“Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”. Hector Gordillo

Conocimientos

Habilidades prácticas

Actitudes

Actividades laborales (Oficios)

COMPETENCIASCOMPETENCIAS

1965

Noam Chomsky

1973-76

Greimas y Courtès

Competencia Modal

COMPETENCIA“Si el acto es un «hacer-ser», la competencia es

«lo que hace ser», es decir, todas las

condiciones previas y los

presupuestos que hacen posible la

acción”

COMPETENCIA

“capacidad y disposición para el desempeño y

para la interpretación”

LINEA DE TIEMPO…

1973

Greimas y Courtès Michael Rengstorf

COMPETENCIA MODAL

COGNITIVA

saber/hacer

COMPETENCIA MODAL

POTESTATIVA

Poder/hacer

MOTIVACIÓN MODAL

“La competencia depende del cómo: ¿cómo voy a hacer esto? ¿por mi saber? ¿por mi poder?... La motivación depende del por qué: ¿por qué voy a hacer esto? ¿porque lo quiero? ¿porque lo debo?

El querer solo no puede hacer competente al sujeto, mientras que un saber o un poder pueden hacerlo competente, es decir, realmente susceptible o capaz de operar su hacer ”.

TIPOS DE COMPETENCIA…

1987

Fontanille

Competencia Modal

COMPETENCIA“El saber-hacer, constitutivo de la competencia modal del

sujeto conjuntamente con el poder-hacer, es un saber operatorio, es decir, un saber cómo hacer, «un saber que

recae no sobre el contenido semántico del hacer, sino sobre las condiciones de ejercicio óptimo del hacer» y

remite por tanto a «un conocimiento de la organización del hacer» ”

“SABER HACER EN CONTEXTO”

Entrevistas y observaciones

Identifica variables que permiten explicar el

desempeño en el trabajo.

Enfoque más en características y

comportamientos que en descripción de tareas y atributos del puesto de

trabajo

“El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland

Se refiere al aprovechamiento de atributos personales para aplicarlos al proceso, no a la tenencia de conocimientos o inteligencia (que no se apliquen).

McClelland 1973.

David

MOTIVACIÓN. Intereses

CARACTERÍSTICA. Físicas y respuestas consistentes (RASGOS DE PERSONALIDAD).

CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO. Imagen propia

CONOCIMIENTOS o saberes

HABILIDADES Y DESTEZAS o saber hacerVISIBLES

más fáciles de identificar

NO VISIBLESmás difícil de identificar

“Las empresas deberían seleccionar en base a buenas competencias de motivación y

características y enseñar conocimientos y habilidades para el cargo o la función”

“Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ”

(1993)

Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando. El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo.

• Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.

¿ PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?¿ PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?

TIPOS DE COMPETENCIAS:TIPOS DE COMPETENCIAS:

Competencias estratégicas de la empresa(Llamadas también competencias esenciales u organizacionales)

¿Qué la hace atractiva ante sus Clientes y Socios?

DISTINTIVAS - DIFERENCIADORAS

Core competencies o competencias genéricas (Otros nombres: distintivas o corporativas

DIAMANTEPORTER

¿Qué tienen que hacer las personas?

PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO (VISIÓN + MISIÓN + VALORES)

NATURALEZA DEL NEGOCIO (SECTOR, PAÍS, NACIÓN)

TIPOS DE COMPETENCIAS:TIPOS DE COMPETENCIAS:

Competencias específicas por nivel (Jerarquía de mando

responsabilidad y)

Cualidades de liderazgo y gerencia

Competencias particulares por “familia” de puestos

(Especialidades profesionales: Finanzas, Ingeniería, Derecho…) “Saber científico pertinente”

NATURALEZA PROFESIONAL (POR “CARRERA” Y ESPECIALIZACION)

NATURALEZA DEL CARGO (GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)

CONTEXTO Y PARTICULARIDAD

“El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000

“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”.

ISO 9000:2000

“Atributos personales y actitud demostrada para aplicar

conocimientos y actitudes”.ISO 19011:2002

“La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para

satisfacer dichas necesidades… yevaluar la eficacia de las acciones

tomadas”. (ISO 9001:2000)

“El personal es consciente de la pertinencia e importancia

de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”.

ISO 9001:2000

EVALUACIÓN POR COMPETENCIASEVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓNFOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICOASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

ENTREVISTA LABORAL BASADA EN COMPETENCIA

UNO DE ELLOS LOGRA RESULTADOS SOSTENIDOS EN EL TIEMPO Y EL OTRO NO A PESAR NDE TENER LOS MISMOS CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES

?A que se debe esto?

2..INDIVIDUOS MOTIVADOS

CON EDUCACION,ESPERIENCIA Y CAPACIDADES

SIMILARESSON ASENDIDOS A NUEVOS PUESTOS

Se debe a sus competencias

CUALES SON TUS FUNCIONES

CUL ES TU ESPERIENCIA PREVIAS

CUAL ES TU GRADO ACADEMICO

Las competencias no se basan en conocimiento y experiencia como

los métodos tradicionales

PREGUNTRAS TRADICONALE

S

Solo aquí se a mantenido el

metodo tradicional

ES MUCHO MAS AMPLIO

SISTEMA BASADO EN COMPETENCIAS

“El desempeño superior no viene de la mayor inteligencia sino de un conjunto de atributos personales, de experiencias, conocimientos y destrezas que caracterizaban a quienes lograban mejores resultados con su trabajo”. David McClelland

Ya que la inteligencia no predice el desempeño extraordinario o un buen

desempeño de la persona que se quiere contratar

McClelland , propuso:

LAS COMPETENCIAS SON MAS DIFÍCILES DE DETECTAR

Pero son mejores predictores de un desempeño superior

• Y sobre todo sostenido en el tiempo

PARA DETECTAR COMPETENCIAS ACORDE A LOS PUESTOS DE TRABAJO

se buscan EVIDENCIAS de comportamientos del pasado

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIA NO BUSCA SITUACIONES HIPOTÉTICAS DE QUE HARÍAS SI..?

Lo importante de este sistema de competencia es que va a buscar ejemplos conductuales

• Preguntas como• Cuéntame que paso cuando tuviste

determinada situación• Como lo solucionaste

Todo haciendo referencia del pasado

LA FINALIDAD ES:

Detectar si el sujeto a demostrado anteriormente los comportamientos necesario para el puesto laboral en oferta

• Comportamientos que serán necesario para el puesto que va a desempeñar

LAS PREGUNTAS HARAN REFERENCIA A :

L E VALUACIÓN POR COMPETENCIA PIERDE EFICACIA

Si al determinar valores vemos ,competencias que no tiene que ver con las necesarias para la estrategia de la empresa.

EJEMPLO APLICABLE A LA COMPETENCIA: RESOLUCION DE COMFLICTOS

Cuéntame de algún conflicto con un cliente o compañero de trabajo?

Mediante estas repuesta usted podrá detectarSi el postulante realmente posee:Los conocimientosLas actitudesLa habilidadesLa experiencia

PERFIL POR COMPETENCIAS VERSIÓN:

NOMBRE DEL CARGO: Fecha:

CARGO DEL CUAL DEPENDE: AREA.

OBJETIVO

AREAS DE MEDICION FACTORES

GRADOS

0 1 2 3 4

REQUISITOS GENERALES

SEXO

EDAD

ESTADO CIVIL

NIVEL EDUCATIVO

PRIMARIA

SECUNDARIA

TECNICO

TECNOLOGICO

UNIVERSIDAD

ESPECIALIZACIÓN

GERNCIA

FINANZAS

COMERCIO INTERNACIONAL

CODIGO:

EXPERINCIALABORAL

ESPECIFICACIÓN

20 %

20 %

PERFIL POR COMPETENCIAS VERSIÓN:

AREAS DE MEDICION FACTORES

GRADOS ESPECIFICACIÓN

0 1 2 3 4

CONOCIMIENTOSESPECIFICOS

INGLES

FINANZAS

INSUMOS PARA LA SALUD

ADMINISTRACION

HABILIDADES 30%

INNOVACION

PENSAMIENTO ESTRATEGIO

COMPETENCIAS ESTRATEGICAS

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

VISIÓN DE NEGOCIO

COMPETENCIAS CARDINALES

LIDERAZGO

NEGOCIACIÓN

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

COMPETENCIAS DEL ROL

COSMOPOLITISMO

ENTREPRENEURIAL

COMPETENCIA DEL NAUFRAGO

CODIGO:

30 %

PERFIL POR COMPETENCIAS

VERSIÓN:

AREAS DE MEDICION FACTORES

GRADOS ESPECIFICACIÓN

0 1 2 3 4

RESPONSABILIDADES

PROCESOS

TOMA DE DECISISONES

MANEJO DE BIENES

RECURSO HUMANO

CONDICIONES FISICAS DEL TRABAJO

SENTADO

CON DESPLAZAMIENTO

RUIDO

CODIGO:

GRADOS : 0 NO REQUIERE, 1 REQUIERE GRADO MINIMO, 2 REQUIERE GRADO NORMAL, 3 REQUIERE GRADO SUPERIOR, 4 REQUIERE GRADO MAXIMO

PLAN DE MEJORAMIENTO

ASPECTO TEMA/COMPETENCIA MEDIO DE DESARROLLO

FECHA SEGUIMIENTO

EFICAZ

SI NO