EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOMaria de Lourdes Vargas S. Junio 2007

Evaluación de desempeño

¿Cómo está haciendo las cosas? ¿Cómo lo ven los demás? ¿Qué se espera del empleado? ¿Qué debo evaluar? ¿Qué espera la organización? ¿Qué espera el cliente?

CONCEPTO

“La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización”

Idalberto Chiavenato ( 2002 )

¿Qué permite?

Detectar necesidades, Descubrir personas claves para

la organización, Rotar al personal, Motivar al personal, Tomar decisiones sobre

promociones y remuneración, Retroalimentar al personal, Y muchas otras cosas más.

¿Qué permite?

Adecuación persona-puesto

Perfil delpuesto

Perfil de La persona

AdecuaciónPersona-puesto

EvaluaciónDe

Potencial

Estrategias De

Ed. Y D

¿Qué permite?

Mejorar la actuación futura de la persona.

Mejorar los resultados de la organización.

Evaluación de desempeño por competencias Nueva Gerencia de RRHH

Selección E Incorporación Educación

FormaciónDesarrollo

Análisis y Descripción de

puestos

RemuneraciónY

BeneficiosEvaluación deDesempeño

EALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Características: Parte de la definición del puesto. Las competencias se distribuyen en

toda la organización: por área, por nivel y por puestos.

Los puestos los ocupan las personas.

Evaluación de desempeño por competencias

La evaluación de desempeño tomará en cuenta las competencias relacionadas con el nivel y con el puesto.

Se evaluará el grado en que las competencias son requeridas por el puesto.

Para ello se usan las escalas

Ejemplo

Análisis del rendimiento en base a objetivos Características

Los objetivos se fijan al inicio del período de evaluación.

El análisis del rendimiento se realiza en base a esos objetivos.

Los objetivos deben ser mesurables o ponderados idealmente.

Normalmente se aplican porcentajes. Se evalúa el grado de consecución.

Ejemplo

Instrumento Análisis del Rendimiento

Objetivos de Gestión

Ponderación Nivel de Consecución(1 a 5)

Comentarios

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Ejemplo

Ponderación: 100% Escala:

1.- Supera ampliamente el objetivo. 2.- Supera el objetivo en más del

100%. 3.- Alcanzó el objetivo en un 100%. 4.- Estuvo cerca de alcanzar el

objetivo. 5.- No alcanzó el objetivo.

Ejemplo

Análisis del desempeño Se usan escalas Se identifica la competencia del puesto Se describe el comportamiento

esperado Escala:

1. Excelente 2. Muy Bueno 3. Normal (desempeño esperado) 4. Necesidad de desarrollo 5. Necesidad de mejora urgente

Ejemplo

Competencias y comportamientos esperados

Nivel según evaluador

Nivel segúnevaluado

Comentarios

Orientación a resultados

Colaboración

Orientación al cliente

Comunicación

Flexibilidad

Trabajo en equipo

Organización

Liderazgo

Ejemplo Recomendacione

s

Debe mejorar

Acciónpropuesta

Fecha oplazo

1.

2.

3.

4.

Ejemplo Firmas Evaluad

or

Evaluado

Jefe delEvaluador

Nos vemos

GRACIAS