multidiciplinariedad del bienestar laboral; un desafío...

Artículo de Revisión presentado para optar al título de Psicólogo, Universidad de San

Buenaventura Medellín, Facultad de Psicología, Psicología, Medellín, 2017. Asesor:

Edwin Vélez Toro, Magíster (MSc) en Educación.

Cita APA: (Londoño, Gómez, & Garrido, 2017)

Referencia APA:

Londoño, P. A., Gómez, L. M., & Garrido, K, J. (2017). Concepciones actuales del

bienestar en el contexto organizacional. Universidad de San Buenaventura

Medellín, Facultad de Psicología.

Multidiciplinariedad del bienestar laboral; un desafío contemporáneo para la psicología

aplicada a las organizaciones

Paula Andrea Londoño Ortega, [email protected]

Lina Marcela Gómez Contreras, [email protected]

Kevin Javier Garrido Reyes, [email protected]

Resumen

Esta investigación busca realizar una revisión de las

principales conceptualizaciones teóricas del bienestar en el ámbito laboral y contrastarlo con

algunas percepciones de agentes organizacionales ubicados en diferentes niveles jerárquicos a

partir de la realización de entrevistas semiestructuradas para indagar por las maneras de proceder

frente al bienestar en sus lugares de trabajo y de acuerdo a los hallazgos en estos dos procesos se

dan a conocer posibles focos de intervención para dicho fenómeno. Para llevar a cabo la

realización de estos procesos se retoman constructos desde la psicología, los fundamentos para la

intervención grupal y organizacional; transverzalidados por el enfoque cualitativo de la

investigación a partir de la explicación, descripción y comprensión del fenómeno y su

pluridimensionalidad.

Palabras clave: bienestar, organización, multidimensionalidad, intervención, gestión,

integralidad.

Abstract

This research seeks to make a revision of the main theoretical conceptualizations of well-

being in the labor field and to contrast it with some perceptions of organizational agents located

MULTIDICIPLINARIEDAD DEL BIENESTAR LABORAL; UN DESAFÍO… 2

in different hierarchical levels, it’s started from the semi-structured interviews to

investigate the ways of proceeding towards welfare in their work places, giving possible sources

of intervention for this phenomenon. To carry out the realization of this processes, there are taken

up some constructs from psychology, bases from group and organizational intervention; going

through the qualitative approach of the investigation from the explanation, description and

understanding of the phenomenon and its multidimensionality.

Keywords: well-being, organization, multidimensionality, intervention, management,

integrality.

Introducción

El concepto de bienestar ha sido tratado a través de la historia como un elemento

multidisciplinar y complejo, se ha abordado desde perspectivas biológicas, sociales, económicas

entre otras. En la actualidad se han concebido diferentes definiciones de bienestar; en su mayoría

concuerdan con que el bienestar es una serie de valoraciones personales que un individuo hace

respecto de su contexto, el logro de objetivos, y aspectos intrínsecos teniendo en cuenta las

particularidades de cada individuo. (Centro de Investigación de Sexualidad y Familia de la

Universidad de los Andes, 2016)

En congruencia con lo anterior, el grupo de investigación de sexualidad y familia de la

Universidad de los Andes, considera que existen unos aspectos propios del ambiente y del

individuo que son esenciales a la hora de determinar el nivel de bienestar de un ser humano, estos

vienen a corresponder con los recursos económicos, la auto-aceptación, establecimiento y

mantenimiento de relaciones positivas, ejercicio de la autonomía, la habilidad personal para

elegir y controlar las condiciones del medio en el que se vive, los planes que se tiene para el

futuro, el sentido de vida, superación personal; interacción, contribución, actualización,

coherencia y aceptación social (Centro de Investigación de Sexualidad y Familia de la


Para este grupo de investigación, el bienestar es, por lo tanto, “una evaluación o

apreciación personal, en la cual cada quien hace una valoración global de los diferentes aspectos


que considera importantes en la vida.” (Centro de Investigación de Sexualidad y Familia de la


Por su parte, Alcover de la Hera (2004), propone que, para poder tratar el bienestar de una

forma holística en el individuo, es necesario trabajar estas capacidades de forma que el sujeto, a

través del descubrimiento de sus fortalezas, tenga las herramientas para poder superar los

obstáculos que la vida ofrece, de forma que se puedan abordar, padecer y superar elocuentemente

generando así, estados de bienestar.

Es así como podemos evidenciar una serie de elementos que contribuyen a que la

valoración de su bienestar se considere como positivo dependiendo también de la capacidad de

afrontamiento y resiliencia de cada individuo. Según De la Hera en su texto introducción a la

psicología del trabajo (gestión del bienestar laboral)

La valoración que hace de su capacidad de afrontamiento está modulada por

distintas características del individuo como fortaleza psicológica (psychological

resilience), el nivel de autoestima, el locus de control o la autoconfianza"(De La

Hera, 2004, p. 453). Además de estas variables individuales, el contexto

organizacional puede presentar características que modulen tanto la interpretación

de la situación, como sus consecuencias. Entre las más estudiadas están: la

predictibilidad de los estresores, su comprensibilidad y la disponibilidad de apoyo

social. La imposibilidad de anticipar la presencia de un estresor no solo dificulta su

afrontamiento, sino que puede convertirse en una fuente de estrés en sí misma,

pudiendo generar situaciones de indefensión e incapacidad para emitir respuestas

de afrontamiento (De La Hera, 2004, p. 490).

También encontramos que una constante en las teorías que apoyan el bienestar subjetivo

es que éste se constituye por elementos fluctuantes que por momentos se estabilizan, donde se

presentan variaciones circunstanciales en función de la emotividad con la que se encuentra el

sujeto el sujeto en el momento (Diener 1994).


En los testimonios de las personas entrevistadas en esta investigación se logra evidenciar

que en la actualidad se ha concebido la intervención del bienestar como una serie de acciones

parcializadas, donde hoy por hoy algunas organizaciones tienen muy delimitadas las dimensiones

en las que se debe intervenir el bienestar, restringiéndola a gestiones de carácter higiénico, o

llevándolo a la mediación de motivaciones y aspectos intrínsecos. Es por esto que nace

la necesidad de abordarlo desde una perspectiva multidimensional; según Bennett, Cook

y Pelletier (2003) citado por De la Hera (2004):

El bienestar y la salud de una persona se manifiestan en distintos ámbitos. Por

tanto, determinar el bienestar de una persona pasa por la evaluación de su salud

física, de la calidad de sus relaciones sociales y de las posibilidades de desarrollo

intelectual y emocional, entre otras (p. 356).

A través de esta aseveración citada, se desarrolla el análisis del fenómeno de bienestar y la

generación de una propuesta de intervención de éste en los contextos organizacionales.

1. Marco teórico

Concepto de bienestar desde diferentes paradigmas

En la revisión de la literatura en torno a los conceptos de bienestar y satisfacción sobre la

retórica e ideales de salud mental familiar realizada por Ramírez, Velásquez, Quirana, &

Gonzales. Se encuentra que el bienestar se ha intentado abordar desde contrastes teóricos a partir

de la dualidad felicidad-infelicidad, satisfacción-insatisfacción, lo cual dificulta la posibilidad de

encontrar métodos y herramientas precisas que permitan registrar objetivamente la realidad, es así

como se justifica la necesidad de realizar estudio cultural y retórico que reconozcan el carácter

plural del tema al situarlo en contextos sociales, locales y de época. (Ramirez, Velásquez,

Quirama, & Gonzales, 2005)


El papel del Estado en función del bienestar

Visto desde otra perspectiva; respecto al bienestar, el Estado debe garantizar la “provisión

y satisfacción de ciertas necesidades básicas de carácter económico, educativo, sanitario etc.,

sancionadas por las sociedades modernas, desde instancias diversas, tanto públicas como

privadas, bajo el amparo del Estado como órgano garante y regulador” (Wilmar de Jesus Briceño

Rodón, 2012 p. 30). Éste autor se basa en movimientos políticos característicos de Europa a

finales del siglo XVIII y comienzos del XIX, que ponían en perspectiva la necesidad de

desarrollar políticas con impacto en la sociedad que mitigaran los problemas propios del

capitalismo radical. A ésta corriente se le llamó Estado Benefactor, también, Estado providencia

o Estado de Bienestar. Éste nuevo enfoque fue implementado en la Gran Bretaña donde se

propuso la inclusión de ciertos contenidos sociales dentro de la política, basándose en la idea de

que el actual sistema económico dejaba muchas necesidades insatisfechas.

Se habla del deber del Estado de poder garantizar la satisfacción de las necesidades

básicas de los ciudadanos así como del deber de intervenir con el fin de elevar su calidad de vida.

El autor se basa en dos corrientes:

Corriente Subjetiva

Es una corriente de pensamiento vinculado con la idea de felicidad como estado subjetivo

que al mismo tiempo está relacionado con la satisfacción de deseos, según su propia escala de

valores, donde se infiere que la felicidad de los individuos reside en el logro de sus deseos

particulares.


Corriente objetiva

Se refiere al nivel de vida de las personas “(subsistencia, bienes materiales no

imprescindibles, respeto, libertad relaciones personales y cultura) la satisfacción de esta variable

hace referencia a la posesión de una serie de bienes que no son imprescindibles” (Wilmar de

Jesus Briceño Rodón, 2012 p. 66).

Por su parte, según Jorge Malem dice:

Se hace mención de textos constitucionales y declaraciones básicas que permiten

inferir la importancia central del concepto de bienestar, pero, al mismo tiempo,

pone de manifiesto la imprecisión y ambigüedad de este concepto. En efecto,

mientras en algunos pasajes (artículo 50 de la Constitución Española) el bienestar

parece estar más vinculado con lo que suele llamarse niveles de vida, en otros

como en la Constitución Española de 1812 y en el documento de Jefferson, hace

referencia a la felicidad entendida como un estado mental subjetivo (Malem, 1991

p. 59).

Éste autor hace un repaso de varias constituciones políticas de diversos países para

demostrar la relevancia de la participación por parte del estado como agente garante de las

necesidades básicas de forma que permitan el correcto desarrollo y así propender por la felicidad

de los individuos.

Así pues, ambos artículos dan cuenta que el Estado suple unas necesidades básicas de

alimentación techo salud y educación, de forma tal que el reconocimiento social pasa a ser el

estado máximo de bienestar, a pesar de que se evidencia un reconocimiento del bienestar como

un estado mental subjetivo que en este contexto se refiere como “felicidad”.

El bienestar a la luz de los paradigmas económicos

Desde esta perspectiva se aborda el bienestar en relación con lo económico, nivel de

ingresos y desarrollo, además, se propone realizar una visualización del concepto desde

indicadores sociales en vez de indicadores económicos. También se tiene en cuenta la

importancia de las realizaciones personales y capacidades de los individuos, la expansión de las


libertades reales que disfrutan las personas para elegir. En esta postura se adoptan los términos

Welfare como satisfacción de necesidades o placer en relación con mercancías o recursos y

wellbeing como condición subjetiva de la persona, de esta forma ambos conceptos conforman el

bienestar “ampliamente definido” (Pasquale, 2008) En consecuencia con lo mencionado

anteriormente se establecen cuatro abordajes teóricos principales:

Economía del Bienestar: parte del utilitarismo, propone una redistribución de ingresos entre

los individuos y el consiguiente aumento de bienestar, necesidad de comparaciones sociales

Liberalismo igualitario: Repartición de recursos personales e impersonales (dinero, tierras,

materias primas, derechos e intereses legales) por igual para todos

Enfoque de las necesidades humanas: proporcionar a los seres humanos la oportunidad de

vivir una vida plena a través del desarrollo físico, mental y social. Las necesidades son

objetivas, los deseos son subjetivos

Enfoque de las capacidades: No es importante los ingresos ni bienes, sino lo que se consigue

realizar con lo sé que tiene, es decir lo que consigue hacer o ser. realmente (Pasquale, 2008).

Desde esta perspectiva se traen a colación los aspectos intrínsecos del bienestar, se tiene

en cuenta una visión global donde existe una influencia de lo social y cultural que permea las

motivaciones de cada individuo, aun así, la subjetivad es el elemento principal para poder definir

apropiadamente aquello a lo que se refiere cuando se habla de bienestar.

En Colombia existe la resolución 2646 del 2008 que habla sobre los riesgos psicosociales

y origen de psicopatologías causadas por el estrés en el trabajo como objeto de salud ocupacional.

Ministerio de Protección social citado por (Palacio Betancourt, 2008)


Tradiciones en el concepto de bienestar

En la revisión de los estudios realizados acerca del bienestar se logran establecer dos

tradiciones principales que vislumbran algunas cuestiones a tener en cuenta al momento de

analizar el fenómeno. Dichas tradiciones se pueden encontrar plasmadas tanto en las palabras de

personas cotidianas a través de sus percepciones personales; como en las teorizaciones acerca del

tema en cuestión.

Es por ello que algunos autores como Keyes, Ryff & Shmotkin, (2002) se han

tomado la tarea de extender esta dichas categorías usando el constructo bienestar

subjetivo o subjetive Wellheing, (SWB), como principal representante de la

tradición hedónica, y el constructo bienestar psicológico Psychological Wellbeing.

(PWB) como representante de la tradición eudaimónica citado por ( Romero,

Garcia-Mas, & J. Brustad, 2007, p. 336).

El bienestar desde lo psicológico

Según Ryff y Keyes (1995) existen seis dimensiones del bienestar desde esta perspectiva,

Donde se entiende por bienestar psicológico el resultado de una evaluación

valorativa por parte del sujeto con respecto a cómo ha vivido. Para una mayor

comprensión del mismo ofrece una articulación de las teorías del desarrollo

humano óptimo, el funcionamiento mental positivo y las teorías del ciclo vital.

Con respecto a las dimensiones, pudo determinar, a través del análisis factorial en

la población norteamericana, la existencia de las siguientes seis dimensiones: 1)

Apreciación positiva de sí mismo. 2) Capacidad para manejar de forma efectiva el

medio y la propia vida 3) Alta calidad de los vínculos personales, 4) Creencia de

que la vida tiene propósito y significado, 5) Sentimiento de que se va creciendo y

desarrollando a lo largo de la vida, 6) Sentido de autodeterminación. (Ryff &

Keyes, 1995 p. 120).

En razón de lo anterior se describen los aspectos que se tienen en cuenta en este

paradigma.


La perspectiva hedónica

Se encuadra en la mirada del hedonismo que hace referencia a la preferencia por los

placeres mentales así como los propios del organismo (Kubovy, 1999). Por lo cual

Los psicólogos hedónicos proponen que el bienestar consiste en la felicidad

subjetiva construida sobre la experiencia de placer frente a displacer, incluyendo

los juicios sobre los buenos y malos elementos de la vida (Ryan & Deci, 2000). El

bienestar subjetivo se define como "una amplia categoría de fenómenos que

incluye las respuestas emocionales de las personas, la satisfacción con los

dominios, y los juicios globales sobre la satisfacción con la vida (piener, Suh,

Lucas & Smith, 1999, citado por E. Romero, García-Mas, & J. Brustad p. 453).

Esta definición involucra los principales componentes del bienestar subjetivo: los afectos,

y la satisfacción con la vida. ( E. Romero, Garcia-Mas, & J. Brustad, 2007)

Como precursor de la perspectiva eudemónica encontramos a Aristóteles quien define la

felicidad (del griego endaemonia) en su obra "Ética a Nicómaco", como los afectos que se

derivan de un comportamiento en una orientación consistente con el desarrollo del verdadero

potencial. Para Aristóteles “la verdadera felicidad se encuentra en la expresión de la virtud. Este

término no designa, por tanto, un estado de satisfacción pasajera, sino el conjunto de una vida

lograda”. Waterman (1993) citado por ( E. Romero, Garcia-Mas, & J. Brustad, 2007 p. 58). Este

autor fue pionero en la caracterización del

Bienestar psicológico, al que denomina sentimientos de "expresividad personal".

Este tipo de estados vincula experiencias gratificantes con las actividades que la

persona realiza, de sentirse vivo y realizado, de ver la actividad que se realiza

como un elemento que satisface, de una impresión de que lo realizado tiene

sentido ( E. Romero, Garcia-Mas, & J. Brustad, 2007 p. 66-67).

A diferencia de la perspectiva hedónica; la perspectiva eudemónica ofrece una mirada del

fenómeno de bienestar que incluye la trascendencia como fundamento inexorable del mismo, a

través del cual la persona puede encaminar su vida y las diferentes acciones que emprenda a


partir de características intrínsecas de motivación y de identificación con su labor; por lo cual la

persona es capaz de experimentar el ir alcanzando su sentido de vida y su felicidad al vivenciar

las emociones que le genera de una manera estable a largo plazo. Dicha experiencia de

trascendencia se refleja no solo en su lugar de trabajo; sino también en sus demás ambientes,

como lo son: la familia, los amigos, los vecinos, la pareja, etcétera.

Esta perspectiva se puede ver enfocada en los psicólogos orientados al estudio del

crecimiento personal en el ámbito clínico; entre los cuales cabe mencionar a Abraham Maslow

citado por Goble (1977) cuando menciona que el ser humano busca el equilibrio, un decremento

de la tensión; y que una amplia proporción de la conducta puede definirse en términos de un

descenso del stress (Goble, 1977) además de sus trabajos sobre auto-actualización (self-

actualization) (1968); apoyando esta línea teórica el autor Frederick Herzberg realizó una

investigación con una muestra de doscientos ingenieros donde se indagó sobre acontecimientos

en el trabajo que hayan contribuido a un aumento o disminución sustancial en la satisfacción de

los resultados se encontró que: “Destacan cinco factores como determinantes importantes de la

satisfacción laboral: realización, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad y

promoción, siendo los tres últimos de mayor importancia para un cambio de actitudes de mayor

duración” (Herzberg, 1954 p. 28).

Carl Rogers en su teoría del funcionamiento humano pleno (1961), fuera de la postura

clínica, Allport (1961) con la concepción de madurez. finalmente, las investigaciones sobre salud

mental donde se caracterizan los trabajos de Jahoda (1958). Defendiendo que “ausencia de

enfermedad mental no podía ser el principal criterio para la definición de salud” ( E. Romero,

Garcia-Mas, & J. Brustad, 2007 p. 37). Por su parte la Organización Mundial de la Salud define

la salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la

ausencia de afecciones o enfermedades". (Organización Mundial de la Salud [OMS], 1946,

parr.1).

A partir del estudio de estos autores se pueden evidenciar características además de las ya

anteriormente mencionadas que influyen en la percepción que tienen las personas acerca del

bienestar y de la concepción de hombre retomados por la psicología humanista como principios:


el hombre vive subjetivamente, el hombre está impulsado por una tendencia hacia la

actualización, capacidad de libertad y elección, entre otros. (Martinez M, 1982)

Al ver todas estas características como una unidad y no de manera individual se podrá

realizar una comprensión acerca de lo que auto-concibe la persona como bienestar y la influencia

de las emociones, los momentos existenciales por los que atraviesa y las experiencias que admite

o deja de admitir. Es allí donde se fundamenta la diferencia entre lo hedónico y lo eudemónico;

ya que el modelo hedónico parcializa la realidad y la lleva al análisis extrínseco, mientras que el

eudemónico intenta integrar elementos más trascendentales y los analiza desde lo intrínseco.

Bienestar en las organizaciones

Al abordar el bienestar desde una perspectiva organizacional, el autor Leonardo

Schvarstein propone una metodología con Influencia de Pichón Riviére quien es pionero al hablar

de una psicología en contexto “el estudio del hombre en torno a la tarea” teniendo en cuenta las

lógicas contextuales, Scvarstein afirma que es saludable la intención de contextualizar el

aprendizaje y de hacerlo desde lo interdisciplinario o lo multidisciplinario. (Schvarstein, 2009)

Así pues, Shvarstein identifica el reto del especialista en gestión humana cuando se tiene

por un lado la necesidad de apuntar a la efectividad de la empresa y cumplimiento de indicadores,

y al mismo tiempo velar por la promoción de la salud, el desarrollo y participación activa en la

realidad del empleado, ya que el gestor de bienestar debe buscar la forma de que ambos se

desarrollen simultáneamente. Desde este enfoque se propone aceptar esta relación dialógica como

parte de la naturaleza antagónica de ambos fenómenos (efectividad-bienestar). Dándole cabida en

el paradigma de la complejidad, pues su materia de estudio no tiene relaciones lineales de

complemento, sino que por el contrario son complejos, incompatibles y están en tensión

permanente, sin embargo, es gracias a dicha tensión que se genera una dinámica en la

organización y permite la evolución de ésta. (Schvarstein, 2009)

Este autor se basa en los experimentos realizados en la década de los 20’s donde Elton

Mayo se encarga de controlar las variables ergonómicas y psicológicas de un grupo de

trabajadores y concluyó que la productividad tiene relación con la integración de sus

trabajadores; a su vez, este experimento refuerza la teoría X y Y de McGregor (1960) donde


propone dos formas de administración de personal en la que uno depende de la supervisión y

control y el otro del empoderamiento e iniciativa de los trabajadores. (Schvarstein, 2009)

Toda esta cadena de causalidad previa abre paso al reconocimiento de tres momentos en

la evolución del bienestar en las organizaciones, donde en un inicio las personas eran

simplemente mano de obra, una extensión de la máquina. Para Taylor (1971) el ser humano era

valioso solo por lo que sus manos podían elaborar (Taylor, 1971); luego surge el interés por las

relaciones humanas donde se tiene en cuenta a la persona siendo aún reconocida como recurso

evidenciado en el modelo centrado en los procesos y como tercer momento aparece el desarrollo

de la concepción de talento humano en un modelo centrado en competencias inaugurado por

David McClelland en el artículo de 1973 “Midiendo la competencia en lugar de la inteligencia”

(McClelland, 1973) y retomado posteriormente por Spencer y Spencer que parte del principio que

todos tienen un potencial creador y no hay nadie que no lo posea, teniendo en cuenta la necesidad

de reconocimiento del ser humano como parte de su naturaleza, (Spencer & Spencer, 1993) que

propicia la participación como un elemento que promueve el bienestar dentro de una

organización. (Schvarstein, 2009). Después de esto, en la contemporaneidad autores como Peter

Drucker lo elevan a la dimensión de “capital humano”, donde se plantea al ser humano como un

recurso tangible de la organización (Drucker, 2006)

Basado en lo anterior el autor propone un modelo en el diseño de las organizaciones

basado en la dialéctica que se ha transformado en metodología, se establecen las tensiones y los

parámetros asociados de la siguiente manera:

Liderazgo directivo o participativo

Estructura horizontal (más orientada a los procesos) o vertical

Lógica racional o emocional, según las cuales se toman decisiones

Valores de control o de confianza

También es de aclarar que en todas las organizaciones existirán ambos parámetros sin

importar el enfoque de base, siempre se tendrá la influencia de su contraparte y es allí donde

surge la relación dialéctica propia de esta propuesta. (Schvarstein, 2009)


Con base en el sustento teórico mencionado, este autor propone siete políticas para la

evolución de un bienestar eficiente, el primero corresponde a la autonomía compatible con la

cohesión donde se resalta la importancia del alineamiento, el establecimiento de límites y normas

para evitar llegar a un estado de anarquía dentro de la organización; como un segundo punto

menciona la importancia de la plasticidad estructural donde se especifica la necesidad de

adaptarse a los requerimientos internos y externos de la organización, teniendo en cuenta el

entorno y las nuevas tecnologías que emergen en la contemporaneidad; el tercer punto habla

sobre la tolerancia al error en donde se habla de la tensión entre el riesgo y la seguridad, teniendo

en cuenta que en las organizaciones los errores tienen un costo financiero, sin embargo se debe

tomar en consideración que las empresas que sancionan el error interrumpen la capacidad de

aprendizaje de sus empleados; el cuarto punto afirma que “la política sostiene la necesidad de que

se tenga en consideración más de una racionalidad al momento de tomar las decisiones en una

organización” (Schvarstein, 2009) de forma que a la hora de tomar decisiones se establezca la

importancia que tiene la razón social de la empresa y la rentabilidad simultáneamente, pues la

organización no podría funcionar sin tener en cuenta ambos planos de significación; se refiere a

las “buenas utopías” donde habla de los riesgos y consecuencias que tienen los ideales

inalcanzables y propone horizontes realistas que generen oportunidades de crecimiento y

motivación; la sexta política habla del análisis de contradicciones, aquí el autor se basa en la

teoría de Pichón Riviere para aprovechar las contradicciones y en palabras del autor “procurando

descripciones complejas y acciones simples” (Schvarstein, 2009)

La concepción del trabajo como formas que aportan al bienestar

El trabajo hace parte indispensable en la vida del hombre; debido a que permea las

diferentes esferas ya sea en el campo social o personal caracterizada por tener dos vertientes

además de su función económica, estas vertientes son los medios objetivos que garantizan una

supervivencia, y los subjetivos que garantizan el desarrollo social y personal. La faceta subjetiva

tiene una implicación significativa en lo que respecta a las relaciones interpersonales del trabajo,

los valores y principios políticos y culturales (Blanch , Ochoa, & Sahagún, 2012)


II. Metodología

Este artículo de revisión se caracteriza por ser de tipo inductiva, permite ver el escenario y

a las personas de una manera holística, es sensible a los efectos que se causa sobre las personas,

comprender a las personas dentro de su propio marco de referencia, en donde el investigador

aparta sus propias creencias, perspectivas y predisposiciones y que considere todas las

perspectivas valiosas; características dela investigación cualitativa que corresponden a lo

planteado por (Martínez Miguélez, 2004) y (Álvarez & Jurgenson, 2003).

Se implementaron 2 métodos para la recolección de datos: la exploración y levantamiento

del concepto en fuentes primarias y la entrevista que retoma fuentes naturales para la indagación

acerca del fenómeno en cuestión: el bienestar.

Inicialmente se realizó una pesquisa a través de un rastreo teórico en revistas indexadas,

bases de datos virtuales, libros, conocimientos introyectados en el transcurso de la carrera de

psicología.

Después de esta indagación teórica se realizaron once entrevistas de manera aleatoria a

personas mayores de edad, hombres y mujeres que laboran en organizaciones legalmente

constituidas e integrantes de diferentes niveles jerárquicos, con participación en procesos en torno

al bienestar. Estas formas de recolección de la información se expondrán en la discusión del

presente artículo.

III. Discusión y hallazgos

Basados en los estudios de Blanch, Crespo y Sahagún (2012), el trabajo en la

contemporaneidad constituye un eje vertebral de la vida económica y social, por lo cual, si bien

puede constituir una fuente significativa de bienestar objetivo asociado a factores higiénicos y

calidad de vida, también se puede constituir como fuente de malestar debido a que si bien el solo

hecho de tener trabajo con buenas condiciones físicas e instrumentos necesarios son considerados

los requisitos mínimos para un correcto desenvolvimiento de sus actividades; sin embargo, estas

mismas condiciones pueden ser asociadas como fuentes de malestar pues esto depende de las

características psicológicas de cada individuo Según De la Hera (2004).


Así pues la ausencia de sustancias nocivas en el lugar de trabajo, la presencia de

una correcta iluminación y temperatura y la disponibilidad de espacio suficiente,

indicadores todos ellos de una ambiente físico de trabajo saludable, son

compatibles con un bajo nivel de bienestar si el contenido de la tarea es rutinario y

no permite el desarrollo de las capacidades o la adquisición de habilidades, todo lo

cual puede ser compensado, al menos parcialmente, por las relaciones informales

con los compañeros de trabajo que ofrecen un apoyo emocional e instrumental

constante (De La Hera, 2004, p. 164)

De aquí, que en la actualidad aún algunas organizaciones le sigan apuntando a la

intervención en la Salud Ocupacional y la seguridad en el trabajo en función de factores

higiénicos, condiciones de trabajo y factores de riesgo laboral como un ejemplo está la ergonomía

y la salud ocupacional, sin embargo, con los estudios inter y transdisciplinares de los autores

antes mencionados, dichas miradas llevan a trascender estos factores extrínsecos e higiénicos,

proporcionando un reconocimiento significativo a la dimensión psicosocial y subjetiva de las

percepciones y la experiencia así como de las relaciones humanas que se dan en el contexto del

trabajo (Blanch, Crespo, & Sahagún, 2012)

De esta forma se evidencia como se hace una crítica al estilo de vida contemporáneo y el

concepto de bienestar ya que, a pesar de que se expone como un estado subjetivo, es común que

en la actualidad se intenten implementar una serie de gestiones que buscan la normalización del

bienestar, es decir, se intenta aplicar a todos los individuos las estrategias que funcionan en una

población delimitada y específica sin tener en cuenta las diferencias de cada contexto; tales

como: las dinámicas institucionales y relacionales, las diferencias culturales, los intereses y

motivaciones de cada miembro de la institución, la diferenciación de roles y el manejo de las

jerarquías en el trabajo, los diferentes tipos de personalidad que interactúan entre sí para trabajar

por un objetivo común.

Otro aspecto a tener en cuenta son las relaciones intra y extraorganizacionales que

permiten la identificación de factores protectores y de riesgo, todos estos integrados para generar

una identificación, comprensión e intervención más adecuada en los ambientes laborales. Prueba


de ello a la luz de lo comprensivo e interpretativo en esta revisión de las fuentes primarias y

naturales se exponen los diferentes testimonios en diversos momentos interpretativos.

La empresa definiría bienestar al tratarse sobre la salud del empleado tanto física

como mental. Hacen el uso de pausas activas, momentos creativos y físicas en

programas que pretenden mejorar la relajación muscular. Como la jornada de spa

que hicieron la semana pasada. No fue mucho, pero fue algo. Para mi bienestar es

creer en algo que me puede aliviar algún dolor por ejemplo saber que un masaje

puede aliviar el estrés. En mi labor lo reflejo durante las pausas activas (Sujeto ,1

Aprendiz de sistemas, 2015).

Este testimonio da cuenta que siguen existiendo dificultades por parte de algunas

organizaciones o áreas que se encargan de la gestión del bienestar de aplicar de forma adecuada

las estrategias que permitan una intervención integral del bienestar, a pesar de que existe una gran

cantidad de literatura al respecto.

Otro aspecto para tener en cuenta es que - por lo menos en el contexto colombiano - las

empresas buscan personas con dominio en otras áreas como las administrativas; tecnologías y

técnicas a fines para que se haga cargo de la gestión en el área de bienestar, con el fin de

optimizar sus recursos.

Como tecnóloga en gestión de talento humano y ahora como psicóloga puedo decir

con propiedad que el mercado, al menos en Colombia, no está buscando

profesionales con una formación idónea para hacerse cargo del área de bienestar, y

eso se puede evidenciar desde que nos explicaban en la tecnología, como hoy día

las empresas preferían contratar un tecnólogo que un profesional, debido a que el

perfil era más económico, y “estaban formados” para hacer lo mismo, yo lo creí

mucho tiempo hasta que empecé a estudiar psicología y es ahí cuando te das

cuenta que el nivel de análisis es muy diferente, en la tecnología te enseñan un

sinfín de estrategias y dinámicas para tratar el bienestar, incluso se enseña la

importancia de la celebración de los cumpleaños como una estrategia fundamental

para la motivación, sin hacer más análisis, sin ir más allá. Pero cuando empiezas a

estudiar psicología te das cuenta que el nivel de comprensión que se hace del


contexto es abismalmente diferente ya que es mucho más profundo y realmente si

toca al empleado (sujeto 2, Tecnóloga de Gestión del Talento Humano y

estudiante de psicología de décimo semestre, 2015).

Parafraseando a Alcover de la Hera (2004), es necesario comprender ampliamente lo que

constituye el fenómeno del trabajo, para ello, es preciso tener en cuenta el análisis de todas las

dimensiones que constituyen y configuran la percepción de los entornos laborales: las

condiciones en las que se realiza el trabajo, factores físicos, ambientales, su dimensión simbólica

o cultural, así como los factores tecnológicos y ergonómicos, la organización del trabajo en sus

aspectos materiales, temporales y sociales, además del entorno psicosocial; también nos llevaría a

comprender el aspecto del bienestar como el elemento que interactúa con todas estas dimensiones

como mediador de éstos procesos, la interacción del sujeto con su labor, su equipo inmediato y la

percepción de su espacio de trabajo. Por ello se establece que las diferentes actitudes y

capacidades de los empleados pueden otorgar significado a su entorno, sin embargo, el entorno

por sí solo no puede dotar de significado al empleado, lo que sí puede hacer es promover práctica

que permitan su desarrollo, partiendo de la dimensión subjetiva e interna, llevándolo a lo

extrínseco, posibilitando la concepción de propuestas diferenciadoras y propositivas de acuerdo a

las verdaderas necesidades de los empleados involucrados en la consecución de los objetivos

organizacionales.

Las relaciones entre condiciones de trabajo y bienestar laboral se pueden explicar a partir

de numerosos modelos, entre ellos según Blanch, Crespo y Sahagun (2012) se destaca

actualmente el de demandas-recursos, el cual se enfoca en la relación entre estos dos factores;

por una parte, las demandas del trabajo tienen dos vertientes: cualitativa y cuantitativa que

pueden ser de orden físico, cognitivo, emocional y organizacional. Desde el análisis de los

recursos se encuentra que pueden ser de orden material o estar vinculadas a atributos de la

persona trabajadora, (competencias, autocontrol) o de la organización, (apoyo, clima) (Blanch,

Crespo, & Sahagún, 2012)

Por otro lado existen otras maneras de percibir el fenómeno, ejemplo de ello, en la

perspectiva hedónica del concepto de bienestar, este se encuentra ligado a dimensiones subjetivas

de la vida; pero a su vez retoma lo primitivo del ser humano como lo son sus deseos e intereses


para llevar a cabo una acción teniendo en cuenta que “la satisfacción es un juicio, una medida a

largo plazo de la vida de una persona, mientras que la felicidad es un balance de los afectos

positivos y negativos que provoca una experiencia inmediata” (Blanch, Crespo, & Sahagún,

2012, p.89) en el individuo. Este análisis se ve reflejado en los siguientes testimonios:

En el Colegio en el que trabajo perciben el bienestar como un accionar permanente

para que los estudiantes puedan estar tranquilos, en armonía en reciprocidad y que

haya un equilibrio entre lo que están aprendiendo y lo que ellos dan, en cuanto a

los profesores procurar incentivar la motivación en la labor que cada uno está

ejerciendo. Bienestar yo lo denomino como el hecho de yo poder estar tranquilo en

un lugar y que esos lugares puedan tener todas las garantías para mi desarrollo

pleno, que pueda sentirme cómodo, que pueda sentirme plácido y que yo pueda

corresponder de igual manera al lugar donde estoy, llámese lugar físico como al

número de personas que están compartiendo conmigo ese lugar (Sujeto 3, Docente

de Ciencias Sociales, 2015).

Cuando habla uno de bienestar en una empresa significa que están pensando es en

las personas no en el producto, por los resultados positivos adquiridos a través de

su gestión. Para mí el bienestar es primero que todo estar en paz con Dios,

segundo estar unida a mi familia, a mis amigos, tener una calidad de vida

aceptable y llena de salud. Y las evidenció en el ejercicio de la labor en mi

empresa en esta nota: He cambiado mi vida y me siento orgullosa de ayudar a

cambiar la vida de mi familia y de otros (Sujeto 4, Directora de una multinacional,

2015).

Es por ello que “Junto a las diferentes capacidades de “adaptación”, los individuos

tienen la capacidad de alterar, modificar y ejercer poder sobre su entorno de modo que las

demandas de este sean las que se ajusten a sus características particulares” (De La Hera, 2004)

De acuerdo con el autor, es importante resaltar que en la historia, desde finales del siglo XIX

hasta la actualidad los avances o los logros alcanzados en torno al mejoramiento del bienestar

laboral los han impulsado movimientos organizados de los propios empleados, quienes han

llevado a cabo acciones diferenciadoras, convirtiéndose en agentes activos de las


transformaciones, siendo ellos quienes además de vivenciar las dinámicas organizacionales,

fuentes de estrés y malestar, pueden percibirse como personas propositivas y con capacidad de

sobrellevar las adversidades demostrando capacidad de resiliencia; al mismo tiempo, también se

ha demostrado que la intervención de agentes externos caracterizados por ser expertos en el tema

que vienen a exponer, realizar actividades de esparcimiento, talleres y formaciones, pueden ser

una fuente adicional de tensión si se genera la sensación de obligatoriedad ya que se imponen

como responsabilidades extras además de las tareas y funciones ya establecidas, y muchas veces,

dichos temas a trabajar no son congruentes con las necesidades reales. Parece ser que las

condiciones que posee el trabajo en la actualidad son una fuente generadora de malestar; en tanto

que no solo la consecución de un trabajo garantice unas condiciones de vida adecuadas, pues en

este contexto proliferan un sinnúmero de riesgos para la vida física y psíquica de los empleados;

todo esto sumado a las condiciones sociopolíticas y las demandas del medio tales como la

competitividad académica (títulos) y laboral (experiencia) la tercerización de las contrataciones

que no garantizan una vinculación directa con la empresa lo promueve la inestabilidad laboral,

jornadas laborales más extensas entre otros, cada vez se exige que se invierta más tiempo en

formaciones y capacitaciones lo que va relegando las otras dimensiones (familiar, conyugal,

amistades, religiosa) fuera de la laboral.

IV. Conclusiones

El bienestar es un constructo complejo de abordar y de resignificar a través de la

construcción del conocimiento psicológico aplicado a las organizaciones, ya que la mayoría de

los aportes han venido de otras disciplinas y profesiones orientadas a su estudio en el ámbito

laboral; no obstante se puede afirmar que el bienestar organizacional cobra un sentido holístico

cuando se abarca desde la psicología ya que ésta ciencia lo aborda desde la comprensión de los

comportamientos humanos, sus experiencias que incluyen sus procesos objetivos y subjetivos

unidos a la interacción individual, grupal y organizacional.

Teniendo como componente principal la revisión teórica - incluyendo los hallazgos – se

puede concluir que la concepción que se construya del bienestar va a depender del momento

histórico, social y cultural de las distintas sociedades en las que se crean las organizaciones, sin

embargo debería existir una constante en la mayoría de las maneras de abordar este fenómeno


que es el aspecto complejo y multidimensional, que incluya aspectos intrínsecos y extrínsecos,

particulares y generales además de un abordaje transdisciplinar en el que se pongan en contexto y

constante dialogo las diferentes disciplinas que puedan aportar a la comprensión de éste.

Con base en la teoría de Blanch, Sahagún, Ochoa y Crespo (2012) a pesar de que se ha

abordado el bienestar como un elemento multidisciplinar, se sigue interviniendo a través de

acciones parcializadas enfocadas a cada saber cuándo ya hoy día se habla de una intervención

integral; teniendo en cuenta que el trabajo constituye gran parte de la vida humana, se evidencia

la importancia de la construcción de una propuesta de intervención que se enfoque en lo

multidimensional; un plan de intervención que impacte en las relaciones laborales, y las

subjetividades de estos frente al cambio y la incertidumbre enfocado en una relación

bidireccional usando un método de intervención de tipo integral, que recoja las representaciones

sociales, por grupos poblacionales o demandas de necesidades específicas, teniendo en cuenta las

expectativas de la empresa y sus empleados, evitando generalizaciones que promuevan acciones

descontextualizadas.

El uso de las estrategias que se mencionarán en la propuesta de intervención, pueden

favorecer el fortalecimiento de la capacidad de afrontamiento en los empleados, permitiendo una

intervención a un nivel intrínseco en la población de la organización, brindando a los empleados

un acompañamiento integral que favorezca el desarrollo de una cultura del bienestar teniendo en

cuenta que la empresa puede aportar a las representaciones sociales de los sujetos que a partir de

ésta logran tramitar un sin número de necesidades psicológicas; como lo afirma Maya Gallego

(2012):

La Institución moviliza en el sujeto singular procesos psicológicos que le permiten

mantener su equilibrio, activa necesidades narcisistas de reconocimiento, aprecio,

afecto, seguridad personal, espera que la Institución y la organización le confirmen

su identidad, lo hagan participe de las interacciones humanas y le asignen un lugar

en el medio (Maya Gallego, 2012, p.288 ).


V. Propuestas de intervención

A continuación se expone la propuesta de intervención resultante de las diferentes

reflexiones logradas a partir del abordaje del bienestar como reto para la psicología actual

aplicada a las organizaciones; identificando las fuentes de estrés y los recursos personales de los

sujetos que conforman la organización; buscando generar procesos de concientización de los

factores externos e internos que atraviesan sus percepciones del ambiente laboral y a su vez

posibilitar que emerjan preguntas en torno a las maneras como se ha procedido hasta la actualidad

para potencializar el bienestar de los empleados. Reconociendo a través del diálogo entre los

diferentes niveles jerárquicos lo que se ha logrado y lo que hace falta pensar desde la

organización para el logro de objetivos comunes, atravesados por consideraciones positivas a

nivel individual, grupal y organizacional que hacen parte de las características que pueden

garantizar la eficiencia y eficacia de la tarea. Como lo expone Herzberg (1968) citado por (Manso

Pinto, 2002) Las estrategias de incentivación laboral que velaban por el cuidado del clima

organizacional, factores higiénicos, y aumento de reconocimiento económico no necesariamente

implicaban un aumento en la motivación, sino que, a lo sumo sirven como estrategias para

mitigar la insatisfacción.

Niveles de Intervención

Con base en los planteamientos de de Alcover de la Hera (2004) se proponen los

siguientes niveles de intervención para el abordaje del bienestar de una manera multidimensional,

en el cual se tienen en cuenta la dimensión personal, colectiva y organizacional o concepción

mixta.

Individual: Parte del reconocimiento de fortalezas y debilidades, connotación positiva de

sí mismo, establecimiento de metas, capacidad de afrontamiento, claridad del proyecto de vida,

reconocimiento, pertenencia.

Grupal: Busca fortalecer la comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en

equipo. Lo cual nos permite retomar la aseveración de Alcover De la Hera (2004):"La

disponibilidad de apoyo social es una de las variables que más claramente ha mostrado su


capacidad tanto para prevenir la aparición de estresores, como para atenuar sus efectos" (De La

Hera, 2004, p. 461).

Organizacional: pretende generar en el empleado una identificación con la

estructura organizacional, funciones y labores ejecutadas, expectativas personales de los

colaboradores coherentes con las expectativas organizacionales.

Fases de la Propuesta De Intervención

Diagnóstico organizacional: se debe tener una clara diferenciación en lo que respecta al

sector de producción, nivel de trabajo, modelo de gestión organizacional, reconocimiento de los

equipos de trabajo y su estructura, comunicación organizacional, relaciones interpersonales, estilo

de dirección, imagen corporativa, crecimiento organizacional.

Análisis del problema: Antecedentes de acciones realizadas en torno al bienestar,

personas encargadas de la ejecución de dichas acciones e indagación de las percepciones de los

empleados frente a estas acciones.

Diseño, planeación y co-construcción de estrategias: Encuentros de diálogo

entre directivos de la organización, jefes de área y empleados encargados de la producción para la

identificación de las necesidades y generación de propuestas.

Implementación de Estrategias

Evaluación del proceso: Acogida de los diferentes niveles jerárquicos, medición de los

posibles cambios en la organización, adaptabilidad e impacto de las estrategias con la estructura

organizacional (Cárdenas Niño, Arciniegas Rodriguez, & Barrera Cárdenas, 2011).

En ese orden de ideas es indispensable tener una perspectiva comprensiva del estado en el

que se encuentre la organización que se desea intervenir, para ello es fundamental iniciar con un

diagnóstico organizacional que permita conocer cuál es la situación actual de la organización y

cuál es la percepción que tienen los empleados de ella de forma que sea posible identificar a qué

áreas se debe apuntar para generar impacto, de esta forma se procede a elegir qué estrategias

terapéuticas se ajustan más adecuadamente a las necesidades de ésta población, para intervenir es


necesario tener en cuenta la pertinencia de forma que éstas si estén apuntando a las necesidades

reales que se encuentran o se están erigiendo dentro de la compañía; para ello se puede valer de

diversas técnicas grupales. Una técnica grupal con la que se puede iniciar es el grupo focal a

forma de recolección de información mediante entrevistas semiestructuradas, con el fin de dar

inicio a un diagnóstico institucional, ya que éste busca obtener ideas para desarrollar estudios y

dar a conocer conductas y estructuras sociales. (Fontas, Conçalves, & Vitale , 2016)

Paso a seguir, se puede adaptar una versión de Grupo Balint, éste grupo se caracteriza por

reunir un grupo de profesionales en el área de la salud, que se reúnen para discutir sobre cómo los

afectan emocionalmente los casos que los pacientes que atienden; con esto se busca un espacio

para prevenir el fenómeno del burnout. (Del Longo, 2016)

Si bien el grupo Balint en sus fundamentos está diseñado para intervenir personal que

trabaje en el sector de la salud, la metodología que usa puede ser aplicada en cualquier contexto

organizacional, promoviendo el dialogo sobre las situaciones que se erigen en la cotidianidad,

generando redes de apoyo interno y promoviendo una cultura que se base en la humanización de

la organización.

De la misma forma, otra técnica que puede aportar a la intervención grupal es la de grupos

de apoyo mutuo (GAM) ya que éste espacio permite que los individuos que se identifique con

una mismo problema se reúnan para superar dicha situación (Sampietro & Ferrer, 2016).

Para terminar de dar ejemplos se puede hablar de los grupos de encuentro ya que estos

permiten una reeducación emocional en lo que respecta a sus potencialidades; facilitando nuevas

maneras de relacionarse con los demás y consigo mismos además de enfrentar los conflictos que

se pueden presentar (Mejía, 2016).

Como se puede apreciar, como éstas existen varias técnicas que se pueden aplicar en un

contexto organizacional; análogo a esto, se propone realizar procesos adecuados de inducción que

permitan generar en el empleado una identificación real con la organización y empoderamiento

del cargo; también se propone la implementación de redes de apoyo social teniendo en cuenta que

dicha red debe ser un soporte que no debe restar responsabilidad al individuo, por el contrario

debe generar posibilidad; los entornos de redes sociales deben cumplir una función garante de la


construcción del bienestar subjetivo, no como un ente que suministra soluciones pues esto le

quita el empoderamiento al empleado. Siguiendo esta línea de intervención se plantea la idea de

brindar acompañamientos a nivel individual en caso de ser requerido.


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