Conciliar No significa

renunciar amis Derechos

LaboralesMis vacaciones

AguinaldoIndemnización

Inscripción al ISSS

NO SE CONCILIANNO SE NEGOCIAN

MIS DERECHOS LABORALES

SON IRRENUNCIABLES

Con el apoyo de:

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Redacción

Vilma Vaquerano

Revisión

Fryda LariosAsistente legal del despacho del Procurador Adjunto Especializado de los Derechos del Trabajador y Derechos Reales

Carmen UrquillaCoordinadora del Programa Derechos Económicos/Laborales y Acceso a la Justicia ORMUSA.

Aprobación

Lic. Alfredo Roberto MoránProcurador Adjunto Especializado de los Derechos del Trabajador y Derechos RealesProcuraduría General de la República

Jeannette UrquillaDirectora Ejecutiva de ORMUSA

Los derechos laborales son legalmente reconocidos en la Constitución de la República y el Código de Trabajo, además existen múltiples leyes complementarias de carácter Laboral. El Estado Salvadoreño es también signatario de importantes Convenios internacionales de promoción y protección de los derechos de las mujeres, así como de los derechos laborales. Aunque su vigencia es importante y promueve la protección de los derechos de las personas en el ámbito laboral, su ratificación no es suficiente pues por lo general son desconocidos por trabajadoras y trabajadores y no son demandados ni aplicados.

¿Conoces tus derechos laborales?

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Este principio se entiende como la necesidad de dar durante el proceso, un tratamiento más favorable a la persona trabajadora con la finalidad de equilibrar “una desigualdad originaria entre trabajador y empleador que tiene su fundamento no sólo en la distinta condición económica de ambos, sino en su respectiva posición por la relación jurídica que los vincula, que es de dependencia y subordinación de uno respecto del otro”.

Se trata de compensar la desigualdad inicial de las partes con el fin de conseguir la igualdad real en el proceso; es decir busca equilibrar la situación para colocar

Principios del Derecho Laboral

- Principio de igualdadEl derecho del trabajo es orientado por una serie de principios que lo caracterizan y por

tanto deben ser tomados en cuenta por quienes aplican las leyes laborales.

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a la parte más débil que es la persona trabajadora en condiciones de paridad o igualdad.

- Principio de Justicia Social

Siendo la finalidad de esta rama del derecho proteger los derechos de las personas trabajadoras por ser éstas la parte más débil con respecto al empleador, los casos deben resolverse teniendo en cuenta la realidad, los valores y las normas, buscando que la decisión consolide espacios de justicia y que el órgano jurisdiccional comprenda que detrás de los expedientes y sus despachos, viven y actúan mujeres y hombres a quienes debe servir1.

- Principio protector laboral

Se ha afirmado antes que el pilar fundamental del derecho laboral es la protección de la persona trabajadora, ya que ésta se encuentra históricamente en desventaja frente a la parte empleadora. Esta desigualdad se ha querido equilibrar en alguna medida por la ley, liberando a la persona trabajadora de ciertas cargas probatorias; de tal forma, que es la parte laboral la que está obligada a presentar la mayor parte de las pruebas en el proceso laboral.

Las leyes laborales deben aplicarse conforme a los

Principios que sirven de base al derecho del trabajo, sobre todo el de Justicia Social.

1Tomado de cuaderno de derechos laborales ORMUSA (2012), citando el documento Jurisprudencia Laboral: Sentencias de la Corte Suprema de Justicia de El Salvador, Ena Lilian Núñez Mancía.

- Principio de la norma más favorable Este principio permite elegir la norma que mejor salvaguarde el derecho de la persona trabajadora. Para el caso laboral es preciso “que quien interpreta las leyes se aparte del formalismo que aísla al derecho de la realidad que le dio vida y se sumerja en los datos que proporcionaron al legislador las fuentes materiales, pues solo así podrá aprehender el sentido auténtico de las normas y su consecuente finalidad”.

Existe una variedad de leyes que buscan proteger a la persona trabajadora, por tanto quienes la aplican e interpretan deben seleccionar la normativa que abarque de mejor manera los derechos laborales y humanos.

- Principio de irrenunciabilidad Este principio se basa en el art. 52 de la Constitución que indica: "Los derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables. La enumeración de los derechos y beneficios a que este capítulo se refiere, no excluye otros que se deriven de los principios de justicia social”.

Por lo anterior, ninguna persona puede legalmente renunciar voluntariamente de las ventajas concedidas por el derecho del trabajo; a diferencia del derecho común en el cual la renuncia se considera un beneficio o una facultad, en el derecho laboral esto no es posible. Por tanto los derechos laborales son irrenunciables.

Lo anterior también se sustenta en el hecho que el trabajo es una función social, pues beneficia a toda la sociedad y no puede dejarse a la persona trabajadora el cumplimiento de los mandatos constitucionales relativos al derecho laboral; por ejemplo, la igualdad en la remuneración, la jornada máxima de trabajo, y el descanso remunerado para la mujer embarazada. Este principio también se fundamenta en que la persona trabajadora se encuentra en una posición de desventaja, con respecto a la empleadora cuando pacta las condiciones de trabajo.

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Otros principios que sustentan la irrenunciabilidad de los derechos laborales es el principio de primacía de la realidad. Este principio implica que si existe una discrepancia o discordancia entre lo existente en documentos, acuerdos, declaraciones escritas, contratos, con respecto a lo que sucede en la práctica, se tomará mayor relevancia a lo último.

Bejarano reitera que, por tanto, a la primacía de la realidad en el Derecho Laboral, se le conoce como: CONTRATO REALIDAD. El contrato laboral depende más de una situación objetiva que se da con el cumplimiento de las prestaciones de servicio y no tanto de una situación subjetiva, que sería el contrato laboral. Claro que ahí se enuncia lo primero, pero se consideran las condiciones finales en las que se da el trabajo o servicio prestado; por ejemplo, aumentos de sueldo, ascensos, cambios en el horario u otros elementos que puedan cambiar con el acuerdo entre ambas partes, pero que quizás no se están actualizando en el contrato escrito. Según la autora: “El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado”2.

Conciliar no significa renunciar a los derechos laborales

La conciliación laboral constituye un método alternativo de resolución de conflictos laborales con el objetivo de facilitar celeridad en la solución de los conflictos entre empleadores, trabajadores y trabajadoras.

El Art. 389 del Código de Trabajo y el Art. 52 de la Constitución de la República coinciden que “el resultado de la conciliación en los casos individuales de trabajo no podrá ser nunca en menoscabo de los derechos irrenunciables reconocidos por la ley en beneficio de los trabajadores y que tampoco podrá dar como resultado el someter el conflicto a arbitraje”3.

Por tanto, en ningún momento o instancia a cargo del proceso, la figura de la conciliación debería ser usada para favorecer a las empresas o empleadores

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y otorgar montos económicos inferiores a las prestaciones económicas a las que tienen derecho las personas trabajadoras.

Tampoco la falta de celeridad o retrasos en los casos, los costos económicos y pérdida de tiempo que representa un proceso judicial para la trabajadora y el trabajador, puede ser un instrumento para inducir a una conciliación que afecta los intereses económicos de las personas trabajadoras, ya que éstas ante la desconfianza del sistema, el tiempo que se tardan los procesos y la necesidad de contar con un ingreso, prácticamente se ven forzadas a negociar sus prestaciones. Esta acción no puede considerarse como una decisión de mutuo acuerdo o un deseo de las personas tomado en completa libertad, ya que generalmente, las y los trabajadores están en una situación de desventaja económica, de información y conocimiento de las leyes laborales del país.

El Estado y sus instituciones deben esforzarse porque la conciliación sea un mecanismo que agilice la carga de trabajo en sede administrativa y judicial: Ministerio de Trabajo, Procuraduría General de la República y tribunales de lo laboral, pero en las negociaciones debe primar ante todo el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, a fin de garantizar que las personas trabajadoras reciban el 100% de sus prestaciones como parte de sus derechos ya conquistados y además que sea en un tiempo prudente tal como manda la ley.

Ob l i gac i o nes de l a s per sonas t raba jadoras

* Respetar las medidas de seguridad de la empresa: Se deben cumplir los requerimientos del Código de Trabajo y de la Ley General de Prevención de Riesgos en los lugares de Trabajo para evitar accidentes laborales o pérdidas.

* Guardar con reserva los secretos de la empresa. Se debe manejar con prudencia y no divulgar las reservas de la empresa sobre la producción u otras áreas. De lo contrario, la gerencia o responsable de

Además de los derechos, las personas trabajadoras tenemos obligaciones y responsabilidades que cumplir, según se regule en el contrato de trabajo, el Código de Trabajo y el Reglamento Interno de la empresa o institución.

No cumplir estas obligaciones puede conllevar amonestaciones, suspens iones o desp idos.

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la empresa puede despedir o demandar a la persona trabajadora en los juzgados.

* Cumplir con las obligaciones del trabajo. Debe respetar las reglas de la empresa, siempre y cuando éstas no violenten los derechos humanos y laborales. El reglamento de la empresa debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y no debe tener contradicciones con las leyes nacionales.

Qué debes conocer sobre derechos laborales

¿Qué es el derecho individual del trabajo?

Es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que regulan las prestaciones individuales de servicios, a efecto de asegurar a las personas trabajadoras la vida, salud y un nivel decoroso de vida.

¿Qué es el contrato individual de trabajo?

Mediante éste una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de estos últimos y mediante un salario. (Art.17 Código de Trabajo).

Los derechos y deberes de las personas trabajadoras se concretan a partir del contrato de trabajo. En el Art. 24 del Código de Trabajo dice que los derechos laborales provienen de Códigos, leyes y sus reglamentos; reglamentos internos de trabajo, contratos y convenciones colectivas; así como los acuerdos que surjan entre las personas trabajadoras y la Dirección General de Trabajo.

Debe haber un contrato si el trabajo dura más de dos días seguidos. La trabajadora o trabajador debe reclamar una copia del contrato individual de trabajo, dentro de los ocho días siguientes al día en que empezó a prestar sus servicios. Esta obligación es un derecho de la persona trabajadora (Art. 22 Código de Trabajo).

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El contrato puede ser a plazo o indefinido

Es indefinido cuando no se estipula fecha de finalización del contrato; este tipo es el que brinda estabilidad laboral pues se asume que es de carácter indefinido.

Es definido o a plazo cuando el contrato dice cuánto tiempo durará; sirve para actividades transitorias, temporales, eventuales y trabajos interinos.

¿Es obligación celebrar por escrito el contrato individual de trabajo?

Sí, el contrato individual de trabajo, así como su modificación o prórroga, debe constar por escrito en tres ejemplares: una para la persona trabajadora, una para la patronal y la tercera copia debe remitirse a la Dirección General de Trabajo, dentro de los ocho días siguientes a su celebración, modificación o prórroga. En los casos de personas trabajadoras del sector agropecuario y del servicio doméstico, el contrato podrá celebrarse de forma verbal (Art. 18, 76 y 85 Código de Trabajo).

El contrato individual de trabajo por escrito es una garantía en favor de la trabajadora o el trabajador, su falta es imputable al empleador (Arts. 18 y 413, Código de Trabajo).Además, se presume la existencia del contrato individual de trabajo, por el hecho de que una persona preste sus servicios a otra por más de dos días consecutivos. Probada la subordinación también se presume el contrato, aunque fueren por menor tiempo los servicios prestados (Art. 20 CT).

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Si renuncias se termina el contrato de trabajo

La renuncia produce la terminación del contrato de trabajo y no necesita la aceptación de la patronal, pero debe constar siempre por escrito.

El despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad de la parte empleadora. La trabajadora o trabajador no puede considerarse despedido cuando la indicación provenga de una persona d i s t i n ta de l patrono o de sus representantes, en este caso el contrato de trabajo no ha terminado (Art. 54 y 55 del Código de Trabajo).

¿Qué es el trabajo extraordinario?

La jornada diurna de trabajo se desarrolla entre las seis horas y las diecinueve horas de un mismo día, es decir a las 7 de la noche (Art. 161 Inc. ultimo CT).

* La jornada de trabajo efectivo diurna, salvo las excepciones legales, no debe exceder de ocho horas diarias y 44 horas en la semana. Por tanto, deben considerarse horas extras todo el tiempo que supera la jornada ordinaria de trabajo, sea esta diurna o nocturna.

No debes considerarte despedida o despedido si la orden no viene de la patronal

o sus representantes

Seguridad y salud en el trabajo

Tenemos derecho a realizar nuestras labores en

condiciones seguras, con el menor grado de peligro y sin poner en riesgo nuestra salud (Art. 44 de la Constitución de la República y Art. 314 del Código de Trabajo, Ley General de Prevención de Riegos en los Lugares de Trabajo).

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El trabajo realizado en horas extraordinarias se paga con un cien por ciento (100%) de recargo sobre el salario básico por hora de la jornada de trabajo que se prolonga; pero si las horas extras se realizan en horas nocturnas, se pagarán, además con un recargo de por lo menos un veinticinco por ciento (25%) sobre el salario establecido para igual trabajo en horas diurnas (Art. 161, 168 y 169 del Código de Trabajo).

Las trabajadoras y trabajadores tenemos derechos a la estabilidad laboral

El trabajo debe ser por tiempo indefinido, siempre y cuando se tenga capacidad para desempeñarlo. La empresa o institución debe garantizar la protección social y el sistema de pensiones, procurando mejorar la calidad de vida de la trabajadora, el trabajador y sus fami l ias (Art . 37 de la Const itución de la Repúbl ica .

• Derecho a la no discriminación

Según el art. 3 de la Constitución de la República y el Art. 29 ordinal 12, 13, 14 y 15 del Código de Trabajo, todas las personas tenemos derecho a ser respetadas y no sufrir discriminación por nuestro sexo, raza, color, religión, orientación sexual, opiniones políticas, embarazo, ser portadora del VIH, origen social, posición económica u otra condición social.

• Derecho a afiliarse y organizarse en un sindicato

Es el derecho a organizarse, afiliarse o participar en un sindicato que sea de propia elección (Art. 47 de la Constitución de la República y Art. 204 del Código de Trabajo).

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• Derecho a Igualdad en el trabajo y acceso al mismo

Mujeres y hombres tenemos derecho a recibir “el mismo pago por igual trabajo”. Este derecho brinda la oportunidad de tener un trabajo o labor que permita una vida digna y el desarrollo de habilidades manuales y/o intelectuales (Art. 38 de la Constitución de la República y Art. 123 del Código de Trabajo).

Debe haber igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina, con base al principio de igualdad que regula la Constitución de la República y el Convenio 100 de la OIT suscrito por El Salvador.

• Derecho a la no Discriminación en empleos y salarios

Muchas empresas destinan algunos puestos de trabajo a hombres, aunque hayan mujeres más capacitadas para realizarlos, esta discriminación trae consigo menores oportunidades para las mujeres , ya que enfrentan más dificultades para acceder a un empleo bien pagado.

Para lograr igualdad en los salarios y eliminar la discriminación laboral, se debe comenzar en la familia, asignando tareas domésticas a los hombres y no solo a las mujeres, como generalmente sucede.

De acuerdo a la Constitución de la República, las personas trabajadoras tienen derecho a devengar un salario mínimo, el cual se fijará con base a la ley vigente. Dicho salario

debe ser suficiente para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora en lo material, moral y cultural.

Respeto y dignidad a la intimidad

Tenemos derecho al respeto de nuestra vida privada e

íntima; a trabajar en ambientes libre de acoso sexual, de malos tratos

físicos, verbales y de otro tipo. (Art. 2 de la

Constitución de la República y Art. 29 ordinal 5 del

Código de Trabajo).

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• Derecho a la Libertad de expresión

Tenemos derecho a decir lo que pensamos; esto incluye buscar, recibir y difundir información e ideas de todo tipo, siempre que no violente con palabras o hechos a otras personas (Art. 6 y 8 de la Constitución de la República).

• Derecho a un salario

Es la retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar a l t r a b a j a d o r c o m o compensación del trabajo realizado.

El salario está integrado no solamente por el dinero en efectivo que se paga al trabajador como compensación del trabajo realizado, sino que además comprende cualquier otra remuneración que implique retribución de servicios; como por ejemplo, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas extras y remuneración por el trabajo realizado en días de descanso semanal o de asueto, incluyendo la participación de uti l idades (Art 119 CT).

No constituyen salario las bonificaciones y gratificaciones ocasionales y lo que recibe en dinero no para su beneficio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales de que trata el Código de Trabajo, es decir, todas las ventajas derivadas del contrato colectivo, entre otros, y que se le den con razón del servicio.

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¿Todas las personas en una misma empresa deben gozar del mismo salario?

Sólo aquellas personas que en i d é n t i c a s c i r c u n s t a n c i a s desarrollen una labor igual, devengarán igual remuneración, sin ninguna discriminación por sexo, raza, color, nacionalidad, opinión política o creencia re l i g i osa . (Art . 123 CT)

El salario mínimo

Es la remuneración mínima a pagar y en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo legal vigente. Este salario deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades de la trabajadora o trabajador, ya sea en lo material, moral y cultural (Art. 144 CT).

El pago del salario debe ser oportuno, íntegro y personal; en moneda de curso legal (dólares) y debe hacerse en el lugar convenido (Arts. 120, 127 y 128 CT).

E l s a l a r i o m ín imo es l a retribución mínima obligatoria que la empresa o institución,

Protección frente al Acoso sexual en el trabajo

El acoso debe ser una situación intolerable dentro del centro de trabajo. Quien lo cometa debe enfrentar sanciones dentro de la empresa así como procesos legales en las instituciones del Estado responsables de hacer cumplir los derechos laborales (Art. 50 del Código de Trabajo y 165 del Código Penal).

El acoso afecta más a las mujeres, pues está vinculado a las relaciones de poder y género. El acoso sexual es un acto de discriminación, pues atenta contra la dignidad de la persona y afecta su salud mental y física; debe ser denunciado y sancionado penalmente.

Hay dos tipos de acoso sexual: Por compensación: Ocurre cuando el patrono exige favores sexuales a su empleada para mejorarle el puesto de trabajo o mantenérselo; o por insinuaciones: Verbales o físicas, las que causan cambios en el ambiente de trabajo

Señales de acoso sexual:

•Comentarios ofensivos o incómodos de manera directa o indirecta sobre el cuerpo, la ropa, la manera de caminar.

•Invitaciones comprometedoras•Miradas que hacen sentir incomodidad•Contacto físico abusivo e innecesario,

abrazos, roces.•Agresión física. Insinuaciones o comentarios

sexuales, rumores sobre la vida sexual de otras compañeras de trabajo, gestos sexuales. Mensajes de texto, correos electrónicos o notas con proposiciones, amenazas o invitaciones incómodas.

•Cualquier situación que haga sentir incómoda a la persona que lo reciba y violente su derecho a la intimidad.

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debe pagar a la empleada o empleado por su trabajo, se establece por medio de decreto ejecutivo y es diferenciado por sectores productivos.

El salario debe ser un pago que asegure como mínimo condiciones de subsistencia digna para el trabajador o trabajadora y su familia. Debe ser entregado de manera íntegra y en el tiempo establecido en el contrato de trabajo. Art. 38 de la Constitución de la República y Arts. 29, 119 y 122 del Código de Trabajo.

No puede ser embargado, a excepción del pago de cuota alimenticia y otras obligaciones económicas como préstamos o pagos pendientes en instituciones financieras.

Hay seis formas para estipular un salario según el Código de Trabajo.

Por unidad de tiempo: Es cuando se paga el salario ajustándolo a las horas trabajadas (unidades de tiempo), pero no se toma en cuenta de manera especial el resultado del trabajo.

Por unidad de obra: Cuando el salario se paga tomando en cuenta la cantidad y la calidad de la obra o del trabajo realizado, y éste se paga por piezas, por medidas o por conjuntos determinados, y no importa el tiempo que se utilizó para ello.

Por sistema mixto: Cuando el salario se paga tomando en cuenta las unidades producidas en un tiempo determinado.

Por comisión: Cuando se recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que realiza, pero si el total de las comisiones es menor.

Por tarea: Cuando se encomienda realizar una determinada cantidad de obra en un determinado tiempo, pero se entiende que la jornada termina hasta que se haya concluido con el trabajo fijado en la tarea.

A destajo, por ajuste o precio alzado: Cuando el salario que se paga es de forma global de toda la tarea a realizar, sin importar el tiempo que se utilice para hacerlo.

Derecho a una jornada de trabajo

La jornada diurna dura 8 horas al día. Se realiza entre las 6 de la mañana y las 7 de la noche. En la semana se trabajan 44 horas diurnas.

Derecho a un día de descanso semanal

El pago deberá hacerse en la misma semana o en la siguiente. Toda persona trabajadora tiene derecho a un día de descanso semanal remunerado, pero si no termina su semana laboral no tendrá derecho a la remuneración del día de descanso.

El día de descanso semanal es el domingo. Si la empresa no cierra en domingo debe acordar otro día de descanso remunerado.

El pago por este día de descanso es igual al de un día laboral y debe ir incluido en el salario.

Derecho a vacaciones anuales

El período de vacaciones es de 15 días, incluyendo en este período los días laborales, los de descanso semanal y también los días de asueto nacional (Arts. 177 y 178 CT). El empleador o empleadora debe pagar las vacaciones antes que la persona trabajadora empiece a gozar de ellas. (Art. 185 CT). El pago debe recibirse antes que empiecen las vacaciones y equivale a 15 días de salario ord inar io más e l 30% de ese t iempo .

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¿Se puede compensar las vacaciones por dinero o pago en especie?

No. E l Código de Trabajo prohíbe compensar las vacaciones en dinero o especie; es obligación del empleador dar las vacaciones y corresponde al trabajador tomarlas, sin fraccionarlas o acumular los períodos de vacaciones (Art. 188 CT).

No hay que olvidar que el plazo para reclamar el pago de las vacaciones prescribe en 180 días, contados a partir de la fecha en que debió efectuarse el Pago (Art.613CT). Tampoco puedes pedir que te paguen las vacaciones y no tomarlas, ya que las empresas llegan a ese arreglo para evitar pagar a otra persona que cubra a quien está de vacaciones, pero eso es ilegal y al final la empresa sale ganando.

Descanso semanal y días de asueto

El descanso semanal es el día de reposo remunerado al cual tienen derecho las personas trabajadoras por cada semana laboral que se complete.

Se pierde este derecho cuando por causas injustificadas, el empleado o empleada no complete su semana laboral por cualquier causa que no sea responsabi l idad de la patrona l .

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¿Qué son los días de asueto?

Son los días declarados por ley o decretos como no laborables, por const i tu i r una f i esta nacional o local.

Derecho a aguinaldo o prima anual

El aguinaldo es una prima que la empresa o institución debe pagar al personal por cada año de labores y puede ser proporcional o por año de labores, de acuerdo a la tabla vigente para el año 2014.

Si tienes 1 año de trabajo

o menos de 3, el aguinaldo

equivaldrá al pago de 15 días.

Si tienes 3 años y menos de

10, el aguinaldo equivaldrá

a 19 días.

Para quienes tienen 10 años

o más, el aguinaldo será de

21 días.

Además debe gozarse de

asueto los días 3 y 5 de

agosto para la ciudad de San

Salvador; y en el resto de

la República el día principal

d e l a f e s t i v i d ad más

importante del lugar según

la costumbre. (Art. I90 CT)

Los días de asueto que reconoce

el Código de Trabajo son:

1 de enero.

Jueves, viernes y sábado de

la Semana Santa.

1 de mayo.

6 de agosto.

15 de septiembre.

2 de noviembre.

25 de diciembre.

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En el pago de aguinaldo debe considerarse los siguientes factores.

a.Sí el salario está establecido por unidad de tiempo, es decir quincenal o mensual, se tomará en cuenta el salario básico a la fecha en que debe pagarse el aguinaldo.

b.Cuando se trate de cualquier otra forma de estipulación de salario, se tomará en cuenta el salario básico que resulte de dividir los salarios ordinarios que el trabajador haya devengado durante los seis meses anteriores a la fecha en que debe pagarse el aguinaldo, y el número de días laborables dentro de esos seis meses.

En caso de haber laborado por un periodo menor a un año no se pierde el derecho al aguinaldo:

Siempre se tiene derecho, sólo que el aguinaldo se dará de manera proporcional al tiempo laborado y de la cantidad de dinero que le habría correspondido si hubieren completado un año de servicios a la fecha indicada (Art. 197 CT)

¿Se puede perder el derecho al aguinaldo?

Se puede perder, cuando la persona haya tenido más de dos faltas de asistencia injustificadas al trabajo, aunque estas fueren sólo de medio día, en un periodo de dos meses, sean o no consecutivos, del periodo comprendido entre el doce de diciembre anterior y el once de diciembre del año en que había que pagarse el aguinaldo (Art. 201 CT).

Se pueden interrumpir labores por las siguientes razones:

Si la interrupción de labores se debe a falta de materia prima, fuerza motriz u otros, no debe ser mayor de 3 días. Si la interrupción es culpa del empleador o solo debe durar unas horas, tiene la obligación de pagar los salarios completos.

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Suspensión y terminación del contrato de trabajo.

Se suspende el contrato de trabajo cuando por algún tiempo el empleador deja de pagar los salarios o el trabajador o trabajadora deja de prestar sus servicios.

La o el empleador tiene la obligación de informar al personal las razones de la suspensión y comprobar la veracidad de ellas. Muchas veces la “suspensión” es un despido disfrazado para no pagar indemnizaciones.

¿Cómo y por qué se puede finalizar un contrato de trabajo?

Un contrato puede finalizar por las siguientes razones: Consentimiento mutuo, responsab i l idad de l emp leador o empleadora o renuncia de la persona trabajadora. El Código de Trabajo menciona que las causas por las que un contrato puede term inarse son :

Causas sin responsabilidad de la patronal

Significa que si la persona es despedida por estas causas no tiene derecho a indemnización.

* Si el trabajador o trabajadora mintió en el momento de firmar el contrato;

* Si revela secretos de la empresa;* Debido a negligencia repetida del

Recuerda también que con la aprobación del d e c r e t o d e indemnización universal a partir del año 2015, t i e n e s d e r e c h o a indemnización si tú dec ides renunc iar p o r q u e d e s e a s cambiarte de trabajo o cualquier otra razón personal o profesional.

Legalmente se presume que todo despido es injustificado. Por eso la trabajadora o el trabajador despedido debe presentar su demanda en los 15 días siguientes. La empresa deberá probar que el despido es justificado.

Para saber cuánto te toca de indemnización debe s a c ud i r a l Ministerio de Trabajo y Previsión Social o p u e d e s s o l i c i t a r a s e s o r í a e n o r g a n i z a c i o n e s n o gubernamentales como ORMUSA.

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trabajador o trabajadora en su labor o si el empleador o empleadora ya no confía en él.

* Por faltar el respeto al empleador, sub jefes o compañeros de trabajo sin que haya provocación alguna;

* Por cometer actos que perturben el orden en la empresa; dañar materiales al empleador, ya sea por malicia o por negligencia grave.

* Por poner en r iesgo l a segur idad de los ed if ic ios ,* Por faltar al trabajo sin permiso o sin causa justificada, durante

dos días laborales completos consecutivos o durante tres días no consecutivos en el mismo mes.

* Por incumplir o violar cualquiera de las obligaciones o derechos menc ionados en e l Art . 24 de l Cód igo de Trabajo .

¿Casos en los que la terminación del contrato es responsabilidad del empleador o empleadora?

En estos casos el trabajador o trabajadora puede terminar el contrato y tiene derecho a indemnización.

* Por bajar el sueldo o trasladar a la persona a un puesto de menor categoría; o por engañarla en el momento de firmar el contrato.

* Cuando la parte empleadora cometa actos que dañen la dignidad del empleado o empleada.

* Por malos tratos verbales o físicos por parte del empleador la persona trabajadora o a sus familiares cercanos

* Si la patronal daña las herramientas o propiedad de la persona trabajadora o pone en riesgo su salud o su vida.

* Por malas condiciones higiénicas o el incumplimiento de las medidas de seguridad que pongan en riesgo la salud o la vida del trabajador o trabajadora.

* Por incumplir o violar el empleador cualquiera de las obligaciones o derechos mencionados en el Art. 24del Código de Trabajo.

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Derechos de trabajadoras o trabajadores domésticos

Se considera personal del sector doméstico quienes se dedican en forma habitual y continua a labores propias de un hogar u otro sitio de residencia o habitación particular, pero que dicho trabajo no sea considerado como negocio de la persona empleadora, porque no le genera ninguna ganancia económica.

El contrato doméstico puede ser verbal, pero el empleador o empleadora estará obligada a extender cada 30 días, a petición de la persona trabajadora, una constancia escrita en papel común en la cual se exprese: el nombre y apellido de la empleadora o empleador y trabajadora, el tiempo de servicio, el salario percibido en el último mes y el lugar y fecha de expedición del documento.

Prestaciones que recibe quien trabaja en el servicio doméstico además de su salario

El empleador proporcionará a la persona trabajadora, alimentación y habitación, salvo que las partes acuerden lo contrario (Art. 78 CT).

Debe gozar de un día de descanso remunerado cada semana acumulable hasta el número de tres días. Si la persona trabaja en base a sueldo mensual, tienen incorporado en éste, el pago correspondiente a los días de descanso.

¿Está obligada a presentar algún tipo de documentación?

La empleadora o empleador podrá exigirle a la persona trabajadora, antes de iniciar sus labores o en el momento que lo considere necesario, los comprobantes o exámenes que comprueben la buena salud del trabajador o trabajadora, así como también la presentación del Documento Ún ico de Ident idad s i es mayor de edad .

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El trabajador o trabajadora doméstica no se encuentra sujeto a un horario, pero gozará de un descanso mínimo de doce Horas diarias, y de ellas, diez horas serán nocturnas y de forma continua, y las dos restantes se deberán destinar para las comidas (Art 80 CT).

¿Debe recibir una compensación adicional si trabaja en

días de asueto?

Si la empleadora o empleador se lo pide, la persona trabajadora está obligada a prestar sus servicios en días de asueto, pero tendrá derecho a un recargo del cien por cien en su salario diario por el trabajo realizado en esos días. (Art. 81 CT)

Causas que pueden dar por terminado el contrato individual de trabajo en el sector doméstico.

* Cuando la persona trabajadora adolece de enfermedad infecciosa, pero si ésta fue adquirida en el lugar de trabajo, simplemente se da la suspensión del contrato.

* Que el trabajador tenga vicios o malos hábitos que perjudiquen la condición moral del lugar.

* Por cometer el trabajador actos graves de infidelidad o insubordinación contra el patrono, su cónyuge.

Las personas que trabajan

en los hogares o trabajadoras

domésticas deben conocer y

exigir sus derechos laborales;

Deben identificar y denunciar

cualquier hecho de violencia

física, psicológica o sexual;

así como cualquier irrespeto

a sus horas de descanso.

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Está prohibido que las y los empleadores exijan pruebas de embarazo para las nuevas empleadas o como requisito para mantenerse en el puesto.

Derechos especiales para proteger a la trabajadora embarazada

El trabajo de las mujeres se regula de manera diferente para garantizar la protección durante el embarazo, el parto y lactancia durante un

período de tres meses.

Derechos de las mujeres embarazadas

* Una mujer embarazada o de un parto reciente no puede ser despedida, la ley concede tres meses de licencia por maternidad.

* Las mujeres embarazadas no pueden ser obligadas a realizar tareas pesadas.

* Tienen derecho a una licencia de 12 semanas, que pueden ser tomadas 6 antes del parto y 6 después de éste.

*En la licencia por maternidad, la trabajadora tiene derecho al 75% de su salario, si ha trabajado un mínimo de 6 meses en la misma empresa. Si la madre se enferma a causa del embarazo tiene derecho a más tiempo según el dictamen médico.

*Si la madre no puede volver al trabajo por razones médicas, su puesto quedará suspendido, en espera de su recuperación.

*Si amamanta a su hijo o hija recién nacida tiene derecho a 1 hora diaria remunerada para alimentarla. Este tiempo puede tomarlo en dos pausas de 30 minutos.

¿Qué sucede si la trabajadora embarazada es despedida o la despiden dentro de los 3 meses posteriores al parto?

El despido no surte efecto, pero cuando las causas del despido surgieron antes del embarazo, los efectos de éste no tienen lugar, sino hasta que se concluye el descanso post-natal (Art. 113 CT).

Al no tener efecto el despido, la empresa o institución está obligada apagarle el salario. En caso que ésta no le pagara los salarios y los tres meses del descanso post-natal, la mujer embarazada puede presentar su denuncia ante el Departamento de Inspección del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

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¿Está regulado el trabajo a domicilio?

Sí, son trabajadoras a domicilio quienes elaboran artículos en su hogar u otro sitio elegido libremente por ellos, sin vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de este y siempre que el patrono suministre las materias primas en todo o en parte (Art. 71 CT).

En este caso, la patronal está obligada a:

a)Fijar en lugar visible de los locales donde proporcionen o reciban trabajo, las tarifas de salarios;

b)A proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas convenidas;

c)A recibir el trabajo y pagar los salarios en la forma, tiempo y lugar convenidos; y a proporcionar a las autoridades laborales los informes que les soliciten.

Si el patrono no cumple con lo dispuesto en los literales b) y c), el trabajador tendrá derecho a una indemnización por el tiempo de espera, la cual se determinará de acuerdo al salario básico por hora.

Son obligaciones de quienes trabajen a domicilio, las siguientes:

- A poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que reciban del patrono;

- A realizar un trabajo de la calidad convenida o acostumbrada; y a recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos.

En cuanto al salario, en ningún caso los s a l a r i o s d e l o s t raba jadores a domicilio podrán ser inferiores a los que r e s u l t e n d e l a aplicación de las reglas contenidas en el Art. 415. Es decir, que las condiciones en que la persona trabajadora preste sus servicios, n o p o d r á n s e r inferiores a aquéllas q ue r i g en en l a empresa para las y los trabajadores que desempeñan igual o similar trabajo. De tal f o rm a , q u e l a s e m p r e s a s q u e contratan para coser a domicilio debe pagar el salario mínimo de industria textil

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A qué edad pueden trabajar las personas menores de edad.

En este caso es de tomar en cuenta las regulaciones de la de Protección Integral de la Niñez y la Adolescencia, que autoriza el trabajo de menores a partir de los 14 años siempre y cuando sean trabajos que no afecten sus derechos, no perjudiquen su salud o desarrollo y que no interfieran con la asistencia a la escuela, su participación en programas de orientación o formación profesional.

La contratación debería de hacerse por medio de sus representantes legales y a falta de éstos, por medio de las personas de quienes dependan económicamente o de la Procuraduría General de la República.

Protecciones especiales

a.Las y los menores de 18 años no pueden trabajar en horas nocturnas.

b.La jornada de menores de 16 años, no podrá ser mayor de seis horas diarias y de 34 semanales.

c.No pueden trabajar más de dos horas extraordinarias en un día, ni realizar labores que requieran grandes esfuerzos.

d.Los menores de 18 años, antes de ser admitidos a un empleo se les debe hacer un minucioso examen médico.

Según la LEPINA, la edad mínima para que un o una adolescente trabaje son los 14 años. Una persona menor de e d a d q u e p r e s t a s e r v i c i o s e n u n a empresa goza de los mismos derechos y t i e n e l o s m i sm o s deberes que una mayor de edad y además gozan de protección especial.

ORMUSA: 2226-5829 y 7837-7306

L o s De re ch o s L a b o ra l e s s o n i r re nu nc i a b l e s p o r e s o:

NO S E NE G O C I A N, NO S E C E DE N, NO S E V IO L A N

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