pla d’igualtat - liceu...2016/12/19 · pla d'igualtat del gran teatre del liceu. 19 de...

Pla d'Igualtat del Gran Teatre del Liceu. 19 de desembre de 2016 1

PLA D’IGUALTAT

Empresa: FUNDACIÓ DEL GRAN TEATRE DEL LICEU

Data: 19 de desembre de 2016


Índex

Pàgina

Agraïment 3

Introducció. Què és un Pla d’Igualtat 4

Àmbit d’aplicació 5

Vigència 5

Comissió d’igualtat. Funcions 5

Pla d’igualtat. Diagnosi. Fase I 7

Pla d’Igualtat. Pla d’accions. Fase II 44

Pla d’Igualtat. Calendari. Fase III 71

Annexes: 72

- Quadre-Resum

- Compromís organització

- Protocol de prevenció de l´assetjament laboral

- Guia llenguatge neutre

- Model fitxa formació


Agraïments

Aquest pla d'igualtat s'ha dut a terme amb l'estreta col·laboració del departament de Recursos Humans, encapçalat pel seu director i alhora president de la comissió d'igualtat, Jordi Tarragó i de l'eficàcia, ganes i entusiasme de totes les persones que formen la comissió d'igualtat. Sense aquestes hagués estat impossible arribar a una entesa, consens i bones idees per a dur endavant a través de les accions d'aquest pla d'igualtat.

Les persones que formen part de la comissió d'igualtat són:

- Christina Seheppelmann - Manolo Martínez

- Anna Serrano - Mariel Aguilar

- Xavier Sagrera - Alfonso Ochoa

- Antoni Pallès - Emilie Langlais

Assistida per:

-Rosa Barreda. Tècnica en prevenció de Riscos Laborals

-Sandra Suàrez. Agent d’igualtat

A totes elles, moltes gràcies!


Introducció

El pla d’igualtat d’oportunitats ajuda a l’empresa a complir les seves obligacions legals en benefici dels treballadors i les treballadores i, alhora, ajuda com a organització i fa una aportació no menyspreable del món de l’empresa a la societat en el seu conjunt.

La Fundació del Gran Teatre del Liceu, inicia i dur a terme el seu I Pla d’igualtat d’opotunitats entre els anys 2012 i 2013. S’han desenvolupat algunes accions d’aquest, però la forta crisi que ha atravessat la societat i, de retruc, l’organització han fet que les accions proposades en el I Pla no s’hagin pogut dur a terme. Es creu que les dades existents l’any 2012 han canviat sustancialment i per tot, es decideix dur a terme II Pla de la Fundació del Gran Teatre del Liceu.

L’elaboració del pla d’igualtat ha d’anar acompanyada, indispensablement, del compromís de l’organització – manifestat a través de la Direcció General mitjançant un document explícit – i l’estreta col·laboració amb la Direcció de Recursos Humans i la Comissió d’igualtat. Es rep l’assessorament extern de l’empresa Fòrum.

Què és un pla d’igualtat?

L'article 45 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març per la igualtat efectiva entre doens i homes estableix que les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i en el cas acordar, amb els representants legals dels treballadors i de les treballadores en la forma que es determini en la legislació laboral.

Les empreses de més de dos-cents cinquanta treballadors tenen l'obligació que les mesures que es refereixen en l'apartat anterior es dirigiran a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat que haurà de ser, així mateix, objecte d'una negociació en la forma en que es determini en la legislació laboral.

L'article 36 de la Llei 17/2015, de 21 de juliol d'igualtat efectiva de dones i homes també s'estableix aquesta obligatorietat.

L'article 46 de la Llei orgànica estableix que els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a assolir a l'empresa la igualtat de tracte i oportunitat entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

El pla d'igualtat fixarà els concrets objectius d'igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

Per assolir els objectius fixats, els plans d'igualtat podran contemplar, entre d'altres, les matèries d'accés a l'ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d'igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar i, prevenció de l'assetjament sexual i del assetjament per raó de sexe.


Àmbit d'aplicació

Aquest pla d'igualtat serà d'aplicació a totes les persones que treballen a la Fundació del Gran

Teatre del Liceu. Alhora, i en les accions que així s'especifiquin, s'aplicaran a d'altres entitats,

organitzacions i empreses que treballin amb la nostra organització.

Vigència

La vigència del present pla d'igualtat és de quatre anys des de la seva signatura. S'entendrà,

doncs, que aquest és vigent des del 19 de desembre de 2016 fins el 18 de desembre de 2020.

Fent el seguiment i avaluació previst en el mateix document.

La Comissió d'igualtat

La comissió d'igualtat està formada per les següents persones:

- Christina Seheppelmann - Manolo Martínez

- Anna Serrano - Mariel Aguilar

- Xavier Sagrera - Alfonso Ochoa

- Antoni Pallès - Emilie Langlais

Assistida per:

-Rosa Barreda. Tècnica en prevenció de Riscos Laborals

-Sandra Suàrez. Agent d’igualtat

Aquesta s'ha reunit, prèvia formació general en l'àmbit d'igualtat perquè totes les persones

tinguin els mateixos coneixements en l'àmbit, per analitzar i donar el vistiplau definitiu a la

diagnosi de situació de l'organització. Per a proposar, debatre, analitzar i validar el pla

d'accions, després d'arribar a unes conclusions de punts febles i de millora de l'organització en

matèria d'igualtat. I per a validar el calendari de desplegament de les accions.

La comissió d'igualtat és l'òrgan col·legiat de l'organització que vetlla per a l'assoliment de la

igualtat en l'organització en tots els àmbits. És una comissió paritària i on estan representats

tots els grups i categories professionals de la FGTL. Alhora, aquesta comissió té l'assistència de

l'agent d'igualtat.


Les funcions d'aquesta són:

- Realitzar el seguiment i l'avaluació del pla d'igualtat de la Fundació del Gran Teatre del Liceu.

- Elaborar estudis, informes i propostes per fer efectiu el principi d'igualtat.

- Proposar la modificació del Pla, si s'escau, per tal d'adaptar-lo a les noves circumstàncies.

- Estudiar, promoure i difondre les actuacions que contribueixin al desenvolupament efectiu de

la igualtat real i efectiva d'ambdós sexes en l'organització.

- Afavorir la realització de campanyes de sensibilització i informació, a nivell intern, en tots els

aspectes que contribueixin a millorar la qualitat de vida del personal de la FGTL.

- Recollir i canalitzar les iniciatives i suggeriments efectuades pel personal en relació a la

igualtat d'oportunitats entre homes i dones.


Pla d'igualtat. La Diagnosi. Fase I

El primer pas d’aquest és l’elaboració d’una diagnosi acurada de l’organització. Aquesta diagnosi serà la suma de la revisió i actualització de totes les dades quantitatives de l’organització i les conclusions extretes de la recollida de dades qualitatives que en el primer pla es van dur a terme i que, després d’una revisió i anàlisi amb la Direcció de RH i la COMISSIÓ D’IGUALTAT es considera que són vigents a data d’avui. Alhora, aquesta revisió de dades serà analitzada a través de diferents indicadors bàsics i complementaris de 10 àmbits en concret de l’organització per a poder fer una instrospecció acurada.

La documentació que s'ha consultat per a l´elaboració d'aquest informe de diagnosi de la igualtat, és la següent:

Conveni col·lectiu de treball de la Fundació del Gran Teatre del Liceu (FGTL) núm. 0811162011999, de data 10 de desembre de 2013.

Composició del Comitè d'Empresa Organigrama Procediment per la prevenció de l'assetjament moral i/o sexual, Gener 2012. Procediment de competència, presa de consistència i formació del personal de FGTL,

rev 1, de data 02/02/2011. Dades de la plantilla a data 30/06/2016. Dades i conclusions extretes del I Pla d’Igualtat de la Fundació Gran Teatre del Liceu.

Alhora, també s’ha tingut en compte i s’ha volgut reflectir les dades qualitatives sorgides de les opinions en relació a diversos dels temes aquí analitzats per part del personal vinculat a la Comissió d’igualtat, la direcció de recursos humans i la part social de la FGTL. En aquest informe es presenten els principals resultats de l’estudi de diagnosi dut a terme. Els àmbits que s’han analitzat són 10 i s’ha agafat de referència aquells que es consideren que s’han d’analitzar segons fonts enteses en la matèria (Institut Català de les Dones i Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya).


Per tant, en la diagnosi es mostra, de forma descriptiva, els elements a considerar per a saber si existeix igualtat d’oportunitats real entre els homes i les dones de l’organització. A partir d’aquesta diagnosi i de les seves conclusions, podrem dissenyar un pla d’implementació amb accions correctores o positives, amb els indicadors d’avaluació i calendaritzat en el temps que ens aportaran unes avantatges de l’equitat que es veuran revertides en l’optamització de recursos, l’àmbient de treball, la imatge i reputació de l’organització i l’augment de les capacitat personals, entre d’altres. La Fundació del Gran Teatre del Liceu, com a qualsevol altre organització, ha de reflexionar sobre tots els aspectes analitzats en aquesta diagnosi, sobre per què cal portar a terme un pla d’igualtat d’oportunitats, quins són els problemes que poden ocasionar la falta d’equitat i com resoldre’ls. Naturalment, l’empresa també ha de pensar en els avantatges que li comportarà l’equitat i, de la mateixa manera, el personal ha de valorar com a positives per a tots, dones i homes, les millores a favor de la igualtat d’oportunitats.


Estructura de la DIAGNOSI

1. Fitxa tècnica

2. Contextualització i característiques generals de l’empresa

3. DIAGNOSI DE GÈNERE DE LA FUNDACIÓ GRAN TEATRE DEL LICEU

3.1. Aproximació global quantitativa: - Composició plantilla per sexes - Estructura d’edats - Antiguitat de la plantilla - Grups i categories professionals - Dels òrgans de govern - De la direcció de la FGTL - De la representació sindical - Tipologia de les contractacions - Jornada de treball - Remuneracions - Permisos, excedències i baixes per incapacitat temporal - Activitats formatives

3.2. Indicadors de gènere

3.2.1. Àmbit política d’igualtat d’oportunitats

3.2.2. Àmbit polítiques d’impacte en la societat i de responsabilitat social

3.2.3. Àmbit comunicació, imatge i llengua

3.2.4. Àmbit representativitat de les dones i distribució del personal

3.2.5. Àmbit de desenvolupament i promoció

3.2.6. Àmbit de retribució

3.2.7. Àmbit salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes disciminatoris

3.2.8. Àmbit condicions laborals

3.2.9. Àmbit conciliació de la vida laboral, familiar i personal

3.2.10. Àmbit condicions físiques de l’entorn de treball

4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES


1. Fitxa tècnica

Denominació social: Fundació del Gran Teatre del Liceu

Forma jurídica: Fundació privada (dins el Sector Públic)

Activitat: Arts escèniques

Conveni d’aplicació: Propi. Número 0811162011999

Plantilla: 310 persones

Adreça: La Rambla, 51 -59

Telèfon: 93/4859900

Fax: 93/4859913

Persona de contacte: Jordi Tarragó

Correu electrònic: [email protected]

Pàgina Web: www.liceubarcelona.cat

Recollida diagnòstic: 7 de juny de 2016 fins 31 de juliol de 2016

Data realització de l'informe: 20 de setembre de 2016

mailto:[email protected]

http://www.liceubarcelona.cat/


2. Contextualització i característiques generals de la empresa

La Fundació Gran Teatre del Liceu (FGTL) és una fundació privada del sector públic. La titularitat pública que ostenta la tenen les administracions de l’Estat (Ministerio de Cultura), la Generalitat de Catalunya (Departament de Cultura), Diputació de Barcelona i Ajuntament de Barcelona. S’enquadra en el sector públic, tot i ser una fundació privada, perquè el voltant del 45% dels ingressos d’aquesta fundació són per via de subvencions. La FGTL té una plantilla actual de 310 persones (incloses les 4 persones que tenen un contracte fix-discontinu) La totalitat del personal s’estructura en 3 grans àrees de les que es desprenen diferents col·lectius que formen l’empresa. Aquestes àrees són:

- ÀREA ARTÍSTICA. Formada pels col·lectius de l’orquestra, el cor i els mestres assistents. - ÀREA TÈCNICA. Formada pels col·lectius de regidoria, maquinària, luminotècnia, audio-

vídeo, atretzzo, sastreria, caracterització i manteniment d’instal·lacions i edifici). - ÀREA ADMINISTRATIVA. Formada per comptabilitat, compres, venda de localitats,

recusos humans, màrqueting i comunicació, entre d’altres. I s’organitzen, dins de cada àrea, en:

1. Departaments a. Serveis

i. Seccions El conveni col·lectiu d’aplicació és el propi (codi 08011162011999), publicat el 10/12/2013 i amb una vigència per al període de l’1.9.2013 al 31.8.2017. És d’aplicació a tot el personal que s’integri en algun dels quatre grans col·lectius que formen la FGTL, que són:

1. Administració i Serveis 2. Tècnic 3. Orquestra 4. Cor

Alhora, també s’especifica en el mateix article 3 del conveni col·lctiu que “resten exclosos d’aplicació del present Conveni Col·lectiu les persones que realitzin les funcions pròpies de director de departament o de superior entitat". L’article 29 d’aquest conveni referma el compromís de l’empresa en matèria d’igualtat i prevenció contra l’assetjament laboral. És més, el passat mes de juny del present, la Direcció General de la Fundació del Gran Teatre del Liceu signa un nou compromís per a l’elaboració del II Pla d’igualtat de gènere. Alhora, es reactiva i es reuneix la Comissió d’Igualtat per a poder dur a terme el seguiment d’aquest pla.


3. DIAGNOSI DE LA FUNDACIÓ GRAN TEATRE DEL LICEU

3.1. Aproximació global quantitativa

La plantilla de la Fundació del Gran Teatre del Liceu està formada, com ja hem comentat, per a 310 persones, de les quals 174 són homes i 136 són dones. Així, el 43,87% són dones i el 56,13% són homes. Per tant, i seguint el “percentatge estipulat com a paritari del 60-40%”, podem afirmar que la plantilla de la FGTL compleix la paritat.

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per RH de la FGTL. Juny 2016 Aquestes dades generals, si es comparen amb les obtingudes en el primer informe diagnosi de l’organització de 2012, han variat molt poc. De fet, els percentatges generals eren d’un 44,63% (ara un 43%) corresponent al sector de les dones en front al 55,37% (57%). Per tant, una lleugera diferència que hi havia anteriorment i que ens apropava – encara més – a la paritat. Aquest lleuger augment dels homes respecte a les dones, a nivell general, es podria explicar per les jubilacions que hi ha hagut a l’organització i la no contractació – permanent – de nou personal.


Ara bé, quan aquest anàlisi per sexes es dur a terme al mateix temps per col·lectius és quan s’aprecien les diferències. En el col·lectiu de l’Escenari és on veiem més diferències de sexe; mentre que els homes representen el 77,23% de la totalitat de la plantilla en aquest col·lectiu, les dones són el 22,77%. En el col·lectiu de l’orquestra passa exactament el mateix; el 32,31% representen les dones mentre que el 67,69% són els homes.En el col·lectiu d’Administració passa al contrari del que està passant en els altres dos col·lectius comentats anteriorment; el 67,82% de les persones que formen aquest col·lectiu són dones i el 32,18% restant són homes. La paritat, que per altra banda té una explicació “funcional”, està en el col·lectiu del Cor; un 45,28% d’homes en front del 54,72% de les dones. Aquesta explicació “funcional” és que al ser un cor mixt, aquest ha d’estar format “forçosament” pel mateix o similar nombre d’homes i dones perquè soni harmònicament. En aquesta gràfica, doncs, s’aprecia que existeix segregació horitzontal en els col·lectius d’Administració, Orquestra i Escenari.

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per RH de la FGTL. Juny 2016 Pel que fa al col·lectiu de l’Orquestra, i segons les dades facilitades en relació a les audicions fetes i el sexe de les persones que s’han presentat, es pot apreciar el que hem comentat fins ara; hi ha més homes que dones i a l’inrevés que són professionals d’un o altre instrument i, per tant, es presenten més persones d’un sexe o un altre en funció de l’instrument que s’ha de cobrir.


Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per la FGTL. Setembre 2016

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per la FGTL. Setembre 2016

a) Estructura d’edats Segons les dades que es poden apreciar de la totalitat de la plantilla, la major part de la plantilla es troba situada en la franja de 35 a 55 anys, tenint un 72,22% del total de la plantilla en aquesta franja (100 dones i 121 homes). Sent la mitja de la plantilla de 48,39 anys i aquesta mitja desgregada per sexes és de 49,85 anys dels homes i de 46,52 anys per a les dones. Alhora, s’ha de tenir en compte que només un 2,94% de la plantilla és menor de 35 anys i que el 23,87% es troba en la franja dels 55 a 65 anys i un 0,65%, és a dir, dues persones que són majors de 65 anys. És evident que la pròpia evolució de la plantilla acabarà revertint, progressivament, en la concentració d’homes en la franja dels 55 als 65 anys.


Taula 1. Grups d'edats de la plantilla de la FGTL segons sexe

Edats de tota la plantilla Nombre final per sexe

Dones Homes Total %

Menys de 35 anys 4 5 9 2,90

de 35 a 55 anys 100 121 225 72,58

de 55 a 65 anys 27 47 74 23,87

Més de 65 anys 1 1 2 0,65

Total plantilla 310 100

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per RH de la FGTL. Del document “piràmida d’edat”. Juny 2016. En canvi, i com es pot apreciar en la gràfica següent, quan es fa l’anàlisi per col·lectius sí que es pot apreciar una diferència sustancial d’edat dels homes i de les dones, sent la mitja d’edat de les dones molt inferior a la dels homes en tots els col·lectius. Així doncs, la mitja superior d’edat es troba en el col·lectiu del Cor on els homes arriben a la mitja de 52,17 i les dones a la de 49,06. Mentre que la mitja d’edat més inferior la trobem en el col·lectiu d’Administració, on els homes tenen una mitja de 48,75 i les dones una mitja de 45,14. Per tant, les dones són més joves que els homes en la FGTL.

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per RH de la FGTL. Juny 2016

b) Antiguitat de la plantilla La plantilla de la FGTL és molt estable i, per tant, el personal té una antiguitat important. De fet, la mitja general de l’organització és de 17,23 anys i si ho desgraguem per sexes, les dones tenen una lleugera diferència (d’1,26 anys) respecte a la mitja dels homes. Sent la mitja de les dones de 16,52 anys i la dels homes de 17,78 anys. Si analitzem les mitjanes per col·lectius, trobem que en l’orquestra és on podem trobar al personal que més antiguitat té a l’organització. La mitja d’aquest col·lectiu és de 21,21 anys. Havent gairebé 2 anys (1,94) de diferència entre les dones i els homes del col·lectiu de l’orquestra (19,90 anys de mitja de les dones en front dels 21,84 anys dels homes).


L’explicació, en aquest col·lectiu, pot ser la mateixa diferència per sexes que hi ha hagut al llarg de la història i el fet que la incorporació de les dones en el món laboral és posterior a la dels homes. Pel que fa a l’antiguitat en el col·lectiu del Cor és molt similar. La mitja és de 18,54 anys i aquí hi ha una lleugera diferència superior en la mitja de les dones d’aquest col·lectiu, sent la mitja de les dones de 18,96 respecte al 18,04 dels homes d’aquest mateix col·lectiu. Si bé és cert que la incorporació de les dones en el món laboral és posterior, en aquest cas, es veu clarament que el fet de necessitar un Cor format per la meitat d’homes i de dones per a què compleixi la seva funció, fa que les incorporacions siguin en el mateix moment. Pel que fa al col·lectiu d’Escenari i el col·lectiu d’Administració, tot i que són uns col·lectius amb unes tasques més semblants a d’altres empreses i organitzacions, tenen una antiguitat molt elevada i això significa que existeix fidelització del personal amb l’organització i que és una clara demostració que aquest se sent a gust en la FGTL.

Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per RH de la FGTL. Juny de 2016

c) Grups i categories professionals Segons el conveni col·lectiu aprovat i vigent en l’actualitat, podem trobar diferents llocs de treball que estan distribuits en els col·lectius amb els que s’organitza la institució: Administració i Serveis, Tècnic, Orquestra, Cor i Mestres Assistents Musicals. Concretament, i per departaments, s’aprecia la diferència que hi ha entre aquests i el nombre d’homes i dones.


Font: Elaboració pròpia a partir de les dades facilitades per RH de la FGTL. Juny 2016 En aquesta gràfica es pot apreciar el que hem estat comentant fins ara. Hi ha segregació horitzontal (en funció del departament i si les professions són més tradicionalment masculines o femenines, hi ha més presència d’un sexe o altre). El departament tècnic, n’és un clar exemple; un 75,25% d’homes en front al 24,75% de les dones. Alhora, també es pot comprovar que hi ha “partitat” en els departaments Musical i de RRHH, ja que es compleix el percentatge de 60-40%. Alhora, hi ha segregació vertical, és a dir, en els departaments hi pot haver més presència de les dones que els homes però aquests últims acostumen a ser els caps de departament o directors. Els departaments amb més presència femenina són la majoria; Direcció General, l’Artístic, Comercial i Màrqueting, Comunicació, Econòmic – Financer i el de Mecenatge. El departament amb més presència masculina, com ja hem dit, és el Tècnic. És a dir, el departament on els llocs de treball requereixen de “més força física”. Així doncs, mentre els departaments amb professions tradicionalment masculines té un percentatge superior d’homes envers les dones, el mateix passa amb les professions tradicionalment femenines, observant – per exemple – que en el departament de sastreria només hi ha un home en front a 4 dones. Per tant, i resumint tornem a constantar que tenim una marcada segregació ocupacional horitzontal en la relació de llocs de treball. Això comporta la concentració de dones o d’homes en determinades professions i categories professionals, acumulant uns percentatges superiors en les anomenades “professions masculinitzades o feminitzades”. També tenim segregació vertical. Aquestes dades, en el quadre resum de continuació, també es poden observar:


Taula 2. Categoria professional i nombre total per sexe HOMES % HOMES DONES

% DONES TOTAL

ALTA DIRECCIÓ 1 100,00 - 0,00 1

1 - 1

ADMINISTRACIÓ 26 31,33 57 68,67 83

Cap de departament 5 71,43 2 28,57 7

Cap de servei administratiu 7 43,75 9 56,25 16

Cap de secció administratiu 2 28,57 5 71,43 7

Tècnic especialitzat 5 33,33 10 66,67 15

Oficial 1ª administratiu 2 6,90 27 93,10 29

Oficial 2ª administratiu 2 50,00 2 50,00 4

Auxiliar administratiu 1 100,00 - 0,00 1

Telefonista / Recepcionista - 0,00 1 100,00 1

Cap d'equip 2 100,00 - 0,00 2

Dui - 0,00 1 100,00 1

ORQUESTRA 44 67,69 21 32,31 65

Concertino - 0,00 - 0,00 0

Concertino asoc. 2 100,00 - 0,00 2

Solista 16 69,57 7 30,43 23

Ajudant de solista 3 60,00 2 40,00 5

Assistència de vent 8 80,00 2 20,00 10

Tutti 15 60,00 10 40,00 25

COR 24 45,28 29 54,72 53

Cantants 24 45,28 29 54,72 53

MESTRES 1 16,67 5 83,33 6

Mestres assistents musicals 1 16,67 5 83,33 6

ESCENARI 78 79,59 20 20,41 98

Cap 3 60,00 2 40,00 5

Sots cap 5 83,33 1 16,67 6

Cap d'equip 16 100,00 - 0,00 16

Oficial 1ª escenari 52 75,36 17 24,64 69

Oficial 2ª escenari 2 100,00 - 0,00 2

Oficial 3ª escenari - 0,00 - 0,00 0

Oficial 1a esc - sastreria - Fixes-Discontinu - 0,00 4 100,00 4

TOTAL 174 56,13 136 43,87 310

En aquesta taula es comprova el que ja hem comentat anteriorment. En funció del col·lectiu i la categoria professional hi ha una presència més forta d’homes o de dones, esviaxant la paritat tant verticalment com horitzontal de l’organització.


Dels òrgans de govern La FGTL és una fundació de titularitat pública i de gestió privada. Al ser de titularitat pública, en els seus òrgans de govern té representació de les diferents administracions públiques que tenen aquesta titularitat. Per tant, no ens correspon analitzar aquests òrgans de govern ja que estan formats per aquells que ostenten el càrrec públic de l’administració a la que representen en el moment de formar-los. Els òrgans de govern són:

- El Patronat - La Comissió executiva de la Fundació - La Junta de Govern del Consorci

A banda d’aquests òrgans, existeix una Consell d’assessorament artístic format per 9 membres; 6 externs (4 homes i 2 dones) i 3 persones de l’organització. Les persones de l’organització són 2 dones i 1 home. De la direcció de la FGTL Segons l’organització actual de la FGTL hi ha 12 persones membres del comitè de direcció. D’aquestes, 12 persones; 7 dones i 5 homes. Les dones tenen els següents càrrecs: Directora departament de mecenatge Directora departament de comunicació Directora departament financer Directora Artística Adjunta de Direcció Artística Cap de l’assessoria jurídica Cap del servei de compres De la representació sindical La presidència està ostentada per un home. La representació sindical està constituïda per 15 persones; un 86,67€ d’homes i un 13,33% de dones. La franja d’edat és bastant representativa del que és la plantilla, tot i que la mitja és superior a la general (50,2 de la representació sindical en front dels 48,39 de la mitja total de la plantilla). Pel que fa a la mitja per sexes, la dels homes és molt més superior que la de les dones; mentre que la mitja d’edat dels homes de la representació sindical és de 51,46 (49,85 la mitja total de la FGTL) la mitja de les dones és de 42 anys (en front dels 46,52 de la mitja total de la plantilla). Comparant aquestes dades amb les extretes del primer informe diagnosi es pot apreciar un retrocés en la representativitat de les dones en el comitè d’empresa, ja que en el 2012 – 2013 hi havia un 38,46% i actualment un 13,33%. La persona responsable sindical d’igualtat tal i com recomana l’article 39 de la llei d’igualtat 17/2015 és en Manuel Martínez que, alhora, és el president del Comitè d’Empresa. En el mateix conveni, concretament en l’article 33, s’estipula que es lliurarà – cada any – 25.000€ al comitè d’empresa en concepte de Fons Social i aquest tindrà una destinació de caire social entre el personal. Cada any, el comitè d’empresa farà públic a tot el personal la destinació d’aquest. Existeix reglament per a l’assignació d’aquest import i dels conceptes que cobreix el Fons Social signat i pactat pels representants del personal el desembre de 2011. El 8/02/2013, es reuneix el comitè d’empresa i decideix destinar tota l’aportació de l’empresa a la modalitat a) que estableix aquest mateix reglament (ajudes al comitè d’empresa), conseqüència de la situació laboral i acomiadaments en què es trobava l’empresa.


Hi han constituïdes les següents comissions:

Comitè de Seguretat i Salut Laboral: constituïda per complir amb la llei de prevenció de riscos laborals, te com a funcions promoure la participació i facilitar la implantació i seguiment de l'execució de les activitats preventives. Representants designats pel Comitè d'Empresa. Definides les seves funcions al Pla de prevenció de data 12/07/2012.

Comissió paritària: constituïda per a la interpretació i aplicació del Conveni col·lectiu de la FGTL. Definides les seves funcions i canals de comunicació al propi conveni núm. 0811162, de data 26/02/2007.

Comissió de Formació i Promoció: comissió constituïda de formada voluntària. La meitat dels Representants designats són escollits pel Comitè d'Empresa i l'altra meitat per representants dels treballadors. Definida les seves funcions en un reglament, segons indica article 26 del conveni col·lectiu núm. 0811162.

En disposa d'una Comissió d'igualtat creada amb la finalitat d'impulsar aquest projecte d'igualtat d'oportunitats. Aquesta comissió està constituïda per una paritat entre sexes. 4 vocals format per 2 homes i 2 dones, un agent d'igualtat i un president.

Hi ha definits uns canals de comunicació entre aquestes comissions i els treballadores i treballadores, de manera que s'atenen les consultes que sorgeixen.

d) Tipologia de contractacions A 30 de juny de 2016, quan es fa la consulta de l’estat de la plantilla, totes les persones que treballen a la FGTL són fixes. Les contractacions temporals que es poden dur a terme són puntuals i van en funció de les necessitats específiques de les produccions que es realitzen al llarg de la temporada. Hi ha 4 persones vinculades al col·lectiu d’Escenari, 4 dones, que tenen un contracte fix-discontinu que són cridades quan és necessari al llarg de la temporada.

e) La Jornada de treball Segons el conveni col·lectiu la jornada de treball anual és de 1680 hores per a tota la plantilla a excepció del col·lectiu Tècnic que és 1580 hores. En el conveni col·lectiu s’especifica com es reparteixen setmanalment, en funció dels diferents criteris, segons el col·lectiu al que es refereix. En funció del col·lectiu al que pertany el personal, les necessitats del servei en concret, la previsió de les tasques a dur a terme i el topall d’hores màximes anuals pactades, tenen unes hores anuals assignades per col·lectius (no per categories professionals, sinó pel col·lectiu en el que treballen). El calendari laboral de la FGTL va de l’1 de setembre al 31 d’agost de l’any següent. Aquesta jornada laboral, horari en concret, vacances, descansos i representacions (si és el cas del col·lectiu) se saben amb un any d’antelació amb la possibilitat de poder preveure, planificar i conciliar per part del personal de la FGTL. Concretament, i segons conveni, l’1 de juliol la plantilla és notificada de la proposta de calendari per l’any següent (nova temporada). El comitè d’empresa és informat un mes avanç, l’1 de juny.


Pel que fa a la flexibilitat horària, aquesta també està estipulada en el conveni. Hi ha col·lectius que no tenen possibilitat de dur-la a terme i ja no es planteja per necessitats del servei ; l’Orquestra, l’Escenari i el Cor es deuen a un treball d’equip i a unes representacions que no es poden flexibilitzar. Hi ha 12 persones (11 dones i 1 home) que gaudeixen de reducció de jornada per cura de menors de 10 anys (per conveni està ampliada l’edat dels menors per a poder optar a aquesta reducció; de 8 a 10 anys). Les vacances són de 31 dies naturals més 2 dies més a partir del 2014 celebrades en el mes d’agost, preferentment, encara que prèvia justificació i aprovació del cap del departament es poden canviar de mes de gaudir. El personal té 3 dies de lliure gaudir a l’any que poden sol·licitar d’acord l’article 37 del conveni. Aquests dies es poden dividir en permisos de mig dia (en el cas del col·lectiu del COR i l’ORQUESTRA) si el personal ho prefereix, facilitant així la conciliació de la vida laboral amb la familiar o la personal. L’article 18 del mateix cos legal estableix 5 dies festius per setmana santa (de dijous a dilluns de pasqua) i el 24 i 31 de desembre com a festius no recuperables (a banda dels festius estipulats per calendari laboral general). La jornada laboral existent a la FGTL és propicia per a la conciliació de la vida laboral amb la familiar i la personal. Tot i que, a priori, es podria entendre que el fet de dependre del desenvolupament de les produccions (la majoria d’elles al vespre) podria ser un entrebanc per a la conciliació, hi ha mesures establertes per a propiciar la flexibilitat o el que es diu el “flexitreball” que són importants de remarcar:

- El col·lectiu Tècnic treballa a torn, jornada intensiva. de 8 a 0.30h. Aquests torns són rotatius però, tal i com ja ha quedat palès, l’1 de juliol (inici de temporada, per tant, un any abans) tot el personal és coneixedor del seu horari.

- Pel que fa als col·lectius de l’Orquestra i el Cor o bé treballen de matí i/o de tarda. L’horari del matí s’inicia (normalment) a les 10h i tenen una jornada de permanència al centre de treball d’unes 4 hores. La resta d’hores, fins arribar a les 7,5 diàries, les treballen des de casa (assaig i estudi individual) L’horari de la tarda comença a les 16h. Quan hi ha funció, tot el personal dels dos col·lectius ha de ser al centre de treball al voltant de les 19h.

- Pel que fa al col·lectiu d’Administració, tenen una flexibilitat horària d’incorporació diària de 8 a 9.30h del matí treballant, seguides, 7,5hores diàries. Tots els divendres i vigílies de festius finalitza la jornada laboral a les 15h.


f) Remuneracions La remuneració del personal de la FGTL està específicada en l’article 23 del conveni i en els annexes aprovats del conveni col·lectiu en vigor. Aquesta va en funció de les categories professionals de cada una de les persones. La retribució del personal de la FGTL es composa de: Sou base, complement professional, antiguitat (plus consolidat, des de l’entrada en vigor del conveni no es genera més antiguitat quan ja s’ha arribat als 5 triennis), complement desplaçament horari (pel personal vinculat al col·lectiu d’Escenari), el plus d’adaptació horària (en el cas del col·lectiu de l’Administració) i les gratificacions extraordinàries. El que sí que s’aprecia és que hi ha un gruix més elevat d’homes a les franges més altes de les bandes salarials (perquè ocupen llocs de més responsabilitat com s’ha apreciat en l’anàlisi de la relació de llocs de treball per sexes). En cap cas s’aprecia, per molta diferència quantitativa d’homes i dones en diferents categories professional, doble taula salarial.

g) Permisos, excedències i baixes per incapacitat temporal. Permisos de paternitat en aquest últim any han estat de 4 Les dones que actualment estan gaudint de la reducció de jornada per cura de menors són 11 Les persones que han estat de baixa per incapacitat temporal en aquest últim any han estat 57 dones i 59 homes. S’ha de tenir en compte que el conveni col·lectiu complementa fins a un 100% les baixes per incapacitat temporal. Les excedències que s’han sol·licitat el darrer any han estat 3, d’aquestes cap per dones i 3 per homes. Segons el conveni, que regula l’excedència voluntària, aquesta ha de ser d’un any per a reserva del lloc en concret. Pot ser ampliable a 2 anys però llavors només hi ha prioritat en la incorporació al lloc de treball. En aquest sentit, i comparat amb la normativa general laboral, es millora sustancialment la possibilitat de sol·licitar una excedència voluntària, sent aquesta per un any i assegurant al personal que la sol·licita la reserva del seu lloc de treball. Per a poder-la sol·licitar s’ha de tenir una antiguitat de 4 anys a l’empresa i d’una sol·licitud a una altra han d’haver passat 4 anys. El permís de lactància per a les dones que formen part del cor i de l’orquestra, serà necessàriament gaudit de manera compactada passant a gaudir-se durant les dues setmanes posteriors a la baixa per maternitat. És a dir, de 16 a 18 setmanes de permís per maternitat i alletament. Les treballadores de la resta de col·lectius podran optar per aquesta opció o la d’allargar-ho en el temps reduint la jornada laboral diària.

h) Activitats formatives Degut a la forta crisi econòmica dels últims anys que ha afectat a tota la població i, alhora i com no podia ser d’una altra manera, a la FGTL, el pla de formació que estava en marxa s’ha paralitzat. Tot i això, és just en aquest any que s’està tornant a reactivar i s’està elaborant un nou pla de formació que es posarà en marxa el proper gener de 2017. Serà llavors, passat un temps d’aquesta posada en marxa quan es podrà valorar. Recentment s’ha creat un model de fitxa personal vinculada a cadaun dels membres de la plantilla. Aquesta es vol associar amb el programa de gestió de personal i s’indicaran les dades personals i la formació que imparteix i reben cada una de les persones en concret.


3.2. Indicadors de gènere

En aquest apartat s’analitzaran els 10 àmbits que s’emmarquen en aquesta diagnosi prèvia al disseny i la implementació del Pla d’igualtat de la FGTL. Aquest anàlisi està basat en els models explícits per a empreses de l’Institut català de les Dones i, alhora, inclou els eixos que es recullen en la llei d’igualtat espanyola, concretament en l’article 46.2 de la LO3/2007. A través d’aquest anàlisi quantitatiu exhaustiu dels àmbits que es proposen, es posarà de manifestat en els indicadors en els que s’ha d’actuar de manera més insistent en el posterior Pla d’Acció. El que resulta interessant és que es posen de manifest directament les relacions d’estatus i de rols de gènere que prevalen entre les dones i els homes, aportant dades concrectes i en el cas que ens ocupa, dins de la FGTL. Al mateix temps, ens permetrà valorar el grau en que l’organització projecta una imatge igualitària i a través de quines mesures.


Àmbit 1: Política d’Igualtat d’Oportunitats Valorar el grau d’integració de la igualtat d’oportunitats en l’estratègia i en la cultural de l’organització, i al incorporació sistemàtica de la perspectiva de gènere en totes les polítiques, en la presa de decisions i en les activitats portades a terme en l’organització. Els indicadors que tindrem en compte per analitzar aquest àmbit són:

Àmbit Indicadors bàsics Indicadors complementaris

Política d’Igualtat d’Oportunitats

1.1 Existència d’una cultura on es fomenta i facilita la igualtat d’oportunitats.

1.4. Pressupost assignat per portar a terme el conjunt d’accions previstes al pla d’igualtat d’oportunitats.

1.2. Existència d’un pla d’igualtat d’oportunitats

1.3. Existència d’un departament, d’una comissió o d’una persona responsable de la igualtat d’oportunitats en l’organització

En relació a l’indicador 1.1. i aprofitant les conclusions extretes de l’enquesta qualitativa que es va fer en el seu moment, i com hem comprovat en punts anteriors es pot tenir en compte per l’alt grau de fidelització del personal de l’organització, no existeix sensació de desigualtat i l’àmbient és òptim. Tot i això, l’empresa podria incloure en els eixos estratègics d’actuació de la FGTL la igualtat d’oportunitats. Pel que fa al 1.2.la FGTL té un pla d’igualtat, de fet aquesta és la revisió de la diagnosi feta anteriorment per a poder elaborar el II Pla d’Igualtat d’aquesta organització. I, també i en relació al 1.3. des de la comissió d’igualtat i el departament de RH es promociona l’execució del Pla d’Igualtat. Existeix pressupost per atendre les accions que s’han dut a terme, tot i que aquest no s’específica – en detall – a la igualtat d’oportunitats. S’han dut a terme algunes mesures de sensibilització però es poden establir amb periodicitat, mesures de formació i d’altres. Pe tot el comentat anteriorment, els indicadors d’aquest àmbit es classifiquen de la següent manera:

Àmbit: Política d’Igualtat d’Oportunitats

Indicador Estat

1.1 Existència d’una cultura on es fomenta i facilitat la igualtat d’oportunitats.

A millorar

1.2. Existència d’un pla d’igualtat d’oportunitats Òptim

1.3. Existència d’un departament, d’una comissió o d’una persona responsable de la igualtat d’oportunitats en l’organització

Òptim

1.4. Pressupost assignat per portar a terme el conjunt d’accions previstes al pla d’igualtat d’oportunitats

A millorar

1.5 Existència de mesures de sensibilització i formació en matèria d’igualtat d’oportunitats

Poc satisfactori


Àmbit 2: Polítiques d’impacte a la societat i de responsabilitat social Valorar com l’organització contribueix a assolir la igualtat d’oportunitats en la societat i a sensibilitzar sobre aquest tema. La incorporació de la igualtat d’oportunitats en el tracte amb el seu entorn: persones usuàries, empreses proveïdores, empreses externes o subcontractades, entre d’altres.


Polítiques d’impacte en la societat i de responsabilitat social

2.1. Acreditació segons normes de responsabilitat social (SA8000).

2.4. Comparació i difusió de polítiques pràctiques en matèria d’igualtat d’oportunitats.

2.2 Igualtat d’oportunitats en el tracte amb altres empreses i institucions.

2.3 Igualtat d’oportunitats en el tracte amb les persones usuàries/clients, empreses proveïdores, etc

En aquest àmbit, tot i que els indicadors 2.2 i 2.3 es creuen assolits, la FGTL no té acreditació en relació a la norma específica ISO en matèria de responsabilitat social corporativa i per tant no compleix l’indicar 2.1. Tot i no tenir aquesta acreditació, la FGTL representa una organització i institució que ha estat i està present en la societat catalana i barcelonina, en l’àmbit cultural i que té en compte els que s’anomenen partners externs i en té cura. Pel que fa als indicadors complementaris, aquests no s’acompleixen i es poden millorar. Així doncs, el resum de l’anàlisi d’aquests indicadors és:

Àmbit: Polítiques d’impacte en la societat i de responsabilitat social

Indicador Estat

2.1. Acreditació segons normes de responsabilitat social (SA8000).

Poc satisfactori

2.2 Igualtat d’oportunitats en el tracte amb altres empreses i institucions.

Òptim

2.3 Igualtat d’oportunitats en el tracte amb les persones usuàries/clients, empreses proveïdores, etc

Òptim

2.4. Comparació i difusió de polítiques pràctiques en matèria d’igualtat d’oportunitats.

Poc satisfactori

2.5. Participació en campanyes, esdeveniments i projectes per promoure la igualtat d’oportunitats.

Poc satisfactori


Àmbit 3: Comunicació, imatge i llenguatge

Valorar si la política d’igualtat d’oportunitats i els seus objectius, principis i valors s’ha comunicat a totes les persones de l’empresa i si tot el personal està informat correctament de les accions portades a terme en matèria d’igualtat d’oportunitats. Valorar com l’organització fa visibles les dones i la seva contribució als resultats i a l’èxit organitzatiu. Valorar la neutralitat en la imatge que projecta l’organització, tant en l’àmbit intern com extern, i la neutralitat del llenguatge utilitzat en la comunicació escrita i oral.


Comunicació, imatge i llenguatge

3.1. Comunicació interna sobre el pla d’igualtat d’oportunitats.

3.4. Comunicació externa del pla d’igualtat d’oportunitats.

3.2. Igualtat d’oportunitats en la imatge de l’organització

3.3. Existència, distribució i difusió d’una guia de llenguatge neutre. Neutralitat en el llenguatge.

3.6. Imatge externa de l’empresa en la publicitat dels seus productes.

El 3.1. a través de l’enquesta qualitativa que es va dur a terme entre el personal de l’organització, la plantilla coneix l’existència del pla d’igualtat. Aquest està penjat a la intranet. Pel que fa a l’indicador 3.2. i després d’haver revisat la pàgina web, entre d’altres, de l’organització es pot cloure que està assolit. Existeix a l’organització una guia de llenguatge neutre. Però aquesta no és utilitzada habitualment o, si més no, no està penjada en la intranet de l’organització com un recurs útil pel personal. Manca la publicació del compromís de l’empresa i de la comunicació externa en general de l’existència del pla d’igualtat d’oportunitats de l’empresa. La imatge externa de l’empresa en la publicitat dels seus productes és òptima.

Àmbit: Comunicació, imatge i llenguatge

Indicador Estat

3.1. Comunicació interna sobre el pla d’igualtat d’oportunitats. Òptima

3.2. Igualtat d’oportunitats en la imatge de l’organització Òptima

3.3. Existència, distribució i difusió d’una guia de llenguatge neutre. Neutralitat en el llenguatge.

A millorar

3.4. Comunicació externa del pla d’igualtat d’oportunitats.

A millorar

3.5. Difusió interna i externa del treball de les dones. Poc satisfactori

3.6. Imatge externa de l’empresa en la publicitat dels seus productes. Òptima


Àmbit 4: Representativitat de les dones i distribució del personal Comprovar en quina mesura les dones estan representades en tots els àmbits, categories i nivells de l’organització.


Representativitat de les dones i distribució del personal

4.1. Distribució de dones i homes per departaments, categories i nivells organitzatius, per edat i per nivell de formació

4.2. Proporció de les dones en càrrecs directius, comitè de direcció, consell d’administració i representació sindical.

Aquests indicadors han estat analitzats, també, anteriorment. En l’anàlisi de les dades quantitatives de l’organització s’ha pogut arribar a les següents conclusions:

- En el col·lectiu d’ADMINSITRACIÓ s’observa una baixa presència de les dones en els càrrecs directius i caps de departament. La major acomulació de les dones en aquest col·lectiu està en les categories professionals inferiors.

- Pel que fa al col·lectiu de l’ORQUESTRA: hi ha una baixa presència de dones en totes les categories. Tot i que en aquest col·lectiu és difícil d’incidir ja que la pròpia tradició ha fet que hi hagi un nombre molt elevat d’homes professionals en els instruments de vent i, en canvi, les dones prefereixen instruments de corda. Tot i això, hi ha “paritat” (60%-40%) en les categories d’Ajudant de solista i Tutti.

- El col·lectiu del COR té paritat, ja que aquest està format per un nombre similar d’homes i de dones (per a poder tenir un cor mixt). Concretament hi ha un 45,28% d’homes en front del 54,72% de dones.

- En el de l’Escenari és on es veuen més les diferències, ja que hi ha un 79,59% d’homes davant del 20,41% de dones. Tot i això, cal destacar que en la categoria professional de Caps hi ha partitat (60-40%). En la resta de categories professionals, la majoria del personal són homes. En aquest col·lectiu hi ha professions tradicionalment masculines i en major quantitat, les femenines i aquesta és l’explicació d’aquestes diferències entre el nombre de dones i homes. Per exemple, la vessant tècnica i que requereix esforç físic està ocupat per homes, mentre que la sastreria o el maquillatge està ocupat per dones.

Pel que fa als càrrecs directius, comitè de direcció, consell d’administració i representació sindical hi ha un nombre superior d’homes. En el consell d’administració o òrgans de govern de la FGTL no existeix possibilitat d’incidir ja que aquests estan formats per les persones que nomenen les administracions que en formen part (per ser una fundació privada de titularitat pública).


Així doncs, després d’aquest petit anàlisi, podem concloure:

Àmbit: Representativitat de les dones i distribució del personal

Indicador Estat

4.1. Distribució de dones i homes per departaments, categories i nivells organitzatius, per edat i per nivell de formació

A millorar

4.2. Proporció de les dones en càrrecs directius, comitè de direcció, consell d’administració i representació sindical.

Poc satisfactori


Àmbit 5: Densenvolupament Comprovar si es compleix el principi d’igualtat d’oportunitats en la selecció dels personal (promoció interna o externa), en la formació del personal i en l’avaluació del rendiment.


Desenvolupament 5.1. Definició d’instruments i tècniques de selecció neutres.

5.5. Assistència de les dones a cursos de formació. Formació específica per a dones per a facilitar-ne la promoció.

5.2. Neutralitat en el nom i en la descripció dels llocs de treball.

5.3. Incorporació de la perspectiva de gènere en la política de desenvolupament de personal.

5.7. Participació de les dones en l’avaluació del procés de selecció.

5.4. Existència d’un sistema neutre d’avaluació de rendiment.

Actualment està en funcionament, en seleccions de places concretes – bàsicament de l’orquestra – audicions a cegues com a primera prova. Aquesta és una de les tècniques de selecció neutre que es dur a terme. Alhora, totes les proves de selecció són públiques i es difonen a través de la pàgina web de la FGTL. Està específicat en el conveni col·lectiu el procediment en cas de provisió de vacants. No totes les composicions dels jurats per a les seleccions per a cobrir les places vacants compleixen la paritat. En canvi, manca una revisió de la descripció de les places vacants ja que en algunes d’elles no s’utilitza el llenguatge neutre. Tot i que no hi ha una perspectiva de gènere incorporada en la política de desenvolupament del personal, és important destacar les promocions internes que hi ha hagut al llarg dels últims anys. De les dades recollides, destaca:

- Hi ha hagut un total de 51 promocions internes des del 2007 i fins el 2016. D’aquest total, 12 homes i 39 dones.

- Del 2007 al 2014, 36, de les quals 28 han estat dones i 8 homes. - Del 2014 al 2016, han estat 15 en total; 12 dones i 3 homes.

Per tant, tot i no existir aquest protocol establert, sí que hi ha hagut una voluntat de l’organització per promocionar internament el personal d’aquesta i, alhora, l’ascens de les dones. Pel que fa a l’indicador 5.4 s’entén que s’aplica correctament i amb rigurositat el conveni col·lectiu i allò que s’estipula en aquest pel que fa al rendiment de cada una de les persones que treballen a la FGTL. Mentre que pel que fa a l’indicador 5.5, les dones que volen assisteixen a la formació que s’organitza i es desenvolupa, no existeix una formació específica per a facilitar la promoció de les dones. En l’article 14 del conveni col·lectiu es regula que totes les vacants a cobrir es posaran en coneixement de la plantilla perquè qui estigui interessat pugui presentar-se a una convocatòria


restringida prèvia a la pública. Per tant, existeix protocol per accions de promoció interna, no només per a dones. Per tant, de tots els indicadors que s’han d’analitzar per a poder concloure en quin estat tenim l’àmbit de desenvolupament en la FGTL, tenim

Àmbit: Desenvolupament

Indicador Estat

5.1. Definició d’instruments i tècniques de selecció neutres. A millorar

5.2. Neutralitat en el nom i en la descripció dels llocs de treball. A millorar

5.3. Incorporació de la perspectiva de gènere en la política de desenvolupament de personal.

Poc satisfactori

5.4. Existència d’un sistema neutre d’avaluació de rendiment. Òptim

5.5. Assistència de les dones a cursos de formació. Formació específica per a dones per a facilitar-ne la promoció.

A millorar

5.6. Proporció de dones i homes entre les persones que es presenten a processos de selecció i entre les que guanyen el lloc de treball.

A millorar

5.7. Participació de les dones en l’avaluació del procés de selecció. A millorar

5.8. Accions de promoció interna per a dones. Poc satisfactori


Àmbit 6: Retribució Comprovar el compliment del principi d’igualtat retributiva, que estableix que, a llocs de treball iguals o d’igual valor els correspon la mateixa retribució.


Retribució 6.1. Proporció de dones i homes per categories i nivells retributius.

6.3. Assignació de llocs de treball a categories professionals basada en un sistema de valoració de llocs de treball neutre.

6.2. Retribució anual mitjana de les dones i els homes.

La retribució del personal de la FGTL és molt transparent i s’aplica aquella que està aprovada i publicitada al conveni col·lectiu en vigor. La proporció de dones i homes per categories i nivells retributius va en funció de les persones que ocupen les categories i, per tant, al haver-hi segregació vertical i horitzontal en l’organització, la retribució anirà en consonància a aquest fet. Però en cap cas hi ha doble taula salarial. Tot i haver comentat, amb anterioritat i en d’altres àmbits a analitzar, que hi ha una segregació horitzontal i vertical, si analitzem – únicament i exclusiva la retribució salarial en funció de la categoria professional que s’ocupa, els indicadors serien òptims. No existeix un protocol de sistema de valoració de llocs de treball. Per tot, l’estat dels indicadors d’aquest àmbit és:

Àmbit: Retribució

Indicador Estat

6.1. Proporció de dones i homes per categories i nivells retributius. Òptim

6.2. Retribució anual mitjana de les dones i els homes. Òptim

6.3. Assignació de llocs de treball a categories professionals basada en un sistema de valoració de llocs de treball neutre.

Poc satisfactori


Àmbit 7: Assetjament, actituds sexistes i percepció de la discriminació Comprovar la no-existència d’actituds sexistes, de tracte discriminatori i d’assetjament de cap tipus i l’existència de mecanismes per detectar, prevenir i actuar davant d’aquests comportaments.


Assetjament, actituds sexistes i percepció de discriminació

7.1. Existència d’una persona, d’un comitè o d’una comissió responsable d’establir mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos d’assetjament.

7.4. Percepció de tracte discriminatori

7.2. Sensibilització per evitar l’assetjament, les actituds sexistes i el tracte discriminatori.

7.3. Existència i difusió de criteris per identificar l’asstjament. Existència i difusió de mecanismes per presentar i resoldre queixes i denúncies.

Existeix un protocol de prevenció per a l’assetjament. Segons els qüestionaris qualitatius anteriors, la totalitat del personal que els va respondre coneix de l’existència d’aquest i tenen la percepció que no hi ha assetjament en l’àmbit laboral. Alhora, i des de que es va aprovar aquest protocol no s’ha hagut de posar mai en funcionament perquè no ha existit cap cas. En el seu moment, es va dur a terme una jornada de sensibilització i de posada en coneixement de tot el personal del protocol. Entenem que al haver-hi una plantilla fixe, aquesta ja és conscient i han dut a terme la sensibilització. El personal temporal que està de reforç en produccions puntuals no han dut a terme aquesta sensibilització i tampoc la poden dur a terme pel temps de relació contractual que tenen amb la FGTL. Sí que podria incloure’s aquest protocol en el manual de benvinguda de la FGTL per al personal temporal. Per tant, en l’indicador 7.2. l’estat que se li assignarà serà el de “a millorar” per a poder incloure aquest protocol en el manual de benvinguda.


Aquest és un àmbit, en general, s’entén que està assolit en l’organització i, per tant, l’estat dels indicadors bàsics i complementaris d’aquest és:

Àmbit: Assetjament, actituds sexistes i percepció de discriminació

Indicador Estat

7.1. Existència d’una persona, d’un comitè o d’una comissió responsable d’establir mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos d’assetjament.

Òptim

7.2. Sensibilització per evitar l’assetjament, les actituds sexistes i el tracte discriminatori.

A millorar

7.3. Existència i difusió de criteris per identificar l’asstjament. Existència i difusió de mecanismes per presentar i resoldre queixes i denúncies.

Òptim

7.4. Percepció de tracte discriminatori Òptim

7.5. Nombre de queixes, consultes i denúncies rebudes anualment, per sexes.

Òptim


Àmbit 8: Condicions laborals Comprovar que no hi ha discriminació per raó de gènere en el tipus de contracte i de jornada que fan les persones


Condicions laborals 8.1. Percentatge de dones i homes en els diferents tipus de contracte i jornada.

8.3. Criteris utilitzats en l’assignació d’horaris a persones.

8.2 Percentatge de baixes i acomiadaments per sexes.

8.5. Existència d’un Fons Social per a l’ajuda del personal. Tipus d’ajudes per sexes.

En aquest àmbit cal destacar:

- El percentatge de contractes fixes és del 100% independentment del sexe. És a dir, totes les persones que estan contractades per la FGTL tenen un contracte indefinit.

- La jornada laboral anual és de 1680 hores i de 1580 hores pel col·lectiu Tècnic. Hi ha 12 persones que han sol·licitat reducció de jornada per cura de menors de 10 anys i, per tant, tenen contracte a temps parcial amb la FGTL. Concretament, són 11 dones i 1 home. Aquestes, representen un 10,5% de la plantilla.

- No hi ha hagut baixes i acomiadament en aquest últim any, per tant, no existeix possibilitat d’anàlisi.

- Els criteris que s’utilitzen per a l’assignació d’horaris va en funció del col·lectiu del què depèn la plantilla. Cada col·lectiu té un horari, aprovat per conveni, preferent que va en funció de les necessitats del servei. L’Escenari, el Cor i l’Orquestra estan estretament vinculats amb les produccions que es duen a terme. Alhora, algunes persones que formen part d’Administració també tenen la seva feina vinculada a les produccions específiques.

- S’ha de recordar que, tot i la complicació perquè es dur a terme un servei en horari de vespre, des de la FGTL es procura tenir una jornada laboral propicia a la flexibilitat, dins de les possibilitats – per l’activitat que es dur a terme – per la conciliació laboral, familiar i personal.

- Pel que fa a l’indicador 8.5, existeix una partida pressupostària anual de 25.000€ en concepte de Fons Social que, segons conveni, es lliure al Comitè d’empresa per a que sigui distribuit entre el personal. Existeix un reglament que classifica les ajudes. Aquestes, des del 8/02/2013 estan dedicades a sufragar les despeses del comitè d’empresa per defensa del personal i assessorament tècnic a aquest. Conseqüència de l’expedient de regulació d’ocupació que es va dur a terme en l’any 2012 – 2013. Per tant, no hi ha ajudes destinades a persones en particular, sinó que són pel col·lectiu.


Per tot, l’anàlisi de l’estat dels indicadors d’aquest àmbit conclou:

Àmbit: Condicions laborals

Indicador Estat

8.1. Percentatge de dones i homes en els diferents tipus de contracte i jornada.

A millorar

8.2 Percentatge de baixes i acomiadaments per sexes. Òptim

8.3. Criteris utilitzats en l’assignació d’horaris a persones. Òptim

8.4. Flexibilitat d’horaris i de jornada per part del treballador o de la treballadora.

Òptim

8.5. Existència d’un Fons Social per a l’ajuda del personal. Tipus d’ajudes per sexes.

A millorar


Àmbit 9: Conciliació de la vida, personal, familiar i laboral Comprovar si les persones de tots els departaments, categories i nivells de l’organització (no només del nivell jeràrquic més alt) tenen la possibilitat de conciliar la feina amb la vida personal i familiar.


Conciliació de la vida, personal, familiar i laboral

9.1. Existència de mesures per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

9.3. Horaris de les reunions que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

9.2. Facilitats que ofereix l’organització per demanar permisos o excedències i condicions de la reincorporació.

9.5 Percentatge de dones i d’homes que sol·liciten la baixa per maternitat/paternitat i excedència després d’un naixement.

Les diferents mesures i horari que s’estipula en el conveni col·lectiu ajuden a la conciliació de la vida laboral, personal i familiar. La FGTL té una jornada anual inferior a moltes altres organitzacions i això, d’entrada, ja és una gran mesura per a la conciliació. Tot i que hi ha col·lectius que estan lligats als horaris de les produccions, tenir la planificació d’aquestes, de les vacances i el calendari laboral amb un any d’antelació (a l’inici de la temporada) serveix per a poder conciliar i planificar adequadament a tot el personal de l’organització. La FGTL, a través del conveni col·lectiu, estableix la possibilitat de sol·licitar una excedència a tot el seu personal d’un any. No és necessària la justificació per part del personal que ho sol·licita i s’assegura la incorporació, passat aquest any, en el seu lloc de treball (reserva de lloc de treball). La majoria de les reunions i la formació també es duen a terme dins l’horari laboral i, per tant, afavoreixen a la conciliació. Són les dones les que sol·liciten el permís de maternitat. Tot i que el fet que la mitja de l’edat de la plantilla sigui elevada fa que no hi hagi un gran percentatge de sol·licituds. Si és imprescindible, a criteri de la direcció de l’organització, la substitució per baixes és immediata.


De l’anàlisi es conclou:

Àmbit: Conciliació de la vida, personal, familiar i laboral

Indicador Estat

9.1. Existència de mesures per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

Òptim

9.2. Facilitats que ofereix l’organització per demanar permisos o excedències i condicions de la reincorporació.

Òptim

9.3. Horaris de les reunions que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

Òptim

9.4 Agilitat en la substitució per baixa. Òptim

9.5 Percentatge de dones i d’homes que sol·liciten la baixa per maternitat/paternitta i excedència després d’un naixement.

Òptim


Àmbit 10: Condicions físiques de l’entorn de treball Comprovar la neutralitat i la incorporació de la perspectiva de gènere en l’assignació d’espais i de recursos i l’adequació dels llocs de treball i dels espais a les característiques i necessitats de les dones.


Condicions físiques de l’entorn de treball

10.1. Condicions del lloc de treball i dels recursos assignats a les dones i als homes (despatxos, superfícies, il·luminació, soroll, etc)

10.2. Adequació del lloc de treball i dels espais compartits (sales, vestidors, lavabos, dutxes, etc)

Existeix aquesta neutralitat en les condicions del lloc de treball i l’adequació d’aquest ja que hi ha un servei de prevenció que dur a terme aquesta tasca per evitar que hi hagi discriminació. La Fundació del Gran Teatre del Liceu té dos concerts amb Serveis de Prevenció per vetllar per les condicions de seguretat i salut dels seus treballadors i treballadores. A través dels mateixos, es realitzen avaluacions periòdiques de les instal·lacions, dels llocs de treball i un seguiment específic de les Produccions del Gran Teatre del Liceu, així com campanyes de reconeixements mèdics, en base als protocols mèdics establerts, segons els riscos identificats a les avaluacions dels llocs de treball. També disposa dúna Programació de lÁctivitat Preventiva que es revisa anualment a línici de cada temporada, on sínclouen activitats relatives a:

AVALUACIÓ DE RISCOS I PLANIFICACIÓ DE LÁCTIVITAT PREVENTIVA

INFORMACIÓ / FORMACIÓ EN RISCOS LABORALS

PROCEDIMENTS DE GESTIÓ DE LA PREVENCIÓ

TASQUES DE COORDINACIÓ D’ACTIVITATS EMPRESARIALS

COMITÉ DE SEGURETAT I SALUT

INVESTIGACIÓ D’ACCIDENTS

SEGUIMENT PRODUCCIONS

ACTIVITATS NO PROGRAMABLES

MEMÒRIA DÁCTIVITATS

Per tant, l’anàlisi és òptim en aquest àmbit.


Àmbit: Condicions físiques de l’entorn de treball

Indicador Estat

10.1. Condicions del lloc de treball i dels recursos assignats a les dones i als homes (despatxos, superfícies, il·luminació, soroll, etc)

Òptim

10.2. Adequació del lloc de treball i dels espais compartits (sales, vestidors, lavabos, dutxes, etc)

Òptim


4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES

En aquest punt, i a tall de resum, recollirem tota la informació i ens permetrà elaborar conclusions i obtenir una valoració global de l’empresa. Els punts forts i els punts febles, és a dir, aquells punts que hem valorat amb color vermell/a millorar com a punts febles i els punts forts els que hem valorat amb color verd/òptim. Així mateix, i en relació als punts febles, indicarem la priorització d’intervenció en aquests. Punts forts: A partir de la informació recollida, ens indicaran les accions que l’organització desenvolupa per a la igualtat d’oportunitats Punts febles: A partir de la informació recollida, ens indicaran els aspectes en el que ha d’actuar l’organització.


Valoració global: punts forts i punts febles

PUNT FORTS PUNTS FEBLES

Òptim Poc Satisfactori A millorar

1.2. Existència d’un pla d’igualtat d’oportunitats 1.5 Existència de mesures de sensibilització i

formació en matèria d’igualtat d’oportunitats

1.1 Existència d’una cultura on es fomenta i facilitat la

igualtat d’oportunitats.

1.3. Existència d’un departament, d’una comissió o

d’una persona responsable de la igualtat

d’oportunitats en l’organització

2.1. Acreditació segons normes de responsabilitat

social (SA8000).

1.4. Pressupost assignat per portar a terme el conjunt

d’accions previstes al pla d’igualtat d’oportunitats

2.2 Igualtat d’oportunitats en el tracte amb altres

empreses i institucions. 2.5. Participació en campanyes, esdeveniments i

projectes per promoure la igualtat d’oportunitats.

3.4. Comunicació externa del pla d’igualtat

d’oportunitats.

2.3 Igualtat d’oportunitats en el tracte amb les

persones usuàries/clients, empreses proveïdores,

etc

3.3. Existència, distribució i difusió d’una guia de

llenguatge neutre. Neutralitat en el llenguatge.

4.1. Distribució de dones i homes per departaments,

categories i nivells organitzatius, per edat i per nivell de

formació

3.1. Comunicació interna sobre el pla d’igualtat

d’oportunitats.

3.5. Difusió interna i externa del treball de les

dones.

5.1. Definició d’instruments i tècniques de selecció

neutres.

3.2. Igualtat d’oportunitats en la imatge de

l’organització

5.2. Neutralitat en el nom i en la descripció dels llocs de

treball.




3.6. Imatge externa de l’empresa en la publicitat

dels seus productes.

4.2. Proporció de les dones en càrrecs directius,

comitè de direcció, consell d’administració i

representació sindical.

5.5. Assistència de les dones a cursos de formació.

Formació específica per a dones per a facilitar-ne la

promoció.

5.4. Existència d’un sistema neutre d’avaluació de

rendiment.

5.3. Incorporació de la perspectiva de gènere en la

política de desenvolupament de personal.

5.6. Proporció de dones i homes entre les persones que es

presenten a processos de selecció i entre les que guanyen

el lloc de treball.

6.1. Proporció de dones i homes per categories i

nivells retributius

5.8. Accions de promoció interna per a dones. 5.7. Participació de les dones en l’avaluació del procés de

selecció.

6.2. Retribució anual mitjana de les dones i els

homes

6.3. Assignació de llocs de treball a categories

professionals basada en un sistema de valoració de

llocs de treball neutre.

7.2. Sensibilització per evitar l’assetjament, les actituds

sexistes i el tracte discriminatori.

8.5. Existència d’un Fons Social per a l’ajuda del personal.

Tipus d’ajudes per sexes.




7.3. Existència i difusió de criteris per identificar

l’asstjament. Existència i difusió de mecanismes

per presentar i resoldre queixes i denúncies.

--- 8.1. Percentatge de dones i homes en els diferents tipus de

contracte i jornada.

7.4. Percepció de tracte discriminatori 8.4. Flexibilitat d’horaris i de jornada per part del treballador o

de la treballadora.

7.5. Nombre de queixes, consultes i denúncies

rebudes anualment, per sexes.

9.4 Agilitat en la substitució per baixa.

8.2 Percentatge de baixes i acomiadaments per

sexes.

8.3. Criteris utilitzats en l’assignació d’horaris a

persones.

9.1. Existència de mesures per a la conciliació de

la vida personal, familiar i laboral.

9.2. Facilitats que ofereix l’organització per demanar

permisos o excedències i condicions de la

reincorporació.


A1. Política d’igualtat d’oportunitats

A2 Política d’impacte en la societat i RSC

A3. Comunicació, Imatge i llenguatge

A4. Representativitat d’homes i dones

A5. Desenvolupament

A6. Retribució

A7. Assetjament laboral

A8. Condicions laborals

A9. Conciliació

A10. Condicions físiques del lloc de

treball (PRL)

Àmbits d’anàlisi de la Diagnosi

PUNTS FORTS

PUNTS FEBLES/A

MILLORAR

EIXOS DEL PLA D’ACCIÓ

Llistat d’accions classificades per

eixos, responsables i cronograma

E1. La Igualtat i

l’Organització (A1/A2)

E2. La Igualtat i la

Comunicació (A3)

E3. La igualtat i RH

(A4/A5/A6/A8/A9)

E4. La igualtat i la Prevenció

de Riscos Laborals

(A7/A10)

Pla d'Igualtat. Pla d'Accions. Fase II

Després d’haver dut a terme la diagnosi i extretes unes conclusions dels diferents àmbits

analitzats, elaborarem el Pla d’Accions.

Dels punts forts i febles, s’extreuen unes conclusions que es poden dividir en diferents eixos i

d’aquests, extreure les accions que formaran part d’aquest pla d’igualtat. Així, a través de la

inclusió dels diferents àmbits en eixos marc ens serà més fàcil establir accions perquè a través

d’aquestes es podrien assolir objectius de diferents àmbits.

De manera visual, es podria resumir la metodologia de la següent manera:


Així doncs, els eixos que es proposen per al pla d’igualtat de la Fundació Gran Teatre del Liceu

són 4:

Eix 1. La Igualtat i l’Organització.

Objectius:

Incorporar, sistemàticament i paulatina, la perspectiva de gènere en totes les polítiques, en la

presa de decisions i en les activitats que porti a terme l’organització.

Fomentar i promocionar la igualtat d’oportunitats de tracte en el seu entorn; persones

usuàries, empresese proveïdores, empreses externes o subcontractades, entre d’altres.

Eix 2. La Igualtat i la Comunicació

Objectius:

Comunicar a totes les persones de l’empresa de les accions que es duen a terme en matèria

d’igualtat.

Visibilitzar les dones i la seva contribució a l’organització.

Utilitzar un llenguatge, visual i escrit, neutral tant en l’àmbit intern com extern de

l’organització.

Eix 3. La Igualtat i Recursos Humans

Objectius:

Fomentar la partitat per sexes en l’estructura de la plantilla de la FGTL

Seguir treballant en la construcció d’eines i instruments neutrals per a la selecció, promoció,

formació i avaluació del personal de l’organització.

Crear, revisar i aplicar la valoració/descripció de llocs de treball neutre.

Conservar i fomentar les eines ja existents per a la conciliació de la vida laboral, personal i

familiar.

Eix 4. La Igualtat i La Prevenció de Riscos Laborals

Objectius:

Fomentar i donar a conèixer els mecanismes per detectar, prevenir i actuar davant de

l’assetjament laboral en l’organització.

Sensibilitzar per evitar possibles actituds sexistes i de tracte discriminatori en la FGTL

Incloure en la Programació d’activitats preventives anual la perspectiva de gènere.

Pla d'Igualtat del Gran Teatre del Liceu. 19 de desembre de 2016

Pla d'Igualtat. Calendari. Fase III Es proposen un total de 25 accions, dividides per eixos, que han estat consensuades en el sí de

la comissió d’igualtat. D’aquestes reunions, propostes, debat i presa de decisions, s’estableix el

pla d’accions on es defineixes les accions per eixos, s’estableixen els objectius específics, la

descripció d’aquestes i la priorització d’aplicació en un cronograma o calendari de la vigència

temporal del pla d’igualtat.

Cada una de les accions proposades té una fitxa específica on consten tots els detalls per saber

en què consisteix, com s’ha de dur a terme, quan i qui és la persona o el departament

responsable. Alhora, també s’inclou la relació de recursos que s’han d’utilitzar per a dur-la a

terme.

A continuació s'estableix un calendari d'implementació tenint en compte la vigència del

present pla d'igualtat (4 anys – 48 mesos), s'entén que l'aplicació a curt termini (C.T) seran

aquelles accions dutes a terme abans de l'abril de 2018 (fins a 16 mesos). A mig termini (M.T),

aquelles que es duguin a terme abans de l'agost de 2019 (de 16 a 32 mesos). I a llarg termini

(LL.T), aquelles que es duguin a terme fins el desembre de 2020 (dels 32 mesos fins els 48). Les

accions puntuals es marcaran només un cop en el calendari, naturalment, i la resta es

marcaran en el calendari quan s'inicien i la seva aplicació al llarg de tota la vigència del pla.

QUADRE – CALENDARI. PLA D’ACCIÓ FUNDACIÓ GRAN TEATRE DEL LICEU

EIX/ACCIÓ C.T M.T LL.T

EIX 1. LA IGUALTAT I L’ORGANITZACIÓ

Acció1: Registrar el pla d’igualtat en el RPI de Treball de Gencat X

Acció2: Formació en matèria d’igualtat X X X

Acció3: Nomenament responsable sindical en matèria d’igualtat X

Acció4: Revisió del contingut de les visites de la FGTL X X

Acció5: Aplicació de la coeducació en el projecte educatiu X X

Acció6: Participació de la FGTL en campanyes d’igualtat X X X

Acció7: Recollir les dades numèriques que es puguin per sexes X X X

Acció8: Creació i aplicació d'una clàusula per a empreses

subcontractades

X X

71


QUADRE – CALENDARI. PLA D’ACCIÓ FUNDACIÓ GRAN TEATRE DEL LICEU

EIX 2. LA IGUALTAT I LA COMUNICACIÓ

Acció1: Revisió guia d’ús del llenguatge neutre de la FGT X

Acció2: Actualitzar web. Compromís direcció amb igualtat X

Acció3: Creació producte turístic/comunicatiu amb visibilització

la feina/història de les dones.

X X X

Acció4: Revisió del llenguatge visual i escrit-oral de l’organització X

Acció 5: Formació d'ús del llenguatge neutre. Donar a conèixer el

llibre d'estil de l'organització

X X

EIX 3. LA IGUALTAT I RECURSOS HUMANS

Acció1: Promocions internes amb accions positives X X

Acció2: Creació descripció i valoració de llocs de treball neutre. X

Acció3: Aplicació de la perspectiva de gènere en el manual de

benvinguda del personal

X X X

Acció4: Revisió de la denominació dels llocs de treball X

Acció5: Aplicació de la fitxa específica personal per la formació X X

Acció6: Promocionar l’accés de les dones en la formació en llocs

ocupats, majoritàriament, per homes.

X

Acció7: Formació específica responsables de selecció X X

Acció8: Elaboració d'un “estadet” anual desglossat per sexes de

la FGTL

X X X

Eix 4. LA IGUALTAT I LA PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS

Acció1: Revisió del protocol d’assetjament laboral X

Acció2: Formació i sensibilització en prevenció d’actituds sexistes

i discriminatòries en l’organització.

X X X

Acció3: Revisió de la programció de l’activitat preventiva anual

inclouen l’eina “els 10 perquès per una salut i seguretat laboral

amb perspectiva de gènere”

X X X

Acció4: Creació del canal “bústia d’igualtat” X


ANNEXES

73

pla d’igualtat - liceu...2016/12/19 · pla d'igualtat del gran teatre del liceu. 19 de...

Documents