraordinarias y transitorias, distintas de las permanentes y se debe tratar de relaciones quecomiencen y terminen con la realizacin de la obra, la ejecucin del trabajo o la prestacin del serviciopara el que fue contratado el mismo.

Con respecto a la responsabilidad solidaria tenemos que mencionar el artculo 29 bis que dice:cuando el empleador ocupa trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada por laautoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y

deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribucionesrespectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en trmino. El trabajador contratadoa travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la Convencin Colectiva, serrepresentado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categora en la queefectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Un trabajador puede permanecer inactivo en la agencia de servicios eventuales segn el decreto1694/06 45 das de corridos trabajen o no, o 90 das alterados en un ao. (Ao aniversario)

Cuando se llama a un trabajador para un trabajo nuevo se lo debe notificar por medio de unanotificacin fehaciente y el nuevo trabajo no puede estar a 30km de su domicilio. Si despus de las 48hs.El trabajador no se presenta trabajar se rompe el vinculo.

Si pasados los das permitidos de desempleo el trabajador no es llamado puede intimar a que en24hs. Se le de alguna ocupacin.

El tiempo permitido de duracin de los contratos eventuales son seis meses como mximo.

Contrataciones y subcontrataciones de obras y servicios: solidaridad:es importante mencionar loque expresa el art.30 de la L.C.T, que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento oexplotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen,


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trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentroo fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de lasnormas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.(Deben exigir el cumplimiento de todas las obligaciones legales)

Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios osubcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin Laboralde cada uno de los trabajadores

que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de loscomprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de lacual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal por lasobligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en laprestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo suextincin y de las obligaciones de la seguridad social.

El espritu de esta norma quiere proteger a los trabajadores que aportan su fuerza de trabajo ycontribuyen al resultado final que obtiene la empresa principal.

Hablamos de una solidaridad pasiva entre el empresario principal y el contratista o subcontratista,la solidaridad abarca las obligaciones contradas durante el lapso de duracin de la obra y con motivo desu realizacin.

EMPRESA.

La LCT en su art. 5 define a la empresa como la organizacin instrumental de mediospersonales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fineseconmicos o benficos.

El concepto que da la ley de empresa es amplio y abarca las asociaciones sin fines de lucro, lasirregulares, las sociedades de hecho.

Al hablar de medios personales nos referimos al uso de los recursos humanos, el trabajo delhombre; los materiales son los elementos de la empresa dentro de los que se encuentra tambin el capital;

y los inmateriales son por ejemplo, marcas, patentes.

Seguido a la definicin de empresa la ley define tambin al empresario, es aquella personaque por s o por terceros, siempre bajo una relacin jerrquica, controla y organiza la empresa.Losterceros a los que se hace referencia son los representantes, pero aunque actu mediante representantesse ve obligado por los actos de quienes lo representan, tiene una obligacin directa.

Empleador, segn el art. 26 de la LCT es una persona fsica o un conjunto de ellas, o unapersona jurdica, que puede o no tener personera jurdica propia, que dirige una empresa.Ademsse puede agregar, que tiene facultades disciplinarias de direccin y control.

Requisitos para ser empleador:

- Capacidad: ser mayor de 18 aos, esto por la ley 26.579 que modifico la mayora de edad, omenores emancipados. Adems el otro requisito es que puedan ejercer el comercio.

Establecimiento:

Segn el art. 6 de la LCT, se entiende porestablecimiento a la unidad tcnica o de ejecucindestinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.

La explotacin depende del establecimiento y es una parte del mismo.

El establecimiento aparece como una parte diferenciada y tcnicamente autnoma pero noindependiente de la empresa. Explotacin se vincula con la rama de la actividad econmica que constituyael objeto de los negocios de la empresa, es decir, la actividad principal del establecimiento.


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Es importante la actividad econmica que desarrolle la empresa y la categora profesional de lostrabajadores que cumplan tareas para la misma y su capital y nmero de trabajadores ocupados, ya quede acuerdo a ello podr determinarse el plexo normativo que regule las relaciones laborales, como losconvenios colectivos, los estatutos especiales, etc. El principio general establece que la normativa sedeterminar en base a la actividad principal de la empresa. La unidad de rgimen jurdico tambin seaplica en los supuestos de empresas que realizan actividades diversas sin un alto grado de diferenciacin

y se estar a la que resulte econmicamente ms importante para determinar la incorporacin de laempresa a uno u otro rgimen.

Transferencia de establecimiento:

La empresa como organizacin econmica puede ser transferida total o parcialmente por venta osucesin.

El art. 225 de la LCT, establece que en caso de transferencia por cualquier titulo del establecimiento,pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que eltransmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen conmotivo de la misma. El contrato de trabajo en tales casos, continuar con el sucesor o adquirente y eltrabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriva.

Esto por el principio de continuidad.Esto quiere decir que el nuevo empleador va a resultar responsable por las obligaciones que surjan de

la transferencia y por las que tena el transmitente al momento de la transferencia.

En principio, la transferencia no tiene que perjudicar al trabajador. Segn el art. 226 de la LCT, eltrabajador puede considerarse despedido si con motivo de la transferencia se le hubiere ocasionado unperjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justificare el acto de denuncia. El trabajador por el solohecho de haberse operado la transmisin no puede considerarse despedido puesto que la norma exigeque se genere un perjuicio de tal magnitud que no consienta la continuidad del vnculo laboral.

En los casos en que hay cesin transitoria, arrendamiento, locacin de obra, locacin de explotacin opor cualquier ttulo, tambin va a ser aplicable lo anteriormente dicho en cuanto a la transferencia del

establecimiento y de la posibilidad de despido indirecto. La transferencia no tienen por qu serpermanente, puede ser transitoria o una locacin, etc.

Existe una excepcin en los casos que haya un concurso o una quiebras, el adquirente no va aresponder por las obligaciones que surjan por la transferencia o por las anteriores a ella, sino que va aresponder por las obligaciones que surgen posteriormente a la adquisicin.

Segn el art. 199 de la ley de concursos y quiebras (24.522) el adquirente de la empresa cuyaexplotacin haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos loscontratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientespor el fallido o por el concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern objeto de verificacin opago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.

Solidaridad:

El transmitente y el adquirente son solidariamente responsables de las obligaciones que emergen delcontrato de trabajo existentes al tiempo de la transmisin o con motivo de la misma, lo cual significa questas son las exigibles en ese momento (fecha de transmisin) y aquellas devengadas a favor deltrabajador que no tenga plazo vencido, pero las obligaciones nacidas despus de la transferencia, sonexclusivas del adquirente.

Los dos son responsables cuando la obligacin surge de la transferencia o cuando se produjo pormotivo de ella. Ahora bien, si la obligacin surge despus de la transferencia solo responde el adquirente,no responden solidariamente. Por eso es importante determinar cuando nace la obligacin.

Existe un Fallo Plenario que amplia este tema, es el Fallo Plenario N 289, Baglieri C/ Nemec del8/8/97 que establece que el adquirente adems de responder por las obligaciones que ya estableca la ley,las que emergan de la transferencia y las que tena el transmitente al momento de la transferencia,


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tambin va a ser responsable por las obligaciones que surjan de contratos de trabajo ya extinguidos,contratos de trabajo que al momento de la transmisin ya no estaban vigentes.

Depende de la situacin de hecho en concreto de si la solidaridad por transferencia de establecimientova a operar o no, es decir, si se va a aplicar o no.

Este tipo de solidaridad es diferente del establecido en los arts. 29, 29 bis y 30.

Cesin de personal:Cuando se produce una cesin sin que comprenda el establecimiento, se configura una modificacin

esencial del contrato de trabajo que requiere la aceptacin del trabajador. El art. 229 de la LCT requiere elcumplimiento de dos requisitos que son la aceptacin expresa y por escrito del trabajador. Pero aun en elcaso en que mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas lasobligaciones resultantes de la relacin de trabajo cedida.

Transferencia a favor del Estado:

Cuando la transferencia es a favor del Estado, el art. 230 de la LCT dispone que no rige el Titulo XI quetrata dicho supuesto. Es decir, no existe transferencia del contrato de trabajo, tampoco se transfieren las

deudas devengadas ni el Estado responde solidariamente como en los casos anteriores.Se entiende que todas esas normas son para evitar el fraude y se presume que el Estado no va a

cometer fraude. Esto quiere decir que cuando hay una transferencia a favor del Estado, el mismo noresponde como el adquirente.

Segn Fernndez Madrid, cuando la ley se refiere al Estado debe entenderse en forma amplia,comprensiva de la Administracin Pblica central o descentralizada, como las Empresas del Estado yaquellas en las que ste tenga participacin mayoritaria.

Privatizaciones:

La ley 23.696 de reforma del Estado, en su artculo 42, dispuso que durante el proceso de privatizacinejecutado segn las disposiciones de dicha norma, por cualesquiera de las modalidades y procedimientos

previstos en sus arts. 17 y 18, el trabajador seguir amparado por todas las instituciones legales,convencionales y administrativas del Derecho del Trabajo. De esta norma surga que en los arts. 225, 226y 228 resultaban plenamente aplicables en los procesos de privatizacin; sin embardo con posterioridad sedict el dec. 1803/92 que estableci que no eran de aplicacin la ley 11.867 y los arts. 225 a 229de la LCTen los procesos de privatizacin concretados o a concretarse en la ley 23.696.

La CSJN en el caso: Di Tullio, Nilda privilegi el amparo que el art. 42 de la ley 24.696 estableci afavor de los trabajadores en el caso de privatizaciones de empresas del Estado.

En conclusin, por medio de este fallo se entiende que las obligaciones pasan del Estado al privado, eladquirente ser responsable y segn indica el fallo el deudor primitivo no podr ser liberado sino a travsde una declaracin expresa del acreedor.

Empresas Subordinadas o relacionadas:

El art 31 establece que cuando dos o ms empresas estn bajo la direccin, administracin o el controlde otra, de tal manera que formen un conjunto econmico permanentesern solidariamenteresponsables por las obligaciones que surjan del contrato de trabajo y por las que surjan de la seguridadsocial. Existe una exigencia, que es que estas empresas hayan ejercido maniobras fraudulentas oconduccin temeraria. Este requisito de fraude se exige no para que haya conjunto econmico, porqueconjunto

resumen_de_derecho_laboral_y_seguridad_social[1].docx

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