PROCESO DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL O CALIDAD DE VIDA EN EL

TRABAJO

El termino “CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO” o “BIENESTAR LABORAL”,

tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinadas al final de los

años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de trabajo de los EE.UU. y la

fundación FORD. Los asistentes consideraron que el término iba más allá de la

satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como aumento

de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y

sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el

aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación.

En los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica,

tales como Procure & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron

resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en

sus nuevas plantas.

A comienzos de los 80, hubo una gran recensión en los EE.UU., la

competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad,

preocupo mucho a los directivos americanos, por lo que muchos optaron por

apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida,

incluso muchas organizaciones públicas también lo hicieron. La calidad de vida

laboral incluye múltiples factores: Satisfacción con el trabajo ejecutado.

posibilidades de tener futuro en la organización, reconocimientos de los

resultados alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados, relaciones

humanas con el grupo y la organización, ambiente psicológico y físico de

trabajo, libertad y responsabilidad de decidir.

Surgimiento de la Calidad de Vida en el Trabajo o Bienestar Laboral.

Muchos tratadistas han investigado al respecto, y han llegado a la

conclusión de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al

surgimiento de la calidad de vida en el trabajo.

Investigaciones mas amplias en los campos de los dotes de mando,

motivación y eficiencia en la organización

Investigación activa en los grupos de trabajos semiautónomos

Cooperación entre los empleados y la dirección

Diseños innovadores de nuevas plantas

La experiencia japonesa en los círculos de calidad

Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la resolución

de problemas.

Concepto: Varias definiciones de bienestar o calidad de vida laboral se han

presentado en el transcurrir del tiempo y por una variedad de autores, a

continuación se precisan algunas:

El termino Calidad de vida en el trabajo o Bienestar laboral ha sido definido por

una variedad de autores, de los cuales se han seleccionado algunas

definiciones.

La Calidad de Vida en el Trabajo abarca no sólo los aspectos intrínsecos del

cargo, sino también los aspectos extrínsecos; afecta actitudes personales y

comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación

para le trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo,

creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.

El concepto de calidad de vida laboral o bienestar laboral abarca todas las

condiciones relacionadas con el trabajo, esto incluye:

Horarios de trabajo.

Sueldo o remuneración.

Medio ambiente laboral.

Beneficios y servicios para el personal.

Posibilidades de ascender y hacer carrera.

Relaciones interpersonales.

La calidad de vida debe ser un estado positivo, desde varios puntos de vista es

lograr estar en plenitud y poder funcionar al cien por ciento. Físicamente,

significa encontrarse en las mejores condiciones, sano, fuerte y con la

resistencia necesaria para enfrentar las enfermedades y poder sobreponerse

rápidamente a ellas. Desde el punto de vista intelectual es poder disfrutar de lo

que hace uno, asumiendo las responsabilidades y combatiendo las presiones

que generan tensión y estrés. Desde el punto de vista emocional es

mantenerse en paz. La persona que mantiene su calidad de vida es un

individuo que se siente bien, que esta vigoroso y entusiasmado con la sonrisa

de sentirse bien en todas sus dimensiones. El conocimiento de uno mismo se

puede comprender como la conciencia que la persona tiene de sus

necesidades reales de crecimiento y trascendencia. Por lo tanto mantener un

nivel de energía suficiente, buena salud y el adecuado funcionamiento del

organismo, garantizan al individuo su integración elemental del desarrollo

físico, fisiológico, psicológico y espiritual. Una buena alimentación y un régimen

ordenado de vida y trabajo pueden ser el complemento adecuado.

Suttle (1977) consideró el bienestar laboral como el grado en que los miembros

de la organización satisfacen necesidades personales importantes a través de

sus expectativas en la organización.

Sun (1988) lo define como un proceso dinámico y continuo para incrementar la

libertad de los empleados en el puesto de trabajo, mejorando la eficacia

organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de

cambio organizacional planificadas, que incrementan la productividad y la

satisfacción.

Mateu (1984) ve al bienestar laboral como una oportunidad para todos los

empleados, a todos los niveles de la organización de influir eficazmente sobre

su propio ambiente de trabajo, a través de la participación en las decisiones

que afecta al mismo, logrando así una mayor autoestima, realización personal y

satisfacción en su trabajo.

Importancia del Bienestar Laboral: el bienestar laboral enfatiza en la calidad

de vida de los trabajadores de todos los niveles de la organización ya que les

da la oportunidad de tener una influencia sustancial sobre su entorno de

trabajo, a través de la participación en la toma de decisiones que estén

relacionadas con su trabajo.

Objetivo: el objetivo del bienestar laboral se basa en el principio de que los

trabajadores son humanos que deben ser desarrollados, donde el trabajo debe

tener una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano

del trabajador, permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales

como: padre, cónyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente

humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las áreas en las que

se desenvuelve.

Criterios para Establecer un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo:

algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de

calidad de vida laboral, estos criterios nos permitirán encaminar al personal de

la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.

Suficiencia en las Retribuciones: esto puede se logrado por suficiencia en los

ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir.

Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: establecer

condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una

edad limite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de

menor o mayor edad de lo establecido.

Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: se

incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más

que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los

resultados de una actividad como una base de autorregulación.

Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: este proceso abarca

asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las

capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el

empleo.

Integración Social en el Trabajo de la Organización: esto significa liberarse

de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los

equipos de trabajo.

Balancear entre Trabajo y Vida: esto significa que los requerimientos de

trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se

tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las

oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios

geográficos.

Beneficios de la Calidad de Vida en el Trabajo: la implementación de

Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficioso tanto

para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

Evolución y Desarrollo del trabajador

Una elevada motivación

Mejor desenvolvimiento de sus funciones

Menor rotación en el empleo

Menores tasas de ausentismo

Menos quejas

Tiempo de ocio reducido

Mayor satisfacción en el empleo

Mayor eficiencia en la organización.

Limitaciones de los Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo: los

Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo de la misma manera que tienen sus

beneficios, también tiene algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a

continuación:

Algunos empleados no deseen mejorar su Calidad de Vida en el Trabajo. Esto

se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una

nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada

reaprender, les desagradan los deberes más complejos, por lo que la

implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo se hace más

difícil.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben. Al mejorar

los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no va

de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por

lo que desearan obtener un mejor sueldo.

Aumento de costos

Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible

que se necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas,

nueva capacitación, lo cual hará que la organización tenga más costos en su

funcionamiento.

El equipo tecnológico no es adaptable.

Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos

tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se

sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan

con actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de

las condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se

transforme el ambiente para hacerlo más favorable.

Modelos de Calidad de Vida Laboral

Modelo de calidad de vida laboral de Nadler y Lawler : en la década de los

sesenta, Nadler y Lawer propusieron 5 tipos de definiciones de bienestar o

calidad de vida laboral:

Primer tipo: Se entiende como una reacción individual hacia el trabajo o

como las consecuencias subjetivas de la experiencia del trabajo.

Segundo tipo: Aproximación institucional, es decir, como un proyecto

cooperativo entre la Dirección y los trabajadores para obtener mutuo

beneficio.

Tercer tipo: Métodos o estrategias para mejorar la calidad del entorno

laboral haciéndolo más productivo y satisfactorio, se promueven los grupos

de trabajo autónomos.

Cuarto tipo: Se entiende como un movimiento social, es una declaración

ideológica sobre la naturaleza del trabajo y la relación que tienen los

trabajadores con la organización.

Quinto tipo: Es una enmienda para afrontar cualquier problema

organizacional, sin importar del orden que sea, competencia, calidad o

relaciones con los trabajadores.

Modelo de calidad de vida laboral de Hackman y Oldhan: Hackman y

Oldhan; presentan un modelo de calidad de vida laboral dedicado al diseño de

cargos, que son:

Variedad de habilidades: el cargo requiere diversas habilidades,

conocimientos y competencias de la persona.

Identidad de la tarea: el trabajo se debe realizar desde el inicio hasta el fin,

para que la persona pueda percibir un resultado palpable.

Significado de la tarea: la persona debe percibir con claridad que su trabajo

produce consecuencias y efectos en el de las demás.

Autonomía: la persona debe tener responsabilidad personal para planear y

ejecutar las tareas, y autonomía e independencia para desempeñarlas.

Retroalimentación del trabajo propio: la tarea debe proporcionar información

de retorno a la persona, para que pueda autoevaluar el desempeño.

Retroalimentación extrínseca: debe existir retorno proporcionado por los

superiores jerárquicos o clientes respecto del desempeño de la tarea.

Interrelaciones: la tarea debe permitir el contacto interpersonal del ocupante

con otras personas o con clientes internos y externos.

Modelo de calidad de vida laboral de Walton Según Walton, existen ocho

factores que afectan a la calidad de vida laboral que son las siguientes:

Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación

depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona

realiza, de la equidad interna y de la equidad externa.

Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones

jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la

persona.

Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de

satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del

trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información.

Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar

posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo

personal y seguridad en el empleo.

Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas

notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas

preconcebidas.

Reglamentación: se refiere al establecimiento de normas y reglas de la

organización, derechos y deberes del trabajado, recursos contra decisiones

arbitrarias y un clima democrático.

Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el tiempo y

toda la energía del trabajador, es detrimento de su vida familiar y particular.

Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad

social que enorgullezca a la persona.