pla intern d'igualtat de gÈnere 2012-2015...valorar el grau d‟integració i incorporació de...

PLA INTERN D'IGUALTAT DE GÈNERE

2012-2015

Barcelona, 30 de març de 2011

Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home

2

EQUIP

Direcció de la Diagnosi:

Blanca Moreno Triguero

Directora Consultoria MiT

Sociòloga

Col·legiada 1586

Estatge d‟Investigació a la University of Califòrnia Berkeley.

Màster Oficial Europeu en Treball i Política Social – UAB – European Labour

Estudies

Equip tècnic:

Cora Ruiz Tena

Llicenciada en Ciències Polítiques i de l‟Administració a la Universitat

Pompeu Fabra

Màster Interuniversitari en Joventut i Societat – Universitat de Girona

Col·legiada 1970


3

ÍNDEX

1. INTRODUCCIÓ ..................................................................... 4

1.1 Detall metodològic ................................................................................ 7

1.2 Àmbits i variables ................................................................................. 8

2. LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE LES DONES I ELS

HOMES A L’AJUNTAMENT DE SANT CUGAT DEL VALLÈS ......... 11

3. DIAGNOSI DE GÈNERE AJUNTAMENT SANT CUGAT DEL VALLÈS .................................................................................. 14

3.1 Aproximació global quantitativa ......................................................... 15

3.2 Indicadors de gènere .......................................................................... 28 Àmbit 1.- Política d’Igualtat d’Oportunitats........................................... 29 Àmbit 2.- Polítiques d’impacte a la societat .......................................... 37 Àmbit 3.- Imatge i llenguatge ............................................................... 41 Àmbit 4.- Representativitat de les dones i distribució de personal ........ 46 Àmbit 5.- Desenvolupament i promoció ................................................. 51 Àmbit 6.- Retribució .............................................................................. 56 Àmbit 7.- Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes

discriminatoris ...................................................................................... 59 Àmbit 8.- Condicions laborals ................................................................ 62 Àmbit 9.- Conciliació de la vida laboral, familiar i personal ................... 66 Àmbit 10.- Condicions físiques de l’entorn de treball ............................ 71

4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES .......................................... 74

5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR ............................................... 79

5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR ............................................... 80

6. ANNEXOS ........................................................................... 96

6.1 Organismes Municipals ....................................................................... 97

6.2 Relació de persones assistents a la Comissió d’Igualtat .................. 103

6.3 Relació d’entrevistes realitzades ...................................................... 104

6.4 Llistat de la documentació institucional analitzada ........................... 105

6.5 Sistema d’Indicadors de Gènere ....................................................... 107


4

1. INTRODUCCIÓ


5

1. INTRODUCCIÓ

El present document neix de l‟encàrrec que l‟Ajuntament de Sant Cugat del

Vallès realitza a l‟Oficina de Promoció de Polítiques d‟Igualtat Dona-Home,

de la Diputació de Barcelona.

La fita del Pla d‟Igualtat Intern és presentar una bateria de propostes

d‟actuació factibles i necessàries obtingudes a partir d‟una prèvia Diagnosi

de gènere. D‟aquesta manera, aquest document s‟estructura a partir d‟una

aproximació global quantitativa, un Sistema d‟Indicadors de Gènere a partir

de l‟anàlisi de 10 Àmbits de coneixement i per cloure, una relació amb els

punts forts i els punts febles en termes d‟igualtat interna dins de la

Corporació. Aquest Sistema d‟Indicadors de Gènere haurà de permetre més

endavant quan s‟implanti el Pla d‟Igualtat, fer el seguiment de la situació i

de la seva evolució.

De manera que el punt de partida de qualsevol Pla Intern d‟Igualtat ha de

ser la diagnosi de l‟organització per tal de poder, a posteriori, definir un Pla

d‟Acció, és a dir, un conjunt ordenat de mesures a aplicar dins de la

Corporació per tal d‟afavorir l‟assoliment de la igualtat d‟oportunitats entre

dones i homes i a eliminar qualsevol discriminació per raó de sexe.

La recollida i producció de dades és imprescindible per determinar aquesta

capacitat d‟identificar, anomenar i també numerar la realitat interna de les

desigualtats, les barreres, els obstacles i les discriminacions per raó de

sexe, que encara prevalen en el si de la nostra societat. De manera òbvia,

les administracions públiques són receptores d‟aquestes dicotomies

persistents. Es tracta, doncs, d‟anomenar de manera concreta i de situar

juntament amb el concepte el percentatge de la realitat que li correspon.

Com a organització i sistema integrat de persones agrupades d‟acord amb

un organigrama gerencial i de comandament, sovint en una administració

poden prevaldre pràctiques i actituds igualitàries que s‟han de reforçar per a

la seva perdurabilitat i d‟altres, en molts casos, integrades dins d‟un

sistema general de prejudicis que poden romandre ocultes i inclús poden

passar inadvertides i/o acabar esdevenint quelcom natural.

En el procés de realització d‟aquesta Diagnosi i posterior Pla d‟Acció, a

mitjan del 2010, l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès comptava amb la

figura de l‟Alcalde, l‟Il·lustríssim Sr. Lluís Recoder. En la data de tancament

d‟aquest document, inicis del 2011, l‟Ajuntament compta amb la primera

dona Alcaldessa d‟aquesta ciutat, la Il·lustríssima Sra. Mercè Conesa.


6

Per cloure, donada la complexitat de les dades a analitzar, el nostre equip

vol agrair l‟esforç realitzat per part del personal al servei de la Corporació, i

més concretament al personal de l‟Àrea d‟Igualtat i de Recursos Humans de

l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès.


7

1.1 Detall metodològic

Aquesta Diagnosi s‟ha construït sobre la base d‟un exercici analític tant

quantitatiu com qualitatiu de la realitat interna de l‟Ajuntament de Sant

Cugat.

En aquest sentit, l‟estratègia metodològica es va dissenyar a partir de la

realització d‟una sèrie d‟entrevistes, així com l‟anàlisi d‟una diversitat de

fonts d‟informació aportades directament per l‟ens municipal o accessibles a

través del portal web institucional1. Finalment, s‟ha treballat una bateria de

dades estadístiques proporcionades des del Departament de Recursos

Humans. La data de la realització del treball de camp així com la data de les

dades de la plantilla corresponen a novembre de 2010.

Tanmateix, en aquest procés de treball, s‟ha impulsat la creació i constitució

de la Comissió d‟Igualtat, celebrant la primera reunió el proppassat 15 de

novembre de 2010 a la seu de l‟Ajuntament2.

1 A l‟Annex 6.1 i 6.2 veure la Relació d‟entrevistes i la Relació de la documentació institucional analitzada 2 La relació de les persones assistents a la Comissió d‟Igualtat es pot consultar a l‟Annex 6.3


8

1.2 Àmbits i variables

Per elaborar la radiografia de l‟estat de la igualtat interna de l‟Ajuntament

de Sant Cugat es seguirà un procés metodològic composat a través 2 fases

complementàries:

Esquema 1. Model Diagnosi de Gènere

Diagnosi de

Gènere

Font. Elaboració pròpia, 2010

Aquesta Diagnosi, per tant, s‟ha estructurat a partir d‟un Model d‟Indicadors

de Gènere composat per un conjunt d‟àmbits d‟anàlisi, sustentat en una

sèrie de variables que finalment s‟han reconvertit en Indicadors de Gènere.

Aquests tenen per objectiu general mesurar tots els àmbits importants de

l‟organització interna de l‟ajuntament, detectar processos i pràctiques que

cal millorar i/o corregir en relació a la igualtat dona – home3.

Seguidament es detallen els 10 àmbits d‟anàlisi claus i l‟objectiu específic

que cerca cadascun d‟aquests:

3 A l‟Annex 6.4 es pot consultar cada Àmbit i la relació de fitxes d‟indicadors que el

composen.

Definició de fonts

d’informació

i tècniques Disseny Model

d’Indicadors de

Gènere Recollida de la

Informació

Tractament i anàlisi

de la informació

Valoració dels

indicadors


9

Quadre 1. Àmbits d’anàlisis

ÀMBITS

DESCRIPCIÓ

1.- POLÍTICA D’IGUALTAT

D’OPORTUNITATS

Valorar el grau d‟integració i incorporació de la

perspectiva de gènere en la política municipal,

així com la implicació de tot el cos polític i tècnic

de l‟ajuntament per a la igualtat. Aquest

compromís es reflecteix en les polítiques

internes de personal i n‟impregna la cultura

organitzativa.

2.- POLÍTIQUES D’IMPACTE A

LA SOCIETAT

Com incorpora l‟ajuntament la perspectiva de

gènere en la política municipal, en l‟àmbit

extern, ja sigui amb la ciutadania, o amb el

tracte amb entitats, empreses i institucions

3.- IMATGE I LLENGUATGE

Valoració de la imatge que projecta l‟ajuntament

envers la visibilitat de les dones, i la seva

contribució als resultats i l‟eficàcia de la

institució.

4.- REPRESENTATIVITAT DE

LES DONES I DELS HOMES

DISTRIBUCIÓ DEL PERSONAL

Analitzar i valorar si les dones estan

representades en tots els àmbits, categories i

nivells de responsabilitat dins de l‟ajuntament.

5.- DESENVOLUPAMENT I

PROMOCIÓ

Valorar com l‟ajuntament contribueix al

desenvolupament professional de les persones

que hi treballen, i com compensa o elimina els

obstacles que hi troben les dones. Aquí també

s‟ha d‟incloure la selecció de personal, externa o

interna, la formació i la valoració del rendiment.

6.- RETRIBUCIÓ

Veure quina és la política retributiva de

l‟ajuntament i si s‟acompleix el principi d‟igualtat

retributiva, que estableix que a llocs de treball

iguals o d‟igual valor els correspon igual

retribució.

7.- SALUT LABORAL,

ASSETJAMENT, ACTITUDS

SEXISTES I TRACTES

DISCRIMINATORIS

L‟assetjament sexual és un dels punts que

marca la Llei d‟Igualtat i que defineix com

“qualsevol comportament verbal o físic, de

natura sexual que atempti contra la dignitat de

la persona i quan es crea un ambient degradant

i ofensiu”. La Llei preveu que tota empresa ha

de tenir algun recurs com a mesura de

prevenció d‟aquesta conducta.

8.- CONDICIONS LABORALS

Veure que no existeix cap mena de discriminació

per raó de gènere en el tipus de contracte i de

jornada que fan les persones.


10

ÀMBITS

DESCRIPCIÓ

9-CONCILIACIÓ DE LA VIDA

LABORAL

Conèixer i comprovar que les mesures que

aplica la institució per facilitar la conciliació de la

vida personal, familiar i laboral de les

treballadores i dels treballadors es compleixen

en totes les categories.

10.- CONDICIONS FÍSIQUES

DE L’ENTORN DE TREBALL

Comprovar la neutralitat i la incorporació de la

perspectiva de gènere en l‟assignació d‟espais i

de recursos i l‟adequació dels llocs de treball i

dels espais a les característiques i necessitats de

les dones i dels homes.


11

2. LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE LES DONES

I ELS HOMES A L’AJUNTAMENT DE SANT CUGAT DEL

VALLÈS


12

2. LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE LES DONES I ELS

HOMES A L’AJUNTAMENT DE SANT CUGAT DEL VALLÈS

L‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès disposa d‟una estructura

organitzativa focalitzada cap a la visibilització de les dones a la societat i

vers la igualtat dona-home. A l‟actualitat, aquesta estructura s‟integra

orgànicament a la Regidora d‟Igualtat, Immigració i Cooperació

Internacional dins de l‟Àrea de Serveis a la Ciutadania. De manera

específica, existeix el Servei DonaInformació, a l‟Àmbit de Polítiques Socials.

A nivell de recursos humans, es disposa de personal format en gènere,

concretament, d‟una Agent de la Igualtat.

Des de l‟any 2003, l‟Ajuntament compta amb el Pla Municipal per a la

Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes, que té per objectiu

principal la sensibilització del personal polític i tècnic per introduir el treball

transversal en tots els departaments municipals, i que serveixi per definir

actuacions a desenvolupar a curt termini. Actualment està en vigor, i és

consultable per a la ciutadania des del portal web de l‟ajuntament4.

També disposen de Serveis municipals orientats a les dones5:

- Assessorament i orientació jurídica específica per a dones.

- Suport a famílies monoparentals.

- Dona Informació. Assessorament jurídic, social, psicològic,

associatiu, labora i de violència de gènere

D‟acord amb la darrera Memòria DonaInformació 2009, en el decurs de

l‟exercici en el consistori es van prioritzar l‟objectiu de promoure el

desenvolupament de les dones, lligat a les accions següents:

1. Suport i assessorament individual a les dones

2. Atenció i suport psicològic

3. Atenció i suport personalitzat especialitzat violència

4. Atenció i suport personalitzat especialitzat- TAM

5. Atenció i suport personalitzat jurídic

6. Atenció en grup dones en situació de risc o violència

4

http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce337615353e3530aa2a1a881cfa75c45edcebb8e0a390948526b0775a0

6640a91d8b585a0adf49c69b55816b8f9f4e734746e456808628302de8d900f55711536f37922e764ddcdd5fd7bba4cb24e

c0adc7e958682ea2165d8ccc9fd5306e0e229d536 5

http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4

fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7

da8c4a


13

7. Atenció en grup dones monoparentals

8. Coordinació i dinamització comissió de seguiment protocol

9. Coordinació comissió violència de gènere

10. Anàlisi base de dades Kalima

Disposen d‟un pressupost assignat i executat de l‟exercici de l‟any 2009:

Servei Municipal d’Atenció a la Dona:

Atenció a la dona

Promoció de la dona

Lluita contra la violència

Recerca

Polítiques socials:

Participació sociopolítica de les dones

Per a l‟exercici 2010, les línies principals de treball actuals són les que a

continuació es relacionen:

1. La recollida de dades segregades per sexe

2. El llenguatge i la comunicació no sexista

3.Polítiques d‟igualtat com la Proposta de Protocol per prevenir,

detectar i actuar en cas d‟assetjament sexual

4. Programes de salut, prevenció i promoció

5.Perspectiva de gènere i la transversalitat

Per cloure, al 2010 s‟ha realitzat l‟Estudi de Sant Cugat en Femení II

que consta d‟una exhaustiva diagnosi de la situació de les dones del

municipi en totes les vessants, amb comparativa en perspectiva territorial.

Aquesta fotografia detallada ha permès reflexionar i s‟ha construït un

sistema d‟indicadors per tal de facilitar informació estandarditzada que

permet aprofundir sobre la realitat social i d‟aquesta manera orientar les

polítiques públiques cap a les necessitats socials reflectides. També s‟han

elaborat propostes d‟estratègies d‟intervenció municipal.


14

3. DIAGNOSI DE GÈNERE AJUNTAMENT SANT CUGAT

DEL VALLÈS


15

3.1 Aproximació global quantitativa

La plantilla de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès està formada per 572

persones, de les quals hi ha 277 dones i 295 homes. Així, el 48% dels

recursos humans són dones6.

48%52%

Gràfic 1. Composició de la plantilla per sexe

Dones

Homes

Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos

Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.

a) Estructura d’edats

Segons l’estructura d’edats del personal7, s‟identifica que el 32% de la

plantilla és major de 50 anys, en altres paraules, hi ha 107 homes i 75

dones, tal com s‟aprecia en la taula 1. La plantilla de 30 a 50 anys

representa el gruix del personal (64%) i les persones menors de 30 anys

només representen un reduït 4% de la plantilla, que de manera concreta

són 9 homes i 13 dones. Destacar que la pròpia evolució de la plantilla en

termes d‟edat, acabarà revertint progressivament la concentració d‟ homes

en el grup de més de 50 anys per una distribució més equilibrada per raó de

sexe.

Taula 1. Grups d’edats de la plantilla de l’Ajuntament segons sexe

Edats de tota la plantilla Nombre final per sexe

Dones Homes Total

Menys de 30 anys 9 13 22

De 30 a 50 anys 193 175 368

Més de 50 anys 75 107 182

Total 277 295 572



6 En aquest càlcul, s‟exclouen els 23 càrrecs electes 7 S‟exclouen del càlcul els 23 càrrecs electes


16

b) Antiguitat de la plantilla

Si observem la mitjana de permanència en els darrers 6 anys en

endavant (2005-2010) s‟aprecia que no es manifesten grans diferències per

raó de sexe ja que s‟incorporen a la plantilla de l‟Ajuntament un total de

179 persones, de les quals 97 són dones (54%).

Pel que fa a les darreres incorporacions dels últims 2 anys, destaca que

de les 45 persones, 33 són dones i 12 homes. A la següent taula es recull la

distribució per grups professionals i la seva diferenciació per raó de sexe8.

Si s‟exclouen els càrrecs eventuals i electes, s‟han incorporat 25 persones,

17 dones i 8 homes.

Taula 2. Distribució de les incorporacions de personal als darrers 2 anys

per grups professionals i sexe

Grup professional Nombre final per sexe

Dones Homes Total

A1 3 1 4

A2 13 1 14

C1 1 0 1

C2 10 4 14

E 4 2 6

Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de

l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.

c) Grups i categories professionals

A partir de la Llei 7/2007, de 12 d’abril de l’Estatuto Básico del

Empleado Público, es modifica la classificació del personal funcionari i

s‟estructura en tres gran grups professionals: Grup A amb dos subgrups, A1

i A2, Grup B i el Grup C, amb dos subgrups, C1 i C2. Tanmateix, el personal

al servei de les Administracions Públiques, es classifica en:

8 En la taula la suma total són 39 ja que falta 1 home càrrec electe (Regidor) que es va incorporar al

2009: 2 dones Secretàries Grup Municipals com a càrrecs eventuals; 2 dones i 1 home Conserges

Corretorns que no ens han especificat detall del seu grup professional.


17

a) Funcionariat de carrera

b) Funcionariat interí

c) Personal laboral, indefinit o temporal

d) Personal eventual

Pel que fa als grups professionals del grup superior A, aquests

representen un 25% de la plantilla (131 persones), de les quals el 61% són

dones i el 39% són homes, per tant, hi ha una majoria femenina en els

grups professionals més alts (80 dones vers 51 homes). S‟exclouen

d‟aquest recompte els càrrecs eventuals i electes.

Homes39%

Dones61%

Gràfic 2. Nombre total de dones i homes en el grups professionals superiors A



Sobre el personal eventual, de manera específica són 24 persones, 6

dones i 18 homes.

En definitiva, segons es reflexa en el següent gràfic, el recompte global del

grup A –plantilla, càrrecs eventuals-9 és de 161 persones, 95 dones i 66

homes. Amb la incorporació d‟aquests càrrecs eventuals s‟incrementa un

16% el col·lectiu de femení i un 23% el masculí. D‟aquesta manera, el grup

A1 estaria composat per 68 persones, 30 dones i 38 homes. I el grup A2

per 93 persones, 65 dones i 28 homes.

9 Sense incloure els càrrecs electes, 23 persones


18



Pel que fa a les categories professionals diferenciades per sexe (taula 3),

destaca positivament que en la categoria de tècnic/a superior hi ha equitat

ja que s‟identifiquen 19 dones i 18 homes. De tota manera, en la categoria

de tècnic/a mitjà/ana hi ha 36 dones vers 14 homes, és a dir, el 72% són

dones. Per tant, la categoria professional de tècnic/a mitjà/a està a

l‟actualitat feminitzada.

Una categoria professional molt masculinitzada és la Brigada, en la qual hi

ha 72 homes vers 1 dona, a l‟igual que 3 alts càrrecs de l‟Ajuntament:

Interventor/a, Tresorer/a i Gerent/a, tots ocupats per homes.

Una altra categoria que tradicionalment ha estat masculinitzada, conserge,

en aquest cas s‟identifiquen més dones que homes (30 i 18

respectivament). Però, en canvi, si es fixa l‟atenció amb la categoria de

conserge encarregat/da d‟instal·lacions esportives, hi ha diferències

notables, 5 homes vers 1 dona.

Al seu torn, una categoria professional feminitzada és la d‟administratiu/va i

d‟auxiliar administratiu/va on del total de 138 persones, 110 són dones, és

a dir, el 79%. Dels 28 homes que treballen en aquest sector, 15 són

auxiliars i 13 administratius. Altres professions tradicionalment

feminitzades, com ara les categories professionals relacionades amb

l‟atenció a terceres persones (Educació Social, Treball Social, Infermeria),


19

continua amb una tendència molt unívoca: hi ha 28 places de les quals el

93% són dones, o dit d‟una altra manera, únicament hi ha 2 educadors

socials. Segons aquestes dades, es pot afirmar que hi ha una forta

segregació ocupacional horitzontal que comporta la concentració de dones

en unes determinades professions i categories professionals, acumulant uns

percentatges molt superiors en professions vinculades als serveis i a

l'atenció i cura de persones10.

Taula 3. Categoria professional i nombre total per sexe Dones Homes

Categoria Administratiu/va Total 110 28

Administratiu/va 42 13

Auxiliar administratiu/va 68 15

Categoria Conserge 31 23

Conserge encarregat/da 1 5

Conserge 30 18

Categoria Interventor/a i Tresorer/a 0 2

Categories Tècnic/a superior Total 21 15

Categoria Tècnic/a superior 1 3 2




Tècnic/a Superior Administració Especial A (TSAE A) 1 0

Tècnic/a Superior Administració General (TSAE) 0 2

Tècnic/a Superior Administració General (TSAG) 1 2

Categories Tècnic/a Mitjà/ana 36 14

Tècnic/a Mitjà/ana Administració General B (TMAG B) 8 1

Tècnic/a Mitjà/ana Administració Especial A (TMAE A) 2 3

Tècnic/a Mitjà/ana Administració Especial B (TMAE B) 26 10

Categories Educador/a social, treballador/a familiar,

assistent/a social, infermer/a

26 2

Categories Brigada Total 1 72

Encarregat/da de brigada 0 2

Oficial 1ª 0 11

Oficial 2ª 0 4

Oficial especialista A 0 12

10 La segregació ocupacional femenina es relaciona amb la metàfora “terra enganxós”, és a

dir, fa referència a les dificultats amb les que moltes dones es troben quan queden

“enganxades” gestionant el treball reproductiu i de cura de persones.


20

Oficial especialista B 0 10

Oficial instal·lador/da 0 1

Operari/ària 1 25

Operari/ària especialista 0 6

Conductor/a Alcaldia 0 1

Inspector/a d’obres A i B 7 6



Pel que fa a les categories professionals de la Policia Local (següent taula),

hi ha una forta segregació per raó de sexe. Així, la Policia local està

fortament masculinitzada, ja que d‟un total dels 72 Agents de Policies,

només hi ha 5 dones. Situació que es reforça amb els alts càrrecs, els 10

Caporals de Policia Local són tots homes; els 4 Sergents de Policia Local

només hi ha 1 dona, i l‟Inspector i Subinspector de Policia, tots 2 són

homes.

Taula 4. Policia Local

Categoria professional i nombre total per sexe

Dones Homes

Inspector/a Policia 0 1

Subinspector/a Policia 0 1

Sergent/a de Policia 1 3

Caporals de Policia 0 10

Agents de Policia 5 67

Total 6 82 Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de


Sobre la categoria d’alta direcció, la distribució és la que queda recollida

a la següent taula:

Taula 5. Alta direcció segons sexe

SEXE

Homes Dones TOTAL

Alta direcció (Director/a àmbit, Tresorer/a,

Interventor/a, Gerent, Adjunt de Gerent, Secretari/a Ajuntament, Síndic de Greuges)

17 3 20

85% 15% 100%




21

15%

85%

Gràfic 4. Distribució alta direcció segons sexe

Dones

Homes



Concretament, centrant-nos en els 13 càrrecs de Director/a d’Àmbit

(gràfic 5), la representació femenina es redueix a 3 dones.

Tot i que aquestes xifres evidencien que a la plantilla de l‟Ajuntament de

Sant Cugat la presència de dones en llocs de responsabilitat segueix estant

per sota del 30%, la denominada "massa crítica", necessària perquè un

grup o col·lectiu pugui exercir una influència significativa, no obstant també

s‟evidencien signes que des de la Corporació s‟està treballant per tal

d‟avançar cap a una dinàmica cada vegada més igualitària.

23%

77%

Gràfic 5. Directors/es Àmbit segons sexe

Dones

Homes




22

Pel que fa a les categories professionals de direcció intermèdia es

detecta un equilibri entre sexes, ja que els homes representen el 48% i les

dones el 52%.

Taula 6. Direccions intermèdies segons sexe

SEXE

Homes Dones TOTAL

Direccions intermèdies (Cap de Negociat, Cap de

Secció, Cap de Serveis) 24 26 50

48% 52% 100%



Per finalitzar, a l‟actualitat els càrrecs electes de l‟Ajuntament de Sant

Cugat (taula 5), estan encapçalats pel lideratge d‟una Alcaldessa i en quant

a la distribució per sexe, els 23 càrrecs es distribueixen entre 7 dones i 16

homes.

Taula 7. Distribució dels càrrecs electes segons sexe

Càrrecs electes Nombre final per sexe

Dones Homes

Alcalde/ssa 1 0

Tinents/es Alcaldessa 2 3

Regidors/es 1 6

Regidors/es Delegats/des 2 4

Portaveus Municipals 1 3

Total 7 16



d) Tipologia de contractacions

Respecte la contractació (gràfic 7), dels 112 professionals que tenen un

contracte laboral fix, 64 són homes i 48 són dones. Del contracte laboral no

fix, hi ha 79 places, de les quals 39 són dones. En aquest cas, no hi ha

gaires diferències per sexes.

Centrant-nos en el funcionariat de carrera aquests són 246 persones en

total, dels quals 140 són homes i 106 dones. Del funcionariat interí, hi ha


23

73 persones, de les quals 50 són dones, en altres paraules un 68%. De

l‟interinatge per substitucions, hi ha 6 places, 5 de les quals estan ocupades

per dones.

Vers el personal eventual de la plantilla, hi ha 17 persones, de les quals 4

són dones, és a dir, un 23,5%. Per últim, dels 7 contractes de relleu

existents, 4 són a homes.

Gràfic. 7. Tipologia de contractació per raó de sexe

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Funcionariat de carrera

Interinatge Interinatge per substitucions

Laboral Indefinit

Laboral Temporal

Eventuals plantilla

contractes de relleu

Tipologia de Contracte

Homes

Dones



e) Jornada de treball

Si s‟analitza la jornada de treball11, de les 27 persones que tenen una

jornada reduïda, 18 són dones.

Vers la reducció per cura de menors, els 6 permisos corresponen a

dones, i la única reducció per interès particular també l‟ha demanat una

dona. Així és precís esmentar que les reduccions de jornada per cura

11

S‟inclou el personal eventual (electes i de confiança).


24

d‟infants menors, tot i que numèricament són poc significatives, tenen el

perfil clarament femení.

e) Remuneracions

L‟anàlisi de les remuneracions identifica 47 professionals amb salaris

mensuals a prop dels 3.000 euros, dels quals 27 són homes i 20 dones.

A l‟altre extrem, és a dir, aquelles persones que perceben una menor

remuneració, per sota de 1.500 euros, s‟identifiquen 121 persones de les

quals 92 són dones. El conjunt de salaris més elevats corresponen a Caps

de Serveis, en total 18 persones, de les quals 11 són homes.

La distribució dels diferents calaixos retributius per raó de sexe queda

recollida en la següent taula.

Taula 8. Calaixos retributius segons sexe

Calaixos

Retributius Lloc de treball

Forquilla

Econòmica (€) Homes Dones Total

1 CAP DE SERVEI

TSAG (Lletrat/da Assesor/a)

INSPECTOR POLICIA

42.000 – 54.000 18 9 27

2 CAP BRIGADA

CAP DE SECCIO

SOTS-INSPECTOR POLICIA

36.000 – 50.000 12 7 19

3 TÈCNIC/A SUPERIOR 1

TÈCNIC/A SUPERIOR 2



COORDINADOR/A SERVEIS SOCIALS

38.000 – 42.000 12 21 33

4 ASSISTENT SOCIAL A

CAP DE NEGOCIAT A

EDUCADOR SOCIAL A

INFERMERA A

PROGRAMADOR A

T.M.A.E. A

32.000 – 36.000 6 23 29

5 ASSISTENT SOCIAL B

CAP DE NEGOCIAT B

COORD. ELECTRICISTES

ENCARREGAT

DINAMITZ. PEDAGÒGICA

EDUCADOR SOCIAL B

INFERMERA B

PROGRAMADOR B

SERGENT POLICIA LOCAL

T.M.A.E. B

25.000 – 34.000 20 49 69


25

6 ADMINISTRATIU A

ANIMADOR SOCIOCULTURAL

CAPORAL POLICIA LOCAL

DELINEANT A

INSPECTOR OBRES A

OFICIAL ESPECIALISTA A

OFICIAL INSTAL·LADOR

OPERADOR INFORMÀTICA A

24.000 – 30.000 35 38 73

7 ADMINISTRATIU B

AGENT POLICIA LOCAL

DELINEANT B

INSPECTOR OBRES B

MAQUINISTA A

OFICIAL ESPECIALISTA B

OPERADOR INFORMÀTICA B

23.000 – 29.000 87 18 105

8 AUXILIAR ADM. A

AUXILIAR MAGATZEM

AUX. NOTIFICADOR A

AUX. PROTECCIÓ CIVIL

AUXILIAR TEC. DELINEANT

MAQUINISTA B

OFICIAL 1a.

TREBALLADORA FAMILIAR A

20.000 – 24.000 17 30 47

9 AUXILIAR ADM. B

AUX. NOTIFICADOR B

CONSERGE OFICINA A

CONSERGE ENC. INSTAL. ESPORTIVES

OFICIAL 2a.

TREBALLADORA FAMILIAR B

19.000 – 23.000 21 44 65

10 CONSERGE

CONSERGE OFICINA B

NOTIFICADOR

OPERADOR TELEFONIA

PEÓ ESPECIALISTA

18.000 – 22.000 22 28 50

11 PEÓ

21.000 25 1 26

TOTAL 275 268 543


l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, gener de 2011.


26

f) Permisos, excedències i baixes per incapacitat temporal

Centrant-nos en els permisos, les 6 persones que tenen permisos per

cura de menors són dones, segons la seva categoria professional hi ha 4

funcionàries de carrera, 1 funcionària interina, i l‟altra té un contracte

laboral fix.

Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, si s‟observa la

categoria professional, hi ha 1 tècnic superior, 2 tècnics mitjans, 1 educador

social, 11 agents de policia, 4 administratius i 1 auxiliar administratiu, 2

Oficials de 1ª i 1 conserge.

D‟aquests 23 treballadors, 17 són funcionaris de carrera i 1 fa un

interinatge, 3 tenen un contracte laboral indefinit i 2 tenen un contracte

laboral temporal. Per tant, la majoria gaudeixen d‟una alta estabilitat

laboral. A més, tots tenen una jornada laboral completa.

Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, 5 també va

sol·licitar el permís de lactància, i 1 dels homes que van demanar el permís

de lactància, també va beneficiar-se del permís de la 17ena setmana.

De les 26 dones que van sol·licitar el permís de maternitat, les 26 també

van demanar el permís de lactància i la 17è setmana.

Segons la tipologia de contracte, 15 son funcionàries de carrera, 12 fan un

interinatge, i només 1 té un contracte laboral indefinit.

Taula 9. Distribució de la tipologia de contractes de les persones que han

sol·licitat permisos per sexe

Tipologia de contracte Nombre final per sexe

Dones Homes Total

Funcionariat de carrera 13 17 30

Interinatge 12 1 13

Laboral indefinit 1 3 4

Laboral temporal 0 2 2

Vers les baixes per incapacitat temporal, hi ha 285 baixes sol·licitades,

de les quals 138 corresponen a homes i 147 a dones.


27

g) Activitats formatives

Respecte les hores en activitats formatives, 188 persones de la plantilla

han realitzat formació, de les quals 91 són dones i 97 homes.

En les següents taules s‟ha agrupat la informació que fa referència als grups

professionals i als càrrecs electes que han rebut formació diferenciant per

raó de sexe així com la seva vinculació contractual amb la Corporació.

Taula 10. Distribució de grups professionals de persones que han realitzat

activitats formatives per sexe

Grup professional Nombre final per sexe

Dones Homes

A1 i A2 35 22

C1 I C2 38 50

E 13 21

Càrrecs electes: 5 4

Tinent/a Alcalde/ssa 2 1

Portaveu Municipal 1 1

Regidor/a 1 2

Càrrecs de confiança 3 8

Càrrecs eventuals 3 2



Taula 11. Distribució de tipologia de contractes de persones que han

realitzat activitats formatives per sexe

Tipologia de contracte Nombre final per sexe

Dones Homes

Funcionariat de carrera 36 48

Interinatge 19 6

Laboral indefinit 10 20

Laboral temporal 19 16

Càrrecs electes 5 4

Càrrecs eventuals 2 3




28

3.2 Indicadors de gènere

Tal com s„ha exposat anteriorment, 10 són els àmbits d‟anàlisi que

emmarquen aquesta Diagnosi prèvia al disseny i la implementac¡ó del Pla

Intern d‟Igualtat a l‟Ajuntament de Sant Cugat .

Seguidament s‟expressa cada gran àmbit a través de les variables i

indicadors claus que ajudaran a la valoració de la igualtat entre les dones i

els homes a l‟ajuntament de sant Cugat i que servirà per a detectar les

alarmes i senyals sobre els àmbits i indicadors sobre els que s‟ha d‟actuar

de manera més insistent en el posterior Pla d‟Acció.

Tot i que els indicadors poden ser tant quantitatius com qualitatius,

preferentment s‟ha usat una mesura de preferència estadística

(quantitativa), pel fet que facilita dimensionar la realitat d‟estudi. De tota

manera, la realitat social des de la perspectiva de gènere no sempre es

manifesta d‟aquesta manera, i llavors és precís acudir a indicadors

qualitatius tot i que es poden acotar en una mesura d‟escala quantificable.

Per tant, una combinació justa d‟indicadors quantitatius i qualitatius +

El que resulta interessant és que els Indicadors de Gènere ens posen de

manifest directament les relacions d‟estatus i els rols de gènere que

prevalen entre les dones i els homes, aportant dades concretes i en aquest

cas que ens ocupa, dins de l‟ajuntament de Sant Cugat . Al mateix temps

permetrà valorar el grau en que la institució local projecta vers la

ciutadania, les associacions, empreses i d‟altres organismes, una imatge

igualitària i a través de quines mesures.


29

Àmbit 1.- Política d’Igualtat d’Oportunitats

Aquest Àmbit està composat per 9 indicadors de gènere que es

distribueixen entre els indicadors bàsics i avançats12 següents:

Taula 1. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 1

Variables i Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats

Àmbit Indicador de Gènere

Bàsic

Indicador de Gènere

Avançat

1.- Política d’Igualtat

d’Oportunitats

1.1 L‟ajuntament fomenta i

facilita la igualtat entre dones

i homes, la paritat entre sexes

i la no-discriminació

1.3 Existència d‟un Pla

d‟Igualtat de Gènere

1.4 Es realitzen activitats

informatives per tal de donar

a conèixer al personal tècnic i

polític l‟existència i evolució

del pla d‟igualtat

1.5 El municipi compta amb

la figura professional de

l‟Agent d‟Igualtat

1.7 Realització d‟accions

informatives a la plantilla de

l‟ajuntament envers la igualtat

1.7.1 L‟Ajuntament realitza

accions formatives al personal

polític envers la igualtat (NOU)

1.8 Té l‟ajuntament un

pressupost en matèria de

gènere

1.2 Incorpora l‟ajuntament

la perspectiva de gènere en

les polítiques internes o de

personal, així com en la

presa de decisions i

actuacions que tenen a

veure en el treball diari

1.6 Integra l‟ajuntament la

perspectiva de gènere en

tots els treballs i les

activitats que es

desenvolupen en les àrees

municipals

1.9 Existeixen mecanismes

sistemàtics de participació

de les persones

treballadores i de la seva

representació legal, en les

accions en favor de la

igualtat

La valoració global d’aquest primer àmbit és positiva, donats els

resultats del conjunt de variables i indicadors seleccionats.

12 Veure Annex 5.5 Fitxes Indicadors de Gènere, on es disposa d‟una anàlisi exhaustiva de cada indicador.


30

De manera detallada:

1.1 L’Ajuntament de Sant Cugat fomenta i facilita la igualtat

entre dones i homes, la paritat entre sexes i la no

discriminació

L‟objectiu d‟aquest indicador qualitatiu és que la incorporació del

principi d‟igualtat d‟oportunitats entre dones i homes s‟expressi de

manera explícita per l‟Ajuntament per tal d‟assolir una cultura que

afavoreixi l‟equitat dona-home dins de la plantilla de la Corporació.

Les entrevistes realitzades manifesten que es detecta una certa

percepció que l‟Ajuntament facilita la igualtat i practica la no

discriminació. Es recolza en l‟argumentari de la voluntat que ha

demostrat l‟ajuntament en realitzar el Pla Municipal d‟Igualtat i el Pla

Intern d‟Igualtat així com la implantació de la figura professional de

l‟Agent de la Igualtat.

Tot i que es valora de manera positiva els esforços per complir la Llei

d‟Igualtat i el compromís de seguiment i compliment del Pla

d‟Igualtat Municipal, en l‟anàlisi documental no s‟han identificat de

manera expressa línies i mesures d‟acció que visibilitzin de manera

expressa aquesta voluntat d‟avançar cap a la paritat.

Tot i que la Corporació fomenta i facilita la igualtat entre dones i

homes, no s‟estableixen criteris per afavorir la paritat entre sexes i la

no discriminació. D‟aquesta forma, està mancada d‟accions

correctives adreçades a equilibrar la presència masculina i femenina

en determinats departaments. Qüestió que abordarem de manera

més detallada més endavant.

1.2 L’Ajuntament de Sant Cugat incorpora la perspectiva de

gènere en les polítiques internes o de personal, així com en la

presa de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball

diari

Pel que fa a la incorporació a l‟ajuntament de la perspectiva de

gènere en les polítiques internes o de personal, així com en la presa

de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball diari, la

diagnosi és millorable. Les persones entrevistades han mantingut dos

discursos en certs moments dicotòmics, entre l‟afirmació que les

polítiques de personal inclouen la perspectiva de gènere i inclús es


31

millora en termes de conciliació de la vida laboral, familiar i personal;

i aquelles persones que manifesten que encara no s‟ha pogut aplicar

la perspectiva de gènere en les polítiques internes.

A nivell d‟anàlisi documental, s‟ha de fer constar que la valoració dels

Llocs de Treball, el Mapa Estratègic, el Pla de Carrera i el Mapa

Estratègic és molt positiva i va en la direcció de major transparència i

igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes.

- Valoració de llocs de treball a través del Catàleg de Llocs de

Treball: té l‟objectiu d‟endreçar l‟estructura administrativa i

intentar fer l‟Avaluació de Desenvolupament a través d‟assolir

objectius i gestió de competències.

- Pla de Carrera on s‟estableix un procediment per tal de

promocionar mitjançant les Entrevistes de Desenvolupament (ED)

anuals, i aquest Pla va lligat a un establiment de 8 calaixos

retributius segons la categoria professional.

- Mapa Estratègic: són uns indicadors per elaborar els

pressupostos que anualment estableixen els objectius de cada

àmbit, incloent Igualtat, i després en les ED es valora la

consecució d‟aquests indicadors establerts.

Cal però insistir, però, en una major aplicabilitat de la perspectiva de

gènere en totes les polítiques internes i de personal, i en l‟ús d‟un

llenguatge no sexista i inclusiu.

1.3 Existència d’un Pla Municipal per a la Igualtat

d’Oportunitats entre dones i homes de Sant Cugat

Es valora molt positivament que es disposi d‟un Pla Municipal per a la

Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes a la Corporació i que

posteriorment aquesta aposti per la realització d‟un Pla Intern

d‟Igualtat .

1.4 Valorar si es realitzen activitats informatives per tal de

donar a conèixer al personal tècnic i polític l’existència i

evolució del Pla d’Igualtat

Totes les persones consultades coneixen que l‟Ajuntament disposa

d‟un Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats. De tota manera, algunes persones

no saben identificar accions concretes sobre l‟evolució del propi Pla a

excepció de les persones vinculades directament.


32

Així es posa de manifest que tot i que es coneix que existeix un Pla

Municipal hi ha un cert desconeixement del seu contingut i del grau

de desenvolupament i implementació del mateix. Val a dir, però, que

el grau de coneixement sobre el Pla varia segons els departaments i

les funcions professionals.

Tot i que es fan determinades accions de difusió adreçades a la

plantilla de l‟ajuntament, com per exemple, “Difusió del pla d‟igualtat

i d‟eines i materials d‟Igualtat, o “Promoció de la transversalitat”, cal

reforçar la comunicació al conjunt de la plantilla tècnica i política

sobre l‟evolució del propi Pla d‟Igualtat.

1.5 L’Ajuntament compta amb la figura professional de l’Agent

per a la Igualtat

L‟ajuntament de Sant Cugat fa anys que compta amb una Agent per a

la Igualtat. A més, la Corporació reconeix a l‟espai Web la

contractació d‟aquesta figura professional. Es valora positivament que

l‟ajuntament de Sant Cugat compti amb una Agent de la Igualtat i

que aquesta figura professional sigui identificada entre les diferents

persones entrevistades.

1.6 Integra l’Ajuntament la perspectiva de gènere en tots els

treballs i les activitats que es desenvolupin en les àrees

municipals

Les entrevistes informen que hi ha determinats Serveis on la perspectiva de gènere s‟aplica però que en alguns altres serveis i

àrees no la incorporen de manera diària. S‟addueixen diferents causes, sent la més destacable la manca de consciència sobre la

temàtica, no considerar-la prioritària i la dificultat en definir i aplicar en la tasca diària la perspectiva de gènere.

Es valora molt positivament l‟esforç des d‟Igualtat per endegar activitats en col·laboració amb altres departaments, com les accions

puntuals amb cooperació, medi ambient, comunicació i premsa i immigració.

Finalment, s‟identifiquen determinats departaments on es treballa incorporant la perspectiva de gènere, que serien l‟Àrea de Serveis

Interns i Innovació i l‟Àrea de Serveis a la Ciutadania.

La documentació analitzada posa de manifest que aquells serveis on hi ha més consciència de la necessitat d‟aplicar la perspectiva de


33

gènere estan ja donant les primeres passes. Per contra, a la resta de serveis no s‟aplica en la tasca diària13.

1.7 L’Ajuntament realitza accions informatives a la plantilla

municipal envers la igualtat

L‟Ajuntament ha d‟apostar per realitzar accions informatives envers la

igualtat adreçades a tot el personal de l‟Ajuntament pel foment de la

consciencia i el compromís per la igualtat d‟oportunitats.

Els i les professionals afirmen que, amb l‟excepció de l‟Agent de la

Igualtat, no han dut a terme cap acció formativa envers la igualtat

d‟oportunitats dona-home. Tot i això, la majoria reconeixen que han

realitzat algun taller o han rebut recomanacions sobre l‟ús del

llenguatge no sexista, tot i que després no apliquen aquests criteris

en totes les seves actuacions.

L‟ajuntament disposa d‟un Pla de formació amb una àmplia oferta

formativa que es dissenya, en part, a partir de les necessitats

detectades en les diferents àrees una vegada realitzades les

Entrevistes de Desenvolupament anuals. També es dissenya en funció

dels objectius anuals establerts en el Mapa estratègic. Finalment hi ha

determinades formacions obligatòries quan s‟aprova alguna Llei que

requereix ser coneguda entre la plantilla.

De manera concreta:

- Cursos 2009. Del llistat de cursos, se n‟identifiquen dos sobre

igualtat: “Atenció a la dona en temps de crisis” i “Àvies, mares i filles.

Històries que no ens han contat.” La resta de cursos no es menciona

que es facin en perspectiva de gènere. Tot i això, es valora

positivament que es posin en marxa aquests dos cursos, impulsats

des d‟Igualtat.

-Cursos 2010. Del conjunt de cursos, n‟hi ha 4 que tracten temes on

està introduïda la perspectiva de gènere: “La conducció de pares i

mares”; “Xerrada divulgativa sobre l'administració electrònica, el pla

d'igualtat i la protecció de dades”; “Violència de gènere; i formes i

àmbits” “Violència domèstica i de gènere”. També es considera

positiva l‟aportació de l‟àrea d‟Igualtat en la introducció d‟aquests

cursos en la graella d‟activitats formatives, tot i que s‟ha de treballar

13 A l‟Annex 5.5 Sistema d‟Indicadors de Gènere es pot consultar tota la documentació analitzada


34

per augmentar els cursos que tractin de forma transversal la

perspectiva de gènere. En aquest sentit, s‟identifica que els cursos de

català on-line inclouen un bloc temàtic sobre llenguatge no sexista.

Així doncs, la valoració és positiva, tot i que es podria ampliar l‟oferta

formativa en matèria d‟igualtat estructurada desenvolupant un treball

conjunt des d‟Igualtat i Recursos Humans. La informació i la formació

faciliten eines de coneixement i elements de reflexió i diàleg que

capaciten la plantilla vers la igualtat dona-home i l‟aplicació de la

perspectiva de gènere en la seva tasca professional.

1.7.1 L’Ajuntament realitza accions formatives al personal

polític envers la igualtat (NOU)14

És molt important la formació en perspectiva de gènere i la formació

específica d‟igualtat adreçada al personal directiu i polític. Per aquest

motiu s‟ha considerat incorporar un indicador qualitatiu avançat en

matèria d‟iguatat dona-home per completar aquest Àmbit. És precís

una oferta formativa en matèria d‟igualtat per tal de formar i

conscienciar al personal directiu i polític ja que esdevé essencial el

compromís i la implicació d‟aquests nivells de comandament i decisió

per un profund impuls de la cultura i les polítiques d‟igualtat

d‟oportunitats a l‟ajuntament.

A l‟actualitat no es disposa de cap espai formatiu i/o informatiu

específic en termes d‟igualtat d‟oportunitats adreçat de manera

directa als comandaments directius i al cos polític de l‟ajuntament.

1.8 Disposa l’Ajuntament d’un pressupost municipal en matèria

de gènere

Es valora positivament l‟existència d‟un pressupost en matèria de

gènere que es gestiona directament l‟Àrea d‟Igualtat. Les principals

línies estratègiques són:

o Atenció a la Dona

o Promoció de la Dona

o Lluita contra la violència de gènere

o Recerca

o Participació sociopolítica de les dones

14 S‟ha considerat oportú afegir aquest nou indicador ja que completa la capacitat valorativa de l‟Àmbit 1


35

En aquesta Corporació existeix una partida pressupostaria i queda

recollida en un document on s‟expliquen els ingressos rebuts

(subvencions rebudes per diferents nivells d‟administració i recursos

propis de l‟Ajuntament), i les despeses per accions i activitats que es

realitzen.

1.9 Existeixen mecanismes sistemàtics de participació de les

persones treballadores i de la seva representació legal, en les

accions a favor de la igualtat

L‟Ajuntament de Sant Cugat no disposa d‟aquests mecanismes a

l‟actualitat. Les participacions de la representació legal segueix el curs

habitual a través de Comissions i negociacions tot i que no de manera

expressa en temes d‟igualtat.


36

Síntesis de l’Àmbit 1: Polítiques d’Igualtat d’Oportunitats15:

Àmbit 1 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT

1.1 L‟ajuntament fomenta i facilita la igualtat entre

dones i homes, la paritat entre sexes i la no

discriminació

x A millorar

1.2 Incorpora l‟ajuntament la perspectiva de gènere en

les polítiques internes o de personal, així com en la

presa de decisions i actuacions que tenen a veure en

el treball diari

x A millorar

1.3 Existència d‟un Pla Municipal per a la Igualtat

d‟Oportunitats entre dones i homes de Sant Cugat

x Òptim

1.4 Valorar si es realitzen activitats informatives per tal

de donar a conèixer al personal tècnic i polític

l‟existència i evolució del pla d‟igualtat

x A millorar

1.5 El municipi compta amb la figura professional de

l‟Agent d‟Igualtat

x Òptim

1.6 Integra l‟ajuntament la perspectiva de gènere en tots

els treballs i les activitats que es desenvolupin en les

àrees municipals

x A millorar

1.7 Realització d‟accions informatives i formatives a la

plantilla de l‟ajuntament envers la igualtat

x Poc

satisfactori

1.7.1 L‟Ajuntament realitza accions formatives al personal

polític envers la igualtat (NOU)

x A millorar

1.8 Té l‟ajuntament un pressupost en matèria de gènere x Òptim

1.9 Existeixen mecanismes sistemàtics de participació de

les persones treballadores i de la seva representació

legal, en les accions en favor de la igualtat

x Poc

satisfactori

15 A l‟Annex 3. Sistema d’Indicadors de Gènere, s‟especifica la valoració de cada indicador en base a l‟escala que s‟ha utilitzat en aquesta Diagnosi de Gènere per l‟Ajuntament de Sant Cugat .


37

Àmbit 2.- Polítiques d’impacte a la societat

Es tracta d‟identificar de quina manera l‟Ajuntament de Sant Cugat

incorpora la perspectiva de gènere en la política municipal, en l‟àmbit

extern, ja sigui amb la ciutadania, o amb el tracte amb entitats, empreses i

institucions.

La valoració global d‟aquest segon àmbit és a millorar donats els resultats

del conjunt de variables i indicadors seleccionats.


Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats


Bàsic


Avançat

2.- Polítiques

d’impacte a la

societat

2.1 El municipi realitza accions

que contribueixen a la

sensibilització i l‟assoliment de

la igualtat en la societat

2.4 Incorpora la perspectiva

de gènere en projectes i

actuacions municipals; en el

disseny de nous serveis, la

diagnosi de problemes, la

proposta de solucions i

l‟assignació de recursos

2.5 Treballa sempre amb

dades desagradades per sexe

2.2 L‟Ajuntament té en

compte en les seves

relacions amb empreses

proveïdores i

contractades, que

aquestes siguin

socialment responsables i

compromeses amb els

principis d‟igualtat i no

discriminació

2.3 L‟ajuntament té en

compte la perspectiva de

gènere en les seves

relacions amb

associacions, entitats i

altres institucions del seu

entorn


38


2.1 El municipi realitza accions que contribueixen a la

sensibilització i l’assoliment de la igualtat en la societat

L‟Ajuntament de Sant Cugat s‟implica d‟una manera decidida amb

accions de sensibilització per la població i al conjunt de la plantilla

municipal vers la igualtat d‟oportunitats. A destacar:

- Molt positivament les accions de formació i sensibilització

orientades a la ciutadania.

- Com a bona pràctica, que des d‟Igualtat es tingui la intenció

d‟impulsar polítiques d‟apoderament de les dones.

- La rellevància que des del consistori s‟hagi impulsat l‟Estudi de Sant

Cugat en Femení II ja que proporciona una bateria d‟indicadors per

identificar els aspectes del municipi que són susceptibles

d‟intervenció en matèria d‟igualtat.

- La tasca desenvolupada en l‟àmbit de DonaInformació 2009.

- La campanya de sensibilització feta pel consistori sobre la violència

de gènere i el conjunt d‟accions que es duen a terme en al marc de

les celebracions del Dia Internacional contra la violència de gènere

- La visibilització que es fa de les accions realitzades, dels serveis

adreçats a les dones del municipi, i a tot allò que ajudi a crear

consciència entorn a la igualtat d‟oportunitats (a la revista

municipal, a l‟espai de Dones de la pàgina web, Informe anual de

les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els maltractaments i la

violència de gènere…)

2.2 L’Ajuntament té en compte en les seves relacions amb

empreses proveïdores i contractades, que aquestes siguin

socialment responsables i compromeses amb els principis

d’igualtat i no discriminació

El consistori no contempla aquesta variable. L‟objectiu seria que

l‟Ajuntament fomentés l‟existència d‟accions concretes vers les

empreses proveïdores, concessionàries i contractades, com exemple

modèlic a seguir pel foment de la igualtat d‟oportunitats i la no

discriminació. La valoració és poc satisfactòria donat que no és un

requisit establert com a barem de puntuacions, per exemple en els

Plecs de Prescripcions tècniques i administratives.


39

2.3 L’ajuntament té en compte la perspectiva de gènere en les

seves relacions amb associacions, entitats i altres institucions

del seu entorn.

Segons les entrevistes no s‟ha considerat la perspectiva de gènere com

a requisit o recomanació que han de complir associacions, entitats i

altres institucions del seu entorn.

Tot i que es valora molt positivament la relació existent entre les

associacions i entitats de dones amb el consistori no és menys cert que

l‟Ajuntament no té en compte la perspectiva de gènere amb les

associacions, entitats i altres institucions del seu entorn, per tant, no

afavoreix aquelles entitats o institucions que respectin la igualtat

d‟oportunitats entre homes i dones i la no discriminació per raó de

sexe.

2.4 Incorpora la perspectiva de gènere en projectes i

actuacions municipals; en el disseny de nous serveis, la

diagnosi de problemes, la proposta de solucions i l’assignació

de recursos.

L‟anàlisi de documentació institucional i de discurs i contingut en les

entrevistes identifica que hi ha determinats departaments i/o àrees de

treball que incorporen la perspectiva de gènere (en l‟àrea d‟Igualtat i

en Innovació i Serveis Interns), la resta de documentació i

departaments no ho incorporen de manera sistemàtica. Per tant, no

està incorporada en totes les fases del cicle d‟actuació municipal.

2.5 Treballa sempre amb dades desagradades per sexe.

No es recullen les dades desagregades per sexe en tots els

departaments ni en tota la documentació municipal. En aquest sentit

s‟identifica una manca de consciència de la importància de fer-ho.

Aleshores, la valoració global és que l‟ajuntament ha de millorar

aquest aspecte.

És precís recopilar de forma sistemàtica les dades desagregades per

sexe per tal d‟observar la seva incidència en la població femenina i

masculina per poder valorar de manera adequada l‟impacte de les

actuacions i/o programes municipals.

La documentació analitzada posa de manifest que hi ha poca

desagregació de dades per raó de sexe.


40

A destacar que on hi ha més consciència de recollir la informació

desagregada per sexe és (a part d‟Igualtat) a Recursos Humans i a

l‟àrea de Cultura.

Exemples de bona recollida de dades:

- Memòria DonaInformació. Es recullen les dades d‟assistència i

participació a cursos, tallers, reunions, xerrades, formacions,

diferenciant per raó de sexe.

Exemples on hi ha importants mancances:

- Estudi de Cultura sobre l’assistència cursos. Es detalla el

nombre de dones i homes matriculats a cursos, però després les

dades no estan desagregades per sexe segons tipologia de cursos,

cursos edat, i segons cursos proposats i cursos que finalment es

fan.

- Proposta Pla d’Equipaments. Diferencien la participació en

l‟enquesta segons dones i homes, però després ja no es recullen les

diferents respostes segons el sexe.

- Pla Local de Joventut. Només recullen diferenciant per sexe les

dades de la distribució demogràfica de la població juvenil, la resta

de diagnosi ja no desagregant les dades diferenciant per raó de

gènere

Síntesis de l’Àmbit 2 Polítiques d’impacte a la societat


2.1 Accions per sensibilitzar a la població vers la igualtat x Òptim

2.2 L‟Ajuntament té en compte en les seves relacions amb


socialment responsables i compromeses amb els principis

d‟igualtat i no discriminació

x Poc

satisfactori

2.3 L‟ajuntament té en compte la perspectiva de gènere en

les seves relacions amb associacions, entitats i altres

institucions del seu entorn

x A millorar

2.4 Incorpora la perspectiva de gènere en projectes i

actuacions municipals; en el disseny de nous serveis, la

diagnosi de problemes, la proposta de solucions i

l‟assignació de recursos

x A millorar

2.5 Treballa sempre amb dades desagradades per sexe x A millorar


41

Àmbit 3.- Imatge i llenguatge

La valoració global d‟aquest tercer àmbit és satisfactòria, tot i que cal donar

una embranzida en l‟ús d‟un llenguatge inclusiu donats els resultats del

conjunt de variables i indicadors analitzats.

Cal emprar un llenguatge neutre ja que la llengua catalana té gènere, i per

tant, cal fer visibles tant a les dones com els homes començant pel

llenguatge.




Bàsic


Avançat

3.- Imatge i

llenguatge

3.1 Valorar la neutralitat del

llenguatge, tant internament

com externament, en la

comunicació escrita i oral

3.3 Hi ha alguna persona

responsable que tingui, entre

les seves funcions, la de donar

eines i facilitar que la

documentació interna i/o

externa no contingui elements

sexistes

3.4 Imatge que projecta

l‟ajuntament, mitjançant tots

els canals de comunicació:

web, intranet, revistes

internes, documentació

institucional, mitjans de

comunicació, en acte, etc.

3.5 Valorar si sempre es

difonen les dades

desagradades per sexes

3.2 Existeix un manual de

llenguatge no sexista per

al personal de

l‟ajuntament


42


3.1 Valorar la neutralitat del llenguatge, tant internament

com externament, en la comunicació escrita i oral16

Del conjunt d‟entrevistes i material analitzat destaca que tot i la

conscienciació i la sensibilitat vers un ús curós del llenguatge per

anomenar la realitat, encara resten algunes accions per dur a terme. Cal

donar prioritat i insistir en l‟ús del llenguatge inclusiu i evitar el

llenguatge androcèntric. D‟aquesta manera, es valora com a negatiu

que només s‟empri un llenguatge no sexista en documents que tracten

d‟igualtat dona-home o directament adreçats a les dones. Com a

proposta de millora es podria incorporar algun mecanisme o eina que

faciliti que cap document, ni intern ni extern, contingui cap element de

llenguatge sexista.

3.2 Existeix un Manual de llenguatge no sexista per al

personal de l’ajuntament

Cal especificar que es disposen de 2 Manuals de llenguatge no sexista:

- Guia de llenguatge no sexista per a treballar la responsabilitat

social en l'àmbit de les Pimes. Associació Surt

- Marcar les diferències: la representació de dones i homes a la

llengua. Eulàlia Lledó. ICD.

També es disposa d‟un material de difusió coordinat amb el

departament de premsa:

- El tractament de la violència masclista als mitjans de comunicació.

Febrer de 2010

Tanmateix, aquests Manuals es podrien complementar amb un llibret de

bones pràctiques d‟estils i tècniques de comunicació no sexista que

ajudés a emprar un vocabulari inclusiu amb una explicació detallada de

les formes que cal usar amb exemples concrets.

16 A l‟Annex 3 es disposa d‟una amplia relació de la documentació analitzada


43

3.3 Hi ha alguna persona responsable que tingui, entre les

seves funcions, la de donar eines i facilitar que la

documentació interna i/o externa no contingui elements

sexistes

Destaca de manera positiva la tasca desenvolupada des de l‟Oficina

d‟Atenció a la Ciutadania, OAC, per tal d‟incorporar un llenguatge

inclusiu. De tota manera, a l‟actualitat encara no es disposa d‟un

mecanisme o d‟una eina específica que afavoreixi que la documentació

interna i/o externa no contingui elements sexistes.

3.4 Imatge que projecta l’ajuntament, mitjançant tots els

canals de comunicació: web, intranet, revistes internes,

documentació institucional, mitjans de comunicació, en acte,

etc.

La valoració global de les persones entrevistades és que tot i l‟esforç

encara queden dimensions de la comunicació institucional que no

proporcionen una imatge d‟igualtat d‟oportunitats i que es continua

emprant formules masculines per anomenar la realitat municipal.

Així, tant la documentació analitzada com el portal web i el contrast

amb les entrevistes a perfils professionals ens posen sobre avís que tot i

que s‟ha avançat en sensibilització de la imatge i del llenguatge no

sexista i que visibilitzi la igualtat d‟oportunitats, encara queden

dimensions a millorar.

Alguns exemples podrien ser Revista Sant Cugat Avui: es tracten

temes d‟igualtat, de gènere i es fa comunicació de les activitats entorn

la celebració de 8 de març, 25 de novembre i 28 de maig, i es mostra

l‟evolució de DonaInformació. En aquests casos si que s‟usa un

llenguatge neutral, en la resta de publicacions tot i que s‟intenta

garantir la neutralitat, s‟han detectat en tots els números de revistes

l‟ús de masculins plurals.

Tríptics Municipals. A excepció del tríptic dels Cursos de Cultura, tota

la resta dels tríptics analitzats no empren un llenguatge neutre, només

tenen en compte l‟ús del llenguatge no sexista els impresos que

directament parlen d‟igualtat.

Pàgina web: tenen un enllaç a l‟inici de la web municipal a una pàgina

de Dones de Sant Cugat. És molt completa, amb molts temes (salut,

violència, igualtat d‟oportunitats”, beques), els serveis que ofereixen a


44

l‟Ajuntament per dones, telèfons d‟interès, i enllaços a webs d‟interès.

En l‟apartat d‟Igualtat d‟Oportunitats està disponible el Pla Municipal per

descarregar-se‟l. És important destacar que hi ha canals, com “Sant

Cugat Tribuna”, on l‟ús del llenguatge no inclusiu és majoritari.

3.5 Valorar si sempre es difonen les dades desagregades per

sexes

És important difondre les dades desagregades per sexe per tal de donar

una informació ajustada a la realitat i per avançar en la visibilització de

les dones al municipi. L‟ajuntament de Sant Cugat posseeix una

característica molt pròpia i és la facilitació de dades i d‟indicadors

públics tant al portal web com a través de publicacions escrites. De tota

manera, és precís incidir de forma directa en la necessitat de recollir i

treballar les dades desagregades per sexe per a tenir una informació

molt més acurada de la realitat municipal.

El discurs majoritari recollit a les diferents entrevistes és la necessitat

de difusió de dades desagregades per raó de sexe per facilitar una

imatge més fidedigna de la realitat municipal. De tota manera,

finalment no hi ha uniformitat en la manera de recollir les dades i

tractar-les ja que no sempre s‟acaba de veure quines avantatges hi ha

en aquesta recollida i difusió de dades desagregades.

Per tant, la informació obtinguda a través de les entrevistes com l‟anàlisi

de la documentació institucional, destaquen que no des de tots els

departaments i àrees es difonen les dades desagregades, per dues

causes comunes:

a) No tenen sistemes de recollida de dades desagregades per raó de

sexe

b) No s‟identifica la necessitat i l‟oportunitat de fer-ho.

Destaca positivament les Àrees de Recursos Humans i Igualtat que duen

a terme un registre i una difusió exhaustiva de dades desagregades per

raó de sexe i també l‟Àrea de Cultura. Alguns exemples de

documentació institucional on no queda recollida aquesta desagregació:

- Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11

- Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002

- Dades Observatori Sociològic 2010


45

Síntesis de l’Àmbit 3.- Imatge i llenguatge:


3.1 Neutralitat del llenguatge, tant internament com

externament, en la comunicació escrita i oral

x A millorar

3.2 Existència d‟un manual de llenguatge no sexista x Òptim

3.3 Existència d‟una persona responsable o mecanisme de

tenir cura del llenguatge no sexista en la documentació

interna i externa

x A millorar

3.4 Imatge d‟igualtat dona-home que projecta l‟Ajuntament a

través dels canals de comunicació

x A millorar

3.5 Valorar si sempre es difonen les dades desagregades per

sexes

x A millorar


46

Àmbit 4.- Representativitat de les dones i distribució de personal

Aquest àmbit està composat per 7 indicadors de gènere distribuïts entre

indicadors bàsics i indicadors avançats.




Bàsic


Avançat

4.- Representativitat

de les dones i

distribució de

personal

4.1 Distribució de la plantilla per

sexe


sexe, categories professionals i

nivell d‟estudis


sexe, i nivell de responsabilitat

tècnica i política, per departaments

i àrees municipals

4.4 Tipus de contractació: personal

funcionari/laboral indefinit. Mitjana

de permanència per sexe


sexe i responsabilitats familiars:

nombre de fills/es; persones amb

dependència

4.6 Descripció de la jornada

laboral: Horari laboral, hores

anuals i hores setmanals;

distribució horària per categories

4.8 Incorporacions per sexes a la

plantilla de l‟Ajuntament en els

darrers 3 anys (2008-2010)

4.9 Representativitat de les dones i

distribució de personal. Proporció

de les dones en càrrecs directius,

l‟Equip de Govern, la Junta de

Govern Local, el Ple municipal i la

Representació dels treballadors/es

4.7 Realització d‟accions

positives per

promocionar dones a

càrrecs


47

– NOU-

La valoració global de l‟indicador és poc satisfactòria segons l‟anàlisi de la

distribució de la plantilla per sexe i àrees municipals, categories i nivell

d‟estudis, la tipologia de contractacions, la permanència i altres variables

que s‟aniran desplegant seguidament.

4.1 Distribució de la plantilla per sexe

Tal com s‟ha analitzat en l‟apartat anterior, la plantilla està formada per

572 persones17, 277 dones i 295 homes. Això representa un 48% del

personal del sexe femení, i un 52% del masculí. Per tant, la plantilla de

l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès és paritària (60%-40%).

4.2 Distribució de la plantilla per sexe, categories

professionals i nivell d’estudis

Per manca de dades no ha estat possible l‟anàlisi de la distribució de la

plantilla a partir de les categories professionals i el nivell d‟estudis entre

les dones i els homes.

4.3. Distribució de la plantilla per sexe, i nivell de

responsabilitat tècnica i política, per departaments i àrees

municipals

Per sexes l‟anàlisi de les dades mostra que dels càrrecs d‟alta direcció

de l‟Ajuntament de Sant Cugat hi ha 17 homes i 3 dones, per tant, la

representació femenina és del 15%. A més, si només ens centrem en

els 13 Directors/es d‟Àmbit, la representació femenina és de 3

persones. Aleshores, la majoria de càrrecs d‟alta direcció són homes,

per tant, clarament hi ha una sobrerepresentació masculina. Ara bé en

l‟anàlisi dels càrrecs de comandament intermedi de la Corporació, la

distribució de les 50 persones és paritària, 48% d‟homes i un 52% de

dones. Com ja s‟ha esmentat anteriorment, la distribució de la classe

política a l‟actualitat es distribueix entre 16 homes i 7 dones, que en

termes percentuals significa que les dones representen un 30%.

Com a valoració global de l‟indicador, s‟ha de dir que s‟ha de millorar la

distribució per avançar cap a una situació paritària.

17 S‟exclouen del recompte els càrrecs eventuals (electes, de confiança i eventuals).


48

4.4 Tipus de contractació: personal funcionari/laboral

indefinit. Mitjana de permanència per sexe

L‟anàlisi de la distribució de la plantilla segons la relació contractual per

sexe mostra que un 41% de la plantilla és funcionària, els homes

representen un 57% i les dones un 47% del personal estable. Per tant,

hi ha una distribució paritària.

El 19% de la plantilla té un contracte laboral indefinit, és a dir, 112

persones, de les quals el 57% són homes. De manera que un 60% de la

plantilla gaudeix d‟estabilitat.

Vers la resta de contractes temporals, un 13% són laborals temporals,

amb distribució paritària entre dones i homes, 49%-51%

respectivament. Seguit d‟un 12% de personal que realitza un

interinatge, dels quals un 68% pertanyen al col.lectiu femení. En aquest

punt s‟aprecia que la temporalitat afecta de forma més acusada a les

dones i per contra, els homes són els gaudeixen de contractes més

estables.

Referent a la mitjana de permanència per sexe s‟ha calculat en base a la

permanència de 6 anys, des del 2005 i fins el 2010, s‟incorporen un

30% de la plantilla actual, incloent els càrrecs eventuals i electes, un

54% dels quals són dones.

4.5 Distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats

familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència

Tot i que no disposem de dades espcífiques del nombre de fills i filles de

la plantilla, s‟ha realitzat un acostament analític a partir de les dades

disponibles dels permisos. S‟ha observat que s‟han sol.licitat 6 permisos

en el 2009, tots sol.licitats per dones. Es confirma, per tant, que la

conciliació per la cura de menors segueix sent una tasca feminitzada, de

forma que cal millorar aquest indicador.

4.6 Descripció de la jornada laboral: Horari laboral, hores

anuals i hores setmanals; distribució horària per categories

Segons l‟anàlisi documental, la jornada laboral a l‟Ajuntament de Sant

Cugat del Vallès té un còmput anual d‟un mínim de 1.505 hores a un

màxim de 1.677 hores. La jornada es distribueix en horari de matins de

7.45h a 15h, de dilluns a divendres. I d‟aquesta manera és obligatori

que diràriament es treballin 5 hores, i mai podrà excedir de les 8 hores


49

diàries. Entre el final d‟una jornada i el principi de l‟altra hi haurà un

mínim de 16 hores.

A més es trindrà la consideració de flexibilitat horària entre les 7.45h i

les 9h, i entre les 14h i les 15h. Vers les tardes, només es treballen 2 a

la setmana. Per tant, la valoració que es fa és positiva ja que l‟horari

intensiu de matins permet conciliar la vida familiar i personal amb la

laboral, a més tenen mesures per tal de permetre la flexibilitat laboral.

Tot i que és cert que determinades categories professionals per la seva

naturalesa tenen un horari laboral diferent com és el Cos de Policia, el

personal d‟oficines, la Brigada i Conserges.

4.7 Realització d’accions positives per promocionar dones a

càrrecs

De l‟anàlisi de la documentació i de les entrevistes es desprèn que a

l‟actualitat l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès no ha realitzat

específicament cap acció positiva per promocionar dones a càrrecs de

comandament. Tot i això, s‟ha observat que la pròpia evolució de les

incorporacions de les dones als diferents llocs de comandament (alta

direcció, càrrecs electes, representació dels treballadors/es...) manté

una tendència que apunta a que succesivament les dones aniran ocupant

posicions de lideratge dins de l‟organigrama institucional.

4.8. Incorporacions per sexes a la plantilla de l’Ajuntament en

els darrers 2 anys (2009-2010)

De l‟anàlisi de les dades quantitatives, es detecta que en els últims 2

anys s‟han incorporat 45 persones, de les quals un 73% són dones i un

27% són homes. Per tant, es considera positiu que les noves

incorporacions a la plantilla siguin tant d‟homes com de dones, fet que

reflecteix una igualtat d‟oportunitats en l‟accés a l‟Ajuntament de Sant

Cugat del Vallès.


50

4.9 Representativitat de les dones i distribució de personal .

Proporció de les dones en càrrecs directius, l’Equip de Govern,

la Junta de Govern Local, el Ple municipal i la Representació

dels treballadors/es – NOU-

Dels càrrecs directius d‟alt comandament hi ha 17 homes i 3 dones,

un 15% de representació femenina. A nivell polític la distribució és la

següent:

Equip de govern: del total format per 23 persones, el 30% són

dones i el restant 70% homes.

Junta de Govern Local: està formada per 8 persones i és

paritària ja que està composada per 5 homes i 3 dones (60%-

40%).

Ple Municipal: està format per 23 persones, les mateixes que

l‟equip de govern.

Taula Resum:


4.1 Distribució de la plantilla per sexe i àrees municipals x Òptim

4.2 Distribució de la plantilla per sexe, categories

professionals i nivell d‟estudis

4.3 Distribució de la plantilla per sexe, i nivell de

responsabilitat tècnica i política, per departaments i àrees

municipals

x A millorar

4.4 Tipus de contractació: personal funcionari/laboral

indefinit. Mitjana de permanència per sexe

x A millorar

4.5 Distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats

familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència

x A millorar

4.6 Descripció de la jornada laboral: Horari laboral, hores

anuals i hores setmanals; distribució horària per

categories

x Òptim

4.7 Realització d‟accions positives per promocionar dones a

càrrecs

x A millorar

4.8 Incorporacions per sexes a la plantilla de l‟Ajuntament en

els darrers 2 anys (2009-2010)

x Òptim

4.9 Representativitat de les dones i distribució de personal .

Proporció de les dones en càrrecs directius, l‟Equip de

Govern, la Junta de Govern Local, el Ple municipal i la

Representació dels treballadors/es – NOU-

x A millorar


51

Àmbit 5.- Desenvolupament i promoció

L‟objectiu és analitzar el desenvolupament i la promoció de les

persones que treballen dins de la plantilla de l’ajuntament. Els

indicadors construïts han de valorar el compliment de la igualtat

d‟oportunitats en el cicle de selecció de personal, en les promocions, en el

sistema d‟avaluació del rendiment neutre i en les accions formatives dutes a

terme. La valoració global d‟aquest cinquè àmbit és a millorar, donats els

resultats del conjunt de variables i indicadors seleccionats.



Bàsic


Avançat

5.- Desenvolupament

i promoció

5.1 Neutralitat en els

formularis de sol·licitud i en

els instruments i tècniques de

selecció de personal

5.2 Denominació neutra de

tots els llocs de treball de

l‟Ajuntament

5.8 Participació equilibrada en

formació

5.3 Realitza l‟Ajuntament

campanyes o mesures per

potenciar la participació

de les dones en els

processos de

desenvolupament,

promoció i formació

5.4 Existeix un sistema

d‟avaluació del rendiment

neutre que garanteixi la

no discriminació

5.5 Sistema d‟avaluació

de l‟absentisme per sexe i

causa

5.6 Paritat en el nombre

de persones que

sol·liciten ajuts i/o

participar en formacions

5.7 Paritat entre les

persones que formen part

dels processos selecció


52

5.1 Neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els

instruments i tècniques de selecció de personal

A nivell de les persones entrevistades, es defensa que existeix una

neutralitat tant en els formularis de convocatòries com en les tècniques

de selecció de personal. Consideren que el fet que l‟accés a

l‟administració sigui mitjançant una convocatòria pública ja és una

evidència d‟absoluta neutralitat. Tot i això, s‟ha comprovat mitjançant

l‟anàlisi dels documents oficials que el llenguatge emprat en el cos de les

convocatòries i bases reguladores de concursos no és neutre, però sí que

tenen en compte el gènere en la titulació de la plaça de treball.

Vers els instruments i tècniques de selecció de personal, no estan

estandarditzats com a tal. La valoració no és òptima: no apliquen un

llenguatge neutre en el conjunt dels formularis i es refereixen a les

persones candidates en masculí reiteradament, excloent el col·lectiu

femení. Cal, per tant, treballar aquest aspecte.

5.2 Denominació neutra de tots els llocs de treball de

l’Ajuntament de Sant Cugat

Les persones entrevistades fan una valoració positiva de l‟ús d‟un

llenguatge no sexista en la denominació dels llocs de treball en els

processos de selecció. S‟ha de reconèixer que segons l‟anàlisi de la

documentació institucional la denominació dels llocs i places de treball

són neutres mitjançant l‟ús de barres per economitzar l‟espai.

Per tant, es fa una valoració positiva, tot i que és important no només

emprar un llenguatge neutral en la denominació del lloc de treball, sinó

també en el cos de les convocatòries tal com s‟ha explicat en l‟anterior

indicador. Per tant, és important millorar la formació i la sensibilització

de la plantilla.

5.3 Realitza l’Ajuntament de Sant Cugat campanyes o mesures

per potenciar la participació de dones en els processos de

desenvolupament, promoció i formació

La percepció majoritària de les persones entrevistades és que la idea de

potenciar la promoció de les dones no és quelcom necessari ja que

entenen que l‟accés a la funció pública és igual per a tothom i es

promociona de forma meritocràtica segons als principis de mèrit i

capacitat (art. 103.3 CE) i igualtat (art. 23.2 CE), per tant, estan

garantits els principis de concurrència i publicitat.


53

Ara bé, hi ha un sector de la plantilla que de forma oberta si que s‟ha

expressat de manera contrària a l‟aplicació de mesures d‟acció positiva

vers les dones ja que és quelcom “obsolet”.

Referent a l‟anàlisi documental, sí que existeix un procediment establert

per tal de promocionar de forma horitzontal i vertical, però en aquests

instruments no s‟estableix cap tipus de menció al gènere de la plantilla,

tampoc al desenvolupament i formació de les dones. Inclús el Reglament

del Pla de Carrera utilitza un llenguatge no sempre inclusiu.

Tot i que és positiu el fet de tenir establert un procediment de promoció,

no es realitzen cap tipus d‟al·lusió a mesures d‟acció positiva vers les

dones, i d‟aquesta manera no faciliten el desenvolupament i la promoció

de les dones a determinats llocs de treball de comandament.

5.4 Existeix un sistema d’avaluació del rendiment neutre que

garanteixi la no discriminació

Les persones entrevistades no ho consideren un tema prioritari en

l‟agenda de la corporació. De manera expressa, a més, determinats

professionals manifesten que seria més necessari disposar d‟un sistema

d‟avaluació de la productivitat en el lloc de treball.

En el Reglament de Carrera no es menciona en el llarg del text a tenir un

mecanisme per tal de garantir el rendiment de la plantilla basant-se en

la no discriminació per raó de sexe.

Es valora de forma força negativa perquè tot i disposar d‟un procediment

per tal de garantir el rendiment eficient en el treball de la plantilla, i

oferint la possibilitat de promocionar, aquest instrument no garanteix

l‟objectivitat i la no discriminació per raó de sexe.

5.5 Existeix un sistema d’avaluació de l’absentisme per sexe i

causa

La valoració de l‟indicador és negativa perquè no hi ha cap documentació

oficial que determini un procediment estàndard per tal d‟avaluar la no

assistència al lloc de treball segons el sexe i tenint en compte el motiu

d‟aquesta. Ara bé, les persones entrevistades no ho consideren un tema

prioritari, de fet desconeixen els beneficis de recollir aquestes dades

diferenciant sexe i causa. No obstant, aquesta informació esdevé una de

les formes de visibilitzar la realitat i poder avaluar les causes que ho

provoquen.


54

5.6 Equilibri en el percentatge de dones i el percentatge

d’homes entre les persones que sol·liciten ajuts i/o

participació en formació

Des de Recursos Humans afirmen que existeix la mateixa quantitat

d‟ajudes per a la formació tant per homes com per dones. Per tant, es

valora com a positiu, tot i que no es centralitza en un document la

formació realitzada per part de tot el personal per departaments i àrees

municipals.

5.7 Equilibri entre les persones que formen part dels processos

de selecció

En relació a la documentació institucional analitzada, les Comissions

Tècniques per avaluar les Entrevistes de Desenvolupament anuals

establertes en el Pla de Carrera són paritàries, i també els Grups de

Treball de les Comissions.

Tenint en compte les Bases de les convocatòries de selecció de personal,

un element de millora podria ser incloure el criteri de la paritat, en la

mesura del possible, en la formació dels tribunals qualificadors i dels

processos de selecció,

5.8 Formació: Accions formatives, per sexes, per departaments,

per àrees municipals i per tipus de relació contractual,

realitzades durant els darrers 4 anys

Respecte l‟anàlisi de les activitats formatives realitzades per la plantilla,

segons les dades de les que disposem, indiquen que la formació

realitzada del personal és paritària tenint en compte departaments,

àrees municipals, tipus de relació contractual, grup i categoria

professional.


55

Síntesis de l’Àmbit 5: Desenvolupament i promoció:


5.1 Neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els

instruments i tècniques de selecció de personal x A millorar

5.2 Denominació neutre de tots els llocs de treball de

l‟Ajuntament de Sant Cugat x Òptim

5.3

Realitza l‟Ajuntament de Sant Cugat campanyes o

mesures per potenciar la participació de dones en els

processos de desenvolupament, promoció i formació

x A millorar

5.4 Existeix un sistema d‟avaluació del rendiment neutre

que garanteixi la no discriminació x A millorar

5.5 Existeix un sistema d‟avaluació de l‟absentisme per

sexe i causa x A millorar

5.6

Equilibri entre el percentatge de dones i el percentatge

d‟homes entre les persones que sol·liciten ajuts i/o

participar en formacions

x A millorar

5.7 Equilibri entre les persones que formen part dels

processos selecció x

Poc

Satisfactori

5.8

Formació: Accions formatives, per sexes, per

departaments, per àrees municipals i per tipus de

relació contractual, realitzades durant els darrers 4

anys

x Òptim


56

Àmbit 6.- Retribució

Aquest àmbit està composat per les següents variables distribuïts entre

bàsics i avançats.




Bàsic


Avançat

6.- Retribució 6.1 Distribució de la plantilla

per categoria, grup de

retribució i sexe

6.2 Distribució de la plantilla

per la mitjana dels salari brut

amb compensacions

6.3 Plusos per retribució

exclusiva, responsabilitat,

comandament, perillositat,

nocturnitat

6.4 Salari mig per sexes

La valoració d‟aquest Àmbit és millorable atenent a que encara no s‟ha

assolit una representació equitativa i paritària de dones i homes en totes les categories professionals i això afecta de manera directa a les retribucions.

6.1 Distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució i

sexe

Respecte a la retribució anual, destaca que els calaixos amb unes

retribucions anuals més elevades - l‟1 i el 2 – els homes representen el

67% i el 63% respectivament. Tanmateix, els dos calaixos amb menor

retribució – el 9 i el 10 - les dones representen el 68% i el 56% del total.

Així les dones es concentren en els calaixos retributius 5, 6 i 9, i els

homes en el calaix 7 molt determinat per la Policia Local.

De tota manera, tal com s‟ha destacat anteriorment, tot apunta a que la

tendència és a un progressiu equilibri entre les dones i els homes en les

diferents categories professionals i en totes les posicions de

comandament. Aquesta tendència pot revertir positivament la situació


57

econòmica i anivellar el percentatge de dones i homes en els diferents

calaixos retributius.

6.2 Distribució de la plantilla per la mitjana del salari brut anual

amb compensacions extrasalarials

La mitjana del salari brut anual esdevé un bon indicador global per tal de

mesurar l‟existència o no de diferències salarials. S‟ha calculat la mitjana

del salari brut anual. Referent al càlcul només s‟han comptabilitzat les

jornades completes, excloent les 20 jornades reduïdes, per tal d‟evitar

un biaix en els resultats finals. És important mencionar que en el càlcul

no es compten els complements per antiguitat.

La mitjana del salari brut anual de la plantilla és de 28.723,71€.

Aquesta mitjana ens informa que hi ha un 28% de dones que estan per

sota de la mitjana salarial bruta global vers un 22% d‟homes en la

mateixa situació. Inversament, hi ha un 30% d‟homes que estan per

sobre de la mitjana salarial brutal total enfront un 18% de dones en la

mateixa situació.

6.3 Plusos per retribució exclusiva, responsabilitat,

comandament, perillositat, nocturnitat

L‟objectiu general d‟aquest indicador és que totes les persones percebin

els mateixos plusos segons grup i categoria professional, sense distinció

de sexe.

Novament, com els diferents plusos venen determinats per la categoria

professional i si escau la responsabilitat associada, tot i haver-hi

diferència, la tendència és a un progressiu anivellament econòmic.

6.4 Salari mig d’homes i dones

L‟objectiu de l‟indicador és aconseguir un equilibri en el salari mig

d‟homes i dones. En aquest cas tampoc és comptabilitzen els

complements per antiguitat per evitar resultats erronis en els càlculs.

El salari mig segons jornada laboral completa és de:

o 27.494,66€ per les dones

o 29.908,43€ pels homes


58

Per tant, hi ha una diferència salarial anual bruta de 2.413,77€, que

representa que el col·lectiu dels homes cobren anualment un 8,8% més

que el col·lectiu de les dones. Aquesta diferència pot respondre a com

estan situats els homes i les dones en els càrrecs de comandament i

responsabilitat, per tant, les seves retribucions finals divergeixen.

Taula resum:


6.1 Distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució

i sexe

x A millorar

6.2 Distribució de la plantilla per la mitjana dels salari brut

amb compensacions

X A millorar

6.3 Plusos per retribució exclusiva, responsabilitat,

comandament, perillositat, nocturnitat

X A millorar

6.4 Salari mig per sexes x A millorar


59

Àmbit 7.- Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes

discriminatoris

La valoració global d‟aquest setè àmbit és positiva, donats els resultats del

conjunt de variables i indicadors seleccionats. Aquests han estat:




Bàsic


Avançat

7.- Salut laboral,

assetjament, actituds

sexistes i tractes

discriminatoris

7.1 L‟Ajuntament té un

Protocol de prevenció de

l‟assetjament sexual

7.2 Existència d‟una persona o

comissió responsable

d‟establir mesures per

prevenir, detectar i actuar

davant de casos d‟assetjament

7.4 Acomiadaments per

embaràs o maternitat

7.3 Mesures de

sensibilització per evitar

l‟assetjament, actituds

sexistes i el tracte

discriminatori

De manera detallada,

7.1 L’Ajuntament té un Protocol de prevenció de l’assetjament

sexual

S‟entén per Protocol, una declaració de principis i de codis de conducta

que són aplicables al personal funcionari i laboral de l‟administració, en

aquest cas la corporació de Sant Cugat. És important la vocació

preventiva del Protocol, i que fomenti accions dirigides en aquest sentit:

la formació i la informació esdevindran pilars fonamentals.

L‟Ajuntament de Sant Cugat disposa d‟una proposta de Protocol per a la

Prevenció de l’Assetjament Sexual i Laboral elaborada des de l‟Àrea

d‟Igualtat i consensuada amb Recursos Humans. En aquests moments

està en procés de revisió final i posteriorment la Proposta serà aprovada

pel Ple Municipal.


60

De manera que es valora com a molt positiu que aquest Ajuntament ja

disposi d‟una proposta de Protocol de Prevenció de l‟assetjament sexual i

laboral.

7.2 Existència d’una persona o comissió responsable d’establir

mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos

d’assetjament

La proposta de Protocol de Sant Cugat estableix la creació de la figura,

Agent de Mediació, establint les seves competències, la forma de

nomenament de la plaça, la durada del seu càrrec i els seus drets i

garanties.

Es valora positivament la proposta de crear una figura específica i que

quedi establert i detallat en el Protocol les seves atribucions i el

procediment a seguir per nomenar-la.

7.3 Mesures de sensibilització per evitar l’assetjament, actituds

sexistes i el tracte discriminatori

Es considera un element clau la prevenció en d‟aquests casos i per tant,

dur a terme accions formatives i informatives per tal de conscienciar i

sensibilitzar a la plantilla de l‟Ajuntament sobre la gravetat de

l‟assetjament i les actituds i tractes discriminatoris tant a dones com a

homes, i la necessitat de prevenir-lo. Aquestes poden estar en la línea

de xerrades informatives i formatives, jornades, elaboració de materials,

difusió del Protocol, publicació a la revista Municipal, etc.

Es valora com a positiu que a l‟article Cinquè de la Proposta de Protocol

estableixi que la Corporació es compromet a formular i aplicar

estratègies informatives i de capacitació amb una finalitat preventiva, de

forma que tots i totes els treballadors i les treballadores, sense excepció,

rebran informació respecte al funcionament pràctic del Protocol en el

termini màxim de tres mesos.

Tanmateix, amb l‟objectiu de prevenir i evitar els comportaments

d‟assetjament a l‟Ajuntament, es farà difusió d‟aquest Protocol entre tota

la plantilla, publicant el seu contingut als mitjans de comunicació interns.

7.4 Acomiadaments per embaràs o maternitat

Segons totes les fonts consultades de la Corporació, no s‟ha registrat cap

cas d‟acomiadament per motiu d‟embaràs i/o maternitat.


61

Per tant, es valora com a positiu que la contractació segueixi els principis

de no discriminació, sense tenir en compte la situació personal de la

professional.

Taula resum:


7.1 L‟Ajuntament té un Protocol de prevenció de l‟assetjament

sexual

x Òptim

7.2 Existència d‟una persona o comissió responsable d‟establir

mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos

d‟assetjament

x Òptim

7.3 Mesures de sensibilització per evitar l‟assetjament,

actituds sexistes i el tracte discriminatori

x Òptim

7.4 Acomiadaments per embaràs o maternitat x Òptim


62

Àmbit 8.- Condicions laborals

Els indicadors que formen aquest 8è àmbit són els que a continuació han

quedat recollits en la següent taula:




Bàsic


Avançat

8.- Condicions

laborals

8.1 L‟Ajuntament segueix una

política de selecció no

discriminatòria valorant les

capacitats personals i els

requisits de treball sense tenir

en compte la situació personal

8.2 Equilibri entre dones i

homes en els diferents tipus

de contractes i jornades

8.3 Equilibri per sexes,

entre les persones que

demandes baixes

laborals; i permisos de

maternitat - paternitat;

reducció de jornada per

cura de fill/a; reducció de

jornada per altres motius

familiars; accidents;

excedències voluntàries

8.4 Neutralitat en els

criteris utilitzats per a

l‟assignació d‟horaris i en

la participació en

activitats formatives

L‟objectiu d‟aquest àmbit és valorar les condicions laborals de la plantilla de

l‟Ajuntament de Sant Cugat vers la política de selecció no discriminatòria,

tipologia de la contractació, permisos i baixes laborals així com també si es

manté un principi de neutralitat en l‟assignació d‟horaris de les activitats

formatives.

La valoració global d‟aquest primer àmbit és positiva. De forma detallada,

8.1 L’Ajuntament segueix una política de selecció no

discriminatòria valorant les capacitats personals i els requisits

de treball sense tenir en compte la situació personal

Es considera una política de selecció no discriminatòria la realització de

processos de selecció de personal que no incorrin en biaixos o

discriminacions per raó de gènere. Per tant, es tracta d‟exigir

responsabilitat social, i seleccionar perfils altament competents

observant les capacitats i mèrits sense tenir en compte situacions


63

personals, la qual cosa permetrà integrar a dones i homes en tots els

nivells, departaments i àrees i funcions de l‟Ajuntament.

En aquest àmbit l‟Ajuntament no practica cap procés de selecció

discriminatori ni té en compte la situació personal. Per tant, es valora

positivament que el procés de selecció de personal tingui una marcada

voluntat d‟objectivitat i no incorpori com a qüestió a tenir present la

situació personal dels i les candidats/es. De tota manera, es pot millorar

formulant de manera escrita aquests criteris de no discriminació sobretot

com a pauta a seguir en les entrevistes personals amb independència de

la persona o persones entrevistades i entrevistadores.

Alhora, les persones entrevistades informen, de manera unívoca, que en

el sistema Concurs-Oposició d‟accés lliure, s‟estableixen unes Bases de

convocatòria per a cada plaça amb unes condicions que s‟han de complir

i unes proves de capacitat basades en els principis de mèrit,

concurrència i publicitat.

8.2 Equilibri entre dones i homes en els diferents tipus de

contractes i jornades

Segons l‟anàlisi de les dades proporcionades pel departament de

Recursos Humans, la majoria de la plantilla, el 60%, tenen un contracte

laboral indefinit.

Respecte el funcionariat, representen el 41% de la plantilla, i la majoria

són homes, (140 homes vs 106 dones). L‟interinatge representa un 12%

del personal.

Si sumem les persones que tenen un contracte d‟interinatge i un

contracte laboral temporal hi trobem 94 dones i 64 homes. Per tant, la

temporalitat afecta de forma més directa al sexe femení, i

conseqüentment, els contractes més estables (funcionariat) corresponen

al sexe masculí.

Vers les jornades laborals, un 95,5% de la plantilla desenvolupa una

jornada completa, i la distribució és equilibrada. Alhora, el 50% de les

jornades reduïdes té com a protagonistes les dones.

Els contractes eventuals i els càrrecs electes majoritàriament estan

ocupats per homes.


64

8.3 Equilibri per sexes, entre les persones que demanen baixes

laborals; i permisos de maternitat - paternitat; reducció de

jornada per cura de fill/a; reducció de jornada per altres

motius familiars; accidents; excedències voluntàries

Tenint en compte l‟anàlisi realitzat segons les dades proporcionades pel

departament de Recursos Humans cal destacar:

- En els permisos maternitat i paternitat hi ha un equilibri entre

dones i homes que els han sol·licitat.

- Amb les dades dels permisos per cura de menors es confirma que

la conciliació laboral i familiar segueix encapçalada per les dones.

També s‟identifica equilibri entre les persones que sol·liciten baixes

laborals per incapacitat temporal, ja que de les 285, 138 corresponen a

homes i 147 a dones.

Cal senyalar que, donat el calendari previst, han mancat algunes dades

com ara els accidents laborals, els permisos per cura de persones

dependents o les excedències.

8.4 Neutralitat en els criteris utilitzats per a l’assignació

d’horaris i en la participació en activitats formatives

La majoria d‟activitats coincideixen amb l‟horari de la jornada laboral i,

per tant, permeten conciliar vida familiar i personal amb la laboral.

D‟altra banda, la majoria d‟activitats formatives són als matins, sobretot

si són cursos oferts per la Diputació de Barcelona. Tot i que hi ha algunes activitats formatives a les tardes, i que s‟estenen de la jornada laboral, poden durar fins les 20h de la nit, però es tracta de casos

puntuals.

No es disposa de cap documentació o normativa institucional que reculli

aquesta qüestió. Per tant, no queden plasmats els criteris que s‟empren

per a l‟assignació horària i en la participació en activitats formatives. Les

entrevistades informen que en les activitats formatives preval que la

formació sigui adequada pel servei o àrea de treball. S‟aconsella plasmar

els criteris de la Corporació en un document.


65

Síntesis de l’Àmbit 8.- Condicions laborals:


8.1 L‟Ajuntament segueix una política de selecció no

discriminatòria valorant les capacitats personals i els

requisits de treball sense tenir en compte la situació

personal

x Òptim

8.2 Equilibri entre dones i homes en els diferents tipus de


x A millorar

8.3 Equilibri per sexes, entre les persones que demandes

baixes laborals; i permisos de maternitat - paternitat;

reducció de jornada per cura de fill/a; reducció de jornada

per altres motius familiars; accidents; excedències

voluntàries

x A millorar

8.4 Neutralitat en els criteris utilitzats per a l‟assignació

d‟horaris i en la participació en activitats formatives

x A millorar


66

Àmbit 9.- Conciliació de la vida laboral, familiar i personal

L‟anàlisi de les mesures de conciliació de la vida laboral, familiar i personal

es realitzarà a través dels següents 5 indicadors:




Bàsic


Avançat

9.- Conciliació de la

vida laboral

9.1 Nº i tipus de mesures de

conciliació en els darrers 3

anys

9.2 Ús de les mesures de

conciliació per sexe

9.3 Flexibilitat horaris

9.4 Horaris de les activitats

9.5 Substitucions per baixes i

permisos

9.6 Mesures de conciliació

semi-presencial

Segons s‟observa en l‟anterior taula 9, els indicadors que s‟inclouen en

aquest àmbit fan referència a les mesures que aplica l‟Ajuntament de Sant

Cugat vers la conciliació de la vida laboral, familiar i personal del conjunt de

la seva plantilla sense diferenciació per raó de sexe.

De forma detallada,

9.1 Nombre i tipus de mesures de conciliació gaudides en els

darrers anys (2007-2008-2009-2010) per sexe

Les persones entrevistades informen que aquest Ajuntament és

pioner en matèria de mesures que faciliten la conciliació ja que es

van avançar a la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació

de la vida personal, familiar i laboral del Personal al servei de les

administracions publiques de Catalunya. La informació sobre les

mesures de Conciliació que han anat adoptant es publiquen a la

Intranet mitjançant notes informatives.


67

Talment, l‟Ajuntament aplica la Llei 8/2006 de Conciliació que té per

objectiu general afavorir la corresponsabilitat d'homes i dones en la

cura dels i les menors o les persones dependents. Per tant s‟aplica la

regulació dels diversos tipus d'excedències voluntàries: per tenir cura

d'un fill o filla, per tenir cura de familiars, per al manteniment de la

convivència i per violència de gènere…-, i els permisos vinculats a la

filiació, la convivència i la família, és a dir, permís per maternitat, per

naixement, adopció o acolliment, de paternitat, lactància, per atendre

nadons prematurs i per situacions de violència de gènere; finalment,

la regulació de les reduccions de jornada també vinculades als àmbits

esmentats.

Dels permisos de maternitat: Dels permisos de paternitat:

2009: 26 homes. 2009: 23 dones.

17è setmana: Permís per lactància:

2009: 26 dones. 2009: 26 dones.

Permisos per cura de menors:

2009: 6 dones.

Del conjunt de mesures i permisos que estableix la Llei 8/2006 de

conciliació, únicament s‟han utilitzat en els darrers 4 anys el permís

de maternitat, de paternitat, de cura de menors i per últim

d‟excedències. Es valora de manera molt positiva que l‟ajuntament de

Sant Cugat s‟avancés en matèria de conciliació a la pròpia Llei

catalana i que millorés els permisos. De tota manera, des del

Departament de Recursos Humans únicament han proporcionat

informació sobre permisos gaudits l‟any 2009. Finalment, es fa

constar que els permisos per cura de menors, únicament han estat

sol·licitats per dones.

9.2 Ús que les persones d’un i d’altre sexe fan de les mesures

de conciliació: Nº de persones, per grups professionals, per

departaments/àrees municipals, per tipus de relació

contractual, jornada laboral, que han gaudit de les mesures en

els darrers 4 anys

Es valora positivament que la plantilla tant a nivell femení com

masculí sol·liciten els permisos de maternitat i paternitat. Tot i que

segons aquestes dades, els homes que han sol·licitat permís

gaudeixen de major estabilitat laboral que el conjunt de dones que

sol·liciten el permís de maternitat. Novament, el tema de la


68

temporalitat presenta unes xifres més elevades vers el col·lectiu

femení. Una altra diferència detectada entre dones i homes vers

aquesta matèria és que els únics homes que sol·liciten un permís de

paternitat fan jornades completes i que els permisos per cura de

menors són demanats exclusivament per dones.


- Permisos de maternitat: de les 26 dones que van sol·licitar el

permís de maternitat, també van demanar el permís de lactància i

la 17ena setmana. Per categoria professional, hi ha 1 Cap de

Serveis i 1 Cap de Secció, 1 tècnica superior, 2 delineants, 5

tècniques mitjanes, 2 educadores socials i 1 assistent social, 1

Agent de Policia, 2 administratives i 10 auxiliars administratives.

Segons la tipologia de contracte, 15 son funcionàries de

carrera, 12 fan un interinatge, i només 1 té un contracte laboral

indefinit. A més, 4 de les dones que van gaudir d‟un permís de

maternitat, tenen una reducció de jornada per cura de menors, 3

de les quals són funcionàries i 1 fa un interinatge.

- Permisos de paternitat: 23 homes van sol·licitar el permís de

paternitat que per categoria professional es distribueix de la

següent manera: 1 tècnic superior, 2 tècnics mitjans, 1 educador

social, 11 Agents de Policia, 4 administratius i 1 auxiliar

administratiu, 2 Oficials de 1ª i 1 conserge. A nivell de

contractació, d‟aquests 23 treballadors, 17 són funcionaris de

carrera i 1 fa un interinatge, 3 tenen un contracte laboral indefinit

i 2 tenen un contracte laboral temporal. Per tant, la majoria

gaudeixen d‟una alta estabilitat laboral. Finalment, 5 dels homes

també van sol·licitar el permís de lactància i 1 dels que van

demanar el permís de lactància, també va beneficiar-se del permís

de la 17ena setmana.

- Permisos per cura de menors: l‟han sol·licitat 6 dones, que

segons la seva categoria professional 4 són funcionàries de

carrera, 1 funcionària interina, i l‟altra té un contracte laboral fix.

9.3 Horaris que faciliten la conciliació (flexibilitat d’horaris)

La jornada de la plantilla de l‟ajuntament de Sant Cugat és distribueix

de 7.45h a les 15h., de dilluns a divendres. Té càrecter obligatori que

diàriament, de dilluns a divendres, es realitzin 5 hores. Respectant les


69

5 hores obligatòries, es tindrà la consideració d‟horari flexible les

fraccions compreses entre les 7.45h i les 9h i entre les 14h i les 15h.

S‟autoritza que el personal gaudeixi d‟un període de 20 o 30 minuts

segons la instal·lació de la qual es tracti, amb una flexibilitat de 10

minuts, recuperables.

Es valora molt positivament la flexibilitat en els horaris, i compleixen

amb la normativa en matèria de conciliació.

9.4 Horaris de les activitats (ex. Reunions de treball, Plens...)

que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar i

laboral

Les sessions ordinàries del Ple Municipal es celebren amb

periodicitat mensual, el tercer dilluns de cada mes a les 19 hores, a

la sala de plens de l'Ajuntament.

Tanmateix, els horaris de reunions s‟emmarquen en l‟horari establert

sense allargament de la jornada laboral.

Hi ha determinats serveis com Cultura o Joventut que pel seu

desenvolupament d‟activitats adreçades a la ciutadania impliquen

actes als dissabtes i diumenges o divendres tarda.

Per tant, no es detecta un allargament de la jornada a les tardes de

manera sistemàtica, sinó dins de les responsabilitats previstes i

agendades com les Juntes de Govern i els Plens Municipals o actes de

jornades o activitats pròpies de la responsabilitat de cada persona

treballadora de l‟ajuntament.

9.5 Persones que realitzen les substitucions per baixes i

permisos

L‟Agilitat en la substitució per baixa i permisos és un bon indicador

sobre els processos organitzatius de la Corporació.

Les entrevistes fan constar que no es detecten grans demores en les

substitucions. No obstant, no es disposa de dades quantitatives per a

contrastar-ho. En aquest sentit, s‟apunta que cal que determinades

normes quedin plasmades per escrit per a sistematitzar els processos

de recollida de dades del personal de la Corporació.


70

9.6 Mesures de conciliació semi-presencial

Tot i que no es disposen de mesures de conciliació semi-presencial, la

flexibilitat horària i l‟adequació de dues tardes es consideren bons

indicadors en aquest àmbit d‟anàlisi.

Taula resum:


9.1 Número i tipus de mesures de conciliació en els darrers 3

anys

x Òptim

9.2 Ús que les persones d‟un i d‟altre sexe fan de les mesures

de conciliació Nº de persones, per departament/àrees

municipals, per tipus de relació contractual, que han

gaudit de les mesures. (durant 3 anys)

x Òptim

9.3 Horaris que faciliten la conciliació (flexibilitat d‟horaris) x Òptim

9.4 Horaris de les activitats (ex. Reunions de treball, Plens..)

que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar

i laboral

x Òptim

9.5 Substitucions per baixes i permisos18

x A millorar

9.6 Mesures de conciliació semi-presencial

x A millorar

18 Aquest punt es veu afectat, a partir del 2012, pel Reial Decret Llei 20/2011 de 30 de desembre i per la Instrucció de gerència


71

Àmbit 10.- Condicions físiques de l’entorn de treball

Aquest darrer àmbit de referència pretén valorar les condicions físiques de

l‟entorn de treball en termes de l‟adequació del lloc de treball i dels espais

compartits, l‟equitat en les condicions del lloc de treball i si la prevenció i

l‟avaluació dels riscos laborals incorporen la perspectiva de gènere.




Bàsic


Avançat

10.- Condicions

físiques de l’entorn

de treball

10.1 Adequació del lloc de

treball i dels espais compartits

segons sexe

10.2 Equitat en les condicions

de lloc de treball i en els

recursos assignats segons

sexe

10.3 Tenen en compte l‟

especificitat de les dones i els

homes en la definició, la

prevenció i l‟avaluació dels

riscos laborals

De forma detallada,

10.1 Adequació del lloc de treball i dels espais compartits

(sales, vestidors, lavabos, dutxes...) a les característiques i

necessitats de les dones (també quan estan embarassades) i

dels homes

Les persones consultades manifesten que els llocs de treball són

adequats a les necessitats de la plantilla, tant d‟homes com de dones.

Tanmateix, a través de la documentació “Planificació objectius de

Seguretat en el treball 2010” es recullen una sèrie d‟indicadors per

valorar l‟adequació del lloc de treball, els resultats dels quals són

satisfactoris. Malgrat això, aquestes dades no es recullen

desagregades per sexe. Per tant, es valora positivament la igualtat en


72

els espais i llocs de treball tot i que s‟hauria, però, de fer un esforç en

la recollida de dades desagregades per raó de sexe.

10.2 Equitat en les condicions del lloc de treball i en els

recursos assignats a dones i a homes (despatxos, espai,

privacitat, llum, finestres, temperatura, soroll)

L‟Ajuntament i de manera concreta, l‟Àrea de Recursos Humans,

informen que apliquen totes aquelles mesures que estableix la Llei

31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals. Es complementa amb una

Planificació d‟objectius de Seguretat del Treball, això és, indicadors per

mesurar la qualitat de les condicions de treball. Com s‟ha apuntat

anteriorment, les dades no es recullen desagregades per sexe.

10.3 Tenen en compte l’ especificitat de les dones i els homes

en la definició, la prevenció i l’avaluació dels riscos laborals

Es segueix la normativa –Llei 31/1995- que estableix mesures especials

en cas de dones embarassades (art. 26). Per exemple, les treballadores

embarassades tenen dret a absentar-se del treball, i ser remunerades,

per fer-se exàmens prenatals i practicar tècniques de preparació al part,

amb previ avís a l‟empresari i justificació de la necessitat de fer-ho en

horari laboral. Tanmateix, la Planificació Objectius de Seguretat 2010

recull tota una sèrie d‟indicadors de satisfacció i de prevenció de riscos

laborals (accidents, visites de seguretat, informes mèdics, valoració

atenció mèdica,etc.). Tot i que:

- Les dades no es recopilen desagregades per sexes.

- No hi ha mesures específiques per les dones.

- No hi ha cap mesura concreta en cas d‟embaràs i lactància.

- No hi ha formació en perspectiva de gènere.

- En els accidents laborals no és té en compte la causa ni tampoc el

sexe.

- No hi ha cap indicador per mesurar l‟assetjament sexual i/o psicològic,

i els tractes discriminatoris.

- Anualment no recullen el nombre de queixes, consultes, denúncies

desagregades per sexe.

En conseqüència, s‟hauria d‟incloure la perspectiva de gènere en totes

les fases de la definició de la prevenció i avaluació dels riscos laborals,

de tal manera que quedés recollit en un redactat on quedessin

especificades les mesures concretes a assumir per la Corporació.


73

Taula Resum


10.1 Adequació del lloc de treball i dels espais compartits

(sales, vestidors, lavabos, dutxes...) a les característiques

i necessitats de les dones (també quan estan

embarassades) i dels homes

x A millorar

10.2 Equitat en les condicions del lloc de treball i en els

recursos assignats a dones i a homes (despatxos, espai,

privacitat, llum, finestres, temperatura, soroll)

x A millorar

10.3 Tenen en compte l‟ especificitat de les dones i els homes

en la definició, la prevenció i l‟avaluació dels riscos

laborals

x A millorar


74

4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES


75

4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES

Una vegada analitzats els 10 àmbits amb les diferents variables i indicadors de gènere anteriorment exposats, seguidament es facilita una relació dels

punts forts i dels punts febles de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès en matèria d‟igualtat entre les dones i els homes. Àmbits Punts forts Punts febles

Àmbit 1.–

Política

d’igualtat

d’oportunitats

L‟Ajuntament disposa

d‟un Pla d‟Igualtat

Municipal, la figura de

l‟Agent d‟Igualtat i un

pressupost específic en

matèria de gènere

Es treballa per fomentar

la igualtat

d‟oportunitats

S‟està començant a

incorporar la

perspectiva de gènere

en determinades

polítiques internes

Es realitzen algunes

activitats informatives

pel personal tècnic i

polítics per conèixer

l‟evolució, però cal

incidir més en aquestes

qüestions

No es considera suficient la

realització d‟accions

formatives i informatives a

la plantilla vers la igualtat

No existeixen mecanismes de

participació de

treballadors/es i

representació legal en

accions vers la igualtat

Àmbit 2. –

Polítiques

d’impacte a la

societat

Es realitzen accions per

sensibilitzar i informar a

la ciutadania de Sant

Cugat vers la igualtat

En les relacions amb

empreses proveïdores i

contractades, no és té en

compte que aquestes siguin

socialment responsables i

compromeses amb els

principis d‟igualtat i no

discriminació

Cal treballar perquè en les

relacions amb associacions,

entitats i altres institucions

municipals, s‟incorpori la

perspectiva de gènere

És important, que s‟estableixi

com a fita la incorporació de


76

Àmbits Punts forts Punts febles

la perspectiva de gènere en

projectes i actuacions

municipals; en el disseny de

nous serveis, la diagnosi de

problemes, la proposta de

solucions i l‟assignació de

recursos

Cal treballar amb dades

desagregades per sexes en

tots els departaments

Àmbit 3. – Imatge

i llenguatge

Es disposa d‟un Manual de

Llenguatge no sexista, tot i

que cal treballar-ho més.

S‟ha de millorar la imatge

d‟igualtat dona-home que

projecta l‟Ajuntament a

través dels diferents canals

de comunicació (webs,

revistes, díptics

informatius...)

No es difonen totes les dades

desagregades per sexes, per

tant, cal insistir en aquesta línia

de treball.

S‟ha de treballar des de la

neutralitat del llenguatge

S‟hauria de disposar d‟una

persona responsable del

llenguatge inclusiu

Àmbit 4.-

Representativitat

de les dones i

distribució del

personal

La distribució de la plantilla

per sexe és paritària;

l‟horari laboral és òptim; i

les incorporacions per

sexes a la plantilla de

l‟Ajuntament en els

darrers 2 anys inclouen

tant entrada d‟homes

com de dones

Cal millorar la distribució

paritària en tots els tipus

de contractació, i en la

mitjana de permanència

per sexe; també la

distribució de la plantilla

per sexe segons permisos

sol·licitats

S‟ha d‟avançar cap a la

paritat en la proporció de

dones en càrrecs directius,

Equip de Govern, Junta de

Govern Local i el Ple

municipal

No es realitzen accions per

promocionar dones a càrrecs de

responsabilitat, per tant, s‟ha

de millorar aquest punt

També cal treballar per una

distribució de la plantilla per

sexe, i nivell de responsabilitat

tècnica i política, per

departaments i àrees

municipals, més paritària


77


Àmbit 5. –

Desenvolupament

i promoció

Hi ha una denominació

neutre de tots els llocs de

treball de l‟Ajuntament, i

també disposen d‟una

distribució paritària de les

accions formatives

S‟ha de millorar la

neutralitat en els

formularis de sol·licitud i

en els instruments i

tècniques de selecció de

personal

S‟ha d‟implantar un

sistema d‟avaluació del

rendiment neutre que

garanteixi la no

discriminació

No hi ha equilibri entre les

persones que formen part

dels processos de

selecció

Tot i que es valora l‟esforç,

s‟ha de promoure un

sistema d‟avaluació de

l‟absentisme per sexe i

causa; i s‟han de potenciar

campanyes per la

participació de dones en

els processos de

desenvolupament,promoció

i formació

Àmbit 6. –

Retribució

S‟ha de treballar per

equilibrar el salari mig

d‟homes i dones

Tot i l‟esforç, s‟ha de seguir en

la línia d‟una distribució

paritària de la plantilla segons

categoria i remuneració; i en

igualtat en la mitjana del salari

brut anual; i també en els

plusos de la plantilla

Àmbit 7. –Salut

laboral,

assetjament,

actituds sexistes i

tractes

discriminatoris

L‟Ajuntament disposa

d‟una proposta de

Protocol on es determina

una persona responsable

de les mesures davant

possibles casos

d‟assetjament

Es valora positivament la

proposta d‟activitats

informatives i mesures

per prevenir-ho

No existeixen casos

d‟acomiadament per

embaràs o maternitat

Àmbit 8. –

Condicions

laborals

Es disposa d‟una política de

selecció no discriminatòria,

cap a l‟equilibri de dones i

homes en els diferents


laborals

S‟ha de seguir en la línia de

la igualtat entre les

persones que demanen

baixes laborals, permisos i

excedències

Cal treballar per aconseguir


78


un major equilibri entre

dones i homes en els

diferents tipus de


S‟ha de seguir apostant per

la neutralitat en els criteris

utilitzats per a l‟assignació

d‟horaris i en la participació

en activitats formatives

Àmbit 9. –

Conciliació de la

vida laboral

Hi ha flexibilitat horària; i

els horaris de les activitats

faciliten la conciliació

Es considera positiu el

nombre i tipus de mesures

de conciliació segons sexe

i en l‟ús paritari de les

mesures de conciliació

S‟ha de treballar per

millorar les substitucions

per baixes o permisos

Tot i l‟esforç, no hi ha mesures

de conciliació semi-presencial

10.- Condicions

físiques de

l’entorn de treball

Els llocs de treball i espais

compartits són adequats

tant a homes com dones, tot i

que cal seguir treballar en

aquest sentit

Cal incorporar la

perspectiva de gènere en la

prevenció de riscos laborals

per tal de contemplar les

especificitats d‟homes i dones


79

5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR


80

5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR

El Pla d’Acció és la darrera de les fases que completen el Pla Intern d’Igualtat de Gènere i té la voluntat d‟esdevenir una eina pràctica de correcció i/o recolzament d‟aquells aspectes i àmbits en què l‟Ajuntament

de Sant Cugat del Vallès hauria d‟actuar per a continuar facilitant la igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes de la seva plantilla. Per aquesta

raó, aquest Pla d‟Acció presenta mesures concretes i assumibles per part de la Corporació en tres línies complementàries com són, mesures d‟acció correctiva, mesures d‟acció preventiva i finalment, mesures de

sensibilització.

La metodologia de treball en la que s‟ha basat aquest Pla d‟Acció és la d‟acordar mesures concretes consensuades amb el grup de treball

d‟Igualtat, composat per les Àrees d‟Igualtat, Gerència, Recursos Humans, Comunicació, Promoció Econòmica, Contractació administrativa i Policia de

l‟Ajuntament de Sant Cugat així com amb l‟Oficina de Promoció de Polítiques d‟Igualtat Dona-Home, de la Diputació de Barcelona.

El conjunt d‟accions s‟han estructurat respectant els 10 àmbits d‟anàlisi i els

indicadors de gènere. Així les accions que es proposen van acompanyades

dels resultats que es preveuen, els indicadors d‟avaluació, les àrees que han

d‟assumir el lideratge així com la periodificació i els recursos tant humans

com econòmics que es preveuen en la seva posada en marxa.

A continuació es detalla el Pla d‟Acció a implantar, des de la seva aprovació al Ple de l„Ajuntament de Sant Cugat al mes de juny del 2012 fins la seva

finalització, l‟any 2015.

Àmbit 1: Política d’Igualtat d’Oportunitats

Objectiu: Incorporar el principi d‟igualtat d‟oportunitats entre dones i homes expressat de manera explícita per l‟Ajuntament i assolir una cultura que afavoreixi l‟equitat

Línia d’actuació: 1.1 Foment i facilitació de la igualtat entre dones i homes, la paritat entre sexes i la no-discriminació

1.2 Incorporació de la perspectiva de gènere en les polítiques internes o de personal, així com en la presa de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball

diari 1.3 Existència d‟un Pla d‟Igualtat de Gènere 1.4 Realització d‟activitats informatives per tal de donar a conèixer al personal tècnic i polític l‟existència i evolució del pla d‟igualtat 1.5 Existència de la figura professional de l‟Agent d‟Igualtat 1.6 Integració de la perspectiva de gènere en tots els treballs i les activitats que es desenvolupen en les àrees municipals 1.7 Realització d‟accions informatives i formatives a la plantilla de l‟ajuntament envers la igualtat

1.8 Existència d‟un pressupost en matèria de gènere 1.9 Existència de mecanismes sistemàtics de participació de les persones treballadores i de la seva representació legal, en les accions en favor de la igualtat

Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació

Any Inici - Prioritat Recursos

2012

Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

1.1, 1.2 i 1.7 Elaboració d‟un Pla de Comunicació intern

amb l‟eix central de difondre la igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes de l‟ajuntament de Sant Cugat. Aquesta

acció també emmarca els indicadors 3.4 i 3.5

Visibilitzar la incorporació de la igualtat entre dones i homes de

manera explícita per l‟Ajuntament

Posada en marxa de la Campanya de

Comunicació

2012 Prioritat

Continuada 4 anys

-Comunicació

No

1.1

Elaborar una guia dels diferents punts de la diagnosi que cal treballar de forma anual per tal de fer un adequat seguiment del pla

i que estan recollits en els diferents àmbits.

Fomentar la igualtat i comprovar

els canvis assolits

Seguiment i avaluació

del Pla d‟Igualtat Intern

2012 Puntual

-Recursos

Humans -Igualtat

No


82

1.1 Seguiment del Pla Intern a través de la constitució d‟una Comissió que constituirà un Grup de Treball. Aquesta acció també emmarca els indicadors 2.4, 3.1

Fomentar el treball tranversal de la igualtat entre dones i homes en l‟àmbit laboral de l‟Ajuntament

Reunions Seguiment Pla Intern Igualtat

2012 Continuada

- Gerència

No

1.1

Revisió final de la Diagnosi a la finalizació de la vigència del Pla Intern d‟Igualtat, 2012-2015

Comprovar els canvis assolits en

el conjunt d‟actuacions

Seguiment i avaluació

del Pla d‟Igualtat Intern

No 2015

Puntual

- Comissió de

seguiment

No

1.4 Redacció d‟instruccions des de Direcció als i les caps per tal que les transmetin als seus àmbits de treball (inclusió de la perspectiva de gènere en la programació i/o activitats,

treball amb dades desagregades per sexe

absolutes i relatives...)

Plantilla informada sobre actuacions pla

Instruccions 2012 Prioritat

Continuada - Gerència No

1.6 Incorporació al pla de formació accions

formatives en matèria d‟ igualtat

Formació en igualtat Nombre de cursos en Igualtat;

Nombre d‟ assistents

2012 2n.

Semestre

Continuada - Recursos Humans

Sí 1000 €

1.9

Incorporació d‟una persona de cada un dels sindicats/grups independents amb representació a la Junta i/o al Comitè a la Comissió de seguiment del Pla d‟Igualtat esmentada al punt 1.1

Representació dels

treballadors/es

Representació dels

treballadors/es incorporats a la comissió

2012

Prioritat

Puntual - Representació

treballadors/es

No


83

Àmbit 2: Polítiques d’impacte a la societat

Objectiu:

Identificar de quina manera l‟Ajuntament de sant Cugat del Vallès incorpora la perspectiva de gènere en la política municipal, en l‟àmbit extern, ja sigui amb la ciutadania, o amb el tracte amb entitats, empreses i institucions.

Línia d’actuació:

2.1 Realització d‟accions que contribueixen a la sensibilització i l‟assoliment de la igualtat en la societat 2.2 Consideració que les empreses proveïdores i contractades per l‟Ajuntament siguin socialment responsables i compromeses amb els principis d‟igualtat i no discriminació 2.3 Consideració de la perspectiva de gènere de l‟ajuntament en les seves relacions amb associacions, entitats i altres institucions del seu entorn 2.4 Incorporació de la perspectiva de gènere en projectes i actuacions municipals, en el disseny de nous serveis, la diagnosi de problemes, la proposta de

solucions i l‟assignació de recursos 2.5 Sistematització del treball amb dades desagradades per sexe



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

2.2 Tramesa d‟informació a les empreses proveïdores de l‟ajuntament de la vigència de la Llei 3/2007, de 22 de març en matèria d‟igualtat i l‟obligatorietat d‟elaborar Plans d‟Igualtat en centres de treball amb plantilles iguals o superiors a

250 persones.

Informar les empreses de les obligacions legals.

Enviament informació 2012

Puntual - Alcaldia - Promoció Econòmica

No

2.2

Foment de la incorporació, en la forma que

es consideri més adient, en el plec de clàusules i/o condicions que afavoreixin la igualtat d‟oportunitats dins del marc d‟una contractació pública socialment responsable.

Promoure la igualtat en

l‟empresariat

Plecs de clàusules que

incorporen les dites

condicions

2012 Continuada -Contractació

Administra.

No


84

2.2 Tramesa d‟informació a les empreses proveïdores de l‟ajuntament informant de la vigència de la Llei 5/2008 de 24 d‟abril,

sobre el deure d‟elaborar un protocol de prevenció de l‟assetjament sexual i per raó de sexe en centres de treball amb plantilles iguals o superiors a 25 persones.

Informar les empreses de les obligacions legals en matèria de prevenció de l‟assetjament.

Enviament informació No 2013 Puntual

- Alcaldia - Promoció Econòmica

No

2.3 Incentivació en les subvencions dels principis d‟igualtat i no discriminació en les associacions i entitats

Conscienciar a les entitats en matèria d‟igualtat

Criteris d‟igualtat en la puntuació de licitacions i subvencions

No 2013 Continuada

- Gerència No


85

Àmbit 3: Imatge i llenguatge

Objectiu:

Valorar la imatge que projecta l‟ajuntament envers la visibilitat de les dones, i la seva contribució als resultats i l‟eficàcia de la institució.


3.1 Valoració de la neutralitat del llenguatge, tan internament com externament, en la comunicació escrita i oral

3.2 Existència d‟un manual de llenguatge no sexista per al personal de l‟ajuntament 3.3 Existència d‟una persona responsable que tingui, entre les seves funcions la de donar eines i facilitar que la documentació interna i/o externa no contingui elements sexistes 3.4 Revisió de la imatge que projecta l‟ajuntament, mitjançant tots els canals de comunicació: web, intranet, revistes internes, documentació institucional, mitjans de comunicació, en acte, etc. 3.5 Valoració de si, sempre, es difonen les dades desagradades per sexes



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

3.1

Formació en llenguatge no sexista per al personal

Neutralitat en el llenguatge Documentació en

llenguatge no sexista

No

2013

Puntual

-Recursos

Humans -Igualtat

No

3.1. Revisió de la documentació i la comunicació clau des de la perspectiva de gènere i el llenguatge inclusiu

Redacció inclusiva documentació institucional clau

Documentació revisada

2012 Continuada 4 anys

- Secretaria - Comunicació - Departam. Generadors de comunicació

No

3.2 Difusió a la plantilla de l‟ajuntament dels 2

Manuals de Llenguatge no sexista.

Coneixement per part de la plantilla de les eines de

llenguatge inclusiu

Tramesa eina comunicativa

No

2013 Puntual

- Recursos Humans

No


86

3.5 Comunicació a la plantilla a través de l‟Intranet sobre l‟evolució del Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats

Comunicar implantació Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats

Nombre de comunicacions

No 2013 Anual 4 anys

- Comissió de seguiment

No

3.5 Promoció de la inclusió en les Memòries i Informes de totes les àrees de treball de l‟ajuntament dades desagregades per sexe

absolutes i relatives. Aquest Indicador

complementa al 2.5

Recollir i difondre dades desagregades per sexe

Memòries Anuals i informes amb dades desagregades per sexe

2012 Puntual - Comunicació Igualtat - Consell de direcció

No

3.5 Publicar dades desagregades per sexe als mitjans de comunicació corporatius

Visualitzar la presència de les dones al municipi

Nombre d‟article amb dades desagregades per sexe

No 2013 Continuada

- Comunicació No


87

Àmbit 4: Representativitat de les dones i distribució de personal

Objectiu:

Vetllar per la paritat en totes les àrees de treball, categories professionals i nivells de responsabilitat tant tècnica com política.


4.1 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe

4.2 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe, categories professionals i nivell d‟estudis

4.3 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe, i nivell de responsabilitat tècnica i política, per departaments, àrees municipals i

representació dels treballadors/es.

4.4 Actualització del tipus de contractació: personal funcionari/laboral indefinit. Mitjana de permanència per sexe

4.5 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència

4.6 Descripció de la jornada laboral: horari laboral, hores anuals i hores setmanals; distribució horària per categories

4.7 Realització d‟accions positives per a promocionar dones a càrrecs

4.8 Incorporacions per sexes a la plantilla de l‟Ajuntament

4.9 Representativitat de les dones i distribució de personal. Proporció de les dones en càrrecs directius, l‟Equip de Govern, la Junta de Govern

Local, el Ple municipal i la Representació dels treballadors/es.



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

4.1, 4.2 i 4.3 Elaboració d‟una llista de dades de la plantilla per sexes on es visualitzi el

nombre de dones i homes en cada servei i nivell de comandament

Visualitzar l‟organigrama municipal diferenciat per sexe, serveis i comandament

Creació de l‟organigrama per sexes, serveis i

nivell comandament

No 2013 Anual

- Recursos Humans

No

4.8 Elaboració d‟un document de les noves

incorporacions a la plantilla de l‟ajuntament desglossades per sexe i categoria

professional.

Visualitzar la categoria per sexe de les noves incorporacions

Informe amb variables sexe i

categoria professional en les

noves incorporacions

No 2014 Anual

- Recursos Humans

No


88

4.9 Elaboració d‟un document amb la proporció de les dones en càrrecs polítics i directius i la representació de treballadors/es

Visualitzar la participació de les dones en els òrgans de la Corporació

Informe actualitzat de la participació de les dones en tots els òrgans de govern

No 2014 Puntual quan es doni

- Recursos Humans

No


89

Àmbit 5: Desenvolupament i promoció

Objectiu: Valorar el compliment de la igualtat d‟oportunitats en el cicle de selecció de personal, en les promocions, en el sistema d‟avaluació del rendiment neutre i en les

accions formatives dutes a terme


5.1 Comprovació de la neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els instruments i tècniques de selecció de personal

5.2 Comprovació de la denominació neutra de tots els llocs de treball de l‟Ajuntament 5.3 Realització de campanyes o mesures per potenciar la participació de les dones en els processos de desenvolupament, promoció i formació 5.4 Existència d‟un sistema d‟avaluació del rendiment neutre que garanteixi la no discriminació 5.5 Creació d‟un sistema d‟avaluació de l‟absentisme per sexe i causa 5.6 Verificació de la paritat en el nombre de persones que sol·liciten ajuts i/o participar en formacions 5.7 Verificació de la paritat entre les persones que formen part del jurat dels processos selecció

5.8 Revisió de la participació equilibrada en formació



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

5.7 Incorporació del principi de paritat (40%-

60%), sempre que sigui possible, en els tribunals dels diferents processos de selecció.

Foment de la paritat i de l‟equilibri en els processos de

selecció

Nombre de tribunals paritaris constituïts

No 2013 Continuada

- Recursos Humans

No

5.8

Elaboració d‟un llistat anual de persones assistents a la formació, dintre o fora de l‟horari laboral, desagregades per sexe (absolutes i relatives) i per categoria

professional.

Participació equilibrada de dones

i homes en els plans formatius

Nombre de persones

assistents desagregat per sexe

No 2013

Anual

- Recursos

Humans

No


90

Àmbit 6: Retribució

Objectiu:

Valorar la política retributiva de l‟ajuntament i si s‟acompleix el principi d‟igualtat retributiva, que estableix que a llocs de treball iguals o d‟igual valor els correspon igual retribució.

Línia d’actuació: 6.1 Actualització de la distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució i sexe

6.2 Actualització de la distribució de la plantilla per la mitjana dels salari brut amb compensacions

6.3 Actualització dels plusos per retribució exclusiva, responsabilitat, comandament, perillositat, nocturnitat 6.4 Actualització del salari mig per sexes



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

6.1, 6.2.6.4 Actualització de les dades de la diagnosi per disposar d‟una comparativa de la retribució per sexes.

Conèixer la l‟evolució Informe elaborat No 2013 Anual

- Recursos Humans

No


91

Àmbit 7: Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris

Objectiu: Complir el que preveu la normativa vigent de Salut Laboral i prevenció de l‟assetjament sexual i per raó de sexe.

Línia d’actuació: 7.1 Aprovació del Protocol de prevenció de l‟assetjament

7.2 Existència d‟una persona o comissió responsable d‟establir mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos d‟assetjament

7.3 Existència de mesures de sensibilització per evitar l‟assetjament, actituds sexistes i el tracte discriminatori

7.4 Acomiadaments per embaràs o maternitat



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

7.1 Aprovació del Protocol de Prevenció de l‟assetjament sexual i per raó de sexe

Prevenció i tractament de l‟Assetjament

Aprovació del Protocol

No 2013 Puntual

- Assessoria jurídica de Recursos Humans

No

7.2 i 7.3 Difusió del protocol a tota la plantilla

informant sobre la seva aprovació.

Facilitar informació a la plantilla sobre l‟existència del Protocol

Enviament informació No

2013 Puntual

- Recursos Humans

-Comunicació

No

7.3 Difusió als mitjans de comunicació de l‟aprovació del Protocol de prevenció de

l‟assetjament per part de l‟Ajuntament de Sant Cugat

Facilitar informació a la ciutadania sobre el Protocol. Esdevenir exemple per a les

empreses

Publicació article No 2013 Puntual

- Premsa No


92

Àmbit 8: Condicions laborals

Objectiu:

Valorar les condicions laborals de la plantilla de l‟Ajuntament de Sant Cugat vers la política de selecció no discriminatòria, tipologia de la contractació, permisos i baixes laborals així com també si es manté un principi de neutralitat en l‟assignació d‟horaris de les activitats formatives.


8.1 Existència d‟una política de selecció no discriminatòria valorant les capacitats personals i els requisits de treball 8.2 Verificació de l‟equilibri entre dones i homes en els diferents tipus de contractes i jornades 8.3 Verificació de l‟equilibri per sexes entre les persones que demanden baixes laborals: permisos de maternitat - paternitat; reducció de jornada per cura de fill/a; reducció de jornada per altres motius familiars; accidents; excedències voluntàries 8.4 Verificació de la neutralitat en els criteris utilitzats per a l‟assignació d‟horaris i en la participació en activitats formatives



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

8.3 Sistematització de la recollida de dades

desagregades per sexe (absolutes i

relatives) de les incapacitats temporals, els permisos de maternitat/paternitat i permisos no retribuïts i excedències

Identificar la tipologia de les incapacitats temporals, permisos

i excedències

Existència de la base de dades

Actualització anual de la base de dades

No 2014 Anual

- Recursos Humans

No

8.4 Revisió de la tipologia dels contractes per sexes i àrees de treball

Detectar per sexes la situació contractual de la plantilla

Informe de revisió

No 2014 Anual

Responsable RH Gerència

No


93

Àmbit 9: Conciliació de la vida laboral

Objectiu:

Conèixer i comprovar que les mesures que aplica la institució per facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les treballadores i dels treballadors es compleixen en totes les categories.


9.1 Verificació del número i tipus de mesures de conciliació en els darrers 3 anys 9.2 Ús de les mesures de conciliació per sexe 9.3 Existència de flexibilitat horària 9.4 Adequació dels horaris de les activitats als temps de conciliació

9.5 Substitucions per baixes i permisos 9.6 Estudi viabilitat mesures de conciliació semi-presencial



2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

9.1

Difusió de la guia de coresponsabilitat entre

el personal municipal

Sensibilitzar de la importància de

la coresponsabilitat al personal

Guies lliurades 2012

Continuada - Comunicació No

9.1 i 9.2 Sistematització de la recollida contínua de dades amb l‟ús de mesures de conciliació de la plantilla, desagregades per sexe absolutes i relatives

Identificar principals mesures de conciliació emprades per la plantilla

Base de dades actualitzada anualment

No 2014 Anual

- Recursos Humans

No

9.6 Elaboració d‟una llista de funcions i responsabilitats que es puguin realitzar en treball semi presencial, sense contravenir la

Llei Orgànica 15/1999 de 13 de desembre de Protecció de dades de caràcter personal,

per tal d‟estudiar la implantació d‟aquesta modalitat, en casos puntuals.

Anàlisi de les possibilitats de posar en marxa una prova pilot de semi presencialitat

Elaboració estudi No 2014 - Recursos Humans

No


94

9.6 Impulsió del debat i reflexió sobre noves formes de treball

Disposar d‟informació i experiències

Valoració de la viabilitat de demanar un estudi

No 2014 - Consell de Direcció

No


95

Àmbit 10: Condicions físiques de l’entorn de treball

Objectiu: Valorar les condicions físiques de l‟entorn de treball en termes de l‟adequació del lloc de treball i dels espais compartits, l‟equitat en les condicions del lloc de

treball i si la prevenció i l‟avaluació dels riscos laborals incorporen la perspectiva de gènere.


10.1 Adequació del lloc de treball i dels espais compartits segons sexe 10.2 Equitat en les condicions de lloc de treball i en els recursos assignats segons sexe 10.3 Consideració de l‟ especificitat de les dones i els homes en la definició, la prevenció i l‟avaluació dels riscos laborals


Any Inici Recursos

2012 Durada

puntual/ continuada

Recursos humans

Recursos econòmics

10.3 Difusió a la plantilla de l‟existència de mesures d‟adaptació al lloc de treball per causes diverses, entre elles, l‟embaràs, la

maternitat/paternitat i l‟alletament.

Informar la plantilla sobre aspectes de salut amb PdG

Notes enviades No 2013 Puntual

-Responsable RH

No

6. ANNEXOS


97

6.1 Organismes Municipals

IGEPESI (Institut de Gestió Estratègica, Promoció Econòmica i Societat de la

Informació)

La plantilla és paritària, està formada per 12 professionals, 6 dones i 6

homes.

50%50%

Gràfic 11. Composició de la plantilla per

sexe

Dones

Homes



Si ens fixem en les categories professionals, hi ha una paritat en els

càrrecs:

Taula 12. Categoria professional i nombre total per sexe

Categoria de Tècnic/a superior: 3 dones i 0 homes

Categoria de Tècnic/a mitjà/na 1 dona i 2 homes

Categoria d‟administrativa: 0 dones i 2 homes

Categoria d‟auxiliar administrativa: 2 dones i 2 homes

Per grups professionals, dels grups més alts –A1-, els 3 llocs de treball

pertanyen a dones. I de les 3 persones del grup A2: 2 són homes i 1 dona.

Per tipus de contracte, els 3 funcionaris de carrera són homes, i la resta

són interins/es a jornada completa.


98

Referent al permís de paternitat, va sol·licitar 13 dies de permís un home.

De les 6 baixes per incapacitat temporal, 4 corresponen a baixes

d‟homes, i 2 a dones. Si ens fixem en la durada, la més llarga és de 174

dies, la va sol·licitar una dona.

Si ens centrem en la remuneració, el salari base més alt és de la Tècnica

Superior, una dona. I els 2 salaris base següents també corresponen a

dones d‟acord amb la seves categories professionals cobren més. Respecte

la resta de complements no hi ha diferències per sexe.

Ara bé, si ens fixem en els triennis, els 3 que passen de 100 euros

corresponen a homes ja que són les 3 persones que tenen més antiguitat en

l‟empresa.


99

OAMCIC (Organisme Autònom Municipal de Comunicació i Informació

Ciutadana de Sant Cugat del Vallès)

La plantilla està formada per 15 persones, de les quals hi ha 7 dones i 8

homes.

47%53%


Dones

Homes



Segons les categories professionals, la distribució de la plantilla és la

següent:

Taula 13. Categoria professional i nombre total per sexe

Director OAMCIC 0 dones 1 home

Directores:

Directora Magazine 1 dona i 0 homes

Directora Producció TV 1 dona i 0 homes

Caps:

Categoria de Cap de Redacció 0 dones i 3 homes

Categoria de Cap de Musicals 1 dona i 0 homes

Categoria de Cap d‟Esports 1 dona i 0 homes

Redactors/es 3 dona i 1 home

Categoria de Tècnic/a:

Tècnic de control de producció 0 dones i 1 home

Tècnic d‟Àudio 0 dones i 1 home

Categoria d’administrativa: 0 dones i 1 home




100

Pel que fa als càrrecs de comandament directius, la distribució segueix

el següent:

Taula 14. Distribució dels càrrecs de

comandament directiu per sexe

SEXE

Homes Dones TOTAL

Alta direcció

1 2 3

33% 67% 100%

% Homes % Dones TOTAL



Vers als càrrecs de comandament intermig, la distribució de la plantilla

és la que es presenta a continuació:

Taula 15. Distribució dels càrrecs de

comandament intermig segons sexe

SEXE

Homes Dones TOTAL

Direccions intermèdies

3 2 5

60% 40% 100%

%

Homes

%

Dones TOTAL



Observant la jornada laboral, les 15 persones que formen part de la

plantilla gaudeixen d‟una jornada laboral completa.

Tenint en compte la tipologia de contracte, tal com s‟aprecia en el

gràfic 14, hi ha 11 persones, 7 homes i 4 dones, tenen un contracte

d‟interinatge, 2 dones redactores que tenen un contracte d‟interinatge per

obra i servei; i 3 persones, 2 homes i 1 dona, que tenen un contracte

indefinit. Tot i que no hi ha gaires diferències, si que és cert que les 2

persones amb contractes més precaris, interinatge per obra i servei, són 2

dones.


101

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Interinatge Interinatge obra/servei Laboral Indefinit

Tipologia de Contracte

No

mb

re d

e c

on

tra

cte

s

Gràfic 14. Tipologia de contractació per sexe

Homes

Dones



Segons la remuneració final sense tenir en compte els complements per antiguitat,

queda distribuïda la plantilla de la següent manera:

Forquilles retributives Total

D H

De 22000 a 25.000€ 2 2

De 25001 a 28000 € 1 1

De 28001 a 31000 € 1

De 31001 a 34000 € 1 2

De 34001 a 37000 € 1

De 37001 a 40000 € 2

De 61.001 a 75.000 € 1

De 75.001 a 76.000 € 1

Vers els permisos, només 1 dona va sol·licitar un permís de maternitat.

Si ens fixem en les baixes per incapacitat temporal, va haver 3 baixes, 2

dones i 1 home. La baixa més llarga, 22 dies, correspon a la dona que va

sol·licitar el permís de baixa maternal. La baixa més curta correspon a

l‟home, 7 dies.


102

PROMUSA (Empresa Municipal Promocions Municipals de Sant Cugat de Vallès)

La plantilla està formada per 28 persones, de les quals hi ha 21 dones i 7

homes.

75%

25%


Dones

Homes




103

6.2 Relació de persones assistents a la Comissió d’Igualtat

Comissió Tècnica Pla d’Igualtat Intern

DIRECTORA D‟ÀMBIT Teresa Prohias

REPRESENTANT RECURSOS HUMANS Isabel Herrero

ADJUNT GERÈNCIA Josep Solà

CAP DE SERVEIS A LA CIUTADANIA Ferran Domínguez

TERRITORI – Cap llicències particulars Marcel Gómez

POLICIA LOCAL- Sots Intendent Angel Pastor

REPRESENTANT LEGAL DELS TREBALLADORS/ES Judith Pueyo

IGEPESI- Cap d‟oficina d‟atenció a l‟empresa Carles Brugarolas

OAMCIC- Directora Mònica Lablanca

ÀMBIT JURÍDIC Xavier Bañó

AGENT D‟IGUALTAT Carme Mitjans

DIRECTORA CONSULTORA MIT Blanca Moreno


104

6.3 Relació d’entrevistes realitzades

Nº Càrrec actual

Nom i cognoms

entrevistat/da

Data i

hora Lloc

1 Cap de Secció de Personal Isabel Herrero Bonega 13-07 12h.

Ajuntament Sant Cugat

2 Directora de la Unitat de Control de Contractació Administrativa

Carme Oliver i Riera 28-07 11h.


3 Directora Àmbit Polítiques Socials

Cristina Recasens Vert 28-07 9h.


4 Cap de Serveis a la Ciutadania Ferran Domínguez 15-09 12h.

Casa Mònaco

5

Agent d’Igualtat Carme Mitjans 15-09 13h.

Casa Mònaco

6 Tècnica de Cultura Anna Castells 22-09 11h.

Casa de Cultura

7 Cap de Comunicació Ignasi Sans 29.09 10h


8 Director Àmbit Economia i

Planificació Estratègica Carles Vives

13.10

11.30h

Ajuntament

Sant Cugat

9 Regidora Tinent Alcalde Àrea Territori

Mercè Conesa i Pagès 20.10 12h


10 Directora Serveis Interns i

Innovació Teresa Prohias

29.09

13h

Ajuntament

Sant Cugat


105

6.4 Llistat de la documentació institucional analitzada

Núm Document

1 DOGC - Pacte de Condicions

2 Organigrama polític i de gestió

3 Bases borsa Educador/a Social

4 Convocatòria selecció Tècnic/a Mitjà/na d‟Informàtica

5 Bases convocatòria Bases Sergent de Policia Local

6 Concurs per plaça Tècnic/a d‟Organització i Qualitat

7 Acta de la reunió del Grup de Treball Serveis a la Persona

8 Conveni Col·lectiu

9 Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010

10 Memòria Donainformació 2009

11 Reglament Règim Intern Donainformació – Proposta -

12 Resum sobre assistència a cursos de formació de Casa Cultura

13 7è Informe anual de les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els

maltractaments i la violència de gènere

14 Pla Municipal d‟Igualtat d‟Oportunitats

15 Pla Local de Joventut

16 Proposta Protocol Prevenció i Actuació en matèria Assetjament

17 Reglament Pla de Carrera Professional

18 Bases que regeixen la participació en el Pla de Carrera Professional 2009

19 Document ús del llenguatge no sexista

20 Serveis municipals orientats a les dones

21 Informe Resultats Taller Debat sobre La Conciliació de la Vida Familiar,

Laboral, i Personal a Sant Cugat 2006

22 Directori de Competències 2008

23 Cursos 2009

23 Cursos 2010

24 Bases concurs oposició places de Subalterns – Consergeria

Portal web

25 Cartell 6è Curs de Conferències Dona i Salut 2010

26 Pacte Alineació i Competitivitat Estratègica 2008-2011

27 Treball 2ª Beca de Recerca Donainformació oct 2004

28 Cursos Tallers Casa Cultura 2010

29 Reglament de Participació ciutadana

30 Reglament Orgànic Municipal (ROM)

31 Revista Municipal Sant Cugat Avui (5 números)

32 Direccions d‟àmbits

33 Acta sessió Junta Govern Local

34 Acta sessió Ple ordinari

35 Acta sessió Ple extraordinari

36 Mapa Estratègic Sant Cugat del Vallès 2007

37 Indicadors Transparència municipal

38 Calendari grup de treball plens Consell Districte de Les Planes

39 Diagnosi Programa d‟Orientació per als Equipaments comercials (POEC)

40 Proposta Pla d‟Equipaments de Sant Cugat 2008

41 Pla Director Sostenible 2002

42 Pla Estratègic sobre el canvi climàtic 2008

43 Anuari estadístic Sant Cugat Xugathttp://stc.santcugat.cat/AnuariEstadistic/

44 Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11 (2009)


106

Núm Document

45 Butlletí subvencions

http://www.butlletilocaldesubvencions.com/home.cgi?Id=MjI3NA

46 Ofertes de treball Servei d‟Ocupació Municipal http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce337618750911e79522bb150b78ce9fb7872537e285b548607d4704df91a8

2d4e3298198f58b3a6384d58619ca7efdf2f458506041f09e24a8915ace229447d10bd187dd2ab855c277120480526519c

a66a0f3da18ebbaedde728d

47 Presentació dades Observatori Sociològic 2010

48 Tríptics municipals

DADES RECURSOS HUMANS

Dades personal Ajuntament

49 Antiguitat / any de naixement

50 Grup / Categoria Professional

51 Remuneració:

Salari base, complements (destinació, específic, i productivitat)

Retribució mensual

Núm. Triennis i import

Complements específics Cos de Policia

52 Tipus de contracte

53

Permisos:

Excedències

Maternitat / Paternitat

Hores lactància / 17è setmana (hores)

Reducció de jornada

Baixes incapacitat temporal -IT- (hores)

54 Activitats de formació (hores)

Dades personal IGEPESI


56 Grup / Categoria Professional


58

Remuneració:

Salari base, complements (destinació, específic, i productivitat)

Retribució mensual

Núm. Triennis i import

59

Permisos:

Paternitat


Dades personal OAMCCSC


61 Categoria Professional


63 Paternitat


Dades personal PROMUSA

64 Nombre i sexe plantilla


107

6.5 Sistema d’Indicadors de Gènere

Per poder fer el seguiment de cada fitxa i indicador de gènere, a continuació

s‟explicita la seva valoració en base als criteris que s‟han emprat.

a) Indicador bàsic o avançat

Valoració dels indicadors

Informació Descripció

Bàsic És un indicador que descriu un objectiu necessari que hauria

d‟estar assolit. Si l‟objectiu en qüestió no està assolit, cal una

acció eficaç per tal d‟assolir-lo a curt termini.

Avançat És un indicador que descriu un objectiu més ambiciós, i que

s‟hauria de buscar una estratègia per assolir-lo a mig o llarg

termini.

b) Valoració dels indicadors

Valoració dels Indicadors


Poc

satisfactori

Indica que la situació o l‟aspecte que es vol valorar és

desfavorable. També quan ha estat impossible obtenir la

informació necessària per valorar correctament l‟indicador. Per

tant, l‟Ajuntament hauria de dissenyar i implantar accions per tal

de millorar l‟indicador avaluat.

A millorar Indica que s‟està duent a terme alguna acció o que hi ha una

voluntat per tal de millorar l‟aspecte que es valora amb

l‟indicador. De tota manera, cal continuant treballant per millorar

la valoració de l‟indicador.

Òptim Indica que la situació o l‟aspecte relacionat amb l‟indicador és

satisfactori des del punt de vista de la igualtat d‟oportunitats i

que no cal dissenyar accions específiques


108

Àmbit 1

1. Política d’igualtat d’oportunitats


Codi 1.1

Descripció indicador

L’Ajuntament de Sant Cugat fomenta i facilita la igualtat entre dones i homes, la paritat entre sexes i la no discriminació

Bàsic/Avançat Bàsic

Quantitatiu/ qualitatiu

Qualitatiu

Font d’informació

1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació

- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació

- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes -Proposta Reglament de Règim Intern del Servei municipal d‟Atenció

a la Dona –Memòria DonaInformació

-Reglament del Pla de Carrera Professional -Bases que regeixen la participació en el Pla de Carrera Professional 2009 -Indicadors de Transparència Municipal

Objectiu La incorporació del principi d‟igualtat d‟oportunitats entre dones i homes expressat de manera explícita per l‟Ajuntament i l‟assoliment

d‟una cultura que afavoreixi l‟equitat.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes informen que la plantilla té una certa percepció de que la Corporació facilita la igualtat i practica la no discriminació i es recolza en l‟argumentari de la voluntat que ha demostrat l‟Ajuntament en realitzar el Pla

Municipal d‟Igualtat, l‟Estudi de Sant en Femení, i el present disseny del Pla Intern.

2.Anàlisis documentació institucional: -Pla d’Igualtat Municipal. Estableix objectius que es desenvolupen en activitats des d‟Igualtat tal com mostra la Memòria

DonaInformació. Un dels objectius generals (pg.10) és treballar pel foment una cultura de treball, d‟organització i funcionament de l‟Ajuntament que possibiliti polítiques d‟igualtat d‟oportunitats per tal d‟introduir la perspectiva de gènere en tots els àmbits. I en aquesta línia d‟actuació treballa l‟Agent d‟Igualtat.

-Proposta Reglament de Règim Intern estableix que DonaInformació fomenta la igualtat entre dones i homes, oferint un servei de suport a les dones que estan en situació de per tal d‟apoderar-les, i renunciar d‟aquesta manera a les polítiques assistencialistes. També es fomenta el treball en comunitat i amb el

teixit associatiu, i a més s‟aposta per fer xarxa amb altres serveis similars per a dones de municipis veïns.


109

-Memòria DonaInformació 2009. Hi ha 5 accions de les 10 accions realitzades que promouen el desenvolupament de les dones i tenen un impacte en la plantilla de l‟Ajuntament, la resta d‟actuacions van dirigides a la població en general.

Acció 3 parla d‟una activitat concreta d‟immigració on hi va col·laborar Igualtat per tal d‟adequar l‟acció a un llenguatge

neutre i introduir-hi la perspectiva de gènere. Acció 4 aplicant els objectius establerts al Pla Municipal

realitzen accions destinades a les dones de la població. Acció 5 parla de l‟estudi de Sant Cugat en Femení, un sistema

d‟indicadors d‟avaluació tal com estableixen els objectius del Pla Municipal.

Acció 6 parla de subaccions que s‟han fet des d‟Igualtat de

forma transversal amb altres departaments, tot i que no s‟expliquen, només s‟enumeren i que també responen a objectius del Pla Municipal.

Acció 8 s‟han realitzat activitats formatives pel personal municipal i per la ciutadania en general per fomentar la no discriminació i sensibilitzar sobre la igualtat.

-El Reglament del Pla de Carrera estableix el procediment per tal de poder accedir a llocs de responsabilitat mitjançant les Entrevistes de Desenvolupament anuals. Tanmateix, cal una antiguitat de 4 anys per accedir al Pla de Carrera, tot i que reconeix l‟antiguitat per cura de menors, en cap cas menciona el reconeixement en el cas de cura de persones dependents. Per tant, es podria incloure aquest criteri

per avançar en la igualtat d‟oportunitats entre dones i homes. En els trams per ascendir de categoria professional, no hi ha

mesures per facilitar l‟accés específic de les dones. Els mèrits de les ED són cursos, jornades, formació en general. Hauria de mencionar els horaris en els quals s‟han fet aquestes formacions, per a facilitar la conciliació familiar i personal.

- Bases que regeixen la participació en el Pla de Carrera Professional 2009. Recull dels requisits per tal de participar i que exclouen a una important part de la plantilla, ja que actualment pot participar el 60% del personal de l‟Ajuntament en total. Poden participar el personal funcionariat i el laboral indefinit. El funcionariat representa un 41%, dels quals el 60% són homes i el

restant 40% són dones. Pel que fa al personal laboral fix, aquest representa el 19%, del qual un 57% són homes i el 43% són dones.

Pel 1r tram, és precís tenir l‟antiguitat mínima de 4 anys i successivament més anys d‟antiguitat a la corporació per avançar en els trams. Tot i que si que és té en compte l‟antiguitat en el cas de:

les excedències i/o permisos per maternitat, paternitat, cura de familiar i violència de gènere. Ara bé, cal una presencia del 75%, i no és té en compte com excepció en cas de permisos no retributius, baixes per IT, compactació de jornades i lactància. - Indicadors de Transparència Municipal es valora molt positivament el conjunt indicadors de transparència i que aquests

siguin públics. Els Indicadors fan referència a diferents àmbits: sobre la corporació, la ciutadania, en matèria econòmica i financera, en contractació de serveis, i en urbanisme i obres públiques. Tot i que no es té en compte l‟ús d‟un llenguatge neutre i no discriminatori per raó de sexe.

Si/no Diagnosi Si A millorar

Valoracions La Corporació fomenta i facilita la igualtat entre dones i homes tot i


110

que no s‟estableixen criteris per afavorir la paritat entre sexes i la no discriminació. Per tant, es valora com a positiu els esforços per complir la Llei, i el compromís per assumir la igualtat d‟oportunitats amb l‟elaboració del Pla Intern i el seguiment i compliment del Pla d‟Igualtat Municipal, tot i que s‟han de donar més passos que visibilitzin de manera expressa aquesta voluntat i incorporar mesures

i accions cap a la paritat.



Codi 1.2


L’Ajuntament de Sant Cugat incorpora la perspectiva de gènere en les polítiques internes o de personal, així com en

la presa de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball diari

Bàsic/Avançat Avançat


Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa

- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació

- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori Àrea de Territori 2.Anàlisis documentació institucional:

-Conveni col·lectiu -DOGC Pacte de Condicions -Mapa Estratègic -Reglament del Pla de Carrera Professional

Objectiu Incorporar la perspectiva de gènere en tot el cicle de gestió administrativa i política

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: dicotomia en la percepció: a) professionals que tenen la percepció que si que impulsen polítiques internes, entenen que a l‟Administració Pública la majoria són dones, i s‟han assumit mesures de conciliació pioneres a la Llei de Conciliació. B) Més enllà de la conciliació no

s‟han assumit en les polítiques internes la perspectiva de gènere

2.Anàlisis documentació institucional: Des de la corporació s‟ha fet un elevat esforç d‟ordenació de la situació de la plantilla. En diferents línies:

- Valoració de llocs de treball a través del Catàleg de Llocs de

Treball té l‟objectiu d‟endreçar l‟estructura administrativa i

intentar fer l‟Avaluació de Desenvolupament a través

d‟assolir objectius i gestió de competències.

- Pla de Carrera on s‟estableix un procediment per tal de

promocionar mitjançant les Entrevistes de

Desenvolupament (ED) anuals, i aquest Pla va lligat a un

establiment de 8 calaixos retributius segons la categoria

professional.

- Mapa Estratègics que recull uns indicadors per elaborar els


111

pressupostos que anualment estableixen els objectius de

cada àmbit, incloent Igualtat, i després en les ED es valora

la consecució d‟aquests indicadors establerts.


Valoracions

La valoració dels Llocs de Treball, el Mapa Estratègic, el Pla de Carrera i el Mapa Estratègic és molt positiva i va en la direcció de major transparència i igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes. Cal però insistir en una major aplicabilitat de la perspectiva

de gènere en totes les polítiques internes i de personal, i en l‟ús d‟un llenguatge no sexista i inclusiu.



Codi 1.3

Descripció indicador Existència d’un Pla Municipal per a la Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes a Sant Cugat del Vallès


Quantitatiu/

qualitatiu Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa

- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori

2.Anàlisis documentació institucional: -Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes

Objectiu L‟existència del Pla Municipal per a la Igualtat

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: tot i que és un Pla Municipal

que es coneix hi ha, però, un desconeixement del contingut del mateix. Algunes de les persones saben que s‟han fet algunes accions vers la igualtat i creuen que estan lligades al Pla, però en general no hi ha un coneixement del grau de desenvolupament i implementació del Pla Municipal.

2.Anàlisis documentació institucional:

Disposen d‟un Pla Municipal d‟Igualtat. Tot i que hi ha objectius molt genèrics, com per exemple “una organització urbanística i mediambiental sostenible des d‟una perspectiva de gènere”.

Si/no Diagnosi Si Òptim

Valoracions

El Pla d‟Igualtat té molts objectius generals que no són competència municipal i/o de l‟Agent d‟Igualtat ja que hauria de concretar més en objectius i accions específiques que siguin aplicables a la pràctica quotidiana.


112



Codi 1.4

Descripció

indicador

Valorar si es realitzen activitats informatives per tal de donar a conèixer al personal tècnic i polític l’existència i evolució del Pla d’Igualtat.



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat

- Cap de Secció Àrea de Comunicació


- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria DonaInformació 2009

Objectiu Realització d‟activitats informatives per a tota la plantilla sobre l

l‟existència i evolució del Pla Igualtat.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: Les persones consultades

coneixen que l‟Ajuntament de Sant Cugat disposa d‟un Pla d‟Igualtat Municipal. De tota manera no saben identificar accions concretes sobre l‟evolució del propi Pla a excepció de les persones vinculades

directament. 2.Anàlisis documentació institucional: Dins de la línia estratègica: Promoció de la dona, llur objectiu és “promoure el desenvolupament de les dones”, s‟impulsen diferents accions adreçades al personal de l‟ajuntament, concretament dels 17 departaments. Accions per exemple, “Difusió del pla d‟igualtat i

d‟eines i materials d‟Igualtat, o “Promoció de la transversalitat”.

Si/no Diagnosi Sí A millorar

Valoracions

Es valora positivament que es conegui el Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats dona-home entre la plantilla a partir

d‟accions de difusió. De tota manera, cal reforçar al conjunt de la

plantilla tant tècnica com política sobre l‟evolució d‟aquest Pla.


113



Codi 1.5


L’Ajuntament compta amb la figura professional de l’Agent per a la Igualtat



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació

- Cap de Secció de Personal

- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura

- Tinenta Alcalde Àrea Territori Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: -Organigrama Municipal -Web Ajuntament http://www.santcugat.cat/

Objectiu

La incorporació de la figura professional d‟Agent de la Igualtat. L‟objectiu és dotar a l‟Agent d‟Igualtat d‟instruments i mecanismes

perquè pugui aplicar polítiques d‟igualtat en tots els àmbits de la vida, començant per introduir la perspectiva de gènere en

l‟Ajuntament.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: totes les persones entrevistades coneixen la figura de l‟Agent de la Igualtat, i amb

diferent grau de precisió, coneixen les seves funcions. 2.Anàlisis documentació institucional: L‟ajuntament de Sant Cugat fa anys que compte amb la figura professional de l‟Agent per a la Igualtat. L‟ajuntament reconeix a l‟espai Web la contractació d‟una Agent de la Igualtat, la qual cosa es valora com a molt positiva.


Valoracions

Aquesta figura professional disposa de formació específica en gènere la qual cosa es valora de forma molt positiva ja que en el desenvolupament de les seves funcions aporta coneixements tècnics.


114



Codi 1.6

Descripció

indicador

Integra l’Ajuntament la perspectiva de gènere en tots els treballs i les activitats que es desenvolupin en les àrees municipals



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat



- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Butlletí Econòmic Sant Cugat núm. 11 - Cultura. Cursos i Tallers oct/nov/des 2010 - Dades Observatori Sociològic 2010

- Direccions d‟Àmbits

- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008. - Pla d‟igualtat d‟Oportunitats Municipal - Pla Local de Joventut

- Proposta Pla d‟Equipaments - Reglament de Participació Ciutadana

Objectiu La incorporació de la perspectiva de gènere en totes les àrees municipals i els seus treballs i activitats diàries

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes informen que hi

ha determinats Serveis on la perspectiva de gènere s‟aplica però que la resta de serveis i àrees no la incorporen de manera diària. Es valora molt positivament l‟esforç d‟Igualtat per endegar activitats en col·laboració amb altres departaments, com accions puntuals amb cooperació, medi ambient, comunicació i premsa i immigració.

S‟identifiquen determinats departaments on es treballa incorporant la perspectiva de gènere, que serien d‟una part el departament de Serveis

Interns i Innovació i el Departament de Polítiques socials.

2.Anàlisis documentació institucional. Del conjunt de documentació analitzada destaca: - Impuls del Pla d’igualtat d’Oportunitats. - Els Serveis municipals orientats a les dones integra la perspectiva de gènere en tots els treballs i activitats que es

desenvolupin dins de la seva àrea. - La Proposta de Reglament DonaInformació impulsa bones pràctiques com el treball en comunitat, i fer xarxa amb altres ens municipals i amb el teixit associatiu. - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”,

dels “clients”. Tampoc s‟ha incorporat la perspectiva de gènere en

l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones. - Proposta Pla d’Equipaments. No s‟incorpora la perspectiva de


115

gènere, s‟ha fet un anàlisi demogràfic de les necessitats de la població i un procés participatiu, i no es parla de la participació de les persones segons sexe, no s‟incorporen les necessitats poblacionals diferenciant entre homes i dones. No s‟empra un llenguatge neutre, exemples reiteradament s‟utilitza “els residents”, “els usuaris”; “participants”. - Cultura. Cursos i Tallers oct/nov/des 2010. Presenta una àmplia

oferta de cursos i tallers destinat a tots els tipus de públic. Es valora el llenguatge neutre emprat, i que els cursos estan oberts a tota la població, no fomenta estereotips de gènere. -Reglament de participació ciutadana. S‟estableixen tots els drets i deures de la ciutadania en relació a la seva capacitat de participar en l‟administració local, i s‟expliquen els procediments que la corporació ha

establert per tal de facilitar el procés: sol·licitar tràmits via web, els diferents òrgans de participació: Consell Ciutat (pendent de creació), Consells Barris, i Consells Sectorials; la participació de les entitats. Es valora positivament, tot i que no s‟introdueix la perspectiva de gènere, tot i això, si que es parla en un llenguatge neutre. -Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11. No incorpora la

perspectiva de gènere, proporciona tota una bateria de dades demogràfiques i variables que mostren la qualitat de vida de la ciutadania i la realitat econòmica del municipi. Únicament introdueix dades diferenciant per raó de sexe quan es parla de les dades demogràfiques concretes: d‟edats i gènere; i en ocupació quan es parla d‟atur es diferencia per sexe i edats, però en la resta de dades

d‟ocupació: nivell estudis, sectors econòmics, etc. ja no és té en compte el sexe. Tot i que es valora en positiu aquestes dades

desagregades per sexe, aquestes resulten insuficients, sobretot quan s‟analitza un ampli ventall de temes: ensenyament i cultura, habitatge, transport, consum, sostenibilitat, sanitat i serveis socials..I és tant important veure com afecten tots aquests àmbits de forma diferent a dones i homes. A més, empra un llenguatge sexista, es parla

constantment: “ els habitants”, “els afiliats”, “els veïns”, etc. -Pla Local de Joventut. No té en compte la perspectiva de gènere, ni tan sols en l‟ús d‟un llenguatge neutre. Només en les variables demogràfiques de la població jove de Sant Cugat parla de la proporció de noies i nois.

-Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002. Diagnosi mediambiental de la situació del municipi i proposta de línies d‟actuació. No introdueix la perspectiva de gènere, ni tan sols quan

analitza les dades demogràfiques de la població diferencia per raó de sexe. Utilitza un llenguatge sexista, parla reiteradament “usuaris”, “vianants”, etc.

-Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008. Proposta de 7 eixos d‟actuació que es construeixen en 51 mesures per tal de mitigar el canvi climàtic. En aquest Pla en cap moment s‟introdueix la perspectiva de gènere. No s‟empra un llenguatge neutre, per exemple, pàg. 23 parla de “ciutadans”, pàg.26 parla “els seus propietaris”.

- Dades Observatori Sociològic 2010. Parla de la gestió municipal, de la satisfacció ciutadana de viure al municipi i dels problemes de la ciutadania, i concretament tracta el tema de la immigració. L‟Enquesta està realitzada tant a homes com dones, tot i que no específica quina és la proporció de dones i homes enquestades i enquestats.

Malauradament en totes les preguntes realitzades no diferencien opinions i respostes per gènere. Tot i que el llenguatge emprat és

neutre, si que és cert que s‟han detectat plurals només en masculí,


116

pg.50, en una de les preguntes es parla “d‟amics”.

Si/no Diagnosi No A millorar

Valoracions

1.Entrevistes perfils professionals: Les entrevistes informen que hi ha determinats Serveis on la

perspectiva de gènere s‟aplica però que la resta de serveis i àrees no la incorporen de manera diària. Per diferents causes, la manca de consciència sobre la temàtica, la dificultat en la seva aplicació i no considerar-la prioritària esdevenen les respostes més anotades. 2.Anàlisis documentació institucional: La documentació analitzada posa de manifest que aquells serveis on hi

ha més consciència de la necessitat d‟aplicar la perspectiva de gènere estan ja donant les primeres passes. Per contra, a la resta de serveis

no s‟aplica en la tasca diària. Es valora molt positivament l‟esforç de la Regidoria d‟Igualtat de l‟Ajuntament en tractar de forma transversal la perspectiva de gènere.

Tot i que s‟ha detectat que molts dels projectes d‟altres departaments no tenen en compte la perspectiva de gènere, cal treballar més en aquest sentit, i sobretot cal la implicació de tots els departaments, no només d‟Igualtat i de les seves àrees d‟influència més immediates, com ara Serveis Socials.



Codi 1.7

Descripció

indicador

L’Ajuntament realitza accions informatives i formatives a la

plantilla municipal envers la igualtat



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal

- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura

- Tinenta Alcalde Àrea Territori

2.Anàlisis documentació institucional: - Cursos 2009 - Cursos 2010 - Memòria DonaInformació 2009. - Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes

a Sant Cugat del Vallès

Objectiu Realització d‟accions d‟informació i formació en igualtat d‟oportunitats.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: totes les persones

entrevistades, excepte l‟Agent d‟Igualtat, no han realitzat mai un curs o una formació envers la igualtat d‟oportunitats. Tot i que la majoria reconeixen que han realitzat algun taller o han rebut recomanacions sobre l‟ús d‟un llenguatge no sexista per part de l‟Agent d‟Igualtat, tot i que després no apliquen aquests criteris en

totes les seves actuacions. Tenen un Pla de formació amb una àmplia oferta formativa, el

contingut ve de les necessitats detectades de cada una de les


117

persones quan es fan les Entrevistes de Desenvolupament anualment. També es mira en funció dels objectius anuals establerts en el Mapa estratègic, i mira les competències tècniques que calen, i en funció d‟això es confecciona l‟oferta formativa. Els cursos els ofereixen directament des de la corporació, de la Diputació de Barcelona, de la Generalitat o cursos d‟altres organismes. També hi

ha formacions obligatòries perquè ha sortit alguna Llei que ho requereix. .

2.Anàlisis documentació institucional: -El Pla d’Igualtat Municipal estableix en l‟objectiu 7.5 promoure la formació de les persones adultes des d‟una perspectiva de

gènere, i també hi ha objectiu d‟aquest àmbit per treballar la

coeducació. Però no fa cap menció específica a la formació de la plantilla de la corporació. -Cursos 2009. Del llistat de cursos s‟identifiquen dos sobre igualtat: “Atenció a la dona en temps de crisis” i “Àvies, mares i filles. Històries que no ens han contat.” La resta de cursos no es

menciona que es facin en perspectiva de gènere. Tot i això, es valora positivament que hi hagi dos cursos expressos, impulsats des d‟Igualtat, per tal de conscienciar al personal. -Cursos 2010. Del llistat de cursos, hi ha 4 que tracten temes on està introduïda la perspectiva de gènere: “La conducció de pares i mares”; “Xerrada divulgativa sobre l'administració electrònica, el pla

d'igualtat i la protecció de dades”; “Violència de gènere; i formes i àmbits” “Violència domèstica i de gènere”. També es considera

positiu l‟aportació de l‟àrea d‟Igualtat en la introducció d‟aquests cursos en la graella d‟activitats formatives, tot i que s‟ha de treballar per augmentar els cursos que tractin de forma transversal la perspectiva de gènere.

-Memòria DonaInformació 2009. S‟expliquen xerrades i tallers puntuals, sobre salut, corresponsabilitat, coeducació etc.,en perspectiva de gènere destinats a tota la ciutadania, i també pot assistir el personal de l‟Ajuntament.


Valoracions

Cal una oferta formativa en matèria d‟igualtat estructurada desenvolupant un treball conjunt des d‟Igualtat i Recursos Humans. La informació i la formació faciliten eines de coneixement i element de reflexió i diàleg que capaciten la plantilla vers la igualtat dona-home i l‟aplicació de la perspectiva de gènere en la seva tasca diària

i fomenten per tal de conscienciar al personal de la corporació. La

formació duta fins al moment està molt centrada en les àrees de treball de Dona informació.


118



Codi 1.7.1 NOU


L’Ajuntament realitza accions formatives al personal polític envers la igualtat



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal

- Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Directora Àmbit Polítiques Socials - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria DonaInformació 2009

Objectiu La realització d‟acció formatives adreçades al personal polític sobre la igualtat de gènere

Dades Sessió de formació sobre gènere pel personal municipal i polític, i la ciutadania en general per tal de sensibilitzar i informar sobre els estereotips de gènere i les desigualtats entre dones i homes.

Si/no Diagnosi No Poc satisfactori

Valoracions És molt important la formació en perspectiva de gènere i formació específica d‟igualtat adreçada al personal directiu i polític.

Observacions

És precís una oferta formativa en matèria d‟igualtat per tal de formar

i conscienciar al personal directiu i polític ja que és molt important el compromís i la implicació d‟aquests nivells de comandament i decisió per un profund impuls de la cultura i les polítiques d‟igualtat d‟oportunitats.



Codi 1.8


Disposa l’Ajuntament d’un pressupost municipal en matèria de gènere



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: -Agent d‟Igualtat

2.Anàlisis documentació institucional:

- Memòria DonaInformació 2009

Objectiu Existència d‟un pressupost assignat al Pla d‟Igualtat municipal suficient per poder desenvolupar el conjunt d‟accions previstes

Dades

Tenen un pressupost en matèria de gènere i s‟aplica en les línies

estratègiques: Atenció a la dona Promoció de la dona Lluita contra la violència Recerca Participació sociopolítica de les dones


Valoracions Es valora molt positivament el fet de disposar d‟un pressupost.


119



Codi 1.9

Descripció

indicador

Existeixen mecanismes sistemàtics de participació de les persones treballadores i de la seva representació legal, en les accions a favor de la igualtat



Qualitatiu

Font d’informació 1.Entrevistes perfils professionals: -Agent de la Igualtat

-Recursos Humans

Objectiu L‟existència de mecanismes de participació de les persones treballadores i de la seva representació legal, en les accions a favor de la igualtat

Dades

No es disposa d‟aquests mecanismes. Les participacions de la

representació legal segueix el curs habitual a través de Comissions i negociacions tot i que no de manera expressa en temes d‟igualtat.



120

Àmbit 2

2. Polítiques d’impacte a la societat


Codi 2.1

Descripció El municipi realitza accions que contribueixen a la sensibilització i l’assoliment de la igualtat en la societat.

Bàsic/avançat Bàsic


Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat


- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Espai de Dones a la pàgina web http://www.dona.santcugat.cat/

- Estudi Sant Cugat en Femení II. Informe elaborat pel Col·legi de Sociòlegs i Politòlegs - Memòria DonaInformació 2009 - Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats Municipal - Revista Sant Cugat Avui núm.86 novembre 2010 - Serveis municipals orientats a les dones19 - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”.

- Tríptics Municipals. Dona i Salut. - 7è Informe anual de les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els maltractaments i la violència de gènere

Objectiu L‟Ajuntament incorpora els principis d‟igualtat d‟oportunitats en el tracte amb els agents del seu entorn i contribueix a l‟assoliment de

la igualtat d‟oportunitats en el municipi de Sant Cugat del Vallès.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: les persones entrevistades expliquen que s‟està treballant en aquesta línia d‟actuació, de fer campanyes, formació, sensibilització i conscienciació, sobretot, de la lluita contra la violència de gènere i també de la conciliació de la vida familiar i personal amb la laboral.

2.Anàlisis documentació institucional: - L’Estudi de Sant en Femení consta d‟una exhaustiva diagnosi de

la situació de les dones del municipi en totes les vessants, i comparada en perspectiva territorial. Aquesta fotografia detallada ha permès reflexionar i s‟ha construït un sistema d‟indicadors per tal de facilitar informació estandarditzada que permet aprofundir sobre la

realitat social i d‟aquesta manera orientar les polítiques públiques cap a les necessitats socials reflectides. També s‟han construït propostes d‟estratègies d‟intervenció municipal. -Memòria DonaInformació 2009. Totes les 10 accions tenen la població com a destinatària principal. Com ara, cursos als IES, a

Escoles de Formació per Adults, i a l‟Escola de Postgrau de la UAB. - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”. L‟Ajuntament aposta per campanyes per sensibilitzar a la

19

http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7da8c4a


121

població vers la prevenció i sensibilització sobre la violència de gènere, entorn la celebració del Dia Internacional contra la violència de gènere realitzen durant el mes de novembre i principis de desembre tota una sèrie d‟actes, tallers, cursos, conferències, i activitats per tal de conscienciar a la població en aquest sentit. Aquestes accions també s‟anuncien a la pàgina web, a la pàgina

d‟inici de la corporació hi ha la imatge d‟eslògan de la campanya que enllaça directament amb tota la programació prevista20. -Tríptics Municipals. Dona i Salut. L‟Ajuntament realitza diferents campanyes de comunicació per tal de promocionar la importància del bon estat de salut i els beneficis de fer un seguiment mèdic.

- Revista Sant Cugat Avui núm.86 novembre 2010. Hi ha tota una pàgina dedicada a DonaInformació, pg.5. La última pàgina d‟aquesta revista també hi ha la imatge de la campanya entorn el Dia Internacional contra la violència de gènere. -Serveis municipals orientats a les dones. Assessorament i orientació jurídica específica per a dones

Suport a famílies monoparentals

Orientació jurídica

Dona Informació -Espai de Dones a la pàgina web. Hi ha diferents apartats:

Serveis municipals orientats a la dona

Salut i dona: es presenta un cicle de conferències per tal de gaudir d‟un bon estat de salut, i recomanacions de fer esports

Violència de gènere. Tolerància 0%. Hi ha un enllaç al servei d‟Atenció a la Dona –DonaInformació-, i també hi ha documents on s‟explica que és la violència de gènere; quins són els símptomes que determinen que una persona pateix violència de gènere; que es pot fer per combatre-la;i els serveis

disponibles d‟ajudar. Sant Cugat per a la conciliació. Documents que parla sobre

els beneficis de conciliar, i un altre apartat que explica els serveis disponibles de l‟Ajuntament per facilitar la conciliació.

Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes on està penjat el Pla Municipal.

Beca de recerca Realitat social de la dona. Beca anual a

treballs relacionats amb la perspectiva de gènere, hi ha les bases per presentar-se al concurs, i treballs guanyadors d‟anys anteriors.

En aquesta pàgina d‟inici de dones hi ha un directori de telèfons d‟interès.

-7è Informe anual de les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els maltractaments i la violència de gènere. Sant Cugat és pionera en la recollida de dades referents a la violència de gènere, i anualment es presenta un informe sobre l‟impacte de violència de gènere en les dones del municipi.

Si/No Diagnosi Si Òptim

20

http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce3376191ca43d7b3bbd55aa0e355ab30144dc9dbeab47f831269f600029c79de762cde9c15

d30182a5e041725135558711d03016b7306b7d7ba552253d190684fbae8915788a3af9ef43b836940bacd61226519f590ea7ed16ca081

e254849e04b11869c3ddb18684925053c5cbf5ecbacf7ee5759eb7795b58172e25b1ea8932ad9ff30b1d20c44e1c729aa567aedf40031118b44831a876a62e8318fec2eb3832702


122

Valoracions

Es consideren com a molt positives les accions de formació orientades a la ciutadania, i es valora com a bona pràctica que des d‟Igualtat es tingui la intenció d‟impulsar polítiques d‟apoderar a les dones. També esdevé rellevant l‟Estudi de Sant Cugat en Femení II ja que proporciona una bateria d‟indicadors per identificar els aspectes del municipi que són susceptibles d‟intervenció en matèria

d‟igualtat. De manera que la valoració general és positiva de totes les diverses accions que duen a terme des d‟Igualtat.



Codi 2.2

Descripció

indicador

L’Ajuntament té en compte en les seves relacions amb


socialment responsables i compromeses amb els principis d’igualtat i no discriminació



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica

- Directora Àmbit Polítiques Socials 2.Anàlisis documentació institucional:

- Plecs de Clàusules, Prescripcions tècniques i administratives

Objectiu

Existència d‟accions concretes per part de l‟Ajuntament vers les empreses proveïdores, concessionàries i contractades, com exemple

modèlic a seguir pel foment de la igualtat d‟oportunitats i no discriminació.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: segons les persones entrevistades no es considera un requisit en el Plec de Clàusules que han de complir les empreses. De fet no s‟ha valorat mai com un

requisit a demanar. 2.Anàlisis documentació institucional: No s‟inclou en els plecs de prescripcions tècniques que es puntuí com a favorable


Valoracions No es contemplen aquestes accions concretes



Codi 2.3


L’Ajuntament té en compte la perspectiva de gènere en les

seves relaciones amb associacions, entitats i altres institucions del seu entorn



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Directora Àmbit Polítiques Socials

- Tècnica de Cultura 2. Documentació Institucional:


123

- Associacions i entitats, pàgina web21. - Butlletí subvencions http://www.butlletilocaldesubvencions.com/home.cgi?Id=MjI3NA

Objectiu

Incorporar la perspectiva de gènere en la definició de les relacions amb associacions, entitats i altres institucions del seu entorn, que

aquestes per com a requisit socialment responsables i modèliques en el compliment dels principis d‟igualtat i no discriminació.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: segons les entrevistes no s‟ha considerat la perspectiva de gènere com a requisit o recomanació que han de complir associacions, entitats i altres institucions del seu entorn.

2.Documentació Institucional:

L‟associacionisme de dones és només una mostra d‟acció col·lectiva femenina. Així, del total de 131 entitats registrades, 13 són entitats específicament de dones a la ciutat dins de les 18 subcategories de filtres que ofereix l‟ens municipal (culturals, dona, economia, ensenyament...), on pràcticament el 10% de les entitats estan

classificades „de dones‟. -Butlletí de Subvencions a la pàgina web, hi ha un servei on cal està registrat amb accés permanent per usuaris/àries amb contrasenya per tal de sol·licitar subvencions i veure l‟estat de les demandes. Diàriament les entitats i associacions registrades reben un butlletí electrònic segons les seves preferències prèviament detallades en el

seu perfil en el moment de registrar-se. En aquest butlletí s‟informa de les convocatòries de subvencions, ajuts, premis, beques... I també informació procedent d‟altres administracions públiques i

entitats privades, com ara fundacions, bancs, caixes, obres socials d‟empreses...


Valoracions

Es valora positivament la relació entre les associacions i entitats de dones i l‟Ajuntament. Ara bé, es considera negativa la no existència d‟accions encaminades en aquesta direcció per la resta d‟associacions i entitats registrades a la corporació. L‟Ajuntament no té en compte la perspectiva de gènere amb les associacions, entitats

i altres institucions del seu entorn, per tant, no afavoreix aquelles entitats o institucions que respectin la igualtat d‟oportunitats entre homes i dones i la no discriminació per raó de sexe.



Codi 2.4


Incorpora la perspectiva de gènere en projectes i actuacions

municipals; en el disseny de nous serveis, la diagnosi de problemes, la proposta de solucions i l’assignació de recursos


Quantitatiu/



1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Directora Àmbit Polítiques Socials

2. Documentació Institucional: - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat

21

http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce337618f634dca0a052da4b14f81e10f672abc740b48d39aa39d8c9e60fc35af24458c22ba3

4a2f4a2adffce0cb96338e12f643ad5e432df7c27d682f6c750a99484d2e044d621fb798e54241ca5c5d3eed8a97f71de7e7dd0189175f4c180b76bd8c3


124

- Estudi Sant Cugat en Femení II. Informe elaborat pel Col·legi de Sociòlegs i Politòlegs - Indicadors de Transparència Municipal - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008 - Pla Local de Joventut

- Mapa Estratègic - Serveis municipals orientats a les dones22

Objectiu

Incorporar la perspectiva de gènere en totes les fases del cicle d‟actuació municipal, des del disseny d‟un servei fins a la diagnosi i a la proposta i assignació de recursos. Incorporar la perspectiva de gènere de manera transversal i de forma sistemàtica en totes les

actuacions, decisions i projectes de treball diari.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: s‟incorpora la perspectiva de gènere en l‟àrea d‟Igualtat, en serveis intern i Innovació i en serveis Socials.

2. Documentació Institucional: - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”, “clients”. Tampoc s‟ha incorporat la perspectiva de gènere en l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones.

-Estudi de Sant Cugat en Femení consta d‟una exhaustiva diagnosi de la situació de les dones del municipi en totes les vessants, i comparada en perspectiva territorial -Indicadors de Transparència Municipal indicadors de

transparència en diferents àmbits, però no introdueixen la perspectiva de gènere. I a més, no es té en compte l‟ús d‟un llenguatge neutre.

-Mapa Estratègic. Indicadors per elaborar els pressupostos que anualment estableixen els objectius de cada àmbit, incloent Igualtat, però en tots els àmbits no es tracta de forma transversal la perspectiva de gènere. -Pla Local de Joventut: realitzen activitats formatives per prevenir actituds i conductes sexistes en l‟IES a noies i nois de diferents

curso, és una de les línies d‟actuació on hi ha diferents tallers previstos. -Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002. Diagnosi mediambiental de la situació del municipi, on no s‟introdueix la perspectiva de gènere, ni tan sols quan parla de les dades demogràfiques de la població diferencia per raó de sexe. Utilitza un

llenguatge sexista, parla reiteradament “usuaris”, “els vianants”,

etc. -Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008. Es parla de temes tant importants els diferents usos de transport, i en cap moment s‟introdueix la perspectiva de gènere. No s‟empra un llenguatge neutre, pàg. 23 parla de “ciutadans”, pàg.26 parla “els seus propietaris”.

-Serveis municipals orientats a les dones. Si que incorporen la perspectiva de gènere en diferents àmbits: Assessorament i orientació jurídica específica per a dones, Suport a famílies

22

http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7da8c4a


125

monoparentals, Orientació jurídica i Dona Informació. -Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”, “clients”. Tampoc s‟ha incorporat la perspectiva de gènere en l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones.

Si/No Diagnosi No A millorar

Valoracions

L‟anàlisi de documentació institucional i de discurs i contingut en les entrevistes identifica que tot i que hi ha determinats departaments i/o àrees de treball que incorporen la perspectiva de gènere, la resta de documentació i departaments no ho incorporen. Per tant, no està

incorporada en totes les fases del cicle d‟actuació municipal.



Codi 2.5


Treballa sempre amb dades desagradades per sexe



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals:

- Agent Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Directora Àmbit Polítiques Socials

- Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura

2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria Donainformació - Estudi de Cultura sobre l‟assistència cursos - Pla Local de Joventut - Proposta Pla d‟Equipaments

Objectiu Cal recopilar de forma sistemàtica les dades desagregades per sexe per tal d‟observar la incidència a la població femenina i masculina, i aleshores, a partir d‟aquí programa les següents actuacions.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: Recursos Humans i Igualtat recullen la informació desagregada per sexe, també des de l‟àrea de

Cultura es recullen dades d‟assistència a cursos i formacions per sexe.

2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria DonaInformació. Es recullen les dades d‟assistència i

participació a cursos, tallers, reunions, xerrades, formacions, diferenciant per raó de sexe. - Estudi de Cultura sobre l’assistència cursos. Es detalla el nombre de dones i homes matriculats a cursos, però després les dades no estan desagregades per sexe segons tipologia de cursos, cursos edat, i segons cursos proposats i cursos que finalment es fan.

-Proposta Pla d’Equipaments. Diferencien la participació en l‟enquesta segons dones i homes, però després ja no es recullen les diferents respostes segons el sexe.

-Pla Local de Joventut. Només recullen diferenciant per sexe les dades de la distribució demogràfica de la població juvenil, la resta


126

de diagnosi ja no desagregant les dades diferenciant per raó de gènere.


Valoracions

No es recullen les dades desagregades per sexe en tots els

departaments ni en tota la documentació municipal, i destaca que l‟àrea on està situada Igualtat és on té més incidència les seves actuacions. Cal donar prioritat i insistir més en la recopilació de dades de forma desagregada ja que és una mesura fàcilment aplicable des de l‟Ajuntament, i proporciona informació valuosa.


127

Àmbit 3 3. Imatge i llenguatge


Codi 3.1


Valorar la neutralitat del llenguatge, tan internament com externament, en la comunicació escrita i oral

Bàsic / Avançat Bàsic


Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals - Agent Igualtat

- Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura

2.Anàlisis documentació institucional: - Acta Sessió Ple Ordinari 20-09-10 - Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11 - Dades Observatori Sociològic 2010 - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat - Indicadors de Transparència Municipal 2010 - Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida familiar,

laboral i personal a Sant Cugat” 2006.

- Pacte: Pla d‟Alienació i Competitivitat. Estratègia 2008-2011. Noves Eines de Gestió municipal - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008 - Reunió Grup de Treball Serveis a la Persona 05-08.

- Revista Sant Cugat Avui núm.85, 84, 83, 82, 81 i 80. - Tríptics Municipals. “Cicle Medi ambiental i globalització”. - Tríptics Municipals. “Dona i Salut”. - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”. -Bases del concurs per la constitució d‟un Borsa de Treball d‟Educadors/es Socials -Bases reguladores d‟una plaça de Sergent de la Policia

-Convocatòria per a la selecció d‟un/a Tècnic/a Mitjà/na d‟Informàtica -Tríptics Municipals. Casal de joves Torre Blanca. Programa

activitats joves. Setembre-desembre 2010.

Objectiu La utilització del llenguatge de manera correcta, és a dir, garantir la neutralitat del llenguatge en totes les comunicacions escrites i orals.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals. Posen de manifest que hi ha dos segments diferenciats dins de la plantilla: a) Aquelles persones que inclouen dins de la seva praxis professional el llenguatge no sexista i la neutralitat i/o són conscients tot i que no sempre ho practiquen per manca de costum; i b) aquelles persones que no ho

considera prioritari. 2.Anàlisis documentació institucional: De l‟anàlisi es desprèn que en alguns caos la informació externa i interna és inclusiva i que en molts altres documents cal un major esforç en la utilització d‟un llenguatge no sexista. Alguns exemples:


128

- PACTE: parla reiteradament de “ciutadans” p.3, 14, 26, 23, 24.

- Acta Sessió Ple Ordinari 20-09-10. Usa un llenguatge no inclusiu ja que anomena “senyors assistents”, “tinents d‟Alcalde” i “dels regidors”.

- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”, “clients”. - Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11. Empra un

llenguatge sexista, es parla constantment: “ els habitants”, “els

afiliats”, “els veïns”, etc. -Bases del concurs per la constitució d’un Borsa de Treball d’Educadors/es Socials. Només usa un llenguatge neutre en el nom de la plaça de treball, en el desenvolupament de les Bases empra un llenguatge sexista “treballadors”, “dels espanyols” “dels

nacionals” (pg.1) “funcionari” (pg.2), etc. -Revista Sant Cugat Avui, números des del 81 fins el 86. Quan es parla específicament de temes d‟igualtat dona-home s‟empra un llenguatge inclusiu, però en la resta de temes tractats a la revista, s‟usa un llenguatge sexista. - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té

solució”. Empra un llenguatge neutre, utilitza genèrics, i el femení i

masculí en plurals. -Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida familiar, laboral i personal a Sant Cugat” 2006. Pg.5 parla de “atenció a nens”; pg.7 “malalties de nens”, “nens petits” i “matrimonis amb fills”.

-Reunió Grup de Treball Serveis a la Persona 05-08. Usa un llenguatge totalment sexista, de forma reiterada es parla “d‟usuaris” (pg.2,4,5,6,7), “del ciutadà” (pg.2), “els assistents” (pg.3), “els propietaris” (pg.3), “educadors” (pg.5,9) assistents socials” (pg.5), “els joves” (pg.9), “responsables polítics” (pg.10), “els veïns”

(pg.10).


Valoració

Com a proposta de millora s‟hauria d‟incorporar algun mecanisme o

eina que faciliti que cap document, ni intern ni extern, contingui cap element de llenguatge sexista.

/


129

3. Imatge i llenguatge Informació Descripció

Codi 3.2


Existència d’un manual de llenguatge no sexista per al personal de l’ajuntament

Bàsic / Avançat Avançat

Quantitatiu/



1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura

Objectiu L‟existència d‟un Manual de Llenguatge No Sexista i la seva difusió entre tot el personal municipal

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: es valora de forma la necessitat d‟emprar un llenguatge no sexista.

2.Anàlisis documentació institucional: Cal especificar que es disposen de 2 Manuals de llenguatge no

sexista: - Guia de llenguatge no sexista per a treballar la

responsabilitatsocial en l'àmbit de les pimes. Associació Surt

- Marcar les diferències: la representació de dones i homes a

la llengua. Eulàlia Lledó. ICD.

Si/no Diagnosi Sí Òptim

Valoracions

Hauria d‟existir un manual de bones pràctiques d‟estils i tècniques de comunicació no sexista que ajudés a emprar un vocabulari inclusiu amb una explicació detallada de les formes que cal usar i exemples pràctics.

3. Imatge i llenguatge Informació Descripció

Codi 3.3


Hi ha alguna persona responsable o mecanisme que tingui, entre les seves funcions la de donar eines i facilitar que la documentació interna i/o externa no contingui elements sexistes.



Qualitatiu

Font d’informació Entrevistes perfils professionals:

-Agent d‟Igualtat

Objectiu Que tota la documentació interna i externa tingui un llenguatge inclusiu

Dades Molts textos utilitzen repetidament un llenguatge sexista tal com s‟ha analitzat anteriorment.


Valoracions Es valora de manera positiva la tasca desenvolupada des d‟OAC. De tota manera, cal disposar d‟un mecanisme o d‟una eina que faciliti


130

la revisió de la comunicació interna i externa de l‟Ajuntament de Sant Cugat.

3. Imatge i llenguatge


Codi 3.4


Imatge que projecta l’ajuntament, mitjançant tots els canals

de comunicació: web, intranet, revistes internes, documentació institucional, mitjans de comunicació, en acte, etc.



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura 2.Anàlisis documentació institucional: - Revista Sant Cugat Avui núm.85, 84, 83, 82, 81 i 80.

- Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”. - Tríptics Municipals. “Dona i Salut”. - Tríptics Municipals. “Cicle Medi ambiental i globalització”.

-Tríptics Municipals. Casal de joves Torre Blanca. Programa activitats joves. Setembre-desembre 2010. - Cultura. Cursos i Tallers oct/nov/des 2010

- Anàlisis pàgina Web Ajuntament http://www.santcugat.cat/

- Espai de Dones a la pàgina web http://www.dona.santcugat.cat/ - Serveis municipals orientats a les dones23 web - Associacions i entitats, pàgina web24.

Objectiu L‟Ajuntament ha de garantir una imatge i un llenguatge no sexista i ha de ser visible la igualtat d‟oportunitats de dones i homes en la

imatge de l‟organització.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: els discursos emprats per les persones entrevistades mostren dos camins diferenciats: a) el sector de persones que considera que mostren una imatge exemplar per la ciutadania, i b) el sector que reconeix que tot i l‟esforç encara

queden dimensions de la comunicació institucional que no

proporcionen una imatge d‟igualtat d‟oportunitats i que es continua emprant formules masculines per anomenar la realitat municipal. 2.Anàlisis documentació institucional: Revista Sant Cugat Avui: es tracten temes d‟igualtat, de gènere i es fa comunicació de les activitats entorn la celebració de 8 de

març, 25 de novembre i 28 de maig, i es mostra l‟evolució de DonaInformació. En aquests casos si que s‟usa un llenguatge neutral, en la resta de publicacions tot i que s‟intenta garantir la neutralitat, s‟han detectat en tots els números de revistes l‟ús de masculins plurals. Exemple:

23

http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4

fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7

da8c4a 24

http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce337618f634dca0a052da4b14f81e10f672abc740b48d39aa39d8c9e60fc35af

24458c22ba34a2f4a2adffce0cb96338e12f643ad5e432df7c27d682f6c750a99484d2e044d621fb798e54241ca5c5d3eed8a

97f71de7e7dd0189175f4c180b76bd8c3

http://www.santcugat.cat/


131

Revista Sant Cugat Avui núm.81 pg.13 “dels participants”. Tríptics Municipals. A excepció del tríptic dels Cursos de Cultura, tota la resta dels tríptics analitzats no empren un llenguatge neutre, només tenen en compte l‟ús del llenguatge no sexista els impresos que directament parlen d‟igualtat.

Pàgina web: tenen un enllaç a l‟inici de la web municipal a una pàgina de Dones de Sant Cugat. És molt completa, amb molts temes a tractar (salut, violència, igualtat d‟oportunitats”, beques), els serveis que ofereixen a l‟Ajuntament per dones, telèfons d‟interès, i enllaços a webs d‟interès. En l‟apartat d‟Igualtat d‟Oportunitats està disponible el Pla Municipal per descarregar-se‟l. La resta de la pàgina ofereix una imatge masculinitzada, com per

exemple l‟apartat “d‟empreses”. És important destacar que hi ha canals, com “Sant Cugat figura”, on l‟ús del llenguatge sexista és majoritari.


Valoracions

Tot i que no s‟ha tingut accés a l‟Intranet, la resta dels canals comunicatius ( tríptics, revistes, portal web..) mostren que cal fer més esforç en emprar una imatge inclusiva en el redactat i en la forma en que es transmeten algunes activitats i notícies.

3. Imatge i llenguatge


Codi 3.5


Descripció Valorar si sempre es difonen les dades desagregades per sexes


Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura 2. Anàlisis documentació institucional: - Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11 - Dades Observatori Sociològic 2010

- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat

- Estudi de Cultura sobre l‟assistència cursos - Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida familiar, laboral i personal a Sant Cugat” 2006 – Memòria DonaInformació 2009 - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla Local de Joventut

Objectiu Difondre les dades desagregades per sexe per tal de donar una informació ajustada a la realitat i per avançar en la visibilització de les dones al municipi

Dades

1. Entrevistes perfils professionals: Tot i que el discurs

majoritari és la necessitat de difusió de dades desagregades per raó de sexe per a facilitar una imatge més fidedigna de la realitat municipal, finalment no hi ha uniformitat en la manera de recollir les dades i tractar-les ja que no sempre s‟acaba de veure quines avantatges hi ha en aquesta recollida i difusió de dades desagregades.


132

2. Anàlisis documentació institucional:

- Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11. Dóna tota una

bateria de dades demogràfiques i variables que mostren la qualitat de vida de la ciutadania i la realitat econòmica del municipi. Només introdueix dades diferenciant per raó de sexe en algunes de les variables no sent una constant al llarg del mateix.

- Pla Local de Joventut. Únicament en les variables demogràfiques de la població jove de Sant Cugat parla de la proporció de noies i nois.

- Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida

familiar, laboral i personal a Sant Cugat” 2006. Recullen les dades de participació i les opinions diferenciant per raó de sexe.

- Memòria DonaInformació 2009. Es recullen les dades de participació en cursos, tallers, xerrades i formacions diferenciant per raó de sexe i es difonen.

-Estudi de Cultura sobre l’assistència cursos. Es detalla el nombre de dones i homes matriculats a cursos, però després les dades no estan desagregades per sexe segons tipologia de cursos, cursos edat, i segons cursos proposats i cursos que finalment es fan.

- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No s‟ha incorporat la

perspectiva de gènere en l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones.

- Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002. Diagnosi mediambiental on no s‟introdueix la perspectiva de gènere, ni tant

sols quan parla de les dades demogràfiques de la població diferencia per raó de sexe.

- Proposta Pla d’Equipaments. No s‟incorpora la perspectiva de

gènere, s‟ha fet un anàlisi demogràfic de les necessitats de la població i un procés participatiu, i no es parla de la participació de les persones segons sexe, no s‟incorporen les necessitats poblacionals diferenciant entre homes i dones.

- Dades Observatori Sociològic 2010. L‟Enquesta està realitzada tant a homes com dones, tot i que no específica quina és la proporciona de dones i homes enquestades i enquestats. En cap de les preguntes realitzades diferencien opinions i respostes per sexe.


Valoracions

L‟ajuntament de Sant Cugat manifesta una característica molt pròpia i és la facilitació de dades i d‟indicadors tan al portal web com a través de publicacions escrites. De tota manera, és precís incidir de forma directa en la necessitat de recollir i treballar les dades

desagregades per sexe per a tenir una informació molt més acurada de la realitat municipal.


133

Àmbit 4

Taula 4.2 Representativitat de les dones i distribució de personal


Codi 4.2


Distribució de la plantilla per sexe, categories professionals i nivell d’estudis



Quantitatiu

Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Organigrama -Recursos Humans

Objectiu Distribució equilibrada de la plantilla per categories professionals i nivell d‟estudis entre dones i homes

Dades Recursos Humans no ha proporcionat aquesta informació

Si/No Diagnosi

4. Representativitat de les dones i distribució de personal


Codi 4.3

Descripció indicador Distribució de la plantilla per sexe, i nivell de responsabilitat tècnica i política, per departaments i àrees municipals



Quantitatiu


Anàlisis documentació institucional:

-Organigrama -Recursos Humans

Objectiu L‟objectiu és que hi hagi representació femenina i masculina en els càrrecs de responsabilitat tècnica i política en totes les àrees municipals

Dades

Alta direcció de l’Ajuntament: 20 persones, 17 homes i 3 dones. Direccions intermèdies de l’Ajuntament: 50 persones, 24 homes i 26 dones. Distribució de la classe política: 23 persones, 16 són homes, i

només hi ha 7 dones. Les 7 dones ocupen els càrrecs: 1 Alcaldessa, 2 són Tinentes d‟Alcaldessa (dels 5 càrrecs de Tinent/a Alcalde), 2 Regidores (11 regidories), i 2 Regidores delegades (6 Regidories



Codi 4.1

Descripció indicador Distribució de la plantilla per sexe



Quantitatiu


Anàlisis documentació institucional:

-Organigrama -Recursos Humans

Objectiu

Assolir l‟equilibri entre dones i homes entre el personal de l‟Ajuntament, i corregir les sobrerepresentacions o subrepresentacions de dones i homes en determinades àrees

municipals.

Dades La plantilla està formada per 572 persones: 48% de dones (277) i un 52% d‟homes (295). S‟exclouen els càrrecs polítics.



134

delegades).


Valoracions

La majoria de càrrecs d‟alta direcció, 85%, són homes. De manera que clarament hi ha una sobrerepresentació masculina, i es

repeteixen els rols tradicionals de gènere en la distribució dels càrrecs de comandament a la plantilla de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès. Per tant, en la classe política que forma part de la plantilla de l‟Ajuntament hi ha una sobrerepresentació masculina. Tot i que en els càrrecs de més responsabilitat política si que hi ha paritat (40-60%), dels 7 càrrecs de més responsabilitat (Alcalde/ssa Tinents/es Alcalde/ssa), hi ha 3 dones: Alcaldessa i 2 Tinentes.



Codi 4.4


Tipus de contractació: personal funcionari/laboral indefinit. Mitjana de permanència per sexe (6 anys 2005-2010)



Quantitatiu

Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Organigrama

-Recursos Humans

Objectiu Equilibri en la distribució del personal funcionari i laboral i en la mitjana de la permanència

Dades

Distribució de la plantilla segons la tipologia de contracte:

- 41% Funcionariat, 246 persones, 140 homes i 106 dones.

–12% Interinatge, 73 persones, 50 dones i 23 homes. -1% Interinatge per substitucions, 6 persones, 5 dones i 1 homes. -19% Contracte laboral indefinit, 112 persones, 64 són homes i 48 són dones. -13% Contracte laboral temporal, 79 persones, 39 dones i 40

homes. –1,8% Contractes a relleu, 7 persones, 4 homes i 3 dones. -4,2%Càrrecs electes,25 persones, 17 són homes i 8 dones. – 5% càrrecs de confiança, hi ha 32 persones, 22 dones i 10 homes. -3% Eventuals, 17 persones, 4 dones i 13 homes.

Pel que fa la mitjana de permanència (6 anys), s‟incorporen a

la plantilla de l‟Ajuntament un total de 179 persones, de les

quals 97 són dones (54%). Si/No Diagnosi Si A millorar

Valoracions

De manera que la temporalitat afecta més al sexe femení, i a més,

els homes són els que gaudeixen de contractes més estables.

Vers els i les eventuals de la plantilla, hi ha 17 persones, de les

quals només hi ha 4 dones ja que aquest tipus de contracte

correspon a directors/es àmbit, caps de Gabinet, Directors/es

d‟àmbit, Gerent i Secretari Ajuntament. Per tant, aquestes 17

places totes són d‟alts càrrecs, i aleshores, la representació

femenina es redueix a un 23,5%.


135



Codi 4.5


Distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència


Quantitatiu/

qualitatiu Quantitatiu

Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans

Objectiu Conèixer la distribució de la plantilla en funció del sexe i de les seves responsabilitats familiars

Dades

La corporació no ha pogut proporcionat dades sobre el nombre de fills/es de la plantilla.

Si s‟observa els permisos per cura de menors, 6 persones l‟han sol·licitat, totes dones, correspon a un 1% de la plantilla.

Si/No Diagnosi Si A millorar

Valoracions Per tant, és confirmar que la conciliació per la cura segueix sent una tasca feminitzada.



Codi 4.6


Descripció de la jornada laboral: Horari laboral, hores anuals i hores setmanals; distribució horària per categories






- Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials

- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde 2.Anàlisis documentació institucional: -Conveni Col·lectiu - DOGC Pacte de Condicions

-Recursos Humans

Objectiu Conèixer la jornada laboral de la plantilla de l‟ajuntament de Sant Cugat per categories professionals

Dades

Anàlisis documentació institucional: El còmput anual de la jornada tindrà un mínim de 1.505 hores i un

màxim de 1.677 hores. Personal oficines: La jornada es compleix de 7.45h a les 15h., de dilluns a divendres. És obligatori diàriament, de dilluns a divendres, es realitzin 5 hores. Respectant les 5 hores obligatòries, es tindrà la consideració d‟horari flexible les fraccions compreses entre les 7.45h i les 9h i

entre les 14h i les 15h.

Horari personal OAC: Horari del personal 8h-19h de dilluns a dijous, i divendres fins les 15h, i els dissabtes de 9h a 13h.


136

S‟aplica l‟horari intensiu en el període de torns de vacances i Setmana Santa, 2 setmanes durant el Nadal, i de l‟1 de juliol fins l‟inici del curs escolar. L‟horari serà de 8h a 15h. Per treballar les tardes i els dissabtes, el personal rebrà un complement de 240 euros per totes les paques.

Horari Brigada: Estiu: de dilluns a divendres, de 7h a 14h; dissabtes, de 8h a 14h. Hivern: de dilluns a divendres, de 7.45h. a 15h; dissabtes, de 8h a 12h. El personal treballarà un dissabte de cada 5. Horari Conserges encarregats d’instal·lacions esportives:

Hi ha dos torns: horari setmanal de dilluns a divendres; i de caps de setmana, dissabtes matí, excepcionalment dissabtes tarda i diumenge matí. Horari Policia Local: En el cas del Cos de Policia, tenen jornades intensives en 3 torns de dilluns a divendres, jornada de matins de 6h. a 14h., la de tarda de

14h. a 22h., i la de nit de 22h. a 6h. La jornada partida es treballa en franges horàries de 8.30h. a 13h. i de 16h. a 20h. Tot el personal estarà adscrit a un dels torns i a una lletra i haurà de treballar caps de setmana, sense excepcions, repartits de forma equitativa i proporcional en 5 lletres de festa (A, B ,C; D i E). La freqüència de treball de caps de setmana serà la

d'un per 4 de lliures. Durant els caps de setmana quedaran suspesos els torns de 8 hores i es realitzarà la jornada en 2 torns de

12 hores. Horari resta de personal: Tindrà els horaris atenent a les necessitats dels serveis. Tot i que en la mesura d‟allò possible es promouran jornades intensives. I la

jornada diària no podrà excedir de les 8 hores. Entre el final d‟una jornada i el principi de l‟altra haurà un mínim de 16 hores. Treball en dies festius o torns de reserva: En tots els col·lectius que han de treballar en dies festius, s‟arbitrarà en la mesura d‟allò possible, que no es treballi més de 2 caps de

setmana al mes. Treball nocturn:

Les hores realitzades de 22h a 6h., ambdues incloses, són considerades nocturnes. El personal que realitzi la seva jornada íntegra o parcialment dins l‟horari nocturn percebrà un plus de

nocturnitat. Serveis extraordinaris: El temps de dedicació efectuat fora de la jornada laboral per prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents. Vers la cotització a la Seguretat Social, s‟aplicarà: 1 hora normal es compensarà amb 1 hora i 30 minuts

1 hora festiva es compensarà amb 1 hora i 45 minuts 1 hora nocturna es compensarà amb 1 hora i 45 minuts 1 hora festiva nocturna es compensarà amb 2 hores



137

Valoracions L‟horari de laboral permet conciliar, només es treballen 2 tardes a la

setmana.



Codi 4.7

Descripció indicador Realització d’accions positives per a promocionar dones a càrrecs

Bàsic/avançat Avançat


Qualitatiu



- Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació

- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori

2.Anàlisis documentació institucional: -Conveni Col·lectiu -DOGC Pacte de Condicions

Objectiu Realitzar accions positives destinades a la promoció de les dones

Dades

De l‟anàlisi de la documentació i de les entrevistes es despren que a l‟actualitat l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès no ha realitzat específicament cap acció positiva per a promocionar dones a càrrecs

de comandament. Tot i això, s‟ha observat que la pròpia evolució de les incorporacions de les dones als diferents llocs de comandament (intermedi, alta direcció, càrrecs electes...) manté una tendència que apunta a que succesivament les dones aniran ocupant posicions de lideratge dins de l‟organigrama institucional.


Valoracions Es valorar negativament el fet que no es facilitin mesures d‟acció positiva per tal de promocionar a les dones per possibilitar l‟accés a llocs de treball de comandament i responsabilitat

Observacions S‟hauria de potenciar un Pla de Carrera


138



Codi 4.8

Descripció indicador Incorporacions per sexes a la plantilla de l’Ajuntament en els darrers 2 anys (2009-2010)


Quantitatiu/


Font d’informació Anàlisis documentació institucional: Recursos Humans

Objectiu Les noves incorporacions a la plantilla es reflecteixi la igualtat d‟oportunitats, i conseqüentment, accedeixen tant homes com

dones

Dades Les incorporacions als 2 darrers anys, de les 45 persones,

33 són dones i 12 homes.


Valoracions Es considera positiu el fet que les noves incorporacions a la plantilla siguin tant d‟homes com de dones, fet que reflexa una igualtat d‟oportunitats en l‟accés a l‟Ajuntament.



Codi 4.9 NOU

Descripció

indicador

Proporció de les dones en càrrecs directius, l’Equip de Govern, la Junta de Govern Local, el Ple municipal i la Representació dels treballadors/es



Quantitatiu


Anàlisis documentació institucional: -Organigrama

-Recursos Humans -Web Municipal http://www.santcugat.cat

Objectiu Cal la paritat entre sexes en la distribució dels càrrecs de responsabilitat i de comandament

Dades

Càrrecs directius: 17 homes i 3 dones.

Equip de Govern: 23 persones, 16 homes i 7 dones. Junta de Govern Local: 8 persones, 5 homes i 3 dones. (Alcaldessa, 6 Tinents/es Alcalde, Secretari General i l‟Interventor). Ple Municipal: 24 persones, 16 homes i 8 dones. Comitè Sindical: 26 persones, 15 homes i 11 dones.


Valoracions Cal potenciar que les dones estiguin en càrrecs directius. En la política hi ha una escassa representació femenina.


139

Àmbit 5

5. Desenvolupament i promoció


Codi 5.1


Neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els instruments i tècniques de selecció de personal



Qualitatiu



- Directora de Serveis Interns i Innovació



- Tècnica de Cultura

- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica


- Bases del concurs per la constitució d‟una Borsa de Treball

d‟Educadors/es Socials.

- Convocatòria per a la selecció d‟un/a Tècnic/a Mitjà/na

d‟Informàtica.

- Convocatòria per proveir el lloc de Tècnic/a d‟Organització i

Qualitat.

-Bases reguladores de la convocatòria de selecció, mitjançant,

concurs oposició de promoció interna per proveir una plaça de

Sergent de la Policia Local de Sant Cugat del Vallès.

Objectiu Assolir la neutralitat en el llenguatge en la comunicació escrita

i oral

Dades

1.Entrevistes. És té la percepció que existeix una total neutralitat

en els formularis. De tota manera, segons els i les professionals no s‟utilitza cap tècnica i/o instrument específic per garantir la neutralitat. En el cas d‟accés a la funció pública qui fa el millor examen és considera la persona més apta per ocupar el lloc de treball, i en el cas d‟un contracte laboral és valoren les capacitats personals, sense tenir en compte el gènere de la persona ni les seves circumstàncies personals.

2. Anàlisis documentació institucional.

Tot i algunes excepcions, - Bases reguladores de la convocatòria

de selecció, per proveir una plaça de Sergent de la Policia

Local - es comprova que hi ha intent de què tant al títol de la

convocatòria com al cos de la mateixa s‟empri un llenguatge neutre i/o inclusiu dona i home.

La tècnica de l‟entrevista no està estandarditzada ni especifica quins

aspectes i/o criteris seran els determinats.

Si/No Diagnosi Sí A millorar

Valoracions

S‟ha detectat que no s‟aplica la neutralitat del llenguatge en el cos de

totes les convocatòries. No es pot valorar els instruments i tècniques de selecció de personal perquè no estan estandarditzats com a tal.


140



Codi 5.2


Denominació neutra de tots els llocs de treball de l’Ajuntament de Sant Cugat del Vallès


Quantitatiu/










- Organigrama municipal

- Bases del concurs per la constitució d‟una Borsa de Treball

d‟Educadors/es Socials.

- Convocatòria per a la selecció d‟un/a Tècnic/a Mitjà/na

d‟Informàtica.

- Convocatòria per proveir el lloc de Tècnic/a d‟Organització i

Qualitat.

-Bases reguladores de la convocatòria de selecció, mitjançant,

concurs oposició de promoció interna per proveir una plaça de

Sergent de la Policia Local de Sant Cugat del Vallès. Objectiu Neutralitat en la denominació del lloc de treball

Dades

1.Entrevistes. Segons les persones entrevistades existeix una neutralitat en la denominació dels llocs de treball. 2. Anàlisis documentació institucional.

Tant l‟organigrama com les diferents bases de concurs i convocatòries, es valora positivament.


Valoracions

La denominació dels llocs i places de treball si que és neutre

mitjançant l‟ús de barres per economitzar l‟espai i/o llenguatge inclusiu.



Codi 5.3


Realitza l’Ajuntament de Sant Cugat del Vallès campanyes o mesures per potenciar la participació de dones en els

processos de desenvolupament, promoció i formació



Qualitatiu




- Directora Àmbit Polítiques Socials

- Agent de la Igualtat





- Tinenta d‟Alcalde Àrea de Territori 2. Anàlisis documentació institucional:


141

- Directori de Competències - Pacte de condicions de treball del personal al servei de l'Ajuntament de Sant Cugat del Vallès per als anys 2006-2009 (codi de conveni núm. 0808582) - Conveni col·lectiu de treball del personal laboral de l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès, anys 2006-2009.

- Reglament del Pla de carrera professional, en el lloc de treball, de l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès

Objectiu Realització de campanyes per al desenvolupament, promoció i formació de les dones

Dades

1.Entrevistes.

No hi ha un discurs majoritari de valorar la importància de potenciar la promoció de les dones ja que la idea generalitzada és que el fet

que l‟accés a la funció pública sigui igual tant per dones com homes ja és condició suficient. És a dir, afirmen que els principis de mèrits, concurrència i publicitat són igualitaris ja que potencien el millor perfil curricular amb independència del seu sexe i situació personal.

Aleshores, expliquen que des de l‟Ajuntament es respecta el principi de no discriminació. De manera que consideren que no cal cap mesura d‟acció positiva. Talment, hi ha professionals que es mostren obertament de forma contraria a emprar mesures d‟acció positiva vers les dones, argumentant que l‟aplicació de la llei a la Corporació ja garanteix la igualtat i que són “qüestions superades”.

2.Documentació - El Pacte de condicions de treball del personal al servei de l'Ajuntament de Sant Cugat del Vallès. Disposa d‟instruments per a la promoció horitzontal i vertical sense cap menció al gènere de la

plantilla ni al desenvolupament, promoció i formació de les dones. A l‟article 29. Relació de llocs de treball i comissió de seguiment de les modificacions dels llocs de treball. Disposa la creació d‟una Comissió

de Seguiment. Article 30. Carrera professional administrativa i promoció interna. Carrera administrativa vertical. - Capítol IV. Relació de llocs de treball, selecció, provisió i promoció professional. Instruments i pràctiques tot i que cap al·lusió a accions positives vers les dones.

- El Reglament del Pla de Carrera professional, utilitza llenguatge sexista en vàries ocasions (Preàmbul. De la missió i visió de l‟Ajuntament i dels actors socials. Article 7. De les finalitats del Pla de Carrera: Ser una eina de gestió pels comandaments envers els seus col·laboradors/es...). Molt bon instrument de reglamentació i transparència tot i que no inclou en cap dels seus articles la

possibilitat d‟incorporar mesures d‟acció positives vers les dones.


Valoracions

Es valora positivament els instruments que empra l‟Ajuntament de Sant Cugat vers la plantilla, com ara el reglament del Pla de Carrera i el Pacte de condicions. Amb aquestes eines de gestió que responen a objectius centrals de la corporació es possibilita un canvi cultural del

treball i de les professions al servei públic dirigit als objectius i les competències professionals. De tota manera, cal insistir en que les accions positives en determinats grups professionals i sobretot en comandaments superiors (gerències i direccions d‟àmbits) poden esdevenir mesures pioneres que captació i retenció de talent i lideratge en femení


142

. Desenvolupament i promoció


Codi 5.4


Existeix un sistema d’avaluació del rendiment neutre que garanteix la no discriminació per raó de sexe


Quantitatiu/





- Directora Àmbit Polítiques Socials

- Agent de la Igualtat





- Tinenta d‟Alcalde Àrea de Territori 2. Anàlisis documentació institucional: - Reglament del Pla de Carrera professional, en el lloc de treball, de l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès

Objectiu L‟existència d‟un sistema de rendiment neutre que vetlli perquè es garanteixi la no discriminació per raó de sexe

Dades

1.Entrevistes. La major part de les persones entrevistades no ho consideren un tema prioritari, consideren que és més necessari un

sistema d‟avaluació de la productivitat en el lloc de treball. La Valoració de Llocs de Treball té com objectiu endreçar l‟estructura

administrativa i intentar fer l‟Avaluació de Desenvolupament a través d‟assolir objectius i gestió de competències. 2. Documentació No es fa cap al·lusió a que el sistema d‟avaluació del rendiment

neutre que garanteixi la no discriminació per raó de sexe. Es necessari especificar-ho.

Si/No Diagnosi Sí A millorar

Valoracions

Es valora positivament el Reglament del Pla de Carrera professional

tot i que s‟hauria d‟especificar un sistema d‟avaluació del rendiment neutre que garanteix la no discriminació per raó de sexe.



Codi 5.5


Existeix un sistema d’avaluació de l’absentisme laboral per sexe i causa



Qualitatiu


1. Entrevistes perfils professionals:


- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica 2. Anàlisis documentació institucional: - Dades estadístiques proporcionades pel departament de recursos

humans de l‟ajuntament de Sant Cugat

Objectiu Disposar d‟un sistema d‟avaluació neutre i objectiu que comptabilitzi l‟absentisme laboral desagregant les dades per sexe i per causes.

Dades

1.Entrevistes

Es recullen aquestes dades des de Recursos Humans. De tota

manera, no es disposa d‟un sistema d‟avaluació de l‟absentisme laboral per sexe i causa.


143


Valoracions No hi ha cap sistema d‟avaluació de l‟absentisme laboral per sexe i causa.

Observacions

Esdevé una eina clau per la gestió de la plantilla de la corporació

com per a la millorar del clima laboral, disposar d‟un sistema d‟avaluació de l‟absentisme laboral per sexe i causa. D‟aquesta manera es pot avaluar i fer un seguiment de les causes que ho provoca per a millorar l‟eficiència i l‟excel·lència en la gestió de personal.



Codi 5.6


Equilibri en el percentatge de dones i el percentatge d’homes entre les persones que sol·liciten ajuts i/o participar en formacions



Quantitatiu



2. Anàlisis documentació institucional: - Dades proporcionades per Recursos Humans

Objectiu Mateixa participació de dones i d‟homes en els cursos de formació i en la sol·licituds d‟ajuts formatius

Dades Es recullen aquestes dades des de Recursos Humans. De tota manera, no es disposa d‟un sistema centralitzat d‟aquesta informació.


Valoracions

Tot i que es valora positivament que l‟ajuntament proporcioni ajuts econòmics en matèria de formació no hi ha un registre centralitzat de tota la formació que han dut a terme la plantilla de l‟ajuntament. És a dir, no figura tota la formació per departaments i àrees ja que segons informen que es distribueix anualment la formació que organitza el propi ajuntament i la Diputació de Barcelona i que són les persones responsables dels serveis les que acaben decidint la

formació que es precisa en aquell any, tot i que els i les treballadores també fan arribar les seves sol·licituds al seu comandament jeràrquic superior. De tota manera, no ha estat possible disposar de tota la formació assistida ja que en l‟actualitat

no existeix un mecanisme de centralització d‟aquesta informació.



Codi 5.7


Equilibri entre les persones que formen part dels processos de selecció



Qualitatiu


1. Anàlisis documentació institucional: -Bases de convocatòries de places a l‟ajuntament - Reglament del Pla de Carrera Professional, en el lloc de treball, de

l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès

Objectiu Aconseguir un equilibri de les persones que formen part dels processos de selecció

Dades 1. Anàlisis documentació institucional. Les Comissions


144

Tècniques per tal d‟avaluar l‟ED són paritàries. I els Grups de treball de les comissions també han de ser paritàries. Segons consta a una de les bases de selecció de personal al servei de l‟ajuntament de Sant Cugat, el funcionament del Tribunal Qualificador es regirà per la normativa general sobre funció pública

aplicable a les corporacions locals.

D‟aquesta manera estarà format pels membres següents:

President/a: La vicesecretària de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.

Vocals:

Dues persones funcionàries de carrera de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, amb un nivell de titulació igual o superior a l‟exigit per participar en la convocatòria. Dues persones amb qualificació tècnica en la matèria. Dues persones en representació del Departament d‟Interior, Relacions Institucionals i Participació, una d‟elles designada per l‟Institut de Seguretat Pública de

Catalunya i una altra designada per la Direcció General de la Policia.

Secretari/a En altres convocatòries el procediment del procés és similar:

L‟òrgan de selecció estarà format per tres persones:

Una persona que n‟exercirà la presidència i que

disposarà de les facultats previstes per l‟article 23.1 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de Règim Jurídic de les Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú.

Dues persones que actuaran com a vocals.

Preferentment, les tres persones seran empleades de l‟Ajuntament adscrites a l‟Àmbit de Serveis Interns i Innovació i/o al mateix Àmbit o unitat organitzativa que el lloc de treball a proveir, o bé tindran una especialitat afí a la requerida per participar en el procés de selecció.

Tot i que es designarà una persona suplent per a cadascuna de les

persones que integraran el tribunal, en cap cas es va algun esment a la composició paritària del tribunal Qualificador.


Valoracions

Un element de millora podria ser incloure el criteri de la paritat en la

formació dels tribunals qualificadors i en els processos de selecció, en la mesura del possible.


145



Codi 5.8


Formacions: Accions formatives, per sexes, per departaments, per àrees municipals, per tipus de relació contractual, per grup professional, realitzades durant el 2009



Quantitatiu

Font d’informació 2. Anàlisis documentació institucional: - Dades proporcionades per Recursos Humans

Objectiu Aconseguir un equilibri de les persones que realitzen accions formatives.

Dades

2. Anàlisis documentació institucional. Respecte les hores en activitats formatives, 188 persones de la

plantilla han realitzat formació, de les quals 91 són dones i 97

homes.

Centrant-nos en els homes, vers els grups professionals segons

la formació rebuda, dels 97 homes 22 corresponen als grups

professionals A1 i A2, 50 homes pertanyen els grups C1 i C2, i 21 al

grup E. Els 4 restants són 2 Regidors, 1 Tinent d‟Alcalde, i 1

Portaveu Municipal.

Relacionat amb la contractació, 48 dels homes són funcionaris de

carrera, 6 fan un Interinatge, 20 tenen un contracte laboral

indefinit, 16 tenen un contracte laboral temporal, 4 són càrrecs

electes, i 3 són eventuals. Tots els homes que van realitzar formació

gaudeixen d‟una jornada laboral completa.

Observant les dones, vers els grups professionals de les 91 dones

que van realitzar formació, 18 dones pertanyen al grup A1, 17

dones al grup A2, 38 al grup C1 i C2, i 13 al grup E. Les 5 dones

restants són 3 Tinentes d‟Alcalde, 1 Regidora i 1 Portaveu Municipal.

Segons la tipologia de contracte, de les 91 dones 36 són

funcionàries de carrera, 19 fan un interinatge, 10 dones tenen

contracte laboral indefinit, 19 un contracte laboral temporal, 5

dones són càrrecs electes, i 2 estan en càrrecs eventuals.

La jornada laboral del 95% de les dones és completa, però un 5%

té jornada reduïda, concretament, 3 fan jornada parcial i 2 tenen

una reducció per cura de menors.

Si/No Diagnosi No Òptim

Valoracions

Segons la informació de la qual disposem les accions formatives, per departaments, per àrees municipals, per tipus de relació contractual, per grup professional, realitzades durant el 2009 són equilibrades per raó de sexe. Tanmateix, es fa constar que l‟anàlisi és de l‟any 2009 i que no hi figuren totes les formacions, sinó únicament aquelles sistematitzades que recull Recursos Humans.


146

Àmbit 6

CALAIXOS

RETRIBUTIUS

HOMES

DONES

TOTAL

1 18 9 27

2 12 7 19

3 11 21 33

4 6 23 29

5 20 49 69

6 35 38 73

7 87 18 105

8 17 30 47

9 21 44 65

10 22 28 50

11 25 1 26

TOTAL 275 268 543*

*S‟exclouen càrrecs electes i eventuals. També s‟exclouen 5 llocs de treball que

corresponen a 4 homes i 1 dona: Tresorer, Tresorer provisional, Secretari General i

Vicesecretària.

6. Retribució


Codi 6.1

Descripció

indicador

Distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució i

sexe



Quantitatiu

Font d’informació Anàlisis documentació institucional:

-Recursos Humans

Objectiu L‟objectiu és que totes les persones de la mateixa categoria professional tinguin igualtat retributiva desenvolupant responsabilitats anàlogues.

Dades

Les dones es concentren en els calaixos retributius: 5, 6 i 9, i en els calaixos més ben valorats (1,2) hi ha una presència menor de dones comparat amb la dels homes, un 33% de dones en el calaix 1 i un 36% en el calaix 2. Destaca que en el calaix 11, només hi ha una dona vers els 25 homes.


Valoracions S‟ha de treballar perquè les dones estiguin presents en tots els calaixos retributius en la mateixa proporció que els seus homòlegs


147

6. Retribució


Codi 6.2


Distribució de la plantilla per la mitjana del salari brut anual amb compensacions extrasalarials


Quantitatiu/



Objectiu

Equilibri en la mitjana de la remuneració i que no es detectin

diferències molt elevades entre els mínims i els màxims del grup retributiu

Dades Tal com ens mostren les dades els homes presenten una distribució més homogènia en totes les forquilles d‟euros que les dones


Valoracions S‟ha de treballar perquè les dones estiguin presents en tots els calaixos retributius en la mateixa proporció que els seus homòlegs

RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL I RETRIBUCIONS CALAIXOS

RETRIBUTIUS EUROS HOMES DONES TOTAL*

1 De 42.000€

a 55.000€ 18 9 27

2 De 36.000€

a 55.000€ 12 7 19

3 De 37.000€

a 43.000€ 11 21 33

4 De 32.000€

a 37.000€ 6 23 29

5 De 28.000€

a 38.000€ 20 49 69

6 De 24.000€

a 33.000€ 35 38 73

7 De 23.000€

a 30.000€ 87 18 105

8 De 19.000€

a 25.000€ 17 30 47

9 De 19.000€

a 24.000€ 21 44 65

10 De 18.000€

a 23.000€ 22 28 50

11 De 21.000€

a 22.000€ 25 1 26

*S‟exclouen càrrecs electes i eventuals. També s‟exclouen 5 llocs de treball que

corresponen a 4 homes i 1 dona: Tresorer, Tresorer provisional, Secretari General i

Vicesecretària.


148

6. Retribució


Codi 6.3


Plusos per retribució exclusiva, responsabilitat, comandament, perillositat, nocturnitat



Quantitatiu


Objectiu Equilibri dels complements entre homes i dones

Dades

Els 4 complements existents venen determinats per la categoria i grup professional, i de manera lògica es tornen a trobar diferències perquè en els organismes hi ha més de responsabilitat d‟homes que de dones


6. Retribució


Codi 6.4

Descripció indicador Salari mig d’homes i dones


Quantitatiu/



Objectiu Equilibri en el salari mig d‟homes i dones

Dades

Salari mig segons jornada laboral completa (sense antiguitat):

Dones Homes Mitjana 27.494,66€ Mitjana 29.808,43€ *Hi ha 6 persones que no ens han proporcionat les dades econòmiques (3 conserges corretorns (2 dones i 1 home); 2 Tècniques Normal. Lingüíst., 1 dona Cap de Normal. Lingüíst.).


Valoracions Aquesta diferència respon a com estan situats els homes i les dones en els càrrecs de comandament i responsabilitat, per tant,

les seves retribucions finals divergeixen


149

Àmbit 7

7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris Informació Descripció

Codi 7.1


L’Ajuntament té un protocol de prevenció de l’assetjament sexual


Quantitatiu/




- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació 2. Anàlisis documentació institucional:

-Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.

Objectiu Existència d‟un document que estableixi uns criteris concrets per identificar l‟assetjament sexual i de qualsevol tipus que siguin coneguts per part de la corporació

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: La majoria de persones entrevistades coneixen l‟existència d‟una proposta de Protocol. 2. Anàlisis documentació institucional: La proposta Protocol per a la Prevenció de l‟Assetjament Sexual i Laboral a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès està en fase de

revisió pels Serveis Jurídics.


Valoracions Es valora com a positiu el fet que hi hagi una proposta de Protocol de Prevenció de l‟assetjament sexual i laboral a l‟Ajuntament de

Sant Cugat, tot i que estigui en ple procés de revisió.

Observacions

És vital el grau de sensibilització del personal i de la classe política envers la igualtat de tracte, l‟ús de llenguatge no sexista, i l‟actuació i el rebuig front les actituds sexistes i l‟assetjament. Tothom ha de tenir la percepció de ser tractat amb dignitat i respecte.

També s‟ha de conscienciar sobre l‟actitud no sexista en l‟atenció al

públic en els serveis que ofereix l‟Ajuntament.


150

7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris


Codi 7.2


Existeix una persona o una comissió responsable d’establir mesures per prevenir, detectar i actuar davant casos d’assetjament



Qualitatiu



2. Anàlisis documentació institucional: -Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.

Objectiu Promoure la creació de la figura o comissió responsable de prevenir, detectar i d‟atendre els casos d‟assetjament sexual i moral, actituds sexistes i tractes discriminatoris

Dades

A la Proposta de Protocol es contempla la creació d‟un figura anomenada Conseller/a d‟Igualtat, les funcions i el procediment de nomenament de les quals queden definides en el Protocol. En paral·lel el Protocol també té la intenció de crear una Comissió d‟Igualtat d‟Oportunitats paritària formada per persones amb

formació en temes relacionats amb la discriminació de sexe i/o gènere. La Comissió estarà formada per:

Conseller/a d‟Igualtat

Una persona que representi als òrgans de govern de l‟Ajuntament de Sant Cugat

Una persona en representació de RRHH amb coneixements específics en el procediment disciplinari aplicable a l‟Ajuntament

Una persona en representació del personal funcionari

Una persona en representació del personal laboral

La Comissió s‟encarregarà d‟elaborar una Memòria de totes les actuacions realitzades per el/la Consell/a d‟Igualtat.


Valoracions Es valora positivament la Proposta de crear una figura específica, i una Comissió d‟Igualtat de seguiment.



Codi 7.3

Descripció

indicador

Existència de mesures de sensibilització per evitar

l’assetjament, les actituds sexistes i el tracte discriminatori



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat 2. Anàlisis documentació institucional: -Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria

d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.

Objectiu Existència de mesures de sensibilització, informació, i formació específica relatives a la prevenció de l‟assetjament sexual i


151

psicològic, les actituds sexistes i el tracte discriminatori.

Dades

En la Proposta del Protocol, l‟Ajuntament es compromet a “facilitar oportunitats d‟informació i formació adequada per totes les persones treballadores, contribuint a crear una major consciència i coneixement dels drets, obligacions i responsabilitats de cada

persona al respecte, amb l‟objecte de prevenir les situacions d‟assetjament sexual o per raó de sexe”. En l‟apartat 4 de “Comunicació, prevenció i formació” l‟Ajuntament té com a objectiu divulgar el Protocol entre la plantilla, i es facilitarà la informació i formació per tot el personal, publicant el seu contingut en els mitjans de comunicació interns de la institució.


Valoracions Es valora positivament la difusió d‟aquest Protocol entre la plantilla i de manera singular, la formació per tal de sensibilitzar al personal

vers l‟assetjament en totes les seves manifestacions.



Codi 7.4

Descripció

indicador Acomiadaments per embaràs o maternitat


Quantitatiu/



1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció de Personal - Directora de Serveis Interns i Innovació

Objectiu Cap acomiadament per embaràs i maternitat

Dades No s‟ha produït cap cas en aquests supòsits


Valoracions Es valora positivament que la contractació segueixi el principis de no

discriminació de cap tipus.



Codi 7.5

Descripció

indicador

Existència i difusió de mecanismes per presentar i resoldre

queixes i denúncies



Qualitatiu




Objectiu La plantilla ha de saber identificar el procediment sistemàtic per tal de presentar, tramitar i resoldre queixes i denúncies

Dades

En la Proposta de Protocol està previst un procediment per la

recollida de les denúncies. Aquesta és la tasca de la nova figura de Conseller/a d‟Igualtat.


Valoracions

Es valora positivament que en la Proposta de Protocol s‟estableixi un

procediment a seguir per tal de presentar i resoldre queixes i denúncies.


152



Codi 7.6


Es tenen comptabilitzades el nombre de queixes, consultes i denúncies rebudes anualment per sexes



Qualitatiu




Objectiu Recopilar i analitzar el nombre total de comunicacions rebudes anualment per tipologia i sexe

Dades

En la Proposta de Protocol està previst que la Comissió d‟Igualtat redacti una memòria anual de totes les actuacions realitzades, on s‟ha d‟incloure el nombre queixes, consultes i denúncies anualment per sexes, prèvia informació rebuda de l‟Informe del/ de la Consell/a d‟Igualtat.


Valoracions Es valora positivament que en la Proposta de Protocol s‟estableixi un procediment a seguir per tal de recollir, comptabilitzar i analitzar aquestes dades.


153

Àmbit 8

8. Condicions laborals


Codi 8.1

Àmbit Condicions laborals


L’Ajuntament segueix una política de selecció no discriminatòria valorant les capacitats personals i els requisits de treball sense tenir en compte la situació personal



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica

- Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura 2. Anàlisis documentació institucional: - Conveni Col·lectiu - DOGC – Pacte de Condicions

Objectiu

Neutralitat en el sistema de selecció de les persones candidates que es presenten a una convocatòria d‟un lloc de treball basant-se en el

principi de no discriminació, sense tenir en compte la situació personal.

Dades


Les entrevistes informen de manera unívoca que el sistema Concurs-Oposició d‟accés lliure, s‟estableixen unes Bases de convocatòria per a cada plaça amb unes condicions que s‟han de complir i unes proves de capacitat basades en els principis de mèrit, concurrència i publicitat.


Valoracions

Es valora positivament que l‟ajuntament no practiqui cap procés de selecció discriminatòria ni tingui en compte la situació personal. De tota manera es considera adient que es formuli de manera expressa aquests criteris de no discriminació sobretot com a pauta a seguir

en les entrevistes personals amb independència de la persona o

persones entrevistades.


154



Codi 8.2


Existeix equilibri entre les dones i els homes en els diferents tipus de contractes i jornades


Quantitatiu/



Objectiu Mateixa proporció d‟homes i de dones segons tipus de contracte i jornades laborals

Dades

Distribució de la plantilla segona tipologia de contracte: - 41% Funcionariat, 246 persones, 140 homes i 106 dones. –12% Interinatge, 73 persones, 50 dones i 23 homes. -1% Interinatge per substitucions, 6 persones, 5 dones i 1 homes.

-19% Contracte laboral indefinit, 112 persones, 64 són homes i 48 són dones. -13% Contracte laboral temporal, 79 persones, 39 dones i 40 homes. –3% Eventuals, 17 persones, 4 dones i 13 homes. –1,8% Contractes a relleu, 7 persones, 4 homes i 3 dones. -4,2%Càrrecs electes,25 persones, 17 són homes i 8 dones.

– 5% càrrecs de confiança, hi ha 32 persones, 22 dones i 10 homes.

Distribució de la plantilla segons jornades laborals: -Jornada completa: 95,5% 570 persones (inclouen càrrecs electes, de confiança i eventuals).

-Jornada parcial: 4,5% de la plantilla, 27 persones, 18 dones i 9 homes. De les 16 persones que tenen jornada reduïda, 8 són homes. De les 4 persones que no tenen dedicació exclusiva (càrrecs electes) 3 són dones. S‟observen diferències importants, en la majoria dels contractes a temps parcials que són a dones, de les 8 dones que ocupen càrrecs

polítics 3 són a temps parcial, enfront d‟1 home que no es dedica exclusivament a la política dels 17 que hi treballant. Vers la reducció per cura de menors, els 6 permisos corresponen a dones, i la única reducció per interès particular també l‟ha demanat

una dona.


Valoracions

Si sumem les persones que tenen un contracte d‟interinatge i un contracte laboral temporal hi trobem 89 dones i 63 homes. Per tant, hi ha més temporalitat femenina en els contractes de treball. Els contractes eventuals i els càrrecs electes majoritàriament estan

ocupats per homes.


155



Codi 8.3

Àmbit Condicions laborals


Equilibri, per sexes, entre les persones que demanen baixes laborals; i permisos de maternitat – paternitat; reducció de jornada per cura de fill/a i/o persones dependents; reducció de jornada per altres motius familiars; accidents; excedències voluntàries



Quantitatiu

Font d’informació Anàlisis documentació institucional: --Recursos Humans

Objectiu Existència d‟equilibri per sexe entre les persones que demanen baixes laborals

Dades

Totes les dades corresponen a l’any 2009:

Permisos maternitat/ paternitat: 26 dones i 23 homes. Permisos per cura de menors: 6 dones.

Permisos per lactància: 26 dones i 5 homes. 17è setmana: 26 dones i 1 home.

De les 26 dones que van sol·licitar el permís de maternitat, les 26 també van demanar el permís de lactància i la 17è setmana.

Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, 5 també va sol·licitar el permís de lactància, i 1 dels homes que van demanar el permís de lactància, també va beneficiar-se del permís de la 17è setmana.

Les baixes per incapacitat temporal, hi ha 285 baixes

sol·licitades, de les quals 138 corresponen a homes i 147 a dones.


Valoracions

Des del Departament de Recursos Humans no ens han proporcionat informació sobre els accidents laborals, els permisos per cura de persones dependents, i les excedències. En els permisos maternitat i paternitat hi ha un equilibri entre dones i homes que els han sol·licitat.

Permisos per cura de menors: amb aquestes dades es confirma que la conciliació laboral i familiar segueix encapçala per les dones.


156



Codi 8.4


Neutralitat en els criteris utilitzats per a l’assignació d’horaris,i en la participació a activitats formatives


Quantitatiu/



1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori

Objectiu Utilització de criteris que no discriminin directament o indirectament a les dones

Dades

Entrevistes perfils professionals: Segons la informació recollida de les entrevistes la majoria d‟activitats formatives són pels matins, sobretot si són cursos oferts per la Diputació de Barcelona. Tot i que hi ha algunes activitats formatives a les tardes, i que s‟estenen de la jornada laboral, poden

durar fins les 20h de la nit, però es tracta de casos puntuals. No es disposa de cap documentació o normativa institucional que

reculli aquesta qüestió. Per tant no queden plasmats els criteris que s‟empren per a l‟assignació horària i en la participació en activitats formatives. Les entrevistades informen que en les activitats formatives preval que la formació sigui adequada pel servei o àrea

de treball.


Valoracions

Es valora positivament que la majoria d‟activitats coincideixen amb l‟horari de la jornada laboral, i que per tant, permetin conciliar vida

familiar i personal amb la laboral. Tot i que cal plasmar-ho en un document oficial per tenir constància d‟aquesta realitat.


157

Àmbit 9

9. Conciliació de la vida laboral


Codi 9.1


Nombre i tipus de mesures de conciliació gaudides en els darrers anys (2007-2008-2009-2010) per sexe



Quantitatiu / qualitatiu



- Cap de Secció de Personal

- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Departament de Recursos Humans - Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del Personal al servei de les

administracions publiques de Catalunya.

Objectiu Augmentar la proporció d‟homes que sol·licitin la baixa per paternitat o l‟excedència.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: Les entrevistes informen que aquest ajuntament és pioner en

matèria de mesures que faciliten la conciliació ja que es van avançar a la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del Personal al servei de les

administracions publiques de Catalunya. La informació sobre les mesures de Conciliació que han anat adoptant es publiquen a la Intranet mitjançant notes informatives.

2.Anàlisis documentació institucional: L‟Ajuntament aplica la Llei 8/2006 de conciliació que té per objectiu general afavorir la corresponsabilitat d'homes i dones en la cura dels i les menors o les persones dependents. Per tant s‟aplica la regulació dels diversos tipus d'excedències: Excedència voluntària per a tenir cura d'un fill o filla, Excedència voluntària per a tenir cura de

familiars, Excedència voluntària per al manteniment de la convivència i Excedència voluntària per violència de gènere…-, en segon lloc, els permisos vinculats a la filiació, la convivència i la família: Permís per maternitat, Permís per naixement, adopció o acolliment, Permís de paternitat, Permís per lactància, Permís per a

atendre fills prematurs i Permisos per situacions de violència de gènere; finalment, la regulació de les reduccions de jornada també

vinculades als àmbits esmentats. Dels permisos de maternitat- 2009: 26 dones. Dels permisos de paternitat - 2009: 23 homes. 17è setmana: 2009: 26 dones. Permís per lactància: 2009: 26 dones. Permisos per cura de menors: 2009: 6 dones.


Valoracions

Es valora de manera molt positiva que l‟ajuntament de Sant Cugat s‟avancés en matèria de conciliació a la pròpia Llei catalana i que millorés els permisos. Segons la informació de la qual disposem del conjunt de mesures i permisos que estableix la Llei 8/2006 de

conciliació s‟han utilitzat en el darrer any el permís de maternitat, de paternitat, de cura de menors i per últim d‟excedències. Vers els

permisos per cura de menors, només han estat sol·licitats per dones.


158



Codi 9.2

Descripció

indicador

Ús que les persones d’un i d’altre sexe fan de les mesures de conciliació: Nº de persones, per grups professionals, per departaments/àrees municipals, per tipus de relació contractual, jornada laboral, que han gaudit de les mesures en els darrers 4 anys



Quantitatiu

Font d’informació Anàlisis documentació institucional:

-Recursos Humans

Objectiu Igualtat en les jornades i contractes laborals, per àrees municipals entre dones i homes a l‟hora de demanar per permisos o excedències.

Dades

Dels permisos de maternitat: de les 26 dones que van sol·licitar el permís de maternitat, també van demanar el permís de lactància i la 17è setmana. Per categoria professional, hi ha 1 Cap de Serveis i 1 Cap de Secció, 1 tècnica superior, 2 delineants, 5 tècniques mitjanes, 2 educadores socials i 1 assistent social, 1 Agent de Policia, 2 administratives i 10 auxiliars administratives.

Segons la tipologia de contracte, 15 son funcionàries de carrera, 12 fan un interinatge, i només 1 té un contracte laboral indefinit. A més,

4 de les dones que van gaudir d‟un permís de maternitat, tenen una reducció de jornada per cura de menors, 3 de les quals són funcionàries i 1 fa un interinatge.

Dels permisos de paternitat: 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, si s‟observa la categoria professional hi ha 1 tècnic superior, 2 tècnics mitjans, 1 educador social, 11 Agents de Policia, 4 administratius i 1 auxiliar administratiu, 2 Oficials de 1ª i 1 conserge. D‟aquests 23 treballadors, 17 són funcionaris de carrera i 1 fa un

interinatge, 3 tenen un contracte laboral indefinit i 2 tenen un contracte laboral temporal. Per tant, la majoria gaudeixen d‟una alta estabilitat laboral. A més, tots tenen una jornada laboral completa. Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, 5 també va sol·licitar el permís de lactància, i 1 dels homes que van demanar el

permís de lactància, també va beneficiar-se del permís de la 17è setmana.

Permisos per cura de menors: 6 dones, segons la seva categoria professional hi ha 4 funcionàries de carrera, 1 funcionària interina, i l‟altre té un contracte laboral fix.


Valoracions

Es valora positivament que la plantilla tant a nivell femení com masculí sol·liciten els permisos de maternitat i paternitat. Tot i que segon aquestes dades, els homes que han sol·licitat permís gaudeixen de major estabilitat laboral que el conjunt de dones que sol·liciten la maternitat. Novament, el tema de la temporalitat presenta unes xifres més elevades vers el col·lectiu femení. Una altra

diferència entre dones i homes és que els únics homes que sol·liciten un permís de paternitat fan jornades completes i que els permisos

per cura de menors són demanat per dones.


159

Conciliació de la vida laboral


Codi 9.3


Horaris que faciliten la conciliació (flexibilitat d’horaris)



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional:

- Conveni Col·lectiu - DOGC Pacte de Condicions

Objectiu Horaris que afavoreixen la conciliació de la vida laboral i familiar. Utilització de criteris que no discriminin directament o indirectament les dones.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: segons les entrevistes existeix flexibilitat horària tot i que la figura del o de la Cap superior pot

facilitar o dificultar aquesta flexibilitat. 2.Anàlisis documentació institucional: La jornada es compleix de 7.45h a les 15h., de dilluns a divendres.

És obligatori diàriament, de dilluns a divendres, que es realitzin 5 hores. Respectant les 5 hores obligatòries, es tindrà la consideració d‟horari flexible les fraccions compreses entre les 7.45h i les 9h i entre les 14h i les 15h. S‟autoritza que el personal gaudeixi d‟un període de 20 o 30 minuts

segons la instal·lació de la qual es tracti, amb una flexibilitat de 10 minuts, recuperables.


Valoracions Es valora positivament la flexibilitat en els horaris, i compleixen amb la normativa en matèria de conciliació.


160



Codi 9.4


Horaris de les activitats (ex. Reunions de treball, Plens...) que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar i laboral



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania

- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional:

- Web municipal http://www.santcugat.cat/

Objectiu Respectar uns horaris que no posin reunions a última hora de la jornada laboral, a la tarda.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: segons les persones

entrevistades les reunions no acostumen a allargar la jornada laboral establerta.

2.Anàlisis documentació institucional: Les sessions ordinàries del Ple Municipal es celebren amb periodicitat mensual, el tercer dilluns de cada mes a les 19 hores, a la sala de plens de l'Ajuntament.


Valoracions No es detecta un allargament de la jornada a les tardes de manera sistemàtica, sinó dins de les responsabilitats previstes i agendades com les Juntes de Govern i els Plens Municipals.



Codi 9.5


Substitucions per baixes i permisos



Quantitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat

- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2. Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans

Objectiu Agilitat en la substitució per baixa i permisos

Dades Des de Recursos Humans no ens han proporcionat informació sobre les substitucions. De tota manera, les entrevistes informen que no es detecten masses demores en algunes substitucions.


Valoracions Es valora positivament la percepció d‟agilitat, de tota manera,

s‟hauria de sistematizar aquesta informació.


161



Codi 9.6


Mesures de conciliació semi-presencial



Qualitatiu


Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal

- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica

- Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori

Fita Estipular determinades mesures de conciliació semi-presencial – com ara el teletreball -

Dades

Entrevistes perfils professionals: No tenen aquestes mesures. Tot i que no es disposen de mesures en aquest sentit, la pròpia flexibilitat horària ja es valora com a un indicador positiu.


Valoracions Es valora negativament que no existeixin aquest tipus de modalitat, com per exemple el teletreball.


162

Àmbit 10

10. Condicions físiques de l’entorn de treball


Codi 10.1


Adequació del lloc de treball i dels espais compartits (sales, vestidors, lavabos, dutxes...) a les característiques i necessitats de les dones (també quan estan embarassades) i dels homes


Quantitatiu/



1.Entrevistes perfils professionals: - Cap de Secció de Personal - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora de Serveis Interns i Innovació 2.Anàlisis documentació institucional: - Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals

- Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010

Objectiu Adequació del lloc de treball i dels espais compartits a les característiques específiques de dones i d‟homes.

Dades

1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes expliquen que

el lloc de treball és adequat a les necessitats de la plantilla, tant d‟homes com de dones.

2.Anàlisis documentació institucional: recullen tota una sèrie d‟indicadors per valorar l‟adequació del lloc de treball, els resultats dels quals són satisfactoris. Exemple: elaboren fitxes per recollir dades del lloc de treball. Tot i que aquestes dades no les recullen

desagregades per sexe.


Valoracions Es valora positivament la igualtat en els espais i llocs de treball. S‟hauria, però, de fer un esforç en la recollida de dades desagregades

per raó de sexe.



Codi 10.2

Descripció

indicador

Equitat en les condicions del lloc de treball i en els recursos assignats a dones i a homes (despatxos, espai, privacitat,

llum, finestres, temperatura, soroll)



Qualitatiu



- Agent de la Igualtat - Cap de Secció de Personal - Directora de Serveis Interns i Innovació 2.Anàlisis documentació institucional: - Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals

- Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010

Objectiu Aconseguir espais adients per al treball de totes les persones de totes les categories professionals

Dades 1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes informen que a l‟actualitat hi ha equitat en les condicions del lloc de treball i en els

recursos assignats.


163

2.Anàlisis documentació institucional: S‟aplica de manera general la Llei 31/1995. Tot i que es disposa d‟‟una Planificació d‟objectius de Seguretat del Treball, és una bateria d‟indicadors per mesura la qualitat de les condicions de treball, però les dades no es recullen desagregades per sexe.


Valoracions Es valora positivament l‟existència d‟un recull d‟indicadors, però cal reculli les dades diferenciant per raó de sexe.



Codi 10.3


Tenen en compte l’especificitat de les dones i els homes en la definició, la prevenció, i l’avaluació dels riscos laborals.



Qualitatiu


1.Entrevistes perfils professionals: -Cap de Secció de Personal - Directora de Serveis Interns i Innovació

2.Anàlisis documentació institucional: - Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals - Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010

Objectiu S‟ha de tenir en compte les característiques i especificitats diferencials tan de dones com homes en el disseny de les mesures de

seguretat laboral

Dades

Es segueix la normativa –Llei 31/1995- que estableix mesures especials en cas de dones embarassades (art. 26), per exemple, les treballadores embarassades tenen dret a absentar-se del treball, i ser remunerades, per fer-se exàmens prenatals i practicar tècniques de preparació al part, amb previ avís a l‟empresari i justificació de la

necessitat de fer-ho en horari laboral. La Planificació Objectius de Seguretat 2010 recull tota una sèrie d‟indicadors de satisfacció i de prevenció de riscos laborals (accidents, visites de seguretat, informes mèdics, valoració atenció mèdica,etc.). Tot i que: -Les dades no es recopilen desagregades per sexes. - No hi ha mesures específiques per les dones.

- No hi ha cap mesura concreta en cas d‟embaràs i lactància. - No hi ha formació en perspectiva de gènere.

- En els accidents laborals no és té en compte la causa ni tampoc el sexe. - No hi ha cap indicador per mesurar l‟assetjament sexual i/o psicològic, i els tractes discriminatoris.

- Anualment no recullen el nombre de queixes, consultes, denúncies desagregades per sexe.


Valoracions No és té en compte la perspectiva de gènere, ni en la fase de definició, ni en la prevenció, ni tampoc en l‟avaluació de la seguretat

en el treball.

Observacions Cal introduir la perspectiva de gènere en la seguretat laboral, cal adequar la prevenció en el treball a les característiques i necessitats de les dones (també quan estan embarassades) i dels homes.


164

Amb el vist i plau de la representació dels empleats/des.

Sant Cugat del Vallès, 7 de juny de 2012