pla igualtat_ajuntament de cubelles 22092014.pdf

PLA INTERN

D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES

(2014-2018)

Ajuntament de Cubelles

setembre de 2014

2

ÍNDEX

1. INTRODUCCIÓ ................................................................................................................... 3

2. OBJECTIUS ...................................................................................................................... 13

3. ACCIONS ........................................................................................................................... 21

4. INDICADORS .................................................................................................................... 27

5. CALENDARI ...................................................................................................................... 33

6. DIFUSIÓ ............................................................................................................................. 40

7. INICI DE LA IMPLANTACIÓ ............................................................................................. 41

8. SEGUIMENT I AVALUACIONS PARCIALS .................................................................... 43

9. AVALUACIÓ FINAL ............................................................................................................ 44

10. ANNEX1. Fitxa de seguiment de les accions ............................................................... 45

3

1. INTRODUCCIÓ

L’anàlisi de l’estructura de la plantilla i dels àmbits i processos habituals en la gestió de persones a l’Ajuntament de Cubelles presenta una situació generalment igualitària entre dones i homes, però amb vàries situacions que s’han de corregir si es vol gaudir d’una igualtat real d’oportunitats entre homes i dones.

A nivell formal, no es dóna cap discriminació directa. Hi ha qüestions, però, que són susceptibles de generar discriminacions indirectes, i serà a aquestes a les que caldrà parar atenció i posar mecanismes per evitar que es donin. A nivell informal, també es donen actituds i comportaments que generen malestar i dificulten la igualtat. Totes aquestes situacions que no només no fomenten, sinó que sovint dificulten, el tracte igualitari entre dones i homes i la igualtat real, són precisament les que el present Pla d’Igualtat haurà de tendir a corregir.

En aquest sentit, en el diagnòstic de l’Ajuntament de Cubelles s’han posat de manifest un conjunt de trets diferencials que es consideren fortaleses en relació a la igualtat, que estan funcionant, i que facilitaran sense dubte l’aplicació del pla i l’objectiu d’avançar en el camí de l’equitat de gènere.

Entre aquestes fortaleses destaquen per àmbits:

Punts positius

• Existeix voluntat política per articular processos necessaris perquè la igualtat s’incorpori de forma efectiva dins de l’organització municipal.

• L’Ajuntament compta amb una Regidoria Específica d’Igualtat amb recolzament de l’Alcaldia.

• Hi ha una persona responsable dels temes d’IdO fortament sensibilitzada i formada com Agent d’Igualtat i amb coneixements necessaris per la gestió de l’IdO municipal.

• L’organització té incorporat a nivell formal el pri ncipi d’IdO dins dels valors corporatius .

• La plantilla no només considera que el principi d’i gualtat està incorporat, sinó que, a més a més, es percep que homes i dones gaudeixen de les mateixes oportunitats a l’Ajuntament . Els homes, però, consideren en major proporció que les dones que hi ha una IdO.

• A l’Ajuntament ja s’han emprès accions d’igualtat , com la realització d’un pla d’igualtat extern, la formació en llenguatge no sexista i l’elaboració d’un protocol per l’abordatge de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

CULTURA ORGANITZATIVA I POLITICA D’IGUALTAT DE GENERE

4

Punts positius

• Sí que hi ha exemples de bon ús del llenguatge a la documentació analitzada. • S’ha realitzat una formació sobre llenguatge no sex ista a l’organització. • Lideratge polític per part de l’actual Alcaldessa.

COMUNICACIÓ, IMATGE I ÚS DEL LLENGUATGE NO SEXISTA

Punts positius

• En termes absoluts hi ha hagut moltes més promocions a dones que a homes.

• Tots els homes i totes les dones que s’han format ho han fet dins de l’horari laboral .

• Els col·lectius de llocs de treball administratius i tècnics –molt feminitzats- disposen d’un important ventall d’opor tunitats formatives gràcies a l’oferta formativa que ofereix la Diputac ió de Barcelona , que resulta gratuïta per l’ajuntament.

•

FORMACIÓ I DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL

Punts positius

• L’Ajuntament de Cubelles està absolutament igualat a nivell del nombre d’homes i dones que hi treballen.

• El nivell de distribució per edat és bastant similar entre homes i dones. • Les dones tenen nivells de formació més elevats que els homes .

Concretament, els homes són majoritaris en els estudis primaris, i les dones en els secundaris i en els universitaris.

• No es donen indicis de que hi hagi una segregació v ertical de l’ocupació. • La majoria de la plantilla gaudeix d’un contracte que proveeix estabilitat i

bones condicions, que és el de funcionariat. Són els homes els que es veuen afectats en major mesura per contractes temporals.

• Política de selecció no discriminatòria.

DISTRIBUCIÓ, REPRESENTACIÓ I EQUILIBRI DE LA PLANTILLA: SELECCIÓ, CONTRACTACIÓ I RETRIBUCIONS

5

USOS DEL TEMPS I CONCILIACIÓ DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL I PROFESSIONAL

Punts positius

• L’organització disposa d’un pla de conciliació de l a vida laboral, personal i familiar. També s’ha exposat que l’Ajunt ament disposa d’un ventall de serveis i mesures a l’abast de la planti lla per facilitar la seva conciliació entre els diferents temps vitals

• L’Ajuntament disposa de millores respecte la llei e n quant a conciliació, concretament: entrada flexible fins le s 9:30h i prestacions socials i familiars.

• La plantilla té coneixement sobre les mesures de co nciliació. • Hi ha una distribució similar entre homes i dones pel que fa al temps de

desplaçament per anar a la feina

Punts positius

• Es disposa d’un protocol per la prevenció i l’abordament de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

• A més a més,hi ha alguna/es persona/es responsables de la preve nció, detecció i actuació davant d’una situació d’assetjament (laboral, sexual, o per raó de sexe).

ASSETJAMENT, ACTITUDS SEXISTES I PERCEPCIÓ DE LA DISCRIMINACIÓ

Punts positius

• L’Ajuntament de Cubelles disposa d’un Protocol sobre Riscos Laborals. • Al 2015 es té previst fer un Estudi sobre l’Avaluació dels Riscos

Psicosocials. • No es detecten grans discriminacions per raó de gèn ere en aquest

àmbit.

CONDICIONS FÍSIQUES DE L’ENTORN DE TREBALL I SEGURETAT LABORAL

6

De la informació analitzada, s’identifica l’existència d’aspectes a millorar des del punt de vista de l’equilibri o paritat entre homes i dones. Entre els elements a millorar s’assenyalen els següents :

Punts millorables

• El compromís organitzatiu cap als aspectes relacion ats amb l’IdO, tot i existir, és certament fràgil i penja de les voluntats personals de la persona que està ocupant l’Alcaldia. Hi ha, per tant, una falta de voluntat i compromís polític en bloc per abordar la Igualtat com un dels eixos clau de l’Ajuntament.

• El compromís formal vers la IdO sovint no es trasllada a la pràctica. • Desconeixement i desconfiança sobre els temes relac ionats amb la

Igualtat per part de la plantilla, per part de càrr ecs polítics i per part dels sindicats.

o La plantilla qüestiona obertament el fet d’haver d’elaborar el propi Pla Intern d’Oportunitats home-dona. Entre la plantilla el sentiment és que la Igualtat home-dona no és un aspecte percebut com a prioritari a ser abordat en aquest moment.

o Fins i tot per part dels sindicats no es concep la igualtat com una prioritat.

• No hi ha posicions unànimes entre la plantilla sobr e determinats aspectes relacionats amb la igualtat , i els homes tendeixen a ser més optimistes en la valoració de l’IdO a l’Ajuntament.

• El grau de coneixement declarat de les polítiques d ’igualtat de l’Ajuntament és, en general, elevat entre la planti lla . Hi ha, però, una gran diferència entre el grau de coneixement que declaren tenir-ne homes i dones. Els homes, en un 76,92% dels casos, declaren tenir-ne coneixement. En canvi, poc més de la meitat de les dones (53,57%) afirmen tenir-ne. En qualsevol cas, quan es pregunta que detallin quines mesures o actuacions coneixen, la majoria tant d’homes com de dones no responen. Per tant, aquest aparent coneixement inic ial topa amb un fort desconeixement entre la plantilla entorn als temes d’Igualtat.

• Aquest desconeixement pot deure’s, en part, a la manca d’accions de visibilització-formació i sensibilització sobre la importància de la Igualtat i els àmbits d’Intervenció que aquesta comprèn dins l’organització.

• Encara avui en dia no hi ha una transversalitat de gènere efectiva a l’Ajuntament. Manquen dinàmiques de treball d’una cultura de treball transversal entre departaments.

CULTURA ORGANITZATIVA I POLITICA D’IGUALTAT DE GENERE

7

Punts millorables

• A l’Ajuntament de Cubelles el 70% de les persones s indicades són homes i el 30% dones .

• S’observa certa segregació horitzontal de l’ocupació: mentre les dones tenen una distribució més repartida entre les diferents àrees, els homes es concentren majoritàriament en les àrees d’alcaldia i participació ciutadana, i en les de territori i planejament (dues de les àrees més estratègiques).

• Es donen certes conductes clarament discriminatòries en els col·le ctius que un o l’altre sexe està del tot subrepresentat, per part del col·lectiu sobrerrepresentat.

• Si mirem a nivell general el salari d’homes i dones trobem que hi ha una diferència salarial mitja d’un 1,85% en favor dels homes.

• Es fa difícil comparar els salaris d’homes i dones en una mateixa categoria perquè, en general, homes i dones no comparteixen els mateixos grups de retribució, malgrat estar a la mateixa categoria laboral. Sí que és important destacar que quan sí que hi ha homes i dones dins d’un mateix gr up de retribució, el salari és el mateix .

• El problema es pot deure, doncs, a l’assignació de complements salarials, que poden estar beneficiant més als home s que les dones i, per això, ells cobren més de mitjana que elles malg rat no ocupar categories superiors.

• Criteri poc objectiu que regeix a l’Ajuntament a l’ hora d’estipular els salaris de la plantilla a través de complements sal arials.

• Hi ha col·lectius que tenen complements específics com és el de la Policia; aquest és un col·lectiu molt masculinitzat, i per t ant majoritàriament es beneficien d’aquests complements salarials homes.

• Al no disposar de dades específiques sobre l’assign ació d’aquests complements salarials i si aquests han estat assign ats a homes o dones, no es pot identificar si existeixen diferènc ies salarials per gènere entre homes i dones a l’ajuntament de Cubell es.

• S’intueix que en la remuneració de les hores extres hi pot haver alguna diferència entre dones i homes que acaben causant d iscriminacions vers les dones , ja que alguns dels col·lectius que les perceben, pel seu lloc de treball –brigades i policia- estan força masculinitzats.

DISTRIBUCIÓ, REPRESENTACIÓ I EQUILIBRI DE LA PLANTILLA: SELECCIÓ, CONTRACTACIÓ I RETRIBUCIONS

8

Punts millorables

• Els homes van gaudir en major proporció de promocio ns en una categoria superior que les dones al 2012.

• La percepció entre la plantilla no sempre és de par itat respecte les promocions.

• Una altra percepció de la plantilla és que les promocions estan lligades a una forta cultura presencialista de l’organització més que no pas al rendiment objectiu de les persones.

• No hi ha una estratègia de formació planificada des de RRHH sobre quina formació és necessària per ocupar cada lloc de treball, perquè no estan definides les competències necessàries que cal adquirir per ocupar un lloc de treball.

• Diferències notables entre homes i dones pel que fa a les formacions rebudes . Pel que fa als homes, la gran majoria s’ha format en especialitats tècniques. Les dones, estan més repar tides entre les especialitats tècniques i les transversals. Aquestes diferències, d’entrada, no tenen perquè comportar desigualtat. Tot i així, les persones que han participat en el diagnòstic sí que han detectat situacions de possible desigualtat.

o Una d’elles seria el fet que en els serveis de cara al públic, es percep sovint la impossibilitat de fer formació per no desocupar el Servei . La major part de persones que treballen de cara al públic són dones .

• Es produeix un cert desequilibri a l’accés de la fo rmació , ja que els col·lectius administratius i tècnics disposen d’un major ventall d’oportunitats formatives d’accés gratuït per l’ajuntament -gràcies al finançament de la Diputació de Barcelona- i en canvi, hi ha certs col·lectius amb més dificultats d’accés de la formació; principalment n eteja i brigada, que han de cercar ofertes formatives privades i de pagament.

• La pràctica totalitat de dones (el 91,67%) i d’home s (el 97,44%) han realitzat la formació fora del lloc de treball .

FORMACIÓ I DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL

9

Punts millorables

• L’Ajuntament no fa servir de manera sistemàtica un llenguatge inclusiu i no sexista.

• No existeix un manual sobre la importància i l’ús del llenguatge no sexista a l’abast de totes les persones que treballen a l’organització.

• No es revisen de forma sistemàtica els documents pe r garantir que s’estigui emprant un llenguatge i imatge no sexista .

• Tampoc hi ha cap persona que vetlli perquè tant la imatge com totes les comunicacions que es generen a l’organització empri n un llenguatge neutre no sexista.

• Malgrat hi ha un lideratge polític per part de l’Alcaldessa, no es dóna el mateix lideratge per part de la resta de càrrecs el ectes.

• L’ús d’un llenguatge inclusiu rau més actituds i predisposicions individuals que en pràctiques integrades a l’organi tzació .

• Tant entre persones participants en el Delphy i als grups de discussió, com entre els sindicats, hi ha una percepció generalitzada que no s’està utilitzant cap tipus de llenguatge que pugui discri minar a les dones . Hi ha confusió entre el que és el llenguatge genèric masc ulí, i el que és una comunicació inclusiva i neutra

• L’equip de Comunicació de l’Ajuntament –format tot per homes- és qui actualment revisa tots els continguts escrits que es dirigeixen a la Ciutadania i actualment, en quant al llenguatge no sexista, apareix certa in formació que no està del tot acurada o ben redactada en term inologia neutre . Sembla apreciar-se cert rebuig per part d’aquest col·lectiu.

COMUNICACIÓ, IMATGE I ÚS DEL LLENGUATGE NO SEXISTA

10

Punts millorables

• No es disposa de dades segregades per sexe sobre la salut laboral . • S’han fet algunes queixes respecte els espais, i s’han detectat punts

susceptibles de generar desigualtats cap a les done s relacionats amb la il·luminació, l’accessibilitat i l’ergonomia.

CONDICIONS FÍSIQUES DE L’ENTORN DE TREBALL I SEGURETAT

Punts millorables

• Es disposa d’un Protocol però es pot afirmar que a la pràctica aquest no és efectiu .

• En general, no es coneix de la seva existència • No s’ha realitzat cap formació per la detecció i la prevenció de l’assetjament

sexual i/o per raó de sexe. • S’han donat casos, tant d’assetjament sexual com pe r raó de sexe. • El resultat dels casos no és en cap cas exemple de bona pràctica ni de

bona gestió i resolució del conflicte • A nivell informal, s’han identificat altres possibles situacions d’assetjament. • S’han detectat diverses converses i actituds masclistes dirigides a

companyes del mateix o fins i tot, de col·lectius d iferents, que podrien considerar-se d’assetjament per raó de sexe.

• A l’Ajuntament es fan comentaris sexistes per part del personal , i així ho han manifestat moltes de les dones interpel·lades. Aquestes bromes i comentaris sexistes són més agreujats en aquells co l·lectius que no disposen d’un lloc fixe de treball.

• Desconeixement i desinterès per part dels Sindicats .

ASSETJAMENT, ACTITUDS SEXISTES I PERCEPCIÓ DE LA DISCRIMINACIÓ

11

USOS DEL TEMPS I CONCILIACIÓ DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL I PROFESSIONAL

Punts millorables

• La majoria de dones treballa també a jornada comple ta, però tot i així, hi ha una proporció molt superior a la masculina de do nes que treballen a jornada parcial o reduïda. El fet que pràcticament només les dones de la plantilla treballin a temps parcial pot indicar que només són elles les qui concilien.

• Algunes de les fórmules horàries a les quals es cenyeix la plantilla semblen apuntar al fet que siguin les dones de la plantilla les que busquen f órmules horàries que els hi permetin fer compatible el temp s laboral amb el familiar.

• Aquesta qüestió se suma al fet que les dones de la plantilla segueixen sent responsables de les tasques de la llar en major mes ura que els homes.

• Entre les persones que han afirmat conèixer les mesures de conciliació de l’Ajuntament, cap ha posat exemples quan se’ls hi ha demanat.

• Mentre que pràcticament la meitat de les dones (un 46,67%) de les dones sí que fan ús de mesures de conciliació, només un 2 3,08% dels homes en fan ús .

• La proporció de persones fent ús de mesures de conc iliació sobre el total de persones que treballen a l’Ajuntament és baixa .

• Han sorgit crítiques al respecte de les possibilitats de conci liació que ofereix l’Ajuntament , per exemple:

o Pel que fa a la flexibilització de l’horari d’entrada pel matí fins a les 09:30 en lloc de les 09:00, hi ha crítiques ja que diuen que amb l’ampliació d’hores (7h.30) s’ha reduït la possibilitat d’aplicar el marge d’entrada abans esmentat. Ha passat com molt fins les 09:15. Això impossibilita a moltes mares o pares per deixar els infants a escola i estar a la feina en 15 minuts i deixa sense sentit l’acord de conciliació.

o Que no es tenen en compte les preferències del personal, homes i dones, a l’hora de programar activitats extraordinàries que requereixen de la realització de serveis complementaris.

o En el cas d’haver de portar un fill al metge o haver d’anar a parlar amb l’escola, s’ha de recuperar el temps dins del còmput mensual d’hores treballades.

• Es perceben problemes amb les vies que es fan servir per comuni car les possibilitats de conciliació que té la plantilla, la qual cosa indirectament pot tenir l’efecte que no tothom hi accedeixi per igual.

• No existeix un sistema d’avaluació de l’absentisme per sexe i causa .

12

Òbviament, hi ha elements fàcils de millorar i d’altres que, com s’ha indicat prèviament, requereixen canvis més estructurals i no es poden solucionar a curt termini. Alguns d’aquests elements, són molt difícils de canviar ja que deriven directament de la socialització diferencial per raó de sexe, que orienta a homes i dones a ocupar ocupacions i posicions diferents dins d’una organització.

El pla d’igualtat que es dissenya, prioritza aquells elements que s’han destacat com a prioritaris al llarg de l’elaboració del diagnòstic d’igualtat per part dels i les agents que hi han participat, i alhora, es prioritzen aquelles actuacions que des de l’organització es puguin modificar per començar a generar canvis a nivell d’igualtat real i d’oportunitats entre dones i homes.

Seguidament, es desplega el pla d’igualtat amb els elements que requereix: objectius, indicadors, accions previstes, calendari, mesures de difusió i eines d’avaluació.

13

2. OBJECTIUS

Una vegada realitzada la diagnosi i a partir dels resultats obtinguts, de forma consensuada amb els i les responsables del pla i les persones participants en la generació del diagnòstic d’igualtat, es defineixen els objectius següents en coherència amb els elements a millorar.

Aquests objectius, sorgeixen arran de tots els trets que s’han detectat a la diagnosi que requereixen d’un reforç per poder ser accions generadores d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes. És a dir, es desprenen de totes aquells àmbits detectats com a àmbits de millora .

Dins de l’àmbit de Cultura organitzativa i política d’igualtat de gène re aquests han estat els àmbits de millora destacats:

• El compromís organitzatiu cap als aspectes relacion ats amb l’IdO, tot i existir, és certament fràgil i penja de les voluntats personals de la persona que està ocupant l’Alcaldia. Hi ha, per tant, una falta de voluntat i compromís polític en bloc per abordar la Igualtat com un dels eixos clau de l’Ajuntament.

Objectius

14

• El compromís formal vers la IdO sovint no es trasllada a la pràctica. • Desconeixement i desconfiança sobre els temes relac ionats amb la

Igualtat per part de la plantilla, per part de càrr ecs polítics i per part dels sindicats. o La plantilla qüestiona obertament el fet d’haver d’elaborar el propi Pla Intern

d’Oportunitats home-dona. Entre la plantilla el sentiment és que la Igualtat home-dona no és un aspecte percebut com a prioritari a ser abordat en aquest moment.

o Fins i tot per part dels sindicats no es concep la igualtat com una prioritat. • No hi ha posicions unànimes entre la plantilla sobr e determinats aspectes

relacionats amb la igualtat , i els homes tendeixen a ser més optimistes en la valoració de l’IdO a l’Ajuntament.

• El grau de coneixement declarat de les polítiques d ’igualtat de l’Ajuntament és, en general, elevat entre la planti lla . Hi ha, però, una gran diferència entre el grau de coneixement que declaren tenir-ne homes i dones. Els homes, en un 76,92% dels casos, declaren tenir-ne coneixement. En canvi, poc més de la meitat de les dones (53,57%) afirmen tenir-ne. En qualsevol cas, quan es pregunta que detallin quines mesures o actu acions coneixen, la majoria tant d’homes com de dones no responen. Per tant, aquest aparent coneixement inicial topa amb un fort desconeixement entre la plantilla entorn als temes d’Igualtat.

• Aquest desconeixement pot deure’s, en part, a la manca d’accions de visibilització-formació i sensibilització sobre la importància de la Igualtat i els àmbits d’Intervenció que aquesta comprèn dins l’organització.

• Encara avui en dia no hi ha una transversalitat de gènere efectiva a l’Ajuntament. Manquen dinàmiques de treball d’una cultura de treball transversal entre departaments

Per tant, els objectius a abordar són:

Objectiu 1. Consolidar el compromís organitzatiu vers la IdO.

Objectiu 2. Establir mecanismes de difusió i comunicació interna sobre les polítiques de gènere que implementi l’Ajuntament.

Objectiu 3. Implementar accions de sensibilització en matèria d’IdO dirigides a càrrecs electes, sindicats i plantilla.

Objectiu 4. Cercar mecanismes d’aplicació del principi d’igualtat de manera transversal entre departaments.

15

Dins de l’àmbit de Distribució, representació i equilibri de la planti lla: selecció, contractació i retribucions aquests han estat els àmbits de millora destacats:

• A l’Ajuntament de Cubelles el 70% de les persones sindicades són homes i el 30% dones.

• S’observa certa segregació horitzontal de l’ocupació: mentre les dones tenen una distribució més repartida entre les diferents àrees, els homes es concentren majoritàriament en les àrees d’alcaldia i participació ciutadana, i en les de territori i planejament (dues de les àrees més estratègiques).

• Es donen certes conductes clarament discriminatòries en els col·lectius que un o l’altre sexe està del tot subrepresentat, per part del col·lectiu sobrerrepresentat.

• Si mirem a nivell general el salari d’homes i dones trobem que hi ha una diferència salarial mitja d’un 1,85% en favor dels homes.

• Es fa difícil comparar els salaris d’homes i dones en una mateixa categoria perquè, en general, homes i dones no comparteixen els mateixos grups de retribució, malgrat estar a la mateixa categoria laboral. Sí que és important destacar que quan sí que hi ha homes i dones dins d’un mateix grup de retribució, el salari és el mateix.

• El problema es pot deure, doncs, a l’assignació de complements salarials, que poden estar beneficiant més als homes que les dones i, per això, ells cobren més de mitjana que elles malgrat no ocupar categories superiors.

• Criteri poc objectiu que regeix a l’Ajuntament a l’hora d’estipular els salaris de la plantilla a través de complements salarials.

• Hi ha col·lectius que tenen complements específics com és el de la Policia; aquest és un col·lectiu molt masculinitzat, i per tant majoritàriament es beneficien d’aquests complements salarials homes.

• Al no disposar de dades específiques sobre l’assignació d’aquests complements salarials i si aquests han estat assignats a homes o dones, no es pot identificar si existeixen diferències salarials per gènere entre homes i dones a l’ajuntament de Cubelles.

• S’intueix que en la remuneració de les hores extres hi ha diferències entre dones i homes que acaben causant discriminacions vers les dones, ja que alguns dels col·lectius que les perceben, pel seu lloc de treball – brigades i policia- estan força masculinitzats.


Objectiu 5. Establir un sistema de categorització de llocs de treball objectiu, neutre i basat en el principi d’igualtat d’oportunitats.

Objectiu 6. Analitzar amb perspectiva de gènere els sistemes de retribució, el còmput d’hores extra i els complements salarials de l’organització.

16

Dins de l’àmbit de Formació i desenvolupament professional aquests han estat els àmbits de millora destacats:

• Els homes van gaudir en major proporció de promocions en una categoria superior que les dones al 2012.

• La percepció entre la plantilla no sempre és de paritat respecte les promocions.

• Una altra percepció de la plantilla és que les promocions estan lligades a una forta cultura presencialista de l’organització més que no pas al rendiment objectiu de les persones.

• No hi ha una estratègia de formació planificada des de RRHH sobre quina formació és necessària per ocupar cada lloc de treball, perquè no estan definides les competències necessàries que cal adquirir per ocupar un lloc de treball.

• Diferències notables entre homes i dones pel que fa a les formacions rebudes. Pel que fa als homes, la gran majoria s’ha format en especialitats tècniques. Les dones, estan més repartides entre les especialitats tècniques i les transversals. Aquestes diferències, d’entrada, no tenen perquè comportar desigualtat. Tot i així, les persones que han participat en el diagnòstic sí que han detectat situacions de possible desigualtat. o Una d’elles seria el fet que en els serveis de cara al públic, es percep

sovint la impossibilitat de fer formació per no desocupar el Servei. I la major part de persones que treballen de cara al públic són dones.


Objectiu 7 . Establir una estratègia formativa interna basada en una detecció de necessitats organitzatives.

Objectiu 8. Establir circuits d’accés a la formació igualitaris que permetin que totes les persones treballadores de l’Ajuntament tinguin el mateix accés al ventall formatiu.

• Es produeix un cert desequilibri a l’accés de la formació, ja que els col·lectius administratius i tècnics disposen d’un major ventall d’oportunitats formatives d’accés gratuït per l’ajuntament -gràcies al finançament de la Diputació de Barcelona- i en canvi, hi ha certs col·lectius amb més dificultats d’accés de la formació; principalment neteja i brigada, que han de cercar ofertes formatives privades i de pagament.

• La pràctica totalitat de dones (el 91,67%) i d’homes (el 97,44%) han realitzat la formació fora del lloc de treball.

17

Dins de l’àmbit de Comunicació, imatge i ús del llenguatge no sexista aquests han estat els àmbits de millora destacats:

• L’Ajuntament no fa servir de manera sistemàtica un llenguatge inclusiu i no sexista.

• No existeix un manual sobre la importància i l’ús del llenguatge no sexista a l’abast de totes les persones que treballen a l’organització.

• No es revisen de forma sistemàtica els documents per garantir que s’estigui emprant un llenguatge i imatge no sexista.

• Tampoc hi ha cap persona que vetlli perquè tant la imatge com totes les comunicacions que es generen a l’organització emprin un llenguatge neutre no sexista.

• Malgrat hi ha un lideratge polític per part de l’Alcaldessa, no es dóna el mateix lideratge per part de la resta de càrrecs electes.

• L’ús d’un llenguatge inclusiu rau més actituds i predisposicions individuals que en pràctiques integrades a l’organització.

• Tant entre persones participants en el Delphy i als grups de discussió, com entre els sindicats, hi ha una percepció generalitzada que no s’està utilitzant cap tipus de llenguatge que pugui discriminar a les dones. Hi ha confusió entre el que és el llenguatge genèric masculí, i el que és una comunicació inclusiva i neutra

• L’equip de Comunicació de l’Ajuntament –format tot per homes- és qui actualment revisa tots els continguts escrits que es dirigeixen a la Ciutadania i actualment, en quant al llenguatge no sexista, apareix certa informació que no està del tot acurada o ben redactada en terminologia neutre. Sembla apreciar-se cert rebuig per part d’aquest col·lectiu.


Objectiu 9. Incorporar de manera sistemàtica l’ús d’un llenguatge neutre i no sexista.

Objectiu 10. Sensibilitzar a tota la plantilla entorn a per què i com emprar el llenguatge no sexista.

18

Dins de l’àmbit de Condicions físiques de l’entorn de treball i salut aquests han estat els àmbits de millora destacats:


Objectiu 11. Incorporar la perspectiva de gènere a l’anàlisi de riscos laborals i psicosocials.

En l’àmbit d’assetjament, actituds sexistes i percepció de la discriminació, es detecten com a millorables els següents punts:

• Es disposa d’un Protocol però es pot afirmar que a la pràctica aquest no és efectiu.

• En general, no es coneix de la seva existència

• No es disposa de dades segregades per sexe sobre la salut laboral. • S’han fet algunes queixes respecte els espais, i s’han detectat punts susceptibles

de generar desigualtats cap a les dones relacionats amb la il·luminació, l’accessibilitat i l’ergonomia.

19

• No s’ha realitzat cap formació per la detecció i la prevenció de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

• S’han donat casos, tant d’assetjament sexual com per raó de sexe. • El resultat dels casos no és en cap cas exemple de bona pràctica ni de bona

gestió i resolució del conflicte • A nivell informal, s’han identificat altres possibles situacions d’assetjament. • S’han detectat diverses converses i actituds masclistes dirigides a companyes

del mateix o fins i tot, de col·lectius diferents, que podrien considerar-se d’assetjament per raó de sexe.

• A l’Ajuntament es fan comentaris sexistes per part del personal, i així ho han manifestat moltes de les dones interpel·lades. Aquestes bromes i comentaris sexistes són més agreujats en aquells col·lectius que no disposen d’un lloc fixe de treball.

• Desconeixement i desinterès per part dels Sindicats.

Els objectius que se’n deriven són:

Objectiu 12. Actualitzar l’actual Protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

Objectiu 13. Sensibilitzar a plantilla, sindicats i càrrecs electes entorn a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

Objectiu 14. Establir mecanismes de dissuasió i sanció d’actituds masclistes dins l’organització.

Dins de l’àmbit de Usos del temps i conciliació de la vida laboral per sonal i professional aquests han estat els àmbits de millora destacats:

• La majoria de dones treballa també a jornada completa, però tot i així, hi ha una proporció molt superior a la masculina de dones que treballen a jornada parcial o reduïda. El fet que pràcticament només les dones de la plantilla treballin a temps parcial pot indicar que només són elles les qui concilien.

20

• Algunes de les fórmules horàries a les quals es cenyeix la plantilla semblen apuntar al fet que siguin les dones de la plantilla les que busquen fórmules horàries que els hi permetin fer compatible el temps laboral amb el familiar.

• Aquesta qüestió se suma al fet que les dones de la plantilla segueixen sent responsables de les tasques de la llar en major mesura que els homes.

• Entre les persones que han afirmat conèixer les mesures de conciliació de l’Ajuntament, cap ha posat exemples quan se’ls hi ha demanat.

• Mentre que pràcticament la meitat de les dones (un 46,67%) de les dones sí que fan ús de mesures de conciliació, només un 23,08% dels homes en fan ús.

• La proporció de persones fent ús de mesures de conciliació sobre el total de persones que treballen a l’Ajuntament és baixa.

• Han sorgit crítiques al respecte de les possibilitats de conciliació que ofereix l’Ajuntament, per exemple: o Pel que fa a la flexibilització de l’horari d’entrada pel matí fins a les 09:30

en lloc de les 09:00, hi ha crítiques ja que diuen que amb l’ampliació d’hores (7h.30) s’ha reduït la possibilitat d’aplicar el marge d’entrada abans esmentat. Ha passat com molt fins les 09:15. Això impossibilita a moltes mares o pares per deixar els infants a escola i estar a la feina en 15 minuts i deixa sense sentit l’acord de conciliació.

o Que no es tenen en compte les preferències del personal, homes i dones, a l’hora de programar activitats extraordinàries que requereixen de la realització de serveis complementaris.

o En el cas d’haver de portar un fill al metge o haver d’anar a parlar amb l’escola, s’ha de recuperar el temps dins del còmput mensual d’hores treballades.

• Es perceben problemes amb les vies que es fan servir per comunicar les possibilitats de conciliació que té la plantilla, la qual cosa indirectament pot tenir l’efecte que no tothom hi accedeixi per igual.

• No existeix un sistema d’avaluació de l’absentisme per sexe i causa.


Objectiu 15. Difondre les mesures de conciliació a l’abast de la plantilla que ofereix l’Ajuntament.

Objectiu 16. Analitzar l’absentisme laboral per sexe i causa.

21

3. ACCIONS

A partir dels objectius, les accions que es desprenen per millorar o corregir els punt febles detectats a l’Ajuntament de Cubelles són les següents:


A1.1. Incorporar el principi d’IdO dins dels valors explícits de l’Ajuntament a la web municipal.

E

A1.2. Declaració de manifest de compromís de treball amb les polítiques de gènere adjunt al pla d’igualtat que es faci arribar a tota la plantilla, aprovada i consensuada per la Junta de Govern sobre els principis i valors de la IdO a nivell organitzatiu.

E

A1.3. Crear una plaça de treball específica de coordinació de les tasques d’Ido a l’Ajuntament.

E

A1.4. Augment de pressupost de la partida destinada a IdO, que inclogui l’assignació econòmica necessària per poder dur a terme les accions del present Pla.

E

Objectiu 2. Establir mecanismes de difusió i comunicació sobre les polítiques de gènere que implementi l’Ajuntament.

A2.1. Publicitar totes les accions que s’emprenguin en matèria d’igualtat a un apartat de la web municipal creat a tals efectes, a la intranet i en els taulells de comunicacions.

G

A2.2. Adjuntar a la nòmina de totes les persones que treballen a l’Ajuntament una còpia del Pla d’Igualtat intern.

G

Objectius Accions Indicadors Calendari

OBJECTIUS ACCIONS tipologia

22

A2.3. Penjar el Pla d’Igualtat intern a la intranet de l’Ajuntament. G


A3.1. Realització d’una formació genèrica de sensibilització dirigida a càrrecs electes, una altra per sindicats, i una per la plantilla en general.

F

A3.2. Realització d’un manual que posi en valor la importància d’incorporar l’IdO dins els valors corporatius de l’organització.

TG

A3.3. Difusió del manual sobre IdO a través d’un mail a tota la plantilla i incloure’l a la intranet i a tots aquells espais que facilitin que arribi a tota la plantilla.

D

A3.4. Estipular un espai a la intranet amb bibliografia entorn a la importància d’incorporar el principi d’IdO a l’organització.

G

A.3.5. Establir un espai físic d’accés per a tota la plantilla amb recursos bibliogràfics relacionats amb temes d’igualtat.

G

A.3.6. (*AT) Dissenyar i posar en marxa una campanya de sensibilització anual entorn a aspectes relacionats amb el principi d’Igualtat a l’ajuntament.

S


A4.1. Establir taules de treball periòdiques entre departaments que serveixin de reflexió entorn a com aplicar la IdO en la tasca i en les accions de tots els departaments.

F


A5.1. Elaborar unes fitxes de descripció de llocs de treball actualitzades, objectives i exhaustives en funció de cada lloc de treball per categoria professional, que permetin delimitar les tasques de cada lloc de treball de l’Ajuntament relacionades amb els objectius de cada categoria laboral, assegurant que es separen les tasques de les fitxes del lloc de treball del sexe de la persona que ocupa aquest lloc de treball.

E

A5.2. Vincular les fitxes de lloc de treball a un sistema de retribució amb criteris objectius i establiment de mecanismes de redistribució de tasques en funció de sou i categoria en aquells casos que les fitxes de descripció de llocs de treball revelin desajustos entre càrrega de feina i salari.

E

23

Objectiu 6. Analitzar amb perspectiva de gènere els sistemes de retribució, el còmput d’hores extra i de complements salarials de l’organització.

A6.1. Realitzar un estudi intern d’anàlisi amb perspectiva de gènere dels sistemes de retribució, posant especial èmfasi en els complements salarials, per analitzar amb detall si es poden estar donant discriminacions indirectes per raó de sexe.

TG

A6.2. Equiparació dels complements salarials en cas que en l’estudi de l’acció A6.1. es detectin desajustos entre compensacions, requeriments i càrregues de feina en relació als llocs de treball.

E

Objectiu 7. Establir una estratègia formativa interna basada en una detecció de necessitats organitzatives.

A7.1. Elaborar un Pla de Formació bianual basat en una detecció de necessitats organitzacionals, ajustat a les necessitats dels diferents llocs de treball i que incorpori una estratègia per igualar els coneixements entre homes i dones d’una mateixa àrea, assignant-li un pressupost que garanteixi que totes les àrees perceben la formació necessària per al seu correcte desenvolupament professional.

E

A7.2. Designar una persona responsable de l’elaboració, implementació, seguiment i avaluació del Pla de formació, amb el suport estratègic de la Mesa de Formació.

E


A8. Fer públiques les possibilitats formatives en un mateix moment per a totes les persones que conformin la plantilla, a través de mecanismes que garanteixin que la informació arriba a tothom i que poden ser complementaris (via email, taulells informatius, informació per part del/la cap de l’àrea, amb un fulletó informatiu adjunt a la nòmina, etc.).

D


A9.1. Designar una persona encarregada en matèria de llenguatge no sexista que revisi les comunicacions externes municipals.

E

A9.2. Realitzar una formació específica a les persones encarregades de les comunicacions tan internes com externes a nivell municipal.

F


A10.1. (*AT) Elaborar una campanya que visibilitzi la importància del llenguatge no sexista i com fer-ne ús, que consisteixi en l’elaboració d’un manual sobre llenguatge no sexista i altres accions de promoció del llenguatge no sexista (com per exemple, editar un llapisser, calendari o coixinet de ratolí que incorpori pautes d’ús d’un llenguatge no sexista).

S

24

A10.2. Fer difusió del manual sobre llenguatge no sexista entre tota la plantilla, vetllant perquè arribi a totes aquelles persones encarregades de realitzar comunicacions tant internes com externes, a través de la pàgina web municipal, via email, taulell informatiu, intranet o bé realitzant-ne còpies i repartint-les entre la plantilla.

D


A11.1. Segregar les dades de prevenció de riscos laborals per sexe. TG

A11.2. Incorporar la perspectiva de gènere a l’informe de riscos psicosocials que s’enceta al gener del 2015

TG

A11.3. Incorporar la perspectiva de gènere a l’anàlisi de les incidències que sorgeixin a la taula de salut laboral.

G


A12.1. Fer una revisió de l’actual protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe que permeti identificar les conductes assetjatòries i que estableixi circuits clars i a l’abast de la plantilla que permetin articular i gestionar les denúncies que es donin sobre aquesta problemàtica.

TG

A12.2. Difusió del protocol entre tota la plantilla. D


A13.1. Realitzar una formació sobre com detectar, prevenir, i abordar situacions d’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

F

A13.2. (*AT) Realitzar una campanya de sensibilització sobre com detectar, prevenir i abordar situacions d’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

S

Objectiu 14. Establir mecanismes de dissuasió i sanció d’actituds masclistes i assetjatòries dins l’organització.

A14.1. (*AT) Realització d’una campanya de sensibilització per la prevenció d’actituds sexistes i/o discriminatòries.

S

A14.2. Establir una bústia de queixes o un email de contacte a l’abast de tota la plantilla on es puguin denunciar actituds discriminatòries, sexistes o assetjatòries.

G


A15.1. Elaborar un full informatiu que reculli totes les mesures disponibles en matèria de conciliació entre la vida personal, familiar i laboral de les quals disposa l’Ajuntament.

TG

A15.2. Difondre aquest document entre tota la plantilla garantint que

25

arriba a tothom. D

A15.3. Redefinir els circuits de sol·licitud de mesures de conciliació per agilitzar el procés.

G

Objectiu 1 6.Analitzar l’absentisme laboral per sexe i causa.

A16.1.Segregar per sexe les dades d’absentisme laboral per sexe i causa.

TG

(*AT) ACCIÓ TRANSVERSAL . Dissenyar i posar en marxa una Campanya de Sensibilització Anual entorn a aspectes relacionats amb el principis i valors relacionats amb la Igualtat a l’ajuntament. Justificació: Per donar resposta a les nombroses necessitats sobre la necessitat d’incorporar la perspectiva de gènere a la cultura organitzativa a l’Ajuntament de Cubelles, es creu convenient el disseny d’una Acció, de caràcter transversal, que persegueixi diversos Objectius i àmbits d’Intervenció del Pla. Objectius als que dóna resposta Objectiu 1. Consolidar el compromís organitzatiu vers la IdO. Objectiu 3. Implementar accions de sensibilització en matèria d’IdO dirigides a càrrecs electes, sindicats i plantilla. Objectiu 10. Sensibilitzar a tota la plantilla entorn a per què i com emprar el llenguatge no sexista. Objectiu 13. Sensibilitzar a plantilla, sindicats i càrrecs electes entorn a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe. Objectiu 14. Establir mecanismes de dissuasió i sanció d’actituds masclistes i assetjatòries dins l’organització. Objectiu 15. Difondre les mesures de conciliació a l’abast de la plantilla que ofereix l’Ajuntament. Àmbits i temàtiques relacionades (per ordre de prio ritat)

• CULTURA ORGANITZATIVA: Què és i què no és Igualtat. Desterrant mites. Raons per incorporar la igualtat a l’organització

• ACTITUDS I CONDUCTES MASCLISTES I ASSETJATÒRIES • L’ÚS DEL LLENGUATGE NO SEXISTA • PREVENCIÓ I ABORDATGE DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I/O PER RAÓ DE SEXE • CORRESPONSABILITAT I CONCILIACIÓ

Descripció de l’Acció Transversal: Aquesta Campanya de Sensibilització Anual es dirigeix a tota la plantilla i es conforma d’accions de difusió, disseny de materials, jornades, tallers de reflexió, etc. entorn a aspectes relacionats amb la Igualtat. Seria convenient que cada any es generés entorn a un dels temes proposats a l’apartat anterior, que tingués un caràcter lúdic-festiu que servís per a sensibilitzar, instaurar i universalitzar el principi d’Igualtat dins de l’Ajuntament.

S

26

A fi de facilitar la comprensió i la futura gestió i execució de cadascuna de les accions que es desprenen del present Pla, aquestes s’han classificat en funció del que comprèn l’abast i naturalesa de la pròpia actuació.

Les accions del present Pla s’han classificat en funció de la llegenda següent:

E ESTRATÈGIQUES: Cal -si s'escau- aprovació del Ple o s'escapa a les responsabilitats pròpies de la Comissió d'Igualtat.

G DE GESTIÓ: Fa referència a l'establiment de processos, circuits que afecten a una o diverses Àrees d'intervenció.

F DE FORMACIÓ: Són accions formatives per sensibilitzar i formar a la plantilla en IdO. Cal incloure-les al Pla de Formació anual.

TG DE TREBALL DE GABINET: Inclou el disseny i l'elaboració d'Informes, documents o informes per sistematitzar/ organitzar o difondre actuacions relacionades amb l'Ido en el sí de l'Ajuntament.

D DE DIFUSIÓ: Distribució i difusió de materials, informació o documentació d'interès relacionada amb IdO mitjançant els canals de comunicació interna que disposa l'Ajuntament.

S DE SENSIBILITZACIÓ : Inclou les actuacions relacionades amb el disseny i la posada en marxa de les Campanyes de Sensibilització Anual que s'aglutinen a l'Acció Transversal.

27

4. INDICADORS

Els indicadors han de servir per avaluar el desplegament del PI i assenyalar l’avançament dels objectius previstos. Han de ser clars, concisos i ajudar d’una manera efectiva i real en la implementació del Pla.



I1.1. Principi incorporat a la web.


I1.2. Declaració realitzada i aprovada al Ple.


I1.3. Plaça d’Agent d’Igualtat creada.

A1.4. Augment de pressupost de la partida destinada a IdO que inclogui l’assignació econòmica necessària per poder dur a terme les accions del present Pla.

I1.4.1. % d’augment de pressupost-despesa assignat a la Igualtat, respecte de l’any anterior. I1.4.2. Assignació d’una partida pressupostària específica pel desenvolupament del present Pla 2014-2018


OBJECTIUS ACCIONS INDICADORS

28



I2.1.1. Apartat específic dins de la web creat. I.2.1.2 Penjades, almenys, un 85% de les actuacions que s’estan emprenent en matèria d’igualtat a l’apartat web.


I2.2. Pla d’Igualtat adjuntat a la nòmina.

A2.3. Penjar el Pla d’Igualtat intern a la intranet de l’Ajuntament. I2.3. Pla penjat a la intranet.



I3.1.1.Formació realitzada I3.1.2. Nº de persones assistents I.3.1.3. % de persones assistents respecte al total de la plantilla

A3.2. Realització d’un Manual que posi en valor la importància d’incorporar l’IdO dins els valors corporatius de l’organització.

I3.2. Manual elaborat.

A3.3. Difusió del Manual sobre IdO a través d’un email a tota la plantilla i incloure’l a la intranet i a tots aquells espais que facilitin que arribi a tota la plantilla.

I3.3.1. Nº de canals de distribució emprats. I3.3.2. Nº de persones que han rebut el Manual. I3.3.3. Nº de persones que han llegit el Manual als 3 mesos de la seva recepció.


I3.4.1. Espai creat a la intranet I3.4.2. Generada una biblioteca digital d’interès per a la pràctica municipal relacionada amb l’IdO, que hi tingui accés tota l’organització.

29

A3.5. Establir un espai físic d’accés per a tota la plantilla amb recursos bibliogràfics relacionats amb temes d’igualtat.

I.3.5.1. Espai físic creat amb recursos bibliogràfics relacionats amb la igualtat.

A3.6. (*AT) Dissenyar i posar en marxa una campanya de sensibilització anual entorn a aspectes relacionats amb el principi d’Igualtat a l’ajuntament.

I.3.6.1. Dissenyada i posada en marxa una campanya anual de sensibilització dirigida a tota la plantilla.



I4.1.1. Nº de taules de treball realitzades. I4.1.2. Nº de departaments participants. I4.1.3. Nº de persones participants a les taules de treball.



I5.1. Fitxes elaborades.


I5.2. Anàlisi sobre la connexió entre les fitxes de llocs de treball i el sistema de retribució realitzat.

Objectiu 6. Analitzar amb perspectiva de gènere els sistemes de retribució, el còmput d’hores extra i de complements salarials de l’organització.

A6.1. Realitzar un estudi intern d’anàlisi amb perspectiva de gènere dels sistemes de retribució, posant especial èmfasi en els complements salarials, per analitzar amb detall si es poden estar donant discriminacions indirectes per raó de sexe.

I6.1. Anàlisi realitzat.

A6.2. Equiparació dels complements salarials en cas que en l’estudi de l’acció A6.1. es detectin desajustos entre

I6.2. Equiparació salarial realitzada.

30

compensacions, requeriments i càrregues de feina en relació als llocs de treball.



I7.1. Anàlisi de necessitats formatives realitzat I7.2. Pla de formació 2016-2017 elaborat. I7.3. Seguiment i avaluació trimestral del Pla de Formació.

A7.2. Designar una persona responsable de l’elaboració, implementació, seguiment i avaluació del Pla de formació, amb el suport estratègic de la Mesa de Formació.

I7.2. Persona designada.



I8.1. Establiment d’un circuit formatiu d’accés universal a la formació, aprovat per la Mesa de Formació. I.8.2. Seguiment i avaluació del Pla de Formació Bianual.



I9.1.1. Persona designada. I9.1.2. Estipular i posar en marxa un circuit organitzatiu que asseguri la revisió de les comunicacions externes.


I9.2.1. Formació realitzada. I9.2.2. Nº de persones assistents.



I10.1.1. Manual realitzat. I10.1.2. Campanya sobre la importància del llenguatge no sexista creada.

31

A10.2. Fer difusió del manual sobre llenguatge no sexista entre tota la plantilla, vetllant perquè arribi a totes aquelles persones encarregades de realitzar comunicacions tant internes com externes, a través de la pàgina web municipal, via email, taulell informatiu, intranet o bé realitzant-ne còpies i repartint-les entre la plantilla.

I10.2.1. Nº d’accions de difusió realitzades. I10.2.2. Nº de persones que disposen del Manual sobre llenguatge no sexista.


A11.1. Segregar les dades de prevenció de riscos laborals per sexe.

I11.1. Dades segregades.


I11.2. Revisió amb perspectiva de gènere dels riscos psicosocials realitzada.


I11.3. Nº de revisions de gènere realitzades a les incidències.



I12.1.1.Revisió realitzada. I12.1.2.Circuit estipulat.

A12.2. Difusió del protocol entre tota la plantilla. I12.2.1. Nº d’accions de difusió realitzades. I12.2.2. Nº de persones que disposen del Protocol.



I13.1.1. Formació realitzada. I13.1.2. Nº de persones assistents. I.3.1.3. % de persones assistents respecte al total de la plantilla

32

A13.2. Realitzar una campanya de sensibilització sobre com detectar, prevenir i abordar situacions d’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

I13.2.1. Campanya sobre la com prevenir i abordar situacions d’assetjament sexual i/o per sexe creada.



I14.1.1. Campanya realitzada. I14.1.2. Nº d’accions realitzades dins la campanya. I14.1.3. Persones a les que s’ha dirigit directament la campanya.


I14.2.1. Bústia/correu elaborat. I14.2.2. Nº d’accions de difusió de la bústia/correu realitzades.



I15.1. Full elaborat.

A15.2. Difondre aquest document entre tota la plantilla garantint que arriba a tothom.

I15.2. Nº d’accions de difusió realitzades.


I15.3. Circuit redefinit.

Objectiu 16. Analitzar l’absentisme laboral per sexe i causa.

A16.1. Segregar per sexe les dades d’absentisme laboral per sexe i causa.

I16.1. Dades segregades.

ACCIÓ TRANSVERSAL. Dissenyar i posar en marxa una Campanya de Sensibilització Anual entorn a aspectes relacionats amb el principis i valors relacionats amb la Igualtat a l’ajuntament.

I.17.1. Dissenyades i posades en marxa les campanyes de sensibilització anual.

33

5. CALENDARI A continuació s’exposa una proposta de calendarització de les accions basada en la priorització duta a terme per les persones participants en el Delphy i per les participants en els Grups de Discussió:



I1.1. Principi incorporat a la web.

2014



2014


I1.3. Plaça d’Agent d’Igualtat creada.

2015 en endavant

A1.4. Augment de pressupost de la partida destinada a IdO que inclogui l’assignació econòmica necessària per poder dur a terme les accions del present Pla.

I1.4.1. % d’augment de pressupost-despesa assignat a la Igualtat, respecte de l’any anterior. I1.4.2. Assignació d’una partida pressupostària específica pel desenvolupament del present Pla 2014-2018

2015 en endavant


OBJECTIUS ACCIONS INDICADORS CALENDARI

34




2014 en endavant


I2.2. Pla d’Igualtat adjuntat a la nòmina.

2014

A2.3. Penjar el Pla d’Igualtat intern a la intranet de l’Ajuntament.

I2.3. Pla penjat a la intranet. 2014



I3.1.1.Formació realitzada I3.1.2. Nº de persones assistents I.3.1.3. % de persones assistents respecte al total de la plantilla

2015

A3.2. Realització d’un manual que posi en valor la importància d’incorporar l’IdO dins els valors corporatius de l’organtizació.

I3.2. Manual elaborat. 2016

A3.3. Difusió del manual sobre IdO a través d’un email a tota la plantilla i d’incloure’l a la intranet i a tots aquells espais que facilitin que arribi a tota la plantilla.

I3.3.1. Nº de canals de distribució emprats. I3.3.2. Nº de persones que han rebut el Manual. I3.3.3. Nº de persones que han llegit el Manual als 3 mesos de la seva recepció.

2016


I3.4.1. Espai creat a la intranet I3.4.2. Generada una biblioteca digital d’interès per a la pràctica municipal relacionada amb l’IdO, que hi tingui accés tota l’organització.

2017

35

A3.5. Establir un espai físic d’accés per a tota la plantilla amb recursos bibliogràfics relacionats amb temes d’igualtat.

I.3.5.1. Espai físic creat amb recursos bibliogràfics relacionats amb la igualtat.

2017

A3.6. (*AT) Dissenyar i posar en marxa una campanya de sensibilització anual entorn a aspectes relacionats amb el principi d’Igualtat a l’ajuntament.

I.3.6.1. Dissenyada i posada en marxa una campanya anual de sensibilització dirigida a tota la plantilla.

2015 en endavant



I4.1.1. Nº de taules de treball realitzades. I4.1.2. Nº de departaments participants. I4.1.3. Nº de persones participants a les taules de treball.

2016 en endavant



I5.1. Fitxes elaborades. 2017


I5.2. Anàlisi sobre la connexió entre les fitxes de llocs de treball i el sistema de retribució realitzat.

2017

Objectiu 6. Analitzar amb perspectiva de gènere els sistemes de retribució, el còmput d’hores extra i de

A6.1. Realitzar un estudi intern d’anàlisi amb perspectiva de gènere dels sistemes de retribució, posant especial èmfasi en els complements salarials, per analitzar amb detall si es poden estar donant discriminacions indirectes

I6.1. Anàlisi realitzat. 2017

36

complements salarials de l’organització.

per raó de sexe.

A6.2. Equiparació dels complements salarials en cas que en l’estudi de l’acció A6.1. es detectin desajustos entre compensacions, requeriments i càrregues de feina en relació als llocs de treball.

I6.2. Equiparació salarial realitzada.

2018



I7.1. Anàlisi de necessitats formatives realitzat I7.2. Pla de formació 2016-2017 elaborat. I7.3. Seguiment i avaluació trimestral del Pla de Formació.

2016

A7.2.Designar una persona responsable de l’elaboració, implementació, seguiment i avaluació del Pla de formació, amb el suport estratègic de la Mesa de Formació.

I7.2. Persona designada. 2016



I8.1. Establiment d’un circuit formatiu d’accés universal a la formació, aprovat per la Mesa de Formació. I.8.2. Seguiment i avaluació del Pla de Formació Bianual.

2016 en endavant



I9.1.1. Persona designada. I9.1.2. Estipular i posar en marxa un circuit organitzatiu que asseguri la revisió de les comunicacions externes.

2015 endavant


I9.2.1. Formació realitzada. I9.2.2. Nº de persones assistents.

2016

37



I10.1.1. Manual realitzat. I10.1.2. Campanya sobre la importància del llenguatge no sexista creada.

2017

A10.2. Fer difusió del Manual sobre llenguatge no sexista entre tota la plantilla, vetllant perquè arribi a totes aquelles persones encarregades de realitzar comunicacions tant internes com externes, a través de la pàgina web municipal, via email, taulell informatiu, intranet o bé realitzant-ne còpies i repartint-les entre la plantilla.

I10.2.1. Nº d’accions de difusió realitzades. I10.2.2. Nº de persones que disposen del Manual sobre llenguatge no sexista.

2017


A11.1. Segregar les dades de prevenció de riscos laborals per sexe.

I11.1. Dades segregades. 2015 en endavant


I11.2. Revisió amb perspectiva de gènere dels riscos psicosocials realitzada.

2015 en endavant


I11.3. Nº de revisions de gènere realitzades a les incidències.

2015 en endavant



I12.1.1.Revisió realitzada. I12.1.2.Circuit estipulat.

2015

A12.2. Difusió del protocol entre tota la plantilla. I12.2.1. Nº d’accions de difusió realitzades. I12.2.2. Nº de persones que disposen del Protocol.

2016

38



I13.1.1. Formació realitzada. I13.1.2. Nº de persones assistents. I.3.1.3. % de persones assistents respecte al total de la plantilla

2016

A13.2. Realitzar una campanya de sensibilització sobre com detectar, prevenir i abordar situacions d’assetjament sexual i/o per raó de sexe.

I13.2.1. Campanya sobre la com prevenir i abordar situacions d’assetjament sexual i/o per sexe creada.

2017



I14.1.1. Campanya realitzada. I14.1.2. Nº d’accions realitzades dins la campanya. I14.1.3. Persones a les que s’ha dirigit directament la campanya.

2016


I14.2.1. Bústia/correu elaborat. I14.2.2. Nº d’accions de difusió de la bústia/correu realitzades.

2015 en endavant



I15.1. Full elaborat. 2015

A15.2. Difondre aquest document entre tota la plantilla garantint que arriba a tothom.

I15.2. Nº d’accions de difusió realitzades.

2015


I15.3. Circuit redefinit. 2016

Objectiu 1 6. Analitzar l’absentisme laboral per sexe i causa.

A16.1. Segregar per sexe les dades d’absentisme laboral per sexe i causa.

I16.1. Dades segregades. 2015 en endavant

39

ACCIÓ TRANSVERSAL . Dissenyar i posar en marxa una Campanya de Sensibilització Anual entorn a aspectes relacionats amb el principis i valors relacionats amb la Igualtat a l’ajuntament.

I.17.1. Dissenyades i posades en marxa les campanyes de sensibilització anual.

2015 en endavant

40

6. DIFUSIÓ

A l’inici de tot el procés d’elaboració del diagnòstic i pla d’igualtat, l’Ajuntament de Cubelles ha comunicat a tota la plantilla l’inici del procés mitjançant una Carta dirigida a tot el personal de l’organització. A la vegada, es va realitzar una presentació institucional per comunicar-ne el tret de sortida.

Durant el diagnòstic, s’han emprat metodologies d’investigació que afavorissin la participació per part del personal, que han pres part d’alguna o vàries de les diferents metodologies que s’han emprat: qüestionaris, grups de discussió, entrevistes o Delphy.

Quan el pla estigui aprovat es realitzarà una presentació institucional per tal de comunicar-ne els resultats i mitjançant un comunicat intern, via correu electrònic, la intranet i/o taulells informatius s’informarà sobre les accions derivades del pla i el seu calendari d’execució. Alhora, es pot posar a disposició de qualsevol persona de la plantilla el Pla d’Igualtat íntegre.

També serà convenient anar informant de com evoluciona el desplegament del PI un cop aquest s’engegui, per tal de donar a conèixer els avanços i objectius assolits a través de diversos canals, com ara, el correu electrònic, la intranet i els taulells d’anuncis.

Per altra banda, caldria generar algun canal de comunicació (bústia, adreça electrònica, etc) al personal de l’Ajuntament de Cubelles perquè la plantilla puguin donar la seva opinió sobre l’aplicació del pla, resultats, suggeriments, etc.

RECOMANACIONS PER LA DIFUSIÓ

� Presentació institucional de presentació dels principals resultats del Pla. � Comunicació sobre els principals resultats del Pla a tota la plantilla. � Pla d’Igualtat íntegre a disposició de tota la plantilla. � Comunicacions periòdiques (es recomana anualment) sobre l’avenç de la implementació del Pla.

� Generar un canal de comunicació (bústia, adreça electrònica, etc) per recollir opinions i suggeriments relacionats amb la implementació del Pla.

41

7. INICI DE LA IMPLANTACIÓ

Una vegada aprovat el Pla d’Igualtat, per iniciar la implementació caldrà realitzar ’una Planificació Operativa del propi, ajustant el calendari per a cadascuna de les accions de la forma més concretant en la mesura del possible la seva temporització. Així com assignar un pressupost aproximat en funció dels recursos disponibles existents (temporals i pressupostaris) i les necessitats organitzatives de cada moment.

Seria convenient que aquesta tasca l’encapçalés la persona responsable de les polítiques d’igualtat del consistori, conjuntament amb la resta de la Comissió d’Igualtat, que es recomana que continuï esdevenint l’òrgan responsable de la implementació, el seguiment i l’avaluació d’aquest Pla d’Igualtat.

S’aconsella que el tret de sortida de la implementació del Pla, que es portarà a terme amb l’elaboració de la Planificació Operativa, es dugui a terme, com a màxim, en un període de dos mesos a partir de la data de l’entrega formal del document per part de la Diputació de Barcelona.

Per a dissenyar aquesta Planificació Operativa, aquest Pla s’acompanya de diversos Annexes que poden servir com a eines de gestió, seguiment i avaluació del propi Pla. O si es prefereix, com a guia per a l’elaboració de les pròpies eines de seguiment i avaluació internes.

ANNEX 1. FITXA DE SEGUIMENT DE LES ACCIONS

ÚS

• Eina de seguiment per a cadascuna de les accions a realitzar. • Avaluació de l’execució de cada acció. • Enviable a les persones implicades en cadascuna de les accions. • Serveix com a eina de Seguiment i Avaluació.

FORMAT Word

RECOMANACIONS

� Emplenar-ho a principis d’any tan sols d’aquelles accions previstes a realitzar-se aquell any. � Complementar la informació a les reunions de seguiment semestrals de la Comissió.

ANNEX 2a. PLANIFICACIÓ OPERATIVA GLOBAL (POG)

ÚS

• Resum executiu del Pla d’Igualtat: Inclou els objectius, les actuacions, la tipologia d’accions, els indicadors i el calendari anual previst.

• Poden afegir-s’hi nous ítems per al seguiment i l’avaluació: % activitat executada, acompliment de cadascun dels indicadors, etc.

• Serveix com a eina de Planificació Executiva Global .

FORMAT Excel (imprimible a DINA3)

42

ANNEX 2b. PLANIFICACIÓ OPERATIVA ANUAL (POA)

ÚS

• Resum Operatiu de les Activitats que s’iniciaran a l’any vinent i aquelles subjectes a ser revisades, iniciades amb anterioritat. • Cal definir i complementar: Trimestre, Data Límit, persona responsable de garantir la seva execució, recursos necessaris (humans i pressupostaris) • Pot complementar-se amb d’altres ítems d’utilitat per a la presa de decisions. • Serveix com a eina de Planificació Operativa Anual.

FORMAT Excel (imprimible a DINA3)

RECOMANACIONS � Dissenyar-lo a principis d’any.

RECOMANACIONS PER L’INICI DE LA IMPLANTACIÓ

� Elaborar una Planificació Operativa , establint un calendari de dates concret, factible i viable i assignant els recursos humans i econòmics necessaris per dur a terme cada acció, mitjançant les eines facilitades a l’Annex 1 i 2 del present Pla, com a molt, 2 mesos després de l’entrega del document final per part de la Diputació de Barcelona.

� Dissenyar el Pla d’Acció del primer any (2014 i 2015) amb l’emplenament de totes les Accions que es prevegin realitzar en aquest període.

RECOMANACIONS

� A l’inici de la Implementació, revisar el calendari anual, per definir, amb exactitud, les accions que es realitzaran cada any. � Aquest Pla ha de servir per generar el POA (Planificació Operativa Anual)

43

8. SEGUIMENT I AVALUACIONS PARCIALS

Durant el període establert per a l’aplicació del pla es recomana realitzar un seguiment semestral per part de la persona designada i la Comisió d’Igualtat de l’Ajuntament de Cubelles, per tal d’avaluar els objectius parcials assolits i com s’està desenvolupant el procés. Tant les fitxes que s’adjunten com l’Excel Global han estat creades per facilitar aquesta tasca (Annex 1 i 2, respectivament).

És recomanable que a principis d’any, s’estableixi la POA (Planificació Operativa Anual) de l’any vinent.

Durant tot el seguiment i avaluació els ítems bàsics a avaluar per tal de valorar si s’està seguint el procés estipulat seran:

� Els indicadors d’acció

� La temporització

� El pressupost assignat

Per a cada cas, seria necessari identificar les desviacions obtingudes i proposar, en aquestes mateixes reunions de seguiment, si s’escau, noves calendaritzacions i assignacions pressupostàries.

La primera acció de seguiment seria aconsellable que es realitzés al desembre del 2014, quan s’avaluarà les accions realitzades el darrer trimestre de l’any. A partir d’aleshores, serà convenient avaluar el procés de desplegament del pla cada 6 mesos .

RECOMANACIONS PEL SEGUIMENT I LES AVALUACIONS PARCI ALS

� Establir un calendari semestral de reunions de seguiment i avaluació del Pla per part de la Comissió d’Igualtat .

� Realitzar un seguiment semestral periòdic, que iniciï el desembre de 2014 i avaluar, per a cadascuna de les accions , els ítems següents: Els indicadors d’acció, la calendarització i el pressupost assigna t/ gastat.

� Identificar les desviacions pressupostàries o de ca lendari, per a cadascuna de les accions que s’estan duent a terme en el semestre. I si s’escau, tornar a reformular l’acció .

44

9. AVALUACIÓ FINAL

Un cop finalitzat el procés de desplegament de tot el PI, l’any 2018, també serà convenient fer una memòria final per avaluar quins han estat els objectius assolits.

RECOMANACIONS PER L’AVALUACIÓ FINAL

� A desembre 2018, elaborar una memòria final que contingui totes les Fitxes d’accions degudament emplenades i realitzi una valoració de l’impacte assolit de cadascun dels objectius plantejats.

45

10. ANNEX1. Fitxa de seguiment de les accions

PLA DE IGUALTAT D’OPORTUNITATS DE L’AJUNTAMENT DE C UBELLES

NOM DE L’ACCIÓ

Objectiu d’on es desprèn

Indicador/s

Calendari d’execució Pressupost estimat

Persona o persones responsables de dur-les a terme

Acció/ns de seguiment

Resultats accions trimestrals de seguiment

Resultat final

pla igualtat_ajuntament de cubelles 22092014.pdf

Documents