comercio y derechos laborales

. COMERCIO Y DERECHOS LABORALES . Implicancias laborales del Tratado de Libre Comercio (TLC) entre Estados Unidos y el Perú EJEMPLO DE UN CONVENIO LABORAL

2. INDICE DE LA PRESENTACIÓN 1. Relación entre las normas laborales y el comercio internacional 2. Las normas laborales en el marco de la integración regional 3. Las normas laborales en los Acuerdos de Libre Comercio: TLC Estados Unidos – Perú. 4. Perspectivas AdA CAN - UE 5. Niveles de implementación de estándares laborales en Perú y agenda laboral interna

3. 1. Relación entre las normas laborales y el comercio internacional No hay evidencia ni teórica ni empírica de que el comercio de manufacturas entre PD y PND contribuyan a empeorar empleo en PD. Tampoco la hay de que mejore las condiciones de trabajo de los PND. La situación del empleo en ambos países depende más de la composición de la estructura económica, industrial y de la fuerza laboral en cada región / sector informal rol fundamental

4. Carácter del comercio internacional y su impacto en la situación del empleo Transnacionalización y deslocalización de la producción / Competencia Norte-Sur Marcos institucionales favorables a la inversión privada que flexibilizan normas laborales / Competencia Sur-Sur. Tensión sector industrial formal vs. sector Informal de la economía. Productividad e ingresos : políticas específicas a nivel micro (empresa), como meso (sectoriales) y macroeconómicas (economía)

5. ¿Inciden las normas laborales, positiva o negativamente, el desarrollo del comercio o el crecimiento económico? No existen ventaja comercial en no respetar la libertad de asociación (OCDE, 1996). La libertad sindical como la negociación colectiva (articulada), no constituyen obstáculos al aumento de la inversión y el crecimiento económico (Banco Mundial, 2003) La sindicalización y negociación colectiva tienen directa incidencia en niveles de trabajo decente (Panorama Laboral OIT, Panorama económico Cepal). El cumplimiento de los derechos fundamentales contribuye a la paz social y al progreso económico (OIT, 1944).

6. ¿Qué pasa en los países donde se respetan – se vulneran los derechos fundamentales? Diversas encuestas señalan las regulaciones laborales y los derechos laborales no representan criterios importantes para la decisión de inversión. Existe relación directa entre niveles de trabajo adecuado e inversión extranjera / se valora la estabilidad y la formación

7. 2. Las normas laborales en el marco de la integración regional Órganos de promoción CAN: Convenio Simón Rodríguez 1973 y Protocolo de Cartagena de Indias 1976 CARICOM: Declaración de principios Laborales y de Relaciones Industriales 1995 Órganos de control OEA: Sistema Interamericano de Derechos Humanos (Comisión Washington / Corte San José) MERCOSUR: Protocolo para la Solución de controversias 1991 y Declaración Sociolaboral MERCOSUR

8. 3. Las normas laborales en los Acuerdos de Libre Comercio: TLC Estados Unidos – Perú. Antecedentes. TLCs firmados por Estados Unidos en la región: con México y Canadá, Chile y Perú. Centroamérica. En negociación: Colombia, Panamá. En el Perú el TLC fue ratificado por primera vez por el Congreso en Junio del 2006, y por segunda vez en mayo del 2007. El Congreso norteamericano lo ratificó en Diciembre del 2007.

9. Capítulo laboral TLC Perú – Estados Unidos Art. 17.1. Compromisos como miembros de la OIT. Art.17.2. Aspectos normativos. Art. 17.3. Garantías procesales y de información pública. Art. 17.4. Estructura institucional. Art. 17.5. Lineamientos de cooperación técnica y desarrollo de capacidades. Art.

17.6. Sistema de consultas laborales. Art. 17.7. Definiciones de los estándares laborales.

10. Artículos 17.1, 17.2 y 17.7 Reafirmación de los compromisos internacionales de los Estados firmantes sobre los derechos laborales fundamentales (OIT) No dejar de aplicar efectivamente la legislación laboral de manera que afecte el comercio entre las partes No debilitar o reducir la legislación para promover el comercio o la inversión. Garantizar el debido proceso judicial o administrativo en temas referidos al comercio entre ambos países

11. Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998) Convenio Nº 87 Convenio Nº 98 Libertad de asociación y libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva Convenio Nº 29 Convenio Nº 105 Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio Convenio Nº 138 Convenio Nº 182 Abolición efectiva del trabajo infantil Convenio Nº 100 Convenio Nº 111 Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

12. Estándares laborales acordados Libertad de asociación ; El reconocimiento efectivo del derechos a negociación colectiva ; La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio ; La abolición y prohibición del trabajo infantil ; Eliminación de la discriminación con respecto al empleo y ocupación; Además: Condiciones aceptables de trabajo respecto del salario mínimo , horas de trabajo y salud y seguridad ocupacional

13. Artículos 17.3 y 17.4 Se crea Consejo de Asuntos Laborales (CLAB) , con representantes de los Ministerios de Trabajo. Funciones: establecer comunicaciones con el público, preparar informes y considerar consultas laborales. Se crea Punto de Contacto para apoyo del CLAB; intercambio de información; apoyo organismos internacionales y tramitar consultas laborales

14. Artículo 17.5 Se crea Mecanismo de Cooperación Laboral y Desarrollo de Capacidades , supervisado por el CLAB y coordinado por los Puntos de Contacto. Funciones: actividades de cooperación bilateral o regional en temas: derechos fundamentales; administración e inspecciones laborales ; solución de conflictos , estadísticas laborales, trabajadores migrantes; PYMEs, otros .

15. Artículo 17.6 Realización de consultas laborales cooperativas, mediante solicitud escrita al Punto de Contacto ; Solicitud escrita al Punto de Contacto, para pedir opinión al Consejo de Asuntos Laborales Sólo se podrá activar el Mecanismo de solución de controversias por incumplimiento o modificatoria de legislación interna que altere el comercio y/o el cumplimiento de los derechos fundamentales

16. Aspectos críticos del Capítulo Laboral (I) No implica un mejoramiento progresivo de la legislación laboral, sólo establece el cumplimiento efectivo de lo vigente, incluidos los derechos fundamentales. No considera explícitamente “nivel salarial adecuado”; sólo tener vigente salario mínimo general.

17. Aspectos críticos del Capítulo Laboral (2) Sanciones monetarias con un límite (US$ 15 millones) al Fondo de Cooperación (e n caso de no pago, suspensión de beneficios comerciales por un monto equivalente) No exige implementación de políticas correctivas o compensatorias para afectados No refuerza los mecanismos de control regular de la OIT o del Sistema Interamericano de Derechos Humanos . No establece instrumentos jurídicos para que organizaciones sociales o afectados presenten quejas por incumplimientos de los Gobiernos y/o empresas, ni mecanismos de compensación.

18. Perspectivas y oportunidades con el TLC y su impacto laboral Alcance del TLC sólo para aspectos vinculados con el comercio entre ambos países (sólo 2% de empresas peruanas) Sectores que ya cuentan con ventajas arancelarias (ATPDEA): agroindustria; textil confecciones; minería

19. Estudios de impacto de las exportaciones a EEUU en el empleo (I) ABUSADA, Roberto, Sara Taboada y Jorge F. Chávez. Impactos Sectoriales y Regionales de la Ley de Preferencias Arancelarias y de Erradicación de Drogas . MINCETUR, 2003. ATPDEA había favorecido la creación de empleo en la exportación de productos con valor agregado (confecciones y productos agroindustriales) respecto del total de exportaciones 2003 el comercio bilateral con los Estados Unidos generó 744 mil puestos de trabajo (194 mil empleos directos y 550 mil indirectos) 2005 esta cifra ascendió a 802 mil puestos de trabajo.

20. Estudios de impacto de las exportaciones a EEUU en el empleo (II) Bruno Seminario y Oswaldo Molina (2004) Efecto directo exportaciones: (+) 32 mil 552 nuevos puestos de trabajo Considerando efectos indirectos: (+) 85 mil 467 nuevos puestos de trabajo Impacto directo e indirecto de importaciones: (-) 67 mil 319 empleos En total: (+) 18 mil 148 nuevos empleos

I. OBLIGACIONES GENERALES

1. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE CENTRO DE TRABAJO

Base Legal :

Decreto Supremo N 036-85-TR de 28.11.1985 Decreto Supremo N 118-90-PCM de 14.09.1990 Resolución Ministerial N 481-85-TR de 19.12.1985

Los empleadores, antes del inicio de sus actividades, deben contar con autorización de funcionamiento de su centro de trabajo, expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

La presente obligación rige para las empresas constituidas antes del mes de octubre de 1990.

Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el Sector Industrias.

2. INSCRIPCION EN EL REGISTRO NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO

Base Legal:

Decreto Supremo N 036-85-TR de 28.11.1985

Decreto Supremo N 005-86-TR de 20.01.1986 Decreto Supremo N 118-90-PCM de 14.09.1990

Los empleadores deben contar con la inscripción en el Registro Nacional de Centros de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

La presente obligación rige para las empresas constituidas con anterioridad al mes de octubre del año 1990.

Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el Sector Industrias.

3. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE EMPRESAS ESPECIALES

Base Legal:

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título V, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR de 21.03.1997

Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728

Las Empresas de Servicios Especiales pueden ser:

Empresas Especiales de Servicios Temporales Empresas Especiales de Servicios Complementarios.

Empresas Especiales de Servicios Temporales

Son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor realizada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto la prestación temporal de servicios.

Se denomina usuaria a toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las Empresas de Servicios Temporales. El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores de la usuaria.

Empresas Especiales de Servicios Complementarios

Son aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que se denominan usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado.

Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquéllas que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren de personal altamente calificado.

Autorización de funcionamiento

Las empresas especiales, de servicios temporales o de servicios complementarios, deben contar con autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a través de las Autoridades Regionales en cuya jurisdicción desarrollen sus actividades.

La autorización tendrá una vigencia de dos años, debiendo renovarse la misma al término de cada período.

En caso que las empresas especiales abran sucursales, oficinas o agencias, de acuerdo a sus normas estatutarias, deberán presentar, para su conocimiento y registro a la Autoridad Regional de Trabajo y Promoción Social respectiva, copia de la Resolución Autoritativa expedida en la sede donde se inscribieron.

4. REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO

Base Legal:

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título IV


Trabajo a domicilio

Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su registro.

El empleador que cuente con tales trabajadores se encuentra obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, el cual sustituye para todos sus efectos al Libro de Planillas. El empleador entregará al trabajador a domicilio la parte pertinente de la copia del Registro.

Derechos y beneficios de los trabajadores a domicilio

Los trabajadores a domicilio tienen los siguientes derechos sociales:

a) Gratificación por 1 de mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de Vacaciones y Compensación por Tiempo de Servicios.

b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treintitrés centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.

c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treintitrés centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga directamente al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

5. AUTORIZACION PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTE

Base Legal:

Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes

Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT

Autorización para el trabajo del adolescente

Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad.

La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta ajena o en relación de dependencia, será expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con el TUPA correspondiente.

Registro con datos del adolescente

El empleador debe llevar un registro con los datos siguientes: nombre completo del adolescente; nombre de los padres, tutores o responsables; fecha de nacimiento; dirección y lugar de residencia; labor que desempeña; remuneración; horario de trabajo; escuela a la que asiste y horario de estudios.

Facilidades y Beneficios

Los empleadores están obligados a concederles facilidades que hagan compatible su trabajo con su asistencia regular a la escuela.

El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares.

Edad Mínima para el Trabajo

Para el desarrollo de determinadas actividades se requiere que el menor adolescente cuente con:

a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales; b) Quince (15) años para labores industriales, comerciales o

mineras; c) Dieciséis (16) años para labores de pesca industrial.

Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12) años.

Trabajos prohibidos

El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos excesivos, en actividades peligrosas o nocivas para su salud física o moral, o que impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables; y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté sujeta a la responsabilidad del adolescente.

Remuneraciones

Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría para trabajos similares. No se podrá pactar el pago de la remuneración de los adolescentes por obra, por pieza, a destajo o por cualquier otra modalidad de rendimiento.

6. LIBROS LABORALES OBLIGATORIOS

Libro de Planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales y Boleta de Pago

Base Legal:


Libro de Planillas

Todo empleador está obligado a llevar libros de planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales de sus trabajadores.

Los libros de planillas podrán ser sustituidos por planillas en hojas sueltas, cuando el empleador pruebe que dicho sistema le es más conveniente sin perjuicio para los trabajadores.

Las planillas u hojas sueltas serán autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentra ubicado el centro de trabajo.

Registro en Planillas

Los empleadores registrarán obligatoriamente a sus trabajadores, en sus planillas autorizadas, dentro de las veinticuatro (24) horas de haber ingresado a prestar servicios.

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas hasta cinco (5) años después de la terminación de sus actividades como tales, salvo disposición especial. Asimismo, están obligados a conservar los duplicados de las boletas de pago relativas a cada trabajador, hasta cinco años después de efectuado el pago correspondiente.

Boleta de Pago

El empleador está obligado a entregar a cada trabajador, al momento de pagarle sus remuneraciones o las sumas correspondientes a otros derechos sociales, una boleta conteniendo los mismos datos que figuran en las planillas y la fecha de ingreso del trabajador, la misma que será sellada y firmada por el empleador o por un representante suyo. El trabajador

firmará un duplicado de esta boleta en dicho acto o imprimirá en ella su huella digital si no supiera firmar, debiendo quedar dicho duplicado en poder del empleador. La firma en el duplicado de esta boleta no implicará renuncia por el trabajador a cobrar las sumas que éste considere no figuran en la boleta.

No es necesaria la firma de los trabajadores en las planillas.

Presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social de la Hoja de Resumen de Planillas del Mes de Junio

Base Legal:

Decreto Supremo N 007-TC de 27.05.1968 Decreto Supremo N 018-85-TR de 12.07.1985

Las empresas, sean personas naturales o jurídicas, cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, están obligadas a presentar anualmente la Hoja Resumen de Planillas de Remuneraciones, correspondientes al mes de junio del año respectivo; de acuerdo a la Directiva que se expida sobre el particular.

7. DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE TRABAJO

Horario de Trabajo y Descansos

Base Legal:

Convenio N 1 de la O.I.T., ratificado por Resolución Legislativa N 10195 de 23.03.1945

El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo y, si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y en que termine la jornada de cada equipo. Los horarios se fijarán de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en el modo o en la forma determinados en la Ley.

En la misma forma deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.

Síntesis de la Legislación Laboral

Base Legal:


Todo centro de trabajo contará con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral debidamente actualizada. Dicho Texto debe encontrarse a disposición de los trabajadores en la Oficina de Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces.

La indicada Síntesis servirá para la realización de las visitas de inspección en los centros de trabajo.

8. VERIFICACION DE PRESENTACION Y CONTENIDO DE DOCUMENTO "DECLARACION SIN PAGO" A ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDO DE PENSIONES

Obligación de presentar "Declaración sin Pago"

Base Legal:

TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N 054-97-EF de 13.05.1997

Resolución N 467-94-EF/SAFP de 07.08.1994.

Los empleadores que en un mes determinado no pudieron cumplir con pagar los aportes previsionales a la Administradora Privada de Fondo de Pensiones (AFP), en las fechas que correspondan -cinco primeros días hábiles de cada mes-, están obligados a presentar una "Declaración sin Pago", detallando el concepto de los aportes de ese mes y los afiliados correspondientes.

El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del empleador, o la formulación incompleta de la misma, será sancionada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social con una multa equivalente al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria (U.I.T.) por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados.

II. OBLIGACIONES ESPECIFICAS

9. ESTABLECER SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

Base Legal:

Decreto Ley N 14371 de 12.01.1963 Decreto Supremo N 005 de 23.04.1963, Reglamento del

Decreto Ley N 14371

Campo de aplicación

Las empresas que tengan más de cien (100) trabajadores, entre obreros y empleados, permanentes o contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en el Título II del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las Relaciones Industriales, para la atención de las cuestiones laborales en forma permanente.

La empresa informará a la Autoridad Administrativa de Trabajo de su respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas encargadas del Servicio de Relaciones Industriales, así como los cambios que al respecto se produzcan.

Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia funcionará en el que tenga el mayor número de servidores. En este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones, respecto de los demás centros de trabajo.

10. CONTAR CON ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO

Base Legal:

Decreto Ley N 22610 de 25.07.1979, Ley de creación del Colegio de Asistentes Sociales

Decreto Supremo N 009 de 12.07.1965 Decreto Supremo N 004-79-SA de 10.09.1979, Estatuto

del Colegio de Asistentes Sociales

Campo de Aplicación

Las empresas de la actividad privada comprendidas en los alcances del Decreto Ley N 14371 (con más de cien trabajadores) incorporarán en el Servicio de Relaciones Industriales, un Asistente Social Diplomado, que se encargará de efectuar las labores propias de su especialidad, en favor de los trabajadores del respectivo centro de trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia e instrucciones de su principal.

Para determinar el número de trabajadores de la empresa, se procederá de acuerdo a las pautas establecidas para el Servicio de Relaciones Industriales.

Las empresas que por la naturaleza de sus actividades, como las de construcción civil, realicen labores eventuales dentro de la misma actividad, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un Asistente Social, a condición de que estos servicios comunes ofrezcan atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

11. ELABORAR REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Base Legal:



Todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores está obligado a contar con Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.

El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los cinco (5) días naturales de la aprobación otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

12. EFECTUAR DEDUCCIONES CORRESPONDIENTES A CUOTAS SINDICALES Y OTROS

Base Legal:

Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo de 26.06.1992

Decreto Supremo N 011-92-TR de 14.10.1992, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

El empleador, a pedido del Sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones, las cuotas sindicales legales ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.

Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las Cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.

13. OBSERVAR LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS DE PERSONAL EXTRANJERO

Base Legal:

Decreto Legislativo N 689 de 04.11.1991 Ley N 26196 de 09.06.1993 Decreto Supremo N 014-92-TR de 21.12.1992

Porcentajes Limitativos

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente manera:

a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%;

b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros;

c) Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.

Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, a que se refiere el artículo 4 del Decreto Legislativo N 689, se procederá de la siguiente manera:

a) Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%;

b) Luego, se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros;

c) Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.

Exoneración de los Porcentajes Limitativos

Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos cuando se trate de:

a) Personal profesional o técnico especializado; b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad

empresarial o en caso de reconversión empresarial; c) Profesores contratados para la enseñanza superior, o de

enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas;

d) Personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público; y,

e) Cualquier otro caso establecido por Decreto Supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.

Aprobación de contratos de personal extranjero

Formalidades de los Contratos

Los contratos de trabajo de personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación.

Procedimiento de Aprobación

Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. La aprobación se efectúa de modo automático a la sola presentación de la solicitud y documentación respectiva, sin perjuicio que la Autoridad disponga la realización de una visita de inspección cuando lo considere conveniente.

No se encuentran sujetos a las formalidades ni limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros:

a) El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;

b) El extranjero con visa de inmigrante; c) El extranjero con cuyo país de origen exista convenio de

reciprocidad laboral o de doble nacionalidad; d) El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio

internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera;

e) El personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos;

f) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados con el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;

g) El inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco (5) UIT;

h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres meses al año.

Los empleadores que contraten personal extranjero exceptuado de las formalidades y limitaciones, deberán conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el trabajador se encuentra incurso en alguno de los casos señalados.

14. OBSERVAR LOS REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Base Legal:

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título II, Capitulo V


Formalidades de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en dicho contrato.

El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Contratos de Naturaleza Temporal

Contrato por inicio o incremento de actividad

Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.

Contrato por necesidades del mercado

Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las

variaciones de carácter cíclico o de temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.

Contrato por reconversión empresarial

Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.

Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental

Contrato ocasional

Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato de suplencia

Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.

Contrato de emergencia

Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia.

Contratos para Obra o Servicio

Contrato para obra determinada o servicio específico

Se celebra con objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte necesaria para culminar la obra o el servicio específico contratado.

Contrato intermitente

Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.

Contrato de temporada

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en

función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada.

Otros Contratos

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

15. PRESENTAR LOS CONVENIOS INDIVIDUALES DE SUSTITUCION DE DEPOSITOS DE C.T.S. Y ENTREGAR LA CORRESPONDIENTE LIQUIDACION AL TRABAJADOR

Base Legal:

TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997

Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios

Los Convenios Individuales de Sustitución de Depósito de CTS, celebrados con el objeto de que éstos queden en poder del empleador, así como sus respectivas prórrogas, deberán perfeccionarse por escrito y ser puestos en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, para fines de su registro, en el término de treinta (30) días calendario siguientes a la fecha de su suscripción, acompañando para ello tres (3) ejemplares del mismo.

Entrega de Liquidación

El empleador deberá entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco (5) días hábiles de vencido el plazo para la realización del depósito, una liquidación conteniendo cuando menos la siguiente información:

- Nombre o razón social del empleador y su domicilio; - Nombre completo del trabajador; - Información detallada de la Remuneración Computable; - Período de servicios que se cancela; y, - Nombre completo del representante del empleador que

suscribe la liquidación.

III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS

DE LOS TRABAJADORES

16. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Base Legal

Constitución Política de 1993, Art. 25 Decreto Legislativo N 692 de 05.11.1991 Decreto Legislativo N 854 de 25.09.1996

Jornada de Trabajo

Protección del derecho

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Jornadas atípicas

En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Jornada Extraordinaria de Trabajo

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor

que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas.

Compensación del Trabajo Extraordinario

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

Horario de Trabajo

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida.

Modificación del Horario de Trabajo

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Refrigerio

En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

Trabajo Nocturno

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.

Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.

Jornadas Especiales de Trabajo

Trabajo de los Periodistas

Base Legal

Ley N 24724 de 24.10.1987 Decreto Supremo N 001-88-TR de 26.01.1988

La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de cinco días ni mayor de cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por Ley o convenio.

Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras modalidades de aplicación de la Ley.

Trabajo de los Adolescentes

Base Legal

Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes

Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT

El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.

En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá de seis (6) horas diarias ni de treintiséis (36) horas semanales.

17. DESCANSOS REMUNERADOS

Base Legal:

Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991 Ley N 26331 de 22.06.1994 Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992

Descanso Semanal


El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

Descanso en Días Feriados


Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.

Días feriados:

. Año Nuevo (1 de enero) . Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) . Día del Trabajo (1 de mayo) . San Pedro y San Pablo (29 de junio) . Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) . Santa Rosa de Lima (30 de agosto) . Combate de Angamos (8 de octubre) . Todos los Santos (1 de noviembre) . Inmaculada Concepción (8 de diciembre) . Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

Vacaciones Anuales


El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.

Récord Vacacional

- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

- En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.

Remuneración Vacacional

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta

indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Vacaciones Truncas

Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

18. REMUNERACION MINIMA VITAL

Base Legal:

. Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24 Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962 Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.

Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.

Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados

Base Legal:

Ley N 25101 de 30.09.1989 Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable éstos y que desarrollen sus labores en

empresas de comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.

Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros

Base Legal:


Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992

El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.

19. GRATIFICACIONES

Base Legal:



Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Oportunidad de Pago

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso.

Requisitos para su percepción

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

Remuneración que se considera para el pago

El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última.

20. ASIGNACION FAMILIAR

Base Legal:



Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio.

Requisitos para su percepción

Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

Oportunidad de pago

La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

21. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Base Legal:

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria

Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral hubieran alcanzado el derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios, continuarán percibiendo dicho beneficio.

Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995 hubiesen alcanzado el derecho a ella.

Monto del Beneficio

Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificación del veinticinco por ciento (25%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo empleador.

Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación del treinta por ciento (30%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado treinta (30) años de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se considera remuneración computable únicamente a la remuneración básica y a la de horas extras.

22.- SEGURO DE VIDA

Base Legal:

Decreto Legislativo N 688 de 04.11.1991 Ley N 26182 de 11.05.1993 Ley N 26645 de 25.06.1996

Protección del Derecho

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.

Beneficiarios

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

Obligación del empleador

El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes.

Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de empleadores.

En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por la inhabilitación administrativa o judicial por un período no superior a tres meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes.

En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro establecido en la Ley.

Monto del Beneficio

a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél, en el último trimestre, previo al fallecimiento;

b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios, treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa al accidente;

c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

Remuneración asegurable

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Monto de la Prima

La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros

que desarrollan actividades de alto riesgo la prima será igual al 1.46%.

23. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Base Legal:

TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997

Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios


La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de

promoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.

Trabajadores comprendidos

Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.

Trabajadores Excluidos

No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

Tiempo de Servicios Computable

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se considera tiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.

Remuneración Computable

Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,

como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley.

Remuneraciones Periódicas

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.

Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos superiores a un año no son computables.

Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.

Entrega de la liquidación del Depósito

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito una liquidación

debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Trabajadores que ingresen a laborar

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.

Depósitos a cargo del empleador

A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo acuerdo de partes por períodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años.

Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.

Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el monto del depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el convenio.

Pago de Compensación por Tiempo de Servicios

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador

y en su caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese.

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

24. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

Base Legal:

Decreto Legislativo N 892 de 08.11.1996

Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral

de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el año respectivo.

Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.

Fecha de pago

El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades.

Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año

de 1997 que no se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996

El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de Impuesto a la Renta, abonándose del modo siguiente:

- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida a prorrata entre todos los trabajadores, dividiéndose su monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador.

- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las remuneraciones personales básicas, dividiéndolo entre la suma total de las remuneraciones básicas percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.

Porcentaje a repartir

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en base a la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:

Empresas Mineras ................................... 8% Empresas Pesqueras ................................. 10% Empresas Industriales .............................. 10% Empresas de Telecomunicaciones ..................... 10% Empresas que realizan otras actividades ............ 5%

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997

Porcentaje a repartir

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:

Empresas Pesqueras ................................ 10%

Empresas de Telecomunicaciones .................... 10% Empresas Industriales ............................. 10% Empresas Mineras .................................. 8% Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y

Restaurantes .... 8% Empresas que realizan otras actividades............ 5%

Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:

- Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

- Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de éste, como límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL CONTRATO DE TRABAJO

25. PROGRAMAS DE FORMACION LABORAL JUVENIL Y DE PRACTICAS PREPROFESIONALES

Base Legal

TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral, Título I, Capítulos I al III, aprobado por Decreto Supremo N 002-97-TR de 21.03.1997


Las obligaciones previas al contrato de trabajo rigen para las empresas que ejecuten los referidos programas.

Naturaleza de los Programas

Los Convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas PreProfesionales se celebran por escrito y no originan vínculo laboral.

Formación Laboral Juvenil

Finalidad

La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios escolares o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.


Las empresas o entidades que pueden celebrar estos Convenios son aquellos cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Porcentaje Limitativo

El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al cuarenta por ciento (40%) del total del personal de la empresa incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad.

Contenido del Convenio

- Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral;

- Nombre, edad y datos personales del jóven que se acoge a la formación y de su representante legal en el caso de menores;

- Ocupación materia de la formación específica; - La subvención económica mensual no menor a la

Remuneración Mínima Vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será proporcional;

- Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.

Duración del Convenio

El Convenio tendrá una duración no mayor a treintiséis (36) meses. Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de treintiséis (36) meses en la misma empresa.

Comunicación del Convenio al Ministerio de Trabajo y Promoción Social

El Convenio de Formación Laboral Juvenil será puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio, en el plazo de quince días naturales de su suscripción.

Registro Especial de Jóvenes en Formación

Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la empresa y autorizado por la Dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a su sola presentación.

Obligaciones de la empresa

- Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral sistemática e integral en la ocupación materia del convenio.

- Pagar puntualmente la subvención mensual convenida. - No cobrar suma alguna por la formación. - Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y

accidentes o asumir directamente el costo de estas contingencias.

- Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.

Prácticas PreProfesionales

Finalidad

Las Prácticas PreProfesionales tienen por objeto brindar orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que brinden formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica.

En el caso de los egresados, la Práctica PreProfesional será por un plazo no mayor al exigido por el centro de estudios como requisito para obtener el grado o título respectivo.


Las empresas o entidades que pueden celebrar estos convenios son aquellas cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Convenio de Prácticas PreProfesionales

Las Prácticas PreProfesionales se efectuarán en mérito del convenio de formación profesional que se suscribirá entre la empresa y el

estudiante, previa presentación de éste por la Institución de enseñanza a la que pertenece.

Registro Especial de Practicantes

Los Practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la empresa, debidamente autorizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Obligaciones de la empresa

- Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al practicante.

- Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas. - Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en

relación a las prácticas del estudiante. - No cobrar suma alguna por la formación preprofesional. - Otorgar al practicante una subvención económica no menor a

la Remuneración Mínima Vital cuando las prácticas se realicen durante el horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior, el pago de la subvención será proporcional.

- Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto asumir directamente el costo de estas contingencias.

- Expedir la Certificación de Prácticas PreProfesionales correspondiente.

Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales, en ningún caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual inferior al cincuenta por ciento (50%) de la Remuneración Mínima Vital.

N o r m a s I n t e r n a c i o n a l e s d e l T r a b a j o

Lista de ratificaciones de convenios internacionales del trabajo

PerúMiembro desde 1919 74 convenios ratificados (66 en vigor)

C. 1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1)

8.11.1945

C. 8 Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio), 1920 (núm. 8)

4.04.1962

C. 9 Convenio sobre la colocación de la gente de mar, 1920 (núm. 9)

4.04.1962

C. 11 Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11)

8.11.1945

C. 12 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura), 1921 (núm. 12)

4.04.1962

C. 14 Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14)

8.11.1945

C. 19 Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925 (núm. 19)

8.11.1945

C. 22 Convenio sobre el contrato de enrolamiento de la gente de mar, 1926 (núm. 22)

4.04.1962

C. 23 Convenio sobre la repatriación de la gente de mar, 1926 (núm. 23)

4.04.1962

C. 24 Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927 (núm. 24)

8.11.1945

C. 25 Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927 (núm. 25)

1.02.1960

C. 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26)

4.04.1962

C. 27 Convenio sobre la indicación del peso en los fardos transportados por barco, 1929 (núm. 27)

4.04.1962

C. 29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

1.02.1960

C. 35 Convenio sobre el seguro de vejez (industria, etc.), 1933 (núm. 35)

8.11.1945

C. 36 Convenio sobre el seguro de vejez (agricultura), 1933 (núm. 36)

1.02.1960

C. 37 Convenio sobre el seguro de invalidez (industria, etc.), 1933 (núm. 37)

8.11.1945

C. 38 Convenio sobre el seguro de invalidez (agricultura), 1933 (núm. 38)

1.02.1960

C. 39 Convenio sobre el seguro de muerte (industria, etc.), 1933 (núm. 39)

8.11.1945

C. 40 Convenio sobre el seguro de muerte (agricultura), 1933 (núm. 40)

1.02.1960

C. 44 Convenio sobre el desempleo, 1934 (núm. 44) 4.04.1962

C. 52 Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936 (núm. 52)

1.02.1960

C. 53 Convenio sobre los certificados de capacidad de los oficiales, 1936 (núm. 53)

4.04.1962

C. 55 Convenio sobre las obligaciones del armador en caso de enfermedad o accidentes de la gente de mar, 1936 (núm. 55)

4.04.1962

C. 56 Convenio sobre el seguro de enfermedad de la gente de mar, 1936 (núm. 56)

4.04.1962

C. 58 Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1936 (núm. 58)

4.04.1962

C. 59 Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937 (núm. 59)

4.04.1962

C. 62 Convenio sobre las prescripciones de seguridad (edificación), 1937 (núm. 62)

4.04.1962

C. 67 Convenio sobre las horas de trabajo y el descanso (transporte por carretera), 1939 (núm. 67)

4.04.1962

C. 68 Convenio sobre la alimentación y el servicio de fonda (tripulación de buques), 1946 (núm. 68)

4.04.1962

C. 69 Convenio sobre el certificado de aptitud de los cocineros de buque, 1946 (núm. 69)

4.04.1962

C. 70 Convenio sobre la seguridad social de la gente de mar, 1946 (núm. 70) El convenio no ha entrado en vigor

4.04.1962

C. 71 Convenio sobre las pensiones de la gente de mar, 1946 (núm. 71)

4.04.1962

C. 73 Convenio sobre el examen médico de la gente de mar, 1946 (núm. 73)

4.04.1962

C. 77 Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 (núm. 77)

4.04.1962

C. 78 Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946 (núm. 78)

4.04.1962

C. 79 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946 (núm. 79)

4.04.1962

C. 80 Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1946 (núm. 80)

4.04.1962

C. 81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

1.02.1960

C. 87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

2.03.1960

C. 88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88)

6.04.1962

C. 90 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948 (núm. 90)

4.04.1962

C. 98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

13.03.1964

C. 99 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951 (núm. 99)

1.02.1960

C. 100

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

1.02.1960

C. 101

Convenio sobre las vacaciones pagadas (agricultura), 1952 (núm. 101)

1.02.1960

C. 102

Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102) Ha aceptado las partes II, III, V, VIII y IX. En virtud del párrafo 1 del artículo 3 del Convenio, el Gobierno se acoge a las excepciones temporales que figuran en los artículos 9,d); 12,2; 15,d); 18,2; 27,d); 48,c) y 55,d).

23.08.1961

C. 105

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

6.12.1960

C. 106

Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106)

11.07.1988

C. 111

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

10.08.1970

C. 112

Convenio sobre la edad mínima (pescadores), 1959 (núm. 112)

4.04.1962

C. 113

Convenio sobre el examen médico de los pescadores, 1959 (núm. 113)

4.04.1962

C. 114

Convenio sobre el contrato de enrolamiento de los pescadores, 1959 (núm. 114)

4.04.1962

C. Convenio sobre la política del empleo, 1964 27.07.1967

122 (núm. 122)

C. 127

Convenio sobre el peso máximo, 1967 (núm. 127)

19.06.2008

C. 138

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) Edad mínima especificada: 14 años.

13.11.2002

C. 139

Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm. 139)

16.11.1976

C. 144

Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

8.11.2004

C. 147

Convenio sobre la marina mercante (normas mínimas), 1976 (núm. 147)

6.07.2004

C. 151

Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151)

27.10.1980

C. 152

Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios), 1979 (núm. 152)

19.04.1988

C. 156

Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)

16.06.1986

C. 159

Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159)

16.06.1986

C. 169

Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169)

2.02.1994

C. 176

Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176)

19.06.2008

C. 178

Convenio sobre la inspección del trabajo (gente de mar), 1996 (núm. 178)

4.10.2006

C. 182

Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

10.01.2002

DenunciaC. 4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919 (núm. 4)

Denunciado el 5.02.19978.11.1945

C. 20 Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderías), 1925 (núm. 20) Denunciado el 18.06.1996

4.04.1962

C. 41 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1934 (núm. 41) Denunciado el 13.01.1997

8.11.1945

C. 45 Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935 (núm. 45) Denunciado el 9.06.1997

8.11.1945

Denuncia en virtud de la ratificación del Convenio núm. 138

C. 10 Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921 (núm. 10) Denunciado el 13.11.2002

1.02.1960


C. 32 Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los accidentes (revisado), 1932 (núm. 32) Denunciado el 19.04.1988

4.04.1962


C. 107 Convenio sobre poblaciones indígenas y tribuales, 1957 (núm. 107) Denunciado el 2.02.1994

Derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores

Contrato de Trabajo

Características de la relación laboral.

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona

física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -

trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo,

generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

• Dependencia jurídica

El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se

le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y

tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a

quien debe obediencia.

• Dependencia económica

Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o

provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.

• Dependencia técnica

El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el

empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de

trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.

Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a

cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación

específica que indique lo contrario, ver más información en: ¿Cómo contratar y regularizar trabajadores?

La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3

meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización,

pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos

Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a

la seguridad social.

Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:

Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;

Ley de Empleo (Nº 24.013);

Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).

Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen acuerdos salariales y

condiciones laborales para un sector productivo específico.

Jornada laboral

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda

persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las

explotaciones señaladas.

Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.

Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544.

[»] Ver normativa.

Remuneración

La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del contrato de trabajo y

se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo

(art. 103, LCT).

Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o

medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las

utilidades, propina.

La remuneración podrá consistir en:

• una suma de dinero; o

• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.

El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto

correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la

empresa en la cual el trabajador se desempeñe.

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a

tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del

Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende: a partir del mes de agosto de

2011, a pesos dos mil trescientos ($ 2.300).

En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar lo siguiente:

El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador.

Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio

no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no

urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los

casos.

La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N°

26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá

tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador.

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo,

que se confecciona en doble ejemplar.

Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:

a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.

c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos

realizados en ese período.

Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de

cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que

cobran semanalmente.

Recibo de sueldo

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo

de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de

haberes.

En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el

recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al

trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

Características del recibo de sueldo

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria

(CUIT);

b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral

(CUIL);

c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de

porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o

comisión asignada al trabajador;

d) los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;

e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos

remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por

pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso

liquidado;

f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley;

embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;

g)importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;

j) en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de

la autoridad y supervisión de los pagos;

k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de

pago.

[»] Ver modelo tipo de recibo

Aguinaldo

Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).

La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe

calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de

los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el

31de diciembre de cada año.

Vacaciones

Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado

anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las

vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador.

La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.

• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año

calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso que se computará de

la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se

hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.

La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a

totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de

descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

Licencia por Maternidad

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y

hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le

reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período

total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se

acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de

completar los noventa (90) días.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:

a) continuar su trabajo en las mismas condiciones;

b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración

calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres

meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión

48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa;

c) solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina

período de excedencia.

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre

tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.

Feriados y dias no laborables

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso cuando el

feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de

un día hábil más una cantidad igual.

[»] Feriados y días no laborables 2012

Feriados Inamovibles

Fecha Día Conmemoración

1 de Enero Domingo Año Nuevo

20 y 21 de Febrero Lunes y Martes Carnaval

24 de Marzo Sábado Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia

2 de Abril Lunes Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas

6 de Abril Viernes Viernes Santo

30 de Abril Lunes Feriado Puente Turístico

1 de Mayo Martes Día del Trabajador

25 de Mayo Viernes Día de la Revolución de Mayo

20 de Junio Miércoles Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano

9 de Julio Lunes Día de la Independencia

8 de Diciembre Sábado Inmaculada Concepción de María

24 de Diciembre Lunes Feriado Puente Turístico

25 de Diciembre Martes Navidad

Feriados Trasladables


17 de Agosto (*) Lunes 20 de Agosto Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín

12 de Octubre (*) Lunes 8 de Octubre Día del Respeto a la Diversidad Cultural

20 de NoviembreLunes 26 de

NoviembreDía de la Soberanía Nacional

(*) Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010.

Días No Laborables Inamovibles


27 de Febrero LunesConmemoración del día del Bicentenario de la creación y primera jura

de la bandera argentina

6 al 8 de Abril

12 al 14 de Abril

Viernes a Domingo

Jueves a Sábado

Pascuas Judías (b)

Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*

5 de Abril Jueves Jueves Santo Festividad Cristiana

24 de Abril Martes Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)

16 de Septiembre Domingo Año Nuevo Judío (b)**

25 de Septiembre Martes Día del Perdón (b)***

(#) sin fecha Fiesta del Sacrificio (c)

(#) sin fecha Año Nuevo Islámico (c)

(#) sin fecha Culminación del Ayuno (c)

(a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y

funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente

de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en

conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las

disposiciones de la presente ley.

(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.

* Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a

las 19,20 horas.

Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a

las 19,15 horas.

** Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan

el día 18 de septiembre a las 19,15 horas.

*** El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 26

de septiembre a las 19,30 horas. (c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el

Decreto 1584/2010

(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

Licencias especiales

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.

• Matrimonio: 10 días corridos.

• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.

• Por fallecimiento de hermano: 1 día.

• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10

días por año calendario.

Estas licencias son pagas.

Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas licencias; y/o

agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT 20744).

Enfermedad Inculpable

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del

trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere

menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de

familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los

cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente,

según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

Accidentes y Enfermedades Profesionales

Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la

ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.

Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación,

si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar

aseguradoras de riesgos de trabajo.

Riesgos del Trabajo

El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a

autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades

profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de

Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:

• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la

rehabilitación del trabajador perjudicado.

• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.

• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.

• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones

reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia

correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y

municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.

Más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): Ingrese aquí.

¿Cuándo se considera accidente?

Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto

entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o

alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que

el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo

y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días

hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades

profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

Seguro de vida obligatorio

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente

responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.

Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre

solamente los riesgos por muerte del trabajador.

El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan

desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la

empresa.

Edad mínima de admisión al empleo

La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del

25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en

la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del

trabajo infantil.

La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la

Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los

Derechos del Niño.

• La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y

menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por

no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o

insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un

permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la

empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.

Despidos

Plazos del Preaviso

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,

indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato

se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá

darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1)

mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2)

meses cuando fuere superior.

Indemnización sustitutiva.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización

sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

A continuación se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa",

a saber:

-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;

-indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);

-Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);

-integración de la indemnización con los salarios del mes de despido (art. 233º de la LCT, modificado por el art.

4º de la Ley Nº 25.877);

-SAC proporcional (art. 123º de la LCT);

-Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).

Consultar Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto

Seguridad Social

El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones respectivamente según lo que

corresponda en cada caso.

Tabla de Aportes y Contribuciones

Contribuciones Empleador Trabajador

Jubilación 16% 11%

PAMI 2% 3%

Obra Social 5% 3%

Asignaciones familiares 7,5%

Fondo Nacional de Empleo 1,5%

Seguro de Vida Obligatorio 0,03%

ART (lo que cotice la ART)

Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El empleador es el responsable de

retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es

parte de la seguridad social.

http://www.youtube.com/watch?v=ieGOOb1sL10&feature=related

firma convenio humana

http://www.youtube.com/watch?v=akQnbn3nMIY

http://www.youtube.com/watch?v=ieGOOb1sL10&feature=related

comercio y derechos laborales

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