lineamientos operacionales reclutamiento y selección junji

TEMARIO

LINEAMIENTOS OPERACIONALES

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

Elaboracin Marzo 2011

Aprobacin Abril 2011

DIRECCIN GESTIN DE PERSONAS

Junta Nacional de Jardines Infantiles-JUNJI

Ricardo Lyon 1097, Providencia,

Santiago, Chile Fono: (56-2) 6545000

www.junji.cl

NDICEINTRODUCCIN

I.- POLTICAS

II.- MARCO DE REFERENCIA

I.1.-PRINCIPALES ACTORES DEL PROCESO DE SELECCINPgina 7

I.2.-ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN Pgina 8

I.3.-PERFIL DEL CARGO Pgina 9

I.4.-INFORME DE EVALUACIN I.4.1 Conceptualizacin

I.4.2 Objetivos del informe

I.4.3 Principios tcnicos para su elaboracinPgina 9

III.- ASPECTOS TCNICOS

II.1.-DE LA RELACIN QUE SE DEBE ESTABLECER CON LOS/AS CANDIDATOS/ASPgina 14

Principios del proceso de Seleccin que deben ser garantizados a travs

del contacto y relacin que se establezca con los/as candidato/as

II.3.- EVALUACIN

II.3.1 Descripcin de la etapaPgina 15

II.3.2 Anlisis curricular

II.3.3 Evaluacin Psicolaboral

IV.- ANEXOS

Anexo N 1 Formulario de Solicitud de Contratacin

Anexo N 2 Formato Perfil de SeleccinAnexo N 3 Ficha de PostulacinPgina 24Pgina 25Pgina 26

Anexo N 4 Formulario Curriculum ciegoPgina 27

Anexo N 5 Formato Informe Psicolaboral

Pgina 29

Anexo N 6 Formularios Declaracin Jurada SimplePgina 31-32

Anexo N 8 Autorizacin Referencias LaboralesPgina 34

Anexo N 9 Cuestionario Referencias LaboralesPgina 35

INTRODUCCIN

El presente documento describe los lineamientos especficos de operacin del proceso de seleccin en el marco del procedimiento de solicitud de cupos de dotacin y seleccin de personal a contrata. Este documento tiene el objetivo de establecer un marco de trabajo comn con las Direcciones Regionales, que establezca los estndares de calidad ptimos, basado en criterios de competencia, integridad y probidad. Y en segundo lugar, que sirva de apoyo a los profesionales encargados (Psiclogo) de la evaluacin y seleccin.Los contenidos se han organizado en tres captulos: el primero, denominado Marco de Referencia, introduce algunos aspectos fundamentales como actores principales, etapas del proceso de reclutamiento y seleccin y definicin del perfil de competencias como una forma de contribuir a la cabal comprensin del contexto en el que se desarrollan estos procesos.

El segundo captulo aborda los Aspectos Tcnicos del proceso, tales como la relacin que debe establecerse con los/as candidatos/as para salvaguardar los principios y orientaciones metodolgicas.

El captulo final aborda los Anexos, se incluyen la totalidad de los formatos de los documentos de trabajo que las direcciones regionales deben utilizar en cada una de las etapas del proceso.POLTICASLas Polticas de Recursos Humanos en JUNJI, fueron elaboradas en un proceso participativo, durante el ao 2008 y se validaron el 10 de marzo de 2009, por el Directorio de la Institucin y la Vicepresidencia Ejecutiva. Luego en agosto del mismo ao, se realiz la firma en el Gremio Nacional de la JUNJI. Para la elaboracin de las polticas asociadas al reclutamiento y seleccin de personal (enmarcada en la poltica de Recursos Humanos) se consideraron los artculos del Estatuto Administrativo que tienen relacin con el proceso de seleccin, evaluacin y comunicacin de los resultados; los lineamientos que desde la Direccin Nacional del Servicio Civil emanan respecto del proceso de seleccin y las sentencias que existen de parte del Consejo para la Transparencia en relacin a la comunicacin de los resultados de los procesos de seleccin y/o evaluacin de personal. Segn lo anterior la poltica Institucional de reclutamiento y seleccin seala: 1. JUNJI procurar una dotacin de personal altamente calificado mediante procesos de reclutamiento y seleccin, transparentes, formales y tcnicos basados en perfiles de competencia y requisitos legales vigentes. 2. JUNJI velar por la igualdad de oportunidades a todos los/as funcionarios/as que se presenten a concurso de cargos vacantes.3. JUNJI considera las comunicaciones internas como un mbito estratgicamente clave para su gestin. Por ello generar informacin significativa y oportuna, garantizar el acceso a todos/as los/as funcionarios/as y proporcionar los medios e instrumentos de divulgacin necesarios para el logro de este propsito.4. Los/las funcionarios/as que postulen a un concurso pblico para ingresar a un cargo en la Administracin del Estado tendrn derecho a reclamar ante la Contralora General de la Repblica, cuando se hubieren producido vicios de legalidad que afectaren los derechos que les confiere el Estatuto.

5. Ser obligacin extender un acta de cada concurso que deje constancia de los fundamentos y resultados de la evaluacin de los candidatos. Asimismo ser obligatorio comunicar a los concursantes el resultado final del proceso.

6. En los concursos se mantendr en secreto la identidad de cada candidato para los efectos de la evaluacin de las pruebas y otros instrumentos de seleccin.

7. La evaluacin sicolgica, la evaluacin descriptiva de competencias o atributos y la conclusin contenida en los informes elaborados ser de carcter reservado, dado que el beneficio pblico resultante de su divulgacin es inferior al dao que podra causar su revelacin, armonizando los requerimientos de la transparencia con la proteccin de la intimidad de los postulantes.

8. Se permitir la divulgacin de antecedentes cuando estos sean solicitados por el propio postulante respecto de s o cuando stos sean solicitados por un tercero respecto del candidato seleccionado, por estimar que constituyen un medio indispensable para permitir el control de estos procesos y la retroalimentacin. Estos antecedentes correspondern a: (i) La historia curricular; (ii) La descripcin de la motivacin; (iii) El puntaje asignado a cada competencia o atributo del perfil correspondiente al cargo.

9. No se permitir la entrega de informacin en el caso de que la publicidad, comunicacin o conocimiento de informacin afecte a los derechos de las personas (artculo 8 de la Constitucin de la Repblica). 10. En el caso que la informacin que se solicita es susceptible de afectar derechos de terceros, la autoridad o jefatura o jefe superior del servicio requerido, deber, dentro del plazo de 3 das hbiles, contados desde la recepcin de la solicitud, comunicar mediante carta certificada a la o las personas a que se refiere o afecta la informacin, para que stas puedan deducir su oposicin a la entrega de la informacin. Para que la oposicin del tercero sea vlida, debe efectuarse por escrito dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde su notificacin. De lo contrario, deber hacer entrega de la informacin, sin perjuicio de las causales de secreto o reserva contempladas en la ley.11. JUNJI procurar una dotacin de personal de reemplazo acorde a las necesidades, y a travs de evaluacin tcnica y psicolaboral, en el momento de realizar su primer reemplazo, velar por su idoneidad y calificacin para el cargo. I.- MARCO DE REFERENCIAI.- MARCO DE REFERENCIA

La seleccin es una actividad de eleccin, opcin y decisin, que considera un filtro de entrada, una clasificacin y una decisin. De esta manera, el proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes debern ser contratados en un cargo especfico.I.1. PRINCIPALES ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCINPara efectos de incluir informacin que permita entender el contexto en el cual se inserta el proceso de seleccin, se identifican a continuacin sus principales actores y el rol que les compete a cada uno de ellos.a) La Subdireccin de Gestin de Personas

Es la instancia encargada de implementar las polticas de gestin de recursos humanos institucionales en la direccin regional, ejecutando los planes, programas y procedimientos referidos al ciclo de vida laboral del personal de la direccin regional, velando por el cumplimiento de la normativa y polticas gubernamentales en esa materia, teniendo en especial consideracin el debido reconocimiento de las competencias y potencialidades de las personas.b) La autoridad del servicio Vicepresidente/a Ejecutivo/a, Director/a Regional o Director/a de Departamento Son la autoridad competente para resolver el respectivo nombramiento. Para ello deber coordinarse con la seccin de desarrollo de las personas de su direccin regional para conocer la descripcin de los perfiles de cargos e iniciar con esto el proceso de seleccin. A su vez la seccin de desarrollo de las personas de la direccin regional y el profesional a cargo de la seleccin debe asesorarse con sus contrapartes en Direccin Nacional.c) El Comit de Seleccin

En los procesos de seleccin se debe conformar un comit de seleccin que deber estar integrado por un representante del/la Directora/a Regional, la jefatura que solicita la provisin del cargo vacante, un representante del gremio y un miembro del la Subdireccin Gestin de Personas o un representante de ste. Adems de los miembros definidos podr participar un profesional del rea a la cual pertenece la vacancia a suplir y que aportar desde las competencias especficas mnimas inherentes a la profesin la visin del cargo vacante. El psiclogo/a, ser el profesional que coordine el proceso y asesore tcnicamente al Comit de Seleccin durante la entrevista final.

El psiclogo a cargo del proceso, debe cautelar la no discriminacin, imparcialidad y plena transparencia de los procesos, adems de garantizar el resguardo de la confidencialidad en el desarrollo de los mismos. La tarea del comit concluye con el envo, al jefe superior del servicio (Vicepresidente/a Ejecutivo/a o Director/a Regional), de una nmina de candidatos/as idneos/as por cada cargo a proveer.

Especficamente, las principales actividades que realiza el Comit de Seleccin durante un proceso de seleccin son las siguientes: Realizacin de entrevistas finales sobre la base de los atributo/s o competencias del perfil.

Conformacin de las nminas de candidatos/as idneos/as para ser enviadas a la autoridad facultada para el nombramiento.

I.2. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN 1. INICIO DEL PROCESO, RECLUTAMIENTOEn esta etapa se desarrollan los siguientes hitos: reclutamiento y anlisis de admisibilidad de la postulacin.

En la convocatoria, se llama a un proceso de seleccin de bsqueda interna a travs de pgina Web del Servicio, Intranet, Direcciones Regionales, entre otros; y externa a travs de un proceso abierto, de amplia difusin, que se informar por medio de la pgina web de Empleos Pblicos, Bumeran, Computrabajo, Infoempleo u otros, en categora de avisos gratuitos. Asimismo se difundir a travs de Facultades de Educacin de las Universidades o Institutos, Oficina de empleos de la Municipalidad correspondiente y otros medios de los que se dispongan en cada Direccin Regional.En la fase de reclutamiento se inician las postulaciones recepcionando los antecedentes curriculares de los/as candidatos/as a travs de la fuente y medio dispuesto (correo electrnico, casilla, etc). Terminada la convocatoria y el reclutamiento, se da inicio a la fase de anlisis de admisibilidad de la postulacin, donde se analizan los antecedentes de cada candidato/a para asegurar el cumplimiento de los requisitos legales exigidos para el ejercicio del cargo. 2. EVALUACIN La fase de evaluacin contempla dos hitos secuenciales:

Anlisis Curricular (pg. 13) Evaluacin Psicolaboral (pg. 16)Estas fases consideran diferentes criterios de seleccin y permiten que en el transcurso de ellas se identifiquen a los/as candidatos/as que se acercan en mayor medida al perfil del cargo en concurso.

Los/as candidatos/as que avanzan a la fase de evaluacin psicolaboral, son evaluados mediante una entrevista donde se indaga el perfil, el componente motivacional y los atributo/s o competencias o competencias sealados en el perfil de seleccin, con el fin de identificar aquellos/as candidatos/as que se alejan significativamente del perfil de seleccin y que, por tanto, concluyen su participacin en esta etapa. En esta fase se consideran otras fuentes de informacin como complemento tales como entrevistas por competencias, aplicacin de pruebas y referencias laborales. 3. ENTREVISTAS FINALES

El Comit de Seleccin, realiza las entrevistas finales y una vez realizadas la totalidad de las entrevistas, definen una nmina de tres a cinco candidatos/as elegibles, para la decisin de la autoridad facultada para efectuar el nombramiento. 4. NOMBRAMIENTO

Quien realiza el nombramiento, a partir de las nminas elaboradas, es el Vicepresidente Ejecutivo/a, Director/a Regional, y/o autoridad correspondiente.Cabe la posibilidad de que el concurso del cargo se declare desierto, ante lo cual se debe realizar un nuevo proceso concursal.

I.3. PERFIL DEL CARGOEl perfil de seleccin es el instrumento de mayor importancia en el proceso, en tanto gua la bsqueda, evaluacin y posterior seleccin de los/as candidatos/as para el cargo que se busca proveer.

Para su definicin, se considera la descripcin de las competencias transversales y genricas institucionales. Las primeras, Competencias Transversales institucionales, son aquellos comportamientos laborales que son propios del desempeo de funciones, en diferentes sectores o actividades, y que, por lo mismo, no necesariamente se relacionan con un puesto en particular.

Y las segundas, Competencias Genricas, son una mezcla de atributo/s o competencias observables y medibles, que las personas de alto desempeo estn dispuestas a realizar en forma continua y les permite conseguir resultados superiores, como actitudes, conductas, valores y preferencias.

Debe considerarse que estos atributo/s o competencias pueden ser complementados con informacin anexa a la ya descrita y detallar Competencias Especficas con el fin de contextualizar en mayor medida el perfil.Considerando la misin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles es fundamental considerar en el proceso de evaluacin y entrevista el factor probidad, la que definiremos como la capacidad para: Conducirse conforme a parmetros de integridad en la gestin de lo pblico, Identificar conductas o situaciones que pueden atentar contra tales parmetros y

Aplicar estrategias que permitan fortalecer estndares de transparencia y probidad en su gestin y mtodos de trabajo idneos para favorecerlas.I.4. INFORME DE EVALUACINI.4.1.- CONCEPTUALIZACIN

Se considera el informe de evaluacin como un documento escrito que describe el perfil psicolaboral de la persona evaluada, aportando datos de carcter temporal y predictivo acerca de los atributos o competencias contenidas en el perfil de seleccin. Asimismo, se caracteriza por ser un instrumento que contribuye a predecir el desempeo en relacin a los atributo/s o competencias evaluados en el/la candidato/a.

I.4.2.- OBJETIVOS DEL INFORMEa) Contribuir con informacin que sustente la decisin de nombramiento a travs de aspectos observados y explcitamente expuestos.b) Explorar las fortalezas y debilidades de el/la candidato/a en relacin al perfil, las caractersticas y requerimientos del cargo, y de la organizacin. En este sentido, se espera que el informe de evaluacin contribuya a predecir el desempeo de el/la candidato/a al cargo de postulacin.

c) Descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas, tales como psicopatologas o trastornos significativos.

d) Acreditar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en el currculum vtae, necesarios para el cumplimiento de los requisitos legales del cargo al que se postula.

e) Concluir la idoneidad de el/la candidato/a.

I.4.3.- PRINCIPIOS TCNICOS PARA SU ELABORACIN

El profesional a cargo de la evaluacin (Psiclogo) deber considerar los siguientes principios que rigen una correcta realizacin y entrega de la informacin contenida en los informes de evaluacin:

Consistencia: se espera que los informes entregados posean internamente un solo hilo conductor que permita establecer un nexo entre las diferentes partes del informe y que stas hagan referencia de manera parcial a un solo todo, sin existir aspectos contradictorios o abiertamente opuestos al interior del mismo documento. Existiendo concordancia entre la descripcin y la conclusin final.

Contenido: este aspecto hace referencia al apego de la descripcin de los atributo/s o competencias, es decir, se espera que la descripcin de los atributo/s o competencias evaluados correspondan a las definiciones consignadas en el perfil.

Integracin de la informacin: se espera que el informe de evaluacin garantice la existencia de un juicio integrado, respecto de las distintas fuentes de informacin, evaluacin psicolaboral, evaluacin de los atributos o competencias y referencias laborales.Calidad de la informacin: este aspecto hace referencia a asegurar que la informacin entregada corresponde de manera fidedigna a lo sealado por el/la candidato/a en la documentacin entregada, como por ejemplo: ttulo profesional, ao de titulacin y cargos desempeados en relacin a lo sealado en su currculum vtae.

I.4.4.- CONTENIDO DEL INFORME DE EVALUACINEl informe de evaluacin est compuesto por cuatro tems, lo que a continuacin se profundizarn para conocer los criterios de satisfaccin considerados relevantes. MOTIVACIN POR EL CARGO EN CONCURSO

Se considera este tem como uno de los ms relevantes del informe, debido a que impacta en el desempeo de el/la candidato/a y en el logro de los desafos del cargo. Se espera que junto con indagar la motivacin de el/la candidato/a y explicitarla en el informe, se efecte la integracin y se seale la opinin respecto de si el/la candidato/a presenta motivacin hacia el cargo en postulacin o bien como esta se relaciona con su decisin de postulacin, vinculando para esto lo sealado por el/la candidato/a en relacin a las distintas variables de anlisis, como trayectoria laboral, desarrollo de carrera previa y proyectos actuales y futuros. Lo anterior incluye considerar el inters de el/la candidato/a para postular al cargo y a la Junta Nacional de Jardines Infantiles, ms all de su motivacin por el sector pblico en general.En caso que el/la candidato/a se encuentre desempeando un cargo pblico, es necesario indagar acerca de su motivacin por el cambio de funciones y/o rea. EVALUACIN DE LOS ATRIBUTO/S O COMPETENCIAS

Se debe garantizar la confiabilidad de la evaluacin de las competencias o atributos, es decir, que la evaluacin, fundamentacin y descripcin del informe aludan a las competencias o atributos contenidos en el perfil de seleccin. Se espera que el informe haga referencia a hechos o conductas observables, posibles de dimensionar, evitando emitir juicios de valor. Se espera que el/la entrevistador/a identifique las conductas que dan cuenta de las competencias o atributos evaluados, que logre identificar si se orientan a un patrn de desempeo superior y plasmarlas en el informe, de manera tal que para su receptor sea evidente el estilo de funcionamiento y desempeo de el/la candidato/a descrito.

Ejemplo: al evaluar liderazgo, sealar tiene buen liderazgo, esta afirmacin no tiene elementos que la respalden, sino que queda al nivel de un juicio de valor.

Sntesis de evaluacin de referencias laboralesLas referencias laborales apuntan a contar con evidencias del desempeo observado de un/a candidato/a. El enfoque metodolgico que sustenta este tem conductual, pues busca conocer qu hizo, cmo lo hizo y cuales fueron los resultados alcanzados a partir de sus acciones. Los juicios e impresiones sin fundamento que pudiera entregar un referente no tienen valor.

Se espera una opinin conclusiva del evaluador/a respecto del aporte que tales referencias hacen a la conclusin del/la candidato/a en las competencias o atributos que correspondan. As como tambin una mirada integradora de las diferentes referencias que ha obtenido.

Se considera como referencia vlida aquella emitida por un superior jerrquico u otra persona que ha supervisado directamente el desempeo del/la candidato/a con cierta regularidad. En relacin al contenido de las mismas, la opinin evaluativa del referente debe estar fundamentada en hechos o situaciones concretas que el/la candidato/a haya realizado durante su desempeo laboral pasado. Por ejemplo, si el referente seala que considera que el/la candidato/a tuvo una extraordinaria capacidad de gestin del cargo que desarroll, se debern sealar los ejemplos concretos que fundamentan tal aseveracin.

En caso, por ejemplo que una de las referencias sea desfavorable, el evaluador/a debiera emitir una opinin conclusiva basndose en la informacin disponible obtenida a travs las pruebas aplicadas y la entrevista. En cualquier caso, se espera que este prrafo sea conclusivo, es decir, que el evaluador/a tome una decisin con respecto a la recomendacin de un/una candidato/a. An cuando existan inconsistencias entre las referencias, debe quedar muy clara cul es la opinin final en este punto.

CONCLUSIN

Sntesis de fortalezas y debilidades del/la candidato/a para desempear el cargo.

Se espera que el evaluador/a en este tem presente su opinin evaluativa respecto de la idoneidad de el/la candidato/a describiendo o presentando fundamentalmente aquellos aspectos del perfil que resultan destacados para el ejercicio de su funcin y o aquellos que pudieran presentar una debilidad.

Lo anterior implica el ejercicio de integracin y de sntesis de la informacin recopilada y descrita en las diferentes partes del informe, esto es, motivacin por el cargo, evaluacin de las competencias o atributos y referencias laborales. Caracterizando a el/la candidato/a en relacin a las fortalezas y debilidades consideradas para desempear el cargo. Se espera una redaccin nica y diferente con respecto a las distintas partes del informe, que otorgue una visin global y conclusiva de el/la candidato/a.II.- ASPECTOS TCNICOSII.- ASPECTOS TCNICOS

II.1.- DE LA RELACIN QUE SE DEBE ESTABLECER CON LOS/AS CANDIDATOS/ASPrincipios del Proceso de Seleccin que deben ser garantizados a travs del contacto y relacin que se establezca con los/as candidatos/as.Los procesos de seleccin se han organizado en etapas interdependientes y consecutivas, las cuales, deben implementar procedimientos que garanticen ciertos principios considerados fundamentales:

La no discriminacin arbitraria; que se traduce en no incurrir en exclusiones o preferencias basadas en motivos diferentes de los meritos, calificaciones, competencias y aptitudes exigidas para el desempeo del respectivo cargo. La participacin igualitaria, que se traduce en que todos/as los/as candidatos/as a un cargo participen en el proceso de seleccin conforme a procedimientos uniformes y en igualdad de condiciones. La confidencialidad, que se traduce en mantener en reserva la identidad de cada candidato/a. Y finalmente el mrito, como variable ordenadora del proceso de seleccin, el que es garantizado mediante un proceso tcnico de evaluacin integral de los/as candidatos/as, y que el presente documento describe en sus principales caractersticas.Para orientar tales prcticas, a continuacin se identifican aquellos aspectos que la experiencia ha indicado como cruciales para la garanta de tales principios:

El evaluador/a (Psiclogo/a) debe asegurar que todos/as los/as candidato/as son evaluados/as en igualdad de condiciones, en cuanto a tiempos, metodologa y espacio fsico. Es rol del evaluador/a preparar el ambiente en el cual se realizan las entrevistas, mostrando una actitud formal desde el primer contacto con el/la candidato/a, asumiendo un rol facilitador y manteniendo una actitud de respeto.

El evaluador/a debe asegurar que todos/as los/as candidato/as tengan acceso a la misma informacin. Finalmente, resulta conveniente instruir a todas las partes involucradas o relacionadas en la ejecucin del trabajo acerca de la importancia del resguardo de de la informacin del proceso de seleccin y de la responsabilidad que compete el resguardo de los principios del proceso de Seleccin.

II.2.-EVALUACIN

II.2.1. Descripcin de la etapa

La etapa de evaluacin se define como un proceso de valoracin integral del mrito y del grado de idoneidad de los/as candidatos/as participantes de un proceso concursal, entendiendo idoneidad como el grado de ajuste y cercana con las competencias o atributos incluidos en el perfil de seleccin.

Esta etapa contempla 2 fases diferenciadas y secuenciales, que constituyen filtros sucesivos en la evaluacin de los/as candidatos/as que permiten identificar a aquellos/as que se ajustan en mayor medida al perfil de seleccin.

Las fases consideradas en la etapa de evaluacin son:

1. Anlisis Curricular2. Evaluacin PsicolaboralII.2.2. Anlisis curricular de candidatos/as. Fase previa

Una vez finalizado el plazo de la convocatoria para un determinado proceso de seleccin, procede realizar la revisin del cumplimiento de los requisitos legales de los/as candidatos/as de acuerdo a lo reportado por ellos/as.Asimismo, el Estatuto Administrativo establece que para ingresar a la Administracin del Estado Chileno es necesario ser chileno y tener la condicin de ciudadano. Definicin del producto Consiste en identificar a quienes se acercan en mayor medida al perfil de seleccin, principalmente en trminos de su formacin, conocimientos, trayectoria y experiencia laboral y/o profesional; asignando una calificacin que integra las distintas variables que se consideran relevantes para determinado cargo. Para la realizacin del anlisis curricular es importante sealar que el evaluador/a debe analizar la informacin entregada por los/as candidatos/as mediante sus antecedentes curriculares.Orientaciones metodolgicasLas competencias o atributos del perfil de seleccin que en esta etapa pueden ser analizados son las competencias tcnicas, a partir del anlisis de la trayectoria laboral, funciones, cargos desempeados y logros reportados.

Si bien la valoracin global de cada candidato/a implica una integracin de mltiple y diversa informacin, en tanto considera lo que ha reportado en la postulacin como tambin el conocimiento que el evaluador/a tiene del mercado laboral; el anlisis curricular debiera considerar aspectos tales como:

Formacin, experiencia y/o conocimientos tcnicos incluidos en el perfil de seleccin: valora el conocimiento de determinadas materias, adquiridos a travs de la formacin o de la experiencia prctica.

mbitos o reas de desempeo: corresponde al rea temtica o mbito de accin del rea y de la organizacin en que se ha desempeado.

Experiencia laboral y /o profesional: valora el ejercicio de cargos que hayan tenido dimensiones significativas o asimilables al cargo del perfil en concurso, con una clara orientacin a resultados.

Dimensin de las organizaciones en las que ha prestado sus servicios laborales y/o profesionales: analiza caractersticas de la organizacin tales como su venta anual o presupuesto institucional, nmero de trabajadores, entre las principales. Se valora el ejercicio de cargos en organizaciones de tamao homologables a la institucin de la postulacin o a las que el cargo requiera. Avance sostenido de la carrera laboral: analiza si la trayectoria laboral muestra una tendencia global ascendente o descendente. Se valora que un/a candidato/a se site en una determinada etapa de su trayectoria, que d cuenta de avances progresivos en el desarrollo de su carrera laboral.

Continuidad cronolgica de la carrera laboral: analiza los perodos de tiempo en los que el/la candidato/a no ha trabajado, y el nivel de rotacin o permanencia en cada uno de los cargos desempeados.

El resultado del anlisis curricular se traduce en un ordenamiento de los/as candidatos/as (ranking), a partir de los siguientes 6 criterios generales de categorizacin, cada uno de ellos asociado a un rango de notas: (7 a 6,5) Sobresaliente; (6.4 a 6.0) Muy bueno; (5.9 a 5,5) Bueno; (5.4 a 5.0) Aceptable; (4.9 a 4.0) Insatisfactorio; y, (3.0) No relacionado. Estos criterios proveen un marco comn que orienta el anlisis curricular y que deber ser complementado con los elementos especficos del perfil de seleccin y elementos especficos de la muestra en postulacin.

A continuacin se seala de manera general la operacionalizacin de cada criterio:

NOTACRITERIOOPERACIONALIZACIN

7 a 6.5SOBRESALIENTEAntecedentes curriculares se ajustan cabalmente al perfil de seleccin en cuanto a conocimientos tcnicos, experiencia laboral relacionada y experiencia en cargos directivos o de jefatura requeridos para el cargo. Destacan tales antecedentes por exceder con creces a lo requerido en el perfil.

6.4 a 6.0MUY BUENOAntecedentes curriculares se ajustan mayoritariamente al perfil de seleccin en cuanto a conocimientos tcnicos y experiencia laboral relacionada. Sus antecedentes permiten estimar que posee caractersticas en trminos de conocimientos o experiencia que permitiran satisfacer con holgura lo requerido para el cargo.

5.9 a 5.5BUENOAntecedentes curriculares se ajustan al perfil de seleccin en cuanto a conocimientos tcnicos y experiencia laboral relacionada, destacndose algunos aspectos.

5.4 a 5.0ACEPTABLEAntecedentes curriculares se ajustan estrictamente al perfil de seleccin en cuanto a conocimientos tcnicos y experiencia laboral relacionada.

4.9 a 4.0INSATISFACTORIOAntecedentes curriculares se ajustan slo parcialmente al perfil del cargo. Se estima que se requiere mayor experiencia laboral relacionada, y/o mayor experiencia en jefatura y/o los conocimientos tcnicos no poseen el grado de especializacin suficiente en relacin a lo requerido para el cargo.

3.0NO RELACIONADOAntecedentes curriculares no estn relacionados con el perfil de seleccin.

Para efectos del ordenamiento de los/as candidatos/as, en una primera etapa resulta conveniente ubicarlos/as de acuerdo a los criterios definidos para el cargo (sobresaliente, muy bueno, bueno, etc.) y posteriormente asignar notas para cada uno/a de ellos/as. Los/as candidatos/as que se ubican dentro de cada criterio se deben ajustar a la operacionalizacin definida, evitando distribuciones sin una relevante distincin entre una nota y otra. No se aconseja la utilizacin de un mtodo de calificacin de distribucin forzada, donde se presupone que hay una distribucin normal de los/as candidatos/as en su nivel de ajuste al perfil de seleccin. Lo anterior implicara que, para todo proceso de seleccin, habra candidatos/as a ubicar en todos los criterios. Sin embargo, en ocasiones no es posible encontrar candidatos/as que cumplan con lo definido para algunos criterios, como por ejemplo, los de sobresaliente o muy bueno. Por lo anterior, el mtodo de calificacin debe ser absoluto, esto es, comparando el anlisis integrado de la trayectoria y formacin del/la candidato/a, el perfil de seleccin y los criterios de operacionalizacin pertinentes para cada criterio, independiente de la calidad de la muestra.Por otro lado, resulta conveniente atender a los errores de juicio al evaluar con escalas de calificacin, como por ejemplo, error de halo sucesivo, error de indulgencia o severidad y error de identificacin. De all que se sugiera realizar una revisin cruzada (en la medida que sea posible). II.3.3. Evaluacin PsicolaboralDefinicin del producto

Consiste en la valoracin de la totalidad de los atributo/s o competencias presentes en el perfil de seleccin, con el objetivo de identificar a los/as candidatos/as que se alejan significativamente de lo requerido. Orientaciones metodolgicas La evaluacin es realizada por el psiclogo/a, a travs de una entrevista donde indaga principalmente el perfil motivacional de los/as candidatos/as y una evaluacin exhaustiva de los atributos o competencias incluidas en el perfil de seleccin de los/as candidatos/as.Respecto al perfil motivacional, se espera que el evaluador/a evale los aspectos que los/as candidatos/as han considerado para postular al cargo, la claridad respecto al aporte que puede significar su desempeo para la institucin y/o rea funcional en la que se desempeara, as como de sus propios desafos laborales y /o profesionales y la forma en que se estima sern satisfechos a travs del ejercicio del cargo. Adicionalmente, el/la evaluador/a deber indagar respecto al conocimiento que el/la candidata/a tiene del cargo, de la organizacin, su impacto y contemplar en su evaluacin la disponibilidad que poseen para trasladarse a otra ciudad o viajar en el caso que el cargo en postulacin lo amerite.La evaluacin exhaustiva de los atributos o competencias considera la realizacin de entrevistas por competencias, la aplicacin de tcnicas proyectivas y opcionalmente la toma de referencias laborales.

Todas ellas complementan la informacin recolectada, permitiendo una mayor comprensin del perfil y caractersticas de el/ la candidato/a.

El/la evaluador/a deber integrar la informacin recabada a travs de los diversos instrumentos y/o fuentes utilizadas, a saber, el anlisis curricular, la indagacin de la motivacin por el cargo, la entrevista por competencias, los resultados de los instrumentos de evaluacin psicolgica y el anlisis exhaustivo de referencias laborales.

En lo relativo a la estandarizacin de los procedimientos de evaluacin resulta relevante destacar que esta etapa requiere un mayor tiempo para evaluar a los/as candidatos/as, el que no debiera ser menor a una hora, a objeto de obtener la informacin necesaria y suficiente que permita comprender globalmente el funcionamiento psicolaboral de la persona.

Los objetivos de esta etapa son:

a) explorar las fortalezas y debilidades de el/la candidato/a, en relacin a los atributos o competencias del perfil, los desafos del cargo, el rendimiento laboral esperado y las caractersticas de la institucin y rea de desempeo.

b) descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas, tales como psicopatologas o trastornos significativos.

c) comprobar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en el currculo, necesarios para el cumplimiento de los requisitos legales del cargo al que se postula.

d) concluir la idoneidad del/la candidato/a.

Para el logro del primer objetivo, la principal tcnica a utilizar es la entrevista por competencias (de eventos conductuales o incidentes crticos) que se orienta a identificar y evaluar especficamente los atributo/s o competencias definidos en el perfil del cargo. Es importante sealar que el informe psicolaboral debe dar cuenta de la aplicacin de esta metodologa, esperndose un uso de un lenguaje acorde a lo sealado, es decir, contextualizado, que de cuenta de eventos claves que permitieron aseverar el grado de desarrollo de una competencia o atributo.

A continuacin se sealan ejemplos que ilustran la descripcin de los resultados de esta etapa en un lenguaje acorde al mbito organizacional:

Orientacin a resultadosEs la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organizacin. Muestra perseverancia frente a los obstculos y agudeza para identificar situaciones potencialmente crticas, logrando implementar con xito estrategias que previenen su ocurrencia o controlen sus consecuencias en su rea y en otras.

Desarrollo de RelacionesPlanifica y desarrolla redes de relaciones con clientes, colega y compaeros de trabajo. Acude a sus redes de relaciones y contactos para mantenerse informado, identificar oportunidades de negocios o si lo considera necesario. Credibilidad tcnicaEs considerado el referente tcnico clave en los diferentes medios donde acta y lo consultan para la toma de decisiones de su especialidad, en la Institucin.De las referencias laborales

Para efectos de la evaluacin de los/as candidatos/as, las referencias laborales son concebidas como de carcter de opcional cuyo insumo de informacin agrega valor al proceso de evaluacin de un/a candidato/a, en tanto permite indagar acerca de los incidentes crticos de su trayectoria laboral y el despliegue de sus competencias, atributos y habilidades en funciones previas.

Lo anterior se realiza sobre la base de la consulta a personas que han tenido una relacin laboral previa con el/la candidato/a, y que han tenido la posibilidad de observar y calificar directamente su desempeo. Referencia emitida por un superior jerrquico u otra persona que ha supervisado directamente el desempeo del/la candidato/a con cierta regularidad. No considerndose referencias validas a la autoridad facultada para el nombramiento del cargo, integrantes del Comit de Seleccin, pares y clientes internos o externos.Con todo, la obtencin de referencias debe conceptualizarse como una indagacin o investigacin que integra los elementos del perfil, la informacin obtenida en la evaluacin previa y el anlisis cualitativo de la trayectoria del/la candidato/a, en contraposicin a un abordaje que se materializa en la aplicacin mecnica de un cuestionario al referente.

De esta forma, la obtencin de referencias laborales otorga datos de relevancia que se integran con otros obtenidos durante el proceso de evaluacin a travs de diversas fuentes de informacin, a objeto de fundar la conclusin de idoneidad o no idoneidad, respecto del/la candidato/a evaluado para el/los cargo/s a los que postula.

A partir de lo anterior, los objetivos de la indagacin de referencias laborales son:

Constatar la presencia y nivel de desarrollo de las competencias o atributos definidos en el perfil, mediante la informacin otorgada por referentes que se han seleccionado en funcin del anlisis de la trayectoria laboral del/la candidato/a y los cargos anteriores desempeados por ste.

Obtener informacin del desempeo laboral del/la candidato/a en relacin a la dimensin tcnico consignada en el perfil del cargo. Adems indaga en los hitos de su historia laboral que pudieran dar cuenta de quiebres significativos en el desarrollo de su carrera o cualquier otro hecho que haya producido un cambio en la trayectoria profesional del/la candidato/a o bien de elementos que pudieran incidir negativamente en un ejercicio probo del cargo.

Contar con elementos que apoyen la conclusin de idoneidad del/la candidato/a sobre la base de un juicio externo vlido y en consideracin a informacin relacionada con la dimensin laboral global del/la candidato/a evaluado/a. Lo anterior para asegurar una base de desempeo que se ajuste al ejercicio del rol de un cargo pblico. A partir de lo anterior, se describen los aspectos procedimentales que deben guiar la obtencin de referencias por parte del/a evaluador/a:

1. Se deber informar al candidato/a la metodologa a utilizar en la obtencin de las referencias y, conjuntamente, solicitar su autorizacin, especialmente si se ha considerado contactar a su actual jefatura, respetando la decisin tomada al respecto por el/la candidato/a.

2. Se deber incluir referentes NO sealados por el/la candidato/a, lo anterior en funcin del anlisis de la trayectoria laboral del/la candidato/a y los requerimientos del cargo. Informando y solicitando su autorizacin al candidato/a respecto de la posibilidad de contactar algn referente no sealado. (ver Anexo N 9 Autorizacin para contacto de referencias laborales).3. La persona que contacta a los referentes y recoge la informacin deber tener amplio conocimiento del perfil de seleccin y el contexto de desempeo en el que se inserta el mismo. 4. Al momento de contactar al referente, se debe contextualizar el motivo de la solicitud, entregando slo la informacin del concurso que es de dominio pblico, as como tambin sealando claramente su rol como evaluador/a en el proceso de seleccin para el cargo. 5. A objeto de facilitar y asegurar la calidad y profundidad de la informacin otorgada por el referente y resguardar la reserva del proceso de seleccin, el/la evaluador/a deber explicitar al referente, el criterio y marco de confidencialidad que rige los procesos de seleccin.

6. Para la obtencin de las referencias laborales se requiere que se d explcitamente a conocer al referente entrevistado las caractersticas del cargo en cuestin y el contexto asociado a ste, ya sea de manera verbal o escrita; destacando los aspectos relacionados con la misin, atributo/s o competencias ms significativos, desafos del cargo, caractersticas de la organizacin, especialmente en trminos de dotacin y presupuestos, y otros aspectos solicitados en el perfil.

7. Las referencias deben referirse a cargos significativos de la trayectoria laboral del/la candidato/a, particularmente de aquellas posiciones similares o asimilables al cargo que postula.

8. Es recomendable realizar las referencias laborales una vez efectuada la entrevista y evaluaciones al/la candidato/a, de manera tal que aquellas permitan indagar, complementar o precisar aspectos que pudieran requerirlo, adems de obtener informacin para contrastar la evaluacin previa de las competencias o atributos.

9. La informacin recabada deber ser expresada de manera sinttica haciendo referencia a las competencias o atributos consignados en el perfil de seleccin, adems de reflejar la opinin vertida por los referentes y el anlisis de tal informacin. En el caso que se estime necesario consignar la opinin textual del referente, deber diferenciarse claramente esta opinin del anlisis y juicio del evaluador/a. REFERENCIA VLIDA

ReferenteAquella emitida por un superior jerrquico u otra persona que ha supervisado directamente el desempeo del/la candidato/a con cierta regularidad.

ContenidoLa opinin evaluativo del referente debe estar fundamentada en hechos o situaciones concretas del desempeo laboral pasado del/la candidato/a. Por ejemplo, si el referente seala que considera que el/la candidato/a tuvo una extraordinaria capacidad de gestin en el cargo que desarroll, deber sealar ejemplos concretos que fundamenten tal afirmacin, en relacin a las competencias o atributos del cargo.

El segundo objetivo de la evaluacin psicolaboral es descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas, tales como psicopatologas o trastornos significativos que pudieran impactar significativamente el desempeo del cargo.La definicin de lo que se considera una contraindicacin y/o trastorno psicolgico est dada por el marco terico conceptual de la o las pruebas administradas. A modo de ejemplo, pueden sealarse como rasgos que alertan respecto de un estilo de funcionamiento que pudiera imposibilitar o alterar el normal desempeo en el cargo, los rasgos psicopticos (inautenticidad, escaso sentido tico de honestidad, actitud transgresora), trastornos de la conducta (impulsividad, agresividad), trastornos de dependencia (adiccin al alcohol, drogas, frmacos) y trastornos graves del nimo (depresiones severas y/o tendencias manacas), entre otros.

La utilizacin de test o pruebas y la informacin emanada de stos (para identificar los trastornos antes mencionados), debe ser analizada e integrada con los datos provenientes de las dems tcnicas o fuentes de informacin, integrndolos en una opinin coherente y consistente con el marco del mbito laboral y organizacional, evitando una lectura lineal y de carcter slo clnico de los indicadores arrojados por stos.

Con todo, la evaluacin exige definir criterios particulares para la eleccin del nmero y tipo de pruebas a aplicar. En funcin de lo anterior, se sugiere privilegiar pruebas psicomtricas y proyectivas que en la actualidad han demostrado mayor confiabilidad y validez, especialmente en el mbito laboral.

Se sugiere descartar aplicar un nmero excesivo de test que no apunten a evaluar las caractersticas requeridas para desempear funciones, o bien que no evalen las distintas competencias o atributos del perfil ni que aseguren una visin global del/la candidato/a. Asimismo, la evaluacin debe ser realizada por profesionales con las competencias y experiencia necesaria para estos fines, asegurando el uso de tcnicas vlidas y confiables.

El Tercer objetivo de la evaluacin psicolaboral es comprobar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en el currculo, necesarios para el cumplimiento de los requisitos legales del cargo al que se postula. En esta etapa se verificar la veracidad de lo sealado en los antecedentes de la postulacin a travs de la revisin de los certificados de ttulo o fotocopia y certificados simples de cursos, diplomados, magster, doctorados y/o todo aquello que el/la candidato/a desee acreditar.

El Cuarto objetivo de la evaluacin psicolaboral es concluir la idoneidad del/la candidato/a.Finalmente, respecto de las categoras de idoneidad, se considerar como Idneo/a a aquel/la candidato/a que demuestra tener desarrollado la/s competencia/s de manera destacada, inclusive en un nivel mayor al requerido para el cargo. La categora de Idneo/a con Observaciones considera los casos de aquellos/as candidatos/as que demuestran tener desarrollado la/s competencia/s en un nivel un poco menor al requerido para el cargo, susceptible de mejorar en el corto plazo y del mismo modo, no evidencian un impacto significativo en el real ejercicio del cargo.Los/as candidatos/as No Idneo/a corresponder a aquellos/as que presentan uno o ms competencias desarrolladas en un nivel muy menor al requerido para el cargo y/o que podran presentar contraindicaciones psicolgicas para el desempeo del cargo. Al igual que en la etapa anterior de anlisis curricular, es necesario garantizar homogeneidad en la aplicacin de las calificaciones de las distintas competencias o atributos que se evalan en los/as candidatos/as, de forma tal de favorecer la confiabilidad de los instrumentos de evaluacin utilizados.

La siguiente tabla describe criterios evaluativos de cada rango de notas y su operacionalizacin:CATEGORA DE IDONEIDADNOTACRITERIOOPERACIONALIZACIN

IDNEO7 a 6.5

SOBRESALIENTECandidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s de manera destacada, inclusive en un nivel mayor al requerido para el cargo.

6.4 a 6.0MUY BUENOCandidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en un nivel mayor al requerido para el cargo.

5.9 a 5.5BUENOCandidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en el nivel requerido para el cargo.

IDNEO CON OBSERVACIONES5.4 a 5.0ACEPTABLECandidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en un nivel un poco menor al requerido para el cargo, susceptible de mejorar en el corto plazo.

NO IDNEO4.9 a 4.0POCO SATISFACTORIOCandidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en un nivel muy menor al requerido para el cargo.

Menos de 4.0NO DESARROLLADOCandidato/a NO demuestra tener desarrollado el atributo o competencia.

III.- ANEXOS

ANEXO N 1 SOLICITUD DE CARGO PARA CONTRATACIN DE PERSONAL

Fecha de Solicitud

Departamento Subdireccin Solicitante

ANTECEDENTES DEL CARGO Unidad, Seccin Unidad Educativa a la que ingresara

Cargo

Grado

Estamento

Profesin

Funcin/es a realizar que fundamente la necesidad del cargo y pertinencia

Se requiere de un Proceso de SeleccinSI NO

Si su respuesta es SI, se adjunta formato de PERFIL DEL CARGO para ser completado por el Director/a Subdirector/a del rea, Unidad Seccin solicitante, y enviado con esta solicitud.

Grados del personal en igual nivel

NombreGrado

1.

FIRMA DIRECTOR/A SUBDIRECTOR/A

Departamento Subdireccin de Gestin de Personas

Fecha de Recepcin

Pertinencia SINO

Grado


Departamento Subdireccin de Planificacin

Fecha de Recepcin

Disponibilidad de presupuesto subttulo 21SINO

Programa 01Programa 02


Vicepresidente/a Ejecutivo/a Director/a Regional

Autorizo SINO

FIRMA VICEPRESIDENTE/A EJECUTIVO/A DIRECTOR/A REGIONAL

ANEXO N 2 FORMATO PERFIL DE SELECCIN

Y DESCRIPCIN DEL CARGO

FORMULARIO PERFIL DE CARGO CON BASE EN COMPETENCIAS

I. Identificacin del Cargo

Nombre

EstamentoDirectivo / Profesional / Tcnico / Administrativo / Auxiliar

LugarDireccin Nacional / Direccin Regional

Nivel JerrquicoI II III Nivel o N/A

Departamento/Seccin/Unidad

Depende de

Personas a CargoSi / No

II. Objetivo / Misin del Cargo

III. Funciones

IV.

Nivel Educacional: Media Tcnica Universitaria Posttulo

Titulo (Si aplica):

Experiencia Laboral:

Formacin/Cursos de Especializacin:

Deseable perfeccionamiento en alguna(s) de las siguientes materias:

V.Caractersticas del Entorno

1. Equipo de Trabajo:

2. Clientes Internos:

3. Clientes Externos:

VI. Competencias del Cargo (Corresponden a todas aquellas competencias que son necesarias para el adecuado desempeo del cargo)

1. Competencias Transversales Nivel de Desempeo

Compromiso con la Organizacin

Trabajo de Equipo

Orientacin al Cliente

Probidad

2. Competencias GenricasNivel de Desempeo

3. Competencias EspecificasNivel de Desempeo

ANEXO N 3 FICHA DE POSTULACIN

ANTECEDENTES DEL POSTULANTE

Apellido PaternoApellido Materno

Correo Electrnico Autorizado para el presente Proceso de Seleccin

Telfono ParticularTelfono MvilOtros Telfonos Contacto

CARGO AL QUE POSTULA

PRESENTO ALGN TIPO DE DISCAPACIDAD:

SINO

Si la respuesta a esta pregunta es s, por favor identificar qu tipo de discapacidad padece, para as poder ajustar en forma oportuna las herramientas y test de evaluacin, con el fin de que Usted tenga las mismas condiciones que los dems postulantes al cargo:

La presente postulacin implica mi aceptacin ntegra de los requisitos del presente Proceso de Seleccin, a los cuales me someto desde ya.

Declaro, asimismo, mi disponibilidad real para desempearme en la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

________________________________________

Firma

Fecha: __________________________

ANEXO N 4 CURRCULUM VITAE

1.- ANTECEDENTES PERSONALES (Indique slo sus apellidos):

Apellido PaternoApellido Materno

NacionalidadRegin y Ciudad

Telfono ParticularTelfono MvilCorreo Electrnico Particular

Domicilio Institucional/ Laboral

Telfono Institucional/LaboralAnexoCorreo Electrnico Institucional/Laboral

2.- TTULOS PROFESIONALES / TCNICOS

Ttulo e Institucin que lo otorgo

Fecha de Titulacin (da - mes- ao)Cuidad

3.- ESTUDIOS Y CURSOS DE FORMACIN EDUCACIONAL Y DE CAPACITACIN.Deben estar vinculados directamente con las funciones a desempear en el cargo o con las reas de conocimientos sealadas como requisitos para el cargo.

Nombre Curso y/o Seminario

Institucin que lo imparti

Total de Horas PedaggicasAo de EjecucinCiudad







4.- EXPERIENCIA LABORAL. (Cargo actual o ltima experiencia laboral)

Cargo o Funcin

Institucin / EmpresaDepto./ Unidad / rea de Desempeo

Desde(da-mes-ao)HastaAos en el Cargo(aos-meses)

(da-mes-ao)

FUNCIONES PRINCIPALES :

Cargo o Funcin



(da-mes-ao)


Cargo o Funcin



(da-mes-ao)


5.- DOMINIO DE IDIOMASIdiomaNivel de dominio*

HabladoEscritoComprensin Auditiva

* Niveles: Bsico, Intermedio, Avanzado.6.- REFERENCIAS LABORALESReferencias Laborales

NombreCargoTelfono contacto (oficina y/o mvil)

1.

2.

3.

ANEXO N 5 INFORME PSICOLABORAL

Proceso de Seleccin por Competencias

I. ANTECEDENTES PERSONALES

Nombre del Candidato

Formacin Profesional

Cargo al cual postula

Fecha de Evaluacin

Expectativas de Renta Lquida

Disponibilidad

Nombre Evaluador/a

II. SNTESIS DE TRAYECTORIA LABORAL

PerodoCargoInstitucinMotivos de cambio-desvinculacin

Ao - Ao

II. ANLISIS CUANTITATIVO

Matriz de Calificacin Perfil de Competencias

Perfil de Competencias para el Cargo

Competencias

III. COMPATIBILIDAD MOTIVACIONAL

Motivacin por la JUNJI

Motivacin por el Cargo

Motivacin por residir en regin y trabajar sistemas de turnos si el cargo lo requiere.

IV. ANLSIS REFERENCIAS LABORALES (Opcional) El enfoque en este apartado es conductual, que busca conocer qu hizo, cmo lo hizo y cules fueron los resultados alcanzados a partir de sus acciones, los juicios e impresiones que pudiera entregar un referente.

Se requiere realizar una integracin conclusiva respecto de lo sealado por los referentes, en relacin a los atributo/s o competencias directivos que correspondan. Se debe evitar enumerar a los referentes, considerando la entrega de la informacin de manera integral.

V. ANLISIS CUALITATIVO

A.- Fortalezas

Indicar de manera clara y precisa las competencias que resaltan en el candidato en funcin del perfil definido (en referencia a las competencias) y caractersticas de personalidad que favorezcan un ptimo desempeo del cargo.

B.- Aspectos a mejorar

Sealar los aspectos que debe mejorar el candidato en base al perfil definido (en referencia a las competencias) para el cargo e indicar sugerencias prcticas y concretas para desarrollar las competencias ms dbiles.

VI. CONCLUSIN:

A partir de lo anteriormente expuesto se considera a la Sr./Srta. XXXX como Idneo/a, Idneo/a con Observaciones o No Idneo/a para desempearse en el cargo de XXXXX, dado que cumple/no cumple con el perfil requerido.

Evaluador/aNombre Apellido

ANEXO N 6 DECLARACIN JURADA SIMPLE

Yo________________________________________________________

Cdula de Identidad N ____________________________,

Declaro bajo juramento que no tengo ninguna de las inhabilidades previstas en el Art. 54 y 56 de la Ley N 18.575, Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado. Emito la presente declaracin en cumplimiento con lo sealado en el artculo N 55 del D.F.L. N 1/19.653 del Ministerio Secretara General de la Presidencia, que fij el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley antes citada.

__________________________________

FIRMA

__________________________________

FECHAANEXO N 7 DECLARACIN JURADA SIMPLE

Yo________________________________________________________

Cdula de Identidad N ____________________________,

Declaro bajo juramento:

a) Tener salud compatible con el ejercicio del cargo de profesional a contrata de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

b) No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber obtenido una calificacin deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido ms de cinco aos desde la fecha de expiracin de funciones. c) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones, o cargos pblicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito.La falsedad de esta declaracin me har incurrir en las penas del artculo 210 del Cdigo Penal.

_________________________________

FIRMA

__________________________________

FECHA

ANEXO N 8 DOCUMENTOS PARA INGRESAR A LA ADMINISTRACIN PBLICA

JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES

ADMINISTRATIVOS Y PROFESIONALES

CURRICULUM VITAE LICENCIA ENSEANZA MEDIA (para cargo administrativo) TTULO PROFESIONAL (para cargo profesional) CERTIFICADO DE NACIMIENTO (ORIGINAL) CERTIFICADO DE AFILIACIN AFP CERTIFICADO DE AFILIACIN A ISAPRE O FONASA CERTIFICADO DE SITUACIN MILITAR AL DA (ORIGINAL) CERTIFICADO DE SALUD. La hora para los exmenes mdicos requeridos, es solicitado por el encargado de personal (solicitado el..) 1 FOTO TAMAO CARNET CON NOMBRE Y RUT FOTOCOPIA DE CDULA POR AMBOS LADOS DECLARACIN JURADA SIMPLE CERTIFICADO DE ANTECEDENTES (solicitado el..) CERTIFICADO QUE ACREDITE ANTIGEDAD LABORALNOMBRE: _________________________________________________

CARGO Y GRADO: _________________________________________

A CONTAR DE: ____________________________________________

ANEXO N 9 AUTORIZACIN DE REFERENCIAS LABORALES

Estimado(a) candidato/a:

Para realizar adecuadamente el proceso de seleccin en el que usted est participando, es necesario que nos seale como mnimo 3 referencias laborales de Jefaturas Directas con quienes usted haya trabajado, sealando los datos que se detallan a continuacin:

Nombre Candidato/a

1. Nombre Referente

Cargo actual

Empresa

Telfonos de contacto/ E-mails de contacto

Organizacin donde sostuvieron la relacin laboral

2. Nombre Referente

Cargo actual

Empresa

Telfonos de contacto/ E-mails de contacto

Organizacin donde sostuvieron la relacin laboral

De existir algn referente que solicite no contactar, por favor sealar en el siguiente cuadro.

Gracias por su disposicin a participar en este proceso de seleccin.ANEXO N 10 CUESTIONARIO DE REFERENCIAS LABORALESNOMBRE DEL CANDIDATO/A

CARGO AL QUE POSTULA

Antecedentes del referente N 1

Nombre

Cargo actualEmpresa

Telfono de contactoEmpresa o Institucin de la relacin entre referente y candidato/a

Cargo del Referente en el PeriodoCargo del Postulante en el Periodo

Motivos del Termino

Antecedentes del referente N 2

Nombre

Cargo actualEmpresa

Telfono de contactoEmpresa o Institucin de la relacin entre referente y candidato/a

Cargo del Referente en el PeriodoCargo del Postulante en el Periodo

Motivos del Termino

SNTESIS INTEGRATIVA DE LAS PRINCIPALES FORTALEZAS Y DEBILIDADES

CONCLUSINRECOMENDABLE para desempearse en el cargoNO RECOMENDABLE para desempearse en el cargo

1 Formato en anexo N 2 (PERFIL DE SELECCIN)

Diccionario de Competencias JUNJI

Formato en anexo N 5 (INFORME PSICOLABORAL)

El error de halo sucesivo se refiere a una evaluacin de un/a candidato/a que se ve afectada por la valoracin realizada al candidato/a previo.

El error de indulgencia o severidad se refiere a asignar calificaciones extremadamente altas o bajas.

El error de identificacin se relaciona con la tendencia de evaluar positivamente a un/a candidato/a porque el evaluador/a se siente identificado en algn aspecto con l o ella.

Formato en anexo N 2 (PERFIL DE SELECCIN)

6 Algunas pruebas proyectivas de mayor confiabilidad, Zulliger, Luscher, Rorscharch.

35

lineamientos operacionales reclutamiento y selección junji

Documents