propuesta de programa de bienestar laboral para …
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PROPUESTA DE PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL PARA EL
CENTRO COMERCIAL EL GRAN SAN VICTORINO P.H.
MARÍA DEL PILAR BONILLA B
KELLY VANESSA CABALLERO FERNÁNDEZ
DIANA ISABEL CONTRERAS TORRES
NOHORA PAOLA HERRERA
GERALDINE TAFUR MELO
UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN HUMANA DE LAS ORGANIZACIONES
BOGOTÁ, ENERO 2020
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PROPUESTA DE PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL PARA EL
CENTRO COMERCIAL EL GRAN SAN VICTORINO P.H.
MARÍA DEL PILAR BONILLA B
KELLY VANESSA CABALLERO FERNÁNDEZ
DIANA ISABEL CONTRERAS TORRES
NOHORA PAOLA HERRERA
GERALDINE TAFUR MELO
DOCENTE JUAN ALEJANDRO BARRETO T.
ASESOR
UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN HUMANA DE LAS ORGANIZACIONES
BOGOTÁ, ENERO 2020
3
AGRADECIMIENTOS
A Dios por ser nuestro faro a seguir.
Al grupo de investigación y sus familias por los sacrificios de tiempo e inversión para el
desarrollo de esta especialización.
A nuestro tutor Alejandro Barreto por la guía brindada.
A cada uno de los profesionales que nos enseñó en las diferentes asignaturas, ya que
siempre fueron complemento de aprendizaje no sólo a nivel profesional, sino de
crecimiento personal.
A quienes contribuyeron para que esta propuesta se hiciera posible, a Yansen Estupiñán
Gerente del Centro Comercial El Gran San Victorino, por su apoyo incondicional y
contribuir directamente en la ejecución de esta propuesta asimismo por querer
comprometerse en el bienestar de sus colaboradores.
4
DEDICATORIA
A Dios
Quien nos dio la vida y más de lo que siempre pedimos.
Como dice el salmo 32 de la Sagrada Biblia “Voy a instruirte, a mostrarte el camino a
seguir; fijos en ti los ojos, seré tu consejero”.
A nuestras Familias
Por ser la piedra angular sobre la cual nos apoyamos para conseguir cada logro.
5
NOTA DE ACEPTACIÓN DEL JURADO
6
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN. ........................................................................................................................ 8
ABSTRACT. ...................................................................................................................... 9
INTRODUCCIÓN. .......................................................................................................... 11
CAPÍTULO I. GENERALIDADES ................................................................................ 13
CARACTERIZACIÓN. ..................................................................................................................... 13
Misión ................................................................................................................................................ 13
Visión ................................................................................................................................................. 13
Organigrama ....................................................................................................................................... 14
DENOMINACIÓN. ........................................................................................................................... 14
JUSTIFICACIÓN. ............................................................................................................................. 14
PROBLEMATIZACIÓN. .................................................................................................................. 15
ALCANCE. ........................................................................................................................................ 16
OBJETIVOS. ..................................................................................................................................... 17
Objetivo General ................................................................................................................................ 17
Objetivos Específicos ......................................................................................................................... 17
ANTECEDENTES. ............................................................................................................................ 17
MARCO TEÓRICO. .......................................................................................................................... 20
Marco Conceptual .............................................................................................................................. 20
Marco Referencial .............................................................................................................................. 23
Marco Legal ....................................................................................................................................... 30
Marco Institucional ............................................................................................................................ 33
CONCEPCIÓN Y RESPONSABILIDAD ÉTICA ............................................................................ 34
CAPITULO II. METODOLOGÍA ................................................................................... 36
METODOLOGÍA. ............................................................................................................................. 36
Población ............................................................................................................................................ 39
Muestra ............................................................................................................................................... 39
Recolección de Datos ......................................................................................................................... 40
La Entrevista ...................................................................................................................................... 40
Tipo de estudio: ................................................................................................................................. 41
Método: .............................................................................................................................................. 42
Análisis de datos: ............................................................................................................................... 42
Encuesta ............................................................................................................................................. 42
Tipos de preguntas ............................................................................................................................. 43
Características de la pregunta: ........................................................................................................... 44
Matriz de caracterización DOFA e identificación de necesidades sentidas y observadas ................. 44
CAPITULO III. RESULTADOS ..................................................................................... 44
Plan de bienestar laboral y su aplicación por parte de la administración del Gran San ..................... 46
7
Elementos de importancia a la hora formular un plan de bienestar laboral. ...................................... 48
Identificación de Necesidades en el plan de bienestar laboral. .......................................................... 53
CAPITULO IV. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN ................................................... 55
Responsables ...................................................................................................................................... 56
Escenarios de trabajo.......................................................................................................................... 56
Estrategias .......................................................................................................................................... 56
Áreas del programa de bienestar ........................................................................................................ 57
1. Área Recreo Deportiva:........................................................................................................... 57
2. Área Turística: ......................................................................................................................... 57
3. Área Preventiva: ...................................................................................................................... 58
4. Laboral y Profesional: ............................................................................................................. 58
5. Área Social y de Ocio: ............................................................................................................ 59
Actividades de Integración:................................................................................................................ 60
CAPITULO V. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y DISCUSIONES ......... 62
Conclusiones ...................................................................................................................................... 62
Recomendaciones ............................................................................................................................... 63
Discusiones ........................................................................................................................................ 64
REFERENCIAS. .............................................................................................................. 65
ANEXOS ......................................................................................................................... 70
TABLA DE GRÁFICOS
8
Gráfica 1. Población encuestada, distribución por sexo. ................................................. 45
Gráfica 2. Colaboradores que expusieron el beneficio de recibir capacitaciones ............ 47
Gráfica 3. Reciben información sobre los subsidios de vivienda .................................... 48
TABLA DE TABLAS
Tabla 1. Población encuestada, distribución por cargos .................................................. 45
Tabla 2. Matriz DOFA (plan de bienestar laboral) .......................................................... 53
TABLA DE ANEXOS
Anexo 1. Organigrama Gran San ..................................................................................... 71
Anexo 2. Formato Entrevista ........................................................................................... 72
Anexo 3. Formato Encuesta ............................................................................................. 73
Anexo 4. Formato Consentimiento Informado ................................................................ 75
Anexo 5. Transcripción Entrevista Jefe de Talento Humano .......................................... 76
Anexo 6. Transcripción Entrevista Director de Operaciones........................................... 80
Anexo 7. Transcripción Entrevista Directora Administrativa y Financiera ..................... 82
Anexo 8. Entrevista Gerente General............................................................................... 84
Anexo 9. Informe de códigos Entrevistas - Atlas TI .................................................... 87
Anexo 10. Cronograma de actividades .......................................................................... 99
Anexo 11. Cronograma propuesta bienestar laboral ...................................................... 100
Anexo 12. Sistematización entrevistas para análisis ...................................................... 102
Anexo 13. Análisis relación de categorias ..................................................................... 114
Anexo 14. Tablas de análisis por categoría .................................................................... 115
RESUMEN.
9
Este proyecto se desarrolla en el Centro Comercial El Gran San Victorino PH., tomando
las necesidades actuales de dicha organización con relación al bienestar laboral, por ello
las estudiantes de la especialización en Gestión Humana de las Organizaciones proponen
un programa de Bienestar Laboral con lo cual se busca fortalecer el trabajo en equipo, la
motivación laboral y el sentido de pertenencia.
Para conocer la percepción de los empleados ante el bienestar laboral del Centro
Comercial, se tomó como referente el enfoque metodológico mixto implementando las
técnicas de encuesta estructurada aplicada a 47 colaboradores y entrevista
semiestructurada a los cargos estratégicos, con lo que se pretendía conocer la percepción
actual, identificación de la necesidad y visión de los jefes y el gerente general frente al
programa de bienestar laboral.
Como resultado de la observación se logró detectar que los colaboradores necesitan que
el Centro Comercial Gran San realice diferentes actividades en pro de fortalecer el
trabajo en equipo, y actividades recreo deportivas; como fortaleza se evidenció que para
la Centro Comercial es muy importante que el personal este en capacitación continua.
Finalmente, se propone un programa de bienestar laboral para los colaboradores
administrativos y operativos del Centro Comercial acorde con las necesidades expuestas
y los hallazgos encontrados a través de los instrumentos de investigación.
Palabras Claves: Bienestar Laboral, motivación, trabajo en equipo, productividad,
calidad de vida.
ABSTRACT.
10
This research project is developed in the "El Gran San Victorino PH Shopping Center"
and is based on the current needs of that organization in relation to work welfare. For
this reason, the students of the Specialization of the Human Management of the
Organizations propose a labor welfare program to strengthen teamwork, work
motivation and sense of belonging.
In order to know the perception of the employees in relation to the labor well-being of
the Shopping Center, we selected as a reference the mixed methodological approach
implementing the techniques of the structured survey applied to 47 employees and semi-
structured interview for the strategic positions, pretending to know the current
perception, identification of the need and vision of the bosses and the general manager
with reference to the labor welfare program.
As a result of the observation, we detected that employees require the Shopping Center
to do different activities to strengthen teamwork, and sports and recreation activities. As
a strength we find that for the Shopping Center, it is very important that your staff be in
continuous training. Finally, we propose a labor welfare program for the administrative
and operational collaborators of the Shopping Center according to the exposed needs
and the findings found through the research instruments
Keywords: labor welfare, work motivation, teamwork, labor productivity, quality of
life.
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INTRODUCCIÓN.
Para las organizaciones, los colaboradores hacen parte de los elementos que le
permiten ser más competitivas; por este motivo se deben hacer todos los esfuerzos para
mejorar el desarrollo personal y laboral.
Por lo anterior, la presente investigación surgió con el fin de contribuir en el
crecimiento y fortalecimiento de la empresa, donde se identificó la necesidad de diseñar
una propuesta para el programa de Bienestar Laboral dirigido a los colaboradores del
Centro Comercial el Gran San Victorino P.H; se debió tener claridad de conceptos
claves e historia del lugar en donde se realizará la propuesta.
Para esto, se iniciará con la caracterización y con la clarificación de términos
como empresa u organización, colaborador, bienestar social, bienestar laboral, etc., lo
cual permite una buena comprensión del objeto de estudio. Los alcances y la
identificación de la pregunta de investigación.
A partir de esto y en la búsqueda de mejorar las condiciones personales y
familiares de los empleados, se analizarán diferentes autores teorías y/o corrientes
relacionadas con el Bienestar Laboral, el compromiso, la motivación y la satisfacción
laboral, plasmados en el marco teórico.
Para continuar se describe la metodología que se utilizó, para llevar a cabo el
proyecto de investigación. En el cual se describe el paso a paso del cómo, cuándo y
porque de la investigación con el soporte epistemológico y el sustento teórico en cuanto
a investigación, también se define el método, el paradigma, el enfoque, la población, etc.
Dando paso a la recolección de datos, en este caso las entrevistas y cuestionarios
aplicados, obteniendo resultados y partiendo de ello para la construcción de los
diferentes análisis, y para finalizar el proyecto se realizan las conclusiones, las
discusiones y recomendaciones, partiendo de las bases teóricas y de lo encontrado en el
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trabajo de campo, para dar por terminado el trabajo de investigación en el Centro
Comercial Gran San Victorino PH.
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CAPÍTULO I. GENERALIDADES
CARACTERIZACIÓN.
El Centro Comercial El Gran San Victorino P.H. ofrece servicios, donde realiza
la administración de propiedad horizontal y alquiler de zonas comunes, además es una
entidad sin ánimo lucro, sin aportes de capital, cuyo objeto social consiste en la
administración de recursos de interés común, tendientes al mantenimiento de la
copropiedad y sus áreas comunes de acuerdo con el marco legal que regula el régimen
de propiedad horizontal en la ley 675 de 2001. (El GranSan Victorino P.H., 2016)
Misión
Somos el Centro Mayorista de la moda colombiana al alcance de la gente.
Buscamos que nuestros visitantes tengan una experiencia inigualable durante su
visita, por la seguridad en sus instalaciones y alrededores y la amplia oferta de
productos y servicios de excelente calidad que ofrecen nuestros comerciantes.
Para el Gran San, el crecimiento empresarial de sus clientes es prioridad, por lo
que nuestro equipo se preocupa por mejorar cada día más la imagen y reputación
del Centro Comercial mediante la creación de nuevas estrategias comerciales y
mejorar la experiencia vivida por los visitantes durante su compra.
Así mismo, queremos que nuestros colaboradores se sientan orgullosos de
pertenecer al Centro Comercial Gran San, por lo que trabajamos para que las
condiciones y ambiente laboral sean óptimos (El GranSan Victorino P.H., 2016).
Visión
Nuestra visión estará enfocada en 3 pilares:
● Mantener al Gran San como el Centro Comercial Mayorista en Bogotá más
preferido y recordado por los colombianos por su seguridad, variedad y calidad
en los productos y servicios que se ofrecen, incrementando la rentabilidad de los
comerciantes.
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● Lograr un equipo de trabajo proactivo empoderado y con sentido de
pertenencia por su Centro Comercial.
● Ser el Centro Comercial Mayorista líder en la generación de tendencias en
moda al alcance de la gente. (El GranSan Victorino P.H., 2016).
Organigrama
El Centro Comercial Gran San Victorino cuenta con un total de 60 colaboradores
distribuidos en los departamentos administrativos, de operaciones y, administrativos y
financiero, presenta una estructura jerárquica en el que su máximo órgano es la asamblea
general presidido por el consejo de administración como se puede ver en el anexo 1.
DENOMINACIÓN.
Propuesta de programa de bienestar laboral para los colaboradores del Centro
Comercial el Gran San Victorino P.H.
JUSTIFICACIÓN.
Si bien es cierto que una empresa está diseñada para generar rendimientos,
posicionamiento y reconocimiento en el mercado; las compañías alcanzan las metas a
través del recurso humano, ya que son los empleados los que generan valor a cada uno
de los productos o servicios; para lograr esto es importante tener definido un programa
de bienestar que permita un óptimo proceso y a su vez mantener “la satisfacción o
agrado con el ambiente en el que están inmersos los trabajadores y de la conexión de ese
ambiente con sus metas personales y proyecto de vida, su desempeño aportara al
cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización”. (C.R, 2019)
Tomando en consideración lo mencionado anteriormente, se precisa importante y
necesario que toda compañía, sin importar su tipo o tamaño, trabaje fuertemente en el
bienestar laboral de sus integrantes y para el caso específico del Centro Comercial el
Gran San Victorino P.H., se realice una propuesta de programa de bienestar que
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contemple las herramientas necesarias para sostener e impulsar al colaborador en el
desarrollo de sus capacidades no solo profesionales sino humanas, ocupándose así de su
salud tanto física como mental, lo que permitirá que éste se sienta pleno en la
organización a la cual pertenece; y como respuesta a ello, se fidelice y sea más
productivo en sus actividades evitando que el empleado se abstenga de trabajar o
existan retrasos en la realización de las labores generando menos ausentismo; así como
una reducción en la rotación del personal e incentivando una apropiación de las
actividades realizadas y consiguiendo que contribuyan al crecimiento de la empresa
(Tavera, 2017).
Por otro lado, el papel actual del gestor humano debe trascender y no quedarse en
la magnanimidad de las intenciones e ideas que harían bien a las personas que hacen
parte de la organización, sino que debe convertir los programas de bienestar en
realidades y usarlo como el medio a través del cual se impacte la compañía en el logro
de sus objetivos estratégicos. En este plan de acción, debe estar involucrado el área de
talento humano, y de tal manera contribuir en la movilización de los colaboradores,
logrando de estos la motivación, el sentido de pertenencia y el desarrollo de sus
competencias, lo que finalmente transformará la organización de adentro hacia afuera.
PROBLEMATIZACIÓN.
Desde hace varios años, el bienestar laboral es uno de los temas importantes en
las organizaciones, porque busca conocer la importancia del bienestar integral de los
trabajadores, motivarlos, promover su desarrollo personal y mantenerlos en un estado de
salud óptimo. De este modo la organización se verá beneficiada, al contar con una fuerza
de trabajo de alto rendimiento; mientras que el colaborador se sentirá cómodo y
comprometido con su actividad. Hay que tener claro que el bienestar laboral es el
conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades
del individuo, las cuales influyen como elemento importante dentro de la empresa a la
que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social y que su fin
radica en la búsqueda de mejorar la cotidianidad en las actividades realizadas por los
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colaboradores de una organización, al mismo tiempo que promueve el bienestar social,
de los individuos y sus familias.
En el entorno laboral es importante resaltar la seguridad y salud, más allá de ser
una estrategia enfocada simplemente a la prevención de lesiones y enfermedades, es un
concepto que ayuda a la competitividad de las empresas; fundamentado al considerar
que los accidentes y enfermedades como una consecuencia de la ineficiencia de los
procesos, de quienes los ejecutan y de las tecnologías que se utilizan al interior de la
empresa, que a su vez depende de su estructura y capacidad económica. En la medida en
que se actúe sobre las causas que ocasionan dichas ineficiencias, De esta forma se
contribuirá a mejorar la capacidad competitiva de la empresa y también su desempeño
laboral. (Orozco, 2011)
Por ello es importante mencionar que en la organización Centro Comercial el
Gran San Victorino P.H., se dan beneficios como la flexibilidad laboral por estudio, pero
que aún no se tiene un programa estructurado y definido, llegando de esta manera al
problema de investigación definido a través de la pregunta ¿Cómo realizar el programa
de bienestar laboral para los colaboradores del Centro Comercial el Gran San Victorino?
ALCANCE.
Se ha definido que el proyecto tiene como finalidad realizar una propuesta de
programa de bienestar laboral para los trabajadores que conforman la organización
Centro Comercial el Gran San Victorino P.H. indistintamente de su rol, basado en las
necesidades que se identifiquen a partir del análisis de datos y lo que describen los
diferentes autores, con el fin de que la propuesta sea viable y se exponga de manera
clara de principio a fin, mostrando los objetivos cumplidos, el análisis y los resultados
con todos los parámetros establecidos, con bases sólidas, con un trabajo de campo que
justifique lo planteado, de manera que los directivos y gestores humanos puedan decidir
la implementación de la propuesta, el cual busca fortalecer el capital humano,
permitiendo más productividad en un entorno más agradable, tal y como lo define la
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psicología organizacional positiva, se espera que con la estructura definida, se pueda
hacer el seguimiento o mejoras a dicho programa por parte de la empresa ,debido a que
siempre se está cambiando y en busca de ser cada día mejor (Vanegas Garcia, 2013).
Otro objetivo de la investigación, es aportar a la formación de las estudiantes,
acercándolas a la realidad que se presenta en las empresas, y generando experticia en el
tema de bienestar laboral y aportando un plus a cada integrante, debido a que pueda ser
replicada la investigación, en los distintos contextos laborales, de las futuras
especialistas.
OBJETIVOS.
Objetivo General
Diseñar una propuesta para el programa de Bienestar Laboral dirigido a los
trabajadores del Centro Comercial el Gran San Victorino P.H.
Objetivos Específicos
▪ Identificar los beneficios actuales que tiene el Centro Comercial el Gran San para
sus colaboradores.
▪ Determinar los elementos centrales de fondo para la formulación de un plan de
bienestar laboral para el centro comercial el Gran San.
▪ Presentar una propuesta preliminar del plan de bienestar laborar para el centro
comercial el Gran San.
ANTECEDENTES.
Desde la perspectiva del estado de bienestar, entendida como una actividad
organizada, cuyo fin es ayudar en la gestión de adaptación entre los individuos y a su
entorno social, lo que incluye leyes, programas, y servicios que aseguran lo necesario
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para satisfacer necesidades sociales básicas que garantizan el bienestar de la población,
teniendo en cuenta el logro del desarrollo integral del ser humano. Se puede decir que el
bienestar en las organizaciones nace en la década de los treinta, a raíz de las crisis
económicas y sociales, que provocaron presiones y movimientos sociales con el objetivo
de llamar la atención del Estado, lo que fue un factor determinante en la creación de
organizaciones gubernamentales en las que el órgano central pudiera intervenir; sin
embargo, los programas y servicios ofrecidos fueron insuficientes frente a la demanda de
trabajadores. De allí surgen los programas de bienestar, inicialmente ejecutados por el
gobierno a través de diversas instituciones que trabajaban para proteger a madres, niños
y ancianos, y a otras personas que por diversos motivos requerían de esa protección.
En la historia del entorno laboral se ha evolucionado desde la concepción
financiera; en ese sentido, para los directivos de las empresas este elemento era clave en
el desarrollo económico. Hasta la década de los setenta, inició del movimiento del
desarrollo organizacional que tenía como fin lograr el aumento de la eficacia en las
organizaciones partiendo de la transformación en la forma en que se veía a las personas
dentro de las organizaciones, estas ya no serían tratadas más como objetos o máquinas
sino como personas y/o recursos para la organización creándose así el área de recursos
humanos. Luego, esta visión humanística empezó a hablar de forma frecuente del
término calidad de vida, diciendo a las organizaciones que debían promover el bienestar
y la salud de sus trabajadores, para que ellos cumplieran de manera agradable y
motivante sus labores. (Moreno, Guevara, Chaves, Parrado, & Pelaez, 2016)
El estudio del bienestar se inicia en la década de los sesenta, enmarcado en la
psicología y en su transcurso ha dado lugar a dos tradiciones, representado en la línea de
investigación que se ha ocupado del estudio del bienestar subjetivo, y la tradición
«eudaimónica», centrado en el bienestar psicológico. Quien explica cómo y por qué las
personas experimentan su vida de forma positiva, mezclando sus conocimientos y sus
emociones, identificando unas características relevantes del bienestar como lo son, el
juicio personal; en segundo lugar, que incluye medidas positivas; y para finalizar, que
las medidas de bienestar subjetivo abarcan una evaluación global de la vida de la
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persona. Se puede decir que el bienestar psicológico, es una corriente reciente y que se
centra en el desarrollo personal, estilo y forma de enfrentar los retos vitales siendo el fin
de la consecución de las metas (Blanco & Díaz, 2005)
En Colombia, desde los años setenta se vio la necesidad de empezar a generar un
bienestar laboral, valorando los aspectos positivos y negativos; algunos de los aspectos
que disminuyen el bienestar laboral son la sobrecarga laboral, la falta de seguridad, la
inestabilidad laboral y el riesgo psicosocial causado por estrés. Ésta última ha venido en
aumento, se demuestra en las encuestas y en los estudios realizados en las últimas
décadas, siendo motivo de alto calibre a la hora de hablar e intervenir el bienestar
laboral.
Ahora, desde la práctica se pueden nombrar algunos casos que comparten su
experiencia en programas de bienestar laboral. Un primer ejemplo es Telefónica en
donde el director de recursos humanos Juan Carlos Álvarez indica que para ellos es
fundamental trabajar en pro del bienestar de sus colaboradores, incluso, si deben pensar
estrategias personalizadas y esto último porque la organización agrupa cuatro
generaciones, lo que los reta a crear programas que lleguen a todo el personal. Entre las
acciones destacan el desarrollo del liderazgo femenino, puesto que la participación de las
mujeres ha aumentado en cargos directivos; el interés por propiciar medios de transporte
como la bicicleta para ir al trabajo, en la cual hay una infraestructura diseñada para ello
y áreas de mantenimiento; la implementación de un sistema digital con actividades
culturales y deportivas para que cada persona elija la opción que esté más afín a sus
intereses y un campus totalmente conectado para que los empleados puedan trabajar
desde cualquier espacio. Otro caso es el de Michael Page Colombia, en donde su
directora de recursos humanos, Mariana Leal comparte algunos de los salarios
emocionales que ofrecen como auxilio de gafas, salud pre-pagada, clases de inglés,
apoyo con estudio, descuentos en cine, teatro, y apoyos en gimnasio. Un último ejemplo
que se puede observar es el de Bavaria, en donde María Isabel Rubio, directora de
gestión de talento, afirma que se preocupan por todo: desde la planeación de metas y
gestión del desempeño que se hace cada cuatro o seis semanas, en el que cada líder habla
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con las personas que tiene a cargo sobre sus aspiraciones, inquietudes y temas
personales si así lo quieren; a la implementación del sistema B-Learning, que consiste en
ofrecer diferentes alternativas de aprendizaje, hasta el patrocinio de los cursos que hagan
en Coursera y en Edex. Sandoval (2016) agrega que
…adicionalmente, el complejo cuenta con una infraestructura que motiva a las
personas a querer estar aquí. Tenemos un gimnasio disponible las 24 horas del
día, salas de esparcimiento, una de lactancia, un casino con un menú que tiene
toda la asesoría de nutricionistas, un pub al que pueden acceder después de las
cinco de la tarde y clubes en cada una de las sedes a nivel nacional, que los
empleados pueden disfrutar con sus familias.
MARCO TEÓRICO.
El bienestar laboral comprende diferentes variables para entender la relación que
existe entre la organización e individuo para lo cual este proyecto indago en diferentes
fuentes bibliográficas las cuales componen el marco teórico.
Marco Conceptual
Empresa u organización Se define como el conjunto de elementos económicos,
financieros, sociales y jurídicos, en el cual se encuentran clientes, productos y o
servicios con una dirección y un personal, con objetivos en común y estructuras que le
permitan funcionar. (Estallo & Benaiges, 2002)
La empresa es un sistema abierto generador de cambios influenciados por el
mundo, que se dan de manera rápida y constante, cada vez existen nuevos productos,
nuevos procesos y mercados. (Estallo M. d., 2007)
Otra definición nos señala que una organización es una estructura ordenada en
donde interactúan personas con diversos roles, responsabilidades o cargos, que buscan
alcanzar un objetivo particular y obtener un resultado. La organización cuenta con
normas (formales o informales). (Roldán, 2018)
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Trabajo – empleo: Según López (2009, Tomado de Marx 1976)
… “el trabajo es el acto de auto elaboración o auto objetivación del hombre” y
luego “como conformador de valores de uso, como trabajo útil, el trabajo es una
condición de existencia del hombre independientemente de todas las formas de
sociedad, una necesidad natural, eterna, por cuya mediación es posible el
metabolismo entre hombre y naturaleza, es decir la vida humana”.
Lo anterior, estableciendo que el trabajo es la fuente con la cual se constituye los
medios de producción y la riqueza.
El Oxford encylopedic English Dictionary, tiene quince definiciones, en las
cuales alude a incomparables situaciones al termino de trabajo dando diferentes giros o
aplicaciones. Todo esto para poder decir que el trabajo es “la aplicación de esfuerzo
físico o mental a un propósito […] Como fuente de ingresos personales” (Dúran , 2006)
El empleo no sólo cumple la función de proporcionar a la persona unos recursos
económicos, sino que, además, cumple una serie de funciones latentes como imponer
una estructura temporal a los días, proporcionar la oportunidad de establecer relaciones
personales fuera del contexto familiar, unir al individuo con metas y objetivos
colectivos, definir el estatus personal y la identidad y forzar el desarrollo de una
actividad (Garrido, 1996)
Colaborador - empleado: Son las personas que interactúan en los procesos,
actividades o labor, ya sea individual o grupal, como un aspecto intrínseco de la
sociedad humana, y están en varios contextos como la ciencia, el arte, la educación y los
negocios. Está muy relacionado con la cooperación y la coordinación. (Montalvo, 2011)
Bienestar Social: Es la valoración que se hace de las circunstancias con el fin de
favorecer el desarrollo integral de los trabajadores y el funcionamiento dentro de la
sociedad, de su calidad de vida y la de su familia. (Blanco & Díaz, 2005)
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Bienestar laboral: Para definirla, se distinguen cuatro enfoques teóricos, tales
como, (i) ecologista, el cual estudia la relación entre personas y espacios físicos, (ii)
económico, que revisa los niveles de ingreso, gasto social e inversión de los individuos o
grupos, (iii) sociológico que se refiere al conjunto de condiciones que conforman una
comunidad y (iv) enfoque psicosocial que analiza la interacción de la percepción de sí
mismo y del mundo al cual pertenece. La base de estas perspectivas es la satisfacción
laboral, pues la falta de esta puede afectar la productividad de la organización y producir
un deterioro en la calidad del entorno laboral. Es decir, puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo, por esto, el
bienestar laboral es el grado óptimo de satisfacción del trabajador, es un estado dinámico
de la mente que se manifiesta en la conducta y que se caracteriza por la armonía entre las
facultades, las necesidades y las expectativas del trabajador y las oportunidades que el
medio ambiente le brinda. (Rodríguez & Reyes, 2010)
Bienestar subjetivo: Investigadores lo han definido como lo que las personas
piensan con respecto a su vida y las conclusiones que sacan cuando evalúan su
existencia. (Blanco & Díaz, 2005)
También se relaciona con la felicidad, los aspectos emocionales haciendo
referencia al estado de ánimo y en los cognitivos y valorativos que están en cada sujeto
(Vanegas Garcia, 2013).
Calidad de vida laboral: Es un estado de satisfacción general, existencia de un
ambiente y condiciones laborales, derivado de la realización de las potencialidades de la
persona, como satisfactorios y propicios para su bienestar y desarrollo. Posee aspectos
subjetivos y aspectos objetivos. Es una sensación subjetiva de bienestar físico,
psicológico y social. Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la expresión
emocional, la seguridad percibida, la productividad personal y la salud objetiva. Como
aspectos objetivos el bienestar material, las relaciones armónicas con el ambiente físico
y social y con la comunidad, y la salud objetivamente percibida. (Blanco & Díaz, 2005)
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Motivación: ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca una
conducta, la disposición a ejercer un esfuerzo, una acción que conlleva a la satisfacción
de las necesidades; también es definida como “la fuerza que impulsa al sujeto a adoptar
una conducta determinada”. La motivación hace que el individuo cree una serie de
sucesos desde una necesidad hasta lograr la satisfacción de esta (Pernalete, 2005). La
motivación adecuada aportará a la comunicación asertiva entre los individuos
llevándolos al logro y alcance de objetivos establecidos, dentro del contexto laborar se
hace necesario el fortalecimiento de las relaciones entre empleado generando un objetivo
en común por la compañía (Keith & Newstrom, 2003), este mismo autor asegura que la
comunicación se hace importante a la hora de trabajar en equipo permitiendo que los
trabajadores participen, compartan, se integren y estén de acuerdo de cómo llegar a la
meta establecida, generando un rendimiento óptimo para la empresa.
Marco Referencial
Desde el siglo XIX, se han formulado diferentes teorías que han definido la
motivación en el ser humano y la importancia de incentivar al colaborador en las
organizaciones; puesto que el ser humano logra satisfacer las necesidades que lo colman
para lograr una meta o alcanzar un logro, con las cuales se fundamenta la propuesta de
bienestar de laboral al Centro Comercial Gran San PH.
Según la Teoría de las Necesidades de Maslow, el ser humano tiene cinco
grandes necesidades jerarquizadas en una pirámide, en la investigación se busca que
estas necesidades se cumplan con la propuesta de bienestar laboral, el autor plantea las
siguientes Necesidades fisiológicas, como el hambre, sed, vivienda y demás necesidades
corporales. Necesidades de Seguridad, condiciones de protección física y emocional,
como la estabilidad en el empleo y ausencia de riesgos de accidente, Necesidades
Sociales, pertenencia a grupos afecto y amor. Necesidades psicológicas, describe
factores como estimación, reconocimiento, autonomía, prestigio y respeto de sí mismo.
Necesidades de realización plena: cuando el individuo puede llegar a ser capaz de ser,
24
comprende todo el potencial de la persona para lograr su máximo desarrollo como ser
humano. (Castillo Aponte, 1994)
Otra Teoría formulada por Frederick Herzberg, quien en la investigación propone
a varias personas a describir las situaciones con las cuales se sienten bien y mal en su
entorno laboral y a partir de ello desarrolló la teoría de los dos factores donde establece
que las condiciones laborales se dividen en dos grupos; el primero son los factores
higiénicos, como los beneficios sociales, el salario, la supervisión, las políticas de la
empresa y las relaciones interpersonales. El segundo lo conforman los factores
motivacionales como el reconocimiento, la responsabilidad, la oportunidad de desarrollo
el prestigio y la autorrealización. (Castillo, 2006)
David McClelland, autor de la teoría de las tres necesidades define que las
personas generan una alta necesidad al logro y se diferencian de los demás por hacer
mejor las cosas, persiguen retos para dar todo su potencial estas necesidades son: a)
Necesidad de logro, urgencia de superar los niveles del éxito. b) necesidad de poder o
influir en la conducta de las personas que están a su alrededor) Necesidad de afiliación,
como el deseo de mantener relaciones interpersonales. (Chiavenato, 2004).
Edward Locke y su teoría de las metas donde la fuente principal de motivación
para el trabajo es la posibilidad de luchar para alcanzar una meta, para Locke los
incentivos como el dinero, aprecio, participación y seguridad afectan el desempeño de
los trabajadores en forma directa y logran motivar al individuo si están asociados con el
objetivo, es decir, si son otorgados a cambio del logro o meta. (Castillo, 2006)
Otro autor describe que el poder del dinero como estímulo es momentáneo, su
efecto al bienestar y a la motivación al trabajador es menor a medida que se vuelve de
costumbre (parte del salario) a medida que pasa el tiempo. (Furnham, 2001)
Por otra parte, se puede concebir a la motivación como aquellos “procesos que
dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para
25
conseguir una meta” es relevante que se vea la motivación laboral como los estímulos
que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo,
los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente debe de ser siempre de
su trabajo, sino que también pueden ser de su familia u amigos. (Robbins, 2004).
Según Chiavenato I. (2004) Una persona motivada suele persistir en su
comportamiento hasta que alcanza plenamente su objetivo, se han utilizado muchas
variables para tratar de explicar las diferencias en el desempeño de las personas, como
las habilidades y las competencias, en la motivación intrínseca la persona realiza la
actividad por incentivos internos, iniciativa propia, no depende de factores externos y las
extrínsecas la persona debe tener un estímulo externo y no proviene del mismo mandato,
funciona a modo de refuerzo.
De lo anterior se concluye que todos esos aspectos estarían en marcados en el
programa de Bienestar Laboral, ya que este posee un carácter vivencial positivo, que
surge del disfrute personal, consecuencia del grado óptimo de satisfacción del trabajo
como expresión de la evaluación cognitiva- valorativa y resultado del balance entre las
expectativas y los logros en el ámbito laboral y que están considerablemente
influenciados por la personalidad. Es la promoción y mantenimiento del más alto grado
de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
(Estrada, 2010)
A su vez, Chiavenato I (2004) Afirma que el bienestar laboral es la protección de
los derechos e intereses sociales de los empleados de la organización, ellos prestan su
servicio, su función es apoyar y complementar a la organización sobre el bienestar
laboral de los trabajadores y las condiciones del trabajo a la que ellos están expuesto día
a día, busca satisfacer necesidades económicas, sociales y personales, que le permita
mejorar sus condiciones de vida. También busca la realización personal mediante el
ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad económica y personal y el
adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral. Por otro lado, la
función del bienestar laboral trata de la creación y manejo de un conjunto de servicios
26
que la organización coloca a disposición del trabajador y su familia, en forma gratuita o
semigratuita con el fin de satisfacer algunas de sus necesidades, siendo estos beneficios
no constitutivos de salario, para que sea más claro la remuneración directa en dinero va
de acuerdo al cargo ocupado, mientras que la remuneración indirecta que se denomina
bienestar laboral es generalmente para todos los empleados independientemente de su
cargo. En cuanto a su implementación, los planes y programas de bienestar laboral
implican costos para la compañía, cuando estos costos no son compensados con aumento
en la productividad, las empresas deben trasladarlos al consumidor con precios más altos
en los productos o servicios, lo que tampoco es el fin fundamental de los beneficios.
(Castillo, 2006)
En cuanto al ambiente, se puede entender un ambiente sano y seguro aquel que
permite que haya salud mental, seguridad laboral y que con ello garantiza la
productividad y la calidad de vida de los empleados. La Organización Mundial de la
Salud (OMS) define un entorno de trabajo saludable como aquel en el que los
trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para
proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la
sustentabilidad del espacio de trabajo, por otra parte la Ley 1616 de 2013, en el artículo
9° Promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el ámbito laboral,
afirma que las Administradoras de Riesgos Laborales dentro de las actividades de
promoción y prevención en salud deberán generar estrategias, programas, acciones o
servicios de promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental, y deberán
garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los
trabajadores.
El bienestar laboral comprende uno de los factores esenciales en la organización,
ya que, si alguno de sus colaboradores no se encuentra con un buen estado de salud, no
puede brindar un adecuado servicio en la empresa. Según lo anterior la Organización
Mundial de la Salud en su declaración constitucional de 1948 define la salud como un
27
estado de complemento al bienestar social y psicológico. A partir de estos parámetros se
pueden considerar algunos términos relacionados con satisfacción, optimismo, salud
mental, experiencias óptimas, calidez de vida, felicidad. Estos utilizados como pautas
para evaluar el bienestar laboral. El bienestar ya sea subjetivo o psicológico es
considerado como un grupo de juicios con un valor y reacciones emocionales
relacionadas a la experiencia del sujeto ya sea con términos como satisfactoria,
agradable y positiva. (Marsollier & Aparicio, 2011)
El estudio del bienestar del trabajo proviene de una aplicación específica de
medidas de bienestar ya sea subjetivo o psicológico. En las investigaciones sobre calidad
de vida mediante indicadores sociales. Según el estudio de los Crandall (1976) sobre el
selft reported well-bing y las escalas de quality of well-being scale. Estas escalas miden
la salud física y psicológica como las relaciones sociales, también los aspectos
económicos y ecológicos del bienestar humano. El objeto en común de los cuestionarios
es el bienestar o la salud (ya sea el malestar o la patología). Los cuales pueden ser
aplicados en el ámbito laboral. Otro de los instrumentos válidos para la evaluación del
bienestar laboral es el Maslach burnout inventory, el cual ha tenido varias adaptaciones.
Este inventario fue elaborado para la medición de los fenómenos psicológicos que
generen malestar en los profesionales del servicio a personas, como el trabajo social o en
ámbitos de salud médica (Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes, 2010)
Teniendo en cuenta las problemáticas de la investigación se manifiestan las
medidas anticrisis, estudiadas en las empresas, que se enfocan desde la perspectiva
administrativa, de esta manera se deja a un lado el bienestar integral y la calidad de vida
de un trabajador, afectando en los procesos de la gestión personal, como los ingresos que
tengan los trabajadores, su salud física y emocional, entre otras áreas que puedan afectar.
(Gómez, Posada, Barrera, & Cruz, 2007)
En el bienestar laboral según Dúran (2006), se puede observar la calidez de vida
laboral a través de los siguientes parámetros tales como el socio político que hace
referencia a la seguridad y equilibrio laboral, participación y redes de apoyo social. Por
otro lado, se encuentra el bienestar general que hace énfasis en la retribución,
28
incentivos y beneficios con relación al desarrollo y crecimiento profesional, sentido de
autorrealización, participación creativa o didáctica y valores como el respeto y dignidad.
Continuando con el ambiente el cual hace referencia al clima organizacional donde las
condiciones del medio proporcionan seguridad y comodidad para la labor, condiciones
óptimas ergonómicas y sociales. Para finalizar las oportunidades que tiene el sujeto de
explotar y desarrollar sus capacidades; Por último, se nombran las psicosociales que se
establecen a través de la relación familia-trabajo, tiempo libre, con estas dos relaciones
se establecen unas variables llamadas balance vida-trabajo. Relaciones jefe-subalternos,
relaciones entre grupo de trabajo. Nivel de satisfacción en el trabajo, autoestima
institucional, la motivación de logro y reconocimiento.
Desde el punto de vista de una administradora de riesgos profesionales, como
parte del bienestar laboral está la salud mental de los trabajadores, siendo la salud un
bien valorado, tanto por los individuos como por las comunidades, gobiernos y otras
organizaciones sociales. Constituye una dimensión esencial del bienestar de las personas
y de su calidad de vida dado que permite disfrutar de otros bienes. En el ámbito laboral,
salud y seguridad son condiciones básicas para la productividad de las empresas y
calidad de vida de los trabajadores. Finalmente, cuando se propone la promoción de la
salud es necesario considerar no sólo los aspectos directamente relacionados con ésta,
sino que otras cosas son valoradas por los individuos como por ejemplo la educación, el
empleo, la vivienda, la recreación. (Burrows, 2019)
El bienestar laboral cuenta con elementos o factores tales como características
específicas del trabajo que encierra la autonomía, variedad en las tareas, trabajo
significativo y la posibilidad de usar conocimientos o habilidades, otro elemento es la
práctica de alto rendimiento en el trabajo que incluye el trabajo en equipo los grupos de
solución de problemas, el entrenamiento, y los sistemas de comunicación horizontales y
verticales, un último elemento es aquel que afecta el entorno de trabajo como las buenas
relaciones con la gerencia, seguridad en el empleo y la toma de decisiones sin embargo,
dentro de los elementos nombrados inicialmente se pueden presentar otros como la
29
sobrecarga laboral, el síndrome de Burnout y engagement. (Herrera, Betancourt,
Jiménez, & Martínez, 2017)
El primero es aquel donde el trabajador se expone a altos niveles de estrés debido
al exceso de trabajo afectando progresivamente su salud física y mental, entiéndase la
sobrecarga de trabajo como un estado (ocasional o permanente) de saturación de tarea
asociado a una percepción de falta de tiempo para acabarla o para hacerla bien, lo cual
intensifica en la actividad laboral signos de presión, rapidez, urgencia y riesgo de
colapso. El segundo, el Síndrome de Burnout, hace referencia al agotamiento o desgaste
por demandas excesivas de energías, este tiene factores desencadenantes como el
trabajador, la organización y las relaciones interpersonales y unos síntomas que se
pueden agrupar en conductuales psicosomáticos y psicológicos. Finalmente, el
engagement se entiende como un elemento motivacional positivo relacionado al trabajo
y que se caracteriza por vigor, es decir, altos niveles de energía en el trabajo de
persistencia de fuerte deseo de esforzarse en el mismo, la dedicación, que se refleja por
altos niveles de significado del trabajo de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y la
absorción que hace referencia a la concentración y satisfacción al realizar el trabajo.
(Gil-Monte, 2012)
También se puede decir que las emociones son una parte muy importante del
bienestar laboral y que son necesarias para fomentar la salud en las organizaciones,
influyendo en el clima laboral positivo, en la calidad del trabajo que se realiza y en el
servicio prestado, así como la motivación, creatividad y rendimiento en la tarea del
empleado. De tales emociones se benefician ya que éstas influirán de manera importante
en la organización y en las relaciones interpersonales. Las personas con estados de
ánimo positivos o que reciben una retroalimentación de éxito en tareas laborales, se
sienten satisfechas lo que lleva a que en los trabajos satisfactorios haya una buena
correspondencia entre la persona y el entorno, cumpliendo con todas estas variables para
lograr el objetivo de un programa de Bienestar Laboral adecuado y útil, las emociones
positivas sirven como fuente de información que indican que las cosas van en la
dirección correcta ,un nivel apropiado de estimulación laboral puede reflejarse en el
30
trabajador en emociones positivas, oportunidad de satisfacción, de investigación y de
desarrollo de capacidades, apoyo social y una sensación de identidad y propósito tal y
como lo describe la psicología organizacional positiva, quien considera que el celebrar
cumpleaños, dar cariño, cuidar el medio ambiente ayudan al perfil de las personas
felices. (Vanegas Garcia, 2013)
David McClelland descubrió que los trabajadores con un desempeño laboral
sobresaliente no sólo demuestran un talento particular como, la iniciativa o la
creatividad, sino que también presentan habilidades como la conciencia de sí mismo,
autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Se busca que con el
programa todos los trabajadores tengan un desempeño alto y se potencialicen los
diferentes talentos (Moreno, Mar, & Blanco).
Marco Legal
El marco legal que se tiene para enmarcar en este momento en Colombia del
bienestar laboral se basa en la historia; En 1700 el libro De Morbis Artificum
Diatriba Traducido como Enfermedades de los trabajadores fue escrito por Ramazzini
(creador medicina ocupacional) se refiere a las condiciones y profesiones de la época,
en la que describe la situación y el porqué de las enfermedades laborales.
En 1833 las primeras inspecciones estatales.
En el año de 1850, se verificaron mejoras. La legislación disminuyó la jornada de
trabajo. Estableció el mínimo de edad para los niños y trabajadores e hizo algunas
mejoras en las condiciones de seguridad.
En 1880 el Parlamento de Inglaterra promulgó el Acta de Responsabilidad de los
Patrones. Que permitió que los representantes personales del trabajador fallecido
cobrasen daños por muerte causada por negligencia
31
En 1883 se da un gran paso en la seguridad industrial moderna, debido a que en
París se crea una firma que asesora a los industriales. Pero es, en este siglo que el tema
de la seguridad en el trabajo alcanza su máxima expresión con la creación de la
Asociación Internacional de Protección de los Trabajadores.
En Alemania en 1885 Bismarck anuncio la primera ley obligatoria de
compensación de los trabajadores.
Actualmente es la Organización Internacional del Trabajo (OIT) quien constituye
el organismo rector y guardián de los principios e inquietudes referentes a la seguridad
del trabajador (Pimentel, 2012).
En Colombia el Decreto 614 de 1984 donde se determinan las bases para la
organización y administración de la salud ocupacional, proceso que siempre se ha
encargado y procurado por el bienestar de los empleados normatizando, sin embargo,
este ya se encuentra derogado
Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e
Incentivos en las entidades del sector privado son:
Resolución 312 de 2019: Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (Ministerio de Trabajo Alicia
Victoria Arango Olmos, 2019)
En esta resolución nos dan los mínimos que una empresa cualquiera que sea su
naturaleza debe implementar para salvaguardad la salud, la estabilidad de los
colaboradores y va muy enfocada a la prevención de enfermedades y accidentes
laborales.
Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y
servicios sociales a los habitantes del territorio nacional. Esta, Permitió desarrollar
32
mecanismos de participación de los trabajadores frente a su salud, inicialmente a
través de los Comités Paritarios de Salud Ocupacional que luego evolucionaron, de
modo que adquirieron no solo derechos sino también la responsabilidad de
contribuir con la construcción de los Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en
el Trabajo, la mitigación del riesgo, el cuidado de su propio bienestar y de los demás
miembros de la empresa. (Velez, 2018)
Ley 1010 de 2006: Adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
o Artículo 1: Objeto de la ley y bienes protegidos por ella, en su párrafo 2 dice
“Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa;
Toda vez que la norma es clara definiendo que el colaborador en la empresa está
más que protegido debemos insistir en que cada empresa debe tener un programa de
bienestar laboral.
Además, Colombia dentro del Bloque de Constitucionalidad por medio de su
Ministerio del Trabajo tiene ratificados con la Organización Internacional del Trabajo de
la cual es miembro desde 1919 en este momento tiene ratificados 61 (54 en vigor)
Convenios fundamentales 8 ratificados (29, 87, 98, 100, 111, 105, 138, 182), Convenios
prioritarios o de gobernanza, 3 Ratificados 81, 129, 144. No Ratificados 122, Convenios
técnicos 50 (Ministerio del Trabajo, 2019).
Estas ratificaciones conllevan a que el Estado garantice que generará políticas
que sean garantes del trabajo decente y digno para todos los que habitamos en país.
33
Marco Institucional
En la manzana 21 del barrio San Victorino, una histórica zona bogotana en la que
confluye gran parte del comercio popular de la ciudad, se puso la primera piedra de este
Centro Comercial. Situado en el corazón del centro de la capital colombiana, el negocio
nació a principios del año 1998 con el nombre de la Súper Manzana Comercial y
la premisa de brindar más por menos.
El año en que surgió esta plataforma comercial, a nivel nacional marcó el
comienzo de la peor recesión en la historia de Colombia, que llevó a que en 1999 por
primera vez se registrara un crecimiento negativo del 4,5 por ciento en el Producto
Interno Bruto, PIB. (Tiempo, 2003)
El gerente general del Centro Comercial El Gran San, Yansen Estupiñán, un
hombre forjado a pulso que empezó desde abajo en la compañía y que hoy lidera desde
el ejemplo, dice que la marca se tuvo que levantar desde la ceniza.
Con una reestructuración el Centro Comercial volvió a surgir de la mano de un
grupo de comerciantes, pero fue hasta el año 2003 cuando se empezó a renovar la
antigua calle del cartucho, un área del barrio Santa Inés sumergida en la delincuencia y
el mercado de drogas ilícitas, cuando el Gran San cobra más fuerza. La renovación
estuvo acompañada de una efectiva estrategia de mercadeo conocida como el Madrugón,
una jornada de grandes descuentos que se realiza todos los miércoles y sábados a partir
de las 4 de la mañana. Esta muestra comercial cuenta con más de 1.500 marcas
ofreciendo calzado, ropa interior, ropa exterior formal e informal y una gran variedad de
diseño de jeans para mujeres, hombres y niños. Según Yansen Estupiñán, las personas
“que van al Gran San lo hacen netamente para comprar” (Dinero, 2017). A diferencia de
otras plataformas comerciales en las que las personas van al cine, comer un helado o
almorzar.
El Gran San, icono del comercio popular comercial colombiano, atrae a
compradores y vendedores mayoristas de zonas remotas a la capital como el Cauca,
34
Norte de Santander, La Guajira y Medellín. Pero no solo atrae a compradores locales.
Según Yansen Estupiñán “al Centro Comercial llegan cada seis meses viajeros en bus de
países como Bolivia, Perú y Ecuador que tienen como costumbre comprar allí” (Dinero,
2017).
Actualmente el Gran San, un Centro Comercial que en temporada baja emplea a
unas 20.000 personas y en alta casi el doble, actualmente tiene unas 750 unidades
comerciales distribuidas en seis niveles.
En el Gran San inicialmente tuvimos problemas de contrabando y de producto
importado, hoy por hoy el 98% de lo que se vende en el Gran San son productos
100% colombianos, aunque los insumos son traídos del exterior porque a nivel
local no hay para satisfacer la demanda (Dinero, 2017).
Entre los planes más próximos de la marca está renovar andenes, fachadas y
hacer algunas modernizaciones internas, entre las cuales destaca la adaptación de la sede
para la población discapacitada. “También estamos reestructurando madrugón, que
brinde garantías de seguridad a visitantes y reactivando departamento de mercadeo para
ser más agresivos en publicidad” (Dinero, 2017)
CONCEPCIÓN Y RESPONSABILIDAD ÉTICA
En este apartado es preciso retomar la definición a nivel general de la ética,
tomando la comentada por A. Cortina, 1994 citado por M. Sánchez, 1997, en donde la
ética se ve como una clase de conocimiento que busca la orientación racional de las
acciones humanas. Esta definición da a la ética la misión de enseñar la forma en la cual
se debe reflexionar correctamente y así lograr elecciones favorables. Por lo que el ser,
debe familiarizarse con las buenas elecciones, es decir que debe ser consciente de lo que
quiere lograr, elegir en relación con ellos y buscar los medios correctos para alcanzarlos.
Continuando con la Cortina, se deben tener presente algunos puntos al tomar una
decisión. Los puntos son:
a) Qué hábitos se deben asumir
35
b) Cómo ordenar las metas intermedias
c) Cuáles son los valores por los que se debe orientar
d) Qué modo de ser o carácter se debe incorporar con el fin de tomar decisiones
acertadas (Sánchez, 1997)
Por otra parte, Vilchis (2002 tomado de Torres & Medina, 2019), indica que el
respeto y la honestidad son elementos primordiales puesto que es una condición
necesaria para el surgimiento de la confianza en las personas. Así mismo, la actual
investigación, se logró desarrollar tomando algunos artículos del Código de Ética
Profesional del Psicólogo que corresponden al capítulo del trabajo de investigación y de
los instrumentos de investigación, así como el artículo sobre la indagación que debe
realizarse acatando las normas internacionales y nacionales sobre la investigación con
seres humanos. Otros apartados son aquellos que hablan sobre conocer que todas las
investigaciones trabajadas con personas deben contar con el consentimiento informado
de aquellos que están involucrados dentro de la investigación, utilizar pruebas e
instrumentos con procedimientos de validez solo con propósitos de investigación,
anticipando una información al respecto y por último mostrar al sujeto acerca del medio,
intención y resultado de la prueba, utilizando una buena comunicación, siendo clara y
fructuosa, protegiéndolo de cualquier contexto que coloque en riesgo su estabilidad
emocional.
36
CAPITULO II. METODOLOGÍA
METODOLOGÍA.
El bienestar laboral debe ser una política corporativa dirigida a la búsqueda del
mejoramiento de la calidad de vida de sus trabajadores, gestionada a través de planes,
programas, incentivos y proyectos en donde se reconozcan los valores, expresiones y
comportamientos éticos de la empresa y de quienes hacen parte de ella. En definitiva,
tomando las palabras de Thomas Edison se puede comparar el bienestar laboral con
estados y pensamientos como: “No he trabajado ni un día en toda mi vida. Todo fue
diversión”. (Peña, 2010)
Para el presente proyecto de investigación se utilizarán los métodos mixtos, los
cuales implican un conjunto de procesos de recolección, análisis y vinculación de datos,
cuantitativos y cualitativos, en otras palabras, se emplearán evidencias de datos
numéricos, verbales, textuales, visuales y/o simbólicos con el fin de entender el
problema objeto de estudio. (Hernandez, Fernandez, & Baptista, 2014).
Investigación cuantitativa. Según el modelo racionalista o cuantitativo, la ciencia
surge como una necesidad del ser humano por aprender sobre los fenómenos que
ocurren a su alrededor y sus relaciones de causa y efecto, con el fin de poder interferir en
ellos o utilizar este conocimiento a su favor.
Según Jensen (2009), la unidad de la ciencia se refiere a tres aspectos:
37
1) Unidad del lenguaje: todos los enunciados científicos deben satisfacer los
requerimientos particulares del lenguaje de la física y, en consecuencia, toda
observación científica debe conducir a la mensurabilidad de los fenómenos
estudiados.
2) Unidad de las leyes: los hechos pueden ser explicados siguiendo principios
similares.
3) Unidad del método: en la actualidad este aspecto es el que encuentra más
apoyo cuando se aparta de la definición original del método científico
(procedimientos de medición y evaluación), para convertirse en un concepto que
se relaciona más bien con las formas y los medios con que se fundamentan las
“pretensiones de validez” (Azuero Azuero, 2019).
Para este caso, y en específico la utilización de información y/o datos
cuantitativos, es una forma de evidenciar tendencias en las percepciones de los
colaboradores del Gran San, la utilización de variables categóricas, permiten poner sobre
la mesa estas categorías y comprobar a través de métodos cuantitativos su tendencia.
Investigación cualitativa. La metodología cualitativa de investigación parte de
fundamentos y premisas radicalmente distintas a las establecidas para los métodos
cuantitativos.
Los positivistas adoptan como modelo de investigación el tomado de las ciencias
naturales, buscan el conocimiento de las causas mediante métodos como
cuestionarios, inventarios y estudios demográficos que le permiten el análisis
estadístico. El fenomenólogo, por el contrario, busca la comprensión de los
hechos mediante métodos cualitativos que le proporcionen un mayor nivel de
comprensión de los motivos y creencias que están detrás de las acciones de las
personas. […] El lenguaje científico se fundamenta en la demostración objetiva
de la causalidad lineal, pero ya se ha demostrado que no existe una separación
sujeto-objeto, ya que las condiciones de observación (escogidas por el
investigador) siempre determinan lo observado Sistematizar resultados en
entornos vivos, donde hay consecuencias de la indagación para las personas
involucradas, es un proceso más difícil, largo e incierto que los de los estudios
38
cuantitativos donde no se requiere ese grado de sensibilidad que exigen los
estudios sociales Los estudios cualitativos se prefieren por sus propiedades
explicativas y su poder exploratorio. Estos ayudan a esclarecer los resultados
(Ugalde Binda & Balbastre Benavent, 2013).
La investigación cuantitativa es un proceso científico ordenado, el cual emplea
métodos estadísticos, matemáticos, y ordenados arrojando resultados definitivos,
permitiendo examinar los datos de manera específica, puede ser aplicado en cualquier
campo de investigación, sirve para verificar una hipótesis, las preguntas realizadas son
de tipo estandarizadas; este tipo de investigación recopila información medible
mostrando resultados objetivos sobre una variable especifica describiendo condiciones
actuales estudiado fenómenos de causa y efecto se realiza mediante los resultados de una
muestra sacada de una población o grupo (Monje, 2011).
Una de las razones por las cuales se justifica el uso de esta metodología es
porque la mayor parte de los problemas de investigación están conformados por una
realidad objetiva y otra subjetiva, requiriendo un trabajo multidisciplinario y con diseño
multimodal. En esa línea, algunas de las ventajas que ofrece este método u enfoque son:
(i) alcanzar una visión más amplia y profunda del caso objeto de estudio (ii) generar
datos más robustos y variados ya que se utilizan diversas fuentes, tipos de datos,
ambientes, contextos y análisis (iii) permitir una mejor explotación y exploración de los
datos (iv) posibilidad de tener una mayor probabilidad de éxito al compartir los
resultados (v) desarrollar nuevas habilidades o competencias en materia de investigación
o complementar las ya existentes. Lo anterior, también se puede resumir en cuatro
razonamientos como lo son: a) fortalecimiento de la muestra (al mezclar enfoques que se
refuerzan entre si b) mayor credibilidad de los instrumentos de recolección de datos c)
integridad de la intervención (asegurando su confiabilidad) d) optimización de los
hallazgos (facilitando una ampliación de la perspectiva de los datos). (Hernandez,
Fernandez, & Baptista, 2014)
Para la implementación del enfoque mixto en el Centro Comercial el Gran San
Victorino se llevarán a cabo las siguientes etapas: muestreo, recolección de datos,
39
análisis de datos, resultados e inferencias. Las fases o etapas nombradas anteriormente
contribuirán al desarrollo del presente proyecto y se describen a continuación.
Se considera que para la investigación el paradigma que la sustenta es el pos-
positivismo, en el cual se afirma que en éste la realidad puede ser conocida de forma
imperfecta, el investigador puede formar parte del fenómeno de interés, el objeto de
estudio influencia al investigador y viceversa, como lo es en este caso, donde una de las
personas investigadoras trabaja para el Centro Comercial el Gran San, y pertenece al
fenómeno de interés el cual es el bienestar laboral de esta empresa y los hallazgos deben
estar comprobados con fundamentos teóricos que los respalden, tal y como se plantea en
el marco teórico de la investigación, en este paradigma existe la posibilidad de incluir
métodos cualitativos como el análisis de contenido, que puede poseer elementos
cuantitativos, como se indica en la metodología de la investigación del trabajo. (Ramos,
2015).
Población
Es un conjunto de personas con características comunes y compartidas, esta
puede ser finita (un número definido de la población) o infinita (número indefinido de la
población). Por lo tanto, la población para el Centro Comercial El Gran San Victorino es
finita y está compuesta por 57 colaboradores, entre administrativos y operativos de todos
los niveles jerárquicos.
Muestra
Consiste en seleccionar un grupo o población de interés para recolectar datos con
el fin de responder al planteamiento del problema de investigación. (Hernandez,
Fernandez, & Baptista, 2014). Por otra parte, Fisher, (1983) , citado por Pineda y
Decanales (1994), quienes a su vez están citados por (Torres & Medina, 2019) indica
que la extensión de la muestra debe ser explicada a través de los juicios, los cuales hacen
referencia a aquellos recursos que son idóneos y de lo que sea requerido para el análisis
40
de investigación, por lo que es conveniente contar con una muestra considerable, toda
vez que cuanto más grande y característica sea la muestra, el margen de error será
inversamente proporcional.
Tomando lo anterior y para el caso del Centro Comercial El Gran San Victorino
los participantes de esta muestra son 53 colaboradores pertenecientes a las áreas
administrativas y operativas. Excluyendo del total de la población tres (3) aprendices
SENA, toda vez que su estadía en la organización depende de sus contratos de
aprendizaje los cuales en su mayoría no superan los seis meses y un (1) administrativo,
quien hace parte del grupo de investigación.
Recolección de Datos
Se utilizarán herramientas que dan la posibilidad de codificarlas numéricamente
y que a su vez permiten un análisis y traducción textual; herramientas como lo son la
encuesta con preguntas abiertas y cerradas o tipo cuestionario, entrevistas
semiestructuradas.
La Entrevista
Se realiza entrevista semiestructurada al representante legal, jefe de talento
humano, director operativo y directora administrativa y financiera.
La entrevista es definida por Hernández Sampieri como una conversación entre
una persona (el entrevistador) y otra el (entrevistado u entrevistados), la entrevista
cualitativa es más flexible y abierta.
El propósito de la entrevista es obtener las repuestas sobre el tema o problema
con las propias palabras del entrevistado con lo cual el entrevistador debe escucharlo con
mucha atención y cuidado; para ello es importante desde el inicio generar confianza
(rapport), con el entrevistado para lograr una empatía, evitando elementos que obstruyan
41
la conversación, como celulares, ruido exterior, interrupciones de terceros etc. El
entrevistador debe sentirse relajado y con un comportamiento natural, no hay que
interrumpirlo sino guiarlo con discreción. (Hernández Sampieri, 2003)
Las entrevistas se dividen en:
Estructuradas: se crea una guía de preguntas especificas
Semiestructuradas: se tiene una guía de preguntas, sin embargo, el
entrevistador puede incluir preguntas adicionales con el fin de precisar
conceptos u obtener más información.
Abiertas: Hay una guía general con temas no específicos con el cual el
entrevistador tendrá toda la flexibilidad para manejarlas.
Tipo de estudio:
El proyecto se orienta desde el enfoque mixto debido a que se utilizan
herramientas tanto cualitativas como la entrevista a los directivos para conocer que
brinda el Centro Comercial el Gran San en temas de bienestar a los trabajadores y por el
lado cuantitativo se realiza un cuestionario a los empleados para identificar que hace
falta en el Centro Comercial para la creación del plan de bienestar en la organización. Y
para el análisis de los resultados se realizará un proceso psicométrico con un Programa
de análisis asistido por computadora – ATLAS TI, es un software diseñado para analizar
los datos cualitativos, que otorga una organización sistemática y creativa de la
información recopilada.
Para los resultados del cuestionario de bienestar se analizarán los datos
cuantitativos por medio de Excel.
Algunos autores, durante los años 90, plantean que las investigaciones con
diseños mixtos se hicieron muy útiles en diferentes campos, debido a que el uso de más
de un método potenciaba la posibilidad de comprensión de los fenómenos en estudio,
42
especialmente, si estos se refieren a campos complejos en donde está involucrado el ser
humano y su diversidad, tal y como se plantea en el presente proyecto de investigación
(Pereira Pérez, 2011).
Método:
El método que se escogió para la investigación fue el experimental, partiendo de
que los instrumentos a utilizar son creación de las integrantes del grupo de investigación,
y no de inventarios sistematizados o instrumentos de medición ya antes utilizados.
Análisis de datos:
Los datos cualitativos de la investigación se ingresarán al software ATLAS TI
este programa fue diseñado a finales de los ochenta por el alemán Thomas Murh, este
consta de un procedimiento que se divide en cuatro etapas: Codificación de la
información (de los datos); Categorización; Estructuración o creación de una o más
redes de relaciones o diagramas de flujo, mapas mentales o mapas conceptuales, entre
las categorías; y Estructuración de hallazgos o teorización si fuere el caso. Este software
permite expresar el sentido circular del análisis cualitativo, por cuanto otorga la
posibilidad de incorporar secuencialmente los datos y permite llevar a cabo el muestreo
teórico necesario para realizar el análisis constructor de teoría ,una de las operaciones
más difíciles de toda investigación están relacionadas con los procesos de interpretación
de hallazgos y estructuración teórica, ya que la mente tiene que procesar en muchas
cosas al mismo tiempo y esto es complejo , y debido a esto es la importancia de la
utilización del programa para el proyecto de investigación que se lleva a cabo.
(Varguillas, 2006)
Encuesta
43
La encuesta o cuestionario es el instrumento más utilizado para recolectar datos;
este instrumento consiste en un conjunto de preguntas con una o más variables a medir.
(Hernández Sampieri, 2003)
La encuesta es el enfoque más usado y casi único para determinar información
con buenos resultados para la toma de decisiones, es importante no sobrecargar la
encuesta de preguntas; debido a que las personas encuestadas perderían el interés de
responderlas. (Garcia Vanegas David, 2018)
Antes de la aplicación de la encuesta se realizó un juicio por expertos que se
desempeñan diariamente realizando e implementando actividades de bienestar laboral en
una organización, igualmente se realizó una validación de las preguntas a personas que
no conocen del tema de bienestar laboral para lograr identificar si las preguntas son
claras con respecto a los resultados que se quieren llegar.
Tipos de preguntas
Para esta investigación se establecieron en la encuesta preguntas de tipo mixto
aplicada a los 49 empleados del Centro Comercial el Gran San, con lo cual se tendrá el
100 por ciento de la población.
Según Hernández Sampieri, Los tipos de preguntas de una encuesta son variadas
también los aspectos que lo miden así:
Cerrada: Sus preguntas son delimitadas, se presentan al sujeto las posibilidades
de repuesta, además pueden ser dicotómicas es decir con dos alternativas de
respuesta o incluir varias alternativas de respuesta. Las preguntas cerradas serán
fáciles de codificar y preparar su análisis y los encuestados tendrían menos
esfuerzo y menor tiempo al resolver.
44
Abierta: no delimitan, es decir que la respuesta es infinita, y son más difíciles de
codificar, clasificar y analizar. En cuanto a las preguntas abiertas nos serán útiles
puestos que se podrá profundizar la opinión. (Hernández Sampieri, 2003)
Características de la pregunta:
Las preguntas deben ser claras y comprensibles: evitar términos confusos, usar palabras
que se comprendan sin ser repetitivas.
Matriz de caracterización DOFA e identificación de necesidades sentidas y
observadas
El análisis DOFA permite la recopilación de información de manera interna como
externa de una empresa sin importar la dimensión u sector productivo, llevando a
generar respuestas sobre el comportamiento organizacional (Ramirez, 2016)
CAPITULO III. RESULTADOS
Para un poco de información, la población que participo como parte del proceso
de investigación, estuvo conformado por una población homogénea, caracterizado por
una distribución en el cual hay una pequeña diferencia entre hombre y mujeres. Con la
aplicación de la encuesta se evidencio de cierta manera, desinterés a contestar la misma,
en algunos interrogantes se evidencia con grandes porcentajes de preguntas con Ns-Nr,
por lo tanto, los resultados se darán exponiendo dicho fenómeno y a su vez
determinando las respuestas que se evidenciaron en la misma.
45
Gráfica 1. Población encuestada, distribución por sexo.
A su vez, en la siguiente tabla se describen el número de personas encuestadas de
acuerdo a su cargo.
Tabla 1. Población encuestada, distribución por cargos
CARGO Nº DE
PERSONAS
Asistente contable 1
Auxiliar de mantenimiento 3
Auxiliar de servicios generales 9
Diseñadora gráfica 1
Ejecutivo de ventas 1
Enfermero 1
Jefe de compras 1
Jefe de mercadeo 1
Jefe de seguridad 1
Locutor emisora 1
Locutor emisora 1
Operador de medios tecnológicos 1
Operador logístico 21
Recepcionista 1
Servicio al cliente 1
Supervisor logístico 2
46
Total general 47
Dentro del mismo análisis se evidenció que los colaboradores están en un rango
de entre los 16 y 68, los menores de edad, están con contrato de aprendizaje a través del
SENA. En este rango de edad la media es de 35 años, lo que quiere decir que la
población es joven. Sin embargo esta es heterogénea. También se pudo evidenciar que el
49% de los colaboradores son solteros, 22% son casados, el 20% viven en unión libre y
el 8% restante son personas solteras o viudas.
En cuanto a la antigüedad, el 76% los colaboradores tienen una antigüedad entre
0 y 5 años, un 15% entre los 6 y 10 años de antigüedad, y un 8% tiene más de 10 años
trabajando con el centro comercial. A su vez su forma de contratación está dada en un
44% por contratos a tiempo indefinido, otro 44% con un contrato a término fijo inferior
a un año, un 8% con contrato fijo a un año, y un 2% con contrato de aprendizaje a través
del SENA. Lo anterior quiere decir que el Gran San genera estabilidad laboral a sus
colaboradores, a su vez, por su forma de vinculación directa estos son beneficiarios del
pago aportes sociales de ley.
Otro rasgo importante, evidenciado en el análisis de la población colaboradora,
es que en un 36% los colaboradores solo llegan a un grado de escolaridad de bachiller,
un 27% tiene un grado de escolaridad técnico, un 15% es profesional, un 5% tiene algún
postgrado, un 2% es tecnólogo; sin embargo el 15% de la población no alcanza a
terminar sus estudios de educación media. Por último, la el 92% de la población
pertenece a los estratos 2 y 3.
Plan de bienestar laboral y su aplicación por parte de la administración del Gran
San
Dentro de las indagaciones realizadas, no se reconoce la estructuración de un
plan de bienestar laboral por parte de la administración del Gran San, pero con las
encuestas aplicadas a los colaboradores, se pudo evidenciar que estos reconocen en un
47
primer, momento que existen actividades que se pueden considerar como elementos que
hacen parte de un plan de bienestar laboral.
Las personas que trabajan dentro del Gran San, dicen saber que es un plan de
bienestar, aunque los instrumentos de recolección de datos no fueron diseñados para
identificar los beneficios, en las entrevistas a los directivos, se identificaron beneficios
como las capacitaciones (el 89% de los colaboradores dice recibir capacitaciones con
relación al cargo que ocupan – ver grafica 2. Además de establecer que estos cursos son
planificados sin perjudicar sus horarios laborales, en su preferencia presenciales),
celebración de días especiales y aspectos que tienen que ver con las mejoras salariales,
haciendo hincapié que el Gran San se preocupa por ayudar a sus colaboradores con el
tema de la consecución de sus estudios, en los anexos se puede ver los cuadros de
sistematización de las categorías, las transcripción de las entrevista y distintos modos
gráficos con el análisis de los datos.
Gráfica 2. Colaboradores que expusieron el beneficio de recibir capacitaciones
Reconociendo que el Gran San aplica algunos programas que le apuntan a
generar bienestar laborar en sus colaboradores, estos en un 60% dicen que estos
programas cumplen con sus expectativas, un 34% no están satisfechos con estos y un 6%
no contestó a este interrogante. A su vez, los colaboradores tienen la percepción de que
es importante invertir en actividades que generen bienestar laboral.
Ahondando en aspectos en referencia a temas que por parte de los investigadores,
en ocasiones no se pone en cuestión para el bienestar laboral de los colaboradores se
tuvo en cuenta varios elementos como:
89%
9%2%
Si No Ns-Nr
48
Un primer elemento, es el tema de la información, en ese aspecto se le pregunto a
los colaboradores si recibían información por parte de los directivos del Centro
comercial sobre los subsidios de vivienda para lo cual existe ambigüedad, los resultados
se reflejan en la siguiente gráfica:
Gráfica 3. Reciben información sobre los subsidios de vivienda
Elementos de importancia a la hora formular un plan de bienestar laboral.
Como primera medida, el primer elemento en la formulación y puesta en marcha
de un plan de bienestar laboral para el Cran San, parte del interés y la importancia que
los directivos le dan a este. Si estos no creen en la importancia de un plan como este,
estos no funcionan y no tienen la ejecución y en muchos casos, simplemente quedan los
documentos que garantizan la existencia de un plan como estos. Lo anterior, permitió
indagar sobre la disposición de los directivos a hablar de forma clara sobre los elementos
que se deben incorporar sumado a los intereses de los colaboradores.
Es muy cierto que se debe tener en cuenta los intereses de las personas sobre el
cual va a ser implantado dicho plan, por que alrededor de los mismos debe existir una
cultura organizacional, no solo con cumplir con actividades de capacitación, recreación,
integración, entre otros, sin embargo, Calderón, Murillo & Torres (2003) aceptan, que en
la implantación o asistencialismo centrado en dar cosas, resulta reduccionista frente al
concepto de estado de bienestar. Entonces la búsqueda de un programa de bienestar
laboral debe tener un propósito y este desde la teoría como los exponen Calderón et all
(2003), debe mejoran tanto la calidad de vida de los colaboradores como mejorar su
productividad, Y esto se ve reflejado cuando encontramos:
55%45%
Si No
49
Sí, yo considero que los programas de bienestar eh, no solo ayudan a la empresa,
sino que también están ayudando a los empleados, si hay empleados felices eh
pues también van a tener familias felices, no van a llegar a su casa de pronto con
la carga laboral, con el estrés a descargar ese estrés esa furia con sus hijos, con
su esposa y eso se logra con un buen programa de bienestar laboral1.
Claro cuando hablamos de programas de bienestar laboral, claro es un impacto
fundamental dentro de la organización, tanto dentro de la organización como
para el tema de equilibrio laboral y a su vez social y del interior de las familias;
porque si el empleado está motivado dentro de su organización, ¡¡se va a sentir
bien ante la sociedad y a su vez va a tener un entorno familiar ehh!! Digamos
que de felicidad y eso lo retribuye hacia la organización2
…claro que sí que sí porque un buen empleado que esté a gusto en su trabajo va
a rendir más y en la familia hacemos mismo va a estar mucho mejor3
…sin lugar a duda tanto la normatividad vigente, la actualización de las normas
y, los actos internos dentro de las empresas generan un tipo de acción, para el
mejoramiento continuo en el bienestar tanto del empleado como de las familias y
a la vez va a repercutir en la productividad de las empresas4
Como se ve en las respuestas de los directivos, se evidencia de la articulación
que se propone a nivel teórico, estos están de acuerdo con que con el mejoramiento de
las condiciones laborales y el ambiente laboral, se evidencia una mejores relaciones
laborales y por ende un mejoramiento en la productividad.
Esta pregunta se realizó con el fin de conocer si los entrevistados, conocen algo
de los programas de bienestar laboral y el objetivo de él y que tipos de impacto
generarían, de acuerdo a esto, las personas expresaron que si generan algún tipo de
1 Director Administrativo y Financiero (Luz Mary Pardo)
2 Jefe de Talento Humano (Luis Briceño)
3 Director de Operaciones (Carlos Leiva)
4 Gerente General (Yansen Estupiñán)
50
influencia el programa de bienestar en temas como el familiar, social y laboral que como
lo indica el marco teórico todas estas áreas son motivadoras para las personas, las
respuestas de los entrevistados lo respaldan y lo toman como algo positivo y de
beneficios para todos los implicados ya que se encontrarían alineadas todas las áreas
vitales de una persona, en donde de gusto ir a trabajar y no sea por una obligación, todos
con diferentes palabras llegan a la misma conclusión , solo en una de las entrevistas se
nombra la normatividad vigente , para aludir que la actualización de esta, genera algún
tipo de acción y de mejoramiento. Todos transmiten que el bienestar genera
retribuciones positivas a la organización, lo que brinda apoyo al proyecto de
investigación, puesto que los entrevistados ven ventajas si se llegara a implementar y
como lo dice Castillo (2006) la implementación de los planes y programas de bienestar
laboral implican costos para la compañía, y se esperaría que estos costos sean
compensados con aumento en la productividad, tal y como lo manifiestan los
entrevistados en los apartados anteriores.
Por otro lado, como el bienestar social como se expone en el marco teórico
requiere la posibilidad de articular los proyectos de vida de los colaboradores del Gran
San, con los proyectos organizacionales, estos mejoran la interacción persona –
organización y potencia al trabajador (Calderón Hernández, Murillo Galvis, & Torres
Narváez, 2003). En ese sentido fue importante indagar si en algún momento el Gran San
apoyó o contribuyó para alcanzar el proyecto de vida de algún colaborador.
Yo creo que sí, en esta empresa se apoya a los empleados para que cumplan su
proyecto de vida, caso de éxito, podría describir el mío yo inicie en esta empresa
como Asistente Contable en el año 2013, luego posteriormente termine mis
estudios, me gradué como Contadora pública y en la misma empresa me dieron
la oportunidad de ascender, en el año 2017 me nombraron contadora general del
Centro Comercial y en el 2018 me nombraron Directora Administrativa y
Financiera, eh yo creo que si hay opción de ascenso, opción de tener de pronto
de mejorar la calidad de vida la he tenido acá5
5 Director Administrativo y Financiero (Luz Mary Pardo)
51
Bueno acá dentro Centro Comercial sí, yo digo que afortunadamente tenemos un
representante legal que en su momento viene de abajo y hoy por hoy pues es la
cabeza líder de la organización, ¡¡y siempre busca digamos que el empleado
crezca y le brinda las posibilidades ehh!! Para que lo pueda realizar tanto en
materia de estudio como poder acercarse y tener integración familiar6
…sí claro por parte de la gerencia se ha apoyado en programas y nos hemos
visto cortos en otros y sería bueno especialmente para una mejor calidad de vida
y un mejor ambiente laboral7
...casos hay muchos para mostrar, quiero resaltar el del señor Luis Ernesto
Briceño, eee.. estando trabajando con nosotros ya adquirió su propia vivienda,
hizo uso o accedió al subsidio que da el gobierno, así como las facilidades que le
suministro la empresa, también acaba de terminar su carrera profesional en
Administración y Salud ocupacional y en los momentos cuenta con un permiso
especial para empezar a colocar en práctica su conocimiento en otras empresas,
en una gran mayoría de los empleados del Gran Sam, han estado postulados a la
compra de vivienda y a su vez, el subsidio de vivienda; lo cual lo ha podido
alcanzar, pienso que es una satisfacción muy grande para las directivas de la
empresa poder contribuir en el bienestar de los empleados8
El reconocimiento hecho a los directivos a este ítem, dan muestra del apoyo que
se le da a los colaboradores del Gran San en materia de estudios y acceso a la vivienda
como un elemento principal en el cumplimiento de los proyectos de vida de los
colaboradores. También, se percibe que los colaboradores del Centro Comercial Gran
San consideran que la organización ha hecho parte de su proyecto de vida, los ha
impulsado en su crecimiento profesional, laboral y personal mostrándose ellos mismos
como casos de éxito, en donde se evidencia el enfoque en el fortalecimiento a nivel
educativo. Esto se ve respaldado con la afirmación que son exitosas aquellas empresas
que respetan a la persona, entienden sus necesidades y se involucran con sus propósitos
6 Jefe de Talento Humano (Luis Briceño)
7 Director de Operaciones (Carlos Leiva)
8 Gerente General (Yansen Estupiñán)
52
personales, los cuales si son alcanzados pueden contribuir notoriamente a sus grupos y a
toda la organización. Para llegar a esto, se requiere claridad en las expectativas,
capacitación y entrenamiento adecuado, así como dar autonomía para la toma de
decisiones en sus actividades. En otras palabras, es crear y mantener un entorno laboral
adecuado para que los colaboradores crezcan y potencialicen sus habilidades, lo que los
mantendrá motivados y felices. (Najar Rico, 2014)
Como se evidencia en las entrevistas a los directivos, estos evidentemente ven
como un punto central la capacitación en el bienestar laboral, para lo cual, estos han
establecido flexibilidad en que los colaboradores combinen su trabajo con los estudios,
por otro lado, según el Director de Operaciones se hacen celebraciones como el día de la
familia y el día del empleado. Por último, se percibe que la prioridad de jefes y
directivos es el conocimiento, reforzar y apoyar temas de capacitación y estudios,
aunque también desde la alta gerencia está liderando iniciativas como nivelaciones
salariales. La vida laboral se ve afectada no solo por factores propios de este, sino por
todo lo que sucede en las demás áreas no laborales que hacen parte del día a día de los
colaboradores. Esta relación entre lo laboral y lo no laboral condiciona la calidad de vida
en la organización y da un estatus social y estilo de vida a los individuos. (Gómez
Martínez & Porras Rojas, 2012).
En la indagación, los elementos que se encontraron por parte de colaboradores y
directivos para la formulación de un plan de bienestar laboral se dieron desde distintas
orbitas, la más importante el tema educativo, esta, porque existen algunos empleados
que no han culminados estudios básicos, además de los que quieren seguir estudiando.
Otros elementos identificados giraron alrededor de jornadas de integración (estas con
inclusión de la familia); actividades deportivas; beneficios económicos por medio de
bonos, planes turísticos u otros; celebración de días especiales y la utilización de la caja
de compensación como una herramienta en realización de estos.
Por otro lado, en la búsqueda de esos elementos que son importantes para la
formulación de un plan de bienestar laboral en una empresa, comienza primero en
53
determinar la población sobre la cual lo vamos a implantar; sus condiciones económicas;
si tiene familia, hijos; edad; sus intereses; proyecto de vida entre otras variables que
influyen en el propósito del plan. Lo anterior marco la necesidad de una matriz DOFA9,
en el cual se definieran aspectos centrales para la presentación de una propuesta
preliminar para un plan de bienestar laboral. De este ejercicio quedo el siente producto:
Tabla 2. Matriz DOFA (plan de bienestar laboral)
Debilidades:
No hay cronograma de bienestar laboral.
No se realizan mediciones de Clima
Laboral.
Se ofrecen más beneficios a los entes
externos, que a los colaboradores.
Poco aprovechamiento de los recursos.
Oportunidades:
Tener presupuesto exclusivo para las
actividades del plan de bienestar.
Contar con personal idóneo al implementar el
plan de bienestar laboral.
Mejorar la calidad de vida laboral.
Generar sentido de pertenencia y amor por lo
que se hace.
Fortalezas:
Tienen estipulado un cronograma de
capacitaciones.
Las instalaciones del Centro Comercial
son modernas y óptimas para el desarrollo
de las actividades.
Se realizan charlas de crecimiento
personal.
Existe crecimiento profesional en la
compañía.
Amenazas:
Poca participación en el proyecto.
Que no cumpla las expectativas.
Temor de los colaboradores a expresar sus
necesidades.
Que no se ejecute el proyecto.
Identificación de Necesidades en el plan de bienestar laboral.
De acuerdo con lo manifestado por los colaboradores administrativos y
operativos del Centro Comercial Gran San en las encuestas, las necesidades
identificadas están enfocadas principalmente en la formación y capacitación, seguido por
actividades de Recreación y deporte, integración laboral. Por último, de un menor peso,
se relacionan actividades de seguridad y salud en el trabajo y otros como voluntariado,
celebración de fechas especiales, incentivos por cumplimiento de objetivos y tiempo
libre
9 Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas
54
Gráfico 19. Identificación de Necesidades de los Colaboradores
Después de haber realizado un diagnóstico sobre la situación del entorno laboral
en materia de beneficios laborales, haber determinado los elementos de base para la
elaboración de un plan de bienestar laboral, se pudieron determinar con más claridad la
necesidad que tiene la organización de implementar un plan de bienestar laboral que
coadyuve a estructurar las actividades que ocasionalmente se realizan, pero sin objetivos
específicos y seguimiento alguno; existen debilidades organizacionales que se reflejan
en la baja motivación y poco trabajo en equipo entre las áreas, lo que finalmente crea un
clima laboral orientado principalmente al cumplimiento de funciones, sin importar la
satisfacción de necesidades y el impacto que esto puede llegar a tener en la calidad de
vida dentro de la organización y al interior de las familias de los colaboradores. Por lo
anterior, el equipo investigador diseña una propuesta de programa de bienestar laboral
que se detalla en el siguiente capítulo.
Educación
Recreación y deporte
Integración laboral
saludSeguridad
55
CAPITULO IV. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
La siguiente Propuesta de Bienestar Laboral, presentada al Centro Comercial
Gran San P.H., está orientado en la búsqueda de la satisfacción laboral. Es por esto que
la propuesta busca proporcionar herramientas recreativas, educativas, de salud entre
otras con el fin de lograr el desarrollo laboral de los colaboradores del Centro Comercial
Gran San, mejorando el clima organizacional, la creatividad, el trabajo en equipo y la
productividad.
56
Responsables
Los encargados de la publicación y ejecución del programa de Bienestar Laboral,
será la Gerencia General, el Jefe de Talento humano y un analista de Bienestar (se
sugiere la contratación de este cargo).
Escenarios de trabajo
Los escenarios en los cuales se desarrollaría el Programa de Bienestar
Laboral son: las instalaciones del Centro Comercial, el parque recreo deportivo
Tercer Milenio el cual se encuentra ubicado al lado del Gran San, algunas sedes
con espacios para capacitación y recreación de la Caja de Compensación
Familiar Colsubsidio.
Estrategias
El programa de Bienestar Laboral se llevara a cabo del 1 de marzo del
2020 al 28 de febrero de 2021, con un costo de $96.500.000 el cual va dirigido a
todos los colaboradores vinculados con el Centro Comercial Gran San en algunas
actividades se contara con la participación de las familias.
Este programa está planteado a partir de los resultados de la muestra
metodológica, sugerencias de los colaboradores. Las actividades a desarrollar en
cinco categorías con las cuales se busca mejorar el trabajo en equipo, clima
organizacional y el sentido de pertenecía.
Como lo menciona Segurado y Torres (2002), la vida laboral se ve
afectada no solo por los factores del trabajo, se tienen en cuenta todos los
factores laborales que conforman el día a día de los individuos (familia, amigos
el ocio y el tiempo libre), esta independencia da lugar a una estrecha relación
entre lo laboral y extra laboral, con la cual se determina los estilos de vida y el
57
status social de los individuos en los últimos años la calidad de vida se materializa la
relación que el individuo mantiene con su lugar de trabajo.
Este programa de Bienestar busca promover el bienestar de los colaboradores del
Gran San, a través de actividades deportivas, recreativas familiares y laborales.
Áreas del programa de bienestar
La Gerencia debe garantizar el presupuesto para el desarrollo de las actividades,
y el área de Talento humano deberá velar por la participación de los colaboradores en las
actividades propuestas en las siguientes áreas:
1. Área Recreo Deportiva:
Torneos de microfútbol masculino y femenino, estos torneos se realizan en las
canchas del Parque Metropolitano Tercer Milenio; en estos torneos se hará la invitación
de participación a los locales del Gran San.
Costo aproximado de $8.000.000, que incluye medallas a los 3 equipos
finalistas, premiación económica o bonos al campeón y sub-campeón y el pago del
arbitraje por partido.
Buscar alianzas con el Instituto Distrital de Recreación y Deporte (IDR), para
crear un día de actividad física al mes, en la plazoleta del Parque Tercer Milenio.
Fechas de realización: Junio y noviembre
2. Área Turística:
Caminata y/o salida de integración al Mega parque acuático Piscilago en
convenio con la caja de compensación Familiar Colsubsidio
58
Costo aproximado de: $12.000.000; incluye transporte alimentación y actividad
Fecha de Realización: Octubre
3. Área Preventiva:
Institucionalizar la semana de la salud en el mes de julio donde se realizaran:
convenios con entidades salud que brindaran el servicio de diagnóstico preventivo de
cáncer de mama, próstata, nutrición, visiometrias, tamizajes cardio vascular,
odontológico y donación de sangre.
Realizar convenios con esteticistas de belleza los cuales promueven sus
productos a cambio de limpiezas faciales, masajes, manicuras y/o tinturas.
Campañas de prevención de alcohol, drogas y tabaquismo; prevención vial y
cuidado del medio ambiente
Costo aproximado: $3.500.000, capacitadores, y las campañas de promoción y
prevención, refrigerios, stand y premiaciones por participación.
Fecha de Realización: Julio
4. Laboral y Profesional:
En esta área se diseñaran las diferentes capacitaciones a los colaboradores y/o
familiares con el fin de mejorar la productividad y eficiencia laboral, estos programas se
pueden crear de manera gratuita en convenio con:
Banco BBVA : Manejo de finanzas personales
59
ARL SURA: Prevención en enfermedades laborales, manejo de estrés, pausas
activas.
SENA Y CCF : Cursos de herramientas ofimáticas, Belleza, Cocina, bisutería y
decoración.
Costo aproximado: $3.000.000 apoyo en elementos necesarios para el desarrollo
del curso.
Fecha de Realización: Febrero, Abril
5. Área Social y de Ocio:
Esta área está compuesta por tres (3) categorías
Salario emocional:
Medio día remunerado el día del cumpleaños
Días de permiso remunerado por la jornada de madrugón y de 24 horas durante
la temporada alta; cabe resaltar que estos días se otorgaran después de la temporada y
por áreas.
Quinquenios Reconocimiento con placas en la celebración del dia del empleado
colaboradores que cumplan 5, 10, 15 años de servicio en el Centro Comercial.
Día de la Familia, como permiso remunerado uno en cada semestre del año a
necesidad del colaborador.
Calidad de Vida:
60
Adecuar un salón de descanso en la hora de almuerzo, donde hayan microondas,
mesas y sillas adecuadas, televisor y juegos de mesa.
Obsequiar un pequeño Kit escolar (2 cuadernos, 1 regla, lápiz negro y rojo,
esfero rojo y negro, borrador y tajalápiz y cartuchera), para los hijos de los
colaboradores que devenguen hasta 2 SMLV y en edades de 5 a 12 años
Expo ferias: Feria de Compañías que incentiven la educación y la compra de
vivienda.
Feria de electrométricos, ropa, hogar y alimentos con descuento para los
colaboradores.
Costo aproximado: $10.000.0000, donde se incluye la compra de los
implementos y a mantenimiento del salón de descanso, kit escolares.
Actividades de Integración:
Celebración de cumpleaños y celebraciones especiales como:
Día de la mujer: Celebrado el 8 de marzo, el centro comercial entregara a las
mujeres un detalle con un mensaje especial por su día.
Día de la madre: Se realizara un desayuno a las colaboradoras madres para
conmemorar el día.
Día del padre: Se realizara un desayuno a los colaboradores padres para
conmemorar el día.
Día del amor y la amistad: Decorar las oficinas con bombas, serpentinas, y
mensajes de amistad; destinar 2 horas el último vienes del mes de septiembre para hacer
un compartir donde cada área llevara alimentos.
61
Hallowen: Se realiza un concurso de decoración de espacios por áreas donde se
premiara la imaginación, trabajo en equipo y la utilización de materiales reciclados.
Día del Niño: se enviara a los hijos de los colaboradores con edades entre 0 a 12
años una calabaza con dulces y/o un juguete por edades,
Novenas de Navidad: Se realizara por áreas la novena de aguinaldos donde la
Gerencia dispondrá a cada área de $100.000 como ayuda al compartir que se les
entregara a los asistentes.
Costo aproximado: $30.000.000; este dinero será distribuido para todas las
actividades a realizar en las fechas especiales como: compra de detalles, desayunos,
implementos de decoración, bonos de premiación, detalles niños e incentivo Novenas de
Aguinaldos
Fecha de Realización: Durante todo el año
Día del empleado: Celebración anual donde se celebra el día del empleado en
agradecimiento a los servicios prestado, se otorga un almuerzo, se organizan rifas o
bingos, se entregan las rifas, se entregan las placas de Quinquenios y se contrata un DJ
para animar el evento.
En esta celebración se realizara un concurso de talentos donde por área se
premie, la creatividad, trabajo en equipo y participación. El premio será económico a los
tres primeros lugares.
Costo aproximado: $30.000.000, compra de premios, almuerzos, alquiler de
sonido, pago DJ, premiación de concurso y demás.
62
CAPITULO V. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y DISCUSIONES
Conclusiones
Con la presente investigación se puede concluir en un primera instancia, que los
directivos del Gran San y sus colaboradores tienen la percepción de que el bienestar
laboral es un factor de gran importancia, primero, porque hace que los empleados
mejoren sus condiciones de vida, y segundo porque al mejorar las condiciones de vida
los colaboradores construyen sentido de pertenencia hacia la empresa y se convierten en
colaboradores más productivos
63
A través del análisis de las actividades que para ellos (directivos y
colaboradores) son parte de un plan de bienestar laboral, se evidencia que, por un lado,
existe la percepción de que todas las actividades que se promuevan en el ámbito de la
educación, es un elemento vital en la construcción de los planes de vida de los
empleados. Por otro lado, actividades como integraciones, actividades recreativas,
deportivas, de seguridad y salud, generan convivencia y mejor comunicación entre los
directivos y colaboradores del centro comercial.
Sumado a lo anterior, y en aporte al mejoramiento del bienestar laboral, a través
de los análisis y los aportes de los participantes de la investigación, se concluye que la
realización de todas las dinámicas, expresa la necesidad de vincular a las familias como
un elemento vital en la construcción de organizaciones.
Con los análisis realizados, el programa de bienestar laboral para Centro
Comercial el Gran San PH, propone la posibilidad de fortalecer el compromiso de sus
colaboradores, garantizando un alto desempeño y obteniendo excelentes relaciones
laborales entre cada una de las áreas y así brindar un adecuado servicio a los
arrendatarios de los locales comerciales y clientes en general.
Recomendaciones
El grupo de investigación sugiere a la empresa Centro Comercial Gran San
Victorino PH, como resultado de la investigación, identificó la necesidad de tener una
persona encargada de la implementación, coordinación y ejecución del programa
bienestar.
Se hace también importante, que, a la hora de presentar los resultados obtenidos
de la investigación, no se genere en la compañía alguna represaría por lo expresado y
manifestado por sus trabajadores.
64
Se recomienda, en el caso de la ejecución del programa, la divulgación a todos
los colaboradores del Centro Comercial, haciéndolos participes de todas las actividades
que se establezcan dentro de la propuesta.
Creación de una metodología de evaluación al programa de Bienestar con su
implementación con el fin de medir los resultados y el impacto en los colaboradores del
Centro Comercial Gran San.
Se recomiendan aliados estratégicos que brinden una oferta de beneficios o
actividades en las cuales se les permita a los colabores participar, esto con el fin de no
tener un incremento en los gastos de los trabajadores, o de la misma compañía.
Se recomienda, hacer seguimiento al plan propuesto, buscando el mejoramiento
continuo.
Discusiones
Según los resultados encontramos como se debería diseñar la propuesta,
identificando la importancia de los trabajadores por incluir a las familias en el programa,
por otro lado, se expresa la necesidad de actividades de integración de las áreas, para el
fortalecimiento de las relaciones y el trabajo en equipo, en lo expresado surgen ideas de
los diferentes grupos de interés que se podrían formar en cuanto a la recreación como
deportes, caminatas, etc. Y como lo afirma. (Blanco & Díaz, 2005) en donde plantea que
la Calidad de vida laboral es un estado de satisfacción general, existencia de un ambiente
y condiciones laborales, derivado de la realización de las potencialidades de la persona,
como satisfactorios y propicios para su bienestar y desarrollo.
En el análisis de los resultados, hay elementos mencionados como el plan
carrera, que no se encuentra estructurado como política o proceso, pero lo realizan de
manera informal, ejemplo los empleados que han ascendido de cargo, generando un tipo
65
de motivación que hace que el individuo tenga la necesidad de crecer, hasta sentir
satisfacción de esta según (Pernalete, 2005).
Para el grupo de investigación a la hora de analizar los resultados, fue una
debilidad el identificar que por aclarar dudas o hacer interrupciones con ayudas durante
la aplicación de los diferentes instrumentos se estaban alterando los resultados.
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ANEXOS
71
Anexo 1. Organigrama Gran San
72
Anexo 2. Formato Entrevista
FORMATO DE ENTREVISTA
ENTREVISTADO: _____________________________________________
ENTREVISTADOR: ____________________________________________
LUGAR Y FECHA: _____________________________________________
PREGUNTAS:
1. ¿Cuál es su cargo en la empresa y hace cuánto lo desempeña?
__________________________________
2. ¿Considera que los programas de bienestar laboral impactan en la calidad de vida
de los colaboradores y sus familias? Explique.
_______________________________________________________________
3. ¿Cree que la empresa ha apoyado o ha contribuido para alcanzar el proyecto de
vida de algún colaborador?, Describa un caso de éxito.
___________________________________________________
4. ¿Tiene conocimiento de planes o incentivos que contribuyan al Bienestar
Laboral? _________________
5. ¿Cuál cree usted que debe ser el programa de bienestar laboral para los
empleados? ________________
6. ¿Cuál es el compromiso que adquiere la empresa al implementar el programa de
Bienestar Laboral? ___
7. ¿Tiene conocimiento de las empresas que apoyan los programas de Bienestar
Laboral? ______________
8. El bienestar laboral se logra mediante los programas de capacitación, recreación
y salud ocupacional lo que genera calidad de vida para los empleados, ¿Qué
actividades realizaría para dar cumplimiento a ese propósito?
_________________________________________________________________
_____________________________________________________________
9. ¿La empresa cuenta con presupuesto asignado exclusivamente para programas de
bienestar laboral?, ¿Qué porcentaje le corresponde frente al total de áreas
involucradas? ____________________________
73
Anexo 3. Formato Encuesta
Las estudiantes de la Especialización de Gestión del Talento Humano de la
Universidad Piloto de Colombia adelantan un proyecto donde presentaran a las
Directivas del Centro Comercial GRAN SAN PH; una propuesta de programa de
Bienestar para todos los colaboradores del Centro Comercial; se quiere construir un
plan que responda a sus necesidades y expectativas, por medio de esta encuesta que
recoge algunos aspectos importantes, para lo cual lo invitamos a diligenciarla.
Datos Generales:
Nombres y apellidos:
Área /Sección / Lugar
de trabajo
Teléfono de contacto:
Correo electrónico:
Nivel ocupacional:
Antigüedad: Inferior a 1 año ___ Entre 1 y 4 años ___ Entre 5 y
9 años ___ Entre 10 y 14 años ___ Superior a 15 años___
Edad: Entre 18 y 23 ___entre 24 y 44 años ____ entre 45
y 59 años___ mayor a 60 años ___
Escolaridad: Bachiller ____ Técnico ___ Tecnólogo ___
Universitario ___
Postgrado ____ Otro ¿Cuál? ___________
Estado civil: Soltero__ Casado___ Viudo__ Unión libre__ Separado__
Otro______
Número de hijos edad
entre:
0 a 5 años__ 6 a 10 años__ 11 a 17 años___ mayor
de 18___
1. ¿El Centro Comercial Gran San realiza programas de Bienestar Laboral?
Si su respuesta anterior fue SI, responda.
2. ¿Estas actividades cumplen satisfactoriamente sus expectativas?
3. ¿Cree usted que es importante que se invierta en Bienestar laboral?,
Explique
4. ¿Considera que es importante que el Centro Comercial realice actividades
de recreación, deportes o de integración? ¿Por qué?
5. ¿Ha participado en caminatas ecológicas?
6. ¿Qué beneficios trae participar en este tipo de actividades?
7. ¿Recibe información por parte del Centro Comercial acerca del auxilio de
vivienda?
8. ¿La empresa le brinda programas de capacitación con relación al cargo que
74
desempeña?
9. ¿El Centro Comercial ha brindado programas de capacitación para algún
integrante de su familia?
8.A. Si su respuesta es SI, indique cuales
8.B. Si su respuesta es NO, ¿Cuál de los siguientes programas les gustaría
que se realizara?
Cocina _____ Sistemas _____ Belleza _____ Otro, ¿Cuál? ____
10. ¿Tiene alguna sugerencia para implementar en el plan de bienestar laboral
de la empresa?
11. ¿Está usted dispuesto a aportar un porcentaje de los gastos en dado caso
que se requiera?
75
Anexo 4. Formato Consentimiento Informado
FORMATO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
PARA LA PARTICIPACIÓN EN INVESTIGACIONES PROPUESTA DE
PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL PARA EL CENTRO
COMERCIAL GRAN SAN VICTORINO
Bogotá D.C., ________________
Yo ______________ Una vez informado sobre los propósitos, objetivos,
procedimientos de intervención y evaluación que se llevarán a cabo en esta
investigación y los posibles riesgos que se puedan generar de ella, autorizo a Bonilla
M., Caballero V., Contreras D., Herrera N. y Tafur G. estudiantes de la Universidad
Piloto de Colombia, para la realización de los siguientes procedimientos:
1. Entrevistas
2. Encuestas
3. Observaciones
Adicionalmente se me informó que:
Mi participación en esta investigación es completamente libre y voluntaria,
estoy en libertad de retirarme de ella en cualquier momento. No recibiré beneficio
personal de ninguna clase por la participación en este proyecto de investigación. Sin
embargo, se espera que los resultados obtenidos permitirán mejorar el bienestar
laboral de los colaboradores del Centro Comercial. Toda la información obtenida y los
resultados de la investigación serán tratados confidencialmente. Esta información será
archivada en papel y medio electrónico. El archivo del estudio se guardará en la
Universidad Piloto de Colombia bajo la responsabilidad de los investigadores.
El marco Legal de esta autorización está de acuerdo con la Constitución
Nacional en su Artículo 15 y la Ley Estatutaria 1581 de 2012 Protección de Datos
Personales
Hago constar que el presente documento ha sido leído y entendido por mí en
su integridad de manera libre y espontánea.
Nombre Completo y Firma _________________________________________
CC No. De
76
Anexo 5. Transcripción Entrevista Jefe de Talento Humano
ENTREVISTADOR: Geraldine Tafur – María del Pilar Bonilla
ENTREVISTADO: Luis Ernesto Briceño Uribe
LUGAR Y FECHA: Bogotá, noviembre de 2019
E: ¿Cuál es su cargo en la empresa y hace cuánto lo desempeña?
LB: Jefe de Talento humano y Seguridad y Salud en el trabajo desempeño este cargo
hace aproximadamente seis años
E: ¿Considera que los programas de bienestar laboral buscan un impacto en el
equilibrio entre la vida laboral, social y sus familias de los colaboradores?
Explique.
LB: Claro cuando hablamos de programas de bienestar laboral, claro es un impacto
fundamental dentro de la organización, tanto dentro de la organización como para el
tema de equilibrio laboral y a su vez social y del interior de las familias; porque si el
empleado está motivado dentro de su organización, ¡¡se va a sentir bien ante la
sociedad y a su vez va a tener un entorno familiar ehh!! Digamos que de felicidad y
eso lo retribuye hacia la organización.
E: ¿Cree que la empresa ha apoyado o ha contribuido para alcanzar el proyecto
de vida del colaborador?, Describa un caso de éxito.
LB: Bueno acá dentro Centro Comercial sí, yo digo que afortunadamente tenemos un
representante legal que en su momento viene de abajo y hoy por hoy pues es la
cabeza líder de la organización, ¡¡y siempre busca digamos que el empleado crezca y
le brinda las posibilidades ehh!! Para que lo pueda realizar tanto en materia de
estudio como poder acercarse y tener integración familiar.
E: es decir, ¿ese sería el caso de ejemplo, el del representante legal del Centro
Comercial sí?
LB: claro total
E: cuéntanos el tuyo
LB: bueno, ehhhh por o menos en mi caso ehh obviamente vengo de abajo también fui
acá dentro la organización, estuve como guarda de seguridad, si no que pues mi
intención no era quedarme ahí, yo venía con todas las expectativas, cuando llegue
llevo en la empresa catorce años, cuando llegue ehh llegue siendo un guarda de
seguridad a las semanas de estar siendo guarda me ascendieron y fui promovido a
operador de medio tecnológicos manejando todo lo que era las cámaras del Centro
Comercial, estando manejando las cámaras como a los dos años, fui ascendido a
coordinador de seguridad; posteriormente fui jefe de seguridad, todo eso porque traía
una trayectoria de carrera militar entonces me permitió llegar a ser jefe de seguridad
de la empresa, pero mi intención no era estarme ahí, sino que quería seguir ehh
impulsándome, entonces empecé ehh con la ayuda del representante legal que
tenemos empecé estudiar ehh y a prepararme hoy soy profesional en seguridad y
77
salud en el trabajo y he hecho un tecnólogo en talento humano con diplomados en
talento humano que me permitieron llegar hoy por hoy donde estoy dentro de la
empresa como jefe de talento humano y seguridad y salud en el trabajo; digamos que
fue parte de mi crecimiento durante estos catorce años ehh y evolucionando dentro de
la empresa como para el tema personal como para la organización porque ahh
digamos que las dos partes nos ha servido este tema de crecimiento.
E: en su cargo actual ¿Tiene algún conocimiento de planes o incentivos que
contribuyan al Bienestar Laboral?
LB: Si, digamos que ehh siempre ehh lo que te digo siempre, yo digo que para mí el
tema de los estudios ha sido primordial si a usted la empresa le brinda esas
posibilidades o les abre las puertas para que usted pueda estudiar hace parte de un
bienestar laboral; por lo menos nos está colaborando para que pueda estudiar muy
pocas organizaciones le permiten a usted generar o le dan espacio para que usted
pueda estudiar; incluso nosotros estudiamos acá, y no nos cobran ese tiempo en que
nos vamos ausentar para ir a estudiar, entonces digo que el crecimiento se ve mucho
al tema en que la empresa nos ha colaborado en esta parte de bienestar laboral,
como dándonos los espacios para poder crecer
E: ¿Aparte de ese conoce otro incentivo que apunte al bienestar laboral, aparte
de las capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo?
LB: Digamos que en el tema, digamos sí que la empresa ehhh siempre busca que el
personal crezca cierto dentro de la organización, porque si nosotros crecemos la
empresa también entonces ehh la empresa nos paga por lo menos capacitaciones
como la que acabamos de realizar por lo menos en normas internacionales como ISO
9001 – 2015, que nos permiten crecer dentro de la organización o por lo menos en mi
caso que me ayudaron me colaboraron a pagar el tema de norma ISO 45000 en
seguridad y salud en el trabajo que esto me permite crecer a mi como empleado y a su
vez la organización.
E: ¿Cuál cree usted que debe ser el programa de bienestar laboral para los
empleados?
LB: el programa ideal de Bienestar… digamos que … un programa ideal de
bienestar contempla no solamente ehh bueno en este caso el tema de brindar, que la
organización le pueda brindar esos espacios de crecimiento de estudio a los
empleados; pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
familias, porque cuando acercamos a sus familias no se mediante programas
recreativos, culturales deportivos ehh, que el empleado permita, que esos empleados
que tenemos y que sus familias hagan parte de la organización también porque
cuando el empelado esta esta digamos bien dentro de la organización está bien en su
hogar con su familia y la empresa le da esos espacios pues va mejorar mucho el tema
de clima laboral, entonces creería yo que tanto el tema de hacer actividades como
estas para la familia , y tema el tema de integración social nos permite mucho crecer
78
dentro de una empresa
E: ¿Cuál es el compromiso que adquiere la empresa al implementar el programa
de Bienestar Laboral?
LB: ¿El compromiso que adquiere la empresa? Digamos que la empresa está
adquiriendo un compromiso grande porque vamos a tener un tema de personal más
preparado con más interés sobre la organización, entonces digamos que se apropia;
el personal se puede apropiar más de lo que hace si, entonces digamos que cuando
hablamos del compromiso por parte de la empresa estaría todo hablamos de todo,
porque todo el personal estaría comprometido con el tema de bienestar laboral que se
va a llevar acabo.
E: ¿Tiene conocimiento de las empresas que realizan alianzas institucionales que
apoyan los programas de Bienestar Laboral?
LB: Si claro!! digamos que las mismas cajas de compensación familiar hacen parte
de estos programas de estos temas de bienestar laboral por eso digo que cuando las
organizaciones empiezan hacer temas de… temas creativos, lúdicos, deportivos
empresas como la caja de compensación familiar hacen parte de esa integración y no
solamente en esa materia sino también en el tema de estudio porque las cajas de
compensación hoy por hoy ehhh le brindan herramientas a las organizaciones para
que puedan sus empleados también crezcan en materia de conocimiento.
E: El bienestar laboral se logra mediante los programas de capacitación,
recreación y salud ocupacional lo que genera calidad de vida para los empleados,
¿Qué actividades realizaría para dar cumplimiento a ese propósito?
LB: hacer… Yo digo que tener acercamiento mucho con la caja de compensación
familiar se puede crear buenos programas de bienestar, la caja de compensación
tiene mucho número de actividades que pueden involucrar a los empleados y a
empleador, dándoles facilidades tanto al empleado como al empleador de tal forma
que no se afecte los temas de rendimiento laboral
E: ¿La empresa cuenta con presupuesto asignado exclusivamente para
programas de bienestar laboral?, ¿Qué porcentaje le corresponde frente al total
de áreas involucradas?
LB: Dentro esta organización si, anualmente se realiza ehhh un presupuesto que nos
permite mirar más allá de las actividades que vamos a empezar a realizar con el
personal, va muy enfocado, acá se enfoca mucho en materia de capacitación y de
crecimiento en conocimientos del personal.
E: qué porcentaje le corresponde frente al total de las áreas involucradas, ósea
cual es el porcentaje que le asignan
LB: Digamos que esto tiene dentro de talento humano tiene una gran importancia el
crecimiento del personal en materia de bienestar laboral yo podría estar hablando
que un 60% de ese presupuesto que se saca está enfocado en materias de
capacitación de temas de recreación.
79
E: ¡¡Listo!! Bueno Señor Luis ha terminado la entrevista risas
LB: No mil gracias, espero haber podido ayudar y aportar algo
E: Muchas gracias por atender
80
Anexo 6. Transcripción Entrevista Director de Operaciones
ENTREVISTADOR: Geraldine Tafur – María del Pilar Bonilla
ENTREVISTADO: Carlos Oswaldo Leiva Guataquira
LUGAR Y FECHA: Bogotá, noviembre de 2019
E: Me puede indicar cuál es el cargo que tiene la empresa y hace cuánto lo
desempeña
CL: Bueno si mi nombre es Carlos Leiva me desempeño como director de operaciones
hace 5 años y medio dentro de la dentro del Centro Comercial Gran San llevo 5 años
y medio
E: considera que los programas de bienestar laboral impactan en la vida de los
colaboradores
CL: claro que sí que sí porque un buen empleado que esté a gusto en su trabajo va a
rendir más y en la familia hacemos mismo va a estar mucho mejor
E: Cree que la empresa ha contribuido para la mejora de algún colaborador
CL: sí claro por parte de la gerencia se ha apoyado en programas y nos hemos visto
cortos en otros y sería bueno especialmente para una mejor calidad de vida y un
mejor ambiente laboral
E: conoce algún caso dentro de la compañía haya contribuido a mejorar su
proyecto de vida
CL: si hay varios teníamos inclusive ahorita un empleado de mantenimiento que por
parte de la gerencia se le colaboró para mejorar la calidad de vida con la familia y
para él como empleado el Gran San entonces le fue colaborando él vive en arriendo
saliendo de Bogotá por la autopista Norte y se le colaboró porque él vive en arriendo
y como bienestar se le colaboró para que por parte de la alcaldía pudiese ingresar a
un proyecto de vivienda y se le colaboró con todo lo necesario por parte de la
empresa
E: Considera que programa bienestar laboral impacta en el colaborador y sus
familias
CL: sí obvio obvio como vuelvo a repetir el empleado que esté a gusto, que se le
brinden todas las herramientas para que se desempeñe bien como en bienestar,
calidad va a hacer un empleado que va a producir más, va a estar comprometido y
que mejore la calidad de la empresa en su producción.
E: Conocimiento de planes e incentivos que mejoran la calidad de vida del
bienestar
CL: bueno si son varias digamos reuniones entre compañeros, se les ha dado el día
de la familia para que estén con sus familias, se celebra el día del empleado para
motivarlos entonces son programas que de acuerdo con la disponibilidad de tiempo
ese Centro Comercial es muy concurrido y se pueden realizar.
81
E: Cuál cree que usted que debe ser el programa bienestar para los empleados
CL: Yo creo que contamos con una caja de compensación que de pronto no le
estamos dando el uso que debía darse entonces en este caso es con Colsubsidio y de
verdad que no se ha aprovechado, entonces yo pienso que ese sería un programa para
explotarlo y de pronto los empleados tienen más acceso a él.
E: cuál es el compromiso que adquiere la empresa al implementar el programa
de bienestar
CL: Bueno el compromiso de la empresa siempre es el mejor, es brindar todos los
elementos que se requieran llámese tiempo o llamase económico para qué se puede
desempeñar o se pueda desarrollar entonces por parte de la administración de ha
contado con todos los elementos que se requieren no ha habido digamos que
“apatismo” en cuanto a este sistema
E: tiene conocimiento de las empresas que apoyan los programas de bienestar
laboral
CL: Tengo conocimiento que es solo las cajas de compresión familiar, pero realmente
vienen fundaciones, pero no tengo conocimiento claro.
E: el bienestar laboral se logra mediante los programas de capacitación
recreación y salud ocupacional lo que genera la calidad de vida para los
empleados qué actividades usted como trabajador del Gran San realizaría para
dar cumplimiento al propósito
CL: Bueno yo creo que actividades que son muy importantes para el acercamiento
entre los mismos empleados llámese tardes lúdicas o tardes no sé un paseo una
excursión una charla son cosas que motivan al personal y que los ayudan a
intercomunicarse entre ellos y de pronto limar asperezas entre las diferentes áreas.
E: La empresa cuenta con presupuesto asignado al programa de bienestar
CL: Si por partes en el cianuro que año a año se incrementa de acuerdo con lo que
diga la persona talento humano que requiere entonces el apoyo es total
E: Conoce cuánto es el porcentaje de ese presupuesto que le corresponde a
bienestar laboral
CL: No la verdad no lo tengo presente que porcentaje es dentro del rubro asignado.
82
Anexo 7. Transcripción Entrevista Directora Administrativa y Financiera
ENTREVISTADOR: Diana Isabel Contreras – María del Pilar Bonilla
ENTREVISTADO: Luz Mary Pardo Ariza
LUGAR Y FECHA: Bogotá, noviembre de 2019
E: Buenas tardes, mi nombre es Diana Contreras, vengo en representación de
mis compañeras, en el cual estamos realizando una propuesta de bienestar
laboral para el Centro Comercial el Gran San, me gustaría saber su nombre.
LP: Buenas tardes, Diana mi nombre es Luz Mary pardo Ariza, soy en este momento
me desempeño como Directora Administrativa y Financiera, también ocupo el cargo
de contadora pública
E: ¿Cuál es su cargo en la empresa y hace cuánto lo desempeña?
LP: en este momento me desempeño como Directora Administrativa y Financiera,
también ocupó el cargo de contadora pública
E: ¿Considera que los programas de bienestar laboral buscan un impacto en el
equilibrio entre la vida laboral, social y sus familias de los colaboradores?
Explique.
LP: Si, yo considero que los programas de bienestar eh, no solo ayudan a la empresa,
sino que también están ayudando a los empleados, si hay empleados felices eh pues
también van a tener familias felices, no van a llegar a su casa de pronto con la carga
laboral, con el estrés a descargar ese estrés esa furia con sus hijos, con su esposa y
eso se logra con un buen programa de bienestar laboral.
E: ¿Cree que la empresa ha apoyado o ha contribuido para alcanzar el proyecto
de vida del colaborador?, Describa un caso de éxito.
LP: Yo creo que sí, en esta empresa se apoya a los empleados para que cumplan su
proyecto de vida, caso de éxito, podría describir el mío yo inicie en esta empresa
como Asistente Contable en el año 2013, luego posteriormente termine mis estudios,
me gradué como Contadora pública y en la misma empresa me dieron la oportunidad
de ascender, en el año 2017 me nombraron contadora general del Centro Comercial
y en el 2018 me nombraron Directora Administrativa y Financiera, eh yo creo que si
hay opción de ascenso, opción de tener de pronto de mejorar la calidad de vida la he
tenido acá.
E: ¿Tiene conocimiento de planes o incentivos que contribuyan al Bienestar
Laboral?
LP: Si acá en el Centro Comercial se apoya a los empleaos que desean estudiar, se
apoya en qué sentido hay diplomados gratuitos, pues gratuitos entre comillas lo que
hay que pagar es el certificado, eh nosotros cuando le damos la inducción a los
empleados nuevos les estamos dando a conocer, que si hacen un diplomado que
mejore no solo su calidad, pues su hoja de vida si no que también contribuyan con la
83
empresa, ellos le pueden pasar, pueden solicitar a la gerencia por medio escrito eh el
apoyo para pagar ese diplomada y la empresa lo autoriza
E: Buen incentivo para los colaboradores
E: ¿Cuál cree usted que debe ser el programa de bienestar laboral para los
empleados?
LP: Bueno programa de bienestar laboral acá, sería muy bueno que las personas de
servicios generales que de pronto algunos de ellos no han terminado el Bachillerato,
me gustaría que existiera un programa donde los incentivara a ellos a terminar su
bachillerato, su primaria, algunos no han hecho la primaria, eh sería bueno que se
implementara y nosotros mismo eh empleados ya de pronto del área administrativa
poder darles las clases, ese es un proyecto que tendría como en mente, me gustaría
mucho que se hiciera apoyándolos y pues también buscarles la forma de que validen
el bachillerato y puedan obtener su grado de bachiller.
E: ¿Cuál es el compromiso que adquiere la empresa al implementar el programa
de Bienestar Laboral?
LP: Pues compromiso que tenga la empresa, después de implementarlo mantenerlo,
mantenerlo y hacer que se cumpla con esos programas, porque si lo implementamos,
pero eh no le hacemos seguimiento, no, nosotros mismo como directivos no nos vamos
a comprometer con ese programa casi que sería una perdida.
E: ¿Tiene conocimiento de las empresas que realizan alianzas institucionales que
apoyan los programas de Bienestar Laboral?
LP: Si, eh con la caja de compensación con Colsubsidio, yo veo que con ellos se
podría hacer una muy buena alianza, eh para, de pronto para las vacaciones de los
empleados, para que les hagan un descuento en los hoteles que tienen o en los centros
recreativos, y ahí pues no solamente iría el empleado, sino que iría con su familia y
eso le ayudaría mucho.
E: El bienestar laboral se logra mediante los programas de capacitación,
recreación y salud ocupacional lo que genera calidad de vida para los empleados,
¿Qué actividades realizaría para dar cumplimiento a ese propósito?
LP: Bueno en este momento de pronto la de recreación, sería muy bueno que se
implementara, no sé si al final de la jornada o al inicio de la jornada, me gustaría que
más al final de la jornada, que se hubiese una actividad de ejercicio porque muchas
de las personas estamos todo el día sentadas y llegamos a la casa es a estresarnos, de
pronto antes de salir hacer ejercicio activarnos o en la mañana de pronto también
seria, sería bueno una actividad de ejercicio con el parque tercer milenio aprovechar
las instalaciones para, para poder hacer esta actividad.
E: ¿La empresa cuenta con presupuesto asignado exclusivamente para
programas de bienestar laboral?, ¿Qué porcentaje le corresponde frente al total
de áreas involucradas?
LP: En este momento la empresa no tiene un presupuesto asignado para bienestar
84
laboral, pues esta de pronto en el área de responsabilidad social, hay un presupuesto
para los diplomados que le contaba en el área de Sistema de Gestión de Calidad
también hay un presupuesto para estudio de empleados, pues si lo mira es mínimo
para el presupuesto tan amplio que manejamos nosotros pero es algo, sí no que como
no todos lo hacen, no todos ehh viene a hacer efectivo ese beneficio por decirlo de
alguna forma, noo, son pocas las personas que de pronto, llama, hacen, atienden el
llamado hagan un diplomada, traiga, preséntenlo en la gerencia y se lo pagamos son
pocos de pronto los que lo han hecho, aunque si habido personas.
E: Pero digamos con respecto a actividades deportivas, recreación, actividades
lúdicas
LP: Pues si estuviese el tiempo, pues no está económico, no está del presupuesto
como tal, que diga que cuenta con tantos millones o tanto dinero para hacer el
programa de bienestar no, pero en el momento que se implemente es más fácil llegar
a la asamblea decir tenemos un programa de bienestar y las actividades son las
siguientes necesitamos presupuesto para hacerlas, ellos las van a aprobar, pero hasta
no tener el plan no podemos solicitar un presupuesto.
E: Si como el proyecto de mire vamos a hacer estas actividades, esto cuesta tanto,
eh necesitamos que nos asignen esto para realmente hacer el programa de
bienestar laboral.
LP: Si dando una explicación tanto al consejo como a la asamblea del porque se va a
hacer el programa ellos, se incluye dentro del presupuesto y ellos lo van a aprobar, es
solamente tener ya el plan y presentarlo.
E: Vale Luz muchas gracias
LP: De nada, para servirles.
Anexo 8. Entrevista Gerente General
85
ENTREVISTADOR: Geraldine Tafur – María del Pilar Bonilla
ENTREVISTADO: Yansen Armando Estupiñán
LUGAR Y FECHA: Bogotá, noviembre de 2019
E: buenas tardes, señor Yansen, mi nombre es Geraldine, ya nos conocíamos, el
motivo es realizar la entrevista el día de hoy. Voy a iniciar con el formato de
consentimiento informado el cual autoriza a las estudiantes de la Universidad
Piloto, a realizar la entrevista y hacerlo participe de la investigación en la que nos
encontramos para nuestro trabajo de grado. El consentimiento informado
básicamente lo que dice es que en el momento en que se quiera retirar o no
colaborar más con la investigación lo puede hacer sin ningún problema, sin
ninguna afectación, sabemos que los datos son netamente académicos, los
resultados se le informaran del tema.
YE: ¿qué hago?
E: firmar. Listo gracias …………vamos a iniciar con las preguntas
¿Cuál es el cargo actualmente en la empresa? ¿Y cuánto lleva?
YE: Bueno como lo decía Geraldine mi nombre es Yansen Armando Estupiñán torres,
de profesión Abogado, e llevo 22 años en el Gran Sam, los últimos 7 años como
Gerente general.
E: listo…. bueno considera que los programas de bienestar laboral buscan un
impacto de equilibrio entre la vida laboral, social y en las familias de los
colaboradores.
YE: sin lugar a duda tanto la normatividad vigente, la actualización de las normas y,
los actos internos dentro de las empresas generan un tipo de acción, para el
mejoramiento continuo en el bienestar tanto del empleado como de las familias y a la
vez va a repercutir en la productividad de las empresas.
E: Cree que la empresa ha apoyado o a contribuido para alcanzar el proyecto de
vida del colaborador, ¿tiene algún caso que lo pueda explicar?
YE: La empresa Centro Comercial Gran San Victorino durante la administración, de
quien les habla se ha preocupado porque los proyectos de vida de los empleados de
sus colaboradores se hagan realidad inmediato, mediano, corto y largo plazo; hee.. ..
casos hay muchos para mostrar, quiero resaltar el del señor Luis Ernesto Briceño,
eee.. estando trabajando con nosotros ya adquirió su propia vivienda, hizo uso o
accedió al subsidio que da el gobierno, así como las facilidades que le suministro la
empresa, también acaba de terminar su carrera profesional en Administración y
Salud ocupacional y en los momentos cuenta con un permiso especial para empezar a
colocar en práctica su conocimiento en otras empresas, en una gran mayoría de los
empleados del Gran Sam, han estado postulados a la compra de vivienda y a su vez,
el subsidio de vivienda; lo cual lo ha podido alcanzar, pienso que es una satisfacción
muy grande para las directivas de la empresa poder contribuir en el bienestar de los
86
empleados.
E: ¿Tiene conocimiento de planes e incentivos que contribuyan al bienestar
laboral?
YE: Nosotros venimos trabajando sobre el sistemas de calidad, una serie de
nivelaciones salariales, que con el fin de motivar e incentivar al personal de acuerdo
a la antigüedad que tenga dentro de la empresa; porque a hoy un funcionario de
cargo logístico, gana exactamente lo mismo que el que lleva 20 años, al que acaba de
entrar y lleva 3 días, se está estructurando con el departamento de recursos humanos
para poder presentar a la asamblea este tipo de incentivos de escalafón salarial, para
crear este incentivo a los empleados.
E: ¿Cuál cree usted que debe ser el programa de bienestar laboral para los
empleados más adecuado?
YE: ¿pienso que, aparte de ser normativo, Geraldine, porque la norma lo establece y
lo sigue de esa manera, pienso que es un programa donde esté vinculado eee, tanto
los incentivos laborales pero que vayan sujetos a la productividad, esto genera que la
empresa produzca y la empresa tenga una eficiencia en producción muy importante
por el compromiso que adquieren los empleados, y como se adquiere? Cuando el
empleado se siete satisfecho, cuando el empleado se siente correspondido, cuando el
empleado se siente con incentivos, que de una u otra forma van a repercutir es en el
bienestar familiar de ellos y por ende en la productividad de la empresa.
E: ¿Cuál es el compromiso que adquiere la empresa al implementar el programa
de bienestar laboral?
YE: Hum Es un compromiso grande porque se debe disponer de recursos en una
asamblea general de propietarios, presentar un plan de trabajo que sin lugar a duda
requiere de la disposición de muchos recursos para que el empleado, eh pueda
acceder a capacitación, a bonificaciones, a incentivos, a subsidios y a otro tipo de
situaciones que son necesarias tanto en la vida laboral como en la vida familiar.
E: ¿Tiene actualmente conocimiento de cuáles son las empresas de alianza
institucional que apoyan los programas de bienestar laboral?
YE: No, ¿Esos cuáles son? A si si yo pienso que esto el conglomerado de empresas
que componen el paquete de seguridad social Geraldine; como son las cajas de
compensación, las EPS, los fondos, las cooperativas, fondos de empleados y algunas
otras empresas que surgen dentro de las compañías, con el fin de brindar una
atención especial a los funcionarios y empleados.
E: El bienestar laboral se logra mediante los programas de capacitación,
recreación y salud ocupacional, lo que genera la calidad de vida para los
empleados; ¿Qué actividades realizaría usted para dar cumplimiento a ese
propósito?
YE: bueno, sin lugar estamos realizando en primer lugar la capacitación, ahí tomado
como referente o aprovechando las que el catálogo de ofrecimientos de oferta que
87
tiene la Arl, así como con cámara y Comercio, Comfenalco, con entidades privadas
que capacitan nuestros empleados, de acuerdo a las necesidades de cada área;
también contamos con un recurso dentro de la empresa, uno especial de capacitación
donde se les brinda a través del coaching o de empresas especializadas en manejo de
herramientas de servicio al cliente, en atención al usuario etc. Etc. Y esto ha llevado
a cambios de actitud y productividad de la empresa.
E: ¿La empresa cuenta con presupuesto asignado exclusivamente al programa de
bienestar laboral?
YE: total, el Gran san Victorino cuenta con un rubro muy importante y generoso que
es destinado al bienestar laboral.
E: ¿Nos podría indicar que porcentaje le corresponde frente al total de las áreas
involucradas?
YE: Dentro del rublo de personal, el rublo de personal hace parte del 30% del
presupuesto general, es un presupuesto de siete mil ochocientos millones (COP $
7.800.000 MM). Y dentro de este 30% más del 8% está destinado al bienestar del
personal
Anexo 9. Informe de códigos Entrevistas - Atlas TI
88
Proyecto (plan de bienestar)
Informe creado por U15280500783 en 15/11/2019
Informe de códigos
Todos los (7) códigos
● actividades de ocio
6 Citas:
2:3 Bueno si son varias digamos reuniones entre compañeros, se les ha
dado…… (2045:2344) - D 2: entrevista 2
Bueno si son varias digamos reuniones entre compañeros, se les ha dado el
día de la familia para que estén con sus familias, se celebra el día del
empleado para motivarlos entonces son programas que de acuerdo a la
disponibilidad de tiempo ese centro comercial es muy concurrido y se pueden
realizar.
2:5 yo creo que actividades que son muy importantes para el acercamiento
e…… (3656:3960) - D 2: entrevista 2
yo creo que actividades que son muy importantes para el acercamiento entre
los mismos empleados llámese Tardes lúdicas o tardes no sé un paseo una
excursión una charla son cosas que motivan al personal y que los ayudan a
intercomunicarse entre ellos y de pronto limar asperezas entre las diferentes
áreas.
3:6 Si, eh con la caja de compensación con Colsubsidio, yo veo que con
ell…… (3760:4112) - D 3: Entrevista 3
Si, eh con la caja de compensación con Colsubsidio, yo veo que con ellos se
podría hacer una muy buena alianza, eh para, de pronto para las vacaciones de
los empleados, para que les hagan un descuento en los hoteles que tienen o en
los centros recreativos, y ahí pues no solamente iría el empleado, sino que iría
con su familia y eso le ayudaría mucho.
4:7 pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
fam…… (5121:5784) - D 4: ENTREVISTA 4
pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
89
familias, porque cuando acercamos a sus familias no se mediante programas
recreativos, culturales deportivos ehh, que el empleado permita, que esos
empleados que tenemos y que sus familias hagan parte de la organización
también porque cuando el empelado esta esta digamos bien dentro de la
organización está bien en su hogar con su familia y la empresa le da esos
espacios pues va mejorar mucho el tema de clima laboral, entonces creería yo
que tanto el tema de de hacer actividades como estas para la familia , y tema
el tema de integración social nos permite mucho crecer dentro de una empresa
4:10 las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos
program…… (6557:7081) - D 4: ENTREVISTA 4
las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos programas de
estos temas de bienestar laboral por eso digo que cuando las organizaciones
empiezan hacer temas de… temas creativos, lúdicos, deportivos empresas
como la caja de compensación familiar hacen parte de esa integración y no
solamente en esa materia sino también en el tema de estudio porque las cajas
de compensación hoy por hoy ehhh le brindan herramientas a las
organizaciones para que puedan sus empleados también crezcan en materia de
conocimiento
4:11 digo que tener acercamiento mucho con la caja de compensación
familiar…… (7341:7693) - D 4: ENTREVISTA 4
digo que tener acercamiento mucho con la caja de compensación familiar se
puede crear buenos programas de bienestar, la caja de compensación tiene
muchas número de actividades que pueden involucrar a los empleados y a
empleador, dándoles facilidades tanto al empleado como al empleador de tal
forma que no se afecte las los temas de rendimiento laboral
● capacitación
15 Citas:
1:3 también acaba de terminar su carrera profesional en Administración
y…… (2107:2193) - D 1: entrevista 1
también acaba de terminar su carrera profesional en Administración y Salud
ocupacional
1:5 presentar un plan de trabajo que sin lugar a dudas requiere de la
disp…… (4184:4333) - D 1: entrevista 1
90
presentar un plan de trabajo que sin lugar a dudas requiere de la disposición
de muchos recursos para que el empleado, eh pueda acceder a capacitación
1:7 bueno, sin lugar estamos realizando en primer lugar la capacitación,
a…… (5219:5845) - D 1: entrevista 1
bueno, sin lugar estamos realizando en primer lugar la capacitación, ahí
tomado cono referente o aprovechando, las que el catálogo de ofrecimientos
de oferta que tiene la Arl, así como con cámara y Comercio, Comfenalco, con
entidades privadas que capacitan nuestros empleados, de acuerdo a las
necesidades de cada área; también contamos con un recurso dentro de la
empresa, uno especial de capacitación donde se les brinda a través del
coaching o de empresas especializadas en manejo de herramientas de servicio
al cliente, en atención al usuario etc. Ect. Y esto ha llevado a cambios de
actitud y productividad de la empresa.
3:2 caso de éxito, podría describir el mío yo inicie en esta empresa como……
(1281:1653) - D 3: Entrevista 3
caso de éxito, podría describir el mío yo inicie en esta empresa como
Asistente Contable en el año 2013, luego posteriormente termine mis
estudios, me gradué como Contadora pública y en la misma empresa me
dieron la oportunidad de ascender, en el año 2017 me nombraron contadora
general del Centro Comercial y en el 2018 me nombraron Directora
Administrativa y Financiera,
3:3 Centro Comercial se apoya a los empleaos que desean estudiar, se
apoya…… (1887:2419) - D 3: Entrevista 3
Centro Comercial se apoya a los empleaos que desean estudiar, se apoya en
que sentido hay diplomados gratuitos, pues gratuitos entre comillas lo que hay
que pagar es el certificado, eh nosotros cuando le damos la inducción a los
empleados nuevos les estamos dando a conocer, que si hacen un diplomado
que mejore no solo su calidad, pues su hoja de vida si no que también
contribuyan con la empresa, ellos le pueden pasar, pueden solicitar a la
gerencia por medio escrito eh el apoyo para pagar ese diplomada y la empresa
lo autoriza
3:4 sería muy bueno que las personas de servicios generales que de
pronto…… (2613:3004) - D 3: Entrevista 3
sería muy bueno que las personas de servicios generales que de pronto
algunos de ellos no han terminado el Bachillerato, me gustaría que existiera
un programa donde los incentivara a ellos a terminar su bachillerato, su
91
primaria, algunos no han hecho la primaria, eh sería bueno que se
implementara y nosotros mismo eh empleados ya de pronto del área
administrativa poder darles las clases,
3:9 la empresa no tiene un presupuesto asignado para bienestar laboral,
pu…… (5115:5391) - D 3: Entrevista 3
la empresa no tiene un presupuesto asignado para bienestar laboral, pues esta
de pronto en el área de responsabilidad social, hay un presupuesto para los
diplomados que le contaba en el área de Sistema de Gestión de Calidad
también hay un presupuesto para estudio de empleados
4:2 siempre busca digamos que el empleado crezca yy le brinda las
posibili…… (1367:1552) - D 4: ENTREVISTA 4
siempre busca digamos que el empleado crezca yy le brinda las posibilidades
ehh!! Para que lo pueda realizar tanto en materia de estudio como poder
acercarse y tener integración familiar
4:3 entonces empecé ehh con la ayuda del representante legal que
tenemos…… (2556:3164) - D 4: ENTREVISTA 4
entonces empecé ehh con la ayuda del representante legal que tenemos
empecé estudiar ehh y a prepararme hoy soy profesional en seguridad y salud
en el trabajo y he hecho un tecnólogo en talento humano con diplomados en
talento humano que me permitieron llegar hoy por hoy donde estoy dentro de
la empresa como jefe de talento humano y seguridad y salud en el trabajo;
digamos que fue parte de mi crecimiento durante estos catorce años ehh y
evolucionando dentro de la empresa como para el tema personal como para la
organización porque ahh digamos que las dos partes nos ha servido este tema
de crecimiento.
4:4 yo digo que para mí el tema de los estudios ha sido primordial siii a……
(3348:3990) - D 4: ENTREVISTA 4
yo digo que para mí el tema de los estudios ha sido primordial siii a usted la
empresa le brinda esas posibilidades o les abre las puertas para que usted
pueda estudiar hace parte de un bienestar laboral; por lo menos nos está
colaborando para que pueda estudiar muy pocas organizaciones le permiten a
usted generar o le dan espacio para que usted pueda estudiar; incluso nosotros
estudiamos acá, y no nos cobran ese tiempo en que que nos vamos ausentar
para ir a estudiar, entonces digo que el crecimiento se ve mucho al tema en
que la empresa no ha colaborado en esta parte de bienestar laboral, como
92
dándonos los espacios para poder crecer
4:5 digamos sí que la empresa ehhh siempre busca que el personal crezca
ci…… (4226:4784) - D 4: ENTREVISTA 4
digamos sí que la empresa ehhh siempre busca que el personal crezca cierto
dentro de la organización, porque si nosotros crecemos la empresa también
entonces ehh la empresa nos paga por lo menos capacitaciones como la que
acabamos de realizar por lo menos en normas internacionales como ISO 9001
– 2015, que nos permiten crecer dentro de la organización ooo, por lo menos
en mi caso que me ayudaron me colaboraron a pagar el tema de norma ISO
45000 en seguridad y salud en el trabajo que esto me permite crecer a mi
como empleado y a su vez la organización.
4:6 ehh bueno en este caso el tema de brindar, que la organización le
pued…… (4982:5119) - D 4: ENTREVISTA 4
ehh bueno en este caso el tema de brindar, que la organización le pueda
brindar esos espacios de crecimiento de estudio aa los empleados;
4:9 está adquiriendo un compromiso grande porque vamos a tener un tema
de…… (5960:6386) - D 4: ENTREVISTA 4
está adquiriendo un compromiso grande porque vamos a tener un tema de
personal más preparado con más interés sobre la organización, entonces
digamos que se apropia; el personal se puede
Apropiar más de lo que hace si, entonces digamos que cuando hablamos del
compromiso por parte de la empresa estaría todo hablamos de todo, porque
todo el personal estaría comprometido con el tema de bienestar laboral que se
va llevar acabo.
4:10 las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos
program…… (6557:7081) - D 4: ENTREVISTA 4
las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos programas de
estos temas de bienestar laboral por eso digo que cuando las organizaciones
empiezan hacer temas de… temas creativos, lúdicos, deportivos empresas
como la caja de compensación familiar hacen parte de esa integración y no
solamente en esa materia sino también en el tema de estudio porque las cajas
de compensación hoy por hoy ehhh le brindan herramientas a las
organizaciones para que puedan sus empleados también crezcan en materia de
conocimiento
4:12 acá se enfoca mucho en materia de capacitación y de crecimiento en
93
con…… (8077:8170) - D 4: ENTREVISTA 4
acá se enfoca mucho en materia de capacitación y de crecimiento en
conocimientos del personal.
● deportes
5 Citas:
2:4 no le estamos dando el uso que debía darse entonces en este caso es
co…… (2491:2723) - D 2: entrevista 2
no le estamos dando el uso que debía darse entonces en este caso es con
Colsubsidio y de verdad que no se ha aprovechado, entonces yo pienso que
ese sería un programa para explotarlo y de pronto los empleados tienen más
acceso a él.
3:6 Si, eh con la caja de compensación con Colsubsidio, yo veo que con
ell…… (3760:4112) - D 3: Entrevista 3
Si, eh con la caja de compensación con Colsubsidio, yo veo que con ellos se
podría hacer una muy buena alianza, eh para, de pronto para las vacaciones de
los empleados, para que les hagan un descuento en los hoteles que tienen o en
los centros recreativos, y ahí pues no solamente iría el empleado, sino que iría
con su familia y eso le ayudaría mucho.
3:7 la de recreación, sería muy bueno que se implementara, no sé si al
fin…… (4384:4909) - D 3: Entrevista 3
la de recreación, sería muy bueno que se implementara, no sé si al final de la
jornada o al inicio de la jornada, me gustaría que más al final de la jornada,
que se hubiese una actividad de ejercicio porque muchas de las personas
estamos todo el día sentadas y llegamos a la casa es a estresarnos, de pronto
antes de salir hacer ejercicio activarnos o en la mañana de pronto también
seria, sería bueno una actividad de ejercicio con el parque tercer milenio
aprovechar las instalaciones para, para poder hacer esta actividad.
4:7 pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
fam…… (5121:5784) - D 4: ENTREVISTA 4
pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
familias, porque cuando acercamos a sus familias no se mediante programas
recreativos, culturales deportivos ehh, que el empleado permita, que esos
empleados que tenemos y que sus familias hagan parte de la organización
94
también porque cuando el empelado esta esta digamos bien dentro de la
organización está bien en su hogar con su familia y la empresa le da esos
espacios pues va mejorar mucho el tema de clima laboral, entonces creería yo
que tanto el tema de de hacer actividades como estas para la familia , y tema
el tema de integración social nos permite mucho crecer dentro de una empresa
4:10 las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos
program…… (6557:7081) - D 4: ENTREVISTA 4
las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos programas de
estos temas de bienestar laboral por eso digo que cuando las organizaciones
empiezan hacer temas de… temas creativos, lúdicos, deportivos empresas
como la caja de compensación familiar hacen parte de esa integración y no
solamente en esa materia sino también en el tema de estudio porque las cajas
de compensación hoy por hoy ehhh le brindan herramientas a las
organizaciones para que puedan sus empleados también crezcan en materia de
conocimiento
● grupos de interés
6 Citas:
2:1 empleado que esté a gusto en su trabajo va a rendir más y en la
famili…… (534:642) - D 2: entrevista 2
empleado que esté a gusto en su trabajo va a rendir más y en la familia
hacemos mismo va a estar mucho mejor.
2:3 Bueno si son varias digamos reuniones entre compañeros, se les ha
dado…… (2045:2344) - D 2: entrevista 2
Bueno si son varias digamos reuniones entre compañeros, se les ha dado el
día de la familia para que estén con sus familias, se celebra el día del
empleado para motivarlos entonces son programas que de acuerdo a la
disponibilidad de tiempo ese centro comercial es muy concurrido y se pueden
realizar.
2:4 no le estamos dando el uso que debía darse entonces en este caso es
co…… (2491:2723) - D 2: entrevista 2
no le estamos dando el uso que debía darse entonces en este caso es con
Colsubsidio y de verdad que no se ha aprovechado, entonces yo pienso que
ese sería un programa para explotarlo y de pronto los empleados tienen más
95
acceso a él.
3:4 sería muy bueno que las personas de servicios generales que de
pronto…… (2613:3004) - D 3: Entrevista 3
sería muy bueno que las personas de servicios generales que de pronto
algunos de ellos no han terminado el Bachillerato, me gustaría que existiera
un programa donde los incentivara a ellos a terminar su bachillerato, su
primaria, algunos no han hecho la primaria, eh sería bueno que se
implementara y nosotros mismo eh empleados ya de pronto del área
administrativa poder darles las clases,
4:7 pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
fam…… (5121:5784) - D 4: ENTREVISTA 4
pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
familias, porque cuando acercamos a sus familias no se mediante programas
recreativos, culturales deportivos ehh, que el empleado permita, que esos
empleados que tenemos y que sus familias hagan parte de la organización
también porque cuando el empelado esta esta digamos bien dentro de la
organización está bien en su hogar con su familia y la empresa le da esos
espacios pues va mejorar mucho el tema de clima laboral, entonces creería yo
que tanto el tema de de hacer actividades como estas para la familia , y tema
el tema de integración social nos permite mucho crecer dentro de una empresa
4:10 las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos
program…… (6557:7081) - D 4: ENTREVISTA 4
las mismas cajas de compensación familiar hacen parte de estos programas de
estos temas de bienestar laboral por eso digo que cuando las organizaciones
empiezan hacer temas de… temas creativos, lúdicos, deportivos empresas
como la caja de compensación familiar hacen parte de esa integración y no
solamente en esa materia sino también en el tema de estudio porque las cajas
de compensación hoy por hoy ehhh le brindan herramientas a las
organizaciones para que puedan sus empleados también crezcan en materia de
conocimiento
● integración familiar
8 Citas:
1:6 bonificaciones, a incentivos, a subsidios y a otro tipo de situaciones……
96
(4338:4477) - D 1: entrevista 1
bonificaciones, a incentivos, a subsidios y a otro tipo de situaciones que son
necesarias tanto en la vida laboral como en la vida familiar.
2:1 empleado que esté a gusto en su trabajo va a rendir más y en la
famili…… (534:642) - D 2: entrevista 2
empleado que esté a gusto en su trabajo va a rendir más y en la familia
hacemos mismo va a estar mucho mejor.
2:3 Bueno si son varias digamos reuniones entre compañeros, se les ha
dado…… (2045:2344) - D 2: entrevista 2
Bueno si son varias digamos reuniones entre compañeros, se les ha dado el
día de la familia para que estén con sus familias, se celebra el día del
empleado para motivarlos entonces son programas que de acuerdo a la
disponibilidad de tiempo ese centro comercial es muy concurrido y se pueden
realizar.
3:1 si hay empleados felices eh pues también van a tener familias felices,……
(774:1035) - D 3: Entrevista 3
si hay empleados felices eh pues también van a tener familias felices, no van a
llegar a su casa de pronto con la carga laboral, con el estrés a descargar ese
estrés esa furia con sus hijos, con su esposa y eso se logra con un buen
programa de bienestar laboral.
3:6 Si, eh con la caja de compensación con Colsubsidio, yo veo que con
ell…… (3760:4112) - D 3: Entrevista 3
Si, eh con la caja de compensación con Colsubsidio, yo veo que con ellos se
podría hacer una muy buena alianza, eh para, de pronto para las vacaciones de
los empleados, para que les hagan un descuento en los hoteles que tienen o en
los centros recreativos, y ahí pues no solamente iría el empleado, sino que iría
con su familia y eso le ayudaría mucho.
4:1 programas de bienestar laboral, claro es un impacto fundamental
dentro…… (599:1024) - D 4: ENTREVISTA 4
programas de bienestar laboral, claro es un impacto fundamental dentro de la
organización, tanto dentro de la organización como para el tema de equilibrio
laboral y a su vez social y del interior de las familias; porque si el empleado
está motivado dentro de su organización, se va a sentir bien ante la sociedad y
a su vez va tener un entorno familiar ehh!! Digamos que de felicidad y eso lo
97
retribuye hacia la organización
4:2 siempre busca digamos que el empleado crezca yy le brinda las
posibili…… (1367:1552) - D 4: ENTREVISTA 4
siempre busca digamos que el empleado crezca yy le brinda las posibilidades
ehh!! Para que lo pueda realizar tanto en materia de estudio como poder
acercarse y tener integración familiar
4:7 pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
fam…… (5121:5784) - D 4: ENTREVISTA 4
pero también hay que buscar el tema de acercar también mucho a sus
familias, porque cuando acercamos a sus familias no se mediante programas
recreativos, culturales deportivos ehh, que el empleado permita, que esos
empleados que tenemos y que sus familias hagan parte de la organización
también porque cuando el empelado esta esta digamos bien dentro de la
organización está bien en su hogar con su familia y la empresa le da esos
espacios pues va mejorar mucho el tema de clima laboral, entonces creería yo
que tanto el tema de de hacer actividades como estas para la familia , y tema
el tema de integración social nos permite mucho crecer dentro de una empresa
● programas de prevención
1 Citas:
3:7 la de recreación, sería muy bueno que se implementara, no se si al
fin…… (4384:4909) - D 3: Entrevista 3
la de recreación, sería muy bueno que se implementara, no se si al final de la
jornada o al inicio de la jornada, me gustaría que mas al final de la jornada,
que se hubiese una actividad de ejercicio porque muchas de las personas
estamos todo el día sentadas y llegamos a la casa es a estresarnos, de pronto
antes de salir hacer ejercicio activarnos o en la mañana de pronto también
seria, sería bueno una actividad de ejercicio con el parque tercer milenio
aprovechar las instalaciones para, para poder hacer esta actividad.
● vivienda
3 Citas:
1:1 estando trabajando con nosotros ya adquirió su propia vivienda, hizo
98
u…… (1937:2104) - D 1: entrevista 1
estando trabajando con nosotros ya adquirió su propia vivienda, hizo uso o
accedió al subsidio que da el gobierno, así como las facilidades que le
suministro la empresa
1:4 en una gran mayoría de los empleados del Gran Sam, han estado
postulad…… (2311:2444) - D 1: entrevista 1
en una gran mayoría de los empleados del Gran Sam, han estado postulados a
la compra de vivienda y a su vez, el subsidio de vivienda;
2:2 por parte de la gerencia se le colaboró para mejorar la calidad de vid……
(1157:1584) - D 2: entrevista 2
por parte de la gerencia se le colaboró para mejorar la calidad de vida con la
familia y para él como empleado el Gran San entonces le fue colaborando el
vive en arriendo saliendo de Bogotá por la autopista Norte y se le colaboró
porque él vive en arriendo y como bienestar se le colaboró para que por parte
de la alcaldía pudiese ingresar a un proyecto de vivienda y se le colaboró con
todo lo necesario por parte de la empresa
99
Anexo 10. Cronograma de actividades
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Anexo 11. Cronograma propuesta bienestar laboral
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102
Anexo 12. Sistematización entrevistas para análisis
PREGUNTA
FRAGMENTO RESPUESTA ENTREVISTADO Y ANÁLISIS DE RESPUESTAS
Director Administrativo y
Financiero
(Luz Mary Pardo)
Jefe de Talento Humano
(Luis Briceño)
Director de Operaciones
(Carlos Leiva)
Gerente General
(Yansen Estupiñán)
1. ¿Cuál es su cargo en
la empresa y hace
cuánto lo desempeña?
"en este momento me
desempeño como Directora
Administrativa y Financiera,
también ocupó el cargo de
contadora pública."
"Jefe de Talento humano y
Seguridad y Salud en el trabajo
desempeño este cargo hace
aproximadamente seis años"
"Bueno si mi nombre es Carlos
Leiva me desempeño como
director de operaciones hace 5
años y medio dentro de la
dentro del Centro Comercial
Gran San llevo 5 años y medio"
"Bueno como lo decía
Geraldine mi nombre es Yansen
Armando Estupiñán torres, de
profesión Abogado, e llevo 22
años en el Gran Sam, los
últimos 7 años como Gerente
general"
Los cargos escogidos fueron los más representativos de la compañía, se tomó esta población por ser una parte importante a la hora de
diseñar, ejecutar e implementar la propuesta del programa de bienestar laboral. Son empleados que tienen antigüedad importante dentro
de la organización, la conocen, han crecido dentro de ella, y saben cómo es su funcionamiento, por lo tanto, brindan información
valiosa a la investigación.
2. ¿Considera que los
programas de
bienestar laboral
impactan en la calidad
de vida de los
colaboradores y sus
familias?
"Si, yo considero que los
programas de bienestar eh, no
solo ayudan a la empresa, sino
que también están ayudando a
los empleados, si hay empleados
felices eh pues también van a
tener familias felices, no van a
llegar a su casa de pronto con
la carga laboral, con el estrés a
descargar ese estrés esa furia
con sus hijos, con su esposa y
eso se logra con un buen
programa de bienestar laboral"
"Claro cuando hablamos de
programas de bienestar laboral,
claro es un impacto
fundamental dentro de la
organización, tanto dentro de la
organización como para el tema
de equilibrio laboral y a su vez
social y del interior de las
familias; porque si el empleado
está motivado dentro de su
organización, ¡¡se va a sentir
bien ante la sociedad y a su vez
va a tener un entorno familiar
ehh!! Digamos que de felicidad
y eso lo retribuye hacia la
organización"
"claro que sí que sí porque un
buen empleado que esté a gusto
en su trabajo va a rendir más y
en la familia hacemos mismo va
a estar mucho mejor"
"sin lugar a duda tanto la
normatividad vigente, la
actualización de las normas y,
los actos internos dentro de las
empresas generan un tipo de
acción, para el mejoramiento
continuo en el bienestar tanto
del empleado como de las
familias y a la vez va a
repercutir en la productividad
de las empresas"
103
Esta pregunta se realiza con el fin de conocer si los entrevistados, conocen algo de los programas de bienestar laboral y el objetivo de él
y que tipos de impacto generarían, de acuerdo a esto las personas expresaron que si generan algún tipo influencia el programa de
bienestar en temas como el familiar, social y laboral que como lo indica el marco teórico todas estas áreas son motivadoras para las
personas , y las respuestas de los entrevistados lo respaldan y lo toman como algo positivo y de beneficios para todos los implicados ya
que se encontrarían alineadas todas las áreas vitales de una persona, en donde de gusto ir a trabajar y no sea por una obligación, todos
con diferentes palabras llegan a la misma conclusión , solo en una de las entrevistas se nombra la normatividad vigente , para aludir
que la actualización de esta ,genera algún tipo de acción y de mejoramiento. Todos transmiten que el bienestar genera retribuciones
positivas a la organización, lo que brinda apoyo al proyecto de investigación, puesto que los entrevistados ven ventajas si se llegara a
implementar y como lo dice (Castillo, 2006) la implementación de los planes y programas de bienestar laboral implican costos para la
compañía, y se esperaría que estos costos sean compensados con aumento en la productividad, tal y como lo manifiestan los
entrevistados en los apartados anteriores.
PREGUNTA
FRAGMENTO RESPUESTA ENTREVISTADO Y ANÁLISIS DE RESPUESTAS
Director Administrativo y
Financiero
(Luz Mary Pardo)
Jefe de Talento Humano
(Luis Briceño)
Director de Operaciones
(Carlos Leiva)
Gerente General
(Yansen Estupiñán)
104
3. ¿Cree que la
empresa ha apoyado o
ha contribuido para
alcanzar el proyecto
de vida de algún
colaborador?
"Yo creo que sí, en esta empresa
se apoya a los empleados para
que cumplan su proyecto de
vida, caso de éxito, podría
describir el mío yo inicie en esta
empresa como Asistente
Contable en el año 2013, luego
posteriormente termine mis
estudios, me gradué como
Contadora pública y en la
misma empresa me dieron la
oportunidad de ascender, en el
año 2017 me nombraron
contadora general del Centro
Comercial y en el 2018 me
nombraron Directora
Administrativa y Financiera, eh
yo creo que si hay opción de
ascenso, opción de tener de
pronto de mejorar la calidad de
vida la he tenido acá"
" Bueno acá dentro Centro
Comercial sí, yo digo que
afortunadamente tenemos un
representante legal que en su
momento viene de abajo y hoy
por hoy pues es la cabeza líder
de la organización, ¡¡y siempre
busca digamos que el empleado
crezca y le brinda las
posibilidades ehh!! Para que lo
pueda realizar tanto en materia
de estudio como poder
acercarse y tener integración
familiar”
" sí claro por parte de la
gerencia se ha apoyado en
programas y nos hemos visto
cortos en otros y sería bueno
especialmente para una mejor
calidad de vida y un mejor
ambiente laboral "
“...casos hay muchos para
mostrar, quiero resaltar el del
señor Luis Ernesto Briceño,
eee.. estando trabajando con
nosotros ya adquirió su propia
vivienda, hizo uso o accedió al
subsidio que da el gobierno, así
como las facilidades que le
suministro la empresa, también
acaba de terminar su carrera
profesional en Administración y
Salud ocupacional y en los
momentos cuenta con un
permiso especial para empezar
a colocar en práctica su
conocimiento en otras
empresas, en una gran mayoría
de los empleados del Gran Sam,
han estado postulados a la
compra de vivienda y a su vez,
el subsidio de vivienda; lo cual
lo ha podido alcanzar, pienso
que es una satisfacción muy
grande para las directivas de la
empresa poder contribuir en el
bienestar de los empleados”
A partir de los fragmentos anteriores, se percibe que los colaboradores del Centro Comercial Gran San consideran que la organización
ha hecho parte de su proyecto de vida, los ha impulsado en su crecimiento profesional, laboral y personal mostrándose ellos mismos
como casos de éxito, en donde se evidencia el enfoque en el fortalecimiento a nivel educativo. Esto se ve respaldado con la afirmación
que son exitosas aquellas empresas que respetan a la persona, entienden sus necesidades y se involucran con sus propósitos personales,
los cuales si son alcanzados pueden contribuir notoriamente a sus grupos y a toda la organización. Para llegar a esto, se requiere
claridad en las expectativas, capacitación y entrenamiento adecuado, así como dar autonomía para la toma de decisiones en sus
actividades. En otras palabras, es crear y mantener un entorno laboral adecuado para que los colaboradores crezcan y potencialicen sus
habilidades, lo que los mantendrá motivados y felices. (Najar Rico, 2014)
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PREGUNTA
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Director Administrativo y
Financiero
(Luz Mary Pardo)
Jefe de Talento Humano
(Luis Briceño)
Director de Operaciones
(Carlos Leiva)
Gerente General
(Yansen Estupiñán)
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4. ¿Tiene
conocimiento de
planes o incentivos
que contribuyan al
Bienestar Laboral?
"Si acá en el Centro
Comercial se apoya a los
empleaos que desean
estudiar, se apoya en qué
sentido hay diplomados
gratuitos, pues gratuitos
entre comillas lo que hay que
pagar es el certificado, eh
nosotros cuando le damos la
inducción a los empleados
nuevos les estamos dando a
conocer, que si hacen un
diplomado que mejore no
solo su calidad, pues su hoja
de vida si no que también
contribuyan con la empresa,
ellos le pueden pasar,
pueden solicitar a la
gerencia por medio escrito
eh el apoyo para pagar ese
diplomada y la empresa lo
autoriza"
" Si, digamos que ehh
siempre ehh lo que te digo
siempre, yo digo que para mí
el tema de los estudios ha
sido primordial si a usted la
empresa le brinda esas
posibilidades o les abre las
puertas para que usted pueda
estudiar hace parte de un
bienestar laboral; por lo
menos nos está colaborando
para que pueda estudiar muy
pocas organizaciones le
permiten a usted generar o le
dan espacio para que usted
pueda estudiar; incluso
nosotros estudiamos acá, y
no nos cobran ese tiempo en
que nos vamos ausentar para
ir a estudiar, entonces digo
que el crecimiento se ve
mucho al tema en que la
empresa nos ha colaborado
en esta parte de bienestar
laboral, como dándonos los
espacios para poder crecer”
" bueno si son varias
digamos reuniones entre
compañeros, se les ha dado
el día de la familia para que
estén con sus familias, se
celebra el día del empleado
para motivarlos entonces son
programas que de acuerdo
con la disponibilidad de
tiempo ese Centro Comercial
es muy concurrido y se
pueden realizar"
“Nosotros venimos
trabajando sobre el sistemas
de calidad, una serie de
nivelaciones salariales, que
con el fin de motivar e
incentivar al personal de
acuerdo a la antigüedad que
tenga dentro de la empresa;
porque a hoy un funcionario
de cargo logístico, gana
exactamente lo mismo que el
que lleva 20 años, al que
acaba de entrar y lleva 3
días, se está estructurando
con el departamento de
recursos humanos para
poder presentar a la
asamblea este tipo de
incentivos de escalafón
salarial, para crear este
incentivo a los empleados”
A partir de los fragmentos anteriores, se percibe que la prioridad de jefes y directivos es el conocimiento, reforzar y apoyar
temas de capacitación y estudios, aunque también desde la alta gerencia está liderando iniciativas como nivelaciones
salariales. La vida laboral se ve afectada no solo por factores propios de este, sino por todo lo que sucede en las demás
áreas no laborales que hacen parte del día a día de los colaboradores. Esta relación entre lo laboral y lo no laboral
condiciona la calidad de vida en la organización y da un estatus social y estilo de vida a los individuos. (Gómez Martínez &
Porras Rojas, Repositorio Universidad Jorge Tadeo Lozano, 2012)
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(Luis Briceño)
Director de Operaciones
(Carlos Leiva)
Gerente General
(Yansen Estupiñán)
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5. ¿Cuál cree usted
que debe ser el
programa de bienestar
laboral para los
empleados?
"Bueno programa de bienestar
laboral acá, sería muy bueno
que las personas de servicios
generales que de pronto
algunos de ellos no han
terminado el Bachillerato, me
gustaría que existiera un
programa donde los incentivara
a ellos a terminar su
bachillerato, su primaria,
algunos no han hecho la
primaria, eh sería bueno que se
implementara y nosotros mismo
eh empleados ya de pronto del
área administrativa poder
darles las clases, ese es un
proyecto que tendría como en
mente, me gustaría mucho que
se hiciera apoyándolos y pues
también buscarles la forma de
que validen el bachillerato y
puedan obtener su grado de
bachiller."
"Un programa ideal de
bienestar contempla no
solamente ehh bueno en este
caso el tema de brindar, que la
organización le pueda brindar
esos espacios de crecimiento de
estudio a los empleados; pero
también hay que buscar el tema
de acercar también mucho a sus
familias, porque cuando
acercamos a sus familias no se
mediante programas
recreativos, culturales
deportivos ehh, que el empleado
permita, que esos empleados
que tenemos y que sus familias
hagan parte de la organización
también porque cuando el
empleado esta digamos bien
dentro de la organización está
bien en su hogar con su familia
y la empresa le da esos espacios
pues va mejorar mucho el tema
de clima laboral, entonces
creería yo que tanto el tema de
hacer actividades como estas
para la familia , y el tema de
integración social nos permite
mucho crecer dentro de una
empresa"
"Yo creo que contamos con una
caja de compensación que de
pronto no le estamos dando el
uso que debía darse entonces en
este caso es con Colsubsidio y
de verdad que no se ha
aprovechado, entonces yo
pienso que ese sería un
programa para explotarlo y de
pronto los empleados tienen
más acceso a él."
"pienso que, aparte de ser
normativo, Geraldine, porque la
norma lo establece y lo sigue de
esa manera, pienso que es un
programa donde esté vinculado
eee, tanto los incentivos
laborales pero que vayan
sujetos a la productividad, esto
genera que la empresa produzca
y la empresa tenga una
eficiencia en producción muy
importante por el compromiso
que adquieren los empleados, y
como se adquiere. Cuando el
empleado se siente satisfecho,
cuando el empleado se siente
correspondido, cuando el
empleado se siente con
incentivos, que de una u otra
forma van a repercutir es en el
bienestar familiar de ellos y por
ende en la productividad de la
empresa."
En la investigación mediante la entrevista a los altos Directivos en cuanto a que actividades se podrían plantear en el programa de
Bienestar laboral, se logró identificar que para ellos es muy importe que los colaboradores de servicios generales terminen su
bachillerato, entre los entrevistados sale la propuesta que los mismos empleados del nivel Directivo o los que tienen estudio brinden
esta capacitación a los compañeros, con esto se puede lograr un alto nivel de motivación y mejor atención al cliente interno y externo.
Se evidencia que no se aprovechan los beneficios que les puede brindar la Caja de Compensación con la cual tienen convenio, se deben
indagar beneficios y convenios que les pueden ofrecer para apoyar a las personas que quieran participar en actividades como recreación.
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6. ¿Cuál es el
compromiso que
adquiere la empresa
al implementar el
programa de
Bienestar Laboral?
"Pues compromiso que tenga
la empresa, después de
implementarlo mantenerlo,
mantenerlo y hacer que se
cumpla con esos programas,
porque si lo implementamos,
pero eh no le hacemos
seguimiento, no, nosotros
mismo como directivos no
nos vamos a comprometer
con ese programa casi que
sería una perdida."
"Digamos que la empresa
está adquiriendo un
compromiso grande porque
vamos a tener un tema de
personal más preparado con
más interés sobre la
organización, entonces
digamos que se apropia; el
personal se puede apropiar
más de lo que hace si,
entonces digamos que
cuando hablamos del
compromiso por parte de la
empresa estaría todo
hablamos de todo, porque
todo el personal estaría
comprometido con el tema de
bienestar laboral que se va
llevar a cabo"
"Bueno el compromiso de la
empresa siempre es el mejor,
es brindar todos los
elementos que se requieran
llámese tiempo o llámese
económico para qué se
pueda desempeñar o se
pueda desarrollar entonces
por parte de la
administración de ha
contado con todos los
elementos que se requieren
no ha habido digamos que
“apatismo” en cuanto a este
sistema"
"Es un compromiso grande
porque se debe disponer de
recursos en una asamblea
general de propietarios,
presentar un plan de trabajo
que sin lugar a duda requiere
de la disposición de muchos
recursos para que el
empleado, eh pueda acceder
a capacitación, a
bonificaciones, a incentivos,
a subsidios y a otro tipo de
situaciones que son
necesarias tanto en la vida
laboral como en la vida
familiar."
Al implementar el programa de bienestar laboral los directivos adquieren el compromiso de disponer de recursos,
herramientas y elementos necesarios, para que los empleados accedan y se apropien de las diferentes actividades, es
importante que se asigne una persona que realice seguimiento, mantenimiento y actualización de nuevas actividades que
puedan surgir, así como brindar los espacios y tiempo necesario para que los empleados participen en las diferentes
actividades que se les ofrezca tanto a ellos como las actividades que puedan participar con sus familias"
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7. ¿Tiene
conocimiento de las
empresas que apoyan
los programas de
Bienestar Laboral?
"Si, eh con la caja de
compensación con Colsubsidio,
yo veo que con ellos se podría
hacer una muy buena alianza,
eh para, de pronto para las
vacaciones de los empleados,
para que les hagan un
descuento en los hoteles que
tienen o en los centros
recreativos, y ahí pues no
solamente iría el empleado, sino
que iría con su familia y eso le
ayudaría mucho"
"Si claro!! digamos que las
mismas cajas de compensación
familiar hacen parte de estos
programas de estos temas de
bienestar laboral por eso digo
que cuando las organizaciones
empiezan hacer temas de…
temas creativos, lúdicos,
deportivos empresas como la
caja de compensación familiar
hacen parte de esa integración y
no solamente en esa materia
sino también en el tema de
estudio porque las cajas de
compensación hoy por hoy ehhh
le brindan herramientas a las
organizaciones para que
puedan sus empleados también
crezcan en materia de
conocimiento."
"Tengo conocimiento que es
solo las cajas de compresión
familiar, pero realmente vienen
fundaciones, pero no tengo
conocimiento claro."
"No, ¿Esos cuáles son? A si si
yo pienso que esto el
conglomerado de empresas que
componen el paquete de
seguridad social Geraldine;
como son las cajas de
compensación, las EPS, los
fondos, las cooperativas, fondos
de empleados y algunas otras
empresas que surgen dentro de
las compañías, con el fin de
brindar una atención especial a
los funcionarios y empleados."
En cuanto a la pregunta de conocimiento de las empresas que apoyan el programa de bienestar laboral el marco legal en Colombia tiene
en la Ley 1010 de 2006 en su Artículo 1: Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. Que en su párrafo 2 dice “Son bienes jurídicos
protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa; Así las
cosas todos los entrevistados coinciden en que la caja de compensación familiar es el aliado estratégico más importante y además
cercano que se tiene, aunque no tienen claro la forma como se maneja esta herramienta; adicional los entrevistados hacen referencia a
las EPS que es en la que se pueden apoyar en cuanto a la semana de la salud. Anexo a estas empresas están las fundaciones con las que
el centro comercial realiza voluntariado corporativo donde los colaboradores pueden participar y vincular a sus familias.
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8. El bienestar laboral
se logra mediante los
programas de
capacitación,
recreación y salud
ocupacional lo que
genera calidad de vida
para los empleados,
¿Qué actividades
realizaría para dar
cumplimiento a ese
propósito?
"Bueno en este momento de
pronto la de recreación, sería
muy bueno que se
implementara, no sé si al final
de la jornada o al inicio de la
jornada, me gustaría que más al
final de la jornada, que se
hubiese una actividad de
ejercicio porque muchas de las
personas estamos todo el día
sentadas y llegamos a la casa es
a estresarnos, de pronto antes
de salir hacer ejercicio
activarnos o en la mañana de
pronto también seria, sería
bueno una actividad de
ejercicio con el parque tercer
milenio aprovechar las
instalaciones para, para poder
hacer esta actividad"
"Hacer… Yo digo que tener
acercamiento mucho con la caja
de compensación familiar se
puede crear buenos programas
de bienestar, la caja de
compensación tiene mucho
número de actividades que
pueden involucrar a los
empleados y a empleador,
dándoles facilidades tanto al
empleado como al empleador de
tal forma que no se afecte los
temas de rendimiento laboral"
"Bueno yo creo que actividades
que son muy importantes para
el acercamiento entre los
mismos empleados llámese
tardes lúdicas o tardes no sé un
paseo una excursión una charla
son cosas que motivan al
personal y que los ayudan a
intercomunicarse entre ellos y
de pronto limar asperezas entre
las diferentes áreas"
"Bueno, sin lugar estamos
realizando en primer lugar la
capacitación, ahí tomado como
referente o aprovechando las
que el catálogo de ofrecimientos
de oferta que tiene la Arl, así
como con cámara y Comercio,
Comfenalco, con entidades
privadas que capacitan nuestros
empleados, de acuerdo a las
necesidades de cada área;
también contamos con un
recurso dentro de la empresa,
uno especial de capacitación
donde se les brinda a través del
coaching o de empresas
especializadas en manejo de
herramientas de servicio al
cliente, en atención al usuario
etc. Etc. Y esto ha llevado a
cambios de actitud y
productividad de la empresa"
Basados en que las emociones positivas sirven como fuente de información que indican que las cosas van en la dirección correcta, un
nivel apropiado de estimulación laboral puede reflejarse en el trabajador en emociones positivas, oportunidad de satisfacción, de
investigación y de desarrollo de capacidades, apoyo social y una sensación de identidad y propósito tal y como lo describe la psicología
organizacional positiva, quien considera que el celebrar cumpleaños, dar cariño, cuidar el medio ambiente, ayudan al perfil de las
personas felices (Vanegas Garcia, 2013) Los entrevistados entienden que se debe cumplir este propósito desde su facilitación a los
colaboradores para la participación en caminatas y recreación; de hecho aportan ideas como tardes lúdicas y ejercicio al inicio o al final
de la jornada laboral. Anexo a ello se da por hecho que las capacitaciones en las áreas específicas han mostrado fruto ya que los
colaboradores han mejorado en su actitud y productividad.
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Gerente General
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9. ¿La empresa cuenta
con presupuesto
asignado
exclusivamente para
programas de
bienestar laboral?,
¿Qué porcentaje le
corresponde frente al
total de áreas
involucradas?
"En este momento la empresa
no tiene un presupuesto
asignado para bienestar
laboral, pues esta de pronto en
el área de responsabilidad
social, hay un presupuesto para
los diplomados que le contaba
en el área de Sistema de
Gestión de Calidad también hay
un presupuesto para estudio de
empleados, pues si lo mira es
mínimo para el presupuesto tan
amplio que manejamos nosotros
pero es algo, sí no que como no
todos lo hacen, no todos ehh
viene a hacer efectivo ese
beneficio por decirlo de alguna
forma, noo, son pocas las
personas que de pronto, llama,
hacen, atienden el llamado
hagan un diplomada, traiga,
preséntenlo en la gerencia y se
lo pagamos son pocos de pronto
los que lo han hecho, aunque si
habido personas"
"Dentro esta organización si,
anualmente se realiza ehhh un
presupuesto que nos permite
mirar más allá de las
actividades que vamos a
empezar a realizar con el
personal, va muy enfocado, acá
se enfoca mucho en materia de
capacitación y de crecimiento
en conocimientos del personal.
Digamos que esto tiene dentro
de talento humano tiene una
gran importancia el crecimiento
del personal en materia de
bienestar laboral yo podría
estar hablando que un 60% de
ese presupuesto que se saca está
enfocado en materias de
capacitación de temas de
recreación. No la verdad no lo
tengo presente que porcentaje
es dentro del rubro asignado."
"Si por partes en el cianuro que
año a año se incrementa de
acuerdo con lo que diga la
persona talento humano que
requiere entonces el apoyo es
total"
"total, el Gran san Victorino
cuenta con un rubro muy
importante y generoso que es
destinado al bienestar laboral.
Dentro del rublo de personal, el
rublo de personal hace parte del
30% del presupuesto general, es
un presupuesto de siete mil
ochocientos millones de pesos
(7.800.000.000 COP) y dentro
de este 30% más del 8% está
destinado al bienestar del
personal"
De las respuestas de las los entrevistados, Jefes de áreas y el Gerente General afirman que tienen un presupuesto pero aun así no tienen
claro el porcentaje ni el valor destinado para un programa de bienestar, solo la Gerente Financiera tiene claro que el Centro Comercial
no cuenta con un rubro en el presupuesto. Al incluir un porcentaje del presupuesto para invertir en el Bienestar Laboral de los
colaboradores del Centro Comercial, mejoraría la calidad de vida de los empleados y a su vez mejoraría el clima organizacional.
114
Anexo 13. Análisis relación de categorias
115
Anexo 14. Tablas de análisis por categoría
CATEGORÍA SUBCATEGORÍA ANÁLISIS RESULTADOS CATEGORIZACIÓN
RECREACIÓN
Actividades de Ocio
Deportes
Grupos de Interés
Al analizar los resultados arrojados por el programa ATLAS TI, de las entrevistas
realizadas a los Directivos del Centro Comercial el Gran San P.H., se identifica que tres
de los cuatro entrevistados coinciden que las actividades de ocio como lo son tardes
lúdicas, excursiones, danza, en las cuales puede participar la familia, son un buen
elemento para tener una intercomunicación asertiva con los trabajadores. Estas
actividades se pueden llevar a cabo con el convenio que se tiene con la caja de
compensación familiar, brindar los espacios para que los colabores participen en estas
actividades así el empleado estará motivado a realizar sus actividades laborales. No se
están utilizando todos los beneficios que tiene la caja de compensación familiar quien
puede ser un aliado estratégico muy influyente en el desarrollo de diferentes actividades
del programa de bienestar por ejemplo en cuanto a vacaciones recreativas para los hijos
de los colaboradores, aprovechar las instalaciones del parque tercer milenio buscando un
instructor experto en actividades de gimnasia, aeróbicos, yoga entre otros, que se pueden
obtener mayores descuentos en los centros de recreación en los cuales pueden compartir
con la familia.
CATEGORÍA SUBCATEGORÍA ANÁLISIS RESULTADOS CATEGORIZACIÓN
SALUD
Capacitación
Programas de Prevención
Dentro de la categoría de salud se ubican las subcategorías de capacitaciones y
programas de prevención frente a lo cual los entrevistados coinciden que, aunque
actualmente la organización ofrece una serie de apoyos para quienes desean avanzar en
su nivel académico, es importante reforzarlo de tal forma que todos los colaboradores se
motiven y cuenten con el apoyo de la empresa, tanto económicamente como en tiempo,
opciones como los horarios flexibles o el teletrabajo estarían en consideración. Por otra
parte, son conscientes que se debe trabajar en la prevención de enfermedades causadas
por el sedentarismo y el estrés al que están expuestos los integrantes del Gran San y que
finalmente tiene un impacto importante en el núcleo familiar del individuo.
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CATEGORÍA SUBCATEGORÍA ANÁLISIS RESULTADOS CATEGORIZACIÓN
FAMILIA
Integración Familiar
Vivienda
Para los entrevistados del área administrativa del Centro Comercial
Gran San la integración familiar es un eje fundamental del bienestar
laboral ya que para cada uno la estabilidad emocional contribuye
recíprocamente en su parte laboral, toda vez que teniendo
estabilidad emocional es más productivo dentro de la empresa.
Adicional a esto la empresa le brinda estabilidad económica y así
pueden adquirir vivienda y mejorar la calidad de vida del
colaborador y su familia.