Senaju-JNE

"Asociacionismo y Estrategias para la participación Juvenil“Lima, 1 de marzo2012.

Sistemas de monitoreo y modelos de planificación

Michel Azcueta Presidente Escuela Mayor de Gestión Municipal

FUERZASO

PODERESPASADO FUTURO

MA /peh

FUERZAS O PODERES:

• Ideológicos• Económicos Financieros• Institucionales• Políticos• Culturales• Religiosos• Tecnológicos• Medios de Comunicación• Otros

CIUDADANIA LIDERAZGO

MA /peh

ENFOCAR TODA LA ACCION A TRAVÉS DE

EXPERIENCIAS POSITIVAS

AQUELLAS QUE CULMINAN EN ÉXITO

PERSONAL Y SOCIAL

MA /peh

CAPITAL SOCIAL

“un conjunto de aspectos como, entre otros, la capacidad de una sociedad para producir

concertaciones sociales amplias en su interior, para generar “redes” articuladoras de los esfuerzos de sus

diversos sectores; las fuerzas existentes en una sociedad para impulsar el trabajo voluntario en

iniciativas de utilidad general; su cultura y la presencia de valores éticos orientados hacia la

solidaridad, la construcción positiva, la cooperación y la equidad”.

(Kliksberg, 2002)

-EL CAPITAL SOCIAL se genera cuando un grupo de personas se sienten sujetos actuantes y capacitados para entablar un diálogo con los otros que los conduzca al establecimiento de un propósito común, instaurándose reglas claras de juego que generan lazos reales de confianza en el otro.

-Se ubica en el espacio existente entre el ámbito familiar y el ámbito estatal, y tiene como base la CONFIANZA existente entre los actores sociales de una sociedad, las normas de comportamiento cívico practicadas y el nivel de asociatividad que las caracteriza.

-Es necesaria la interacción de la confianza con otros valores fundamentales en la consolidación del Capital Social como la HONESTIDAD, la ENERGIA, el TALENTO EMPRESARIAL y el INTERES POR LA EDUCACION.

.1 LA CULTURA2. LA CIUDADANIA3. EL EMPODERAMIENTO4. LA PARTICIPACION5. CONSCIENCIA6. LA ORGANIZACIÓN

1.LA CULTURA El conjunto de valores, costumbres, ideas y

otros elementos que conforman la identidad de las personas creando posibilidades de interacción social por medio del diálogo y la participación.

Es un elemento fundamental que ayuda a dinamizar y fortalecer el progreso económico, político y social de una sociedad, por lo que es necesario descubrir, potenciar y poyarse en las raíces que sostienen una comunidad traducidas en pilares para el establecimiento de metas colectivas.

2. LA CIUDADANIA -Reconocer a la persona como ser libre, que

decide, que actúa, que es responsable, que tiene conciencia, que se compromete, que encuentra sentido a su vida y que participa en una cosmovisión colectiva.

Cuando el uno y el otro son interlocutores válidos se da comienzo a un proceso de cuestionamiento sobre lo que sucede en su entorno, cómo los afecta y cómo pueden cambiarlo. Esa es la manera como las personas adquieren su ciudadanía.

3. EL EMPODERAMIENTO Significa: autofortalecimiento, control, poder

propio, auto-confianza, decisión propia, vida digna de acuerdo a los valores de uno mismo, capacidad para luchar por los derechos de uno mismo, independencia y libertad. Se da tanto a nivel individual como colectivo.

Es posible gracias a: el acceso a la información la participación la responsabilidad la capacidad de organización.

4. LA PARTICIPACION - Toda acción colectiva de individuos orientada a

la satisfacción de determinados objetivos.

- definir los objetivos

definir los métodos

utilizar los recursos

evaluar Cambiar lo necesario.

- Participar es PODER

5. CONSCIENCIA - Característica fundamental del

auténtico Capital Social. Ser consciente de uno mismo, de sus capacidades y de sus debilidades. Ser conscientes de las capacidades y debilidades del grupo al que pertenece.

Es lo que, realmente, nos permite proponernos objetivos propios, defenderlos y compartirlos.

6. LA ORGANIZACIÓN El Capital Social, aunque parte de la

consciencia y de la práctica individuales, se desarrolla al interior del grupo al que se pertenece y se manifiesta a través de la ORGANIZACIÓN de dicho grupo.

Es factor indiscutible de INSTITUCIONALIDAD como base de la gobernabilidad, asegurando el logro de objetivos de mediano y largo plazo.

A diferencia de las otras formas de capital que se consumen con su uso, el Capital Social es la única forma de capital que cuanto más se usa más crece.

Albert Hirschman (Princeton)

EL OBJETIVO CENTRAL DEL

DESARROLLO ES EL

BIENESTAR INTEGRAL DE LA

PERSONA HUMANA EN SU

CONTEXTO SOCIAL.

MA /peh

La investigación acerca del futuro para

poder lograr construcción de

“nuestro” futuro es una obligación, un

deber y una demanda de las

generaciones siguientes.

La Prospectiva es la disciplina que ha

conseguido convertirse en la herramienta clave

de esa construcción del futuro deseado y

posible, y en particular, sus últimos desarrollos

que arriban a la llamada Prospectiva Estratégica

constituyen el basamento fundamental del

liderazgo y del management modernos.

La Prospectiva se apoya en tres

postulados:

La Libertad

El Poder

La decisión

Es la convicción que se tiene de que

el futuro no está determinado, sino

que al contrario permanece abierto a

una pluralidad de futuros posibles.

La Libertad

Aquí irrumpe la necesidad humana de

intervenir en la marcha de la historia, de

administrar su progreso en lugar de dejarlo

al oscuro juego de las fuerzas de “la

naturaleza” que las arreglaría a través de

reglas o equilibrios fundamentales.

El Poder

Con la libertad del primer postulado y con el

poder o la factibilidad de su ejercicio (segundo

postulado), se tiene la posibilidad de seleccionar,

de tomar una opción y no otras para modelar el

futuro que más convenga. Aquí la libertad se

vuelve necesidad, y dicha necesidad deviene en

acción.

La Decisión

EVALUACIÓN DE CAPACIDADES INTERNAS

N° Puntaje

1 CAPACIDAD INSTITUCIONAL 1- 5

2 CAPACIDAD ORGANIZATIVA (EXISTENCIA Y CALIDAD EN ORGANIZACIONES)

1- 5

3 RELACIÓN CON LOS GOBIERNOS LOCALES 1- 5

4 ARTICULACIÓN (Relación con otros grupos e instituciones similares o no)

1- 5

5 EXISTENCIA DE INSTRUMENTOS DE PLANIFICACIÓN (PLANES, DIAGNÓSTICOS, PROYECTOS)

1- 5

6 PARTICIPACIÓN CIUDADANA 1- 5

PUNTAJE TOTAL

V.-MATRIZ DE EVALUACIÓN DE CAPACIDADES INTERNASTABLA DE PUNTAJE POR INDICADOR: 1 = Poco; 2 = Regular; 3 = Término Medio; 4 = Bastante; 5 = Extraordinariamente Alto.

1

¿Cómo queremos ver a nuestro grupo/institución pasados… meses,años?

Expresarlo en términos de los ejes seleccionados

2

¿Qué recursos o potencialidades tenemos para conseguirlo?

En base al análisis de potencialidades

3

¿De qué manera utilizamos dichos recursos y quienes se responsabilizarán?

PLANIFICACIÓNIDENTIFICACIÓN DE PROPÓSITOS

MATRIZ DE PROPÓSITOS DEL PLAN / PROGRAMA / PROYECTO

EJES OBJETIVO ESTRATEGIAS ACCIONES RESPONSABLES

PLANIFICACIÓNIDENTIFICACIÓN DE PROPÓSITOS

PLAN/ PROGRAMA/ PROYECTO ELEMENTOS PARA LA EVALUACIÓN:

ACCIONES CRONOGRAMA RESPONSABLES

INDICADORES DE CONTROL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Actividad 1

Actividad 2

Actividad 3

Actividad 4

Actividad 5

Actividad 6

Actividad 7

•EVALUACIÓNMATRIZ DE EVALUACIÓN

Michel Azcueta

Una vez que se han fijado unos objetivos a largo plazo y otras metas menores a corto plazo, el líder tiene que establecer unos sistemas de medición que permitan conocer si el grupo se aproxima o no a la consecución de sus objetivos.

Los sistemas de medición permiten saber en que aspectos se avanza y en que otros hay que redoblar los esfuerzos.

También permiten a cada miembro responsable del grupo conocer el resultado de sus actuaciones, experimentar nuevos métodos de trabajo y ver cuales resultan eficaces.

Estos sistemas de medición tienen que ser absolutamente objetivos.

En definitiva, cuando se establecen metas hay que cuantificarlas, hay que ponerle números al desempeño, hay que ver en qué medida el grupo avanza o no en la consecución de las mismas.

. Medir el rendimiento de una actividad puede ser un asunto complejo ya que puede haber diversos matices. Por ello, es preferible no establecer un solo indicador para medir un aspecto determinado sino una batería de indicadores

Esto permitirá controlar de forma más exhaustiva aquello que se quiere medir.

Los indicadores de desempeño que se vayan a utilizar deberían haber sido discutidos y consensuados con todos los miembros y todos los departamentos del grupo que se vayan a ver afectados.

Hay razones para ello: 1. En primer lugar, los que han asumido alguna responsabilidad en el proceso, junto con el líder. son los que mejor conocen su actividad y, por tanto, los que tienen mejor criterio para ver los "pros" y "contra" de cada uno de ellos.

2. No puede haber discrepancias sobre la validez de los indicadores utilizados. Los afectados son los primeros que deberían utilizar estos medidores para obtener información y poder tomar las medidas oportunas

3. Estos indicadores permiten analizar la evolución del desempeño en el tiempo (ver si el grupo mejora o no), así como comparar los resultados obtenidos con los de otros grupos similares, competidores o no, de quienes se puede aprender (ver donde se está por delante y donde hay que mejorar).

LOS DOCE DESAFÍOS: Herramienta para la evaluación del Liderazgo

Elaborado por MICHEL AZCUETA a partir del documento de EUSKALIT

Realizar una evaluación personal sobre el liderazgo. Es decir, puede servir a la persona que la utilice para reflexionar acerca de su actuación como líder dentro de la organización y establecer un plan de mejora personal.

  Enriquecer la evaluación personal con

las aportaciones y valoraciones de otras personas de la organización con las que comparta la actividad profesional.

Podemos entender como líderes a aquellas personas con responsabilidad sobre equipos o personas y que coordinan y equilibran las necesidades y expectativas de los diferentes grupos de interés (clientes, personas, aliados, proveedores, accionistas, financiadores, sociedad…). Entre ellos se podría contemplar al equipo directivo y al resto de responsables, gestores, jefes, mandos intermedios, etc.

1.Apoyo y reconocimiento a las personas: Ser accesible a las personas de la organización, apoyarles para que cumplan sus objetivos y reconocer sus actitudes, esfuerzos y resultados.

2.Desarrollo de la capacidad de las personas: Ofrecer la oportunidad, los recursos y la responsabilidad para que las personas puedan realizar su trabajo y tomen sus propias decisiones

3.Fomento de la cohesión dentro de la organización: Impulsar el trabajo en equipo y el trabajo entre personas de distintas disciplinas, conocimientos y áreas de trabajo

4.Involucración en actividades de mejora: Animar, apoyar y emprender acciones a partir de lo averiguado de las actividades de aprendizaje, impulsar la creatividad e innovación y establecer prioridades entre las actividades de mejora

5.Implicación con los clientes: Establecer objetivos estratégicos en relación a los mismos, reforzar la relación entre los clientes y la organización, impulsar la colaboración para la mejora y reconocer el papel de los clientes y su importancia para mi organización.

6.Implicación con los partners: Establecer objetivos estratégicos en relación a los mismos, reforzar la relación entre los partners y la organización, trabajar conjuntamente para la mejora y reconocer su papel y su importancia para mi organización

7.Implicación con la sociedad: Identificar las necesidades y expectativas de la sociedad respecto a mi organización, tomar parte en acciones encaminadas a mejorar la colaboración con entidades del ámbito social, difusión de buenas prácticas de la organización, etc.

8.Desarrollo de la cultura de la organización: Desarrollar la Misión, Visión, Valores, principios éticos, señas de identidad, y otros elementos que pueden configurar la cultura de la organización, en un marco de gestión orientada hacia la excelencia.

9.Desarrollo del sistema de gestión: Desarrollar y desplegar la política y estrategia de la organización, manteniéndola permanentemente alineada con la estructura de la organización

10.Implicación en la gestión por procesos: Desarrollar y mejorar permanentemente la gestión basada en procesos

11.Impulso del cambio en la organización: Identificar las necesidades de cambio de la organización, teniendo en cuenta los cambios sociales, tecnológicos y económicos a nivel global e implicar a las personas, eliminando las resistencias dentro de la organización.

12.Revisión de la efectividad del liderazgo: Revisar la efectividad del liderazgo con el fin de mejorar permanentemente.

 

Matriz de correspondencia de los 12 desafíos con el Modelo EFQM 2003

1 MODELO

2 CONTEXTO

3 POTENCIALIDADES

4 PRIORIDADES

5 ACTORES

6 RESPONSABILIDADES

7 CRONOGRAMA

8 EVALUACIÓN

- FICHA RESUMEN -

1) 1) Fortalecimiento de la Fortalecimiento de la

autoestima y construcción autoestima y construcción

de valores.de valores.

Características en un modelo Características en un modelo diferente de planificación y diferente de planificación y

monitoreomonitoreo

2) 2) Imaginación y creatividad.Imaginación y creatividad.

Características en un modelo Características en un modelo diferente de planificación y diferente de planificación y

monitoreomonitoreo

3) 3) Experiencias de éxito.Experiencias de éxito.

Características en un modelo Características en un modelo diferente de planificación y diferente de planificación y

monitoreomonitoreo

Características en un modelo Características en un modelo diferente de planificación y diferente de planificación y

monitoreomonitoreo

4) 4) Democracia: factor de Democracia: factor de

articulación.articulación.