doctorado formacion del clima ps y estilo liderazgo.desbloqueado

7/26/2019 Doctorado Formacion Del Clima Ps y Estilo Liderazgo.desbloqueado

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TESIS DOCTORAL

Autora: Inmaculada Garca Garca

Director: Emilio Snchez Santa-Brbara

Tesis Doctoral presentada en el Programa de Doctorado Psicologa Social: Aplicaciones y Mtodos

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA SOCIAL Y

METODOLOGA DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

UNIVERSIDAD DE GRANADA

Granada 2006


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Editor: Editorial de la Universidad de Granada

Autor: Inmaculada Garca Garca

D.L.: Gr. 2444 - 2006

ISBN: 84-338-4176-9


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AGRADECIMIENTOS

Una vez llegado el momento de concluir esta tesis no puedo menos

que agradecer a todas aquella personas que con su apoyo han contribuido a

la realizacin de la misma. En primer lugar, slo tengo palabras dejar de

agradecimiento para el director de esta Tesis, Emilio Snchez Santa-Brbara,

porque al margen de su inmejorable labor docente, con el transcurso del

tiempo, no slo se ha convertido en mi maestro sino tambin en mi amigo.

Con l he podido compartir conversaciones que van ms all del campo

pedaggico, y siempre he encontrado su apoyo, consuelo y tiles consejos.

Igualmente muestro el ms cordial agradecimiento a mi amigo y

compaero Jess Calle Romero, en especial por sus consejos y orientaciones

metodolgicas fundamentales para la realizacin de esta investigacin.

Siempre ha estado cercano y localizable en cualquier momento y lugar para

orientarme y sacarme de mis angustias, inquietudes y dudas.

Respecto a mi profesor y amigo Alberto Fernndez-Ajuria cmo no

mencionar sus ayudas y orientaciones en los anlisis ICC entre otras cosas?

Sin su ayuda y enseanzas no hubiera sido posible alcanzar determinados

objetivos.

De igual forma, muestro mi ms sincero y carioso agradecimiento a

mis compaeros del Departamento de Enfermera de la Universidad de

Granada, muchos de los cuales me han dado frecuentes nimos y apoyo para

el desarrollo de los trabajos, sin olvidar al personal de la Biblioteca de

Ciencias de la Salud.

A mis amigas y compaeras Lola Cantero, Puri Snchez, M del Mar

Romero, Cele Molina y algunas ms que me ayudaron en la recogida de las


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encuestas. Y cmo no poda tener un recuerdo muy especial para todos

aquellos compaeros y compaeras, annimos, de los centros hospitalarios,

que dedicaron un rato de su escaso tiempo a contestar una encuesta

particularmente prolija? Gracias a ellos y ellas fue posible la realizacin del

estudio. Tambin, naturalmente, mi mayor agradecimiento a la Direccin de

las Centros por autorizarme para la realizacin de la investigacin.

A mis amigas, que han sido pacientes conmigo y han comprendido

que durante un tiempo he estado missing para ellas, pero siempre he

contado con su apoyo y aliento para lo que necesitara, porque estaba

haciendo la Tesis Un recuerdo muy especial a M Carmen Ramos porque

comprendi mi estado a pesar de su situacin. Gracias a todas por no dejar

de ser mis amigas Y, naturalmente, no poda olvidar a mi familia que apenas

ha dispuesto durante este tiempo de una madre, una esposa, una hija, una

hermana, o una nuera a tiempo parcial y limitado.


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A Quique, Helena y Edu, mis hijos.


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NDICE GENERAL


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ndice general i

NDICE GENERAL

ndice General ......................................................................................... i

ndice de tablas y figuras ....................................................................... iv

Introduccin ............................................................................................ 3

Captulo I Clima y cultura organizacional

1.1. Relacin entre clima y cultura organizacional ....................... 9

1.2. Investigaciones sobre el clima organizacional en Espaa ........ 17

1.3. La relacin entre el clima y otras variables organizacionales .. 34

Captulo II Clima organizacional

2.1. Orgenes de los estudios sobre clima ................................... 43

2.2. Definicin del clima organizacional ...................................... 51

2.3. Enfoques sobre la formacin del clima .................................. 64

2.3.1. Enfoque estructural ......................................... 64

2.3.2. Enfoque subjetivo ........................................... 69

2.3.3. Enfoque interactivo ......................................... 71

2.3.4. Enfoque cultural .............................................. 76

2.4. Anlisis de las percepciones del clima: nivel, tipos de clima y

facetas o dimensiones del clima ............................................ 78


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ndice general ii

2.4.1 Nivel descriptivo ............................................. 78

2.4.2 Tipos de clima ................................................. 79

2.4.3. Facetas o dimensiones del clima ..................... 87

2.5. La medida del clima .............................................................. 91

2.6. Instrumentos para la medicin del clima .............................. 93

Captulo III Liderazgo

3.1. Concepto de liderazgo ........................................................... 101

3.2. Antecedentes histricos sobre los estudios de liderazgo ...... 104

3.3. El enfoque de los rasgos en los estudios sobre el liderazgo .. 107

3.4. Enfoque del liderazgo centrado en la conducta del lder ....... 110

3.5. Enfoques situacionales del liderazgo ..................................... 117

3.5.1. El modelo de contingencia de Fiedler ............. 117

3.5.2. El modelo de House y Mitchell ..................... 120

3.5.3. El modelo de Hersey y Blanchard .................. 121

3.6. Relacin entre el liderazgo y el clima organizacional ............. 130

Captulo IV Objetivos de la investigacin y metodologa

4.1. Introduccin ......................................................................... 143

4.2. Objetivo general, objetivos especficos e hiptesis de la

investigacin ......................................................................... 146

4.3. Diseo del estudio ................................................................. 151


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ndice general iii

4.3.1. Tipo de estudio ............................................... 151

4.3.2. Poblacin de estudio ....................................... 151

4.3.3. Descripcin de la muestra del estudio ............ 153

4.3.4. Variables de estudio ........................................ 159

4.3.5. Instrumentos ................................................... 161

4.4. Procedimiento ......................................................................... 165

4.5. Gestin y anlisis de datos ....................................................... 166

Captulo V Resultados de la investigacin

5.1. Formacin del clima .............................................................. 169

5.2. Nivel descriptivo del clima .................................................... 201

5.3. Climas agregados y climas colectivos .................................... 207

5.4. Estilos de liderazgo y clima psicolgico ................................ 210

Captulo VI Discusin y conclusiones

6.1. Introduccin ......................................................................... 229

6.2. Discusin sobre la formacin del clima ................................ 231

6.3. Discusin sobre el nivel descriptivo del clima ..................... 256

6.4. Discusinsobre climas colectivos y climas agregados .......... 259

6.5. Discusin sobre estilos de liderazgo y clima ......................... 263

6.6. Conclusiones generales .......................................................... 269

6.7. Limitaciones y sugerencias para futuras investigaciones ...... 272


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ndice general iv

Referencias ............................................................................................. 277

Anexo I ................................................................................................... 321

Anexo II .................................................................................................. 339


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ndice general v

NDICE DE TABLAS Y FIGURAS

Tabla 1 Dimensiones de clima ................................................... 89

Tabla 2 Anlisis descriptivo de las distintas variables estructurales e

individuales en las diferentes muestras .................................. 339

Tabla 3 Anlisis descriptivo de las variables sociodemogrficas de

los distintos hospitales y el total ............................................ 158

Tabla 4 Dimensiones de clima psicolgico segn el nivel

descriptivo centro hospitalario ............................................... 170

Tabla 5 Contraste de medias de las dimensiones de clima

segn la titularidad ................................................................. 172

Tabla 6 Anlisis de varianza para la variable puesto ...................... 173

Tabla 7 Anlisis de varianza para turno de trabajo ......................... 175

Tabla 8 Anlisis de varianza para la variable tipo de contrato......... 340

Tabla 9 Anlisis de varianza para la variable rea funcional .......... 195

Tabla 10 Anlisis de varianza para la variable categora profesional 180

Tabla 11 Contraste de medias en las dimensiones de clima segn elsexo ................................................................................... 182

Tabla 12 Anlisis de varianza para la variable estado civil .............. 185

Tabla 13 Contraste de medias en las dimensiones de clima

dependiendo de tener o no tener hijos por tramos de edad

de estos .................................................................................. 186


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ndice general vi

Tabla 14 Anlisis de regresin multivariante de las variables

estructurales e individuales en la dimensin de Implicacin.. 187


estructurales e individuales en la dimensin de Cohesin .... 188


estructurales e individuales en la dimensin de Apoyo ......... 189


estructurales e individuales en la dimensin de Autonoma .. 190


estructurales e individuales en la dimensin de

Organizacin ......................................................................... 191


estructurales e individuales en la dimensin de Presin ........ 192


estructurales e individuales en la dimensin de Claridad ...... 193


estructurales e individuales en la dimensin de Control ........ 194


estructurales e individuales en la dimensin de Innovacin .. 195


estructurales e individuales en la dimensin de Comodidad .. 196

Tabla 24 Anlisis de comparacin entre las puntuaciones medias de

las dimensiones de clima segn el tipo de jornada ............. 341

Tabla 25 Anlisis de varianza para la variable coincidencia en el

trabajo con el equipo ............................................................ 342


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ndice general vii

Tabla 26 Anlisis del ICC en las dimensiones de clima para los

equipos, muestra A1 .............................................................. 343

Tabla 27 Anlisis del ICC en las dimensiones de clima para los

equipos, muestra B1 .............................................................. 343

Tabla 28 Dimensiones de clima segn el nivel descriptivo del

puesto y de la unidad ............................................................. 202

Tabla 29 Anlisis de contraste en las puntuaciones madias de las

dimensiones de clima segn el puesto y la unidad ................ 204

Tabla 30 Anlisis de contrate entre las puntuaciones de las medias

en las dimensiones de clima segn el nivel descriptivo de

la unidad y del puesto, muestra A1 ....................................... 344

Tabla 31 Anlisis de contraste entre las puntuaciones de las medias

en las dimensiones de clima segn el nivel descriptivo de

la unidad y del puesto, muestra B1 ....................................... 345

Tabla 32 Anlisis de contraste en las puntuaciones medias de las

dimensiones de clima segn el nivel descriptivo de la

unidad y el centro .................................................................. 204

Tabla 33 Anlisis de contraste en las puntuaciones madias de las

dimensiones de clima segn el nivel descriptivo del puesto

y del centro ......................................................................... 206

Tabla 34 Coeficiente de correlacin intraclase (ICC) en las

dimensiones de clima para las unidades formales del

hospital ................................................................................ 346


dimensiones de clima segn la categora profesional ............ 346


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ndice general viii


dimensiones de clima segn el puesto que se ocupa en la

organizacin ......................................................................... 347

Tabla 37 Estadsticos de las dimensiones de Relacin y de Tarea ....... 210

Tabla 38 Distribucin de los estilos de liderazgo ................................. 211

Tabla 39 Anlisis de regresin multivariante para las variables

Relacin y Tarea en la dimensin Implicacin ..................... 212


Relacin y Tarea en la dimensin Cohesin ......................... 213


Relacin y Tarea en la dimensin Apoyo ............................. 213


Relacin y Tarea en la dimensin Autonoma ...................... 214

Tabla 43 Anlisis de regresin multivariante para la variable

Relacin en la dimensin Organizacin ............................... 214


Relacin y Tarea en la dimensin Presin ............................ 215


Relacin y Tarea en la dimensin Claridad .......................... 215


Relacin y Tarea en la dimensin Control ........................... 216


Relacin y Tarea en la dimensin Innovacin ...................... 216

Tabla 48 Anlisis de regresin multivariante para la variable

Relacin en la dimensin Comodidad .................................. 217


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ndice general ix

Tabla 49 Anlisis de varianza para los estilos de liderazgo .................. 218

Tabla 50 Anlisis de regresin multivariante para las variablesestilos de liderazgo en la dimensin Implicacin .................. 221


estilos de liderazgo en la dimensin Cohesin ...................... 222


estilos de liderazgo en la dimensin Apoyo .......................... 222


estilos de liderazgo en la dimensin Autonoma ................... 223


estilos de liderazgo en la dimensin Organizacin ................ 223


estilos de liderazgo en la dimensin Presin ......................... 224


estilos de liderazgo en la dimensin Claridad ....................... 224


estilos de liderazgo en la dimensin Control ......................... 225

Tabla 58 Anlisis de regresin multivariante para la variable estilo

de liderazgo en la dimensin Innovacin .............................. 225

Tabla 59 Anlisis de regresin multivariante para la variables estilo

de liderazgo en la dimensin Comodidad .............................. 226


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ndice general x

Figura 1 Relacin entre poder del puesto, estructura de tarea y

relaciones entre el lder y los miembros ................................. 118

Figura 2 Los estilos de liderazgo segn Hersey y Blanchard. ............. 122

Figura 3 Relacin de las bases de poder con los estilos de liderazgo .. 127


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NTRODUCCIN


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Introduccin 3

INTRODUCCIN

En las ltimas dcadas est cobrando cada vez mayor importancia los

aspectos cualitativos, indudablemente simbolizados por conceptos tales como

la calidad de vida, o la calidad del empleo. Dentro de las mejoras de las

condiciones de vida tienen una vigencia considerable las cuestiones centradas

en la vida laboral. Este hecho tiene una especial trascendencia si tenemos en

cuenta que una gran parte de nuestra vida social transcurre en las

organizaciones en las que desarrollamos nuestra actividad laboral.

A partir de la constatacin de este hecho, son distintas las disciplinas

que han tratado de conocer cmo se organiza y se desenvuelve la actividad del

individuo dentro de las organizaciones laborales. Naturalmente, entre ellas se

encuentra la Psicologa Social. La misma se aproxima a la cuestin desde el

fundamento de que el comportamiento de una persona se desarrolla dentro de

un contexto determinado. En dicha actividad va a influir no solamente el

entorno fsico de la persona sino el propio ambiente social que le rodea

(Rodrguez Fernndez, 1996)

Este ambiente existe en el seno de una determinada organizacin, y se

diferencia del entorno fsico que es ms tangible. As pues ese ambiente

organizacional no es de carcter palpable, es relativamente cambiante, sudescripcin es mucho ms compleja, al igual que su medida. No obstante,

pese a ese carcter menos tangible, igualmente influye de una forma ms o

menos intensa en las personas que pertenecen a la organizacin.

La Psicologa Social ha acuado dos conceptos con el fin de describir

este ambiente clima y cultura organizacional. El concepto de clima fue

utilizado en primer lugar en mayor medida, mientras el concepto de cultura


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Introduccin 4

organizacional se despleg especialmente en las investigaciones de los aos

ochenta y noventa del siglo XX.

En el primer captulo de la presente Tesis Doctoral hemos pretendido

escudriar en las diferencias y en las similitudes entre ambos conceptos, con

el fin de tomar una decisin acerca de qu concepto podemos considerar el

ms adecuado para describir el ambiente de la organizacin, como un

conocimiento importante en s mismo, pero tambin en la medida de que sirva

como instrumento de ayuda al gestor para la toma de sus decisiones.

En efecto, despus del anlisis de la tradicin cientfica al respecto se hatomado la opcin de investigar sobre el clima organizacional. De hecho, en

los primeros momentos prim el concepto de clima, predominando despus de

forma ntida el concepto de cultura organizacional. Si bien es cierto que las

investigaciones sobre el concepto de clima disminuyeron a partir de la mitad

de la dcada de los 80, no es menos cierto que la necesidad de describir y

conocer las organizaciones se ha realizado a travs del clima organizacional

(Schneider, 2000). De esta forma, los estudios al respecto son numerosos.

Por lo tanto, una vez decidido el objetivo de nuestra investigacin, en el

captulo II se muestra una breve descripcin del desarrollo del concepto y de

su principal marco conceptual. As pues, en este captulo realizamos un

anlisis de las distintas definiciones formuladas al respecto. Llegados a este

punto, planteamos la necesidad de abordar una cuestin compleja pero que

consideramos tiene trascendencia: comprender cmo las personas que forman

parte de una misma organizacin tienen, sin embargo, diferentes percepciones

del clima. Estas diferencias se han intentado explicar a travs de la formacin

del clima, de los niveles descriptivos sobre los que definimos el clima, y de

los distintos tipos del mismo.

En el captulo II planteamos tambin otra cuestin derivada del hecho

de que el clima se ha entendido como un concepto multidimensional. As

pues, se han analizado las diferentes dimensiones empleados usualmente para

describir el clima de las organizaciones. Y, por ltimo, nos planteamos el


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Introduccin 5

problema de la metodologa utilizada para medir el clima organizacional, as

como el instrumento ms adecuado de entre los disponibles. Exponemos las

razones para la utilizacin en concreto del cuestionario WES.

Otra de las variables que nos ha parecido que tiene notable importancia

para su estudio es el liderazgo. En efecto, las diferencias detectadas en las

percepciones de las dimensiones del clima, entre personas que describen un

mismo centro, puede encontrarse en la influencia de los lderes. A lo largo del

captulo III analizamos los distintos enfoques que se han formulado para

explicar el proceso de liderazgo.

En primer lugar se tratar el enfoque de los rasgos, que ha defendido

que la posesin de determinados rasgos condiciona el xito del lder. Los

estudios basados en los rasgos fueron abandonados progresivamente, de tal

forma que con posterioridad se desarrollaron los estudios que tenan por

objetivo comprobar las conductas efectuadas por los lderes eficaces, con el

fin de describir a estos lderes. Los defensores de este enfoque centraron sus

estudios en la conducta del lder. Seguidamente se desarrollaron las

investigaciones que tenan en cuenta la situacin especfica donde en la que se

desarrollara el liderazgo. La Teora del Liderazgo Situacional planteada por

Hersey y Blanchard (1982) seala que es el lder el que debe adaptar su estilo

a la preparacin de los subordinados. Este modelo ser utilizado en esta

investigacin para describir los distintos estilos de liderazgo.

En el captulo IV se expone el objetivo general, as como los objetivos

especficos y las hiptesis planteadas en esta investigacin. Con el fin de

verificar las hiptesis, se realiza la planificacin de un estudio de carcter

transversal, que se efecta en distintos centros hospitalarios de Granada. En

funcin de las hiptesis planteadas utilizamos diferentes muestras, que son

descritas, as como distintas variables. Para la obtencin de los datos

utilizamos varios instrumentos. Con posterioridad se realiza una descripcin

del procedimiento utilizado para la recogida de datos. En ltimo lugar

exponemos el programa informtico utilizado para la gestin de los datos.


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Introduccin 6

En el captulo V de la presente Tesis se recogen los resultados del

estudio. La descripcin de los diferentes resultados se estructuran en funcin

de los objetivos especficos y de las hiptesis planteadas en cada uno de ellos.

En el primer y en el cuarto objetivos se realiza un anlisis descriptivo de los

datos que corresponden, a los que sigue un anlisis bivariante. En cada caso se

utiliza el estadstico indicado, y con posterioridad se efecta el anlisis

multivariante. En lo que se refiere al primer objetivo planteado adems se

incluye el clculo de un ndice de correlacin intraclase. En el caso de los

objetivos segundo y tercero se calcula igualmente el ndice de correlacin

intraclase, precedido, en el segundo objetivo, del estudio descriptivo.

En el captulo VI de la Tesis se discuten los resultados obtenidos,

organizados en funcin de los distintos objetivos. Esta discusin se plantea

con el fin de explicar los resultados en relacin con el marco terico

planteado, as como todo aquello que otros investigadores obtuvieron en

estudios similares. Al final de este captulo se incluyen las conclusiones al

respecto de las hiptesis y un apartado de limitaciones que reconocemos de

esta investigacin y sugerencias para futuras investigaciones al respecto.


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CAPTULO I

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL


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Clima y cultura organizacional 9

CAPTULO I

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

1.1. Relacin entre clima y cultura organizacional

La necesidad de conocer el funcionamiento de las organizaciones llevaimplcito la descripcin del ambiente donde se desarrolla la actividad de los

individuos (Rodrguez Fernndez, 1996). Este ambiente en el trabajo puede

describirse a travs del clima organizacional. Este clima es uno de los factores

que influyen activamente en el rendimiento en el trabajo, adems de en la

propia calidad tanto de los productos elaborados, como de los servicios

prestados (Fuentes, 2004). Tambin se puede conocer ese ambiente mediante

la cultura organizacional. Esta cultura incluye el conjunto de valores, de

asunciones y de creencias bsicas que tienen los integrantes de laorganizacin (Rodrguez Fernndez, Dei y Gonzlez Gonzlez, 2001).

La difusin del concepto cultura se encuentra en relacin con el auge

que han ido adquiriendo aspectos tales como los valores y creencias

compartidos, o incluso el contexto ecolgico de la sociedad. En cualquier

caso, como ha indicado Alcover de la Hera (2003, p. 388), existe cierta

confusin al comprobar que los trminos clima y cultura organizacional se

utilizan frecuente y equvocamente de manera intercambiable en la literatura

organizacional.

De hecho, ya en 1966 Katz y Kahn (1983, p. 77) definieron los

conceptos de clima y de cultura de forma indistinta, (toda organizacin crea

su propia cultura o clima) como el conjunto de las normas y valores del

sistema formal y la manera en que los reinterpreta el sistema informal.

Asimismo, el clima organizacional tambin reflejara, segn estos autores, la


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Captulo I 10

historia de las luchas internas y externas, los tipos de personas que la

organizacin atrae, sus propios procesos laborales y su planta fsica, las

formas de comunicacin y cmo se ejerce la autoridad dentro del sistema.

Segn estos mismos investigadores, los sentimientos y las creencias

quedaran restringidos al concepto de cultura, aunque no se manifiesten de

forma explcita. Dadas estas matizaciones ltimas, los autores mencionados

aluden a ambos conceptos como elementos que son complementarios.

En la bibliografa especializada acerca de la cuestin existe una cierta

discrepancia en lo que se refiere al inicio de los estudios sobre el clima en lasorganizaciones. As, en la mayora de los trabajos sobre el clima se atribuye a

Lewin (Lewin, Lippitt y White, 1939) el inicio de las investigaciones sobre el

clima en las organizaciones.

Debe indicarse que, por el contrario, sobre el inicio de los estudios de la

cultura organizacional existen algunas diferencias. En este sentido, un estudio

de Pettigrew realizado en 1979 ha sido sealado por varios autores (Reichers

y Schneider, 1990; Van Muijen, 1998; Denison, 1990; Parker, 2000) para fijarel inicio de los estudios sobre la cultura en las organizaciones.

No obstante, Trice y Beyer (1983) han remontado el inicio de los

estudios de cultura organizacional a los experimentos de Hawthorne, debido a

que ste era el pueblo donde se encontraba la fbrica de la Western Electric

Co. donde los mismos se realizaron. Estas experiencias se iniciaron en 1924,

y continuaron a lo largo de la dcada de los aos treinta del siglo XX

(Rodrguez Fernndez, 1988).

Estos estudios se disearon con la finalidad de confirmar las teoras

basadas en las ya viejas y conocidas doctrinas de Taylor y, en general, no

lograron alcanzar los principales objetivos que pretendan. De hecho, no

pudieron relacionar de una forma directa el rendimiento alcanzado por los

trabajadores con las condiciones fsicas (por ejemplo la iluminacin) que

tenan los espacios de trabajo.


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Ante este relativo fracaso, al menos en relacin con los objetivos que

persegua el experimento, los investigadores realizaron una serie de

entrevistas, despus de las cuales dedujeron que existan otras variablesdiferentes que tenan mayor influencia en el rendimiento de los trabajadores.

As pues, existiran y se desarrollaran en la empresa otros factores influyentes

como consecuencia de las relaciones entre los sujetos, su convivencia,

factores que podran ofrecer explicaciones de los resultados que se obtenan

(Rodrguez Fernndez, 1992).

Estos hallazgos, alcanzados ciertamente en una direccin distinta a la

inicialmente propuesta por los investigadores, abrieron una perspectiva nuevaen el estudio de las organizaciones, y sealaron que las realidades eran

bastante ms complejas de lo que hasta ese momento se haba considerado. En

consecuencia, en lugar de considerar las empresas como simples mquinas de

producir, haba que analizarlas como estructuras organizativas, con unas

personas que se interrelacionaban. Esta segunda parte de la investigacin se

encontraba ms cerca de los mtodos cualitativos en la investigacin social.

Para Smith y Peterson (1990), los conceptos de cultura y de clima en las

organizaciones son plenamente equiparables, y ambos constituyen un

continuo conceptual que se iniciara con los estudios de Barnard en 1938. En

efecto, este autor fij su principal atencin en lo que llam organizacin

informal. Con ella se refera de una forma especfica a los usos, costumbres o

hbitos no explicitados pero presentes en las relaciones de los miembros de

las organizaciones.

Segn Smith y Peterson, la organizacin informal de Barnard sera

el inicio de ese continuo conceptual que despus desplazara su atencin a

los estudios sobre el clima organizacional y, ms recientemente, sobre la

cultura de la organizacin. En el mismo sentido, tambin Peir (1990, p.157)

refiere a Barnard como uno de los que han realizado definiciones de la cultura

organizacional (una ficcin social).


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Captulo I 12

Como se puede deducir de la exposicin anterior, el origen de los

estudios sobre la cultura organizacional es diferente segn la consideracin de

los diversos autores. En cualquier caso, parece claro que a partir de la dcadade los 80 los estudios sobre la cultura alcanzaron una cierta eclosin, en

detrimento de los estudios sobre el clima organizacional.

Este auge de los estudios sobre la cultura en las organizaciones podra

tener dos motivos fundamentales: por un lado, la crisis sufrida por el

positivismo lgico, una tendencia que haba sido predominante durante casi

todo el siglo XX; por el otro, el auge que experimentaron en esa misma poca

otras teoras alternativas, principalmente el desarrollo de las teorasconstructivistas, fenomenolgicas y sociocognitivas, que modificaron de

forma bastante intensa el panorama de la Psicologa Social (Peir, 1990).

Al mismo tiempo, desde la prctica organizacional, los problemas y la

propia complejidad de las organizaciones hacen necesario analizarlas en

relacin con aspectos culturales que van mucho ms all de la propia

economa y de las caractersticas ms estrictas del mercado (Peir, 1990). De

igual forma, existen autores que han explicado este cambio a partir de

factores tales como la dificultad de aprehensin de la realidad organizacional,

debida en especial a la complejidad que presenta la misma. Por ltimo, no

debemos olvidar la emergencia de las tcnicas cualitativas aportadas por la

Antropologa. Todo ello ha llevado a que el constructo clima haya quedado

en gran parte relegado, favoreciendo la emergencia del constructo cultura

(Ashkanasy y Jackson, 2001; Smith y Peterson, 1990).

La mencionada influencia de la Antropologa cultural ha facilitado la

introduccin de una visin holstica de pensamiento, enfoque que impregn

las investigaciones y estudios; con ello, el prestigio creciente de los mtodos

cualitativos hizo que estos irrumpieran en el estudio de las organizaciones. El

concepto clima, en principio, quedaba alejado de las tendencias ms

dominantes.


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No obstante, como ha destacado Czarniawska-Joerges (1992), lo que

importa a los investigadores, motivados fundamentalmente por unos loables

intereses intelectuales, y lo que atae en la prctica de la gestin de lasempresas, son dos cosas que son muy diferentes. O como dice Alcover de la

Hera (2003, p. 393), siguiendo las observaciones anteriores de De Witte y

Van Muijen (1999): entre los investigadores acadmicos, interesados en

comprender y medir la cultura, y los consultores, preocupados por saber el

modo en que la cultura puede ser manejada y cambiada; as el objetivo de los

primeros es medir para comprender, mientras que para los segundos es medir

para cambiar.

En cuanto al comienzo de los estudios de clima y de cultura se puede

decir que los mismos se iniciaron en tiempos diferentes. Ciertamente los

precedentes de los primeros fueron los estudios sobre el clima (Lewin, Lippitt

y White, 1939), respecto a los estudios de cultura se iniciaron por parte de

Pettigrew en 1979. En este trabajo el investigador se propona analizar la

cultura con el fin de mejorar el conocimiento de las organizaciones.

Al igual que existen algunas diferencias en lo que se refiere al inicio de

los estudios sobre la cultura o sobre el clima organizacionales, tambin

podemos encontrar diferencias en cuanto a sus fundamentos tericos. En el

caso del clima los mismos se encuentran en la teora del campo de K. Lewin.

En lo que se refiere a la cultura, esos fundamentos se encuentran en el

interaccionismo simblico que tiene sus races en la obra del filsofo

americano G. H. Mead.

Con el fin de comparar el clima y la cultura organizacional, Denison

(1996) utiliz toda una serie de criterios. Entre las caractersticas tenidas en

cuenta, este autor analiz las disciplinas inherentes a ambos conceptos; a

partir de su anlisis, el concepto de cultura sera ms propio de la

Antropologa y de la Sociologa, mientras el concepto de clima sera un

trmino ms propio de la Psicologa.


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Captulo I 14

Por otra parte, tambin existiran notables diferencias en lo que se

refiere a la metodologa utilizada para el estudio de estos dos conceptos; as

para el anlisis del clima se utilizara una metodologa cuantitativa, enespecial a partir del uso de las encuestas; por el contrario, para el caso de la

cultura organizacional se utilizara de forma prioritaria una metodologa

cualitativa, fundamentalmente a travs de las observaciones de campo. En el

caso de la cultura se analizaran valores y presunciones subyacentes, mientras

para el estudio del clima se observara especialmente el consenso entre

percepciones.

Payne (2000) ha llegado a la conclusin de que esta comparacin,realizada por Denison (1996), analiza la existencia de diferencias entre ambos

conceptos, pero expone igualmente un punto de contacto importante en lo

que se refiere a los objetivos, puesto que en ambos conceptos el objetivo

principal es analizar y tratar de comprender las relaciones que se establecen en

la organizaciones. Este mismo autor igualmente considera que, a pesar de las

innegables diferencias que haba destacado Denison, el clima puede

entenderse como parte de la cultura (Payne, 2000).

Otros autores han preferido, por el contrario, poner el nfasis en las

similitudes entre los conceptos de clima y de cultura, y as un importante

sector de los investigadores ha considerado que ambos conceptos no son

contrapuestos sino que, por el contrario, se superponen y complementan. De

hecho, esta corriente puede considerarse mayoritaria en el seno de la

investigacin sobre Psicologa de las Organizaciones (Ashkanasy y Jackson,

2001; Ashkanasy, Wilderom y Peterson, 2000; Smith y Peterson, 1990;Schneider, 1985; 2000).

Otro grupo significativo de autores ha defendido que el clima y la

cultura orgtanizacionales constituyen dos constructos que son esencialmente

diferentes. En esta lnea, Schein (1985, 2000) ha considerado diferentes estos

conceptos de cultura y de clima, puesto que este ltimo constituira en

realidad un producto de la cultura, por tanto esta determina el clima. En la

misma lnea, Trice y Beyer (1993) han considerado que los dos conceptos son


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diferentes, porque a su juicio la cultura reflejara las creencias, los valores y

las normas compartidos por el grupo, mientras que el clima reflejara las

percepciones individuales acerca del entorno psicolgico.

En la produccin investigadora espaola, Peir (1990) ha establecido

una clasificacin de los contenidos culturales que tienen las organizaciones.

En la misma ha considerado la existencia de tres niveles: el nivel observable,

el nivel apreciativo y valorativo y el nivel fundante, integrado este ltimo por

supuestos y tendencias bsicas. A su juicio, el clima se incluira en el nivel de

lo observable, aunque como un producto de la cultura.

De igual modo, Alonso Amo (1990) ha defendido que ambos

conceptos estn directamente relacionados, pero que en cualquier caso es el

clima el que es determinado por la cultura y no a la inversa. En todo caso, el

clima puede determinar la cultura en cuanto es comunicado e interviene en la

interaccin social. La introduccin del elemento de la comunicacin trae

consigo adems que el clima adopte la naturaleza de un significado

compartido.

Por su parte, Aoiz Iriarte (1993) considera el clima y la cultura como

complementarios siendo aspectos de un mismo fenmeno social. En la misma

lnea Rodrguez Fernndez y Daz Bretones (2004) han considerado el clima

como una manifestacin meramente superficial de la cultura. Por lo tanto,

sera la cultura la que determinara el clima, y ste se puede considerar como

un componente de la cultura. Se puede decir que estn en una mutua relacin,

aunque segn estos autores el debate continuar hasta que ambos conceptos

estn suficientemente bien definidos desde el punto de vista terico (p. 263).

Los estudios sobre el clima organizacional han continuado ocupando

una posicin primordial en el estudio y observacin en los entornos

acadmicos de la Universidad espaola; buena prueba de ello la encontramos

en las diversas Tesis Doctorales defendidas en fechas en los ltimos aos, e

incluidas en la temtica de otras reas de conocimiento diferentes a la

Psicologa Social. El estudio del clima organizacional sigue interesando a los


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Captulo I 16

investigadores para la comprensin de lo que Schneider (2000) denomina

vida psicolgica de las organizaciones, as como para gestionar cambios en las

mismas.


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1.2. Investigaciones sobre el clima organizacional en Espaa

En las ltimos dcadas se ha producido una cierta eclosin de losestudios sobre cultura organizacional que ha llevado aparejado consigo un

descenso perceptible en las investigaciones sobre el clima. Es ms, si

analizamos publicaciones con difusin y fuerte crdito respecto a la

Psicologa de las Organizaciones podemos detectar ese reflujo de los estudios

sobre el clima, lo cual ha llevado incluso a plantear la posibilidad de una

muerte acadmica del trmino (De la Poza, 1998).

En cualquier caso, debemos indicar que el clima organizacional goza enEspaa de una slida tradicin en investigaciones acadmicas, como muestra

la relativa profusin de tesis doctorales elaboradas en Universidades de

nuestro pas. Dichos trabajos han tenido componentes y alcances diferentes,

pero indican las direcciones diversas en el estudio del clima, as como el

carcter sugerente de muchos de los componentes del clima organizacional.

De igual forma, el clima organizacional ha sido objeto en nuestro pas

de una serie de investigaciones de carcter emprico, ms all de las tericasque sern analizadas posteriormente (Silva Vzquez, 1996). Estas

investigaciones muestran, a nuestro juicio, el estado actual de una temtica

que consideramos todava de una gran utilidad en el campo de la Psicologa

de las Organizaciones, ms all de las tendencias o modas de estudio de un

momento.

La investigacin de referencia publicada en forma de libro es la

realizada por Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999). En este trabajo seanalizaban los antecedentes del clima en las organizaciones, referidos al

tamao del equipo, interaccin lder- miembro e interaccin entre los

miembros. Adems se utilizaban como variables consecuentes las de

absentismo laboral, bienestar psicolgico, ambigedad de rol, conflicto de rol,

compromiso con el equipo, propensin al abandono del equipo, ansiedad

laboral y satisfaccin laboral. Las dimensiones de clima analizadas fueron las

de apoyo, innovacin, metas y reglas.


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Captulo I 18

Se trat de un estudio longitudinal con dos recogidas de datos,

separadas por un ao entre s. La muestra estuvo constituida por 164

profesionales de Atencin Primaria de Salud. En lo que se refiere a losresultados, en la investigacin se obtuvieron como antecedentes de algunas

dimensiones del clima los siguientes: el tamao, la interaccin de los

miembros del equipo, y la interaccin lder-miembro. Con respecto a la

segunda toma de datos (tiempo 2), las variables expuestas explican en mayor

proporcin las distintas dimensiones de clima. En cuanto a las variables

recogidas como consecuentes los resultados alcanzados no fueron

concluyentes.

Respecto a las tesis doctorales realizadas en Espaa, una primera

valoracin de las investigaciones realizadas se encuentra en relacin con las

disciplinas acadmicas desde las que se han efectuado las mismas. En efecto,

la mayora de las tesis doctorales presentadas, y que hemos consultado, a

partir de la utilizacin de diversos descriptores en la base de datos TESEO,

estn realizadas en Facultades de Psicologa, y en menor proporcin en

Medicina y en otras especialidades. Otros aspectos que nos interesan en el

anlisis son los referidos al tipo de cuestionarios utilizados, a las

caractersticas de la muestra de estudio, as como alguna de las conclusiones

principales alcanzadas.

La primera tesis doctoral de esta temtica elaborada en Espaa, incluida

en la mencionada base de datos TESEO, se present en la Facultad de

Ciencias Econmicas de la Universidad de Sevilla, y fue elaborada por Pina

da Silva en 1987. La investigacin se focaliz en la elaboracin de uninstrumento para medir el clima organizacional. Su principal aportacin fue la

de establecer los componentes que deben medirse en el clima.

A la anterior sigui la tesis doctoral de Aoiz Iriarte (1992), que fue

defendida en la Facultad de Psicologa de la Universidad de Barcelona. En la

misma se realiz un estudio descriptivo del clima organizacional en la Polica

Municipal de Barcelona. Analizaba el clima mediante algunas medidas

subjetivas (una adaptacin del cuestionario WES) y medidas objetivas. La


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autora destacaba en este caso que la rigidez de las normas y el carcter poco

flexible de las mismas, influan de forma directa en la escasa predisposicin

del personal hacia la introduccin de cambios. Este hecho dificultaba lapretendida modernizacin de la Administracin Pblica postulada por los

organismos gubernamentales.

La tesis de Chic Paladn (1995) fue desarrollada en la Facultad de

Medicina de la Universidad del Pas Vasco. El objetivo de esta investigacin

era comprobar empricamente la relacin entre el estrs laboral y la funcin

desempeada por ciertas clulas del sistema inmunitario. El estrs laboral fue

medido, entre otros elementos, a travs del clima laboral valorado con elcuestionario WES. En sus conclusiones estableca cierta relacin entre el

estrs laboral y determinados parmetros inmunitarios. Por otro lado, se

detectaba la presencia de mecanismos que tendan a regular la funcin

celular.

La tesis de Cuevas Muoz (1996) fue defendida en la Facultad de

Medicina de la Universidad de Cdiz. En la misma se analizaba la relacin

entre el estrs individual y el estrs laboral (equiparado al concepto de clima

laboral medido a travs del cuestionario WES), de un lado, y la salud mental,

del otro. Fue un estudio descriptivo realizado entre profesionales sanitarios en

un hospital de Cdiz. No encontr relacin estadsticamente significativa entre

el estrs laboral (que equipara al clima laboral) y el resto de las variables

estudiadas. Otras cuestiones derivaban en el aspecto mdico referido a la

salud mental.

La tesis de Olmedo Castejn (1997) se present en el ao 1997 en la

Facultad de Psicologa de la Universidad de La Laguna. La misma intentaba

validar un cuestionario sobre el burnout. El estudio utiliz como muestra

personal de enfermera de un hospital. En el primer anlisis factorial obtuvo

cuatro factores que denomin de la siguiente forma: cansancio emocional,

clima laboral, despersonalizacin y realizacin laboral. En el anlisis factorial

de segundo orden obtuvo un factor que la autora denomin burnout.


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Captulo I 20

La tesis de Maas Rodrguez (1997) se realiz en el rea de Psicologa

en la Universidad de Almera. La Tesis de Maas Rodrguez tena como

objetivo analizar los antecedentes (tamao del equipo, interaccin entre losmiembros, influencia del estilo de liderazgo) del clima laboral medido a travs

del cuestionario FOCUS 93 y los consecuentes (satisfaccin laboral, conflicto

de rol, claridad de rol, bienestar psicolgico, ansiedad laboral, compromiso

del equipo, propensin al abandono y absentismo laboral).

El autor realiz un estudio longitudinal en profesionales de Atencin

Primaria y Salud Mental de la provincia de Almera. En cuanto a los

antecedentes, confirmaba la hiptesis planteada en relacin con el tamao delequipo. En cuanto a los consecuentes, se confirmaba parcialmente en relacin

con el conflicto de rol, el bienestar psicolgico, la satisfaccin laboral y la

propensin al abandono.

En la Universidad de Murcia se presentaron dos tesis doctorales

elaboradas a partir del programa EMCA de la Consejera de Sanidad de esa

Comunidad Autnoma. La primera de ellas fue la tesis de Sez Navarro

(1997), presentada en la Facultad de Psicologa. La autora analizaba la

relacin entre burnout, clima laboral, satisfaccin en el trabajo y

compromiso organizacional. El estudio utiliz como muestra a los

profesionales de Atencin Primaria de Murcia. La investigacin detect la

relacin negativa entre satisfaccin y burnout, al igual que la misma

relacin entre clima y burnout. De igual modo, cuanto mayor era el

burnout menor era el compromiso organizacional.

La segunda tesis referida fue la de Menrguez Puche (1999), presentada

en la Facultad de Medicina de dicha Universidad. En la misma se analizaba la

relacin entre liderazgo, el clima organizacional y la calidad asistencial en la

Sanidad Pblica. Se trataba de un estudio de carcter descriptivo, que se

realiz tomando como muestra a los profesionales de Atencin Primaria de la

Comunidad de Murcia. La efectividad del liderazgo se asociaba de una forma

significativa y positiva con la existencia de un mejor clima laboral. En cuanto

a las variables de calidad los resultados que alcanzaba no eran concluyentes.


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La tesis de Rodrgues Lobo de Arajo (2000) fue defendida en la

Facultad de Psicologa de la Universidad de Santiago de Compostela. En la

misma realiz un estudio descriptivo del clima organizacional en diversasinstituciones pblicas y privadas, medido a travs de una adaptacin del

cuestionario WES. Por otra parte, tambin midi el liderazgo y la satisfaccin

laboral a partir de otros cuestionarios. Utiliz una amplia muestra de 1093

sujetos, distribuidos en los siguientes subsectores: Administracin Central,

Administracin Local, Servicios e Industria.

La tesis de Subirats Ferrer (2000) se present en la Facultad de

Psicologa de la Universidad de Valencia. La muestra de estudio estabaformada por profesionales de la Salud de los equipos de Atencin Primaria, y

en centros de salud mental de la provincia de Almera. La autora analizaba la

influencia del clima medido a travs del cuestionario FOCUS 93 a nivel

individual y agregado sobre la satisfaccin laboral medida. Se trataba de un

estudio longitudinal y multinivel en profesionales de atencin primaria y salud

mental, destacando la escasez de los anlisis multinivel en nuestro pas. La

investigacin conclua que el clima psicolgico tiene un mayor peso en la

satisfaccin laboral de los individuos que el clima agregado.

La tesis de Tordera Santamatilde (2002) fue igualmente defendida en la

Facultad de Psicologa de la Universidad de Valencia. La investigadora

estudiaba la relacin recproca entre el liderazgo, segn la teora del

intercambio lder-miembro (medido a travs del cuestionario de Scandura y

Graen, 1984), el clima organizacional (medido a travs del cuestionario

FOCUS 93), la satisfaccin general, el compromiso con el equipo y lapropensin al abandono.

Para la investigacin se sigui un diseo longitudinal. En este sentido,

se tomaron medidas en dos ocasiones en la misma muestra, que estaba

formada por los miembros de los equipos de atencin primaria y de salud

mental de Almera. Los resultados alcanzados confirmaban la hiptesis de

relacin entre la teora LMX y los distintos constructos considerados, pero no

lograron confirmar la hiptesis de causalidad recproca sino unidireccional.


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Captulo I 22

La tesis de Mellado Ruiz (2003) fue defendida en el Departamento de

Filosofa y Humanidades de la Universidad Pontificia de Salamanca. La

investigacin se centr en el estudio del liderazgo y del clima organizacional,y sobre la repercusin que tenan en las relaciones que se desarrollaban en la

pequea empresa industrial. Para medir el clima y el liderazgo, la autora

elabor un instrumento especfico. Destacaba en sus conclusiones la

polarizacin de percepciones entre distintos grupos de empleados y entre

algunos de estos grupos y los jefes.

Algunas tesis doctorales presentadas en Universidades espaolas han

centrado el anlisis en el denominado clima escolar. Naturalmente existerelacin con el tema del clima laboral, y no podemos olvidar que el origen del

concepto de clima en las organizaciones se encontr en el estudio de 1939

realizado por parte de Lewin y colaboradores en un campamento juvenil de

verano. No obstante, el componente escolar tiene connotaciones especficas

muy concretas, que lo alejan del mundo laboral. En todo caso, el aspecto

referido a los profesores, por lo general abordado desde metodologas

diferentes, sin embargo puede integrarse en los contenidos referidos al clima

organizacional tal y como nos interesan.

En ese sentido, destacamos la tesis doctoral de Chiang Vega (2003)

presentada en la Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales de la

Universidad Pontificia de Comillas. La tesis tena por objetivo el analizar la

relacin entre las variables del clima organizacional y la satisfaccin laboral

de profesores y/o investigadores que trabajaban en un Departamento de la

Universidad. La muestra utilizada en este estudio estaba compuesta pordocentes y/o investigadores pertenecientes a 59 departamentos de

Universidades privadas (30) y pblicas (29), tanto espaolas (23) como

chilenas (36). Las conclusiones alcanzadas en el estudio de Chiang Vega

obtenan correlaciones entre factores tales como la antigedad de los

profesores, pertenencia a Universidades pblicas o privadas, los grados de

presin y mayor o menor libertad de ctedra, la mayor o menos participacin

en las decisiones, con el mayor o menor inters por el aprendizaje de los

alumnos.


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El clima organizacional es objeto de estudio en algunas de las tesis

doctorales y en todo caso es una variable importante para comprender la

realidad organizacional donde se desarrolla la vida laboral de los individuos(Schneider, 2000; Schneider, Bowen, Ehrhart y Holcombe, 2000), que ha sido

tenida en cuenta en el resto de las investigaciones.

En la mayora de estas tesis se han utilizado como instrumento de

medida los cuestionarios, destacando entre ellos el WES. Las muestras sobre

las que se realizaronn las diversas investigaciones fueron bastante variadas,

predominando entre ellos precisamente los profesionales sanitarios. Se han

recogido 13 tesis doctorales que de una u otra manera investigan el climaorganizacional, y que muestran su vigencia como objeto sensible de estudio.

No obstante, nos parece constatable el hecho de la disminucin de estudios

publicados que se centren en las investigaciones centradas en la

conceptualizacin del clima, pero no as de estudios que utilizan el clima

para conocer la vida organizacional.

Pasando a otras investigaciones empricas publicadas en nuestro

entorno, las mismas han tenido por objeto diferentes aspectos del clima

organizacional. Analizaremos estos trabajos a partir de su clasificacin en

cuatro apartados: estudios descriptivos del clima de una empresa, en relacin

con algunas variables estructurales y/o socio-demogrficas; anlisis de

instrumentos para medir el clima; relacin del clima con otras variables

organizacionales; estudios que analizan la propia conceptualizacin del clima

y su formacin.

Comenzando por los estudios transversales para describir el clima de las

instituciones empresariales, y su relacin con algunas variables estructurales y

socio- demogrficas, destacamos el trabajo realizado por Seisdedos (1986).

En este estudio se utiliz el cuestionario WES para describir el clima

organizacional en una muestra de 534 sujetos de 61 centros de trabajo

diferentes.


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Captulo I 24

En la investigacin realizada por Villar Dvila y Toribio Durantez

(1990) se trat de un estudio descriptivo que utilizaba 10 dimensiones de

clima organizacional, y con una muestra formada por profesionales de unhospital pblico. El resultado en las dimensiones de clima se puso en relacin

con variables estructurales y socio-demogrficas.

En la investigacin publicada por Aoiz Iriarte (1993) se realiz un

estudio descriptivo en el que se analizaba la cultura y el clima laborales en

una organizacin burocrtica. Para describir la cultura se utiliz un

cuestionario y entrevistas, para describir el clima se utilizaron indicadores

objetivos de la organizacin e instrumentos subjetivos: entrevistas ycuestionarios.

El estudio descriptivo de Gallego, Gil y Garca Saiz (1993) utiliz una

muestra formada por 110 profesionales de un Hospital. En el estudio se

describi el resultado de las diez dimensiones de clima en el centro.

Arce Arnaez, Martnez Aguayo, Snchez Ludea (1994) realizaron un

estudio descriptivo en profesionales de Atencin Primaria. En el mismo seanalizaron 10 dimensiones de clima. Lo resultados referidos al clima se

relacionaron con la categora profesional y con la evolucin del proceso de

reconversin de la asistencia sanitaria de primer nivel, consultorios no

reconvertidos y centros de salud, no encontrndose diferencias con ninguna de

las dos variables estudiadas.

Otra investigacin emprica fue la realizada por lvarez Carrillo y

Villalobos Hidalgo (1999). Su estudio sobre el clima laboral se centr en elpersonal no sanitario de un Hospital de tercer nivel (hospital de capital de

provincia de referencia para toda la poblacin). Utilizaron un instrumento

especfico para la investigacin y dimensiones de clima tambin especficas

para su estudio.

En el estudio elaborado por Aoiz Iriarte (1996) se analiz el clima

organizacional en una institucin burocrtica, utilizando medidas objetivas y

subjetivas realizadas mediante entrevistas grupales e informaciones a travs


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de cuestionarios. En esta investigacin se parti del cuestionario WES y se

realiz una adaptacin al entorno empresarial de estudio. As pues, el

cuestionario analiz 7 factores del clima que eran especficos para esteestudio. La muestra utilizada fueron 652 profesionales pertenecientes a la

Administracin Local. La investigacin present un modelo para describir el

clima organizacional.

Maas, Gmez Rodrguez, Fernndez Oropesa, De los Ros Porras y

Corral Prez (1998) llevaron a cabo un estudio transversal en el que trataron

de comprobar la relacin entre la satisfaccin laboral, el clima organizacional

y el absentismo. Utilizaron dos muestras diferentes en personal de zonas deAtencin Primaria, reconvertidas y no reconvertidas. La muestra estaba

compuesta por 66 profesionales de salud que prestan sus servicios en la

asistencia de primer nivel.

Tambin Menrguez Puche y Saturno Hernndez (1999) efectuaron un

estudio entre los profesionales de Atencin Primaria. Los investigadores

realizaron un anlisis descriptivo del clima en los centros de Atencin

Primaria, y comprobaron mediante anlisis de regresin las variables

predictoras que explicaban la variable dimensiones del clima organizacional.

Se analizaron tres dimensiones de clima, en concreto trabajo en equipo,

cohesin y compromiso.

El trabajo de Gmez Perales, Santano Magario, Matas Benayas, Roca

Snchez y Tomey Soria (1999) fue un estudio descriptivo sobre el clima

organizacional en el personal de unidades de pacientes crticos en un Hospital.

Utilizaron un cuestionario especfico y dimensiones tambin especficas para

este estudio.

Garca Garca y Calle Romero (2001) realizaron un estudio descriptivo

sobre el clima organizacional en un hospital de tercer nivel, con un muestra de

247 profesionales del personal de enfermera. Se analizaron diez dimensiones

de clima (las contenidas en el cuestionario WES) y tambin algunas variables

para tratar de explicar las distintas dimensiones de clima.


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Captulo I 26

En otro bloque de estudios se ha tratado de validar un cuestionario para

medir el clima organizacional. En primer lugar, el estudio de Lpez

Fernndez et al. (1988), en el cual se elabor un cuestionario para medir elclima organizacional. Las dimensiones de este cuestionario fueron cinco:

cooperacin, cohesin, trabajo en equipo, vida social y autonoma. La

muestra utilizada fueron 152 profesionales de Atencin Primaria.

En la investigacin de Calzada Gmez, Heirle Valero y Gnzalez

Carrin (1993), se analizaba la fiabilidad del cuestionario WES, que mide

diez dimensiones de clima: implicacin, cohesin, apoyo, autonoma,

organizacin, presin, claridad, control, innovacin y comodidad. La muestrade estudio estaba integrada por 95 profesionales sanitarios de Atencin

Primaria.

Martnez Vizcano et al. (1994) realizaron una investigacin con la que

trataban de comprobar la validez y la fiabilidad del cuestionario realizado por

Lpez Fernndez et al. (1988). A ste se le sum una dimensin ms, referida

a la satisfaccin en el trabajo. La muestra utilizada en la investigacin fueron

480 profesionales de Atencin Primaria.

En el estudio de Gonzlez-Rom, Toms y Ferreres (1995) se

analizaron las propiedades psicomtricas del cuestionario de clima

organizacional FOCUS-93. Este cuestionario mide cuatro dimensiones de

clima: apoyo, innovacin, metas y reglas. La muestra de estudio estuvo

constituida por 142 sujetos de empresas diferentes de diversos campos

productivos (consultoras, comercio, industria, construccin, educacin, etc.).

Otra investigacin posterior es la publicada por Gonzlez-Rom et al.

(1996). En este caso tambin se trataba de analizar las caractersticas

psicomtricas del cuestionario FOCUS- 93 con una muestra de 298 sujetos

pertenecientes a organismos de la Administracin del Estado.

Por su parte, Menrguez Puche, Saturno Hernndez y Lpez Santiago

(1999), realizaron un estudio de fiabilidad y validez de tres dimensiones del

clima: cooperacin, cohesin, y trabajo en equipo, utilizando el cuestionario


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elaborado por Lpez Fernndez et al. (1988). La muestra fueron 402

profesionales de Atencin Primaria.

Otros estudios se han centrado en comprobar la fiabilidad y validez de

instrumentos para medir clima organizacional en relacin con la seguridad en

el trabajo. Oliver, Toms, Islas y Meli (1992) realizaron una investigacin en

la que se analizaba la fiabilidad y validez del cuestionario C3/15 del clima

organizacional en relacin con la seguridad. La muestra utilizada estaba

formada por 182 profesionales de empresas escogidas aleatoriamente entre el

grupo de las que tenan una alta siniestralidad.

En la investigacin de Meli, Toms y Oliver (1992) se realiz un

anlisis factorial mediante un cuestionario construido con 9 tems, que tena

contenido muy similar a los del cuestionario propuesto por Dedobbeleer y

Bland (1991). Tena por objeto medir el clima organizacional en relacin con

la seguridad laboral. La muestra de estudio estuvo compuesta por 182

profesionales, entre los que existan profesionales que no haban sufrido

nunca ningn accidente laboral, y otros que s haban sufrido accidentes en

similares puestos de trabajo. Las empresas a las que pertenecan estos

trabajadores tenan en todos los casos una alta siniestralidad. Los

investigadores encontraron una estructura bifactorial.

El objetivo del estudio de Oliver, Toms y Meli (1993) era efectuar

una replicacin sistemtica de los modelos unifactorial, bifactorial y

trifactorial sobre la estructura del constructo clima hacia la seguridad. Al igual

que en el estudio de Dedobbeleer y Bland (1991) y de Meli, Toms y Oliver

(1992) encontraron una estructura bifactorial. La muestra estaba compuesta

por 247 sujetos que eran profesionales accidentados o no, pertenecientes a una

aseguradora.

En la investigacin de Meli y Ses (1998) se analizaron seis escalas

para medir el clima organizacional en el trabajo. Se realizaron anlisis de

fiabilidad y homogeneidad para cada uno de los cuestionarios, anlisis

factorial exploratorio y confirmatorio y anlisis de validez. La muestra


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Captulo I 28

estaba integrada por 99 profesionales que hubieran o no sufrido accidentes

laborales.

Meli y Ses (1999) realizaron un estudio en el cual se analiz la

fiabilidad y la validez, al mismo tiempo que la estructura factorial del

cuestionario C3/15, utilizado para medir el clima organizacional en relacin

con la seguridad. La muestra estaba integrada por 316 profesionales de

empresas diversas con alta accidentalidad laboral y pertenecientes a una

mutua.

En la investigacin de Rolo, Villegas, Isla, Daz-Cabrera y Surez(2002) se trat de comprobar las atribuciones de seguridad que mantenan los

miembros de una organizacin, su relacin con el clima de seguridad, as

como evaluar en qu medida tanto las atribuciones de seguridad como las

percepciones de clima de seguridad varan en funcin del nivel jerrquico. La

muestra estuvo formada por 257 trabajadores de un hipermercado.

En otro bloque de investigaciones se trat de comprobar la relacin del

clima laboral con otras variables organizacionales. Entre estos estudiosdestaca el realizado por Gonzlez Navarro, Bravo, Gonzlez-Rom, Zurriaga

y Peir (1993). Con esta investigacin se trataba de comprobar la relacin

entre ciertas caractersticas del liderazgo (influencia y estilos de liderazgo),

medido a travs de las conductas orientadas a las personas y a las conductas

de tarea. Las dimensiones de clima analizadas fueron: apoyo, respeto por las

reglas, flujo de informacin orientado a fines e innovacin. La muestra estaba

integrada por 300 profesionales de Atencin Primaria de Salud. Los autores

encontraron relacin entre las conductas de los lderes y las cuatro

dimensiones de clima, pero la influencia del lder en los subordinados no

aport resultados concluyentes.

De las Cuevas Castresana et al. (1995) estudiaron la posible relacin del

clima organizacional con el sndrome de desgaste profesional (burnout),

medido ste ltimo a travs de tres aspectos fundamentales: el agotamiento

emocional, la despersonalizacin y la ausencia de logros profesionales. El


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clima se analiza a travs de las dimensiones de implicacin, cohesin, apoyo,

autonoma, organizacin, presin, claridad, control, innovacin y comodidad.

La muestra estaba integrada por 123 profesionales de Atencin Primaria. Losresultados mostraban la existencia de relaciones estadsticamente

significativas, aunque de distinto signo, entre el agotamiento emocional y

todas las dimensiones de clima. La despersonalizacin se relacion con 4

dimensiones de clima, en concreto implicacin, organizacin, claridad y

comodidad. Por ltimo, la ausencia de logros personales se correlacion con

seis dimensiones de clima: implicacin, cohesin, apoyo, autonoma,

organizacin y comodidad.

El trabajo de Maas, Gonzlez-Rom, Peir y Belmonte (1998) fue un

estudio longitudinal, con dos tomas de datos que estuvieron separadas por un

ao. Trataron de comprobar la relacin entre el clima organizacional y la

satisfaccin laboral. El clima organizacional estaba integrado por cuatro

dimensiones: apoyo, innovacin, reglas y metas. La satisfaccin se midi a

travs de las dimensiones de satisfaccin con el equipo, satisfaccin con la

retribucin, satisfaccin con las condiciones ambientales, satisfaccin con la

empresa, satisfaccin intrnseca, satisfaccin con la carga de trabajo,

satisfaccin con la autonoma, satisfaccin con la definicin de objetivos y

tareas y satisfaccin total. El estudio se realiz con una muestra de 159

profesionales de Atencin Primaria de Salud y de Salud Mental.Los

resultados ms destacados de esta investigacin confirmaron la influencia

positiva y estadsticamente significativa entre la dimensin de tarea, medida

en tiempo 1, y la dimensin de satisfaccin con la autonoma y satisfaccin

con la definicin de objetivos y tareas, estas ltimas medidos en tiempo 2.

Por su parte, Carmona, Sanz y Marn (2002) realizaron un trabajo con el

que intentaban comprobar empricamente la similitud entre los conceptos de

clima laboral y de burnout. El primer concepto se midi a travs de la

realizacin en el trabajo, el agotamiento emocional y la despersonalizacin.

El clima laboral se midi a travs de las dimensiones de implicacin,

cohesin, apoyo, autonoma, organizacin, presin, claridad, control,

innovacin y comodidad. La muestra estuvo constituida por 47 profesionales


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Captulo I 30

de enfermera. En los resultados encontraron relaciones estadsticamente

significativas entre la dimensin de implicacin y la realizacin en el trabajo

(correlacin positiva), la dimensin cohesin correlacion con elagotamiento emocional (correlacin negativa), la dimensin apoyo se

correlacion tambin con el agotamiento emocional (de forma negativa), por

ltimo al igual que en las correlaciones anteriores, la dimensin autonoma se

correlacion con agotamiento emocional (igualmente de forma negativa).

El estudio realizado por Maas, Gonzlez-Rom, Peir y Lloret (2003)

trataron de comprobar la relacin recproca entre clima psicolgico y

respuestas actitudinales. La muestra estuvo constituida por 140 profesionalesde Centros de Salud y se obtuvieron datos en dos momentos temporales

separados por un ao. Se midi la dimensin de clima de orientacin a

objetivos y la respuesta actitudinal a travs de la satisfaccin con el Centro de

Salud y el compromiso con el mismo. Los resultados alcanzados en este

estudio mostraron que la dimensin de clima influa de una forma positiva

tanto sobre la satisfaccin como sobre el compromiso. Estas variables no

presentaron ninguna influencia sobre la dimensin de clima analizada. Los

resultados del estudio no permitieron confirmar la hiptesis de la influencia

recproca. La influencia que se comprueba empricamente es unidireccional

del clima sobre las respuestas actitudinales.

La investigacin realizada por Medina, Munduate, Martnez, Dorado y

Maas (2004) trataba de comprobar la posible relacin entre el conflicto

organizacional y el clima. Se analizan dos tipos de conflicto: uno ms

orientado a la tarea y otro ms orientado a las relaciones personales. Respectoal clima, se consideraban las dimensiones de apoyo, innovacin, reglas y

metas. La muestra estaba integrada por 169 profesionales de 6 organizaciones

de servicios. Los resultados obtenidos por estos autores muestran que el

conflicto de relacin explica negativamente y de forma significativa todas las

dimensiones de clima, el conflicto de tarea explica de forma positiva y

estadsticamente significativa la dimensin de innovacin y de metas.


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Boada, de Diego y Agull (2004) publicaron un trabajo con el que se

planteaban varios objetivos, en especial examinar si el clima organizacional

(medido a travs de las dimensiones de apoyo, innovacin, reglas y metas)influye en los niveles de desgaste profesional (burnout), medido ste a

travs de las dimensiones: agotamiento emocional, despersonalizacin y

realizacin en el trabajo, y sntomas psicosomticos en el trabajo. La muestra

estuvo constituida por 137 profesionales pertenecientes a distintas empresas,

todas ellas referidas el sector terciario. Los resultados muestran que la

dimensin de clima de apoyo y de metas son predictoras de la dimensin de

realizacin en el trabajo. La dimensin de innovacin es predictora de la

dimensin de agotamiento personal y despersonalizacin. Por ltimo la

dimensin apoyo es predictora, igualmente, de dos sntomas psicosomticos:

dolores de estmago y falta de apetito.

El trabajo de Barrasa (2005) presentaba la lnea de investigacin que

tiene como objetivo estudiar las variables que intervienen en el desarrollo de

los equipos y de los grupos de trabajo en las organizaciones. Entre las

variables estudiadas se inclua el liderazgo, la eficacia grupal y la satisfaccin,

el clima organizacional medido a travs de las dimensiones de visin,

participacin, orientacin a la tarea y apoyo a la innovacin.

En la investigacin de Muoz, Linares, Torrent y Coll (2006) trataron

de comprobar la calidad de vida profesional y el clima organizacional. La

muestra estaba constituida por 166 profesionales de Atencin Primaria. Se

utilizaron dos cuestionarios: uno para medir la calidad de vida profesional, el

CVP-35 (dimensiones: demandas, apoyo directivo y motivacin) y otro paramedir el clima organizacional (dimensiones de trabajo en equipo, de cohesin

y compromiso). Los resultados del estudio reflejan una relacin entre el clima

organizacional y la calidad de vida profesional, mayor en la dimensin de

motivacin y de apoyo directivo

Por ltimo, researemos aquellos estudios que han estudiado algunos

aspectos que tienen relacin con el propio concepto de clima. El trabajo de

Gonzlez-Rom, Ramos, Peir, Rodrguez y Muoz (1995) trataba de


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Captulo I 32

verificar la perspectiva interaccionista en la formacin del clima

organizacional. La muestra estaba integrada por 396 profesionales de

Atencin Primaria de Salud. Los resultados obtenidos reflejan valores pocoaltos en relacin a la concordancia de las puntuaciones dadas por los

profesionales del equipo; ello no parece mostrar un acuerdo intra grupo. En lo

que respecta a las variables de interaccin empleadas en el estudio, la

variable de tiempo dedicada a actividades de coordinacin y planificacin

entre los miembros del equipo, correlacion positiva y significativamente

con la dimensin de metas. A su vez la variable casos clnicos abordados de

forma conjunta con otros profesionales correlacion negativa y

significativamente con la dimensin innovacin.

Gonzalez-Rom y Peir (1999) publicaron un artculo en el que se

presentaban las investigaciones realizadas por la unidad de investigacin de

Psicologa de las Organizaciones y del Trabajo de la Universidad de

Valencia. Las investigaciones reseadas se refieren a la medida del clima, a

los antecedentes y consecuentes de la percepcin individuales del clima, la

formacin del clima y el significado psicolgico de los climas agregados y

colectivos.

En el estudio de Alonso, Snchez, Tejero y Retama (2000) se trataba

de comprobar empricamente si existen diferencias entre el concepto de clima

y de cultura organizacional, o si los dos conceptos corresponden a una misma

variable organizacional. La cultura se midi a travs de 12 escalas o

dimensiones: integracin del grupo, calidad de trabajo, colaboracin,

consideracin, disposicin hacia el cambio, orientacin a la accin,orientacin a la autoridad, desempeo de rol, competicin, tolerancia de la

incertidumbre, control social de la accin y libertad de accin. En esta

investigacin, el clima se identific a travs de 14 dimensiones: claridad de

rol, respeto, comunicacin, sistema de recompensa, desarrollo de la carrera,

planificacin y toma de decisiones, innovacin, relaciones, espritu de grupo y

apoyo, calidad de servicio, gestin de conflicto, compromiso y moral,

formacin y aprendizaje, y direccin. La muestra utilizada fueron 198 sujetos.

Con las 24 variables (se eliminaron dos escalas de cultura, libertad de accin y


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orientacin hacia la accin) de los conceptos de clima y de cultura se realiz

un anlisis factorial. Se obtuvieron dos factores, estos dos factores se

corresponden con las escalas o dimensiones de cada uno de los cuestionariosde clima y de cultura.

Por otro lado, Gonzlez de la Flor y Jover Casas (2003) realizaron un

estudio sobre la conceptualizacin del concepto de clima organizacional. En

el mismo, researon diferentes investigaciones realizadas, fundamentalmente

en el mbito sanitario, que ponan de manifiesto la influencia del clima sobre

otras variables.

En concreto, Wright, Linde, Rau, Gayman y Viggiano (2003)

analizaron el efecto del clima organizacional sobre las actitudes de los

profesionales de un servicio de urgencias de un hospital general pblico hacia

los cuidados sanitarios a los pacientes con problemas de salud mental. El

clima organizacional fue medido a travs de diez dimensiones: justicia y

equidad, ambigedad de rol, sobrecarga de trabajo, conflictos de rol,

cooperacin en el grupo de trabajo, crecimiento y avance, satisfaccin con el

trabajo, cansancio emocional, logro personal y despersonalizacin. El

resultado indica que las distintas percepciones del clima de las enfermeras y

del resto de la plantilla del servicio tienen efecto sobre las actitudes de estos

profesionales. De esta forma, el personal que atiende estos pacientes percibe

ms necesidades en los mismos cuando describen un clima organizacional

bueno y justo. Igualmente cuando hay buena cooperacin con el equipo

refieren dedicacin ms frecuente y variada. Por el contrario, bajos niveles de

comprensin se relacionan con menor interaccin asistencial con lospacientes.


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Captulo I 34

1.3. La relacin entre el clima y otras variables organizacionales

En el primer epgrafe del presente captulo se analizaron las diferenciasy las similitudes que existen entre los conceptos de clima y de cultura

organizacional. De igual forma se analiz los aspectos que estos dos

conceptos aportan al conocimiento de las organizaciones para una posible

intervencin. Como entonces expusimos, en nuestra investigacin se opt por

el estudio del clima organizacional, ya que las dimensiones que incluye este

concepto permiten, al mismo tiempo, conocer la organizacin y realizar

propuestas de mejora en aquellos aspectos que sean susceptibles de ello.

En el segundo epgrafe se realiz un recorrido sobre las investigaciones

al respecto en nuestro entorno ms cercano. Como resultado de este anlisis se

pudo comprobar la vigencia y la importancia que los distintos investigadores

conceden al estudio de esta variable. En este tercer epgrafe se tratar de

conocer las principales investigaciones que han analizado el clima al

relacionarlo con otras variables organizacionales.

Como ya se ha indicado, los estudios sobre el clima surgieron con el finde estudiar la influencia que los distintos estilos de liderazgo tenan sobre el

mismo. Esta primera relacin que se ha planteado ser analizada ms en

profundidad en el captulo III de esta tesis.

La relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral fue

otro de los aspectos que se ha investigado ms profusamente. En concreto

Downey, Hellriegel y Slocum (1975) analizaron las posibles correlaciones

entre las distintas dimensiones de clima y de satisfaccin de los empleados.Las dimensiones de clima estudiadas fueron: toma de decisiones, afecto,

riesgo, apertura, recompensa y estructura. A su vez, las dimensiones de

satisfaccin fueron las siguientes: satisfaccin con el trabajo en s mismo, con

los superiores, con el sueldo, con los compaeros y con las oportunidades de

promocin. Los resultados alcanzados en dicha investigacin mostraron la

existencia de relaciones significativas y positivas entre una de las dimensiones

de clima, en concreto la de toma de decisiones, con la satisfaccin de los


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empleados con los superiores, con el sueldo, con los dems compaeros y con

las oportunidades de promocin. Igualmente, la dimensin de recompensa, se

relacionaba con las mismas dimensiones de satisfaccin que la dimensin declima reseada anteriormente. Por otro lado, la dimensin de clima de

estructura se relacionaba con la satisfaccin respecto al sueldo y las

oportunidades de promocin. Finalmente, la de apertura mostraba relacin

con la satisfaccin con el trabajo en s mismo. Estos resultados confirmaron

la relacin existente entre algunas dimensiones de clima y de satisfaccin.

En la investigacin de Kline y Boyd (1991) se analiz la relacin entre

el clima organizacional y la satisfaccin laboral en tres muestras diferentes: eneste estudio se utiliz el nivel jerrquico como criterio para configurar las

distintas muestras. En los tres grupos analizados se encontraban correlaciones

entre algunas de las dimensiones de clima y algunas de las dimensiones de

satisfaccin. Los resultados alcanzados en el nivel jerrquico medio, as como

en el nivel de vicepresidentes, eran ms parecidos entre s que con el grupo

del nivel de los presidentes.

En el estudio de Repetti y Cosmas (1991) se analiz la relacin entre el

clima social individual (medido a travs de las escalas: apoyo del supervisor y

apoyo de los compaeros), el clima social comn (medido a travs de las

escalas: relaciones de amabilidad, cohesin y respeto en el grupo, y

relaciones abiertas y de apoyo a los dems) y la satisfaccin laboral. Los

resultados alcanzados confirmaron la existencia de una correlacin positiva y

significativa entre las medidas individuales y comunes del clima y la

satisfaccin laboral.

En la investigacin de Owens y Campbell (1998) examinaron la

relacin entre el clima psicolgico y la satisfaccin total. Estos autores

detectaron que a altos niveles de autonoma y de cohesin en el clima

psicolgico correspondan altos niveles de satisfaccin profesional. Por otro

lado, la presin percibida se relacionaba de forma negativa con la satisfaccin

profesional.


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Captulo I 36

En la investigacin de Young (2000) se trat de verificar los factores

que influan en los niveles de acuerdo sobre las percepciones del clima

psicolgico de los miembros de la unidad. Los resultados no proporcionabanuna evidencia clara sobre cules podan ser esos factores. Se encontraron

algunos elementos que explicaban ese acuerdo, como eran los efectos del

contexto. Adems, la satisfaccin con los compaeros se relacion

positivamente con el acuerdo en el grupo sobre las percepciones de clima

psicolgico.

En la investigacin de Carless (2004) se intent comprobar un modelo

para explicar la relacin entre el clima psicolgico y la satisfaccin en eltrabajo. En este modelo la relacin entre ambas variables estaba mediatizada

por el emp

doctorado formacion del clima ps y estilo liderazgo.desbloqueado

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