EL BIENESTAR LABORALhttp://administraciondepersonaldos.blogspot.com/2012/11/bienestar-laboral.html

Se define como el estado deseado por el grupo de personas que laboran en una organizacin, este se logra por medio de planes, programas y proyectos, que a partir de la gestin involucra elementos dinmicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condicin personal, familiar y social.Est orientado hacia la proteccin de los derechos o intereses sociales de los empleados, la funcin es complementar y apoyar las polticas generales de la organizacin hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la misma.Es un proceso de construccin estable y participativo, que demanda la creacin, el mantenimiento y el mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que as mismo, acreciente los niveles de satisfaccin, eficiencia e identificacin con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades.Tambin se conoce como el conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que d lugar a la tranquilidad y satisfaccin humana. El bienestar social es una condicin no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro.Es una de las reas ms importantes de toda organizacin, ya que es all donde el ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando satisfacer necesidades econmicas, sociales y personales, que le permiten mejorar sus condiciones de vida.

DESARROLLO DE BIENESTAR

Lo que se busca en el bienestar social laboral es:*Buscar que el medio laboral respete al trabajador como persona y promocione los medios adecuados para su realizacin.*Buscar dicha realizacin personal mediante el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad econmica y personal.*Buscar el adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral.Estos objetivos manifiestan una inclinacin humanista que relaciona el entorno laboral como el espacio que brinda condiciones y oportunidades que facilitan un apropiado desempeo y las posibilidades de autorrealizacin del trabajador.La materializacin o medio para lograr dicho Bienestar Social Laboral de los empleados es entonces los beneficios que recibe el trabajador de parte de la empresa y otras entidades pero que no constituyen salario. Dichos beneficios pueden ser de origen legal, es decir los establecidos por la Ley, y los extralegales o formulados voluntariamente por la organizacin.

BIENESTAR SOCIAL Y CALIDAD DE VIDA

El trmino calidad de vida en sentido general se entiende como el ptimo de bienestar entre las cinco dimensiones del ser humano: fsica, mental, emocional, social y espiritual, que caracteriza a ciertos grupos sociales o comunidades. Incluye, la integracin familiar, participacin comunitaria activa y estilos adecuados de vida.Las necesidades son atributos esenciales que se relacionan con la evolucin, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se convierten en universales. No slo son carencias sino tambin potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo.Lo que permite la satisfaccin de cada necesidad fundamental segn cada categora existencial son llamadas satisfactores. As, alimentacin y abrigo son satisfactores de la necesidad fundamental de subsistencia. La educacin, la investigacin y la meditacin son ejemplos de satisfactores de la necesidad fundamental de entendimiento.Para lograr un buen bienestar con calidad de vida se debe representar los aspectos del estado del sujeto sucintos en una vida, en las cosas que logra hacer o ser al vivir, correspondientes a la libertad que tiene para llevar una determinada clase de vida. As, la calidad de vida es un concepto dinmico, definible en trminos de sus efectos, no solamente fsicos y biolgicos sino tambin, ticos y sociales. La calidad de sta se mide por el grado de seguridad que disfruta el ser humano, pero tambin por el grado de satisfaccin que percibe.La calidad de sta se mide por el grado de seguridad de que disfruta el ser humano, pero tambin por el grado de satisfaccin que percibe.Para tener un buen desarrollo en el campo del bienestar se debe buscar crear, mantener y mejorar el mbito del trabajo en las condiciones que favorezcan el desarrollo personal y social del trabajador, permitiendo desarrollar sus niveles de participacin e identificacin con su trabajo y con el logro de la misin de la entidades donde labora y se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones endgenas y exgenos en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de una organizacin.De esta manera, la calidad de vida en el trabajo, se define como la dinmica de la organizacin del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar fsico y psicolgico del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su aspecto de vida total.

CMO SE EMPLEA EL BIENESTAR SOCIAL LABORAL

El objeto de los programas de bienestar es elevar el nivel de vida de los trabajadores y buscar el mejoramiento social y cultural de l y sus familias. En las empresas con ms de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, estos tendrn derecho a que dos horas de dicha jornada, por cuenta del empleado, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.Respecto al Bienestar Laboral, es necesario mencionar tambin la Ley 100 de 1993, sustentado por la Constitucin poltica de Colombia, que trata el tema de la Seguridad Social Integral y que sirve de marco legal para apoyar una de las reas de intervencin, es el rea de Proteccin y Servicios.

RELACIN ENTRE ORGANIZACIN Y EMPLEADO

Dentro de los objetivos del Bienestar Social Laboral se destacan los siguientes: mediar los intereses de la empresa y de los trabajadores, potenciar y capacitar a los trabajadores logrando su crecimiento tanto personal como laboral, desarrollar en el trabajador un mayor sentido de perteneca, compromiso y motivacin hacia la compaa o institucin a la que pertenezca y para que la labore o preste un servicio y mejorando su calidad de vida, proyectado hacia su familia y entorno

DEBERES DEL REA DE BIENESTAR

A partir de lo anterior se puede encontrar en el Cdigo de tica profesional de los Trabajadores Sociales en Colombia, los deberes correspondientes al rea de Bienestar Social Laboral:*Participar activamente en la gestin y evaluacin de servicios, programas y proyectos de Bienestar y Desarrollo Humano y social.*Dirigir y gestionar programas de Bienestar Social Laboral, Seguridad Social y Salud Ocupacional.*Promover, dinamizar, coordinar y gestionar procesos de participacin y organizacin en los diferentes niveles de la administracin de lo pblico y privado.Es importante mencionar aspectos fundamentales que se deben tener en cuenta como parte de la cultura empresarial aportando a sus colaboradores en su bienestar social.

MORAL ORGANIZACIONAL

Puede definirse como la posesin de un sentimiento, por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en la conveniencia de esas finalidades. La "moral" es un subproducto de un grupo y es ste quien la genera. Tiene cuatro determinantes: sentimiento de solidaridad del grupo, necesidad de una meta, progresos observables hacia la meta, y participacin individual en las tareas significativas que sean necesarias para alcanzar la meta.

MOTIVACIN EN LA EMPRESA

Son el conjunto de estmulos que siente un empleado y que potencian su percepcin de su empresa como tal, como organizacin y como lugar en el que trabaja, se realiza y gana una remuneracin. Esos estmulos pueden ser positivos o negativos, influidos por varios factores, tales como: reconocimiento del trabajo por parte de la empresa, posibilidades de promocin, atencin a sus sugerencias, estabilidad en el empleo, posibilidades de capacitacin y formacin, compromiso institucional, implicacin del empleado en la empresa, horario de trabajo, plena comunicacin.

MOTIVACIN EN EL TRABAJO

Es el conjunto de estmulos que siente un empleado, ubicado en un determinado puesto de trabajo en la empresa u organizacin, que potencian su percepcin de su propio trabajo, el que est realizando y que desarrolla en y desde ese puesto de trabajo. Tambin aqu, esos estmulos pueden ser positivos o negativos, motivadores o desmotivadores: nivel de responsabilidad, contenido del trabajo que realiza, autonoma y posibilidades de iniciativa, posibilidades de potenciacin del trabajador.

MOTIVACIN ECONMICA

Se trata del estmulo que siente un empleado en razn de las remuneraciones econmicas, de todo tipo, que obtiene en su puesto de trabajo.

ORGANIZACINLa organizacin es un proceso encaminado a obtener un fin. La organizacin por definicin es la estructuracin tcnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr mxima eficiencia en la realizacin de planes y objetivos.

OBJETO SOCIALEl objeto social es el detalle y/o enumeracin de la actividad o actividades a las que nos vamos a dedicar. ste no puede ser demasiado general sino detallado, limitado y de clara redaccin. No teniendo cabida alguna actividades ilegales que daran lugar a la nulidad de la sociedad.

PROACTIVIDADConsiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos creativos y audaces para la generacin de mejores oportunidades, Se trata de tomar un sueo y realizar todas las acciones que sean necesarias para que se pueda cumplir. El proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones, crea caminos si es necesario y acta en la incertidumbre, es decir, no se pasma frente a ella. Para el proactivo no basta con proponer ideas, hay que convertirlas en acciones reales, romper la barrera esttica del imaginar y el soar, e ir hacia el actuar. Es sumar accin e imaginacin de manera continua y simultnea. En tal sentido, se est abandonando un modelo reactivo en donde se esperaba que la realidad fuese solucionada por alguien ms, por ello se comienza a apersonar factores dinmicos como aceptar los errores, trabajar con entusiasmo, y mantener una slida autoconfianza.

SATISFACCIN EN EL TRABAJOEs el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general.

SINERGIALa sinergia es la integracin de elementos que da como resultado algo ms grande que la simple suma de stos, es decir, cuando dos o ms elementos se unen sinrgicamente crean un resultado que aprovecha y maximiza las cualidades de cada uno de los elementos. Podemos decir que la palabra sinergia proviene del griego y su traduccin literal sera la de cooperacin; se refiere a la accin de dos (o ms) causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales.

VISINLa visin de la empresa es la responsabilidad esencial del lder, y consiste en anticipar el futuro, es la meta general o el propsito fundamental, una imagen mental del estado futuro, posible y deseable de la organizacin.

BENEFICIOSLa empresa debe incluir al ncleo familiar del colaborador. Vivienda: Convenios con Entidades Bancarias, Cajas de Compensacin y Empresas subsidiarias para la adquisicin de Vivienda. Educacin: Convenios con Entidades educativas a nivel tecnolgico y superior para el crecimiento de sus colaboradores y su ncleo familiar. Jornadas recreativas: Fomentar espacios diferentes como concursos, celebraciones de da especiales: da del Padre, Madre, Familia, Amor y Amistad, Concursos de Disfraces, Navidad, Ao nuevo, obras de teatro, salidas a parques recreativos y temticos, caminatas ecolgicas. Crditos: Convenios con entidades Bancarias con tases preferenciales ms bajas y con descuentos por nmina. Programas / Campaa de Salud: Campaas de vacunacin para enfermedades comunes y/o de temporada en su mismo sitio de trabajo, con preferencia sin costo, si hay costo este es descontado por nmina es varias quincenas para comodidad del colaborador y cubrimiento para su familia, bajo este mismo esquema un programa de salud visual, salud auditiva, entre otras. Concursos Internos: En el momento donde en la empresa se genere una vacante hacer primero concursos internos, antes de buscar recurso humano al exterior de la compaa. Torneos Deportivos: Incluye varios deportes con premiacin asumida por la empresa. Capacitacin: No solo a nivel de producto interno, debe ser a nivel personal como coaching, manejo financiero personal y/ familiar, de superacin personal. Es la forma que los lideres de la empresa idean formas didcticas y divertidas para transformar las capacitaciones ladrilludas con mejores y eficaces resultados tanto para el colaborador como para la empresa. Comunicaciones masivas al interior de la empresa: Fallecimiento tanto de los colaboradores como de su ncleo familiar, eventos especiales, venta y compra de automviles, inmuebles y / o enseres, en otros, estas comunicaciones siempre deben ser avaladas por el Dpto. de Bienestar Social, ya que debe filtrar todo tipo de comunicacin nociva y/o poltica para el resto del personal.

AUTOEVALUACIN1. Describa los diferentes servicios laborales que ofrece una empresa conocida por usted.2. Proponga una poltica para mejorar la funcin de bienestar laboral en una empresa.3. Proponga una norma para mejorar la funcin de bienestar laboral en una empresa.4. El balance social tiene relacin con el balance econmico de las organizaciones, pues consiste en la labor social que stas cumplen en favor de sus trabajadores y comunidad en general. Est usted de acuerdo con la afirmacin anterior? Por qu?

ENTRENAMIENTO EN LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

EL ENTRENAMIENTO

A medida que aparecen nuevas tecnologas y se desplaza la actividad econmica del sector industrial hacia el sector de los servicios, las organizaciones se hacen ms dependientes de los conocimientos, destrezas y actitudes de sus trabajadores. La adquisicin y conservacin de una fuerza laboral suficientemente capacitada ser entonces ms importante para las organizaciones modernas, que la obtencin de recursos econmicos.Las permanentes transformaciones a que estn sometidas las organizaciones por efecto de las cambiantes exigencias de los mercados, exige un continuo mejoramiento de las capacidades de los trabajadores. Los proponentes de las modernas estrategias gerenciales como la gestin total de calidad, son claros en advertir que su proceso de implementacin comienza y termina con la creacin de nuevas actitudes, conocimientos y habilidades.La responsabilidad de instruir y formar las personas capaces de enfrentar los retos del desarrollo tecnolgico no puede ser exclusivamente de las instituciones educativas de un pas. Es evidente que esta tarea necesita ser compartida por las empresas, que de todas maneras nunca podrn obtener en el mercado laboral el personal totalmente preparado para sus necesidades especficas. Requieren por lo tanto las organizaciones, generar sus propias actividades para el desarrollo permanente del potencial humano de sus integrantes.Lamentablemente, en nuestro medio se observa un distanciamiento entre las empresas y las instituciones educativas de todos los niveles: agravado este hecho por el poco reconocimiento que hacen las empresas de la importancia y necesidad de invertir en el desarrollo integral de sus trabajadores, a tal punto que en la primera dificultad econmica, lo primero que generalmente deciden es reducir el presupuesto de entrenamiento; por eso es frecuente encontrar que en las empresas que tiene divisiones de entrenamiento, stas no cuentan con los recursos necesarios para su funcionamiento eficiente.La funcin de entrenamiento no puede limitarse a darle al nuevo trabajador unas instrucciones para el desempeo de su cargo, asumiendo de que trae consigo todas las facultades indispensables para el cumplimiento de sus actividades actuales y futuras. La responsabilidad social de las empresas por satisfacer las necesidades de pleno desarrollo de sus trabajadores es permanente y crucial para el cumplimiento de su misin.Evidentemente no todos los problemas de eficiencia laboral son solucionables con entrenamiento, pues se requiere balancear el binomio querer-poder para optimizar la energa humana de la institucin.Tienen razn las organizaciones de temer que sus trabajadores entrenados no pongan en juego todo su potencial o peor an, se desplacen hacia la competencia, si tiene una gestin de personal incompleta. Es preciso atender equilibradamente todos los procesos del sistema de ala administracin de personal, para no correr el riesgo de perder los recursos invertidos en entrenamiento.El entrenamiento es una funcin central de la gestin de personal, relacionada directamente con la planeacin de la fuerza laboral en donde se determina la cantidad y calidad de los trabajadores requeridos por la empresa; de otra parte se basa en la evaluacin del desempeo que establece los niveles de realizacin de las tareas y consecuencialmente identifica las acciones remediales necesarias para su mejoramiento.

DEFINICIN

En administracin de personal, el trmino entrenamiento se refiere a las actividades planeadas por la empresa para desarrollar en sus trabajadores nuevas habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan desempearse eficientemente en sus cargos actuales y futuros.El entrenamiento incluye no slo el mejoramiento de destrezas sino la transmisin de conocimientos y la formacin de valores y actitudes que habilitan el individuo para comportarse dentro y fuera del ambiente laboral. Dependiendo del propsito de la preparacin de los entrenados, se utilizan otros trminos similares a entrenamiento, tales como, adiestramiento, capacitacin y formacin.

PROPSITO E IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada.El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.El entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. Se involucra el trmino Educacional, ya que a lo largo de la vida hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, y sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc.En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organizacin.

IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propsito es asegurar, lo ms pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.Con base en esto, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeo en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.

BENEFICIOS RESULTANTES

Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemticos del personal son: Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que sta necesita para lograr sus objetivos estratgicos. Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas alcancen el nivel de desempeo del trabajador experimentado y eficiente, tan rpida y econmicamente como sea posible. Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes. Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la compaa pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos en trminos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la organizacin.

El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversin. Este cuesta dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos.

TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Con frecuencia se utilizan diferentes trminos para designar el proceso de mejoramiento de las facultades de las personas, con lo cual se crea suficiente confusin como para dificultar la visualizacin de los fines y medios de las distintas actividades dirigidas al desarrollo humano.A continuacin se distinguen tres tipos de entrenamiento:1. Adiestramiento: es de carcter prctico, destinado a mejorar las habilidades y destrezas requeridas directamente en el trabajo. Se ofrece a personal no calificado o semicalificado, por razones de contratacin reciente, cambio de puesto o correccin de defectos. El adiestramiento puede ser suministrado dentro de la empresa o en institutos especializados. El adiestramiento extremo es impartido por instructores especialmente capacitados pero es ms costoso y puede presentar desfase entre lo que ensea el instructor y lo que exige el puesto de trabajo. El adiestramiento dentro de la empresa es impartido preferiblemente por el supervisor inmediato, previa capacitacin del mismo.Este tipo de entrenamiento hace nfasis en el hacer y cuando se ofrece solo, es decir, aislado de la capacitacin y la formacin, est inspirado en la concepcin del ser humano como un recurso de produccin.2. Capacitacin: mediante este tipo de entrenamiento se imparten conocimientos e ideas, requeridos para el desempeo de un puesto o grupo de puestos. La capacitacin es de carcter terico y est destinada fundamentalmente a las personas que ocupan cargos calificados. Su nfasis est en el saber y admite la condicin de ser pensante del individuo.3. Formacin: esta fase del entrenamiento se orienta a la creacin de valores y actitudes que permitan a las personas desenvolverse adecuadamente tanto dentro como fuera de su ambiente laboral. La formacin destaca el ser y considera al hombre en su integralidad. La formacin tiene una mayor amplitud y en especial se aplica al entrenamiento de directivos que requieran un conjunto de cualidades y caractersticas para ejercer eficientemente sus cargos actuales y futuros.

Es claro que el entrenamiento persigue el desarrollo integral de los trabajadores a los cuales acepta con necesidades no slo de mejorar destrezas y conocimientos sino tambin de adquirir una personalidad y hbitos de lealtad, honestidad y cooperacin, sin los cuales los conocimientos y habilidades pueden resultar intiles. Esto implica que los trabajadores de todos los niveles requieren de los tres tipos de entrenamiento aunque en proporciones diferentes.

AUTOEVALUACIN

1.Cul es la importancia del entrenamiento de personal?2.Cules son los problemas ms frecuentes que puede enfrentar una empresa que no entrena adecuadamente su personal?3.Distinga por medio de un mapa conceptual adiestramiento, capacitacin y formacin4.Proponga una poltica de entrenamiento para una empresa mediana del sector manufacturero5.Las empresas corren el riesgo de entrenar la gente que posteriormente puede ingresar a la competencia. Est usted de acuerdo con esta afirmacin? Por qu?

LA SOCIALIZACIN EN LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

SOCIALIZACINLa socializacin organizacional es el proceso continuo y de doble va, mediante el cual las personas entienden y aceptan los valores, polticas, normas, tradiciones, objetivos, conductas y conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una empresa.Tenemos entonces que la socializacin es fundamentalmente un proceso continuo de comunicacin bilateral entre la empresa y sus integrantes, tendiente a lograr un compromiso mutuo.A travs del proceso de socializacin la empresa crea y transmite su cultura, entendida sta como el conjunto de valores, polticas, normas y tradiciones relativamente estables en el tiempo y que distinguen a cada institucin, as como cada individuo tiene una personalidad propia, tambin cada empresa desarrolla una cultura distintiva.La figura que se encuentra a continuacin muestra la cultura organizacional conformada mediante un proceso de intercambio con la cultura de su entorno social, en el cual el sujeto de transmisin es el ser humano que transita entre la organizacin y su medio.

PROPSITO DE LA SOCIALIZACIN

El propsito de la socializacin al comunicar la misin, doctrina y dems caractersticas de la empresa, es ampliar la zona de convergencia existente entre los objetivos y valores de la compaa y los objetivos y valores de sus integrantes. La socializacin ayuda a la creacin de condiciones en las cuales el individuo y la institucin se integran para su mutuo beneficio.

IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACIN

Los estudios de las organizaciones exitosas en Estados Unidos y Japn muestran los esfuerzos que stas hacen para lograr que los trabajadores entiendan su cultura y objetivos, de tal manera que se sientan orgullosos de pertenecer a ellas. Uno de los estudiosos del comportamiento organizacional Edgar Schein sostiene que: la lealtad y el desempeo de los trabajadores dependen en gran medida de la capacidad de las empresas para manejar el proceso de socializacin.La socializacin beneficia tanto al trabajador como a la organizacin, al propiciar un comportamiento similar de sus miembros, facilitando su comunicacin, reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisin y control.El trabajador que est insuficientemente socializado no entiende el funcionamiento integral de la organizacin, desarrollando sentimientos de marginamiento o prdida del sentido de lo que hace; su desempeo entonces estar caracterizado por errores, accidentes y conflictos con sus compaeros y la organizacin.Por todo esto, las organizaciones realizan cada da un mayor esfuerzo para lograr que tanto los altos directivos como el resto de los trabajadores adopten sus objetivos, su cultura y en general todo lo que la empresa representa.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIN

Segn Robbins la socializacin puede ser interpretada como un proceso compuesto de tres etapas: 1. Pre-ingreso; 2. Ingreso y 3. Metamorfosis.La figura que se ilustra a continuacin muestra la relacin entre estas fases del proceso de socializacin y su resultado en trminos de comportamiento laboral de los individuos.

1. A continuacin se analizan cada uno de los elementos del proceso2. Pre- ingreso: est dirigido a los candidatos a ingresar a la empresa. La seleccin es utilizada para escoger los aspirantes cuyos valores, actitudes y expectativas se ajusten a la cultura de la empresa, y tambin para suministrar a los opcionados informacin general de la compaa, como su historia, misin, filosofa y estructura organizacional, inicindose as el proceso de socializacin. La utilizacin de volantes impresos, con informacin general, para ser distribuidos entre los candidatos, resulta til para la promocin de la imagen de la empresa entre sus futuros integrantes y sembrar as la levadura que facilitar su futura integracin.3. Ingreso: es la etapa conocida con el nombre de induccin. Se inicia cuando el individuo es notificado de su aceptacin como nuevo integrante de la compaa. Esta oportunidad es aprovechada para aclararle que la decisin de contratacin ha sido tomada con base exclusivamente de los mritos demostrados, con lo cual se matiza el formalismo de la bienvenida correspondiente. Desde este momento el nuevo trabajador entra en contacto directo con la empresa y comienza a confrontar sus expectativas con la realidad.Generalmente se utiliza el perodo de prueba para suministrar al recin llegado informacin sobre los reglamentos, instalaciones, descripcin del cargo, programas, beneficios y servicios de la empresa. Durante esta etapa se hace la presentacin formal del nuevo empleado al resto de personal de la empresa.4. Metamorfosis: tanto el ser humano como la empresa estn sujetos a cambios permanentes de sus objetivos y valores, lo cual exige un esfuerzo continuo de acople, que se realiza durante esta etapa del proceso de socializacin.

La compaa puede transmitir y refrescar su cultura mediante seminarios y conferencias a realizarse en ocasiones especiales, como aniversarios, cursos de entrenamiento y ascensos. Tambin puede apoyarse la empresa en una publicacin peridica, para cumplir con este propsito.La metamorfosis o adaptacin permanente de la fuerza laboral se realiza mediante un proceso continuo de comunicacin, tendiente a mantenerla informada sobre las novedades de todo orden que ocurren en la empresa y ocasionalmente, recordndole algn elemento bsico de la cultura organizacional.No sobra advertir que las organizaciones que descuidan esta etapa de la socializacin pueden terminar integradas por gente que no se enteran ni se preocupan del estado de ellas. Es decir, personas sin sentido de pertenencia a las empresas.

Al final de cada secuencia informativa del proceso de socializacin se recomienda verificar mediante formularios especiales si los individuos captaron la informacin suministrada y si es el caso, hacer los correctivos necesarios. La utilizacin de folletos o material impreso con la informacin de orientacin, reduce el natural estado de inseguridad que genera en el individuo el desconocimiento de las nuevas condiciones en que se encuentra, haciendo de esta manera ms eficiente el proceso de socializacin.

EL SUBPROGRAMA DE SOCIALIZACIN

La socializacin informal o casual se presta para que el trabajador obtenga informacin distorsionada, conducente a la formacin de una contracultura, que dificulta la integracin de la empresa. Por esto es necesario establecer el subprograma de socializacin con claros objetivos y medios. En trminos generales los elementos de este subprograma son: Objetivos: como objetivo general de la socializacin se puede establecer el de adaptar a los trabajadores a la cultura de la empresa y a sus metas, esto con el fin de reducir los ndices de rotacin del personal. Polticas: es necesario definir a travs de polticas, si la empresa decide realizaresfuerzos o nopor socializar su fuerza laboral. En la misma forma es conveniente establecer lineamientos para determinar si los esfuerzos para socializar el personal slo se harn al ingresar ste a la empresa o si por el contrario se aprovecharn otras oportunidades para divulgar los objetivos y la cultura de la empresa. Normas: para hacer operativo el programa de socializacin se deben establecer disposiciones de carcter obligatorio como el que todo nuevo trabajador sea sometido a un perodo de induccin antes de empezar a ejercer su cargo. Tambin se debe fijar el perodo mnimo de induccin. Procedimientos: las diferentes etapas del proceso de socializacin deben ser claramente detalladas a travs de procedimientos que permitan su aplicacin prctica.

AUTOEVALUACIN

1. En qu consiste la socializacin?2. Explique las etapas del proceso de socializacin3. Cules son los diferentes medios de socializacin que pueden utilizar las organizaciones?4. Qu es la cultura organizacional?5. Qu beneficios tiene la socializacin para el individuo y la organizacin?6. Proponga una poltica para promover una cultura caracterizada por la innovacin y la creatividad7. Proponga un procedimiento de induccin para el personal operativo de una empresa mediana

LA GESTIN PARTICIPATIVA

La gestin participativa es considerada como un sistema de direccin que involucra a los trabajadores de base (sin mando) en cualquiera de las tres alternativas siguientes:1. En el proceso de toma de decisiones, es decir, en la identificacin del problema, anlisis de las posibles causas y escogencia de sus posibles soluciones.2. En el proceso administrativo, lo que significa intervenir en la planeacin, organizacin, coordinacin, direccin y control de las diferentes actividades de la empresa.3. En las utilidades y/o propiedad de la empresa

Es claro que la participacin no consiste en la delegacin de todos los problemas a los subalternos para simplificar el trabajo de los directivos, ni tampoco significa pasarle a los colaboradores slo las dificultades ms insignificantes. Mucho menos equivale a participarle a los subalternos las decisiones que se han tomado o a venderles la idea mediante manipulaciones que hagan parecer como si la decisin fuera de los colaboradores.La participacin en el proceso de toma de decisiones consiste en la intervencin activa de los subalternos en la identificacin, anlisis y solucin de problemas cada vez ms significativos que obstaculizan el logro de los objetivos de su rea de trabajo. Como sucede que los obstculos que deben superar las organizaciones en bsqueda de su excelencia, son suficientes y variados, entonces habr posibilidad de distribuirlos entre los directivos y sus colaboradores, de tal manera que todos los integrantes de la empresa tengan la oportunidad de desarrollar y aportar conocimientos, experiencias y creatividad, en el proceso de solucin de problemas de sus respectivas reas de trabajo.Si bien es cierto que la direccin de la empresa es la principal responsable de los esfuerzos por mejorar la productividad, tambin le corresponde la tarea de crear las condiciones en las cuales sus colaboradores intervengan activamente para identificar y superar las dificultades que hay para alcanzar todos los objetivos de la organizacin.

IMPORTANCIA DE LA PARTICIPACIN

Los seres humanos tienen no slo necesidades fsicas o de sobrevivencia sino tambin necesidades de orden mental o psicolgico, como la oportunidad de progresar y de aplicar todo su potencial para alcanzar logros personales y laborales. De otra parte, las organizaciones tambin requieren no slo del trabajo fsico sino tambin del esfuerzo mental de sus integrantes.Pues bien, la gestin participativa ofrece las posibilidades de satisfacer tanto las necesidades de autorrealizacin de los trabajadores como los requerimientos de soluciones creativas que tiene la empresa.El reto que ofrece la solucin de los problemas empresariales constituye una fuerza motivadora para los trabajadores, de modo que la gestin participativa mejora la motivacin de la fuerza laboral. La participacin en la toma de decisiones mejora la aceptacin de los trabajadores hacia los cambios que deban implementarse para superar las situaciones indeseables y los compromete en los resultados que se esperan obtener a travs de dichas innovaciones. Adems mejora las comunicaciones y relaciones entre los directivos y sus colaboradores.Cada vez las instituciones admiten ms que sus problemas no los solucionan las mquinas, tecnologa y dems recursos econmicos, por s solos, sino que es la energa humana con sus conocimientos, experiencia y creatividad, canalizados a travs de la gestin participativa, lo que puede jalonarlas hacia los niveles superiores de productividad.En sntesis, la gestin administrativa tiene evidentes beneficios tanto para la fuerza laboral como para la empresa, en trminos de desarrollo de personal, compromiso, buenas relaciones interpersonales, mejoramiento de la calidad y eficiencia de las soluciones a la problemtica empresarial.

FORMAS DE PARTICIPACIN

Las organizaciones pueden concretar su gestin participativa mediante diferentes mecanismos que asocien a los trabajadores con la vida de la empresa. A continuacin se presenta una breve descripcin de las formas participativas ms conocidas:*Buzn de sugerencias: mediante esta modalidad los trabajadores son incentivados a presentar por escrito sus sugerencias para mejorar alguna situacin laboral. Las sugerencias son depositadas en una caja colocada para tal efecto y son evaluadas por un comit. Usualmente la empresa otorga recompensas econmicas y simblicas, proporcionales a la importancia de la idea propuesta.*Sindicato: esta forma organizativa de los trabajadores les ofrece la oportunidad de intervenir notoriamente en el funcionamiento de la empresa. A travs de la negociacin colectiva, el sindicato puede establecer o modificar diferentes condiciones laborales; en especial las que tienen relacin con remuneracin, horarios de trabajo, seguridad industrial, trmite de reclamos y servicios de bienestar. Cada vez los sindicatos son ms activos para buscar mediante la negociacin colectiva, mayor intervencin en el funcionamiento de las organizaciones.*Grupos primarios: estn constituidos por el jefe y sus colaboradores, quienes se renen peridicamente para intercambiar libremente opiniones sobre las condiciones de trabajo en su rea. Utilizan la tcnica de la lluvia de ideas consistente en que cada integrante del grupo expresa su pensamiento en forma ordenada y sin temor a ser evaluado por lo que dice, hasta que todos hayan agotado sus ideas sobre el asunto en consideracin, que para el caso de los grupos primarios puede variar desde aspectos cotidianos hasta problemas especiales. El jefe recoge las diferentes opiniones y las utiliza a su discrecin.*Administracin por objetivos: esta modalidad de la gestin participativa consiste en: un sistema para que los subordinados y sus superiores establezcan mancomunadamente objetivos de desempeo, revisen peridicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas con base en dicho avance. La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organizacin. Como expone la figura debajo, los objetivos generales de la organizacin se traducen en objetivos especficos para cada nivel subsiguiente (divisin, departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajas participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba y tambin de la cima hacia abajo. El resultado es una pirmide que liga los objetivos de un nivel con los del siguiente.*Comits: estos grupos de personas son conformados para diferentes propsitos y con la participacin de trabajadores de diferentes niveles. En Colombia la ley establece la conformacin de comits paritarios para manejar los asuntos relacionados con la salud ocupacional. As mismo es frecuente encontrar estos comits paritarios para atender los reclamos de los trabajadores establecidos en convenciones colectivas.Los comits son uno de los organismos ms utilizados por las organizaciones para lograr algn grado de cooperacin de sus trabajadores en la solucin de diferentes problemas, y constituyen un canal de comunicacin entre los trabajadores y la direccin de la empresa.Adems de los anteriores se encuentran como mecanismo de la gestin administrativa los siguientes: equipos para trabajos especiales, plan scalon, crculos de calidad, consejo de empresa, desarrollo organizacional, la cogestin, la autogestin, la gestin total de calidad.

GRADOS DE PARTICIPACIN

La revisin de los diferentes mecanismos existentes para promover la colaboracin de los trabajadores subalternos, nos permite observar la graduacin de la participacin que va desde su ausencia absoluta en los casos en que los individuos son tomados en cuenta slo para darles rdenes, hasta extenderse a la intervencin activa de los trabajadores en la toma de decisiones, administracin y en los beneficios, pasando por niveles intermedios de intervencin.En el esquema microceflico slo una minora pensante tiene el privilegio de intervenir en la administracin, toma de decisiones y beneficios de la empresa. Este grupo es constituido por los directivos o personal con mando y representa aproximadamente el 10% del personal de la empresa. En este tipo de organizaciones tradicionales, el proceso de solucin de problemas est separado en dos partes: la toma de decisiones en cabeza de los directivos y la implementacin de dichas decisiones en manos pies del resto del personal.En el esquema de transicin, la empresa abre espacios moderados para que su personal subalterno tenga diferentes actividades participativas, como por ejemplo los grupos primarios y comits.En el esquema avanzado, todo el personal est involucrado en la administracin, toma de decisiones y beneficios de la empresa. En las organizaciones que han logrado un alto grado de participacin, la mayora del personal interviene en la identificacin, anlisis de posibles causas, toma de decisiones e implementacin, es decir, en el proceso racional de solucin de problemas, como es el caso de las organizaciones que funcionan bajo la gestin total de calidad.

AUTOEVALUACIN

1. . Qu mecanismos de participacin estn funcionando actualmente en una empresa conocida por usted? Con qu eficiencia operan cada uno de estos mecanismos?2. Qu condiciones recomienda establecer en la empresa mejor conocida por usted, para lograr incrementar la participacin de los trabajadores?3. Qu son los crculos de calidad?4. Cualquier mtodo participativo debe estar acompaado por alguna forma de reconocimiento. Est usted de acuerdo con la anterior afirmacin? Por qu?

LIDERAZGO EN LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

LIDERAZGOEl trmino se define comnmente como la habilidad o capacidad de un individuo para influenciar, motivar y permitirle a otros el contribuir al xito de la organizacin a la cual pertenece. A veces tambin se utiliza el liderazgo para referirnos a una determinada posicin jerrquica de poder en una organizacin. Por ejemplo cuando decimos "tal o cual pas se encuentra bajo el liderazgo de tal persona".En el extremo positivo del espectro, el lder busca obtener lo mejor de las personas para lograr un objetivo en comn, mientras que en el negativo, el liderazgo lleva a una obediencia ciega y a expectativas desmedidas sobre la capacidad o poder de lder, que en algunos casos pueden llevar a una "adoracin", como ha ocurrido histricamente en algunas sectas y grupos de mejoramiento personal o "autoayuda".La historia del liderazgo est marcada por la estructura social y pensamiento preponderante en cada poca: las estructuras monrquicas y aristocrticas lo asocian con la "sangre" o descendencia y posicin social (ejemplo: los reyes), la "meritocracia" lo asocia al talento y logros personales (ej: Los oficiales en tiempos de Napolen), para el feminismo se encuentra asociado con la empata y los roles maternales (en contraposicin al paternalismo). Otros modelos como el de Confucio, buscan al lder de tipo erudito y sabio, mientras que la anarqua cuestiona de fondo todo el concepto. Adems, existen modelos mixtos de liderazgo compartido, en donde los miembros de una organizacin se turnan el papel del lder.Existe el liderazgo formal, es decir aquel determinado por un cargo o jerarqua, y el informal, que corresponde a aquel lder espontneamente aceptado por el grupo como tal. Lo ideal sera que los lderes formales, propuestos segn un cargo o responsabilidad, sean adems los considerados como tales por el resto del grupo humano al cual pertenecen, pero esto no es siempre as. Adems entre los lderes se dan diversas formas de ejercer el liderazgo: est el lder autoritario, el democrtico y el "laissez-faire" o relajado que no interfiere en el curso de las cosas. Dependiendo de la situacin y de la competencia de los subalternos, es que un determinado estilo ser el ms apropiado; por lo mismo es que el lder debe ser flexible y capaz de cambiar su estilo de liderazgo de acuerdo a cada situacin.Entre las caractersticas del liderazgo, destacan: la capacidad de guiar a travs del ejemplo, algn talento o habilidad especfica relacionados con la tarea en cuestin, el impulso emprendedor, el carisma, el espritu de servicio, la orientacin clara hacia un objetivo o misin, el optimismo, la capacidad para delegar y motivar, y el auto conocimiento necesario de tal manera de ser capaz de conocer a los dems. Se dice que todos llevamos a un lder dentro, y que debemos trabajar para sacarlo a la superficie.

CUALIDADES DE UN LDER

El estilo de liderazgo desde los altos cargos gerenciales, inaccesibles para el personal operativo, debe quedar desechados si las organizaciones quieren formar equipos de trabajo sostenibles y slidos en el mediano y largo plazo.Los puestos de liderazgo deben cambiar, es decir, dejar de ser la punta de la pirmide dentro de la estructura para convertirse en la base la misma dentro de la organizacin. El lder de la organizacin debe tener como funcin principal el identificar y satisfacer las necesidades de los integrantes de su equipo de trabajo; para que as, estos puedan contar con las herramientas y motivacin necesaria para lograr la satisfaccin de los clientes externos y el cumplimiento de las metas trazadas. La satisfaccin de las necesidades del equipo de trabajo debe estar basada en dar y/o facilitar lo que los integrantes de la organizacin necesitan realmente y no siempre en lo que desean o piensan que requieren. Este trabajo, si bien muy minucioso, es de vital importancia para el xito y la consecucin del emergente sistmico buscado permanentemente como pilar para un buen desempeo organizacional.Para identificar las necesidades de los integrantes del equipo o de la organizacin en general, el lder debe fomentar las relaciones humanas con cada uno de ellos. Para el fomento exitoso de las relaciones humanas el lder debe desarrollar cualidades como paciencia, afabilidad, humildad, respeto, generosidad, indulgencia, honradez y compromiso. Slo bajo estas cualidades se puede romper las barreras de comunicacin y prejuicios que pudieran existir para as poder interiorizarse en las necesidades reales de cada uno de los miembros de la organizacin. El lder debe convertirse en un servidor y en un ejemplo de y para su equipo de trabajo.PacienteCuando nos referimos al hecho de que el lder debe ser paciente, quiere decir que debe tener dominio de s mismo, aspecto importante al momento de guiar a la organizacin. El lder debe dar un ejemplo con su comportamiento. Es importante tener en mente que el lder es el espejo de lo que la organizacin es en realidad. ste debe transmitir seguridad.AfabilidadEl lder debe tener como cualidad la afabilidad, esto significa que debe prestar atencin, apreciar y animar a su equipo de trabajo. Esto se refiere a cmo actuamos, a la forma en cmo prstamos atencin a los dems dentro la organizacin, dentro de lo cual debemos practicar la escucha activa. Tenemos la capacidad de pensar cuatro veces ms deprisa de lo que los dems pueden hablar, por tal situacin por lo general tenemos un montn de ruido de comunicacin interna mientras estamos escuchando; lo cual genera que no siempre comprendamos en su totalidad el mensaje. La escucha activa requiere de prctica disciplinada que permita poder silenciar esa comunicacin interna para poder prestar atencin total mientras escuchamos a los dems. La escucha activa se basa en tratar de ver las cosas como el que habla las siente, lo cual est relacionado con la empata. As mismo, el ser afable tiene que ver con el hecho de poder resaltar las cualidades y buenos actos de las dems personas, y no slo basarnos en encontrar lo que se est haciendo mal.HumildadLa tercera cualidad mencionada es la humildad, la cual significa ser autnticos, sin pretensiones, no ser arrogantes ni jactancioso. Se debe ser autentico, ser uno mismo, no ser presumido, engredo y autosuficiente.El ego obstaculiza y levantan barreras entre las personas. La humildad no es sentirse menos, sino pensar menos en uno para pensar ms en el equipo de trabajo. Hay que tener en cuenta que como un equipo, en la organizacin todos dependen de los dems para el xito global.RespetoOtra de las cualidades es el respeto, el mismo que significa tratar a los dems como si fueran personas importantes, que en el caso de las organizaciones es cierto porque cada uno de los integrantes de la misma cumple una funcin especfica que ayuda al cumplimiento del propsito global. El lder debe tener inters personal en el xito de aquellos a los que dirige, esto incluye ayudarle a conseguir su xito.GenerosidadLa quinta cualidad de un lder es la generosidad, lo cual es satisfacer las necesidades de los dems.IndulgenciaOtro de las cualidades de un lder debe ser la indulgencia, es decir el no guardar rencor al que lesione los intereses del equipo u organizacin. Las personas no son perfectas, y un lder por su posicin puede ser blanco de varios ataques o discordancias. Esto no significa que se tenga que pasar por alto los actos errneos; ms bien significa la prctica de un comportamiento positivo hacia los dems, no un comportamiento pasivo o en su caso agresivo que denigre la dignidad de las personas. El lder debe ser abierto, honrado y directo con los dems, guardando el respeto ante todo. El comportamiento indulgente consiste en resolver a situaciones segn surgen de manera positiva y en dejar de lado cualquier prejuicio de rencor.HonradezLa penltima de las cualidades bsicas de un lder es la honradez, la cual es estar libre de engaos. Esta suele ser la cualidad que mayor cantidad de personas colocan en su lista de lo que espera de un lder. La confianza se cimienta sobre la honradez, esto es lo que mantiene slidas las relaciones humanas. La honradez implica ayudar a las personas a tener perspectivas claras, hacerlas responsables, estar dispuesto a dar tanto las buenas como las malas noticias, informar sobre los resultados del trabajo, tener reacciones previsibles, ser consecuentes y ser justo.CompromisoLa ltima de las cualidades bsicas de un lder es el compromiso, el mismo que puede definirse como limitarse a las propias elecciones. Esto significa cumplir con las elecciones que se han tomado. Es diferente implicarse en algo que comprometerse, por lo general las personas se implica en un tema especfico, pero es papel del lder lograr que se comprometan con el mismo y para esto es este ltimo el primero que debe estar comprometido. El verdadero compromiso es una visin de desarrollo personal y del desarrollo del grupo junto con la mejora continua. El lder comprometido est consagrado a un desarrollo integral de su persona y a una mejora continua, se compromete a llegar a ser el mejor lder que puede llegar a ser. No se puede exigir que las personas a las que dirigimos den su mejor esfuerzo cuando el lder mismo no est dispuesto a crecer y llegar a ser lo mejor posible.Un buen lder debe trabajar duro en desarrollar las cualidades mencionadas anteriormente. En ningn momento se puede pensar que podemos alcanzar a la perfeccin, ms bien son cualidades que podemos y debemos mejorarlas constantemente. Los verdaderos lderes se ven cuando nos vemos en la necesidad de dar lo mejor de nosotros mismos, cuando estamos en una encrucijada, cuando estamos con personas fastidiosas o tenemos que ser afables y respetuosos con personas que no son de nuestro agrado.

ESTILOS DE LIDERAZGO

La bsqueda de las actividades que marcan la diferencia entre el lder y el no lder llevaron a los investigadores a proponer la existencia de dos estilos de liderazgo: a) orientado a la tarea y b) orientado a la gente.La modalidadorientado a la tareaest determinada por actividades como la planeacin, organizacin, diseo de mtodos, estructuracin de funciones, establecimiento de mecanismos de control, etc. El lder orientado al trabajo dirige las actividades del grupo mediante su idoneidad tcnica y dominio del rea funcional correspondiente. Este estilo de conduccin se asemeja bastante al papel del gerente tradicional.La modalidad llamadaorientada a la genteest caracterizada por la comunicacin eficiente, la confianza mutua, respeto por las ideas de los colaboradores y consideracin por sus sentimientos. El lder orientado a la gente dirige su grupo mediante la empata o capacidad para comprender a los dems y ponerse en su sitio.El inters se concentr entonces en conocer cul de los dos estilos de liderazgo era ms eficiente. Los resultados de las investigaciones demostraron que tanto el uno como el otro estaban asociados con altos y bajos niveles de productividad, dependiendo de la situacin que enfrentara el grupo. Se pens que la solucin era escoger el lder que mejor se adecuara a la situacin o cambiar la situacin para cambiarla al estilo del lder.Ambas soluciones mostraron ser equivocadas pues tanto la persona como la situacin estn cambiando permanentemente y adems, los dos estilos coexisten, en diferentes grados, en un mismo lder.AUTOEVALUACIN

1.Los lderes se hacen, no nacen Est usted de acuerdo con la anterior afirmacin? Por qu?2.Cul es la diferencia entre un jefe y un lder?3.Describa la personalidad de un lder que haya conocido a travs de la historia4.Cules son las prcticas que utiliza el lder que seleccion en la pregunta anterior?5.El lder que usted conoce est centrado en la gente o en la tarea?6.Los autnticos equipos de trabajo estn conformados por lderes y un gerente-lder Explique la afirmacin anterior.

Los programas de Bienestar en el trabajo, que durante muchos aos constituyeron un ncleo importante de las reas de Recursos Humanos, para pasar luego a la rbita de la Responsabilidad Social sonuno de los principales motores de la RSE hacia adentro de la empresa.Segn un equipo deinvestigadores de Harvard, el bienestar en el trabajo puede definirse como un programa organizado y auspiciado por el empleador que est diseado paraapoyar a los empleados(y, en ocasiones, a sus familias) a medida que adoptan y mantienen conductas quereducen los riesgos de salud, mejoran la calidad de vida y aumentan la eficacia personal y benefician los resultadosfinales de la organizacin.Disponer de un mdico y una enfermera en el mbito de trabajo, hizo que en 6 aos una empresa disminuyera en un 80% los das de trabajo perdidos. El estudio publicado en diciembre de 2010, liderado por Leonard L. Berry, Ann M. Mirabito y William B. Baun, demostr tambin queel acceso a un centro de acondicionamiento fsico e informacin nutricional en la cafetera no son suficientes.Los 6 Pilares para el xito del Bienestar en el Trabajo:1. Liderazgo en Todos los Niveles:Instalar esta cultura en la organizacin requiere de un liderazgo apasionado, persistente y persuasivo. Requiere un serio compromiso de la Alta Direccin; que los Ejecutivos de Nivel Medio, incluso, integren las metas de bienestar personal a las del negocio; y que exista un responsable del Programa de Bienestar que se vincule con la cultura y estrategia de la organizacin.2. Alineacin:Debera ser una extensin natural de la identidad y las aspiraciones de una firma. No hay que olvidar que el cambio cultural que implica un Programa de Bienestar, lleva tiempo.3. Alcance, Relevancia y Calidad:Los programas de Bienestar deben ser integrales, atractivos y simplemente excelentes. De lo contrario, los empleados no participarn.4. Accesibilidad:Intente hacer de los servicios de bajo costo o gratuitos una prioridad. La verdadera integracin en el lugar de trabajo es esencial porque la conveniencia es importante.5. Asociaciones:La colaboracin activa y constante con socios internos y externos, incluyendo a proveedores puede proporcionarle algunos de los componentes esenciales a un programa y muchas mejoras atractivas.6. Comunicaciones:El bienestar no es slo una misin, es un mensaje. El cmo usted entrega ese mensaje puede marcar la diferencia. La sensibilidad, creatividad y la diversidad de los medios son piedras angulares.El estudio tambin reflej algunos resultados: Menores costos:Los ahorros en atencin de salud, por s slos arrojan un ROI impresionante. Mayor productividad:Los participantes en programas de bienestar se ausentan con menos frecuencia y tienen un mejor desempeo en el trabajo que sus contrapartes no participantes. Moral ms alta:El orgullo, la confianza y el compromiso del empleado aumentan, lo que contribuye a crear una organizacin vigorosa.Un programa de Beneficios en la empresano abarca solamente a la salud de los trabajadores, tambin incluye acciones para mejorar la Seguridad Laboral, la Productividad, la Cultura Organizacional y laConciliacin Trabajo Familia.La 1era decisin que hay que tomar en la organizacin para que esto tenga xito,es innovar.http://www.cursosderse.com/2011/03/programa-bienestar-laboral-estudio-harvard-conciliacion/