ProfesionalReporte

Nombre: Vicente Islas ZamarripaMatrcula: 2699058

Nombre del curso: Administracin del talento humano

Nombre del profesor: KARLA YOLANDA CHIO POSADA

Mdulo: No 1

Actividad: Evidencia No 1

Fecha: 21 de mayo de 2015

Bibliografa: http://www.ips.com.mx/reclutamiento-de-personal http://bbsistema.tecmilenio.edu.mx

Objetivo:Elaborar un diagrama que incluya las etapas del proceso de reclutamiento y seleccin desde que se recibe la requisicin de personal hasta que se contrata al personal idneo para cubrirla.

Realizar una tabla comparativa del reclutamiento interno y externo.

Describir cules son los documentos que son parte de cada una de las etapas del proceso y sub-procesos de reclutamiento y seleccin.

Procedimiento:Investigue varios tipos de diagramas y tablas para la elaboracin de este ejercicio as como diferentes organizaciones y empresas y su modo de reclutar personal y su direccin.Resultados:

PROCESO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El Sistema de Gestin de Recursos Humanos define los principios ms generales, para el funcionamiento, desarrollo y movilizacin de las personas que nuestra organizacin necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misin establecida y la visin vaticinada, tomando en cuenta nuestras caractersticas y especificidades y sobre todo el agresivo entorno. La GRH implica el manejo del elemento ms preciado, el hombre, cuyo desarrollo no es privativo del dispositivo de la Direccin Recursos Humanos, sino atae a todos los dirigentes y su actividad se lleva a cabo en el gran sistema de nuestra organizacin. La GRH no se hace desde un departamento, rea o parcela de la organizacin, sino como funcin integral de la empresa; y adems de manera proactiva.

La GRH demanda concebirla con carcter tcnico cientfico, poseyendo sus bases tecnolgicas en los anlisis y diseos de puestos y reas de trabajo (diseo continuo de los sistemas de trabajo) y en los diseos de sistemas logsticos, comprendidos en la denominacin de tecnologa de las tareas.

Se considera que un pas es ms competitivo mientras mejor formado tenga sus Recursos Humanos. Cuba no est exenta de estas consideraciones, por lo que las empresas cubanas deben dirigir sus funciones al incremento de la competitividad, para lograrlo debe prestarle una atencin especial a sus Recursos Humanos ya que esto decidir el futuro de la organizacin y su xito.

La tendencia ms generalizada y aplicada en las organizaciones de xito actualmente, es la de tratar a los Recursos Humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se manejaba por separado en reas como personal, cuadros, capacitacin, organizacin del trabajo, salarios, proteccin e higiene, entre otras, en un sistema donde el centro es el hombre, y los planes y las acciones interactan coherentemente entre s y el resto de los sistemas existentes en la organizacin. Los resultados ms notables de este enfoque se asocian a eficiencia, eficacia, calidad, satisfaccin, grado de compromiso e implicacin del trabajador con la labor que realiza.

Los objetivos de la Gestin de Recursos Humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Condiciones necesarias para disear e implementar un SGRH: Claridad en los objetivos propuestos y coincidencia entre los estratgicos y los individuales.

Esfuerzo global planificado de cambio que involucre y comprometa a todos los trabajadores.

Participacin activa de los cuadros de direccin

Prioridad para los elementos de necesidad inmediata y que satisfagan las expectativas del personal.

Ventajas

Mejoramiento de la organizacin, planificacin y control de los recursos humanos.

Brinda claridad a los trabajadores sobre los objetivos y funciones que se deben alcanzar

Mejora el clima y ambiente de trabajo.

Sistemas salariales en correspondencia con la actividad que se desarrolla.

Incremento de la motivacin de los trabajadores

Mayor integracin.Subsistemas del SGRH

Planificacin: Su objetivo es determinar las necesidades de personal, actuales y perspectivas, que permitan el cumplimiento de los objetivos estratgicos de la empresa.

Organizacin: Su objetivo es dotar a la Empresa de la flexibilidad organizativa necesaria.

Seleccin de personal: Su objetivo es definir polticas y practicas de incorporacin del personal idneo a la Empresa.

Formacin: Su objetivo es dotar al personal de conocimientos , capacidades y valores para mantenerlos en un alto desempeo y desarrollarlo.

Evaluacin: Su objetivo es evaluar integralmente el comportamiento laboral en un periodo dado y compararlos.

Promocin y desarrollo: Su objetivo es posibilitar la plena realizacin profesional de cada trabajador.

Retribucin y estimulacin: Su objetivo es determinar las compensaciones al trabajo y a los resultados alcanzados.

Seguridad, salud y condiciones de trabajo: El principio fundamental es la participacin de los trabajadores en la identificacin, prevencin y mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Comunicacin e informacin: Su objetivo es proporcionar la informacin necesaria mediante sistemas y vas de comunicacin.

Seleccin del Personal

Tradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Pero, que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabra considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la satisfaccin que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto.

Como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta obligado conocer la filosofa y propsitos de la organizacin, as como los objetivos generales departamentales, seccionales, etc., de la misma.

Esto implica, entre otras cosas, la valoracin de los recursos existentes y la plantacin de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinacin de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

La seleccin del Personal tiene como objetivos:

Definir polticas y programas para garantizar la incorporacin del personal idneo a la entidad.

Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las promociones y las actividades de formacin y desarrollo.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Principio bsico Idoneidad demostrada.

Necesario, factible y costeable. Es una inversin

Debe ser permanente y planificado, tanto para el nuevo ingreso como los movimientos internos y los planes de formacin.

Proceso estructurado, flexible, dinmico y especfico para cada puesto y entidad. Se realiza por personal calificado y entrenado.

Considera junto a los requisitos calificatorios y extracalificatorios los relativos a los riesgos y exigencias fisiolgicas y psicolgicas.

Est integrado al resto de los subsistemas del Sistema de Direccin de los Recursos Humanos.

El proceso de seleccin se inicia cuando se presenta una vacante, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin, o debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

Recibida la necesidad de personal, se recurrir al anlisis y evaluacin de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, as como el salario a pagrsele. En caso de no existir dicho anlisis y evaluacin, deber procederse a su elaboracin para poder precisar que se necesita y cuanto se pagar.

A continuacin pasamos al reclutamiento que es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del reclutamiento es suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para su funcionamiento.

El siguiente paso consiste en la localizacin, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organizacin, renen los requisitos establecidos, lo cual permitir proporcionar los elementos que conocen la organizacin, y de los cuales se conocen la actuacin que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.

Esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante, contribuir a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organizacin, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

De no existir personas en la organizacin que renan los requisitos establecidos entonces recurriramos a las fuentes de reclutamiento externas, entre las alternativas ms conocidas y usuales se tiene:

Solicitudes Espontneas

Que corresponde a las personas que acuden a la organizacin en busca de empleo y que a menudo responden a los avisos de se solicita gente ubicados en el lugar de trabajo. Es poco costoso.

Referencias del empleado

Cuando uno de los empleados que forma parte de la organizacin, recomienda a unos de sus familiares, amigos, parientes como un candidato al puesto de trabajo.

Publicidad

Es uno de los mtodos de comunicacin con ms frecuencia para cualquier tipo de trabajo, es a travs del peridico. Considerando que el anuncio no solo los observan las personas que buscan empleo, sino tambin los aspirantes esperados en el futuro, los clientes y la comunidad. Adems hace posible que el aspirante se autoseleccione, es decir si l ve que cumple con los requerimientos, se presenta, de lo contrario, no.

Ser determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipacin con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipacin solicitada.

Una vez que se ha decidido para qu se est seleccionando, debe decidirse qu tcnicas de seleccin e informacin hay que recopilar y utilizar. Entonces se puede decir que uno de los objetivos es encontrar cosas que se puedan medir antes de ser contratados los aspirantes, como por ejemplo: Se considerarn las experiencias de trabajo anteriores, se entrevistarn a los postulantes, quin conducir la entrevista, se realizarn pruebas especficas tanto de conocimiento como de capacidades mentales, etc.

Entre las tcnicas de seleccin tenemos:

Solicitudes de empleo y currculos

La primera pieza de informacin que proporciona la mayora de los candidatos al puesto de trabajo es un resumen escrito de sus caractersticas personales. Generalmente, los directores y profesionales proporcionan esta informacin en forma de currculum y una carta explicativa, aun cuando tambin para estas personas la solicitud de empleo sea una parte tpica del proceso. Los seleccionadores examinan estos documentos en busca de informacin de seleccin que resulte til. Las solicitudes de empleo es una especie de registro y a la vez permiten estar al da acerca de las caractersticas de los aspirantes para el empleo conforme ocurran las vacantes de empleo futuras. Adems, las solicitudes suelen plantear una serie de preguntas sobre el aspirante, que pueden usarse para juzgar la conveniencia, entre ellas tenemos: Nombre, domicilio, edad, servicio militar educacin, habilidades, telfono, nacionalidad, informacin del trabajo que se desea postular, referencias.

Entrevistas

Se puede afirmar que la entrevista siempre forma parte de la seleccin del empleado. Cuando se elabora y pone en prctica de manera cuidadosamente, tiene un valor potencial ms grande que lo que antes se crea. Las entrevistas pueden ser no estructuradas, en las cuales el entrevistador tienen toda la libertad para cubrir cualquier rea ; semiestructuradas, en donde el entrevistador prepara las preguntas importantes con anticipacin, pero se le permite probar aquellas reas que parecen merecer mayor investigacin ; o estructuradas, en las que las preguntas del entrevistador y a menudo su secuencia, se preparan con anticipacin, y en ocasiones el entrevistador llena un formulario en donde indica las respuestas del aspirante a las preguntas. Aunque implica costos adicionales de procedimiento y desarrollo.

Pruebas de Capacidad

Por medio de estas pruebas se estiman las capacidades especficas o potenciales de los individuos. A menudo a estas se les conoce como pruebas de APTITUD, y constan de medidas, con lpiz y papel, de las capacidades intelectuales, la precisin de las percepciones, las capacidades mecnicas y espaciales y las habilidades motoras. A la vez estas pruebas indican qu cosas podra ser capaces de desempear una persona, dad su experiencia o formacin apropiadas. Los costos de administrarlas son bajo al igual que su procesamiento, no as el de crear una nueva prueba.

Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo, muestras de trabajo y ensayos de trabajo

Mediante el anlisis de trabajo se detectan problemas acerca del conocimiento que sobre l se tiene, a fin de identificar los factores o reglas claves que los titulares del puesto de trabajo deben conocer para desempearlo. Las muestras de trabajo son rplicas o simulaciones de los comportamientos reales en el sitio de trabajo, por ejemplo taquigrafiar un documento determinado. Quizs el examen de conocimiento de trabajo ms realista sea seleccionar a los empleados durante periodos de prueba en el puesto de trabajo.

Una vez culminada la aplicacin de las tcnicas de seleccin se pasar a determinar a los candidatos con mejores condiciones, que cumplen con los requerimientos exigidos por la organizacin y de todos ellos se seleccionar a aquel que sea ms capaz para ocupar el puesto o cargo vacante.

Pasando por ltimo a la etapa de incorporacin al centro en la cual se le da una explicacin al candidato seleccionado y se le orientan todos los documentos necesarios a presentar y se le realiza su contrato.

Evaluacin del Desempeo

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado.

Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.Conclusin:

El xito de una empresa radica en su personal, la organizacin y su lder la amalgama de estos tres elementos garantizan la estabilidad y crecimiento de toda empresa.

POSIBLES CANDIDATOS

REQUISICION

VACANTE

ALTERNATICA DE SELECCION

INTERNOS

REVISION DE SOLICITUD Y CURRICULUM

CANDIDATOS

RECLUTADOS

EXTERNOS

ENTREVISTA DE SELECCION

PRUEBA DE SELECCION

ENTREVISTA PRELIMINAR

EXAMENES PSICOMETRICOS Y FISICOS.

DECISION DE SELECCION

VERIFICACION

DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES

NUEVO COLABORADOR CONTRATADO.