presentacio pla d'igualtat ajuntament de cubelles

Pla intern d’igualtat d’oportunitats home-donade l’Ajuntament Cubelles

Elaboració del diagnòstic intern d’igualtat i del pla d’acció

13 de gener de 2014

Índex

1. Enfocament del PI

2. Objectius del PI

3. Àmbits d’intervenció

2 3 4 5 6 71

PLA INTERN D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS HOME-DONA Ajuntament de Cubelles


4. Fases de desplegament PI

5. Eines metodològiques

6. Lògica intervenció seqüencial

7. Contacte


Què és un pla d’igualtat?

Eina de caràcter executiu, amb activitats

planificades, que té com a finalitat establir

les condicions per a que dones i homes

exerceixin amb plena llibertat els seus

2 3 4 5 6 71


L’enfocament del pla d’igualtat (PI) intern de l’Ajuntament de Cubelles és

integral , ja que s’analitzen amb perspectiva de gènere tots els processos

interns de gestió de recursos de les persones que treballen a

l’organització per tal de fer-los més objectius , i per tant, igualitaris .

exerceixin amb plena llibertat els seus

drets , sense privilegis ni obstacles per a un o

altre sexe.


La importància del PI recau en una millora general bàsica , i serveix per

optimitzar els RRHH i fer-los més igualitaris. Alhora, se’n deriven diversos

objectius específics, entre els quals destaquen:

� Millora de processos i gestió interna

�

2 3 4 5 6 71


�Desenvolupament del talent i el potencial de tota la

plantilla

�Eliminació de dificultats o obstacles que impedeixen

una igualtat real

�Abolició de les possibles discriminacions

�Pedagògic

�Participatiu - inclusiu

1. Enfocament del PI 2 3 4 5 6 71


�Comunicatiu

�Transversal

2. Objectius del PI

�Assolir el compromís polític des de l’Ajuntament per avançar en matèria de

polítiques de gènere i transversalitat.

�Incorporar el principi d’igualtat de gènere en l’organització interna de

l’Ajuntament

�Identificar els obstacles i barreres que dificulten la igualtat de gènere tant en

2 3 4 5 6 71


�Identificar els obstacles i barreres que dificulten la igualtat de gènere tant en

l’organització formal com informal de l’ajuntament

�Potenciar el talent i les capacitats de les persones que treballen a

l’Ajuntament

�Enfortir la credibilitat i compromís de l’Ajuntament en les

polítiques de gènere a través de la coherència entre el

discurs i la pràctica interna


Cultura i política d’igualtat

de gènere

Selecció, contractació i

retribució del personal

Comunicació, imatge i ús de

llenguatge no sexista

Condicions físiques de

l’entorn de treball i salut

laboralÀMBITS

2 3 4 5 6 71


La formació i el

desenvolupament

professional

laboral

Assetjament, actituds

sexistes i percepció de la

discriminacióUsos del temps i conciliació

de la vida laboral personal i

professional

ÀMBITS D’INTERVENCIÓ

3. Àmbits d’intervencióCultura i política

d’igualtat de gènere

Selecció, contractació i

retribució del personal

2 3 4 5 6 71

�Nivell de compromís de l’ajuntament

�Implicació i responsabilitat política i tècnica

�Nivell de transversalitat/inclusió de la perspectiva de gènere a les

actuacions externes (ciutadania) i les internes (organització).

�Anàlisi de les categories professionals: Edat, antiguitat, nivell d’estudis.

�Antiguitat: Influeix en la retribució i la promoció del personal.

�Anàlisi de la segregació horitzontal: Concentració dones àrees

tradicionalment feminitzades.

� Anàlisi de la segregació vertical: Concentració dones càrrecs inferiors de


La formació i el

desenvolupament

professional

� Anàlisi de la segregació vertical: Concentració dones càrrecs inferiors de

responsabilitat.

�Anàlisi tipologia i perfil persones beneficiàries. Accés a la formació.

� Eina per al desenvolupament carrera professional.

� Manca de temps i tipologia de formació desavantatges dones respecte

homes.

Usos del temps i

conciliació de la vida

laboral, personal i

professional

�Corresponsabilitat en les tasques de la llar.

� Mitjà de transport.

�Manca de temps com a factor fonamental per a promocionar.

� Existència de la “doble jornada” com a causa “sostre de vidre”


Comunicació, imatge i

ús de llenguatge no

sexista

Condicions físiques de

l’entorn de treball i salut

2 3 4 5 6 71

�Llenguatge com a vehicle d’expressió constitueix IDENTITAT.

� El llenguatge reforça idees, pensaments i conceptes.

� Existència del llenguatge sexista infravalora el paper de la dona.

� Importància d’establir mecanismes, actuacions de millora per comunicar-

nos mitjançant un llenguatge neutre.

�Salut com a absència de malaltia -> Atorga benestar físic, mental,

emocional i social de les persones.

� Existència de riscos psico-socials, afectius i físics per raó de sexe.


laboral

Assetjament, actituds

sexistes i percepció de

la discriminació

� Existència de riscos psico-socials, afectius i físics per raó de sexe.

� Importància incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos

laborals (prevenció, abordatge i avaluació)

�Un dels riscos psico-socials més freqüents és l’assetjament per raó de

sexe. (físic i emocional) o conductes discriminatòries que sense formar part

de la cultura, es dónen en el sí d’una organització.

� Identificació i analisi : Causes i conseqüències.

� Abordatge creació eines i instruments: Protocol assetjament.

4. Fases de desplegament PI

Diagnòstic d’igualtat

Pla d’igualtatobjectius

+Difusió i

2 3 4 5 6 71


+accions

+ indicadors

comunicació

Seguiment i avaluació

Implantació del Pla


El PI combina l’anàlisi dels processos de gestió de les persones a

l’organització, amb la incorporació d’una metodologia

participativa basada en la perspectiva de gènere , la qual

serveix de prisma per analitzar tots i cadascun dels processos

que es donen en quant a la gestió dels recursos humans.

2 3 4 5 6 71


Per fer-ho, s’empren eines metodològiques complementàries, que permeten

aprofundir en l’objecte d’anàlisi des de diferents òptiques. S’utilitzen eines

d’investigació social d’explotació de dades quantitatives de la plantilla, a la vegada

que es complementen amb la veu de les persones que la conformen mitjançant

eines qualitatives diverses que permeten copsar-ne les seves percepcions i

vivències.

que es donen en quant a la gestió dels recursos humans.


Eines

1. Comissió de seguiment del PI

2. Recull de dades primàries

3. Delphi adaptat

2 3 4 5 6 71


Eines metodològiques

6. Qüestionaris a la plantilla

5. Entrevistes semiestructurades

a agents clau

4. Grups de discussió


2. � Anàlisi i tractament de les dades organitzacionals dels recursos humans

COMISSIÓ

DE

SEGUIMENT

DEL PI

� Conformada per les persones clau pel seguiment del procés (diagnòstic i PI)

� Regidora d’Igualtat, la Responsable de RRHH, la Tècnica d’I gualtat, la

Diputació de Barcelona i MooN Consultoria .

� Assegura correcte compliment de les actuacions previstes, coordina i

supervisa el procés.

1.

2 3 4 5 6 71


RECULL

DE DADES

PRIMÀRIES

2. � Anàlisi i tractament de les dades organitzacionals dels recursos humans

relatives a la situació d’homes i dones dins l’Ajuntament, d’acord amb els àmbits

d’anàlisi estipulats.

� L’objectiu és realitzar una fotografia general de la situació a nivell global en

matèria d’IdO dins l’Ajuntament.

DELPHI

ADAPTAT

� Grup de persones estratègicament claus pel correcte desenvolupament i

implementació del PI

� Identificació opinió i traçar les línies estratègiques prioritàries d’intervenc ió.

� Priorització àmbits i validació del PI

� Mitjançant correu electrònic.

3.


GRUPS DE

DISCUSSIÓ

�Realització de dos grup de discussió amb membres de la plantilla/

sindicats .

� Formació-sensibilització/ identificació de les necessitats a nivell organitzatiu de

cada àmbit d’anàlisi.

� La configuració del GD de la plantilla es realitzarà a través de la selecció

basada en les característiques sociodemogràfiques i labor als de la mostra,

vetllant perquè sigui representativa de la realitat de la plantilla.

4.

2 3 4 5 6 71


ENTREVISTA

SEMI-

ESTRUC-

TURADES

5. � Una entrevista semiestructurada a la responsable de RRHH i tècnica

d’Igualtat.

� Matisar, detallar i aprofundir les dades primàries tractades i les conclusions

dels qüestionaris, Delphi i grups de discussió.

QÜESTIO-

NARIS

PLANTILLA

� Realització d’un qüestionari destinat a la totalitat de la plantilla (106 uds)

� Percepció de la situació de l’Ajuntament (metodologia quantitativa)

� Suport paper, anònim i es coordinarà la seva recollida mitjançant responsables

de cada àrea o departament.

6.

6. Lògica intervenció seqüencial

RECULL I TRACTAMENT DE DADES PRIMÀRIES

ORGANITZACIÓ PLANTILLA SINDICATS

QUESTIONARIS A LA PLANTILLA

AGENTS CLAU

DELPHI ADAPTATPriorització àmbits

Gener

Febrer

Març

CO

MIS

SIÓ

DE

SEG

UIM

ENT

2 3 4 5 6 71

DELPHI ADAPTATPriorització àmbits


GRUP DE DISCUSSIÓ.

ELABORACIÓ DE L’INFORME DE DIAGNOSI (Treball de gabinet)

REDACCIO DEL PLA (Treball de gabinet)

DELPHI ADAPTAT Validació, priorització i

esmenes

ENTREVISTA Responsable IdO i RRHH

DELPHI ADAPTAT Validació, priorització i

esmenes

Abril

Maig

Juny

CO

MIS

SIÓ

DE

SEG

UIM

ENT

GRUP DE DISCUSSIÓ.

TALLER PARTICIPATIU: Conclusions de la diagnosi i identificació Accions

7. Contacte

Gemma Nogués Gibert

[email protected]+34.610.26.78.46

2 3 4 5 6 71


+34.610.26.78.46

www.moonconsultoria.com

presentacio pla d'igualtat ajuntament de cubelles

News & Politics