fundamentos de personal clase 5 6

FUNDAMENTOS DE PERSONAL

ALVARO HIDALGOCAPT. TEC. AVC

CONFIRMACIÓN DE CONOCIMIENTOS

• ENTREGA DE DEBERES• NIVEL ORGANIZACIONAL• EFECTIVOS• DOCUMENTOS

RegistrosInformes Pon

DOCUMENTOS

MOTIVACIÓN

• EXPERIENCIA PERSONAL DE INGRESO

EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

RR HH

COMO SISTEMA, LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE CINCO SUBSISTEMAS BÁSICOS:

.SUBSISTEMA OBJETIVO PROCESOS

1. Provisión Quién irá a trabajar en la organización

Investigación de mercado de RH Reclutamiento de personal Selección de personal Contratación de personal

2. Aplicación Qué harán las personas en la organización

Integración de personas (Inducción y Socialización) Diseño de cargos o puestos Descripción y análisis de cargos o puestos Evaluación del desempeño

3. Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización

Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones laborales Disciplina Moral y Bienestar

4. Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas

Capacitación Desarrollo organizacional

5. Seguimiento y Control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

Evaluación de Gestión Base de datos y Sistemas de información

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Este subsistema se halla relacionado con el suministro de personas a la institución, representa la puerta de entrada a las personas en el sistema organizacional a través del abastecimiento de talentos humanos necesarios para su funcionamiento y está constituido por los siguientes procesos:

• Investigación de Mercado

• Reclutamiento

• Selección

• Contratación.

EL RECLUTAMIENTO

• Art. 160 CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR

• Art. 52 LEY DE PERSONAL DE FF AA

• Art. 11 REGLAMENTO GRAL. A LA LEY DE PERSONAL DE FF AA

LA SELECCIÓN

• PROCESO NO ESTABLECIDO• PRUEBAS FÍSICAS• PRUEBAS ACADÉMICAS• PRUEBAS MÉDICAS• ENTREVISTA PERSONAL

SUBSISTEMA DE APLICACIÓN O EMPLEO DE RECURSOS HUMANOS

El subsistema de aplicación o empleo incluye los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros de la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse, la descripción y análisis de puestos e igualmente la evaluación del desempeño.

En el caso de la Fuerza Aérea, podemos adicionalmente considerar dentro de este subsistema a los procesos de

• Clasificación de Puestos y Especialidades

• Asignación y Reasignación

• Retiros y Separaciones.


• Integración (Socialización o Inducción)

Antes de asignarles sus cargos, puestos o funciones, las organizaciones buscan integrar a las personas, aclimatándolas y condicionándolas a las prácticas y filosofía institucional, mediante la socialización o inducción.

?


• Diseño del cargo o puesto

Las personas siempre ocupan un cargo o puesto cuando ingresan a una institución. El cargo o puesto es el conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional. (Ej. Jefe del Departamento de Personal del COAD)


• Diseño del cargo o puesto

Consecuentemente diseñar un cargo o puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo o puesto)

2. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)

3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo o puesto (relación de dependencia); es decir, la relación con su jefe.

4. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los subordinados.


• Descripción y análisis de cargos o puestos

Es necesario que se describan y analicen los cargos o puestos para conocer su contenido y sus especificaciones, con la finalidad de administrar los recursos humanos empleados en ellos.

La descripción de un cargo o puesto es un proceso que consiste en enumerar y detallar sus tareas o funciones (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo o puesto (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo o puesto, así como de los deberes y responsabilidades que comprende.


• Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano de la organización



Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras:

• Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la institución, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración.



Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres maneras:

• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos institucionales y, por otra, los objetivos individuales.



Para el personal militar de la Fuerza Aérea, guardando analogía con la Clasificación de Puestos, existen los siguientes Manuales de Clasificación de Especialidades, que contienen las descripciones de todas y cada una de las especialidades:

• MFAE 36-1 (Manual de Clasificación de Oficiales)

• MFAE 35-1 (Manual de Clasificación de Aerotécnicos)



Básicamente la descripción de una especialidad, consta de lo siguiente:

• Título de la Especialidad

• Código de la Especialidad (CEFAE)

• Resumen de la Especialidad

• Tareas y Deberes

• Requisitos de la Especialidad• El CEFAE es el Código de Especialidad de la FAE, constituido por un

conjunto de dígitos numéricos que identifican una especialidad en la Fuerza

Aérea.


• Asignación y Reasignación

La asignación es una acción de personal, mediante la cual, el militar que se ha graduado en las diferentes Escuelas de Formación, de acuerdo a su especialidad, nivel y jerarquía es designado a ocupar una vacante orgánica, en un Reparto de la Institución, cumpliéndose el principio de “colocar al hombre adecuado en el lugar adecuado”. La reasignación implica un cambio de asignación a otro cargo o puesto dentro de un mismo Reparto, por necesidades institucionales.


• Retiros y Separaciones

En la Fuerza Aérea los retiros y separaciones del personal militar, se encuentran debidamente reglamentados, de acuerdo con las disposiciones existentes tanto en la Ley de Personal de las Fuerzas Armadas ART 86, como en la normativa legal del Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFA).

SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

• Remuneración y Compensaciones

• Beneficios y Servicios Sociales

• Higiene y seguridad en el Trabajo

• Relaciones Laborales

• Disciplina.

• Moral y Bienestar

SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

• Desarrollo del Capital Humano• La capacitación y/o entrenamiento, según algunos

especialistas en Administración de Recursos Humanos, es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos ocupados, es decir es un proceso educativo a corto plazo

• Desarrollo Organizacional. Cultura org• La cultura Organizacional expresa un modo de vida,

un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada Organización.

SUBSISTEMA DE SEGUIMIENTO Y CONTROL

• Evaluación de Gestión• Casi siempre, el control de la jornada de trabajo y la

evaluación del desempeño de las personas constituye la esencia básica, Para controlar todos estros aspectos, es imprescindible la conformación de una base de datos y un sistema gerencial de información como base fundamental de la evaluación.

• Base de Datos y Sistemas de Información• La base de datos es un conjunto de archivos

relacionados de modo lógico y organizados.

COMO SISTEMA, LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE CINCO SUBSISTEMAS BÁSICOS:

.SUBSISTEMA OBJETIVO PROCESOS

1. Provisión Quién irá a trabajar en la organización

Investigación de mercado de RH Reclutamiento de personal Selección de personal Contratación de personal

2. Aplicación Qué harán las personas en la organización

Integración de personas (Inducción y Socialización) Diseño de cargos o puestos Descripción y análisis de cargos o puestos Evaluación del desempeño

3. Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización

Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones laborales Disciplina Moral y Bienestar

4. Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas

Capacitación Desarrollo organizacional

5. Seguimiento y Control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

Evaluación de Gestión Base de datos y Sistemas de información

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