metodología educ coop

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos

Confederación Paraguaya de Cooperativas - CONPACOOP

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ACTORES CLAVES

Comité de Educación, CONPACOOP Ltda.

Comité de Educación, FECOAC Ltda.

Comité de Educación, FECOPAR Ltda.

Comité de Educación, FECOPROD Ltda.

Comité de Educación, CENCOPAN Ltda.

Comité de Educación, CREDICOOP Ltda.

Comité de Educación, NIKKEI Ltda.

INVITADOS

Comité de Educación, COOMUTIC Ltda.

Comité de Educación, FECOMULP Ltda.

Comité de Educación, CECOI Ltda.

TÉCNICOS ACADÉMICOS

Alberto Mora Portugués, Director de Educación Alianza Cooperativa Internacional

Eduardo Valenzuela, Asesor Educación CONPACOOP Ltda.

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PRESENTACIÓN

La Confederación Paraguaya de Cooperativas, en su estrategia nacional de impulsar y consolidar el modelo cooperativo, viene desarrollando la agenda: CONSTRUYENDO JUNTOS UN NUEVO MODELO DE EDUCACIÓN COOPERATIVA, agenda ésta, constituida por los líderes del ámbito educativo de las organizaciones de 2do. Grado (Centrales y Federaciones) socias de la Conpacoop.

En el marco de esta agenda se han desarrollado diferentes rondas de reuniones, en las cuales se ha puesto de relevancia y consensuado por todos que la EDUCACIÓN COOPERATIVA, y, en especial del DIRIGENTE COOPERATIVO, constituye un eje de prioridades estratégicas a ser desarrollado.

En este contexto, el COMITÉ DE EDUCACIÓN DE LA CONPACOOP, ha liderado el proceso y llevado a cabo varios encuentros en distintos formatos: conferencias magistrales de carácter internacional, cursos de actualización, seminarios y charlas sobre diferentes temas relacionados a la Educación Cooperativa, con el objetivo superior de lograr un acuerdo amplio para desarrollar un PLAN NACIONAL DE EDUCACIÓN COOPERATIVA.

La ALIANZA COOPERATIVA INTERNACIONAL, a través de su área de proyectos educativos, se ha sumado a este esfuerzo, asignando expertos técnicos que apoyen la iniciativa y trasladen su experiencia a nivel nacional.

En este documento se proponen las principales líneas que deberían contemplarse en un PROGRAMA BÁSICO DE FORMACIÓN DEL DIRIGENTE COOPERATIVO, es decir, lo esencial para cooperativas de todo tipo, y a partir de ahí, avanzar en la complejidad, contemplando el perfil, sea de tipo A, B o C o bien de diferentes tipos de cooperativas: producción, viviendas, trabajo, entre otros.


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METODOLOGÍA Y CONTENIDOS PARA FORMACIÓN DEL DIRIGENTE COOPERATIVO

JUSTIFICACIÓN

Durante los últimos años, los procesos de educación en las cooperativas se han llevado a cabo sin una metodología sistemática que responda a las necesidades reales del sector, sino más bien a las ofertas académicas que surgen en el mercado, en la mayoría de los casos sin programas modulares que lleven a procesos integrales de formación.

De la misma manera no ha existido un proceso de integración para aprovechar los recursos técnicos, logísticos y económicos,por medio de sinergias e integración cooperativa, lo cual se ha reflejado en una duplicación de gastos, tiempo y esfuerzos, debido a que las diferentes cooperativas realizan actividades idénticas de manera aislada.

Por esa razón la Confederación Paraguaya de Cooperativas, hace el esfuerzo para promover una metodología de educación que funcione de manera genérica para todo el sector como herramienta de planificación la cual se plasma a partir de los varios Encuentros de Comités de Educación de las Organizaciones asociadas de la CONPACOOP, con el objetivo de iniciar la elaboración y puesta en marcha de una metodología acorde a las necesidades identificadas en el diagnóstico realizado previamente.

Para cumplir éste objetivo, la Alianza Cooperativa Internacional Américas, brinda el apoyo técnico a su afiliada CONPACOOP en coordinación con su Comité de Educación, para orientar el proceso de elaboración de dicha metodología con la participación activa de los delegados representantes de las organizaciones socias de la Confederación Paraguaya de Cooperativas.

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NUEVO MODELO DE EDUCACIÓN COOPERATIVA

Los Comités de Educación de las organizaciones asociadas a la CONPACOOP, se plantean la elaboración de un modelo de educación que contemple un alcance conteniendo los siguientes elementos:

IDEALES Y PREMISAS PARA MEJORAR LOS PROCESOS DE EDUCACIÓN

Fomentar la integración cooperativa y el sentido de pertenencia.

Disponer que la Confederación Paraguaya de Cooperativas, establezca las orientaciones y lineamientos para la Educación Cooperativa en el marco de un Plan Nacional de Educación Cooperativa.

Contar con un Sistema Metodológico de educación cooperativa.

Establecer la malla curricular para la carrera dirigencial.

Promover que los principios cooperativos sean vivenciados de manera práctica.

Que la educación cooperativa sea aplicada a las distintas metodologías de la educación.

Apoyar a cooperativas de menores recursos para que participen de cursos y talleres (Dentro de la malla curricular) que brindan cooperativas con mayor capacidad económica.

Establecer metodologías de evaluación del impacto de las actividades de educación.

Lograr que las cooperativas cuenten con ejes de educación compartida y vinculadas con políticas públicas.

Promover en el estatuto de las cooperativas un perfil mínimo requerido para el acceso a cargos directivos.

Iniciar de manera gradual, un proceso de incidencia política para promover que la educación cooperativa se incluya como parte del curriculum en la educación básica a nivel nacional.

De acuerdo a las actividades de educación cooperativa que se han realizado en diferentes países de la región, y a la investigación que se ha llevado a cabo con aportes de las y los participantes, se considera necesario revisar la manera en la que se están realizando actividades de educación y formación en las cooperativas.


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MARCO TEÓRICO DE LA METODOLOGÍA: “INSTRUMENTO METODOLÓGICO DE EDUCACIÓN COOPERATIVA”.

DEFINICIONES

Pedagogía

La palabra Pedagogía está formada por las voces griegas “Paidos” que significa niño y “Ago” que significa llevar, conducir, guiar. La Pedagogía es el conjunto de saberes que como disciplina, organiza el proceso educativo de las personas, en los aspectos psicológico, físico e intelectual considerando los aspectos culturales de la sociedad en general. Mientras que la Pedagogía es la ciencia que estudia la educación, la Didáctica es el conjunto de técnicas que facilitan el aprendizaje.

Alguien puede ser Pedagogo pero no tener didáctica cuando no llega a su auditorio ni llena las expectativas.

La Pedagogía puede definirse como el arte y la ciencia de enseñar, el arte de transmitir experiencias, conocimientos, valores, con los recursos que tenemos a nuestro alcance, como son: la experiencia, los materiales, la misma naturaleza, los laboratorios, los avances tecnológicos, la escuela, el arte, el lenguaje hablado, escrito, y la corporalidad.

Es así, que encontramos dentro de las llamadas Ciencias Agógicas:

• LaPaidagogía,estudialaeducacióndeniñosensuetapadepreescolarde3hasta6añosdeedad.

• LaPedagogíaestudialaeducacióndelniñoensuetapadeEducaciónBásica.

• LaHebegogíaestudialaeducacióndeladolescenteensuetapadeEducaciónMediayDiversificada.

• LaAndragogíaestudialaeducacióndelaspersonasadultashastalamadurez.

• LaGerontogogíaestudialaeducacióndeadultosensutercerajuventud.

En el enfoque de estas ciencias agógicas, el alcance de la Pedagogía abarca a la educación a los primeros años de la vida del ser humano y no considera las variables específicas que caracterizan el proceso educativo del individuo adulto en sus diferentes etapas. Educar al individuo en su etapa adulta y establecer la manera más efectiva de hacerlo.

Andragogía

La Andragogía es la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto.

Etimológicamente la palabra adulto, proviene de la voz latina adultus, que puede interpretarse como “ha crecido” luego de la etapa de la adolescencia.

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El crecimiento biológico del ser humano llega en un momento determinado al alcanzar su máximo desarrollo en sus aspectos fisiológicos, morfológicos y orgánicos; sin embargo desde el punto de vista psico-social, el crecimiento del ser humano, a diferencia de otras especies, se manifiesta de manera ininterrumpida y permanente.

La educación:

• Laeducaciónsedefinecomounprocesodesocializaciónpormediodelcuallassociedadestransmitenformalmenteasusnuevos miembros, a través de instituciones docentes, una serie deconocimientos, valores, lineamientos,procedimientos y directrices como normas e instrumentos de desempeño en los diferentes ámbitos de la vida de un individuo. Por lo tanto la educación comprende patrones de comportamiento, previamente establecidos por grupos de mayor experiencia y que están supuestos a ser asimilados y puestos en práctica por los estudiantes de generación en generación.

• Elprocesomultidireccionalmedianteelcualsetransmitenconocimientos,valores,costumbresyformasdeactuar.

• Laeducaciónnosóloseproduceatravésdelapalabra,tambiénestápresenteentodasnuestrasacciones,sentimientosyactitudes diarias.

• Elprocesodevinculaciónyconcienciacióncultural,moralyconductual.

A través de la educación, las nuevas generaciones asimilan y aprenden los conocimientos, normas de conducta, modos de ser y formas de ver el mundo de generaciones anteriores, creando además otros nuevos.

• Procesodesocializaciónformaldelosindividuosdeunasociedad.

• Laeducaciónsecomparteentrelaspersonaspormediodenuestrasideas,cultura,conocimientos,etc.respetandosiemprea los demás. Ésto no siempre se da en el aula.

Existen tres tipos de educación:

• Educaciónformal:

Hacereferenciaalosámbitosdelasescuelas,institutos,universidades,módulos.

•Educaciónnoformal:

Se refiere a los cursos, academias, e instituciones, que no se rigen por un particular currículo de estudios, a partir de seminarios, talleres y cursos.

•Educacióninformal:

Es aquella que fundamentalmente se recibe en los ámbitos sociales, pues es la educación que se adquiere progresivamente a lo largo de toda la vida.


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INSTRUMENTO METODOLÓGICO DE EDUCACIÓN COOPERATIVA

Es un documento que sirve para guiar toda acción educativa en cualquier organización cooperativa. Se considera un diseño del proceso pedagógico que debe desarrollar cualquier cooperativa para aplicar el “V Principio Cooperativo”: Educación, Formación e Información. Porqué razón se considera conveniente contar con una metodología de Educación cooperativa?

Principales razones:

• Alnoplanificaradecuadamentelosprocesosdeeducación,muchascooperativasparticipanenactividadesofrecidasporentes dedicados al “comercio de la educación”, sin evaluar si realmente éstas responden a los objetivos, visión y misión de cada cooperativa.

• Los Comités de Educación, en la mayoría de los casos, están integrados por personas que no poseen el acabadoconocimiento en Educación ni Formación.

• Nosehaceunadiferenciaciónsobre lametodologíapedagógicaausarcon los tresgruposprincipalesaeducaren lacooperativa:

• Dirigentes

• Gerenciasycolaboradores

• Asociadosyasociadasdebase.

Objetivos específicos:

Dotar a la institución cooperativa de un instrumento de planificación de la educación, a partir de un diagnóstico de necesidades.

Planificar, las actividades de educación a partir del diagnóstico y de acuerdo al presupuesto de educación.

Establecer un instrumento que permita monitorear el impacto de las actividades a partir indicadores y medios de verificación.

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MANUAL METODOLÓGICO PARA LA FORMACIÓN DE DIRIGENTES

ÉNFASIS FORMADORES Contenido1. Fundamentos del método didáctico

2. Elementos fundamentales del proceso de capacitación

a. Los Objetivos

b. El Planteamiento

c. La Ejecución

d. La Evaluación

3. PrincipiosyTécnicasdeunprocesometodológicodeEducaciónCooperativa

4. Metodología de Educación y la estrategia organizacional

5. Programa de Formación

6. Diagnosticoeidentificacióndenecesidades

7. Planificación de Actividades y Desarrollo e implementación Metodológica

8. El proceso de verificación y evaluación del aprendizaje

9. Validación de los resultados

Fundamentos del método didáctico para el facilitador

El definir una metodología para la ejecución de los eventos de educación, tiene como objetivo principal garantizar la excelencia en la transmisión del mensaje y una buena aplicación práctica de los diferentes temas planteados, tanto a nivel del movimiento cooperativo como a nivel de cada una de las empresas cooperativas y organizaciones donde se pueda aplicar.

En tal sentido es importante tener en cuenta las siguientes dimensiones del método:

o Tiene un carácter práctico, puesto que pretende producir ciertos efectos sobre la realidad.

o Se alimenta de una dimensión teórica.

o Es normativa, puesto que reflexiona sobre lo que debe ser, y cómo hacerlo.

Siendo estos conceptos paralelos y complementarios, es preciso distinguir los términos de capacitación y aprendizaje. Mientras


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que enseñar es mostrar algo a los demás, el aprendizaje es el proceso complementario, es decir, el efecto deseado. Por tanto, la capacitación y el aprendizaje son dos fenómenos correlativos y relacionados por lo que se denomina la relación didáctica. El aprendizaje es la actividad que corresponde al participante a través del cual capta los contenidos que le transmite el facilitador.

Se trata de relacionar las ideas con lo que el participante ya sabe, de una forma organizada y no de un modo arbitrario. En este sentido el Manual Metodológico presenta una coherencia en la estructura de los contenidos y en la secuencia lógica de los pasos en la aplicación a una realidad concreta, en función de alcanzar logros significativos.

Elementos fundamentales del proceso de capacitación Podemos analizar cuatro elementos fundamentales en el proceso capacitación-aprendizaje:

1. Los objetivos sirven de guía en el proceso, y son formulados al inicio de la programación. Por tanto, la capacitación y el aprendizaje son dos fenómenos correlativos y relacionados por lo que se denomina la relación didáctica. Se distinguen tres etapas en esta relación didáctica:

2. Planteamiento. En esta etapa se formulan los objetivos que se esperan lograr al final del evento y los planes de trabajo que se deriven posteriormente. La formulación de un plan implica la toma de decisiones anticipada y la reflexión con anterioridad a la puesta en práctica.

3. Ejecución. Posteriormente al planteamiento, el facilitador pone en práctica los recursos y métodos didácticos,desarrollándose el proceso de capacitación, a través de la interacción didáctica facilitador-participante.

4. Evaluación. Es la etapa en que se verifican los resultados obtenidos con la ejecución, el nivel de comprensión obtenido y el compromiso de aplicación de los temas tratados.

El proceso de capacitación-aprendizaje se desarrolla en varias etapas, e involucra un proceso de comunicación entre el formador que enseña, que transmite unos conocimientos y a quien se enseña, el participante.

En anexo, un desarrollo técnico sobre el proceso de comunicación para lograr la eficacia de la enseñanza-aprendizaje.

Principios y Técnicas de un proceso metodológico de Educación CooperativaLa eficacia en la motivación de los participantes y la transmisión de conocimientos precisa del conocimiento de ciertas técnicas y principios:

Principiodenosustitución.Hacerparaelparticipanteloqueelparticipantepuedehacerporsímismocontodafacilidad(porejemplo, leer), es anular su autoestima, su toma de conciencia de lo que es capaz, sus hábitos psíquicos de independencia, de selección, de emprender actividades por sí mismo, de tomar decisiones razonadamente por sí mismo, etc.

Principio de actividad selectiva. Se trata de que no se suplanten las actividades mentales superiores y más específicamente humanas (razonar, comprender, aplicar, sintetizar, evaluar, crear críticamente, etc.), por otras actividades cuyo proceso mental es de inferior jerarquía. El memorizar información no debe constituir la única actividad de los participantes.

Principio de anticipación. El facilitador no debe adaptarse al participante para dejarlo donde está, sino para provocar que el participante avance. Es preciso conocer el nivel de los participantes, sus conocimientos previos, para avanzar partiendo de lo que ya dominan y ayudarles a llegar al objetivo de capacitación fijado.

Principio de motivación. Este aspecto es crucial. Nadie aprende si no le mueve alguna razón, y éstas pueden ser:

Motivación por el contenido temático, es decir, motivación porque lo que hay que aprender por sí mismo. No es fácil que alguien esté motivado hacia algo que desconoce, bien en sí mismo, bien en sus resultados. El facilitador tiene con respecto

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a esta motivación una gran tarea. De su labor, mostrando la importancia del tema, depende en buena parte la respuesta del participante. Si además el participante capta el entusiasmo del facilitador por el tema, ésta es una de las fuentes de motivación más contagiosas que se conocen.

Motivación por mediación instrumental. El participante capta la importancia de un aprendizaje como instrumento útil para el logro de un objetivo deseado.

Motivación por el método didáctico. Los participantes se sienten atraídos a causa de la metodología atractiva que el facilitador utiliza, pero no sólo por la amenidad, sino por la participación, el desafío intelectual, el alto nivel de los procesos mentales, etc.

Motivación por el facilitador. En el contacto entre el formador y el participante, y de cómo éste se establece, reside una poderosa razón motivadora en los procesos de capacitación-aprendizaje. La investigación en formación ha demostrado que, en orden a fomentar los mejores desempeños en los participantes, se deben establecer altas expectativas, lo cuál es válido para la mayoría de los procesos de formación.

El efecto sinérgico. Es el efecto sentido y compartido por los miembros del grupo, cuando han experimentado y sentido la trascendencia hacia la organización de los conocimientos adquiridos y la posibilidad de contar con una herramienta para potenciar sus organizaciones.

Principio de individualización. En distintas etapas del proceso formador pueden emplearse técnicas de personalización de la formación:

• En la planificación y puesta en práctica de la metodología:mediante el establecimiento de un dialogo con losparticipantes sobre la metodología didáctica, las diversas opciones disponibles, dar ciertas posibilidades de elección al respecto y la posibilidad de realizar trabajos voluntarios.

• Durante el desarrollo del tema alentar la formulación de preguntas y responder adecuadamente a las cuestionesplanteadas. En ocasiones, se puede fomentar el debate de forma que las cuestiones no solo las responda el facilitador, sino que los demás asistentes participen en la respuesta, den sus opiniones, se establezca un debate, sobre todo cuando se están tratando casos o ejemplos de organizaciones, situaciones reales, etc.


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Metodología de Educación y la estrategia organizativa

“Método” es el modo de decir o hacer con orden una cosa. Se tiene un método cuando se sigue un cierto camino para lograr un objetivo propuesto de antemano. Los métodos de capacitación e investigación, no sólo contienen los pasos o reglas flexibles a seguir, sino que además suelen contener los motivos por los que se dan tales o cuales pasos, o se adoptan tales o cuales reglas. O dicho de otro modo, los principios psicológicos y/o sociológicos en que se apoyan.

El problema de la metodología es, sin duda, de carácter instrumental pero no por ello secundario. Lo instrumental es, en cuanto tal, ineludible. Sin método de capacitación no se cumplen las finalidades de la formación. Es preciso prestar atención a los métodos y no sólo a los contenidos, porque los métodos pueden impedir, si no son adecuados, la transmisión de cualquier conocimiento.

El principio de la multiplicidad de los métodos se presenta como el mejor punto de vista para acometer la renovación didáctica en la capacitación. Esto ocurre por el hecho de que los métodos de capacitación precisan una multiplicidad de sistemas que se adapten al entorno y a los participantes. No puede haber un único método válido, es decir, que los métodos son múltiples y deben aplicarse en función de los objetivos que se intenten conseguir.

Los diversos métodos se diferencian por la mayor o menor actividad del facilitador o de los participantes. De esta manera, tenemos sistemas centrados en el formador en el que la actividad corresponde casi exclusivamente al facilitador, y los participantes tienen una participación más o menos pasiva y métodos más centrados en los participantes en los cuales estos tienen un protagonismo mucho mayor y desarrollan una gran actividad

La Metodología Educativa enfocada al dirigente cooperativo, debe contemplar además de la estrategia, la utilización de herramientas prácticas para la aplicación de la educación cooperativa, partiendo de que la formación es una secuencia de acciones encaminadas a la construcción del conocimiento, al desarrollo de habilidades y a la formación de actitudes. La profundidad y la calidad del aprendizaje estarán determinados por el conocimiento y comprensión que se logre del tema, así como por el grado de control que se ejerza sobre los procesos cognitivos implicados: Atención, memoria, razonamiento, etc.”

El Método andragógico es el más adecuado para la enseñanza-aprendizaje del dirigente cooperativo, el mismo debe obedecer a la necesidad de avanzar hacia los objetivos establecidos en la estrategia de largo plazo, para ello los siguientes elementos forman parte integral de la Planificación Metodológica:

• PrincipiosyPolíticasdelaEducaciónCooperativa,elcooperativismodesde1844yantes,vienetrabajandolaeducacióncooperativa como eje central de la estrategia de sostenibilidad de la doctrina y la filosofía; las políticas que sustentan su aplicación – que se definen en cada organización – deben estar desarrolladas de manera participativa y ser producto de acuerdos estratégicos de la alta dirección.

• VisiónFilosóficadeláreadeeducación,entenderlaeducacióncooperativacomounprocesodelargoplazo,dondelos productos finales no se pueden medir al fin de la próxima asamblea, y si, establecer indicadores de procesos que contemplen cambios que acompañan a la visión de largo plazo

• MisióndelaEducaciónCooperativa,confirmarlaesenciadelaeducacióncomobaseparaeldesarrolloorganizacionalde una cooperativa

• ObjetivosdelaEducaciónCooperativa,acompañandolaestrategia,losobjetivosestratégicosdebenserformuladospor los equipos vinculados al área educativa, quienes también se encargan de velar por el cumplimiento de los mismos.

• Beneficiarios,definicióndelperfildelosbeneficiarios

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos a. El Dirigente que se requiere y se espera

b. El empleado que se requiere y se espera

c. El asociado que se espera

d. Técnicas de aprendizaje

e. Perfil de las y los capacitadores

f. Competencias pedagógicas y andragógicas

g. Competencias Metodológicas

Programa de Formación:La Confederación Paraguaya de Cooperativas, a través de su Comité de Educación, en el marco de la AGENDA: Construyendo Juntos un Nuevo Modelo de Educación Cooperativa, diseñará los lineamientos generales del Programa de Formación de Dirigentes Cooperativos.

El Programa es el resultado de una agenda de construcción conjunta, en la cual participan activamente los principales líderes del sector educativo cooperativo de las organizaciones de segundo grado ( centrales y federaciones cooperativas) del país, en distintasrondasyreunionesdetrabajollevadasacabodurantelosaños2012y2013.

Las actividades se llevaron a cabo en distintos formatos, con la idea de formar primero a los tomadores de decisión, para avanzar luego en los acuerdos y lineamientos que se plasman en este documento, así se llevaron a cabo: conferencias, cursos especializados, y rondas de reflexión y debate. Los resultados se exponen en este Manual Metodológico para la Formación del Dirigente.

El programa de formación de dirigentes cooperativos con contenidos y metodologías está respaldado por la Alianza Cooperativa Internacional, sede regional ACI AMERICAS, que asignó al Director del área para llevar a cabo el Programa con una contraparte técnica nacional, proveniente de la asesoría del área educativa de la Conpacoop.

En Anexo el diseño modular y de contenidos centrales del Programa.

Diagnóstico e identificación de debilidades a resolverEn este caso, el diagnóstico identifica necesidades insatisfechas, sentidas por las y los asociados y principales actores que trabajaron el Programa; se plantea que cada organización que aplique la presente metodología realice en análisis sectorial de sus necesidades insatisfechas.

Un buen diagnóstico: Identificará las debilidades en la capacidad de respuesta por parte de la dirigencia, las gerencias y personal que trabajan en la cooperativa a las demandas cada vez más acuciantes del día a día societario, los asociados, acompañando el aluvión de cambios, se han vuelto más intolerantes a los tiempos de espera, a los requisitos burocráticos, a las demoras en la toma de decisiones, cuyas respuestas se darán mediante el diseño apropiado de un buen Programa de Educación.

Para nuestra labor, el trabajo de Diagnóstico se llevó a cabo en varias sesiones, resaltaron las siguientes necesidades insatisfechas:


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DIFICULTADES IDENTIFICADAS Alto ausentismo de dirigentes y socios a las capacitaciones.

Elevado costo de facilitadores, para cooperativas pequeñas.

Se crean cursos de moda o relleno, sin considerar las necesidades de capacitación por segmentos.

Falta de evaluación del Impacto de la capacitación tanto cualitativa como cuantitativamente.

Limitada capacidad de propuestas para realizar cursos.

Poca disponibilidad de facilitadores calificados académicamente y con conocimientos sobre cooperativismo.

Poca disponibilidad de materiales didácticos.

Inexistencia de una metodología común de educación cooperativa.

No existe un proceso de coordinación entre Cooperativas de Base, Centrales y Federaciones.

No hay una correcta asignación presupuestaria sobre los recursos para la educación.

No existe una planificación a nivel nacional o un PLAN NACIONAL DE EDUCACION COOPERATIVA.

Falta de comunicación adecuada por parte de los departamentos de Educación con los socios.

La dirigencia no valora la importancia de la Educación Cooperativa para el fortalecimiento de la empresa cooperativa.

No se ha establecido una unificación de criterios y consenso de temas educativos comunes.

No hay trabajo en equipo.

La educación no es tema prioritario para los Consejos de Administración.

No existe metodología para capacitar a los socios.

No existe una malla curricular para formar a socios aspirantes a cargos Dirigenciales.

Falta de concienciación sobre la importancia de la Educación Cooperativa.

Dispersión de esfuerzos.

No se realiza diagnóstico sobre las necesidades de educación para diseñar los planes de educación.

Planificación de actividades anuales e Implementación de la Metodología

ALGUNOS “DEBES”:Se deben de contemplar las actividades que respondan en un 100% a las necesidades y debilidades identificadas, luego se toma en cuenta el presupuesto con el que se cuenta para el siguiente período, y se le da prioridad a lo que se considere más

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importante y según lo que se pueda desarrollar con el presupuesto establecido.

Se debe de aplicar el Sexto Principio Cooperativo, coordinando con otras cooperativas, su planificación de actividades para el siguiente período y la posibilidad de realizar algunas actividades de manera conjunta, bajando los costos de las mismas.

Se deben de planificar actividades con fechas exactas, para los tres segmentos de la cooperativa, estableciendo prioridades: Dirigentes; Gerencias y Empleados y las y los asociados de Base, en particular para el caso de los dirigentes, comprender que los mismos tienen un perfil diferente al empleado y al asociado en el sentido del tiempo disponible, por ello los horarios y días deben ser cuidadosamente estudiados para su definición.

También se deben tomar en cuenta actividades de información para jóvenes y generadores de opinión tal como lo establece el Quinto Principio Cooperativo y la transversalización de la equidad de genero.

Se debe evitar la improvisación

El facilitador debe realizar una planificación general o estratégica, que implica un esquema de trabajo realizado con anterioridad a la iniciación del evento, y que requiere una planificación adecuada. Esta actividad de planificar, orientar y dirigir el conjunto del proceso de capacitación-aprendizaje es una responsabilidad del facilitador.

La planificación organiza las situaciones de capacitación-aprendizaje, produciendo los estímulos necesarios y propiciando la motivación para que el aprendizaje se realice con el mínimo esfuerzo y la máxima eficacia. La planificación se concreta en un documento escrito o plan, que implica la elaboración de un programa.

El documento de educación es, en sí mismo, un plan de formación, en cuanto se ha estructurado por pasos, que se desarrollan en forma secuencial. Su aplicación al proceso de capacitación, debe poseer las siguientes características:

Flexibilidad: Todo plan de formación debe ser posible de adaptar a las circunstancias y prever alternativas.

Realista: Adecuado a las restricciones materiales, temporales, capacidades de los participantes y a las condiciones concretas en las que se desarrolla la capacitación.

Preciso: El plan de formación ha de ser detallado, incluyendo indicaciones exactas sobre el modo de proceder. Las líneas generales de actuación y los objetivos generales deben ser precisados en una secuencia de acciones concretas.

La planificación del evento consiste en un proceso sistemático de carácter secuencial, desarrollado en las siguientes fases:

• Análisisdelasituación:entorno,organizacionesparticipantes,logrosaalcanzar.

La realización de la planificación debe partir del estudio de la situación actual, el saber dónde estamos y el nivel de conocimiento de los participantes.

Se requiere analizar la situación inicial y del entorno en el que se va a desarrollar el evento, así como las necesidades organizacionales y de los participantes; el conocimiento de las restricciones y las limitaciones de los medios audiovisuales, del material didáctico y de la infraestructura, puesto que van a condicionar la posibilidad de alcanzar los objetivos, así como la programación.

• Formulacióndeobjetivosdelevento.

La formulación de objetivos es una tarea fundamental dentro del proceso de capacitación-aprendizaje, pudiéndose distinguir entre objetivos generales y unos más específicos. Los objetivos describen lo que se espera de los participantes después de la capacitación, y el impacto que se espera en las organizaciones al aplicar los planes de educación. Dichos objetivos deben estar bien delimitados y darse a conocer a los participantes. Podemos clasificar los objetivos de la formación en tres categorías:


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Conocimientos: El participante, al final del evento deberá conocer la terminología básica de la materia, así como las leyes, principios y teorías por las que se rige la disciplina, sus aplicaciones y limitaciones. Los fenómenos más importantes a través de los modelos que los describen, así como los conceptos y la evolución histórica de los fenómenos analizados en el área del conocimiento.

Habilidadesparaobteneryanalizarinformaciónconeficiencia,asícomolacapacidaddecomunicarse,expresarseyestablecerrelaciones con personas de la misma organización o de otras organizaciones. Igualmente, la habilidad para realizar juicios, pensar creativamente y para resolver los problemas que se le planteen. El participante debe desarrollar la capacidad de adaptarse al entorno de trabajo, y hacer frente a los cambios en las técnicas y los conocimientos de la materia.

Actitudes: El desarrollo de una actitud crítica ante la realidad, de coherencia en los planteamientos y de juicio propio, el respeto a los distintos componentes de los equipos de trabajo y una orientación clara a la cooperación con otras personas. Así mismo, interesar a los participantes en las repercusiones de su acción posterior en la organización, la sociedad y los individuos. Profundizar en el conocimiento de los problemas éticos, sociales y económicos, así como las relaciones en su organización y en la sociedad y su entorno.

• Eleccióndelasmetodologíasdidácticasqueseutilizaránduranteeldesarrollodelevento.

Tomando en consideración el perfil del participante, las condiciones del entorno del ámbito de la capacitación, los objetivos a lograr y los recursos disponibles, el facilitador resuelve el mejor método didáctico a emplear en la actividad.

A lo largo de nuestro Manual, el empleo de la metodologíaandragógica – aprender haciendo – ejemplo Método CEFE pueden ser utilizadas como referencia para la aplicación en la práctica.

• Seleccióndemediosdidácticosaudiovisuales.

Los medios o recursos didácticos engloban todo el material didáctico al servicio de la capacitación y son elementos esenciales en el proceso de transmisión de conocimientos del facilitador al participante. El modo de presentar la información es fundamental para su asimilación por el receptor. Los medios didácticos constituyen la serie de recursos utilizados para favorecer el proceso de capacitación-aprendizaje.

Los múltiples medios disponibles para la metodología, se seleccionan atendiendo a los objetivos previstos, el contexto metodológico en el que se insertan y la propia interacción entre todos ellos. El progreso tecnológico ha dejado sentir sus efectos en la formación, aumentando las posibilidades de medios materiales y técnicos utilizables para llevar a cabo la labor educativa.

La adecuada selección de medios didácticos facilita la asimilación de los conocimientos de forma más rápida y eficaz. La gestión de los recursos didácticos requiere la adecuada combinación de los mismos atendiendo a las circunstancias concretas del proceso de capacitación-aprendizaje. La capacitación activa exige la utilización de numerosos recursos.

Si bien las tecnologías constituyen hoy por hoy una importante herramienta de llegada a los participantes, es menester considerar el perfil del participante y analizar si el mismo está preparado para utilizar las herramientas tecnológicas ( redes, edu 2.0, TICs) de otra forma, el facilitador deberá adecuarse y proponer la utilización de medios que sean conocidos por los educandos.

Citamos a seguir los medios corrientemente utilizados:

• Lapizarra

• Proyectordediapositivas

• Elvideo

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• ElvideoBeam(VideoBim)ocañóndevideo

• Desarrollodelametodología,quecomoyalohemosmencionadodependedevariosfactores,podemoscitar algunos modelos de desarrollo cuyos conceptos y forma de aplicar se encuentran en el Anexo:

a) La exposición magistral

b) Los trabajos prácticos

c) Los grupos de trabajo

d) La dinámica de grupos

e) El seminario

f) El método de caso

g) Técnica del Incidente Crítico

h) Los modelos de simulación

i) La técnica de observación

j) La conferencia

El proceso de verificación y evaluación del aprendizaje

Es preciso distinguir los términos: verificación y evaluación del aprendizaje.

Definimos verificación como el proceso por el cual se comprueba lo aprendido por el participante. Mientras que denominamos evaluación al proceso de atribución de valor que se traduce en una calificación del evento. Mediante la evaluación se valoran los resultados obtenidos en el proceso formativo.

La evaluación es un proceso que procura determinar, de la manera más sistemática y objetiva posible, la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto de las actividades formativas a la luz de los objetivos específicos.

El proceso de evaluación permite verificar el cumplimiento de los objetivos formativos y comprobar que se ha producido el aprendizaje previsto. Se trata, por tanto, de evaluar lo que el participante ha aprendido y la trascendencia que pueda tener para su organización o comunidad donde serán aplicados los conocimientos adquiridos.

Los objetivos de los sistemas de evaluación del aprendizaje de los participantes son, entre otros:

• Sirveparavalorarelgradodecumplimientodelosobjetivospropuestos.

• Diagnosticarerroresconceptuales,habilidadesoactitudesdelosparticipantes.

• Analizarlascausasdeunaprendizajedeficienteytomarlasmedidascorrectivasoportunas.

Es fundamental que el sistema de evaluación sea capaz de valorar de forma efectiva el aprendizaje y no la mera memorización. Lo que importa es adquirir la capacidad de reflexión, de observación, de análisis, espíritu crítico y de adaptación a nuevas situaciones y resolución de problemas.Lo que no debe hacer la evaluación es categorizar. La categorización del conocimiento


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impide reconocer de manera efectiva el avance en el proceso de enseñanza-aprendizaje, al enmarcar por episodios la capacidad intelectual del aprendiz. Tampoco debe generalizar. Así como todo conocimiento es diferente, todo proceso que conlleva a él es diferente de persona a persona, es decir, todos aprendemos de manera diferente, no debemos generalizar, aunque sí establecer criterios. Tampoco es calificar: asignar a un número no significa conocimiento, entonces, evaluar no es calificar.

Podemos distinguir tres fases que deben estar presentes en el proceso de evaluación:

1. Preparación. Se trata en esta fase de describir la información necesaria, de construir los instrumentos de recolección de la información, así como especificar los juicios a emitir y las decisiones a tomar; de preparar, de elaborar la prueba y decidir, previamente a la realización del evento, las características que va tener y los criterios a aplicar para su calificación.

2. Obtención de la información. Supone la realización de ejercicios, test, observaciones, que nos permitan obtener información y registrarla.

3. Tomadedecisiones.Consisteenformularjuicios,tomardecisiones,resumirydaraconocerlaevaluación.

Con respecto a los tipos de sistemas de evaluación, tradicionalmente se han distinguido los sistemas denominados de evaluación objetiva y subjetiva. Esta clasificación hace referencia a la influencia de los juicios personales del evaluador en la calificación de una determinada prueba. En este sentido, podemos distinguir:

Evaluación objetiva: Es la que no depende de la apreciación subjetiva del evaluador, puesto que las cuestiones planteadas están perfectamente delimitadas y admiten una única solución. Este es el caso de los evaluaciones que utilizan un test, con las preguntas cerradas y que sólo admiten ciertas soluciones como correctas.

Evaluación subjetiva: La calificación puede variar de un facilitador a otro al no existir una escala objetiva de medida. Influye en la nota, la percepción subjetiva del evaluador.

Otra clasificación tradicional de los sistemas de evaluación, distingue la evaluación absoluta y la relativa, siendo:

Evaluación absoluta. La que de antemano fija los criterios de calificación y asigna un valor determinado a las cuestiones que servirán para la verificación.

Evaluación relativa. La calificación del participante depende del resultado obtenido por él y resto del grupo. De tal modo, que la calificación de un participante depende del promedio obtenido por el grupo de referencia.

Existen diferentes clasificaciones que se pueden aplicar a la evaluación, pero atendiendo a los diferentes momentos en que se presentan podemos mencionar:

• Evaluación inicialque tiene comoobjetivo indagar enunalumnoel tipode formaciónqueposeepara ingresar aun nivel educativo superior al cual se encuentra. Para realizar dicha evaluación el maestro debe conocer a detalle al alumno, para adecuar la actividad, elaborar el diseño pedagógico e incluso estimar el nivel de dificultad que se propondrá en ella.

• Evaluaciónformativaes laquetienecomopropósitoverificarqueelprocesodeenseñanza-aprendizaje tuvo lugar,antes de que se presente la evaluación sumativa. Tiene un aspecto connotativo de proalimentación activa. Al trabajar dicha evaluación el maestro tiene la posibilidad de rectificar el proyecto implementado en el aula durante su puesta en práctica.

• Evaluaciónsumativaeslaqueseaplicaalconcluirunciertoperíodooalterminaralgúntipodeunidadtemática.Tienela característica de ser medible, dado que se le asigna a cada alumno que ostenta este tipo de evaluación un número en

19


una determinada escala, el cual supuestamente refleja el aprendizaje que se ha adquirido; sin embargo, en la mayoría de los centros y sistemas educativos este número asignado no deja de ser subjetivo, ya que no se demuestra si en realidad el conocimiento aprendido puede vincularse con el ámbito social. Esta evaluación permite valorar no solo al alumno, sino también el proyecto educativo que se ha llevado a efecto.

Se establecen indicadores que medirán el impacto de las actividades de educación a partir del cambio de actitud en las y los participantes

En la realización de cada actividad, las y los participantes habrán completado información que servirá de base para evaluar su aprendizaje.

No se tomará en cuenta como indicador, la cantidad de participantes ni la cantidad de actividades, eso solamente será un reporte como respaldo del gasto y si como comparación sobre el porcentaje de personas que hayan cambiado de actitud de manera real en sus acciones diarias.

La evaluación en tecnologías es sistemática y constante, no se debe evaluar por el proyecto terminado sino por el esfuerzo realizado y en un mayor concepto las competencias que se adquieren según el plan de estudios. En tecnologías es recomendable emplear la lista de comprobación, esta es una lista escrita de criterios de desempeño, puede utilizarse unas veces para diagnosticar los puntos fuertes y débiles, así como los cambios de desempeño, esta lista no permite registrar los matices del desempeño. Con una lista de comprobación puede resumirse el desempeño estableciendo criterios de calificación o calculando el porcentaje de los criterios cumplidos.

La evaluación educativa es un proceso sistemático y dirigido, en el cual intervienen una serie de elementos, por ejemplo: un ensayo o práctica en la formación profesional, una representación teatral en una escuela, un proyecto integrador, una prueba de ensayo en el aprendizaje informático, etc. Estos elementos nos permiten determinar si un sujeto ha alcanzado todos los objetivos planteados, propiciando con ello un cambio en su actitud de una manera significativa.

Validación de los resultados

En este caso, se sugiere a las cooperativas orientar sus procesos de manera que lleve a las y los participantes a ser acreedores de diplomas o certificados respaldados por la ACI-Américas y CONPACOOP, por medio de convenios con Instituciones dedicadas tanto a la Educación Formal como a las que se dedican a la Educación No Formal, siempre contemplando los acuerdos con las Centrales y Federaciones.

Este programa hace acreedor al participante de una constancia de participación, la cual será entregada al finalizar los temas programados, siempre y cuando el participante cubra los criterios establecidos y aprobados en los lineamientos generales e implementados en los acuerdos y convenios institucionales con las centrales y federaciones encargadas de impartir los programas:

1. Asistencia y participación al menos en 80% del programa.

2. Aplicar evaluacion por proceso y producto

3. Coevaluaciónfinalpositivaentrelosmismosparticipantes.


20

LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMALa capacitación está enfocada a adultos hombres y mujeres, cuya formación académica es bastante heterogénea, por lo que usaremos diversas metodologías de educación para adultos y la utilización de materiales gráficos que permiten el aprendizaje de los mismos, lo que permite que el proceso de enseñanza - aprendizaje sea sencillo.

Nuestro modelo pedagógico está orientado por las teorías de la educación de adultos, invitando al participante al aprendizaje colaborativo, respetando su dignidad como persona, es además “Constructivista”, basado en la construcción de conocimientos a partir de la experiencia del participante y de su interacción con el medio que lo rodea.

DISEÑO ACADÉMICO.El diseño de los contenidos está orientado hacia los participantes, conteniendo los siguientes elementos:

TEXTOS ACADÉMICOS.Es el desarrollo académico de cada subtema de manera comprensible, de fácil lectura, con información adecuada, gradual y actualizada para afianzar el cumplimiento del objetivo de aprendizaje.

Se utilizarán además, métodos de enseñanza-aprendizaje que incorporen las TICs como modelo práctico de trabajo con el dirigente – plataformas tecnológicas de educación :moodle, edu 2.0, Ed modo, etc. -

AUTOEVALUACIONES.Al finalizar cada uno de los subtemas, encontraremos una autoevaluación, en ella se busca que el participante fije los conocimientos que le irán forjando una idea que más tarde deberá relacionar con algún otro tema subsecuente, con ello se asegura de manera jovial la adquisición de nuevos conocimientos.

El facilitador resaltará la importancia que tiene el que nadie se quede sin contestarla, por su parte brindará el tiempo oportuno para que los participantes respondan de manera individual, no importa si deben regresar atrás en la lectura para estar seguros de su respuesta, al final el facilitador coordinará una revisión grupal, quienes tengan imprecisiones podrán retroalimentarse de los demás para corregir.

FOMENTO AL TRABAJO EN EQUIPO.Con la finalidad de crear una comunidad de estudio, los participantes compartirán su cuenta de correo, el facilitador guiará su uso para la elaboración de tareas y retroalimentación del proceso de enseñanza – aprendizaje.

Se fomentará la auto – responsabilidad en cada participante, evitando que por propia voluntad, ningún participante llegue tarde a la sesión de estudio y más aún abandone el proceso académico modular.

Por naturaleza, un directivo debe interactuar y cooperar, no es de utilidad un directivo capaz pero solitario, se requieren personas que hagan de la comunicación una herramienta de aprendizaje colaborativo. Al final de cada subtema se encontrará una pregunta retadora, que invita a la reflexión colaborativa de los directivos, quienes deberán responderla y por instrucciones del facilitador, deberán evitar caer en el conformismo de un si, un no, o no aplica; El directivo talentoso debe poner su mente a volar, salir de su entorno e imaginar cientos de escenarios que mas tarde le servirán en su vida profesional.

21


ACTIVIDADES LÚDICAS DE APRENDIZAJE.Durante el desarrollo de las sesiones presenciales, el facilitador dará espacio a alguna actividad lúdica que fortalezca el proceso de enseñanza – aprendizaje, el juego es lúdico, pero no todo lo lúdico es juego, tal y como lo aseguró Albert Einstein, “Los juegos son la forma más elevada de la investigación”.

Para la realización de ésta actividad, se debe preveer que el tiempo invertido en ella quede justificada por el reforzamiento o aprendizaje aportado a cada participante, no se trata de jugar, brincar o bailar sin un objetivo que oriente al mismo, recordemos que los participantes vienen a aprender para dirigir, no a jugar para distraerse.

SECCIÓN ¿SABIAS QUE?.En ésta pequeña pero substancial sección, se busca ofrecer al directivo participante una nota curiosa o formativa en referencia al tema tratado, el facilitador en el aula podrá decidir si se da o no lectura pública a ésta, pero siempre recomendará su lectura y reflexión individual.

SECCIÓN “PARA SABER MAS…”Esta sección recomienda la consulta fuera de la sesión, en casa, de páginas de internet o espacios virtuales en donde los participantes podrán leer respecto al tema abordado, la finalidad de ello es despertar el hábito de la lectura, la investigación y la reflexión de los directivos.

ACTIVIDAD FINAL COLABORATIVA DEL TEMA.Al término de cada tema, se dejará una tarea colaborativa a los directivos, en ésta actividad se buscan los siguientes objetivos:

• Fomentarlasanacomunicaciónentreellos.

• Compartirexperienciaseideas.

• Fortalecerlacomunidaddeaprendizaje.

• Despertarelhábitodelainvestigaciónylareflexión.

• Despertarelhábitodelaredacción.

• Formalizarsucompromisodentrodelgrupo.

• Avanzareltrabajofinalquehabrándepresentarparaaprobarelcurso.

La “actividad final del tema” deberá ser enviada por correo electrónico o por la forma establecida por el facilitador del proceso de enseñanza – aprendizaje en no mas de 20 días habiles después de impartida la capacitación, el facilitador la retroalimentará y calificará, enviando reporte a cada participante.


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DISEÑO DEL PROGRAMA DE FORMACION DIRIGENCIAL:

CONTENIDOS CENTRALES

El presente documento constituye una aproximación técnica basada en los diferentes análisis realizados en instancias del Comité de Educación de la Confederación Paraguaya de Cooperativas – CONPACOOP Ltda.- que forma parte integral de las POLÍTICAS METODOLÓGICAS DE EDUCACIÓN COOPERATIVA orientada al dirigente, elaborada con Comités de Educación de Centrales y Federaciones asociadas a la CONPACOOP.

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IDENTIDAD COOPERATIVA Principios de Economía Social HistoriaMundialyNacionaldelcooperativismo Los organismos mundiales y nacionales de integración cooperativa Principios y valores del cooperativismo

MARCO LEGAL DEL COOPERATIVISMO Legislación vigente en el cooperativismo nacional Normas nacionales de Supervisión y Regulación Otras Normas legales que aplican a la gestión cooperativa

GOBERNABILIDAD, ÉTICA Y LIDERAZGO Roles dirigenciales Gestión Administrativa Roles de organos de control Gestión Asamblearia Integración y roles de los comités Roles gerenciales

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN ORGANIZATIVA Planificación Estratégica y Operativa Gestión administrativa y financiera GestióndelTalentoHumano Informática Gestión de Riesgos Control de gestión


24

MODULO I TITULO: IDENTIDAD COOPERATIVA

EJE MODULAR CONTENIDO CENTRAL CARGA HORARIA MINIMA

Tipo Cooperativa

A B C

12 16 20

I. Principios de la Economía Social

a. Conceptualización b. Vinculación con el modelo

cooperativo c. Diferencias entre los modelos

asociativos de Economía Social: mutuales, asociaciones, ong, etc.

II. Historia Mundial y Nacional

a. Los precursores del pensamiento cooperativo

b. El cooperativismo del centro europeo y el cooperativismo ingles

c. Los inicios en Paraguay

III.

Organismos rectores e integradores

a. Constitución de los organismos internacionales (ACI – CCC-‐CA, COLAC-‐DGRV-‐WOCCU-‐etc.)

b. La organización cooperativa en Paraguay (CONPACOOP – Centrales y Federaciones)

c. Organismos reguladores y rectores ( INAES – DENACOOP -‐ INCOOP – SUPERSOLIDARIA, etc.)

Objetivos del Mód

ulo: Lograr q

ue los p

articipantes a

dquieran y o

actualicen su

s conocimientos so

bre el co

operativismo y practiq

uen

como llevarlo a la operación

IV. Principios y Valores

a. La esencia cooperativa, conceptualización

b. Los Valores centrales c. Los principios, historia de los

Congresos ACI y la progresión hasta hoy

d. Desafíos de como llevar a la práctica

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MODULO II TITULO: MARCO LEGAL DEL COOPERATIVISMO NACIONAL


Tipo Cooperativa

A B C

12 16 20

I. Legislación vigente en el cooperativismo nacional

a. Estructura del marco legal b. Pirámide de Kessnel, Prelación de

las leyes c. La Ley 438/94 y el Decreto

14052/96 d. Ley 2157/04

II. Normas Nacionales de

Supervisión y Regulación

a. La Norma de Supervisión del Incoop para cooperativas

b. Las Normas para cooperativas de vivienda, trabajo asociado

c. Los alcances y las resoluciones

Objetivos del Mód

ulo:Difund

ir

entre los p

artic

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tes los

diferentes alcan

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e la

legislación ap

licab

le a la gestió

n de

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rativ

as en el país.

III. Otras Normas Legales aplicables

a. Otras Normas aplicables a la gestión cooperativa ( ahorro y crédito; producción, Ej.: Defensa del Consumidor, Lavado de Dinero, Legislación ambiental, ordenanzas municipales, etc.)


26

MODULO III TITULO: GOBERNABILIDAD, ETICA Y LIDERAZGO


Tipo Cooperativa

A B C

16 20 24

I. Roles Dirigenciales

Administración Cooperativa a. Conceptualización de las

diferencias entre Gestión, Administración y Liderazgo

b. Conceptos básicos de Administración por Calidad: Planificación, Acción, Chequeo y Mejoras

c. Formulación y Control Estratégico de Gestión

d. Planificación de actividades e. Exigencias normativas y

estatutarias f. Constitución de comités de apoyo y

roles Roles del ente contralor a. Planificación de control de

actividades b. Redacción de Informes c. Exigencias Normativas y

estatutarias Gestión Asamblearia a. Procedimientos parlamentarios b. Organización de eventos c. Exigencias Normativas y

estatutarias d. Mecanismos para fomento de

participación

II. Gestión Gerencial

a. Relación laboral b. Relación con los consejeros y

juntas c. Sistemas de Información

Gerencial

Objetivos del Módulo:

Difu

ndir la

s Mejor

es Prá

cticas

de Go

bern

abili

dad, Etic

a y Lide

razg

o

III. Instrumentos de Evaluación de la GOBERNABILIDAD, ETICA Y

LIDERAZGO

Aplicar el Instrumento de la Alianza Cooperativa Internacional, para evaluar y programar acciones en función a los hallazgos.

27


| 6

MODULO IV TITULO: INSTRUMENTOS DE GESTION ORGANIZACIONAL


Tipo Cooperativa

A B C

12 16 20

I. Planificación Estratégica y

Operacional

a. Conceptualización y usos b. Formulación y control de

implementación de la estrategia c. Evaluación estratégica d. Instrumental disponible en la web u

otras formas de control estratégico e. Elaboración de Planes Operativos

anuales f. Formulación de indicadores de

gestión ( financiera – no financiera)

II. Gestión Administrativa y financiera

a. Los procesos administrativos de compras y relación con proveedores

b. Los sistemas de tesorería y seguridad de las operaciones

c. Interpretación de Estados Contables

d. Elaboración de presupuestos y control

e. Sistemas de control interno, planes, informes y correcciones

f. Análisis de indicadores financieros g. Decisiones administrativas y

financieras

III. Gestión del Talento Humano

a. Formulación de Políticas de atracción, selección, salarios, capacitación y evaluación del desempeño del talento humano

b. Retención del talento Desvinculaciones eficaces

c. Instrumentos de incentivos y motivación

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IV. Informática

a. Conocimiento básico de instrumental para redacción, presentaciones básicas

b. Internet y aplicaciones c. Redes sociales d. Formación a distancia, instrumentos

y prácticas

V. Gestión basada en riesgos

a. Conceptualización b. Los riesgos de Créditos,

Operacionales, Legales, y de Mercado

c. Instrumentos disponibles para el control de gestión basado en riesgos

VI. Control de gestión

a. La auditoria interna b. Interpretacion de informes c. Sistemas de Corrección de

hallazgos

SEMINARIOS, MESAS REDONDAS, CONFERENCIAS, COMPLEMENTARIAS


28

| 7

• Contexto regional y acciones de integracion • Proyectos internacionales y fuentes de financiamientos a inicia9vas coopera9vas • Incidencias, lobbyes y relaciones con el Estado

COOPERATIVISMO

• Responsabilidad Social y Normas ISO 14000 ) ( Ambiental e ISO 26000 ( Responsabilidad Social)

• Calidad de la Ges9ón bajo Normas ISO 9001 GESTION

• Tableros de control de Indicadores • Indicadores claves de sectores financieros y sectores de la produccion FINANZAS

• Reuniones eficaces • Negociacion efec9va • Oratoria • Toma de decisiones estrategicas

Complementos al Rol

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ANEXO I LAS TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN

La comunicación es un componente básico del proceso de capacitación-aprendizaje, siendo vital el traspaso de información para el logro del propósito educativo. El proceso de comunicación incluye:

• Elmensaje.Constituidoporelcontenidodeltemayelconjuntodeconocimientosquesepretendetransmitir.

• Elemisor.Elfacilitadoractúadefuentedeinformaciónydeorigendelacomunicación.

• Elreceptor.Elparticipanterecibelacomunicaciónydescodificaelmensaje.

• Elmedio. Las explicaciones son recibidas por vía auditiva o visual. Este aspecto es de suma importancia,pues una adecuada compatibilización de explicaciones verbales y ayudas visuales, es crucial para el correcto desarrollo de la comunicación. La utilización de las diversas formas de ayudas visuales se debe adaptar a la audiencia, y coordinar adecuadamente con la exposición oral.

• Elprocesodecomunicaciónesunprocesointeractivoenelqueelparticipantetambiénemitemensajeshaciael facilitador. Es, por tanto, una comunicación bidireccional que debe utilizarse por parte del formador como fuente de información para detectar fallos en su labor como formador, para subsanar carencias de información de los participantes y para confirmar la consecución de los objetivos propuestos.

Este carácter bilateral de la comunicación es fundamental como sistema de adquisición de información que permite controlar el proceso y realizar las correcciones oportunas en un mecanismo iterativo que nos acerca al objetivo. Un proceso de comunicación entre el facilitador y el participante, debe cumplir una serie de requisitos:

Adecuación del emisor.

El facilitador ha de poseer unos conocimientos de la disciplina que ha de impartir, así como ciertas habilidades y actitudes en relación a la materia correspondiente.

Recepción de la información transmitida.

El formador necesita realizar un esfuerzo para adaptarse a las características y capacidades del receptor. La recepción también depende de los conocimientos y capacidades previos del receptor y de la motivación del mismo. Son igualmente significativos, las características físicas del mensaje para su correcta audición o visión.

Decodificación del mensaje.

Para que se capte adecuadamente el mensaje debe realizarse en un lenguaje común. La utilización de una terminología conocida por el participante, es un factor significativo en la correcta descodificación del mensaje.


30

ANEXO IIFORMAS CREATIVAS DE PARTICIPACIÓN

DINÁMICAS PARTICIPATIVAS PARA APRENDIZAJE DE ADULTOS – IÓNIPAEATIVAIndependientemente de la metodología utilizada, existen herramientas que permiten a los participantes presentar sus trabajos de grupo o individuales. Estas herramientas son las formas creativas, que presentamos a continuación.

• MapasMentales

El cerebro humano es muy diferente a un computador. Mientras un computador trabaja en forma lineal, el cerebro trabaja de forma asociativa así como lineal, comparando, integrando y sintetizando a medida que funciona.

La asociación juega un papel dominante en casi toda función mental, y las palabras mismas no son una excepción. Toda simple palabra e idea tiene numerosas conexiones o apuntadores a otras ideas o conceptos.

Los Mapas Mentales son un método efectivo para tomar notas y muy útiles para la generación de ideas por asociación. Para hacer un mapa mental, uno comienza en el centro de una página con la idea principal, y trabaja hacia afuera en todas direcciones, produciendo una estructura creciente y organizada compuesta de palabras e imágenes claves. Es una técnica de usos múltiples. Su principal aplicación en el proceso creativo es la exploración del problema y la generación de ideas. En la exploración del problema es recomendable su uso para tener distintas perspectivas del mismo.

Los Mapas Mentales van semejándose en estructura a la memoria misma. Una vez se dibuja un Mapa Mental, rara vez requiere ser rediseñado. Los mapas mentales ayudan a organizar la información.

Los conceptos fundamentales son:

• Organización.Setomaunahojadepapel,grandeopequeña,segúnseauntrabajoindividualodegrupo.

• PalabraClave.Lapalabraclaveserálaquemejordescribaelproblemacentralqueseestáidentificando.Elproblemaoasunto más importante se escribe con una palabra o se dibuja en el centro de la hoja. Los principales temas relacionados con el problema irradian de la imagen central de forma ramificada.

• Asociación.Consisteenrelacionarelproblemacentralconlosimpactos,situaciones,oefectosqueoriginanelproblemacentral. Debido a la gran cantidad de asociaciones envueltas, los mapas mentales pueden ser muy creativos, tendiendo a generar nuevas ideas y asociaciones en las que no se había pensado antes. Cada elemento en un mapa es, en efecto, un centro de otro mapa. De esos temas parten imágenes o palabras claves que trazamos sobre líneas abiertas, de forma automática pero clara.

• Agrupamiento.Lasramificacionesformanunaestructuranodal.Lassituacionesvisualizadasenlaasociaciónpuedena su vez formar un grupo (nodo) de nuevas situaciones. El potencial creativo de un Mapa Mental es útil en una sesión de tormenta de ideas. Usted solo tiene que comenzar con el problema básico en el centro, y generar asociaciones e ideas a partir de él hasta obtener un gran número de posibles soluciones

• MemoriaVisual: Escriba las palabras clave, use colores, símbolos, iconos, efectos 3D, flechas, grupos de palabrasresaltados. Por medio de presentar sus pensamientos y percepciones en un formato espacial y mediante añadir colores e imágenes, se gana una mejor visión y se pueden visualizar nuevas conexiones.

31

Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos • Enfoque: TodoMapaMental necesita un único centro. LosMapasMentales son unamanera de representar las

ideas relacionadas con símbolos mas bien que con palabras complicadas como ocurre en la química orgánica. La mente forma asociaciones casi instantáneamente, y representarlas mediante un “mapa” le permite escribir sus ideas más rápidamente que utilizando palabras o frases. Los mapas mentales se pueden mejorar y enriquecer con colores, imágenes, códigos y dimensiones que les añaden interés, belleza e individualidad.

• Participaciónconsciente.Losparticipantesdebenserpersonasdirectamenteinvolucradasenlasituaciónqueseestáanalizando.

• Elartedepreguntar

Este es un conjunto fundamental de preguntas que se usan para formular en el problema todos los enfoques que sean posibles y, así, abrir la perspectiva que tenemos del problema. También son útiles para la percepción de nuevos usos, aplicaciones o posibilidades de un producto o un servicio.

El ejercicio se desarrolla a través de una lista de preguntas:

• ¿Cuándo?¿Quéclasede?¿Conqué?

• ¿Porqué?¿Cuáles?¿Enqué?

• ¿Qué?¿Paracuál?¿Acercadequé?

• ¿Pormediodequé?¿Conquién?¿Dequé?

• ¿Quéclasede?¿Dedónde?¿Haciadónde?

• ¿Paraqué?¿Porquécausa?¿Porcuántotiempo?

• ¿Aquién?¿Dequién?¿Más?

• ¿Paraquién?¿Cómo?¿Másamenudo?

• ¿Quién?¿Enquémedida?¿Menos?

• ¿Todos?¿Cuánto?

• ¿Notodos?¿Aquédistancia?¿Paraqué?

• ¿Importante?¿Dónde?¿Dedónde?

• ¿Otravez?¿Enquéotrolugar?¿Másdifícil?

• ¿Cuántasveces?

• ¿Cómo?

Ejemplo:Lamotivacióndelostrabajadores.¿Cómoincrementarla?

1. Planteamiento del Problema: exploración.

2. Preguntas a plantear:


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• ¿Cuándoestánmotivadoslostrabajadores?

• ¿Porquéaumentasumotivación?

• ¿Porcuántotiempoestánmotivados?

• ¿Conquiénincrementanlamotivación?

• ¿Todossemotivan?

• ¿Pormediodequésemotivan?

Tras el planteamiento de estas preguntas y sus correspondientes respuestas, la visión del problema es más abierta. Tenemos más perspectivas para abordarlo y pasar a la etapa de generación de ideas.

• Lluviadeideas(Tormentadeideas)

Es la técnica para generar ideas más conocida, también llamada torbellino de ideas, tormenta de ideas, lluvia de ideas ; es una técnica eminentemente grupal para la generación de ideas.

Materiales de trabajo: sala, sillas para el grupo, pizarra grande o cuaderno de notas para apuntar las ideas, grabadora (opcional), reloj.

Participantes: facilitador o coordinador (dinamiza el proceso), secretario (apunta las ideas), miembros del grupo.

Etapas del proceso.

• Calentamiento:Ejercitacióndelgrupoparaunmejorfuncionamientocolectivo.

Ejemplo: decir objetos que valgan menos de 1.000 unidades monetarias, nombrar todas las cosas blandas que se nos ocurran, etc.

• Generacióndeideas.

o Se establece un número de ideas al que queremos llegar.

o Se marca el tiempo durante el que vamos a trabajar.

o Reglas fundamentales.

o Toda crítica está prohibida.

o Toda idea es bienvenida.

o Tantas ideas como sean posibles.

o El desarrollo y asociación de las ideas es deseable.

o Los participantes dicen todo aquello que se les ocurra de acuerdo al problema planteado y guardando las reglas anteriores.

Ejemplo: ¿Quépodemoshacerparamejorarlosproblemasdeltráficourbano?

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos Respuestas: Quemar los vehículos, vivir en el campo, restringir los días de circulación, aumentar muchísimo el precio de los vehículos, aumentar muchísimo el precio de la gasolina, ir en bicicleta, ir a pie, no salir de casa, vivir todos en la misma casa, trabajar y vivir en el mismo edificio, penalizar el uso del coche, pinchar todas las ruedas.

Trabajo con las ideas. Las ideas existentes pueden mejorarse mediante la aplicación de una lista de control; también se pueden agregar otras ideas. Se recomienda el empleo de preguntas como las que siguen:

IDEA: No salir de casa.

• ¿Aplicardeotromodo?¿Cómovivirsinsalirdelcoche?

• ¿Modificar?¿Cómosalirdecasasinusarelcoche?

• ¿Ampliar?¿Cómoestarsiemprefueradecasasincoche?

• ¿Reducir?¿Cómosalirdecochesólounavez/semana?

• ¿Sustituir?¿Cómosaberquelosdemásnosacanelcoche?

• ¿Reorganizar?¿Cómotrabajaryvivirsincoche?

• ¿Invertir?¿Cómovivirsiempreenuncoche?

• ¿Combinar?¿Cómousaruncochevariosdesconocidos?

Tras estas etapas, se pueden utilizar las siguientes técnicas para variar la forma de trabajarlo:

El trabajo del grupo es complementado y/o sustituido por el trabajo individual o por contactos intergrupales;

La comunicación verbal es complementada y/o cambiada por comunicación escrita;

La reunión de ideas sin valoración es interrumpida por fases de valoración;

El comienzo sin ideas ya existentes es modificado mediante un inicio con un “banco de ideas”;

La reunión constructiva de estímulos es complementada por una compilación destructiva de desventajas;

La integración espontánea de ideas puede ser complementada y/o sustituida por una integración sucesiva;

La lista de control puede ser complementada y/o cambiada por estímulos visuales.

• Evaluación.

Tras la generación de ideas, el grupo establece los criterios con los cuales va a evaluar las ideas. Ejemplos: Rentabilidad de la idea, grado de factibilidad, grado de extensión de la idea, etc.

• Métododerelacionesforzadas.

Es un método creativo cuya utilidad nace de un principio: combinar lo conocido con lo desconocido fuerza una nueva situación. De ahí pueden surgir ideas originales. Es muy útil para generar ideas que complementan a la lluvia de ideas, cuando ya parece que el proceso se estanca.


34

1ª Posibilidad:1. Tenemos un problema: Nuevas actividades para una casa de juventud.

2. Se recuerdan los principios de la generación de ideas:

• Todacríticaestáprohibida

• Todaideaesbienvenida

• Tantasideascomoseanposible

• Eldesarrolloyasociacióndelasideasesdeseable

3.Seleccióndeunobjetooimagen.Ejemplo:Sombrero

4.Sepreguntaalgrupo:¿Mirandoesto,quépodríamosobtenerparasolucionarelproblema?

• Idea.-Característicasdelsombrero:cubre,protege,haydistintosmodelos,distintosmateriales,seutilizaenlamagia,en películas de gánster, para recoger votos...

5.Hacerénfasisenforzarlasconexiones.

• Realizarveladasnocturnasentornoalahoguera

• Cursosdemagia

• Cursosdefabricacióndegorrosysombrerosartesanales

• Excursionesalcampoparacogerinsectosyconocerlosensuambiente

• Ciclodecinenegro

• Tallerdeescrituradenovelanegra

• Compartircadamiembrosusideas.

7. Tomar nota de todas las ideas, incluso las más tontas.

• Lamaneraderealizarladinámicaesanálogaalalluviadeideas

2ª Posibilidad.Como técnica especial de Relaciones Forzadas, la “descomposición”. En este caso, el objeto o la situación social se descompone en sus partes constitutivas.

Ejemplo:

Tenemos un problema: Un cierre de cremallera (ziper) que no se enganche con la tela de determinados abrigos.

Se realiza la descomposición de los elementos:

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos Cierre de cremallera: dientes, cadena, tela, pieza para cerrar, botón, cinta, pieza para cerrar.

Selección de la palabra de la lista de palabras al azar; se procede a conectar las asociaciones que suscita la palabra seleccionada con las características del problema.

Esta es la lista de palabras para las relaciones forzadas.

• MesaDeseoTalloAmargo

• SombríoRíoLámparaMartillo

• MúsicaBlancoSoñarSediento

• NáuseaBelloAmarilloBlanco

• HombreVentanaPanPlaza

• ProfundoÁsperoJusticiaMantequilla

• BlancoCiudadanoMuchachoDoctor

• MontañaArañaSaludCiruela

• LadrónCasaAlfilerBiblia

• LeónVerdeSalTijeras

• NegroRojoRecuerdoAlegría

• CorderoDormirRebañoCama

• Salelapalabra“Ciruela”.Sedescomponeenelementosclave:

• Hueso,pulpa,tallo,crecimiento,líquido,viscosidad,blandura,gusto,piel…

Cada uno de los elementos descompuestos se combinan entre sí y se intenta hacer surgir de ahí las ideas:

• “Dientes”y“crecimiento”conducenalaideadedientesinflablesdeundientedecremallera(ziper)oauncierrede cremallera inflable.

• “Piezaparacerrar”y“líquido”,lapiezaparacerrarcontieneunlíquidodecontacto,queseaplicaalsubiryque vuelve a separar la tela al bajar.

Se pueden desarrollar más ideas por medio de la asociación artificial de estos conceptos.

• MétodoDelfos.

Este es un método original y práctico para el análisis y la resolución de problemas abiertos. El método Delfos o Método Delphi, no es un método para grupos creativos, pues los participantes no llegan a constituir, como tal, un grupo de trabajo, aunque sí que es imprescindible la participación de varias personas. Es utilizado en marketing y prospectiva para anticiparse a las tendencias del futuro.


36

Funcionamiento.Estructura del grupo de trabajo. Existen dos tipos de sujetos: el coordinador y los expertos.

El coordinador está encargado de centralizar la labor de los expertos. Se comunica con ellos, sintetiza las respuestas de cada uno, las agrupa por categorías y se las envía a los demás.

Los expertos son las personas encargadas de dar respuesta al problema planteado. Su participación es voluntaria y aceptan las normas de procedimiento. Deben ser personas que conozcan bien el problema que se les propone y si es posible, que procedan de diferentes campos, con el fin de obtener una visión más rica del problema.

Etapas:Exponer el problema. Lo primero que se realiza es la exposición del problema a los expertos en el área del problema. Por lo tanto, es un problema que conocen bien y de ahí las expectativas respecto a sus aportaciones.

Soluciones. Las soluciones aportadas por cada experto se remiten al coordinador, quien las va pasando a los demás de forma anónima. Cada experto responde a las soluciones que les va aportando el coordinador con nuevas respuestas.

Cierre. El coordinador se encarga de ir cerrando el problemas tras las distintas respuestas cruzadas que se han ido obteniendo. No precisa de la constitución formal de un grupo, ya que no permite que se reúnan en ningún momento las personas que intervienen. De hecho, no es necesario que se conozcan.

• Análisismorfológico.

Es una de las técnicas más valiosas para generar gran cantidad de ideas en un corto período de tiempo; se desarrolló en los trabajos tecnológicos de la astrofísica y las investigaciones espaciales llevados a cabo en los años cuarenta.

Es una técnica combinatoria de ideas creativas consistente en descomponer un concepto o problema en sus elementos esenciales o estructuras básicas. Con sus rasgos o atributos se construye una matriz que nos permitirá multiplicar las relaciones entre tales partes. Así pues, en su forma más básica, el Análisis Morfológico no es más que la generación de ideas por medio de una matriz. Su funcionamiento es como sigue:

Especificar el problema.Seleccionar los parámetros del problema. Para determinar si un parámetro es lo suficientemente importante para añadirlo, hayquepreguntarse:“¿Seguiríaexistiendoelproblemasinelparámetroqueestoypensandoparalamatriz?”

Haceruna listade lasvariaciones.Debajodecadaparámetrohayque relacionar tantasvariacionescomosedeseenparaese parámetro. El número de parámetros y variaciones determinará la complejidad de la matriz. Generalmente, es más fácil encontrar ideas nuevas dentro de un marco sencillo que dentro de uno complejo. Por ejemplo, una matriz con diez parámetros, cada uno de los cuales tiene diez variaciones y produce 10.000 millones de combinaciones potenciales.

Probar combinaciones diferentes. Cuando la matriz esté terminada, hay que hacer recorridos al azar a través de los parámetros y variaciones, seleccionando uno o más de cada columna y luego combinarlos de forma completamente nueva. Se pueden examinar todas las combinaciones de la matriz para ver la manera en que afectan al problema. Si se está trabajando con una matriz que contiene diez o más parámetros, puede que sea útil examinar toda la matriz al azar, y luego ir restringiéndose gradualmente a porciones que padezcan especialmente fructíferas.

El análisis morfológico es una técnica muy adecuada para generar ideas en un trabajo exploratorio, pero también se distingue

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos por su complejidad para realizarla. Es muy apropiada para:

• Nuevosproductososerviciosomodificacionesalosqueyaexisten.

• Aplicacionesparanuevosmateriales.

• Nuevossegmentosdelmercado.

• Nuevasformasdedesarrollarunaventajacompetitiva.

• Nuevastécnicaspromocionalesparaproductosyservicios.

• Identificacióndeoportunidadesparalalocalizacióndenuevasunidadesempresariales,oemprendernuevas actividades.

Ejemplo:

Un editor está buscando nuevos productos y decide trabajar con cuatro parámetros: clases de libros, propiedades de los libros, procesos de edición y formas de información.


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Matriz de las ideas para editorial

Clase Propiedades Procesos Formas

1 Ficción Sonido (audio, libros)

Adquisición de originales

Libros para regalo de gran formato

2 No ficción Color Producción Boletín

3 Clásicos Textura Márketing Antologías

4 Libros "cómo…" (cocina, cuidado del hogar, etc.)

Responsabilidades sociales

Distribución tradicional o no tradicional

Software

5 Negocios Ilustraciones Software de escritura

Encuadernado

6 Libros de texto Esencia: papel o disco flexible

Saldo Rústica

7 Infantiles Olor Publicidad Premio

8 Religión Ejercicios, juegos o rompecabezas

Tiempo desde el manuscrito al producto acabado

Revista

9 Misterio Sabor Conocimiento o entretenimiento

Hojas sueltas

10 Deportes Forma grande, pequeña o estructura rara

Diseño y formato

Empaquetado con otros productos

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos • Solucióncreativadeproblemasengrupo

Es un método para la solución creativa de problemas. Este método nos ofrece un esquema organizado para usar unas técnicas específicas de pensamiento crítico y creativo con vistas al logro de resultados novedosos y útiles.

Este proceso consta de seis etapas enumeradas de la siguiente forma:

1. Formulación del objetivo: deseo, sueño, o lo que se desee cambiar

2. Recoger información necesaria para abordar el problema: datos, sensaciones, sentimientos, percepciones, etc.

3. Reformularelproblema

4. Generar las ideas

5. Seleccionar y reforzar las ideas

6. Establecerunplanparalaacción

Las tres primeras etapas comprenden la preparación, construcción o formulación del problema. Esto se realiza aclarando la percepción del problema recabando información y reformulando el problema. Cuando el problema esta enunciado, es el momento de empezar a producir ideas que conduzcan a su solución. Para llegar a las ideas hay dos fases, una primera, divergente, de pensamiento fluido con vistas a generar el mayor número de ideas; y otra, convergente, para seleccionar las ideas que nos parecen mejores.

Las ideas más prometedoras hay que desarrollarlas para encontrar la solución al problema. Entonces, del análisis de las ideas se descubren soluciones. Es el momento de buscar recursos y también, inconvenientes, para llevarlas a la práctica.

• Elpensamientomedianteimágenes:lavisualización

La característica básica de esta técnica es la preponderancia de su no verbalidad. La utilización de este método se basa en la idea de que el lenguaje estructura el pensamiento de una forma lógica para que sea posible la comunicación. Esto produce una ralentización y un control del pensamiento por su parte consciente. Pero si se da prioridad a la parte no verbal o visual sobre la verbal, se consigue mayor rapidez y versatilidad de éste.

Otra de sus aplicaciones es que se puede utilizar para anticipar la vivencia de sensaciones que se experimentarán en un futuro, ante una conferencia, la presentación de un proyecto o una competición deportiva. De esta forma conseguiremos reducir la ansiedad y el rendimiento será mucho mayor, ya que podremos controlar las variables ambientales que tanto influyen en estas ocasiones. También es útil para anticipar espacios futuros, es decir, orientar la imaginación hacia la producción de ideas.

Para que le sea más fácil realizarlo por primera vez. Es muy importante que intente visualizar, es decir, representar la imagen del objeto en la mente y conservarla durante todo el tiempo de realización. También es importante que sólo piense en imágenes y sensaciones. Déjelas que fluyan, no utilice su lenguaje interno.


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Ejercicio básico de visualización:

Póngase cómodo, siéntese en un lugar tranquilo en el que no le puedan interrumpir. Por un momento, evádase de sus problemas y concéntrese en usted mismo. A continuación vamos a percibir la naranja a través de los cinco sentidos:

• Vista.Pienseenlaaparienciaexternadelanaranja.Veasucolor,suforma,sutamaño,deténgaseamirarsupiel.Fíjeseen detalles. También fíjese en el aspecto de la naranja por dentro, cómo es el interior de la cáscara y cómo es la naranja en sí.

• Oído.Pienseenelruidoalquitarlacáscaradelanaranjayluegoeneldelaseparacióndelosgajos.Tambiéndeténgaseen el leve ruido que se produce al morder los gajos.

• Olfato.Traigaasumemoriaelaromasutilquedesprendelafrutaantesdeserpelada,ydespuéselolormásintensocuando es partida. Trate de captar el aroma de un zumo.

• Gusto.Paladeesusabor,antesydespuésdesermordida.Tambiénrecuerdeelsabordelzumoyeldeuncaramelo.¿Percibediferenciasentrelossabores?

• Tacto.Palpelacáscaraynoteladiferenciaentreelinterioryelexterior.Tambiénrepareeneltactodelosgajos,ladelicada fina capa de la piel. Sienta el contacto de los gajos con sus labios.

Practique con distintos objetos: conseguirá que las sensaciones sean más intensas.

• “Mitodología”:elaprendizajedelprocesocreativoatravésdelosmitosdelaGreciay Roma antiguas

MITOdoLOGÍA (Mitología + Metodología) es una dramatización, con el uso de papeles de los mitos. Su objetivo es enseñar el proceso creativo de forma muy sencilla, en el cual los participantes tengan la oportunidad de aprender trabajando en el propio proceso.

Los participantes del programa son invitados a desarrollar los papeles (roles) de los mitos durante una dramatización.

Una de la personas es invitada para ser el Cliente, aquel que tiene un problema, un deseo, un sueño para realizar. Durante la dramatización, hecha en un Oráculo, los Sacerdotes, Minerva y Circe, colaboran en el proceso de generación de ideas, en el que también participan las Sirenas. Después, el Rey Midas y Minerva contribuyen en la selección de la mejor idea. Finalmente, HérculesayudaalClienteaprepararunplandeaceptacióndelaideaelegida.

Después de la dramatización, los participantes, con la orientación del Facilitador, debaten las metáforas empleadas: todos comprenden cómo es de fácil el proceso creativo y cómo es posible aplicarlo en cualquier ámbito de la organización o de la vida personal.

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Componentes de la MITOdoLOGÍA

En una breve secuencia de artículos vamos entender cómo la Mitología, especialmente los mitos de Grecia y Roma antiguas, puede ayudarnos a comprender y utilizar mejor el proceso creativo.

• Losoráculos

En la antigüedad, los oráculos eran sitios a donde las personas iban para obtener respuestas para sus dilemas, sus expectativas, sus sueños, etc. En el oráculo estaban los sacerdotes y las sacerdotisas que interpretaban los sonidos que los dioses enviaban a través de los árboles e informaban a los visitantes de sus indagaciones. Así, el oráculo era un lugar para la solución de problemas. Allí los visitantes encontraban respuestas para los problemas por ellos enunciados.

Metafóricamente vemos que muchas organizaciones hacen hoy algo semejante. Sea para satisfacer un deseo, sea para buscar la solución para un problema. Reúnen a un grupo de personas para ayudar a otra a encontrar respuestas para sus indagaciones. A este grupo de personas podemos dar el nombre de Grupo de Generación de Ideas y se parece mucho al grupo de Sacerdotes y Sacerdotisas del oráculo. En realidad, este grupo va a generar el máximo posible de ideas para que la otra persona, el Cliente, pueda elegir la que mejor le sirve.

¿Cuálsería,entonces,elaprendizaje?Nadaimpidequeseamoscreativos,oqueprocuremosrespuestascreativasparanuestrascuestiones. Todos somos creativos y podemos usar la creatividad a nuestro favor. Pero precisamos no sólo tener la intención y el deseo de usar la creatividad, como perseverar en su uso. Insistir. Buscar respuestas. Si no hacemos esto, la creatividad no viene. En verdad era esto lo que hacían las personas que iban al oráculo. Ellos salían de muy lejos para buscar respuestas. Lo necesitaban, entonces hacían sacrificios. Así, debemos persistir mucho para encontrar respuestas. Es fundamental separar un espacio en nuestra mente, en el cerebro, para pensar diferente lo que queremos resolver. Y debemos insistir para que esta parte del cerebro produzca alguna cosa. Debemos siempre ejercitarlo y mostrar que queremos cosas nuevas. Por cierto ocurrirá. Podemos llamar esto de oráculo mental.

Si trabajamos solos o con otras personas es importante separar un horario por día, por semana, o cualquier tiempo, para pensar de forma diferente y ver de forma diferente lo que estamos haciendo o queremos hacer. Reservar algún tiempo en nuestra agenda para usar la creatividad. Esto es el oráculo temporal.

Podemos, también, procurar lugares que estén fuera de nuestro ambiente de trabajo. Podemos ir a una sala especialmente preparada; al cine; al teatro; al museo; o simplemente pasear por la ciudad y sus parques. Crear un nuevo ambiente en nuestra vida. Diferente. De forma que podamos ver diferentes cosas que puedan crear en nuestras cabezas nuevas analogías. Éste es el oráculo físico.

Resumiendo, nuestra creatividad podrá ser bastante desarrollada a medida que separamos:

o Un espacio en nuestra mente e insistimos para que trabaje de forma creadora (oráculo mental);

o Un horario, un momento en nuestra agenda para pensar diferente (oráculo temporal);

o Buscamos lugares donde podamos entrar en contacto con cosas extrañas a nuestra rutina (oráculo físico).


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• Losbloqueos

Como dijimos anteriormente, los oráculos son ambientes donde nuestras mentes deben ejercitar la creatividad. Esto no siempre es fácil. A todo instante somos atacados por bloqueos a nuestro proceso creativo. En la mitología griega encontramos en las Sirenas las representantes de los bloqueos de la mente. Sabemos que ellas vivían en determinada isla por donde los navíos pasaban. Y todos aquellos que oían sus sonidos quedaban encantados, perdían la razón y la capacidad de pensar. Dominados por ellas, jamás volvían a usar las facultades mentales.

Siendo un acto de pensar el proceso creativo también sufre sus bloqueos. Y no son pocos. Dependiendo de la cultura del país ellos son más o menos intensos, y las Sirenas “aparecen” de forma muy sutil. Los pueblos latinos, por ejemplo, tienen muchos bloqueos procedentes de las relaciones interpersonales, especialmente aquellas que envuelven la figura de la autoridad. No es espantoso que la mayoría de los regímenes políticos de los países latinos sea del tipo autocrático - paternalista o dictatorial. La creatividad tiene la capacitad de desestabilizar el poder. Por tanto, aquellos que detentan el poder no siempre permiten su uso, ya que podría ser utilizado contra ellos. Los pueblos de estos países acaban canalizando su creatividad a través de formas populares: música y actividades cenestésicas (danzas y deportes, por ejemplo).

Los países del tercer mundo tienen una gran dificultad de desarrollo de la creatividad e innovación industrial porque sus economías son dominadas por intereses externos a ellos, que no hacen investigación y desarrollo y ni siquiera la ingeniería en sus propios países. Esta es una de las razones del retraso de estos.

Por otro lado, sin que lo percibamos, la tendencia actual de solamente producir creaciones que tengan valor económico está bloqueando el crecimiento humano y la mejoría de las relaciones interpersonales. Interesándose solamente por el valor pecuniario de una creación, lo que está implícito es que el progreso humano no es importante. Por esto, nos enfrentamos con muchas dificultades de mejorar la calidad de vida de los países, y la relación entre pueblos.

En el plano personal encontramos los bloqueos de las tendencias o del conformismo. Por ejemplo, el pintor Van Gogh no fue aceptado en su tiempo justamente por esta razón. Él no estaba de acuerdo con la moda de la época. El arte que se propone ser de vanguardia en su tiempo sufre mucho para lograr espacio. Otro ejemplo, el sistema de copiar papel bautizado como Xerox ha llevado muchos años para ser realidad, porque el conformismo industrial no permitió su uso en la época de su desarrollo.

Sufrimos también con los bloqueos culturales en que la creatividad es un don con el cual nacemos. No hay pruebas hoy que garantice esto, pero aún vemos que la aceptación de este prejuicio impide a muchas personas tener una vida creativa.

El ambiente familiar puede ser motivador o no del pensamiento creativo de los niños. Los padres deben hacer un esfuerzo muy grande para no impedir el desarrollo creativo de sus hijos. Al mismo tiempo el sistema educativo podría hacer una gran contribución no bloqueando más la creatividad de los alumnos. A medida que los estudiantes son presionados por las calificaciones, y no para desarrollar su curiosidad por el conocimiento y por el desarrollo del nuevo conocimiento, ellos van generando ansiedad. La ansiedad lleva al miedo, que produce más bloqueos.

El ambiente de trabajo no es diferente. Muchos jefes dejan de motivar e incentivar a los empleados a ser creativos, cuando este potencial podría estar agregando más valor a los productos y servicios de las empresas. Con esto se desarrolla la falta de motivación y se reduce el compromiso con los resultados de la organización.

Para superarlos en el plan personal, debemos entender los bloqueos que nos afectan, en todos los niveles, y buscar confinar estas “Sirenas” en una isla distante. Debemos para esto entender las técnicas que pueden ayudarnos. El pensamiento divergente

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos tiene características que contribuyen para la superación de los bloqueos. Bien trabajado, él puede reducir la censura que hacemos de lo que pensamos y deseamos. Es un gran paso para reducir los bloqueos y empezar a tener una producción más creativa.

• Técnicade4x4

Esta técnica grupal se base en que el grupo produce ideas, primero individualmente y posteriormente en grupo. Su objetivo es la Producción cuantitativa de ideas, incremento de la cohesión y la comunicación en el grupo y selección cualitativa de las ideas.

Cada participante escribe individualmente en un papel las cuatro ideas esenciales acerca del foco creativo (Por ejemplo, “ideas para llegar a fin de mes”). Terminada esta etapa, el grupo se coloca por parejas. Cada pareja llega a un acuerdo y escribe las cuatro ideas esenciales sobre el foco creativo.

Posteriormente se colocan en grupos de cuatro, y así sucesivamente hasta que el grupo entero tiene que ponerse de acuerdo y decidir cuáles son las cuatro ideas esenciales acerca del foco creativo o del problema. Las cuatro ideas finales son el relieve cualitativo de toda la producción anterior.

Puntos a tener en cuenta. Tiene que nombrarse un coordinador del grupo, que es quien tiene que marcar los cambios. Estos se realizaránconunintervaloaproximadodeentre6y10minutossegúnlaexperienciadelaspersonasqueparticipanysegúnla cohesión que el facilitador encuentre en el grupo.

• Dinámicasdeconocimiento-profundización

Las dinámicas de grupo, en clase y fuera de clase, tienen por finalidad romper el hielo al inicio de una actividad, evitar la monotonía en el desarrollo de los temas y aliviar el cansancio durante las sesiones de trabajo. Los siguientes son algunos de los tantos juegos que se pueden incluir en las sesiones de formación, sin importar el método que se esté utilizando.

• Lossímbolos

Objetivos: Crear un clima de confianza y comunicación interpersonal en el grupo. Descubrir los aspectos positivos que existen en los demás.

Materiales: Una hoja de papel para cada uno y lo necesario para escribir.

Desarrollo: Durante unos minutos, están todos en silencio, mientras cada uno escoge los símbolos que mejor representan a cada uno de sus compañeros (características positivas). Luego se procede por orden. Todos van diciendo el símbolo que han representado a uno de los del grupo. El interesado toma nota y hace su propia constelación de símbolos, con las notas que ha tomado Luego se procede del mismo modo con cada uno de los demás miembros del grupo. Cuando todos han terminado, se tiene un intercambio sobre lo que a cada uno le han dicho. Cómo se ve él: Si está de acuerdo, si está en desacuerdo; si le han dicho cosas que nunca había pensado, etc.


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• Lacasa

Objetivos: Favorecer el conocimiento entre los participantes, a través de una serie de cuestiones que ellos mismos redactarán.

Materiales: Un gran papel, pinturas, bolígrafos, dado.

Desarrollo: Cada uno buscará un objeto que sirva de ficha. Colocará ésta sobre el papel y dibujará alrededor una casa. El que empieza tira el dado. Si sale 4, dibujará cuatro casillas a partir de su casa y colocará su ficha en la cuarta. En esta casilla tiene que poner una prenda muy general (Por ejemplo, contar un sentimiento, un corto episodio del pasado, etc.) que escribirá junto a la casilla. Los siguientes jugadores irán sucesivamente tirando el dado y cayendo en las casillas ya escritas o haciendo nuevas. Si la casilla en la que caen está vacía, obrarán como el primer participante. Si aquella tiene mensaje, deberán hablar sobre el ya puesto. Tienen que llegar a formar un circuito cerrado.

• Eltruequeensecreto

Objetivos: Crear mayor capacidad de simpatía entre los distintos participantes o miembros del grupo.

Desarrollo: El animador distribuye un papel a cada uno. Los participantes deben escribir en el, con toda sinceridad, una dificultad o problema , que tienen (sea en relación con sus padres, sea en la comunicación e integración en el grupo, sea en su vida personal.. . ), y que no se atreven o no les agrada exponerlo oralmente en público. El animador recomienda que disimulen la letra para que no se sepa quién es el autor.

Todos doblan el papel de forma idéntica y, una vez recogidos, se mezclan y se distribuye un papel a cada participante. El animador pide que cada uno asuma el problema que ha aparecido en el papel que le ha tocado y que lo haga como si él mismo fuera el autor, esforzándose por comprenderlo. Cada uno lee en voz alta el problema utilizando la primera persona “yo” y haciendo las adaptaciones necesarias. Y, a continuación, aporta su solución. Al explicar el problema a los otros, cada uno deberá personalizarlo, vivirlo... Durante la exposición no se permiten debates ni preguntas. Una vez que cada uno haya expuesto el problema que le ha tocado, el animador dirige un debate sobre las reacciones y sentimiento, formulando preguntas como estas:

o -¿Cómotesentistealdescribirtuproblema?

o -¿Cómotesentistealexponerelproblemadelotro?

o -¿Cómotesentistecuandoelotrorelatabatuproblema?

o -¿Atuparecer,¿comprendióelotrobientuproblema?

o -¿Consiguióponerseentusituación?

o -¿Creesquetúllegasteacomprenderelproblemadelotro

o -¿Cómotesentisteenrelaciónconlosdemásmiembrosdelgrupo?

o -¿Quéhasaprendidodeesteejercicio?

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• Ojosclarosyoscuros

Objetivos: Concienciar a los miembros del grupo para que sepan observar las buenas cualidades de las otras personas. Darse cuenta de lo positivo que hay en las personas y que muchas veces nos pasa desapercibido. Que las personas descubran cualidades hasta ahora ignoradas por ellas mismas.

Desarrollo: El animador hace una breve introducción haciendo notar cómo, en la vida diaria, la inmensa mayoría de las veces observamosmáslosdefectosquelascualidadesdelosdemás.Hoyvamosamiraralcompañeroconojosclarosypositivos.Else lo merece; además así podremos ver algo que hasta ahora no hemos apreciado tanto.

1. El animador distribuye un papel a cada uno. Y cada cual escribe en ellas las tres cualidades o rasgos positivos que, a su parecer, caracterizan mejor a su compañero de la derecha. El papel es totalmente anónimo. Por ello, todos han de ser del mismo tamaño y color, no deberá constar el nombre de la persona que escribe, ni el de la persona que tiene a su derecha.

2. A continuación, el animador pide a todos que doblen su papel; se recogen, se mezclan y las vuelve a distribuir dando una a cada uno.

3.Hechalaredistribución,cadaunoleeenvozaltalascualidadesqueconstanenelpapelquelehatocado,yseloasignaráala persona del grupo que, a su entender, se ajusta mejor a esas cualidades. Sólo puede asignarse a una persona. Y manifiesta brevemente por qué ve en él esas cualidades. Puede suceder que una misma persona del grupo sea señalada más de una vez como portadora de las cualidades. Por eso, al final, cada uno dirá públicamente las cualidades que él asignó a la persona de su derecha.

4. Al final, se tiene un diálogo sobre lo vivenciado en la marcha del ejercicio: lo descubierto, lo sentido, etc.

• Elmuerto

Objetivos: Crecer como persona desde la crítica constructiva.

Desarrollo: Todos los participantes se colocan en círculo, mientras uno de los integrantes está acostado cubierto por una sábana (simulando estar muerto) y se responden las siguientes preguntas, que cada uno escribe en una hoja de papel

• ¿Quéeslopositivoqueteníalapersonaqueseencuentraacostada?

• ¿Quéeslonegativoqueteníalapersonaqueseencuentraacostada?

• ¿Quépropongoparareducirsuscualidadesnegativas?

Cuando todos los integrantes del grupo hayan pasado se les entregaran las hojas que llenaron los(as) secretarios(as). Haciéndoleslaobservaciónqueloahíescritosonsolopropuestasyqueenellosestáeltomarlasodejarlas.Lasrespuestasseleen en voz alta, para conocimiento de todos los participantes.


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• ¿Quéséyodefulano?

Objetivos: Conocerse más profundamente

Desarrollo: Se reparten a los participantes unas hojitas pequeñas, en las que escriben su nombre. Se recogen las hojas y se vuelven a repartir, a suertes: a cada uno le toca el nombre de un compañero. Cada uno hace la presentación del compañero que lehacaídoensuerte.Paraellosepregunta:«¿quéséyodeél?»,yloescribe.Comoorientaciónpuedeservirelsiguienteguión:

• Cómoes(cualidades,defectos...)

• Cómopiensa(ideaspolíticas,religiosas,sociales...)

• Cómoserelaciona(muchosopocosamigos,semantieneengruposcerrados...)

• Cómotrabaja(responsableensutrabajo,estudia,esperezoso...).

Luego trata de recoger la mayor información posible entre los restantes compañeros. Toma nota de ella. Seguidamente, prepara tres preguntas para hacer al compañero (puede consultar con otros sobre las preguntas que convenga hacerle). Se darán por escrito al interesado para que las prepare. Las preguntas pueden referirse a: lo que piensa de él mismo, sus deseos, su futuro, sus ideas, valores, miedos, su comportamiento.

Cada uno presenta al compañero ante el gran grupo. El interesado escucha sin intervenir; puede tomar nota de lo que desee. El que ha sido presentado completa su presentación: primeramente corrige lo que crea oportuno de lo que el compañero ha dicho de él. Añade luego lo que le parezca, lo que hubiere deseado que se dijera de él.

Finalmente contesta a las preguntas que le haya formulado el compañero, dejando siempre libertad para dejar de responder a alguna pregunta si el interesado tiene inconveniente.

• Elriesgo

Objetivos: Lograr un mayor conocimiento entre los miembros del grupo. Medir el grado de conocimiento que poseen los unos sobre los otros, es decir saber si se conocen.

Desarrollo: Dibujar sobre la cartulina o el papel continuo un mapamundi (o similar) Dividir las regiones terrestres en tantas como participantes. Asignar un nombre a cada territorio usando los nombres de los participantes. Dividir a los participantes en 2 o más grupos. Uno de los equipos (es indiferente), comienza atacando desde uno de sus territorios a otro territorio de otro grupo. Por ejemplo:

Alfonso (Equipo 1) ataca a Carlos (Equipo2).

Siguiendo con el ejemplo, el Equipo 2 piensa una pregunta relacionada con Carlos (gustos, personalidad, ...) y se la hace al otro equipo.

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Programa de Formación para Dirigentes Cooperativos - Metodología Educativa y Contenidos El Equipo 1 contesta, si lo hace correctamente Carlos pasaría a formar parte del Equipo 1, si no Alfonso pasaría a formar parte del Equipo 2.

Así continuaría con el equipo de la derecha hasta que uno de los equipos forme el grupo entero o posea a más del 50% (en el caso de jugar mucha gente y haciendo más de 2 equipos).

• Elamigodesconocido

Objetivos: Conocer las cualidades y valores de los compañeros.

Aumentar la confianza en el otro.

Desarrollo: Cada participante elige un amigo secreto, preferentemente entre los compañeros que menos frecuenta. No revela el nombre a nadie, ni siquiera al interesado. Durante un tiempo determinado, cada uno va a estar atento a las cualidades y valores de este amigo secreto, apuntando las situaciones que le han ayudado a conocerle. Una vez terminado el tiempo, cada uno escribirá una carta a su amigo, explicándole lo que le parecía de él. Luego cada uno se lleva su carta y la lee. Al día siguiente de la lectura será interesante compartir con la persona los sentimiento vívidos.

• Presióndelambiente

Objetivos: Demostrar que las personas no son indiferentes a la crítica y a la alabanza; al éxito, al fracaso o a la indiferencia.

Desarrollo: El día anterior a la realización de la dinámica, el animador designa o pide tres voluntarios, a fin de que cada uno elija un tema de actualidad y lo exponga al grupo durante 10 minutos. Cada uno elige un tema distinto. Llegado el momento de la dinámica, los tres voluntarios se quedan fuera de la sala, y el animador comenta al grupo que al primer expositor apoyará con gestos afirmativos, sonrisas, etc.; al segundo lo hostilizará con movimientos de cabeza, ceños fruncidos, etc., y al tercero se mostrará totalmente indiferente. Todo se hace en forma discreta, para que parezca real, y no teatro, ya que puede ser descubierto por el voluntario. Van entrando los expositores de a uno y una vez que todos hablaron se hace un diálogo ante todo el grupo: que sucede a la persona ante el apoyo, la oposición o la indiferencia; como actuar en este caso.

• Cuestionamientodevalores

Objetivos: Cuestionar los valores de uno y de los otros sobre determinados aspectos. Promover la integración del grupo

Desarrollo: Cada uno divide la hoja en cuatro columnas, de arriba abajo; pone en cada columna arriba: de acuerdo, indiferente, en contra, absurdo. El coordinador lee una serie de frases que contienen una afirmación. Cada uno la cataloga, poniendo una cruz en la columna que interpreta su pensamiento. Luego se dialoga sobre las respuestas en grupos pequeños intentando ponerse de acuerdo y luego cada grupo expondrá sus conclusiones.

• Lagrantortuga

Este juego aconseja disponer de un gimnasio o sala grande sin demasiados obstáculos que puedan entorpecer el avance de la tortuga. El “caparazón” de esta será una gran colchoneta de gimnasio, o colchones que no resulten muy pesados. Pero en caso de no disponer de colchonetas, cualquier manta, colchoneta o similar puede servir. Según el tamaño de la colchoneta, dividiremos a los participantes en grupos de cuatro a diez.

Los participantes se colocan a cuatro patas, cubiertos por la “concha de tortuga”. Sin agarrara, tienen que intentar moverla en


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una dirección o hacerla recorrer un itinerario determinado. Si los participantes no se organizan y cada uno va a lo suyo, la tortuga acabará en el suelo. Pronto se darán cuenta que es necesario cooperar para moverla con cierta soltura.

• Jugadaenformadecruz

Participantes: Más de 10

Materiales: 2 cuerdas gruesas, 4 pedazos de cuerdas finas, 4 recipientes y 4 objetos pesados que quepan en ellos.

Desarrollo: Se atan 2 cuerdas por el medio y se colocan en forma de x. Se atan 4 pedazos de cuerda fina, una a cada a cada brazo de la x, con un peso en la punta y a la misma distancia del centro. Se colocan 4 recipientes bajo los pesos. Los 4 equipos se posicionan en las puntas de la x y comienza el juego. Gana el primero que logre colocar el peso dentro de su recipiente.

Versión cooperativa. Exactamente lo mismo, solo que se coloca una tabla de madera en el centro de la cruz con una botella parada. La idea es que todos los equipos coloquen sus pesos en los recipientes sin que la botella se caiga.

Dentro del proceso de “Formación de Formadores” se irán desarrollando nuevas dinámicas que serían propuestas por ellos y ellas mismas como aportes y reflejo de lo aprendido en los diferentes módulos que se irán desarrollando durante el “Programa” respectivo.

Así mismo, al concluir la temática, el participante podrá someterse a un examen final, mismo que le puede hacer acreedor de un “Certificado por competencias” en el perfil “Directivo acreditado por CONPACOOP-Alianza Cooperativa Internacional, AMERICAS-CENTRAL ___________/FEDERACION_________________)

Asunción,12dediciembre,2013.

Comité de Educación - CONPACOOP

Alianza Cooperativa Internacional

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2013

metodología educ coop

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