caja costarricense de seguro social direccion bienestar laboral Área desarrollo laboral programa...

CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIALCAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL

DIRECCION BIENESTAR LABORALDIRECCION BIENESTAR LABORAL

ÁREA DESARROLLO LABORALÁREA DESARROLLO LABORAL

PROGRAMA MEJORAMIENTO CALIDAD DE VIDA PROGRAMA MEJORAMIENTO CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADORDEL TRABAJADOR

Valor = CreenciaValor = Creencia

Definición Una CCSS Renovada Hacia el 2025Definición Una CCSS Renovada Hacia el 2025

GESTION ETICA Y VALORES GESTION ETICA Y VALORES INSTITUCIONALESINSTITUCIONALES

Advertencia!Advertencia!

Este curso contiene un virus mental. Este curso contiene un virus mental.

No siga en esta sesión a menos que este No siga en esta sesión a menos que este dispuesto a ser infectado. dispuesto a ser infectado.

Esta infección puede que altere la forma en la Esta infección puede que altere la forma en la que piensa en una formaque piensa en una forma

sutil o puede que hasta ponga de cabeza su sutil o puede que hasta ponga de cabeza su manera de ver el mundomanera de ver el mundo

QUE VEN?

““Dos tercios de lo que vemos, esta detras de Dos tercios de lo que vemos, esta detras de nuestros ojos”nuestros ojos”

Antiguo Proberbio ChinoAntiguo Proberbio Chino

CORTE SAGITAL Y MEDIO DEL ENCÉFALO HUMANO

Programa Mejoramiento Calidad de Vida del Trabajador

Ritmo cerebral (ciclos/seg)

4

7

Ondas Beta:

CONSCIENCIA EXTERNA

Ondas Theta

Ondas Delta:

INCONSCIENCIA

Mundo físico

Mundo espiritual

?

14

Ondas Alfa:

CONSCIENCIA INTERNA

AC

CIÓ

NS

UE

ÑO

PE

NS

AM

IEN

TO

Plano básico

RITMO CEREBRAL

vista

oído

olfato

gusto

tacto

Programa Mejoramiento Calidad de Vida del TrabajadorPrograma Mejoramiento Calidad de Vida del Trabajador

ESTÍMULO - RESPUESTA

Estímulos Externos

SENTIDOS Percepción

CENTROS ImagenRespuesta

Externa

CONCIENCIA

Estímulos Internos


Dios los cría yellos sejuntan

Dime conquien andasy te diréquien eres

Dime de quépresumes yte diré deque careces

0 0 0 0 0x x x x x0 0 0 0 0x x x x x

0 00 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0

¿Qué percibimos aquí, filas o columnas?SIMILITUDTendencia a agrupar los elementos similares.Atribuir a las personas un grupo por su similitud externa.

¿Cuántos grupos hay en el lado izquierdo? PROXIMIDADTendencia a agrupar los elementos cercanos.Atribuir a una persona las características del grupo con las que se junta.¿Qué percibimos, un triángulo, un rectángulo superpuestos o un polígono? SENCILLEZTendencia a reducir estímulos a sus formas

más sencillas.Simplificar la complejidad de los modelos de personalidad.

Reglas de la percepción

Reglas de la percepción ¿Qué percibimos aquí, 2 o 4 líneas? CONTINUACIÓN Tendencia a organizar los estímulos siguiendo líneas o patrones Suponer que una persona se comportará en el futuro siguiendo lo que hizo en el pasado.

Una vez que maté un gato….

Un gran psicólogo, Fritz Perls, el Un gran psicólogo, Fritz Perls, el maestro de la Gestalt dice que maestro de la Gestalt dice que aprender es dos cosas: darse aprender es dos cosas: darse cuenta de que algo nuevo es cuenta de que algo nuevo es posible y segundo, hacerlo. posible y segundo, hacerlo.

Pon tu mano en un horno caliente durante un Pon tu mano en un horno caliente durante un minuto y te parecerá una hora. Siéntate minuto y te parecerá una hora. Siéntate junto a una chica preciosa durante una junto a una chica preciosa durante una hora y te parecerá un minuto. Eso es la hora y te parecerá un minuto. Eso es la

relatividad. relatividad.

““Es un conjunto de valores, creencias, símbolos, clima, filosofía y Es un conjunto de valores, creencias, símbolos, clima, filosofía y

normas compartidas por los miembros de una organizaciónnormas compartidas por los miembros de una organización ”.”.

La Cultura OrganizacionalLa Cultura Organizacional

““Es un conjunto de creencias compartidas constantes en el tiempo que guían a Es un conjunto de creencias compartidas constantes en el tiempo que guían a una entidad en el cumplimiento de su misión, constituyen elementos una entidad en el cumplimiento de su misión, constituyen elementos

arraigados en la cultura organizacional y condicionan el comportamiento de arraigados en la cultura organizacional y condicionan el comportamiento de todos los trabajadores”todos los trabajadores”

Valores Valores Organizacionales Organizacionales

““Son las verdades que se tienen sobre diversos aspectos relacionados Son las verdades que se tienen sobre diversos aspectos relacionados con la empresa”con la empresa”

Creencias OrganizacionalesCreencias Organizacionales

1.1. Los valores, creencias, rituales y Los valores, creencias, rituales y simbolossimbolos

2.2. El clima organizacionalEl clima organizacional

La MLa Méédula de toda cultura organizacional sondula de toda cultura organizacional son::

¡Triste época la nuestra! ¡Triste época la nuestra!

Es más fácil desintegrar un átomo Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio.que un prejuicio.

Veo las cosas de

esta manera:

Juicio

Juicio compartido

por un grupo:

“verdad”

¡Así son las

cosas!

Cuando los juicios son compartidos, el peligro es creer que se transforman en verdades.

De creencias a “verdades”De creencias a “verdades”

¿Cómo Nace Un Paradigma?......¿Cómo Nace Un Paradigma?...... Un grupo de científicos puso a cinco monos en una jaula, en cuyo centro había Un grupo de científicos puso a cinco monos en una jaula, en cuyo centro había una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando un mono subía la una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando un mono subía la escalera para agarrar los plátanos, los científicos lanzaban un chorro de agua fría escalera para agarrar los plátanos, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. sobre los que quedaban en el suelo.

Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros se lo Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros se lo impedían a golpes. Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a impedían a golpes. Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de los plátanos. pesar de la tentación de los plátanos.

Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera. Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo. escalera. Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo.

¿Cómo Nace Un Paradigma?......¿Cómo Nace Un Paradigma?...... El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato. Un tercero fue El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto, y finalmente, el último de los veteranos cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto, y finalmente, el último de los veteranos fue sustituido. fue sustituido.

Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aún cuando Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aún cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a los plátanos. intentase llegar a los plátanos.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza la respuesta seria: subir la escalera, con certeza la respuesta seria:

"No sé, las cosas siempre se han hecho así, aquí..." Lo mismo que respondemos "No sé, las cosas siempre se han hecho así, aquí..." Lo mismo que respondemos en nuestras empresasen nuestras empresas

COMO CAMBIAMOS NUESTRA COMO CAMBIAMOS NUESTRA CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

OrígenesOrígenes

El termino “meme” fue creado en 1976 por Richard Dawkins, El termino “meme” fue creado en 1976 por Richard Dawkins, quien hacia referencia al proceso de replicar información quien hacia referencia al proceso de replicar información cultural que una mente transmite (verbalmente o a través de una cultural que una mente transmite (verbalmente o a través de una demostración) a otra mente.demostración) a otra mente.

Dawkins baso esta palabra en la abreviación de la palabra griega Dawkins baso esta palabra en la abreviación de la palabra griega “mimeme” que significa algo imitado, y que tuviera un sonido “mimeme” que significa algo imitado, y que tuviera un sonido similar a gen. similar a gen.

¿¿Qué es un MemeQué es un Meme??

Un meme es nada más que un patrón de información; uno que ha Un meme es nada más que un patrón de información; uno que ha desarrollado una forma que induce a las personas a repetir este desarrollado una forma que induce a las personas a repetir este patrón.patrón.

Ejemplos de memes son: frases pegajosas, melodías y estilos de Ejemplos de memes son: frases pegajosas, melodías y estilos de vestir. Otros ejemplos incluyen conceptos, ideas, teorías, opiniones, vestir. Otros ejemplos incluyen conceptos, ideas, teorías, opiniones, creencias, practicas y hábitos.creencias, practicas y hábitos.

¿Qué pasaría si las ideas fuesen virus?¿Qué pasaría si las ideas fuesen virus?

Una idea puede infectar tu mente al igual que un parásito, alterar tu comportamiento y llevarte a que quieras contarle a tus amigos acerca de esta idea. Como resultado has expuesto a ellos a esta idea-virus. Cualquier idea que cause esto es llamada “meme.”

Continuación Continuación

Los virus de la mente han estado con nosotros a lo largo de la historia, pero estos están constantemente evolucionando y cambiando.

Estos son pedazos infecciosos de nuestra cultura que se propagan rápidamente a lo largo de una población, alterando los pensamientos y las vidas de las personas. TTI

Continuación Continuación

Estos virus de la mente pueden ser desde relativamente inofensivos; como por ejemplo el uso de minifaldas, hasta seriamente peligrosos para las personas; como la adhesión a una pandilla callejera.

Las personas tratan de infectar a otras con aquellos memes que a ellas les parecen atractivos, al margen del valor objetivo o la veracidad que los memes poseen.

“Una idea es algo que uno tiene; una ideología es algo que lo tiene a uno.” -Morris Berman

Co

mp

eten

cias

Saber

Querer

Hacer

Conocimientos

Habilidades

Actitudes y Comportamientos

¿CONOCES TUS VALORES?


VALORES = CREENCIAS

ACTITUDES

COMPORTAMIENTO

RESULTADOS

Normas

APRENDIZAJE


Resultados del modo en que los miembros se relacionan

ResultadosNegativos

ResultadosPositivos

Los miembrosse neutralizan

El resultado excedecualquier aportaciónindividual

SINERGIA: El Total es superiora la suma de las partes

EL TRABAJO EN EQUIPO


BALANCE

ProcesosEficienciaProcesosEficiencia

ResultadosEficacia

ResultadosEficacia

EFECTIVIDADEfectividad es lograr los resultados y

a su vez mejorar la capacidad para producirlos.

EFECTIVIDADEfectividad es lograr los resultados y

a su vez mejorar la capacidad para producirlos.


EL PAPEL DE LA PERSONA EN LA DpVEL PAPEL DE LA PERSONA EN LA DpV

Se trata de implicar...

...a la totalidad de la persona...Área cognitiva

Área emocional

..a través del ajuste entre...

Valores del individuo

Valores de la organización

¿Qué le pide un individuo a su

empresa a cambio de su trabajo?

¿Qué ofrece la empresa a sus trabajadores?


individuo

Tiempo

ExperienciaEsfuerzo

¿Salario?

¿Seguridad laboral?¿Formación?

Lealtad

Creatividad

¿Reconocimiento?

INTERCAMBIO DE VALORESINTERCAMBIO DE VALORES

organización


¿CÓMO SE APLICA?Cambio personal

Auto-conocimiento

Elección de valores

Cambio de actitudes

Nuevos comportamientos

Control emocional

Relación con los demás

PRINCIPIOS:

Efectividad Iniciativa Respeto Autosuperación Contribución

Nuevos comportamientos

Control emocional


Cambio organizacional

¿ CÓMO SE APLICA ?

DIRECCIÓN

VALORES

¿Hacia dónde?

¿Para qué?

¿Cómo?

FUNCIONARIOS

2º Consenso

3º Alineación práctica diaria

1º Propuesta


FISICOFISICO

LABORALLABORAL

MENTALMENTALPSICO-LABORALPSICO-LABORAL

SOCIALSOCIALSOCIO-SOCIO-

LABORALLABORAL

PERSONAPERSONA


•La estrategia de progreso,…La estrategia de progreso,…

““dominio sobre el cambio”.dominio sobre el cambio”.

Desarrollo Organizacional,…Desarrollo Organizacional,…

* conocer y sistematizar conductas.* conocer y sistematizar conductas.

* afrontar y dirigir mejor los cambios.* afrontar y dirigir mejor los cambios.

* vencer la resistencia conductual* vencer la resistencia conductual


La Terapia Racional Emotiva Cognitivo Conductual (TREC) fue creada en 1955 por Albert Ellis, y desde entonces ha adquirido gran prestigio. Junto a la Terapia Cognitiva de A.T. Beck forman la base de lo que actualmente se llama corriente cognitivo-conductual de la Psicoterapia.

TERAPIA RACIONAL EMOTIVA COGNITIVO CONDUCTUALTERAPIA RACIONAL EMOTIVA COGNITIVO CONDUCTUAL


La TREC propone una explicación de La TREC propone una explicación de biológica, psicológica y socialbiológica, psicológica y social de la conducta y emociones humanas, partiendo de la premisa de que de la conducta y emociones humanas, partiendo de la premisa de que casi todas las emociones y conductas humanas son resultado de lo casi todas las emociones y conductas humanas son resultado de lo que las personas piensan, asumen o creen. No son las situaciones lo que las personas piensan, asumen o creen. No son las situaciones lo que determina como nos sentimos y actuamos, sino como pensamos que determina como nos sentimos y actuamos, sino como pensamos acerca de ellas. acerca de ellas.

El modelo tiene como fin, no solo tomar conciencia de este autodoctrinamiento en creencias irracionales, sino también en su sustitución activa por creencias más racionales anti-exigenciales y anti-absolutistas y su puesta en práctica conductual mediante tareas fuera de la consulta.


El modelo A-B-C del funcionamiento psicológicoEl modelo A-B-C del funcionamiento psicológico

Podemos representar ese modelo:Podemos representar ese modelo:

A: acontecimientos. C: consecuenciasA: acontecimientos. C: consecuencias

A----------------------------------------------------------------- CA----------------------------------------------------------------- C

AcontecimientoAcontecimiento ConsecuenciaConsecuencia

TemporalesTemporales

EmocionalesEmocionales Conductuales Conductuales


Temporales: .CREENCIAS Temporales: .CREENCIAS Pasados/Actuales -Racionales Pasados/Actuales -Racionales

Emocionales -Irracionales Emocionales -Irracionales Espaciales Cognitivas Espaciales Cognitivas

El modelo de la terapia racional-emotiva cognitiva conductual El modelo de la terapia racional-emotiva cognitiva conductual propone que el proceso que lleva a producir la "conducta" o la propone que el proceso que lleva a producir la "conducta" o la "salud" o "trastorno emocional" es bien distinto, ya que "salud" o "trastorno emocional" es bien distinto, ya que propone:propone:

A: AcontecimientoA: Acontecimiento B. BeliefB. Belief

("Belief":Creencia ("Belief":Creencia sobre Consecuencias)sobre Consecuencias)


Así en la T.R.E.C se distingue entre:Así en la T.R.E.C se distingue entre:

EMOCIONES EMOCIONES INAPROPIADASINAPROPIADAS

EMOCIONESEMOCIONESAPROPIADASAPROPIADAS

VERSUSVERSUS

CREENCIASCREENCIASIRRACIONALESIRRACIONALES

CREENCIASCREENCIASRACIONALESRACIONALES


Distorsiones cognitivas o inferenciassituacionales derivadas de las creencias

ConductualesExternos/Internos

En resumen, no son los acontecimientos externos por lo general (salvo eventos externos o internos extremos: p.e "terremoto", "dolor extremo") los que producen las consecuencias conductuales, emocionales y cognitivas. El que esos eventos tengan una mayor o menor resonancia en sus consecuencias, es decir produzcan estados emocionales perturbadores extremos e irracionales o racionales dependerá fundamentalmente de las actitudes valorativas (creencias) de ese sujeto particular.


D.p.V

CAMBIO

Nivel individual

Nivel organizacional

Elección de

valores

Cambio de

actitudesNuevos

comportamientos

Desarrollo de la

Inteligencia emocional

Capacidad de comunicación

Cambio de

objetivos Nuevos procedimientos

Comunicación interna

Mejora continua


MEJORAMIENTO CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y CAMBIO DE CREENCIAS

Vida de calidad

Excelencia personal

Competencia profesional

Sistema de Valores Formación

Toma de decisiones


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