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DIAGNÓSTICO AVANCES Y RETROCESOSDE LOS DEBERES Y DERECHOS

DE LAS TRABAJADORASDE LAS MAQUILAS

2013

Consultores: Ing. Oscar Daniel Morales Ramos

Ing. Deglis Fernando Centeno Flores

Diseño y Diagramación:Abdel Mendoza L.

Edición:Tania Cordero SevillaGladys Lucia UrtechoLic. Martha Sandino

Procesamiento de datos:Juana María Flores Zeledón

“Esta publicación fue gracias al apoyo de HORIZONTES DE AMISTAD, CODEV CANADA Y FONDO HUMANITARIO CEP”

Se permite la reproducción total o parcial de la presente obra haciendo referencia de la fuente, 500 ejemplares impresos en Bolonia Printing.

Managua, Nicaragua Enero 2014

CRÉDITOS

Esta es una publicación delMovimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas

“ María Elena Cuadra”

DIAGNÓSTICO AVANCES Y RETROCESOS DE LOS DEBERES Y DERECHOS DE LAS TRABAJADORAS DE LAS MAQUILAS

El Movimiento de Mujeres Trabajadoras y Desempleadas “María Elena Cuadra” fue fundado en mayo de 1994, siendo un or-ganismo autónomo, pluralista y sin fines de lucro que desarrolla y trabaja en: (i) Promoción y fortalecimiento de la orga-nización de las mujeres; (ii) promoción, protección y defensa de los derechos la-borales y de género de trabajadoras de maquilas, sector doméstico y desemplea-das. (iii) Educación en derechos huma-nos, laborales y de género para promover la defensa y ejercicio de los mismos; (iv) formación de líderes y promotoras de sa-lud, DDHH y laborales; (v) apoyo al mejo-ramiento económico – social de las mu-jeres trabajadoras y desempleadas. (Vi) Promoción del autoempleo, (vi) fortale-cimiento Institucional, (vii) promoción del derecho a una vida libre de violencia, (viii) promoción de los derechos econó-micos y sociales de las mujeres, incluyen-do el trabajo con las mujeres pequeñas productoras,

Además, ha venido desarrollando des-de hace más de diez años un monitoreo sistemático al cumplimiento de los dere-chos de las trabajadoras de la zona fran-ca, mediante estudios que demuestran la situación actual y el contexto de éstas, mostrando las condiciones en que se des-envuelven las trabajadoras, en ámbitos de empleo, salarios, condiciones labora-les, conocimientos laborales, atención en salud, maternidad, higiene y seguridad, violencia, entre otros.

Este 10mo. Diagnóstico: “Avances y Re-trocesos en los Derechos y Deberes de las mujeres trabajadoras de las maquilas en Nicaragua”, tiene por objetivo valorar y evidenciar el estado de opinión de las mujeres trabajadoras de la zona franca de Nicaragua en relación a las brechas de género y el cumplimiento de los de-beres y derechos laborales establecidos, así como dimensionar y caracterizar los efectos de las condiciones económicas en la industria textil vestuario del país y caracterizar el trabajo que realizan las mujeres trabajadoras en temas de auto-nomía económica, salarios, relaciones de poder, derechos laborales, género, viola-ción de derechos y otros.

El presente Diagnóstico está basado en la información recabada a partir de una encuesta aplicada de forma aleatoria a un total de 1,000 trabajadoras del Parque Industrial de Zonas Francas “Las Merce-des”, que aglutina un aproximado de 15 empresas.

Se abarcaron los siguientes ámbitos: aná-lisis del contexto nacional y las políticas económicas, además de valorar las ca-racterísticas socio-económicas de éstas, conocer las condiciones laborales en que se desenvuelven, identificar el desem-peño productivo, de acuerdo a metas y normas, identificar el conocimiento so-bre derechos laborales, valorar el nivel de acceso a recursos en materia de salud e higiene ocupacional y conocer los niveles de violencia enfrentado por las mujeres.

PRESENTACION


Además del uso del instrumento anterior como principal elemento, fue necesaria la recopilación bibliográfica para conocer estudios sobre la evolución económica del país, situación de la rama textil–ves-tuario, el cumplimiento de derechos la-borales y otras.

Algunos datos de interés, como resulta-do del diagnóstico, son:

• La mayor participación del sector ma-nufactura todavía la conserva el tradi-cional sector textil vestuario, el cual ha continuado su proceso de integración vertical de la industria, pero el desa-rrollo del sector hidrocarburos, sector madera y turístico están siendo mayo-res.

• La población de las empresas de zona franca es joven, la mayor concentra-ción de trabajadoras se encuentra en-tre el rango de 18 a 35 años, sumando este grupo un total del 77% de la po-blación encuestada, el rango de 36 a 40 años de edad contempla el 14 %, las trabajadoras de más de 41 años de edad representaron el 9% y únicamen-te 1% las menores de 18 años de edad.

• La escolaridad declarada por las tra-bajadoras de zona franca que partici-paron del presente diagnóstico es va-riada: se encontró que el 8.5% de ellas tienen estudios universitarios, el 28% son bachilleres (completaron la se-cundaria), el 25% tiene incompleta la secundaria, el 18% finalizó su primaria,

el 11% tiene incompleta su primaria, el 4% ha sido alfabetizado y únicamente el 1% se declararon analfabetas.

• Con relación a la titularidad de las pro-piedades en las cuales habitan actual-mente, las trabajadoras declararon la siguiente información: el 49% de las mismas señala tener la titularidad de su casa de habitación, el 11% declaró pagar alquiler por su actual domicilio y un 40% vive actualmente en casa de algún familiar.

• Las mujeres son fuerte aporte a la economía del hogar, de las encuestas se sustrajo el dato que el 44% de las encuestadas aporta todo su salario para los gastos del hogar, el 26% con-tribuye con la mitad de su salario a los gastos de su vivienda, el 22% colabora con más de la mitad de su salario, el 6 % coopera con menos de la mitad y el 2 % no aporta nada de su salario.

• Entre las trabajadoras existe un nivel de conocimiento de sus derechos la-borales, pero hace falta, ya que 67% de las trabajadoras encuestadas co-noce o tiene nociones de sus dere-chos laborales, mientras que un 24% no conoce y 9% no responde.

• Un 59% de las encuestadas contestó que el salario devengado es pagado por producción, es decir de acuerdo a lo realizado (producido), mientras que un 32% recibe como pago el sa-lario mínimo, 6% recibe su pago por


día laborado, 2% no respondió y 1% su pago es por otras diferentes formas, refiriéndose a pagos semanales.

• El costo de las operaciones es con-siderado barato, ya que 45% de las encuestadas considera que el precio pagado de las operaciones realizadas son normales o están correctos, mien-tras que cercano un 30% considera que son baratas, 22% muy baratas, mientras que 3% no responde.

• En relación al sistema de seguridad social, el 99% de las mujeres encues-tadas se encuentra y goza beneficios del seguro social, mientras que el 1% no está inscrito.

• Se denota desigualdad salarial, esto conforme a que el 64% de las muje-res que han sido cambiadas de puesto laboral, por estar embarazadas, han sufrido variaciones en sus salarios, mientras que el 36% lo conserva igual, demostrando que esto es inconforme a las disposiciones laborales, que es-tablece que no puede ser cambiado el salario devengado por una mujer embarazada, aunque el puesto laboral cambie.

• En habilidades para puestos laborales, existe relativa igualdad, ya que el 84% considera que tanto hombres como mujeres están igualmente calificados, el 7% manifestó que los hombres es-tán mayor calificados para estos tipos de trabajo, el 7% señala que son las mujeres están más calificadas y el 2% aseguró no saber.

• En la ocupación de cargos dentro de la empresa, existe relativa igualdad, ya que el 82% considera que ambos tie-nen iguales cargos, sin embargo el 11% dice que los mejores cargos son ocu-pados por hombres, sólo el 5% asegu-ró que éstos puestos son ocupados en su mayoría por mujeres y el 2% dijo desconocer el dato.

• Existen casos de violencia sin cono-cerse en la realidad o que salgan a la luz, ya que el 90% no ha visto o no conoce casos de violencia física por parte de supervisores, sean naciona-les o extranjeros, mientras que un 10% si conoce casos. Así mismo, un 73% no ha visto sufrir violencia verbal o pre-sión psicológica, mientras que un 23% si ha visto o conoce.


Zona Franca se define, de acuerdo al Ar-tículo N°1 de la Ley de Zonas Francas In-dustriales de Exportación, como: “Toda área del territorio nacional, sin población residente, bajo la vigilancia de la Direc-ción General de Aduanas, sometida a control aduanero especial y declarada como tal por el Poder Ejecutivo”.

Las Zonas Francas tienen como objeto principal promover la inversión y la ex-portación, mediante el establecimiento y operación de diferentes empresas que se dediquen a la producción y exporta-ción de bienes o servicios, bajo un régi-men fiscal y aduanero de excepción. De acuerdo a la Ley son consideradas ajenas al territorio nacional y por tanto exentas de impuestos fiscales, esto incluye a las mercancías o materias primas destinadas a las operaciones de las empresas (Artí-culo N°2).

• Según su tipología para las empresas de Zona Franca, siendo cuatro princi-pales:

• Las empresas operadoras, que impli-ca a aquellas compañías dedicadas a desarrollar techos industriales para arrendarlos a empresas usuarias.

• Las empresas usuarias son los nego-cios o establecimientos industriales que produzcan o exporten bienes o servicios.

• Las zonas francas administradas o ZO-FAS, son empresas que operan fuera de un parque industrial.

• Call Centers/BPO que son las em-presas dedicadas a la exportación de servicios ya sea a personas naturales o jurídicas ubicadas en el exterior del país.

La maquila nicaragüense tiene su origen en la dictadura somocista, entre 1965 y 1979, cuando se instalaron las empresas maquiladoras de ropa bajo un sistema de producción y de relaciones laborales muy particular, se considera que hacia 1979, cuando Anastasio Somoza Debayle fue derrocado, en el país ya existían 12 fábri-cas de vestuario, con una plantilla laboral de aproximadamente ocho mil trabaja-dores y trabajadoras.

Durante la década de los años 80, la indus-tria textil se vio afectada por las imposi-ciones del bloque norteamericano, como mecanismo de presión político-económi-ca al Gobierno sandinista, proyectándose en la reducción de las fábricas a un to-tal de cinco, que eran propiedad estatal, e implicó la baja de la fuerza de trabajo hasta cerca de los tres mil trabajadores y trabajadores registrados oficialmente en el periodo.

ANTECEDENTES


Acorde al modelo de economía libre que propuso la presidenta Barrios de Chamo-rro, a partir de 1991 se comienzan a gestar los primeros incentivos para la ampliación del sector maquila en el país, incluyendo dentro de su plan de gobierno una po-lítica de Estado que redundó en la bús-queda y atracción de inversiones hacia el sector, una ampliación a escala significa-tiva de la industria de la producción textil. Pero sin duda alguna la época política de transición en que tuvo lugar su mandato se vio seriamente afectada por convulsio-nes sociales, impactando seriamente en los resultados esperados de la política de incentivos al sector. Aquí debemos tomar en cuenta que la política estaba centrada en el desarrollo empresarial, no obstan-te en ese momento para el Gobierno era necesario paliar la urgente necesidad de creación de empleos.

Entre 1997 y 2002, período de Gobierno de Arnoldo Alemán, con la liberación de la economía orientada a la ampliación de la inversión privada, se logran instalar en Nicaragua 33 fábricas textiles, generando empleo formal para unas 35.000 perso-nas, cantidad que representa el doble de lo que se generó en empleos y en insta-lación de maquiladoras en el sector, en el periodo de Violeta Barrios.

El modelo neoliberal de economía basa-da en polos de desarrollo, siendo estos considerados una estrategia que apunta-ba al desarrollo de territorios según sus propias potencialidades, promulgado por

el presidente Enrique Bolaños Geyer, en su período de gobierno que abarcó de 2002 a 2007, implicó la atracción de más inversión hacia el sector textil-vestuario, hubo mayores oportunidades de incenti-vos a este tipo de industria manufacture-ra. Este modelo fue el referente principal para iniciar el proceso de diversificación de las zonas francas. Al finalizar este pe-ríodo, en Nicaragua existían 45.000 tra-bajadoras y trabajadores en las empresas maquiladoras, en una capacidad instala-da de 34 fábricas, cuya particularidad fue su diversificación tanto en la producción como en la ubicación geográfica. En este período se instalan empresas maquilado-ras como Mil Colores S.A., K.B. Manufac-turing S.A., Textil Unlimited S. A. (TXU), Metro Garments, Jhon Garments, Hansae Nicaragua, S.A., y Chu Sing S. A; las dos últimas de origen taiwanés y las cuatro antes citadas, de origen norteamericano

En los años actuales, 2011, 2012 y parte del 2013, la situación ha cambiado, ya que la cantidad de empresas de zona franca ha disminuido, debido a la crisis económi-ca que azota mundialmente desde hace años, provocando la pérdida de empleos en los años 2007 a 2010, y luego de esto dándose una leve recuperación de los mismos. Según datos del Banco Central, este señala que en 2011 las empresas de zona franca generaron 9 355 nuevos em-pleos y llegaron a los 100 374 plazas; re-presentando cada semana una inyección de cinco millones de dólares a la econo-mía nacional en pago de salarios.


Y de acuerdo a datos del 2012, el Ban-co Central precisó que hasta julio pasa-do las empresas de zona franca habían alcanzado un nivel de ocupación de 101 192 trabajadores, frente a los 90 273 em-pleados que tenían en julio de 2011. Así mismo las exportaciones han crecido a menor ritmo; en el 2011 estas alcanzaron los US$1,752 millones, lo que significó un crecimiento del 49.4% respecto a 2010, cuando las ventas fueron de US$ 1,172.1 millones; en el año 2012 los datos fueron

similares, mientras que las proyecciones fueron mayores, ralentizando el creci-miento.

Sin embargo, la proporción de toda esta generación no está directamente vin-culada a la calidad de los empleos ni a los niveles de vida de la sociedad nica-ragüense, quedando un amplio trabajo que realizar para la defensa e igualdad de condiciones y de desarrollo.


INDICE

INTRODUCCION 11

I. PRINCIPALES RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO 16 I DATOS SOCIOECONÓMICOS 16

Promedio de Hijos 18 Nivel de Educación 20 Departamento de Nacimiento 21 Vivienda 22 Jefatura del Hogar 23 Dependencia Económica 25 Ingresos 26

II. DATOS SOCIO LABORALES 27

Estabilidad Laboral 28 Capacitación 28 Contrato de Trabajo 32 Derechos Laborales 33 Horas Extras 37 III. NORMAS DE PRODUCCIÓN Y SALARIOS 39

IV. SALUD, SEGURIDAD SOCIAL Y MATERNIDAD 46

Funciones/Servicios 46 Asegurados Activos 46

10


Programas y Reglamentos 56 La Comisión Mixta de Higiene y Seguridad del Trabajo 57 La comisión mixta ¿cumple con sus funciones? 58 Señalización 58 Equipos de Protección 59 Ambiente de Trabajo 60 Ventilación 61 Medidas contra incendio 62 Clases de Fuego 63 Tipos de Extintores 64 Salidas de Emergencia 66 Iluminación 69 Ergonomía 70 Trabajo de Pie 71 Del Asiento de Trabajo 73 Trabajo Sentado 74 Ruido 75 Mantenimiento 80 Carga física-dinámica 81 Sobrecarga Psíquica y Mental 82 Servicios básicos de la Empresa 84 Servicios Sanitarios 87 V. VIOLENCIA 91

VI. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES LA IGUALDAD EN EL TRABAJO 98

VII. AVANCES Y RETROCESOS 100

BIBLIOGRAFÍA 102

11


Nicaragua posee una población aproxi-mada de 5, 8 millones de habitantes, y presenta una tasa de crecimiento pobla-cional cercana al 1, 2% anual. La distribu-ción de la población por área de residen-cia muestra que el 56% de la población se encuentra en el área urbana y el restante 44% en el área rural. La esperanza pro-medio de vida al nacer es de 74,5 años, y abarca el rango de edades de 71,5 años para los hombres y 77,7 años para las mu-jeres.

Las mujeres representan un 50,7% de la población; el 46,8% es población de 0 a 18 años, de la cual 50,9% son niños y el 49,1% niñas. El 69,7% de los hogares son encabezados por hombres, mientras que los hogares con jefatura femenina constituyen el 30,3% cifra que muestra un crecimiento de hogares con jefatura femenina en comparación con los datos obtenidos en Mejoramiento de Encuestas y Medición de Condiciones de Vida (ME-COVI), del año 2001, en la que se reflejó una proporción de un 28,3%.

La pobreza en Nicaragua pasó de 44,7% en 2009 a 44,1% en 2011, es decir que hubo una reducción del 0,6%, mientras que en ese mismo período la extrema pobreza pasó de 9% a 8,2%1. La mejoría en los hogares se explica porque la gran mayoría incrementó sus ingresos (85,1%),

1. Fundación Internacional para el Desafío Global (FIDEG). Estudio de la Situación del Hogar, (2011).

es decir, que pudieron tener un aumento salarial en sus negocios o labores reali-zadas. Otros recibieron más remesas que en los años anteriores (29,7%), y algunos recibieron apoyo de los programas de asistencia del gobierno (28,4%).

A nivel laboral, la tasa de participación de los hombres es cercana al 63,1% del to-tal de la tasa neta de participación; entre tanto las mujeres representan el 38,6%. Es importante acotar que la agricultura y la industria manufacturera emplean cer-ca del 33,8% de las personas y el sector terciario emplea al 66,2% de la población restante. El 67.5% de la población econó-micamente inactiva (PEI) está constitui-da por mujeres. En la PEI se incorpora la categoría de amas de casa, invisibilizan-do el trabajo reproductivo que realizan las mujeres en el hogar, bajo el criterio de que solamente se considera trabajo las actividades que son remuneradas.

En la Costa Caribe de Nicaragua persis-ten diferencias entre hombres y mujeres entre las que sobresalen: a) la tasa de in-actividad económica de las mujeres rura-les es 4,6 veces la de los hombres (17,1% y 78,2% respectivamente). b) El 54% de las mujeres rurales ocupadas en la Cos-ta Caribe se desempeña en actividades agropecuarias, versus el 33,8 % de muje-res rurales al nivel nacional.

INTRODUCCION

12


c) El subempleo afecta a casi el 60% de las mujeres rurales ocupadas y al 44% de las mujeres urbanas ocupadas (versus el 32% de los hombres rurales y el 24% de hombres urbanos ocupados; d) solamen-te el 15,4% de la propiedad debidamen-te registrada está a nombre de mujeres y 1,7% a nombre de la pareja. e) El grupo con menor acceso a crédito en el país es el de las mujeres rurales de la Costa Ca-ribe, quienes obtienen solamente el 18% de los préstamos otorgados y el 6,5% de la masa crediticia total correspondiente.

Aspectos Económicos que favorecen a Nicaragua2

Es considerado uno de los países de Amé-rica Latina con mayor atractivo para la inversión extranjera, debido a los incen-tivos de inversión competitivos, justos y equilibrados que los acuerdos internacio-nales y el marco normativo interno le per-miten otorgar; es decir que de acuerdo a la Organización Mundial de Libre Co-mercio, Nicaragua es el único país de la región centroamericana y el Caribe que puede otorgar incentivos a la exportación por un periodo de 10 a 15 años, esto rea-lizado después del año 2008, y el efecto del DR-CAFTA, ya que los TPL (Tariff Pre-ference Level), en el sector textil-vestua-rio otorgado, permiten la introducción de prendas de vestir elaboradas con telas o hilazas no originarias de los países proce-dentes del DR-CAFTA; y la infraestructu-ra en telecomunicaciones con tecnología

2. Corporación de Zona Franca, (2012)

de punta, tener acceso directo de teleco-municaciones en todo el mundo por me-dio de dos conexiones de fibras ópticas de cable submarino (Arcos-1 y Maya1).

Los elementos anteriores son aplicados a sector tan importante y elemental como son las empresas de zona franca del país, en particular las de ramo textil vestuario. Las empresas maquiladoras tienen su ori-gen en la dictadura somocista, entre 1965 y 1979, cuando se instalaron las empresas maquiladoras de ropa bajo un sistema de producción y de relaciones laborales muy particulares, se considera que para el año de 1979, cuando Anastasio Somoza De-bayle fue derrocado, en el país ya existían 12 fabricas de vestuario con una planti-lla laboral de aproximadamente ocho mil trabajadores y trabajadoras3. A partir de los años 90`s se inicia el proceso para otorgarles referentes legales fundamen-tales, completando la formalización del régimen de zonas francas y sus modifica-ciones en el año 2005.

3. Nicaragua. Zonas Francas Industriales, derechos laborales y estrategias sindicales. (2010) CSI-OIT

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Descripción Unidad 2007 2008 2009 2010 2011Parques

Industriales Unidad 32 37 49 49 47

Empresas Usuarias Unidad 120 129 138 147 161

Techo Industrial Miles mt2 1 000 1 024 1 418 1 398 1 507Exportaciones Millones $ 1 243 1 248 1 233 1 574 2 028

Tabla 1. Evolución de Zonas Francas (CZF)

La tabla anterior establece que los par-ques industriales muestran un crecimien-to del 46% en el año 2011 con relación al año 2007 y que las exportaciones del sector crecieron un 63% de lo reportado en el año 2007 al 2011, esta evolución es producto en gran porcentaje de la indus-tria textil, representando un sector muy influyente en la economía nacional. De acuerdo a los datos de la Comisión Na-cional de Zonas Francas (CNZF), en el sector de la manufactura ligera se regis-tran 106 empresas, que generan un total de 75,709 empleos directos, siendo este uno de los principales sectores de inver-sión. De estas, 14 ingresaron al régimen en el 2011, invirtiendo en el país 33,24 mi-llones de dólares, destacándose la incor-poración del rubro de producción de cal-zado y la consolidación del crecimiento de la industria de fabricación de partes y ensambles, relacionados con arneses au-tomotrices, accesorios médicos y partes eléctricas.

La mayor participación la conserva el tradicional sector textil vestuario, el cual ha continuado su proceso de integración vertical de la industria con el estableci-

miento de nuevas empresas textileras y el crecimiento de las ya establecidas, que próximamente incorporarán la produc-ción de telas de tejido de punto.

Como resultado de las políticas estatales a favor de incentivos a la inversión extran-jera en el sector de zonas francas, se hace referencia a que el sector textil-vestuario ha generado fuentes de empleo que se ubican en rangos porcentuales significa-tivos, sin embargo la proporción de la ge-neración no está directamente vinculada a la calidad de los empleos, esto se puede observar, que de acuerdo, a datos oficia-les del Ministerio del Trabajo, a enero del 2013 el costo de la canasta básica es de C$ 10 864,27 y el salario mínimo estable-cido en las empresas de zona franca es de C$ 3 708, por tanto únicamente cubre el 34% del costo total.

Pese a la insuficiencia del salario actual en las empresas de zonas francas para cubrir el total de la canasta básica, la ma-quila textil es el sector de la industria del régimen de zonas francas que ofrece más empleo a la población económicamente activa que demanda trabajo, no obstante

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está dentro del rango de los sectores de actividad económica con más bajo nivel de salario mínimo.

En el período de 2006 al primer semes-tre de 2012, la fuerza laboral activa en las zonas francas creció en aproximadamen-te el 50% de lo que representaba en el primer año del período antes citado. La fuerza laboral pasó de 76 783 empleados a 101 192 trabajadores y trabajadoras en las zonas francas. De acuerdo al dato fa-cilitado por la CNZF, entre los años 2008 y 2009 se experimentó un descenso de casi diez mil puestos de trabajo con re-lación a 2007, la principal causa de esto

fue la crisis económica mundial, que en el mercado laboral tuvo una expresión significativa en el contexto laboral y en el sector maquila se notó fuertemente, puesto que muchas empresas tienen sus fuentes de inversión en el capital esta-dounidense. Todo esto demuestra que los parques industriales no estuvieron in-munes a la crisis de la economía mundial cuyo impacto más fuerte se dio en 2008, extendiéndose hasta 2010; la turbulencia económica de Estados Unidos, principal-mente, hizo que el nivel de desocupación de las empresas de zonas francas cayera al 20%.

Sector 2009 2010 2011 Julio 2012Sector Textil

Vestuario 52,662 62 681 68 415 67 095

Sector Cuero Calzado 0 1 470 3 990 3 219

Sector Agroindustria 9,770 9 631 12 765 15 242

Sector Manufactura ensamblaje

7,526 8 495 10 822 11 528

Servicios Tercerizados

1,494 2 621 3 689 4 108

Totales 71,452 84 898 99 681 101 192

Tabla 2. Evolución Histórica de los Empleos generados en Zonas Francas (CZF)

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De acuerdo a la tabla anterior el 66,3% de la fuerza laboral de zona franca es mane-jada por el sector de la maquila textil ves-tuario, esto concuerda con el crecimiento observado del 2009 al 2010 lográndo-se recuperar 10 019 puestos de trabajo,

aumentando estos a 15 753 del 2009 al 2011, y disminuyendo levemente en el año 2012. Estos datos tienen una relación co-herente con los ingresos generados por las exportaciones de prendas de vestir, los cuales son:

Todos los elementos anteriores, podrían demostrar que la actual situación de las em-presas de Zona Franca, sobretodo el sector Textil Vestuario presentan condiciones favorables, pero mas allá de los factores económicos, las maquilas hasta la fecha no agregan ningún valor a las condiciones laborales de los empleados en el país, puesto que además de ser enclaves económicos y generar cantidad de empleo para aumen-tar la producción, no ayudan a palear completamente las necesidades de la pobla-ción, dejando una mano de obra enferma e impactando negativamente en aspectos del medio ambiente laboral.

Año Exportaciones (Millones de Dólares)2009 583,662010 733,742011 1007,402012 1012,08

Tabla 3. Ingresos generados por exportaciones

16


1.1 DATOS SOCIOECONÓMICOS

Nicaragua cuenta con una población aproximada de 5,8 millones de habitan-tes y presenta una tasa de crecimiento poblacional cercana al 1.2% anual. El país cuenta con una población en su mayoría joven, tal como lo muestra la pirámide poblacional adjunta, la cual muestra una base ligeramente angosta en las prime-ras edades y un poco más amplias en las edades de los adultos jóvenes, de ahí que la edad promedio de los Nicaragüenses sea de 22.9 años.

Este aumento de la población potencial-mente activa, también conocido como bono demográfico (aumento del número de personas que están en edad de em-plearse y generar ingresos, junto con una disminución de la población dependien-te económicamente), significa una opor-tunidad única para Nicaragua de alcan-zar un mayor progreso tanto económico como social.

Pirámide de población de Nicaragua (2010)

Miles de personas, a mitad de año

Edad

es

400

80 y más74-7970-7465-6960-6455-5950-5445-4940-4435-3930-3425-2920-2415-19

10--145.90-4

400300 300200 200100

Hombres Mujeres

1000

I. PRINCIPALES RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

17


Edad

Nicaragua es un país de mujeres jóvenes con una larga expectativa de vida. Esta afirmación la confirman las proyecciones de población realizadas hasta el año 2050 por el Instituto Nacional de Información de Desarrollo (INIDE), las cuales indican que en 2011 la mayoría de los nicaragüen-ses son mujeres y la mitad de éstas tenía 22.61 años de edad o menos. Según estos datos la mujer promedio que vive en el quinquenio 2010-2015 tiene una esperan-za de vida de 77.7 años (6.2 años superior a la de los hombres). Las tasas de actividad de las mujeres en las diferentes edades es siempre menor a la de los hombres, la mayor tasa de ac-tividad femenina (70.9%) corresponde a quienes tienen entre 35 y 44 años de edad, lo cual coincide con las edades de

las mujeres que son jefas de hogar. Esto a su vez corresponde a la tendencia re-gional de que el desempleo es mayor en las mujeres jóvenes (17.6%), en Nicaragua estas mujeres tienen una tasa de desem-pleo 50% más elevada que las demás fé-minas de la región (BID y BM, 2010).

La participación de las mujeres en el mer-cado laboral ha mejorado. Según los da-tos de la Fundación Internacional para el Desafío Global (FIDEG), en 2010 el 49% de la Población Económicamente Activa (PEA) estaba constituida por mujeres (3.1 puntos porcentuales más que en 2006). De la PEA ocupada el 33.9% se desempe-ña en comercio, restaurantes y hoteles, mientras que el 29.7% en servicio comu-nal, social y personal. En 2010 el desem-pleo fue de 2.8% (3.1% para los hombres) que fue inferior al 6.3% que promedió La-tinoamérica.4

4. Banco Interamericano de Desarrollo (BID), 2010.

30.0

20.0

10.0

.0

Menorde 18años

18 a 19años

20 a 25años

26 a 30años

Edad de las Encuestadas

31 a 35años

36 a 40años

41 añosa más

1.1

6.4

25.4 23.3 21.3

13.6

8.9

18


Dato similar fue el que arrojó la encues-tada realizada en el Parque Industrial Las Mercedes, en donde se encontró que la mayor concentración de trabajadoras se encuentra entre el rango de 18 a 35 años, sumando este grupo un total del 77,5% de la población encuestada, el rango de 36 a 40 años de edad contempló el 13,6 %, las trabajadoras de más de 41 años de edad representaron el 8,9% y únicamen-te 1,1% reportaron ser menores de 18 años de edad.

Estado Civil

En el VIII Censo de Población y IV Cen-so de Vivienda realizado en el año 2005 por el Instituto Nacional de Información de Desarrollo (INIDE) refleja los siguien-tes datos con relación al estado civil de la población nicaragüense: el 27,6 % del total de la población de Nicaragua se encuentra en Unión de hecho estable, el 28,4% se encuentra casada, el 6,8 % se encuentra separada, el 0,7% divorciada, el 4,1 % es viuda y el 32,5 % son solteros.

Las encuestas realizadas a las trabaja-doras de las diferentes empresas ma-

quiladoras localizadas en Las Mercedes, reflejan los siguientes datos referentes a su estado civil: el 36,1% de las trabajado-ras son solteras, el 30,7% de las mismas son casadas, el 30% están acompañadas (unión de hecho estable), 2,7% se en-cuentran separadas, 0,1% son viudas y un 0,3% son divorciadas.

Cabe señalar que dentro de las encuesta-das se obtuvo además el dato de que el 30% de las trabajadoras son madres sol-teras.

Promedio de Hijos

La Tasa Global de Fecundidad, hace re-ferencia al número promedio de hijos por mujer y es medida entre las mujeres en edad fértil (comprendida de 15 a 49 años). La fecundidad de la mujer nicara-güense ha venido descendiendo a lo lar-go de las últimas tres décadas, clasifica-da dentro de una estratificación interna a nivel nacional.

En el municipio de Managua la Tasa Glo-bal de Fecundidad es de 3 hijos por mu-jer, es la más baja registrada en todo el país. Este indicador está relacionado con la educación de la mujer, a mayor nivel de educación menor número de hijos. Este es uno de los factores que explican que Managua tenga la tasa de fecundidad más baja del país, ya que los niveles de escolaridad femenina son más altos en el área urbana que en el área rural.

En los últimos censos realizados por el Instituto Nacional de Información de De-

32.5 36.1

28.430.7

27.6 30

6.8 4.1

0.1 0.7 0.3

Soltera Casada Acompañada Separada Viuda Divorciada

CENSO ENCUESTA

Estado Civil

2.7

19


sarrollo (INIDE), se pone en evidencia una tendencia de descenso constante y significativo experimentado por la fecun-didad desde 1971 hasta el 2005 en toda la

República, pasando de 3.76 en 1971 a 2.95 en el año 2005, y según las estimaciones se espera que para el año 2015 esta tasa llegue a 2.5.

A las encuestadas se les preguntó ¿tiene usted hijos? El 82% contestó de manera afirmativa y 18% contestó que no tenían aún.

De las que señalaron que tenían hijos, el 65.5% contesto que tenían al menos 1 hijo, el 26.3% tiene 2 hijos, el 6.6% tienen 3 hijos, el 1.3 % 4 hijos y de 5 hijos o más la cifra es del 0.3%.

Indicadores demográficos

Quinquenios Tasa bruta de natalidad

Tasa bruta de mortalidad

Tasa de mortalidad

infantíl

Tasa global de fecundidad

Esperanza de vida al

nacer

Por mil habitantes Por mil nacidos Por mujer años

1990/1995 35.4 6.5 48.0 4.5 68.1

1995/2000 30.1 5.69 33.6 3.6 68.4

2000/2005 26.3 5.0 26.4 3.0 70.8

2005/2010 24.9 4.8 21.5 2.8 72.9

2010/2015 23.2 4.6 18.1 2.5 74.5

Fuente: INIDE, estimaciones y proyecciones de población nacional, departamental y municipal, revisiónes 2007.

¿Tiene Usted Hijos?No tiene Tiene

18%82%Cantidad de hijos

65.5

1 2 3 4 5

26.3

6.6

o más

1.5 0.3

20


Nivel de Educación

A partir del año 2007, el Gobierno de Ni-caragua inició la implementación de nue-vas políticas educativas como parte de su Plan Nacional de Desarrollo Humano, y como resultado se ha observado una dis-minución en la tasa de abandono escolar.

Este cambio se debe a que la educación es un eje fundamental del desarrollo del país y se prevé que ésta contribuirá, no sólo a la reducción de la pobreza, sino también a crear más posibilidades de desarrollo sostenible, mediante la forma-ción académica, técnica, científica y tec-nológica de la población.

Este aumento en los niveles de educa-ción de la población nicaragüense no solo garantiza el derecho a la educación de todos y todas, sino que facilita la com-prensión de la totalidad de sus derechos, como rescatarlos y defenderlos. La tasa de analfabetismo en Nicaragua es del 7,5% en la población mayor de 15 años de edad. La tasa de matrícula en el nivel pri-mario es de 91,8%; mientras que la tasa de matrícula neta en el nivel secundario solo es del 45,2%; y la tasa de matrícula bruta en el nivel terciario es de 18%.

Asimismo, la tasa neta de escolarización se mantuvo en 46% mientras la retención escolar es del 90,9%. Por otro lado la tasa de repitentes en el nivel primario fue cer-cana al 11% mientras la repitentes en el ni-vel secundario fue del 7,9%. Entre tanto, la tasa de culminación primaria es baja (cerca del 80%) y al final del sexto grado

solo 2 de cada 3 estudiantes culmina el ciclo.

Según resultados de la Encuesta de Ho-gares para Medir el Nivel de Pobreza, rea-lizada por FIDEG en el 2010, la mujer pro-medio completaba 5,8 años de estudio, superando a los hombres en 0,5 años, ventaja mayor a la presentada por las mujeres del resto del Latinoamérica que superan a los hombres en 0,25 años de estudio5.

La tasa de matrícula de las mujeres es su-perior a la de los hombres en todos los niveles académicos; sin embargo, esta proporción es aún muy baja, ya que solo el 54,5% de las jóvenes se matriculó en secundaria y 18,6% en la universidad6. stas bajas tasas de matrícula se pueden relacionar con el abandono de la escuela por razones económicas. En 2006 el 11,1% de las niñas entre 7 y 14 años dejó de es-tudiar por esta razón, contrario a lo que ocurre en el resto de Latinoamérica don-de son más vulnerables los niños7.

Otro factor que incide en el nivel acadé-mico de las mujeres es tener hijos o ca-sarse muy jóvenes, esta causa es común en Latinoamérica donde la tasa de fecun-didad adolescente promedia 72 de cada mil nacidos vivos, superior al promedio mundial que es de 51 por cada mil naci-mientos. (BID, 2010).

5. Banco Interamericano de Desarrollo (BID), 2010

6. FIDEG, 2010

7. Banco Interamericano de Desarrollo (BID), 2010

21


Según los datos obtenidos en el presen-te diagnóstico se encontró que el 83,9% de las trabajadoras encuestadas superan los 5,8 años de educación que señaló la Encuesta de Hogares para Medir el Nivel de Pobreza del FIDEG en 2010, ya que el 28,8% de las trabajadoras señaló haber

completado la secundaria, el 25,6% tiene incompleta la secundaria, el 18,1% com-pleto su primaria, el 10,9% tiene incom-pleta su primaria, el 8,5% tienen estudios universitarios, el 4,1% ha sido alfabetiza-do y únicamente el 1,1% es analfabeta.

Departamento de Nacimiento Las Zonas Francas Industriales se ubican donde hay una mayor concentración de población y mercado laboral, en Nicara-gua la mayor parte de las empresas están ubicadas en la región del pacífico donde existe una mayor oferta de mano de obra.

En el departamento de Managua existe una amplia concentración de empresas maquiladoras, debido a que es el depar-tamento con el mayor número de habi-tantes. Managua albergaba el 64,59% del total de empresas existentes hasta di-ciembre del 2011, siendo así la mayor pla-

za de asentamiento de Zonas Francas en el país, y concentrando una fuerza laboral equivalente al 54.3% de la planilla laboral del sector8.

En segundo nivel de preferencia está el departamento de Estelí con el 13,04%. Los otros departamentos con presencia de zonas francas son los siguientes: Ma-saya, León, Carazo, Chinandega, Rivas, Matagalpa, Madriz, la Región Autónoma Atlántico Sur (RAAS) y Granada.

8. Corporación de Zonas Francas, 2011

Nivel Educativo de las EncuestadasUniversitaria

Técnico Medio

Secundaria Completa

Secundaria Incompleta

Primaria Completa

Primaria Incompleta

Alfabetizada

Analfabeta

8.5

2.9

28.8

25.6

18.1

10.9

4.1

1.1

22


A continuación el dato suministrado de las encuestas realizadas, con relación al lugar de nacimiento de las trabajadoras,

en el gráfico se muestras como resultado que el 67,6% de las encuestadas son ori-ginarias del departamento de Managua.

Vivienda

El problema habitacional es uno de los mayores retos que enfrenta actualmente el país. En Managua el 60.0% de la pobla-ción vive en condición de hacinamiento, y un 50,0% de las viviendas son conside-radas inadecuadas.

Según datos del VIII Censo de Población y IV de Vivienda realizados en el 2005, a nivel nacional se contabilizan un total de 978,335 viviendas con un promedio de 5.2 habitantes cada una. En base a la tenencia de las propiedades, para el año 2005 alrededor del 84% de las vivien-das eran propias, las viviendas alquiladas

representan el 4,6% y el 6,1% eran vivien-das prestadas.

En cuanto a las condiciones de las vi-viendas, el 90% de los hogares presentan déficit habitacional, pero se estima que es mucho más pronunciado en cuanto a calidad (63,7%) que en cantidad (36,3%).

En las encuestas realizadas se recogieron los siguientes datos de las trabajadoras referentes a las casas en las cuales habi-tan: el 49,9% de las mismas señala tener la titularidad de su casa de habitación, el 10,8% declaró pagar alquiler por su actual domicilio y un 39,3% vive actualmente en casa de algún familiar o amigo.

Departamento de Nacimiento

Extra

njero

s

RAAN

RAAS

Boac

o

Cara

zo

China

ndeg

a

Chon

tales

León

Este

lí

Gran

ada

Riva

s

Nuev

a Seg

ovia

Jinot

ega

Man

agua

Mas

aya

Mat

agalp

a

Río S

an Ju

an

Mad

riz

Porcentaje

0.2 1.8 2.6 4.4 1.2 2.6 2.9 4.3 1.2 0.8 1.6 0.1

67.6

3.2 0.3 0.241

23


Jefatura del Hogar

Las entrevistadas declararon que el 22% de ellas son el principal sostén económi-co de sus hogares, mientras que el 76% de las trabajadoras aseguran que no son la principal fuente de ingresos, más sin embargo contribuyen de manera directa a los gastos en sus casas, y únicamente el 2% indicó que no tienen obligación algu-na dentro de los gastos del hogar.

Según el estudio “Mujeres, cimiento eco-nómico familiar” realizado por FIDEG en-tre 1998 y 2006, la participación de las mujeres como jefas de hogar se ha incre-mentado a lo largo de los últimos años. Mientras en 1995/96 únicamente el 27,4% de los hogares tenía como jefa a una mu-jer, en el año 2000 el porcentaje de hoga-res con jefatura femenina se incrementó al 33,1%; siendo el área urbana en don-de se ubican los mayores porcentajes de

¿La casa donde usted vive es?Porcentaje

CasaPropia

CasaAlquilada

Casa deFamiliares

Casa dePadres

Posando encasa de amigos

22.816.2

49.9

10.8 0.3

¿Es usted el principal sostén de su casa?

22%

No tengo ningunaresponsablidad económica

No, pero contribuyo en losgastos del hogar

Si, soy el principal sosteneconómico del hogar

76%

2%

24


Aporte del salario a los gastos del hogarpor parte de las encuestadas

Todo Más de la mitad La mitad Menos de la mitad Nada

2%6%

26%

22%

44%

hogares con jefatura femenina, sufriendo estos hogares un incrementaron a pa-sar del 32,7% en 1995 al 38,5% en el año 2000. En las zonas rurales los hogares li-derados por mujeres pasaron del 19,6% al 27,7% en el período mencionado. El estudio también señala que las muje-res tienen formas de participar y niveles de poder distintos en las decisiones fa-miliares y aun personales en dependen-cia de si ellas son las jefas de hogar (u otra mujer) o si es un hombre (conyugue u otro familiar). Cuando la mujer es par-te de un hogar cuyo jefe es hombre no tienen mucho poder de decisión fuera de actividades cotidianas (en más del 50%) o sobre la educación de los hijos (más del 60%). Aunque la investigación señala que a lo largo del tiempo, ha aumentado su poder de decisión en asuntos personales (como cuándo ir al médico y cuándo to-mar anticonceptivos).

En los hogares liderados por mujeres las decisiones se toman más democrática-mente, en estos hogares las jefas asumen la mayor parte de las decisiones y más del 60% de las relacionadas con los re-cursos económicos de la familia9.

De las encuestas se sustrajo el dato que el 44% de las encuestadas aporta todo su salario para los gastos del hogar, el 26% da la mitad de su salario, el 22% da más de la mitad de su salario, el 6 % da menos de la mitad y mientras que el 2 % no apor-ta nada. Esto deja en evidencia el fuerte aporte a la economía del hogar por parte de éstas mujeres.

9. FIDEG, 2007

25


Dependencia Económica

La Tasa de Dependencia, es un indicador que relaciona la población inactiva (me-nores de 16 años y mayores de 65 años) con la población en edad de trabajar, este indicador nos refleja el número de perso-nas dependientes por cada 100 adultos en edad de trabajar.

Con las trabajadoras se indagó cuantas personas dependían económicamente de ellas, a lo que 64,8% de las entrevistadas señalaron que de 1 a 2 personas depen-dían económicamente de ellas, el 19.4% afirmaron tener 3 dependientes, el 6,7 % tienen 4 dependientes, el 3,7% tienen 5 o más dependientes y únicamente el 5,4% dicen no tener ningún dependiente eco-nómico.

Nicaragua desde 1985 experimentó un marcado cambio en su demografía, las estadísticas reflejan una clara desacelera-ción en su tasa de dependencia caracte-rizada por una baja sensible en su tasa de natalidad y una estabilización en su tasa de vejez, marcando así una nueva fase demográfica donde la población joven y en edad laboral, con potencial de generar ingresos al interior de los hogares y en la economía del país, representan la mayo-ría de la población, situación que se co-noce como “bono demográfico”.

De acuerdo con las proyecciones del Ins-tituto Nacional de Información de De-sarrollo (INIDE), este estado demográfi-co se mantendrá por lo menos hasta el año 2035, momento en el cual la tasa de dependencia registrará un mínimo histó-rico alcanzando un 59% de la población total.

¿Cuantas personas dependeneconomicamente de usted?

Porcentaje

0 1 2 3 4 5 6 7 8

19.428.6

36.2

0.10.40.82.46.75.4

26


Rango de Salarios de las Encuestadas

9001 en adelante

7001-9000

4501-7000

2501-4500

500 a 2500

Porcentaje

0.4

1.5

74.9

3.0

20.2

Ingresos

El salario mínimo puede definirse como la remuneración mínima que un emplea-dor debe pagar a sus trabajadores. El ob-jetivo del salario mínimo es proteger a los trabajadores de más bajos ingresos esta-bleciendo para tal fin un piso salarial, que le procure “bienestar y existencia digna”.

En Nicaragua, de acuerdo a lo estipulado en el artículo 4 de la Ley de Salario Míni-mo, Ley N°625, publicada en La Gaceta Diario Oficial N°120 del 26 de Junio del año 2007; se convocó a la Comisión Na-cional de Salario Mínimo para la aproba-ción de los nuevos salarios que regirán los diversos sectores a partir del 1° de marzo de 2013 hasta el 28 de febrero de 2014. En esta reunión se ratificó el acuerdo salarial para las industrias de zona franca, el cual tuvo un reajuste del 10% para el año 2013, con vigencia del primero de enero del co-rriente año, quedando así en C$3,708.00 (unos US $ 152 aproximadamente).

En Nicaragua la canasta básica está com-puesta por 53 productos, los cuales se agrupan en tres grandes categorías: ali-mentos, usos del hogar y vestuario. De acuerdo con datos del Instituto Nicara-güense de Información y Desarrollo (INI-DE), la canasta básica en Nicaragua ha sufrido un incremento de casi un 5% de su valor, alcanzando un nuevo record al llegar a alcanzar un costo de C$10,863.40 (diez mil ochocientos sesenta y tres cór-dobas con cuarenta centavos), equiva-lente a US $443.40 en el mes de Mayo 2013.

Los datos obtenidos de las encuestadas referente al salario que devengan como trabajadoras de Zona Franca, detalló que el 74,9% de ellas ganan entre 2,501 a 4,500 córdobas, el 20,2% ganan de 4,501 a 7,000 córdobas, el 3% gana entre 500 a 2,500 córdobas, el 1,5% ganan entre 7,001 a 9,000 córdobas y únicamente el 0,4% gana de 9,001 córdobas en adelante.

27


El Código del Trabajo de Nicaragua, en su Capítulo II hace referencia a los Sujetos del derecho del trabajo y en su artículo 6 define como trabajador a “toda persona natural que en forma verbal o escrita, in-dividual o colectiva, expresa o presunta, temporal o permanente se obligan con otra persona natural o jurídica denomi-nada empleador a una relación de tra-bajo, consistente en prestarle mediante remuneración un servicio o ejecutar una obra material o intelectual bajo su direc-ción y subordinación directa o delegada”.

Así mismo, en su artículo 13 establece que “el empleo o cargo es la ocupación o profesión ejercida por un trabajador con subordinación a otra persona denomina-da empleador, para prestar sus servicios de acuerdo a las responsabilidades que deben ser cumplidas”.

El empleo es una de las variables más im-portantes de la economía, ya que tiene una fuerte correlación con la distribución del ingreso y la generación de riqueza de un país, además es una de las formas más verosímiles de combatir la pobreza. El empleo juega un rol importante en lo social y psicológico de los ciudadanos, constituyéndose así como uno de los principales indicadores de bienestar.

En Nicaragua, según datos del Banco Central, en su informe anual del 2012, se conoce que el nivel de desempleo fue de 7,4%, siguiendo este conocimiento en sentido contrario, los sectores que manejan mayor tasa de empleo son los sectores de construcción, agricultura y servicios; y en menor medida el sector manufactura, cabe destacar que el sector de industrias de confección y zonas fran-cas presentaron una disminución en las tasas de empleo.

II. DATOS SOCIO LABORALES

Razón Principal para trabajar en la Zona Franca

Necesidad de Ingreso Mejorar el ingresoNecesidad de complementar el ingreso familiarProblemas familiares Otro Ns / NrNo encuentra trabajo en otro lugar

62%12%

8%

2% 15%

1% 0.3%

28


¿Cuánto tiempo tiene detrabajar en esta empresa?

De uno a seis mesesDe siete a once meses

Un añoDos años

Tres añosCuatro añosCinco añosMás de cinco añosNs/Nr

19%

17%11%

7%5%

19%

0.4%

9%13%

A partir de la encuesta elaborada, se rea-lizó la pregunta: ¿Cuál es la razón princi-pal para trabajar en la zona franca?, te-niendo los siguientes resultados.

De acuerdo al gráfico anterior, el 62% de la población entrevistada considera que por necesidad de percibir ingresos, un 15% establece que no encuentra trabajo en otro lugar, mientras que un 12% por necesidad de completar el ingreso fami-liar, 8% por mejorar el ingreso en general, 2% por problemas familiares, 1% por otros aspectos y 0,3% no contestó.

Lo anterior, permite determinar que la situación del empleo en la actualidad en nuestro país presenta al trabajo de zo-nas francas como una opción utilizada por gran necesidad de los nicaragüenses, pero no por ser considerado un medio de avance y de desarrollo en las economías de los hogares.

Estabilidad Laboral

Otro de los aspectos laborales que es ne-cesario conocer es la estabilidad laboral de las personas, por tanto se preguntó a las trabajadoras ¿cuánto tiempo tienen de trabajar en la empresa actual?, ob-teniendo el siguiente resultado: un 22% de las encuestadas tienen de uno a once meses de trabajar en la zona franca, el 47% tiene entre uno y tres años de traba-jar, el 31% tienen de cuatro a más años de trabajar en su actual empresa, mientras que un 0.4% no contesto a ésta pregun-ta. El dato anterior nos muestra que en la actualidad las empresas de Zona Franca

presentan una relativa estabilidad labo-ral, debido a que las trabajadoras logran conservar su puesto de trabajo el tiempo suficiente, de igual manera permite inferir que no incurren en faltas determinadas o circunstancias extrañas que demanden despido o rescisión laboral.

Capacitación

En todo ambiente laboral, es necesario proporcionar a los trabajadores las he-rramientas necesarias para realizar de manera óptima su trabajo, sea esto por medio de equipos o mediante conoci-mientos y entrenamiento. Este aspecto es un elemento primordial, por tanto en la encuesta realizada, se consultó a las trabajadoras si han recibi-do por parte de su empleador algún en-

29


trenamiento, respondiendo lo siguiente:

Un 39% del total de las encuestadas ha recibido entrenamiento por parte de su empleador, mientras que el 61% no ha te-nido entrenamiento. Estos aspectos con-llevan a determinar que las empresas al momento de realizar contrataciones pre-fieren captar personas con experiencia laboral, es decir personas que ya han la-borado en empresas similares o bien que se hayan desempeñado en puestos con características similares, evitando así la inversión en entrenamiento.

Cabe destacar que muchas veces el en-trenamiento realizado al personal de las empresas de zona franca, es considerado por la misma como un elemento de atra-so y de pérdida de tiempo de produc-ción, sin embargo, es necesario realizar continuamente formaciones en las distin-tas técnicas utilizadas en toda empresa, para desarrollar mayor rendimiento y op-timización.

De igual forma, no realizar capacitacio-nes o formación al personal, van en detri-mento del cumplimiento del artículo 30, Capítulo III del Código Laboral, referente a la capacitación, los traslados y promo-ciones, que establece que “las empresas, en coordinación con las organizaciones de los trabajadores, fomentarán, realiza-rán actividades y programas periódicos de capacitación para ampliar los cono-cimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores, y en los mismos se garanti-zará la participación de varones y muje-res. La capacitación sistemática, deberá garantizarse al trabajador en casos de cierre temporal del centro de trabajo mo-tivado por cambios tecnológicos de los mismos”.

El elemento entrenamiento o capacita-ción no corresponde únicamente a la en-señanza de capacidades, un factor de-terminante de ésta es también el tiempo que se invierte en realizarlas.

Por tal motivo a las trabajadoras que se-ñalaron que han recibido entrenamiento en las empresas de zonas francas, se con-sultó ¿cuál fue la duración del entrena-miento recibido? obteniendo los siguien-tes resultados: el 15% de las personas que han recibido entrenamiento o ca-pacitación declararon que la misma tuvo una duración de una semana o menos, el 10% señala que su entrenamiento duró dos semanas, el 39% ha tenido entrena-miento por un mes, mientras que sólo un 10% señala que su capacitación duró más de un mes.

¿Ha recibido por parte de su empleadoralgún entrenamiento?

Si No

39%61%

30


Si ha recibido entrenamiento,¿Por cuánto tiempo?

Menos de una semana1 semana1 mesDos semanasMás de un mes26%

39%

10%10% 15%

Estos datos conllevan a explicar que los tiempos de formación son estables, con relación a otras industrias, producto del conocimiento previo de las personas contratadas, así como los procedimien-tos rutinarios realizados. De igual mane-ra la búsqueda continua de cumplimien-to de indicadores de calidad y metas de producción obliga a la rigurosidad en el aprendizaje.

La Población Económicamente Activa (PEA) de un país, está conformada por la cantidad de personas que se han in-tegrado al mercado de trabajo, es decir que tienen un empleo o que lo buscan actualmente. La población económica-mente activa a nivel mundial ronda los 3,000 millones de personas, en Nicara-gua el 48,1% de la población es econó-micamente activa, y de acuerdo a datos de la Encuesta Continua de Hogares del Instituto Nacional de Información de De-sarrollo (INIDE) realizada en el año 2011, el 52.7% de esta población económica-mente activa se encuentra subempleada, es decir trabaja menos de ocho horas al día, o porque el salario devengado es in-

ferior al salario mínimo establecido, sien-do gran parte del área informal.

Estos mismos datos, establecen que el mayor crecimiento se registró en el cas-co urbano con 6,5%, seguido por el área rural con el 4,8%. La ocupación en el área urbana ha sido favorecida por el creci-miento de las zonas francas y el turismo, mientras que en las zonas rurales no cre-ció más debido a la plaga de roya que afectó el café. (INIDE, 2011)

Al ser Nicaragua un país con una pobla-ción mayor a 5,4 millones de habitantes, se establece que la mayor parte de ésta es joven, alrededor del 60% son meno-res de 25 años de edad, el 51% esta en edad reproductiva (entre 15 y 49 años de edad) y cerca del 51% esta constituido por mujeres. De acuerdo a estos datos, en el estudio realizado se pretende cono-cer la cantidad de trabajadores menores de edad en las familias, teniendo los si-guientes datos. Los datos presentan que 99% de los en-cuestados reflejan que en su hogares no trabajan menores de edad, mientras que un 1% hace referencia a que si existen al menos un menor de edad trabajando, esto aunque es un dato menor, refleja que todavía existen elementos en nues-tras familias que obligan a que los niños y niñas deban iniciar de manera tempra-na su vida laboral, viéndose privados del derecho a la educación, sana recreación y demás aspectos básicos para un desa-rrollo integral.

31


¿En su casa, cuantos menoresde edad trabajan?

Uno No trabajan menores de edad

99%

1%

Este mismo elemento, fue planteado en la investigación, pero con relación a la población menor de 18 años que labora en las distintas empresas de zona fran-ca, determinándose que: el 89% aseguró que no hay trabajadores menores de 18 años en las empresas, mientras que un 3% contesto que sí existen menores de edad laborando con ellos, únicamente un 8% de las trabajadoras no respondió.Esto

demuestra que aunque la tendencia men-cionada anteriormente en las familias, en la cual el 99% no tiene menores de edad trabajando en sus familias, difiere de la situación presentada en las empresas de zona franca, esto producto de la gran ne-cesidad de los hogares nicaragüenses de generar ingresos, por lo que muchos jó-venes aún sin la edad mínima para tener documentos legales10, buscan la forma de ingresar al mercado laboral aun utilizan-do documentación falsa, cabe destacar, que según el código del trabajo en su ar-tículo 22, establece: “Son capaces para contratar en materia laboral, los mayo-res de 16 años de edad”., por tanto al no tener documentos legales de identidad su contratación no corresponde a ser de manera formal, haciendo que esta misma necesidad que los lleva a utilizar medios no adecuados para ingresar al mercado laboral y generar ingresos a sus familias, los inhibe de poder ser parte de los bene-ficiarios de prestaciones sociales de ley, a la cual todo nicaragüense en condición legal de trabajador debe poseer, hacien-do referencia a pago de vacaciones, pago de turnos de horas extras, indemnización, treceavo mes, seguro social, entre otras, ya que también el código del trabajo es-tablece, en su artículo 29: “…. El derecho a las prestaciones sociales es irrenuncia-ble.”

De igual manera, el código del trabajo, en su título VI. Del trabajo de los niños, niñas y adolescentes. Capitulo Único, corres-

10. En Nicaragua a los 16 años cumplidos se otorga cédula de identidad

¿Trabajan menores de 18 añosen ésta empresa?

Si No Ns/Nr

3%8%

89%

32


ponde en su artículo 130, que: “Se consi-dera trabajador al niño, niña y adolescen-te, que mediante remuneración realiza actividades productivas o presta servicio de orden material, intelectual u otros”, el artículo 132 demanda: “Es obligación del Estado, empleadores y familias proteger al niño, niña y adolescente evitando que desempeñen cualquier actividad o traba-jo que perjudique su educación, su salud, desarrollo físico e intelectual, moral, espi-ritual o social”.

Estos a su vez tienen derechos claros y conformes a la ley, ya que el artículo 134 del mismo, conoce que: “Son derechos de los niños, niñas y adolescentes: rea-lizar trabajos que contribuyan a satisfa-cer sus necesidades básica, en condicio-nes de respeto y goce de sus derechos fundamentales, salario igual, por trabajo igual al de otros trabajadores…” siendo estos algunos elementos iguales a los de-rechos de un adulto, a los cuales un niño trabajador debe tener igualdad.

Contrato de Trabajo

Todo trabajador debe tener un contrato de trabajo de acuerdo a las funciones a realizar. El Código del Trabajo de Nica-ragua en su acápite referente a las Rela-ciones Laborales y los Contratos de tra-bajo, en su artículo 19, define el contrato individual de trabajo como “el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un ser-vicio”.

Tomando en cuenta este aspecto, y co-nociendo la continua violación de dere-chos a la que son expuestos las trabaja-doras de zona franca, se les consultó a las trabajadoras si conocen el contenido del contrato de trabajo que firmaron al ingresar a su actual empresa, a lo que el 80% de las encuestadas señalaron que sí conocen el contenido de su contrato de trabajo, mientras que un 19% de ellas ase-guró no conocerlo y el 1% no contestó a ésta pregunta.

De igual manera el artículo 20 del Código del Trabajo señala que el contrato escrito de trabajo debe contener los siguientes datos: lugar y fecha de su celebración, la identificación y domicilio de las partes, descripción del trabajo y lugares donde deba realizarse, duración de la jornada de trabajo, el monto, forma, período y lu-gar de pago, entre otros, así mismo estos elementos son vitales para la claridad de las partes involucradas.

¿Conoce usted el contenidode su contrato de trabajo?

80%

19%

1%

Si No Ns/Nr

33


Derechos Laborales

Con relación al manejo de los derechos laborales, la clase trabajadora tiene poco conocimiento sobre sus derechos, ya que según datos proporcionados por la en-cuesta impulsada por la Comisión Per-manente de Derechos Humanos (CPDH) realizada en el año 2011, al menos un 49% de los trabajadores de las empresas, se-ñaló que no conoce sus derechos labora-les, esto se refiere al manejo del Código del Trabajo, derechos y obligaciones de los empleadores, los derechos y deberes de los trabajadores, entre otros.

Esta situación fue planteada en la investi-gación realizada, logrando obtener los si-guientes datos: el 67% de las trabajadoras encuestadas aseguró conocer o al menos tener nociones de sus derechos labora-les, mientras que un 24% dijo no conocer sus derechos y obligaciones, el 9% de las encuestadas no respondió a ésta interro-gante. Esto permite determinar que aún faltan muchos esfuerzos para lograr que los y las trabajadoras conozcan las con-cesiones que las leyes del país les otor-gan en materia de derechos humanos, laborales, salud, seguridad, etc.

Otro aspecto específico a considerar es el grado de conocimiento de los dere-chos laborales de los y las trabajadoras, específicamente el manejo del código del trabajo, establecimiento de convenio co-lectivo, sindicatos, reglamentos internos, entre otros; y todas estas prerrogativas de ley, están contempladas en el códi-go del Trabajo, siendo esta la normativa

legal en la que se recogen las leyes bási-cas que regulan la relación de trabajo en-tre los trabajadores y los empresarios en general. En él están contemplados tanto los derechos como las obligaciones de ambas partes.

A las trabajadoras se les consultó si al-guna vez habían comprado el Código del Trabajo, a lo que contestaron el 86% de las entrevistadas que no han comprado el código del trabajo, mientras que un 13% señaló que sí lo han adquirido y un 1% no respondió. Esto nos muestra que el ad-quirir este tipo de material informativo es de difícil acceso para las trabajadoras, ya que debido a los bajos salarios, muy po-cas personas priorizarían comprar el có-digo del trabajo antes de garantizar los alimentos y demás gastos de sus hoga-res.

¿Conoce usted sus derechoslaborales como trabajador?

Si No No responde

67%

24%9%

34


Situación similar se presenta en el si-guiente gráfico, en el que se les consultó a las trabajadoras si conocen el Código Laboral de Nicaragua, a lo que contesta-ron el 63% de las encuestadas que no lo conocen (Código del trabajo), mientras que un 37% afirmó que sí lo conocen.

Esto demuestra que en las empresas de Zona Franca aún existe una brecha muy amplia entre las y los trabajadores que tienen algún conocimiento sobre sus derechos laborales y los que no. Esta si-tuación permite que se continúen pre-sentando violaciones y atropellos a los derechos de las y los trabajadores, por tal razón debería invertirse mayores recur-sos para garantizar una mayor apropia-ción del contenido del mismo por parte de las y los trabajadores.

Otro elemento analizado para este diag-nóstico fue con relación a la formación o constitución de sindicatos dentro de las empresas.

Un sindicato es la asociación integrada por trabajadores para la defensa y pro-moción de sus intereses sociales, econó-micos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relaciona-dos contractualmente.

Los sindicatos tienen como objetivo prin-cipal el bienestar de las y los trabajado-res, es decir asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral mediante la unidad, la capacidad de negociación para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabaja-dores.

Se consultó a las trabajadoras si conocen de la existencia de algún sindicato den-tro de su empresa, a lo que el 50% de las trabajadoras contestó que en su lugar de

13%

86%

¿Alguna vez ha comprado elCódigo del Trabajo?

1%

Si No No responde

¿Conoce el Código delTrabajo actual?

Si No

37%63%

35


trabajo existen sindicatos y los conocen, un 7% afirmó que en su empresa exis-ten sindicatos, pero desconocen quienes lo conforman, el 28% respondió que no existe ninguno, el 15% restante no sabe o no respondió.

El artículo N° 203, del Código del Trabajo de Nicaragua, en su capítulo I referente a las asociaciones sindicales, en el títu-lo IX, hace mención al Derecho Colectivo de Trabajo, señala que un “sindicato es la asociación de trabajadores o empleado-res constituida para la representación y defensa de sus respectivos intereses”. El Código del Trabajo, también señala en su artículo N° 233 que “los trabajadores que expresen voluntad de organizarse sindicalmente, notificando de tal hecho al Ministerio del Trabajo (MITRAB), go-zarán de la protección del Estado contra el despido injustificado y el traslado sin motivo real”. De igual manera refiere que: ”si el empleador considera que hay causa justa para despedir o trasladar a alguien deberá obtener de previo la autorización de la Inspectoría Departamental” lográn-

dose así el resguardo del bienestar de los empleados.

Como se ha mencionado la negociación colectiva (convenio colectivo), la liber-tad sindical (sindicatos) y los acuerdos de negociación (contratos) son derechos constitucionales reconocidos desde la entrada de la democracia, siendo regu-lados por el Código del Trabajo, el cual fija condiciones y formas para el correcto uso de estos instrumentos.

Los convenios colectivos, son acuerdos entre representantes de las empresas y los representantes de los trabajadores, como resultado de una negociación co-lectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y traba-jadores regulan las condiciones de tra-bajo y productividad, además se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

En la presente investigación obtuvimos los siguientes datos en base a la consul-ta de existencia de convenios colectivos dentro de las empresas de las trabajado-ras entrevistadas; el 45% de ellas respon-dió que sí existen convenios colectivos en sus empresas y que los conocen, un 5% hizo referencia a que existen convenios, pero no los conocen a profundidad, 16% respondió que no existen convenios co-lectivos y 34% no sabe de la existencia de estos.

50%

75%

28%

¿Existe sindicato en su empresa?

Si/Lo conoce Si/No lo conoce No existe No sabe/No responde

15%

36


Los datos refuerzan el desconocimiento de los deberes y derechos laborales, ya que el código laboral contempla en su artículo 235: “Convención colectiva es el acuerdo concertado por escrito entre un empleador, o grupo de empleadores y una o varias organizaciones de traba-jadores con personalidad jurídica. Los objetivos de la convención colectiva, son entre otros, establecer condiciones gene-rales de trabajo, desarrollar el derecho de la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y disponer la me-jora y el cumplimiento de los derechos y obligaciones reciprocas”.

Es por tanto la necesidad que los traba-jadores sean parte de convenios colecti-vos, ya que como se mencionaba ante-riormente la finalidad de estos es lograr mejoras en el ambiente laboral por medio de demandas de óptimas condiciones y beneficios.

Así como existen herramientas que re-gulan los arreglos entre trabajadores y empleadores, existen aquellos que deben

regular obligaciones y beneficios de am-bas partes, siendo el reglamento de toda empresa.

Los Reglamentos Internos aglutinan las disposiciones y normativas obligatorias entre trabajadores y patrones vincula-dos por un contrato individual que re-gulan el papel de las partes, sobretodo de los trabajadores durante el desarrollo del contrato de trabajo, en sí su objetivo, es precisar las condiciones obligatorias a que deben someterse el empleador y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación de servicios.

A las trabajadoras se les consultó si en sus centros de trabajo existe algún regla-mento interno; a lo que contestaron de la siguiente manera: un 84% de las encues-tadas dijeron que sí existe reglamento in-terno en su empresa y que lo conocen, un 6% respondió que sí existe, pero no lo conocen a profundidad, otro 7% contestó que no sabe y un 3% aseguró que no exis-te reglamento interno.¿Existe convenio colectivo en la empresa?

Si/Lo conoce Si/No lo conoce No existe No sabe

45%34%

16%5%

¿Existe algún reglamento interno en la empresa?

Si/Lo conoce Si/No lo conoce No existe No sabe

84%

6%7%3%

37


Esto demuestra que existe buen manejo de este elemento en las empresas, permi-tiendo mejor control y ordenamiento de las funciones y obligaciones de los traba-jadores, de igual manera esto les permi-te a las empresas dirigir adecuadamen-te sus operaciones, evitando tener que impartir instrucciones a cada trabajador y permite también sancionar adecuada-mente a quienes lo incumplen, los regla-mentos internos contribuyen también al cumplimiento de las metas y objetivos planteados por la empresa.

Los Reglamentos Internos son una vía de comunicación efectiva entre empleado-res y trabajadores, ya que estos deben gozar del consenso entre ambas partes, tanto para su elaboración como para el consenso sobre derechos y obligaciones de las partes dentro de la organización, lográndose así el respeto y trato adecua-do recíproco.

Horas Extras

Las horas extra son aquellas horas labora-das que se prestan en exceso de la jorna-da legal o convencional, es de amplio co-nocimiento que en las empresas de zona franca las horas francas son habituales, esto debido a los bajos salarios obligan a las trabajadoras a realizarlas para poder garantizarse un mejor salario.

Por tal motivo fue necesario analizar este factor en la presente investigación, cono-ciéndose que un 73% de las trabajadoras plantearan que las horas extras al menos en la empresa para la cual laboran son de

carácter voluntario, es decir la trabaja-dora elige realizarlas o no, un 10% señaló que en su lugar de trabajo no hacen horas extras, otro 10% de las trabajadoras no respondió a la pregunta, 5% dice que las horas extras son solicitadas cordialmen-te, pero que son de carácter obligatorio y sólo un 2% estableció que las horas extra si son exigidas u obligatorias.

De acuerdo a esto, el Código del Trabajo establece en su artículo 57 que: “el traba-jo que se realice fuera de las jornadas or-dinarias constituye horas extraordinarias, pero no aquellos trabajos que se realicen para subsanar errores imputables al tra-bajador”. De acuerdo con la legislación nacional en materia laboral, la cantidad de horas extraordinarias realizadas por un trabajador no podrán ser superiores a tres horas diarias ni nueve semanales, a excepción los casos de interés social o fuerza mayor, como es el caso de ca-tástrofes, accidentes, reparación de ma-quinarias, labores urgentes para el resta-blecimiento de servicios públicos, entre otros11.

11. Artículos 58 y 59 del Código del Trabajo.

¿En su trabajo las horas extras son?

Exigidas/Obligadas Voluntarias Solicitadas cordialmente, pero obligatoriasNo hace horas extras No responde

73%

5%10%

2%

10%

38


El realizar horas extra de manera conti-nua atenta en contra de los derechos la-borales de las y los trabajadores, además de provocar un amplio deterioro al rendi-miento de los trabajadores. Se realizó la consulta a las personas que afirmaron haber realizado horas extras para conocer la cantidad de estas, te-niendo que: un 49% de los entrevistados realiza de 1 a 5 horas extras a la sema-na, mientras que un 44% realiza de 6 a 10 horas y 7% más de 11 horas, como se observa en el gráfico el número de ho-ras semanales sobrepasa el establecido, siendo clara la situación de violación a los derechos de estas trabajadoras.

Las horas extras a la vez tienen una con-notación salarial particular, es decir que se basan en una disposición diferente. La ley establece que éstas deben ser paga-das al doble del costo de una hora nor-mal trabajada. Esto fue consultado en la investigación, obteniendo que del total de entrevistadas, el 57% contestó que le pagan las horas extras de manera doble, es decir dando cumplimiento a la dispo-sición laboral acordada, mientras que un

26% dijo que se pagan de manera senci-lla, atentando a la legalidad laboral, 10% no realiza horas extras, y un 6% no sabe cómo se las pagan en su empresa, este porcentaje todavía hace eco en relación a la desinformación de los derechos la-borales antes expuesto, el 1% refirió que no se le pagan las horas extras. Esto con-forme a el código del trabajo, presenta en su artículo 62: “Las horas extraordinarias y las que labore el trabajador en su día de descaso o compensarlo por cualquier causa, se pagaran un cien por ciento más de lo estipulado para la jornada normal respectiva”.

49%44%

¿Cuántas horas extras trabaja a la semana?

1 a 5 horas 6 a 10 horas Mas de 11 horas

7%1%

6% 10%

26%

57%

¿En la empresa como le pagansus horas extras?

Sencilla Dobles No se las pagan No sabe No hace horas extras

39


Ante los retos de la globalización, el ré-gimen de empresas de zona franca se adaptado a las circunstancias mundiales, y es de amplio sabido que el régimen de zonas francas de Nicaragua es uno de los más competitivos y de mayor crecimien-to de la región centroamericana y de la cuenca del Caribe. Ha ido demostrando una efectiva y rentable operación para las empresas extranjeras y nacionales principalmente por la cercanía con sus principales mercados, que son Estados Unidos y Suramérica, por la estabilidad política, económica ha sido determinante en la respuesta del sector industrial para el aumento de las inversiones.

Los elementos anteriores corresponde-rían de la mejor manera, si estos se con-jugaran con los aspectos salariales y nor-mativos en relación a la producción y al pago realizado hacia los trabajadores. Nuestro código laboral regula y contem-pla los aspectos salariales, definiendo en su artículo 81, que “se considera salario la retribución que paga el empleador al tra-bajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral”. De igual manera el ar-tículo 82 ubica que: “El salario se estipu-lará libremente por las partes, pero nunca será mejor que el mínimo legal”.

El aspecto salarial es un factor determi-nante en toda sociedad, sobretodo en un país como Nicaragua en el cual la dispo-sición de trabajo formal es menor en re-lación a otros países de la región, siendo

el ámbito de empresas de zona franca un sector de dinamiza la economia. En el presente diagnóstico el cien por ciento de las encuestadas corresponden a tra-bajadoras de las áreas de producción de las empresas, teniendo los cargos de:

El 82% del total de entrevistadas trabajan como operarias, es decir que las tareas que realizan en su centro de labores son relacionadas directamente con el área de producción, pudiendo ser estas: ensam-bladora, foleadora, dobladora, área de deshilache, entre otras; un 15% son ins-pectoras de calidad, personas encarga-das de la revisión y aseguramiento de la calidad total de los productos antes, du-rante y al final de la producción, y 3% son de otras áreas limpieza, mantenimiento, bodega.

III. NORMAS DE PRODUCCIÓN Y SALARIOS

¿Cual es su cargo actual enla empresa?

Inspectoras de Calidad Operarias Otras

15%

82%

3%

40


Aunque todas las entrevistadas son de las áreas de producción, no todas las empre-sas realizan los mismos procedimientos para el pago de los salarios, conociéndo-se lo siguiente:

El 59% contestó que el salario devenga-do es pagado por producción, es decir de acuerdo a lo realizado (producido), mien-tras que un 32% recibe como pago el sa-lario mínimo, 6% recibe su pago por día laborado, 2% no respondió y 1% su pago es por otras diferentes formas, refirién-dose a pagos semanales.

El salario mínimo actual corresponde a C$ 3287, 10, esto de acuerdo a lo apro-bado en Marzo del presente año, a la vez este tendrá un aumento en septiembre 2013 para ser de C$ 3484,33, según da-tos del Ministerio del Trabajo. Como es de amplio conocimiento el salario míni-mo para los trabajadores de las empre-sas que operan bajo régimen fiscal de Zona Franca en el país está definido has-ta el año 2017, ya que como parte de los acuerdo firmados en el año 2010, existe

un incremento anual del 9% entre 2013 a 2017, acuerdo firmado entre la Comisión Nacional de Zonas Francas, Ministerio del Trabajo, líderes sindicales y representan-tes de las empresas, según datos de la comisión de zonas francas esto beneficia a más de cien mil personas que son em-pleadas en este sector.

Estos ajustes salariales se han venido realizando desde marzo del 2009, en el cual se firmó el primero, fijándose un in-cremento de 8% para 2009 y 12% para 2010, el segundo acuerdo fue realizado en enero del 2010 y estableció ajustes del 8,9 y 10 por ciento para 2011, 2012 y 2013, respectivamente; en enero del 2014 se espera que se reúnan para definir los incrementos salariales para el año 2014.

Este salario mínimo establecido no per-mite cubrir las necesidades de la canasta básica, siendo aquella que mide las ne-cesidades de una familia nicaragüense promedio teniendo en cuenta los alimen-tos básicos, usos del hogar y vestuario, la canasta básica nicaragüense tiene 53 productos y está prevista a ser cubierta en un hogar de seis personas, en la cual trabajan al menos dos, situación que no es real , ya que en la mayoría de los hoga-res solo trabaja un miembro de la familia, esto de acuerdo a datos del consejo su-perior de la empresa privada (COSEP).

Los pagos de salarios realizados en el sector de régimen de zona franca, no corresponden con la realidad actual, así mismo la frecuencia de estos influye con-siderablemente en la organización y pla-

32%

6%59%

En la empresa ¿Cómo le pagan su salario?

Salario Minimo Por día Por producción Otro No responde

1% 2%

41


nificación de los gastos de un hogar sus-tentado por un trabajador del sector de zonas francas. Este elemento fue consul-tado a las entrevistadas, que contestaron lo siguiente:

Los datos establecen que un 61% de las personas recibe pago de forma quince-nal, mientras que 29% se pagan semanal-mente, 8% No responde, 1% recibe pago diario, y 0,5% de otra manera, que es mensualmente y catorcenalmente. Ante-riormente, se mencionaba la vasta nece-sidad del conocimiento y demanda de los derechos laborales por parte de los tra-bajadores de zona franca, esta referencia se continua observando con la continua violación de derechos y la inconformidad de estos, situación que vemos reflejada en la valoración realizada por las entre-vistadas, en relación a los salarios recibi-dos.

El 45% de las encuestadas considera que el precio pagado de las operaciones rea-lizadas son normales o están correctos, mientras que cercano un 30% considera que son baratas, 22% muy baratas, mien-tras que 3% no responde. Esto nos per-mite responder que más del 50% valora que el precio de las operaciones es bara-to, siendo coherente con que Nicaragua es considerada un país de mano de obra barata, en relación al resto de países de la región.

El aseguramiento de las condiciones mí-nimas de los trabajadores es una situa-ción que debe ser continuamente de-mandada por estos, así como la revisión y realización correcta del pago de salarios, bonos y demás, esto fue consultado a las trabajadoras, obteniendo:

Frecuencia de Pago

DiarioSemanalQuincenalMensualOtroNo responde

29%

61%

8%0.5%

0.5% 1%

22%

30%

45%

3%

¿Como valora el precio de las operacionesde su puesto de trabajo?

Normales / BienBaratas

Muy baratasNo responde

42


El 86% contestó que si tiene acceso a re-visar sus documentos cuando está incon-forme con el pago, mientras que un 9% no logra tener acceso, 4% tiene acceso, pero no demuestra interés en revisarlos, mien-tras que 1% no respondió, demostran-do que los trabajadores continuamente mantienen la férrea defensa de sus dere-chos y lo que les corresponde en relación a los pagos devengados en sus labores, aunque existen situaciones y empresas en las cuales el conocer detalladamente el pago a los trabajadores, sigue siendo un elemento que no está a información y acceso de estos.

Una meta de producción, es una ex-presión cuantitativa de los objetivos de producción de bienes y servicios que se espera obtener con una técnica y esca-la dada de la empresa industrial en un periodo determinado. A partir de esto es de todos conocido que hoy en día no es competitividad la empresa que no cum-ple con calidad, producción, costos ade-cuados, tiempos estándares, eficiencia,

innovación, nuevos métodos de trabajo, tecnología, que hacen que la producti-vidad sea un punto de cuidado en toda empresa, sea a largo o corto plazo. Se-gún datos de la BSG (Boston Consulting Group), el costo total de una empresa de manufactura, está compuesto aproxima-damente por 155% de mano de obra, es decir la principal razón.

Establecer metas de producción en una empresa ayuda a mantener un proceso productivo en equilibrio, ya que de esta forma se tiene calculado los costos de producción, mano de obra, entre otros, no cumplir con estas metas con llevaría una serie de problemáticas financieras y de mano de obra de una empresa. En la actualidad las empresas de régimen de zona franca en Nicaragua trabajan la gran mayoría aplicando sistemas de meta de producción, teniendo en datos del pre-sente diagnóstico que:

El 60% de las encuestadas refiere que si trabajan bajo metas de producción dia-ria, el 35% no trabaja con metas de pro-ducción diaria y 5% no contestó, esto

¿Cuando esta inconforme con el pago,tiene acceso a revisar los documentos

relacionados con su salario?

SiSi, pero no voy a revisarNoNo responde

1%

9%4%

86%

¿Usted trabaja con meta de produccióndiaria?

SiNoNo responde60%

35%

5%

43


establece las metas de producción co-rresponden a cantidad de unidades de piezas producidas o cantidad de unida-des de procesos realizados, además en jornadas de 9 horas o más; siendo esto contraproducente a la salud de los traba-jadores.

Así mismo, es necesario conocer que es-tas metas de producción deben realizarse con la calidad adecuada, siendo estas el conjunto de propiedades inherentes a un objetivo que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o ex-plicitas, es considerada como la percep-ción que el cliente tiene de un producto, y como se conoce12 que en Nicaragua un 59% de la mano de obra de las empre-sas de zona franca recibe pago y trabaja conforme a normas de producción en las empresas de zonas francas, de acuerdo a datos proporcionados en el presente diagnóstico, teniendo altas metas que cumplir para alcanzar el pago mínimo, se tiene que:

12. CZF, 2012.

El gráfico anterior presenta el 69% de las entrevistadas realiza con calidad sus me-tas de producción, mientras que 27% no trabaja con metas de producción y 4% no logra realizar con calidad su meta de pro-ducción, demostrando que la vasta ma-yoría logra realizar un buen trabajo du-rante su jornada diaria.

Un dato de interés en el gráfico anterior es conocer porqué el 4% no logra alcan-zar la calidad en su producción diaria, de-bido a:

De acuerdo al gráfico el 41% de las per-sonas que no alcanzan sus metas de pro-ducción es debido a que los procesos de producción son erróneos ó la materia pri-ma no cuenta con la calidad requerida, es decir que los productos llegan sucios, telares en mal estado, entre otros; el 36% menciona que las metas establecidas son muy altas, imposibilitando su alcance y 23% son en relación a maquinarias en mal estado. También al momento de no cumplir las metas de producción, existen devoluciones de piezas producto de cali-dad inadecuada, y no pueden ser proce-

¿Usted cumple con calidad su metade producción?

SiNoNo trabaja conmetas deproducción

69%4%

27%

¿No se cumple la meta deproducción, debido a?

Procesos erroneosMetas muy altasMaquinaria en mal estado

41%

36%

23%

44


sados para empaque o embarque, estas devoluciones pueden conllevar a sancio-nes o pérdidas de incentivos, como:

El 55% recibe llamados de atención, 30% no le hacen nada, 8% le quitan incentivos, mientras que en menores porcentajes está el cambio de líneas, quitan viáticos, lo cambian de puesto, le dan entrena-miento, lo maltratan y lo despiden en ciertas ocasiones.

Así como existen procedimiento o accio-nes que realizan cuando los trabajadores no alcanzan las metas de producción, en las industrias se emplean los incentivos como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta establecida, funcionan-do como forma de persuadir para alcan-zar la misma. Como todos conocemos las personas son el principal activo de una empresa, si los trabajadores tienen me-jores condiciones y se sienten más com-prometidos y contentos esto se traduce en un mejor trabajo, pero esta realidad no está presente en todas las compañías y muchas no se ocupan de ser un buen lugar para trabajar, sin entregar benefi-

cios para los equipos de trabajo; esta si-tuación la vemos reflejada de la siguiente manera, a partir del diagnóstico presente.

El 53% del total de entrevistadas contes-tó que recibe incentivos de producción, es decir un porcentaje de salario mejor, siempre y cuando las metas sean alcan-zadas, un 24% hizo referencia a un in-centivo de asistencia, es decir en base a puntualidad a la hora de llegar al centro de labores; 16% refiere que no recibe in-centivo alguno, 4% recibe incentivo de transporte, es decir recorrido o incenti-vo económico relacionado a la moviliza-ción de este a su centro de laborales y 3% corresponde a bono de alimentación o productos alimenticios. Cabe destacar que el 16% que no recibe incentivo algu-no, corresponde a una práctica común en las empresas de zona franca, ya que consideran que el trabajador no debe ser motivado.

Existen, además del salario, derechos que deben ser reconocidos a todo trabajador, siendo estas las prestaciones sociales, de-finiéndose como aquel dinero adicional al

Medidas si hay devoluciones

Llamado de atenciónLe quitan incentivosCambian de lineas

Le quitan viaticosLo cambian de puestoLe dan entrenamientoLo maltratanLo despidenNada2%

2%

1%

1%

1%0.5%

30%

55%

8%

¿Que incentivos le proporcionanaen su empresa?

ProducciónAlimentaciónTransporteAsistenciaNinguno

53%

3%4%

24%

16%

45


salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contra-to de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica. Esto en el caso del presente diagnóstico, fue conocido, así, de acuerdo a lo contes-tado por las entrevistadas.

El 93% contestó que si les pagan sus prestaciones sociales (vacaciones, in-demnización, aguinaldo) conforme a la ley, mientras que 3% contesto que si le pagan, pero no conforme a la ley, otro 3% no contesto, 1% refiere que no le pagan. Las leyes nicaragüenses reconocen esto como algo inviolable, ya que el artículo 29, del código del trabajo menciona: …. “El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable”.

De igual manera, al momento de finaliza-ción de la relación laboral, sea cual sea la razón, el artículo 42, del código labo-ral obliga que: “Cualquiera sea la causa de terminación del contrato de trabajo, el

empleador está obligado conforme a la ley, a pagar al trabajador, o a quien co-rresponda, la parte proporcional de las prestaciones, tales como vacaciones y decimotercer mes”. Esta realidad la po-demos observar en el gráfico.

Los resultados indican que el 89% de personas al momento de ser despedido le pagan sus prestaciones de acuerdo a la ley, mientras que al 9% no le pagan de acuerdo a la ley, 1% no le pagan y 1% no respondió. La práctica de pagar las pres-taciones sin conformidad a la ley es una actividad que se da en las empresas, en la cual a las trabajadoras se les obliga muchas veces únicamente firmar el do-cumento vacío y hasta después recibir el pago, sin establecer ni que el trabajador conozca si este es el correcto, de ahí la necesidad continua de conocer sus dere-chos laborales.

¿En la empresa te pagan prestacionessociales conforme a la ley?

Si, de acuerdo a la leySi, pero no de acuerdo a la ley

NoNo responde93%

3% 3%1%

¿Cuando un trabajador es despedido dela empresa, le pagan las prestaciones de

acuerdo a ley?

Si, de acuerdo a la leySi, pero no de acuerdo a la ley

NoNo responde

1% 1%

89%

9%

46


En Nicaragua el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS) es el encar-gado de dar respuesta a los trabajadores tanto del Estado como de las empresas privadas, asegurándolos para prevenir cualquier contingencia en los riesgos profesionales, enfermedades y materni-dades, así como beneficios a largo plazo que son por invalidez, vejez y muerte.

Funciones/Servicios

El objetivo institucional, es garantizar a los asegurados y beneficiarios un futuro mejor sobre todo cuando más lo necesi-tan que es: pensiones, vejez, invalidez, in-capacidad, viudez y orfandad en el caso de muerte del asegurado. El quehacer de la institución es llevar control de las Em-presas e instituciones que tengan todos sus trabajadores asegurados y estar al día con sus cotizaciones para no entor-pecer los derechos de los Asegurados. Así mismo, dar atención a los mismos en todos sus beneficios, tales como el pago a pensionados, subsidios de lactancia a los hijos de los asegurados, entre otros.

Asegurados Activos

El número de asegurados activos al cierre de 2012, registra una tasa de crecimiento de 8 por ciento en relación a 2011, con-cluyendo el año con 643,538 asegurados. Siendo la semana la unidad de medida de las cotizaciones, durante el año 2012, contribuyeron al menos una semana, un total de 980,251 asegurados. Esto mues-

tra que solamente el 66 por ciento de los cotizantes finalizan haciéndolo al final del año, y que 63 por ciento de ellos cotizan durante un período menor de 50 sema-nas. Del total de asegurados del mes de diciembre de 2012, la mayor represen-tación se da en la actividad de industria manufacturera con un peso relativo de 22 por ciento; sin embargo, la variación inte-ranual de esta actividad es de 2 por cien-to. En las actividades de pesca se obser-va un incremento de 23 por ciento y en la de construcción 21 por ciento en relación al año 2011.

En términos de género la población ase-gurada mantiene una similar distribución con respecto a 2011. Presenta 58 por cien-to de asegurados hombres y 42 por cien-to de aseguradas mujeres. La población asegurada masculina presenta un creci-miento de 20 por ciento y la población asegurada del sexo femenino presenta un crecimiento de 15 por ciento en relación a diciembre de 2011.

De igual manera, salud se define como un estado de bienestar o de equilibrio que puede ser visto a nivel subjetivo, ya que un ser humano asume como aceptable el estado general en el que se encuentra, o a nivel objetivo, al constatarse la ausen-cia de enfermedades o de factores dañi-nos en el sujeto en cuestión.

La organización mundial de la salud (OMS), lo define como un estado de com-pleto bienestar físico, mental y social y no

IV. SALUD, SEGURIDAD SOCIAL Y MATERNIDAD

47


solamente la ausencia de enfermedad o dolencia, lo amplía expresando también que es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.

En Nicaragua, esta se encuentra regula-da a través del Ministerio de Salud, ente encargado de la Operativización y ma-nejo de las condiciones de salud de los habitantes, y por medio del Instituto Ni-caragüense de Seguridad Social (INSS), organismo de manejo de los aspectos de salud pública y seguridad social de los trabajadores.

El código del trabajo regula este aspecto, en su artículo 100 ubicando que: “Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas y adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores”...

El Instituto Nicaragüense de Seguridad Social, posee la ley orgánica de Seguri-dad Social, ley implementada en el año de 1982, contemplando los derechos y obligaciones que tienen tanto trabajado-res, como empleadores. La seguridad so-cial es una responsabilidad del estado, los empleadores y los trabajadores, además de uno de los principales ejes de protec-ción social. Según datos del banco cen-tral e INSS los trabajadores activos al cie-rre de 2012 generan una tasa de 8% más en relación al 2011, es decir que existen 643 538 personas aseguradas. También de acuerdo a las profesiones a través se inscriben a las personas en el seguro so-cial, conocemos que en diciembre 2012,

la mayor representación se da en la acti-vidad de la industria manufacturera, con el 22%.

Es necesario conocer la captación al se-guro social, en este presente diagnóstico, siendo:

El gráfico corresponde a decir que 99% de las mujeres encuestadas están inscri-tas en el seguro social, mientras que el 1% no está inscrito. De este total de inscritas todas corresponden al régimen integral, el cual cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte, así como ries-gos profesionales, enfermedad y mater-nidad.

Según datos del Banco Central de Nica-ragua, en el sector manufactura cerca del 10 500 trabajadores se afiliaron al INSS durante el mes de febrero, alcanzado la cifra de 661 600 asegurados, demostran-do un incremento anual del 8%, este dato

¿En la empresa donde trabaja,es usted asegurada en el INSS?

SiNo

1%

99%

48


todavía insuficiente, ya que cada año se suman 100 000 personas como nuevos trabajadores a la población económica-mente activa.

Un medio de utilización para hacer uso de los beneficios de ser asegurados, es poseer carnet del seguro social, consis-te en un documento de identidad, el cual contiene el número perpetuo de seguro social, y es de gran utilidad. Se esperó conocer la situación de las trabajadores en este diagnóstico, logrando saber que:

El 88% de las encuestadas posee carnet del seguro social, mientras que el 12% res-tante no lo posee, demostrando que to-davía hay desinterés y desinformación de los trabajadores para la gestión del mis-mo, aun sabiendo que es un instrumento de gran importancia.

Al momento de que el trabajador paga su porcentaje correspondiente al seguro social, este debe recibir la comprobación

de derecho, que es mejor conocida como colilla del seguro social, el cual es un re-quisito indispensable para acceder a las prestaciones de salud y demás derechos que como asegurados gozan los trabaja-dores.

En el diagnóstico se conoció, lo siguiente, en relación a este aspecto.

El 99% de los encuestadas contestó que si recibe la colilla del seguro social de manera puntual, mientras que el 1% la re-cibe de forma atrasada, siendo esta últi-ma una violación a sus derechos, ya que el reglamento de seguridad social obliga a los empleadores a enterar en los plazos y lugares establecidos las cotizaciones de trabajadores y de esta forma garanti-zar que estos tengan acceso a prestacio-nes: medicas, atención medico quirúrgica integral y diferenciada de acuerdo a ca-nasta de prestaciones, servicios de apo-yo diagnóstico y terapéutico, suministros de medicamentos, entre otros, y presta-

¿Tiene carnet del seguro social?

SiNo

12%

88%

¿Usted recibe la colilla delseguro social?

PuntualmenteAtrasada

99%

1%

49


ciones económicas, que corresponde a subsidios económicos, asignaciones fa-miliares (ayudas sociales).

Como mencionábamos la colilla es una comprobación de derecho, y demuestra que se realiza el pago correspondiente, tanto de la cuota otorgada por el em-pleador, como la entregada por los tra-bajadores, pero existen muchos centros de trabajo que este pago o deducción no se realiza, violando los derechos labora-les. En este diagnóstico se quiso conocer esto, sabiendo que

El 96% de las personas encuestadas re-fieren que si se les deduce el pago del seguro social, mientras que el 4% hace relación que no es así, se debe hacer un seguimiento a esas empresas que no de-ducen el pago del seguro correspondien-te, ya que significa que no hay legalidad y correcto reporte al instituto de seguridad social.

El tener registro del seguro social, per-mite como se había mencionado ante-riormente, acceder a la atención medica

prestada por el sistema de salud nacional, siendo a partir de los hospitales o clínicas previsionales. Estas clínicas previsionales corresponden a centros médicos regidos por el sistema de salud pública nacional estatal, con el fin de atender a toda la po-blación afiliada al seguro social. Las en-trevistadas contestaron que

El 96% de las entrevistadas asiste a las clínicas previsionales, tales como: Monte España, SUMEDICO, Solidaridad, Xolot-lán, Médicos Unidos, entre otros; 2% con-testó que asiste a los hospitales: Hospital Bautista, Hospital Alemán, entre otros; y 1% contestó que asiste a las clínicas de las empresas, y 1% que no responde.

Las clínicas previsionales no brindan la atención adecuada a la población, ya que siempre se encuentran saturadas, por tanto reciben mayor cantidad de perso-nas que las que pueden manejar, hacien-do que los tiempos de atención sean de-masiado amplios, así como la calidad de los servicios brindados. Esto fue contes-tado, por las entrevistadas.

¿La empresa le deduce de su pagola cotizacion del seguro social?

No

Si

4%

96%

¿A donde recibe su atención medica?

Clínica previsional HospitalesClínica de la empresa No responde

96%

1%1%2%

50


El 67% considera que los servicios son buenos, 16% considera regular, 12% consi-dera excelentes, 4% mala y 1% pésima, te-niendo como resultado registros regula-res de calidad de los servicios brindados, los tiempos de atención son demasiados amplios, el servicio del personal es defi-ciente, la capacidad de atención no per-mite cubrir el total esperado.

Los riesgos profesionales, son aquellos que representan la magnitud del daño de un factor de riesgo puede causar con ocasión del trabajo, con consecuencias negativas en sus salud, si estos riesgo son controlados o tratados, existe la po-sibilidad de que se produzca accidentes o enfermedades profesionales, en la le-gislación nacional estos son cubiertos por el sistema de seguridad social, y esto se refleja.

En relación a este tema, la ley del Seguro Social, define como accidente de trabajo: “Muerte o toda lesión orgánica o pertur-bación funcional, permanente o transito-ria, inmediata o posterior, producida por la acción repentina de una causa externa

sobrevenida por el hecho o en ocasión del trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor inherente a él”…”También se con-sideran como accidentes de trabajo los ocurridos en el trayecto habitual entre el domicilio del trabajador y su lugar de tra-bajo o viceversa” (Artículo No. 64).

Así mismo, la ley menciona y define en-fermedad profesional, como: “todo es-tado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el me-dio en que la persona se vea obligada a prestar sus servicios, que provoquen una incapacidad o perturbación funcional permanente o transitoria”. (Artículo No. 65)

Estas acciones, tiene gran relación con el tema del subsidio, ya que este es de-finido por la ley del Seguro Social, como: “Financiamiento del Sistema de Salud del Seguro Social, para garantizar la presta-ción de servicios”. (Artículo 85).

Esta relación está presente en el diagnós-tico de la siguiente manera:

¿Cómo valora la atención que le otorga laclínica medica provisional?

Excelente RegularBuena Mala Pesima

67%

12%16%

4%1%

Al tener subsidio, ¿Cuánto le paga el INSS yla empresa?

Todo el salario el INSSTodo el salario la empresa60% el INSS y 40% la empresaTNada el INSS y nada la empresaNo sabe/No responde

34%

4%6%18%

38%

51


El 38% no sabe/no respondió, mientras que el 34% contesto que el INSS le paga todo el salario, mientras que el 18% men-ciona que ni el INSS ni la empresa le pa-gan, 6% comento que 60% lo paga el INSS y 40% la empresa y 4% dice que todo el salario fue pagado por la empre-sa. Según la legislación nacional y la ley de seguridad social, el pago debe ser de 40 por ciento la empresa y 60 por cien-to el seguro social, siendo esto de entero cumplimiento.

Según el artículo 87, de la ley No. 539, Ley de Seguridad Social, establece que: “Tendrá derecho al subsidio por enfer-medad o accidente común, el asegurado activo que acredite ocho semanas coti-zadas dentro de las ultimas veintiséis se-manas calendario anteriores al inicio del subsidio. Cuando la enfermedad o acci-dente común produzca incapacidad para el trabajo, comprobada por los servicios médicos autorizados por el instituto, el asegurado recibirá mediante ordenes de reposo, un subsidio equivalente al 60% de la categoría o salario en que este incluido el promedio de las últimas ocho cotiza-ciones semanales, dentro de las veintidós semanas anteriores a la fecha inicial del subsidio”. Esta misma situación, es un elemento a considerar en el caso de las mujeres embarazadas, conociendo que:

De acuerdo al gráfico anterior, el 39% de las personas dijeron que el salario es pa-gado por el INSS, mientras que el 22% no sabe o no ha tenido subsidio de materni-dad, 20% no respondió, 12% dijo que nada el INSS y nada la empresa, 5% menciona que 60% el INSS y 40% la empresa y 2% dijo que la empresa le paga todo. Estos datos son bien relevantes, en conocer que un porcentaje tan bajo (5%) mencionaba que le pagan bajo el procedimiento que establece la ley de seguridad social, ya que esta, en su artículo 88, dice: “El INSS pagara el 60% del subsidio de descanso por maternidad, a la trabajadora asegu-rada activa o cesante que acredite die-ciséis cotizaciones semanales dentro de las ultimas treinta y nueve semanas que precedan a la presunta fecha del parto y el empleador aportara el 40% restante”.

También este en su artículo 89, mencio-na: “El subsidio de descanso por materni-dad será equivalente al 60% de la remu-neración semanal promedio, calculado en igual forma al señalado para el subsidio de enfermedad y se otorgara durante las cuatro semanas anteriores y las ocho semanas posteriores al parto, que serán

39%

5%12%

22%

20%

2%

¿Cuándo le han concedido subsidio por maternidad, cuanto le paga el INSS y

cuanto la empresa?

Todo el salario el INSSTodo el salario la empresa60% el INSS y 40% la empresaTNada el INSS y nada la empresaNo sabe/No responde

52


obligatorias descansar”. Como se ha ob-servado en los artículos anteriores, la ley contempla el establecimiento de visitas al médico y atención, el problema es que muchas veces esto es violentado hacia las mujeres, teniendo:

El 39% menciona que no se le deduce nada, mientras que el 21% se le deduce el tiempo ausente, el 13% el día ausente y el séptimo, mientras que el 6% le qui-tan el día ausente, el séptimo, el incenti-vo y viático, el 6% no sabe, el 5% nunca pide permiso y el 2% le quitan el tiempo ausente más el incentivo y viático. Los procedimientos en los cuales se les quita más que el día ausente son ilegales y vio-latorios, ya que este solo debe compren-der el día ausente o tiempo ausente de sus labores. Se ha venido diciendo que la salud, es un tema de todos y abarca todas las situaciones, haciendo su apari-ción la constancia médica, siendo aquel documento entregado por el sistema de salud, en el cual demuestra la asistencia a cita médica y a la vez justifica cualquier

situación. Al ser una pregunta realizada a las encuestadas se obtuvo:

El 97% de las encuestadas es aceptada su constancia medica en su centro de la-bores, mientras que el 3% no lo es, siendo una violación a los derechos laborales el no aceptarlo. Como el artículo No 83, de la ley de Seguridad Social hace mención que: “...El INSS deber asegurar que se reciban, de forma gratuita, un medio de identificación para el asegurado y bene-ficiarios (hijo), que garantice atención rá-pida e integral.”..., como hemos visto an-teriormente muchas de las mujeres son madres y deben llevar al médico a sus hijos; esto el diagnóstico lo presenta así

¿Cuándo por enfermedad pidepermiso, que le deducen?

2%5%6%

8%

6%

21%

39%13%

Nada Día + Séptimo + incentivo + viatico El tiempo ausente

Nunca pido permisoTiempo ausente + incentivo + viatico No sabe

¿La empresa le acepta suconstancia medica?

No

Si

3%

97%

¿Cuándo su hijo se enferma, le dan permisoen la empresa?

No

No pide permiso

No tiene hijos

Si

67%

20%

8%5%

53


El 67% de las mujeres si les dan permi-so cuando su hijo se enferma, mientras que el 20% no tiene hijo, así mismo el 8% no pide permiso, y siempre presente un 5% que no le dan permiso. Esta falta de permiso violenta la situación de trabajo materno, que, valga la redundancia, solo las madres lo pueden realizar, que corres-ponde a la atención de sus hijos, como es sabido las madres son las encargadas del cuido de los menores, por lo que se con-sultó en las encuestadas la atención que le brindaban a estos cuando se enferma-ban, conociendo que:

El 69% menciona que ellas los llevan al médico, mientas que el 25% no los lleva o no tiene hijos, mientras que el 4% los lleva el papá, y 1% abuelos y hermanas; confirmándose así la continua y gran car-ga de crianza no compartida que tienen las mujeres.

En los artículos anteriores de la ley de Seguridad Social se hacía referencia a las embarazadas y sus derechos por ley, así mismo estas tienen beneficios o con-dición especial de acuerdo al código del trabajo, aunque no siempre es mantenida

por los empleadores. De igual forma el artículo 112 del código del trabajo men-ciona que puede existir grave riesgo pro-fesional, si hay daño sufrido por el feto de la mujer embarazada o por el niño lactante como consecuencia de no haber cumplido el empleador con las normas de higiene y seguridad establecidas.

Esta serie de condiciones fueron consul-tadas a las mujeres encuestadas, logran-do conocer:

El 55% no ha estado embarazado, cuan-do ha pedido trabajo en las empresas de Zona Franca, mientras que el 29% no ha sido rechazado, 10% no respondió y 6% si ha sido rechazada. Esto permite deter-minar que todavía existe rechazo y vio-lación a los derechos laborales, al negar empleo a mujeres en este estado, mu-chas veces considerado por el empleador como algo que no será productivo y que traerá mayores desventajas que ventajas.

¿Quién los lleva al médico?

Padres

Abuelos

Hermanos

No tiene hijos/ No lo lleva

Ella misma

69%

1% 1%

25%

4%

¿Ha buscado trabajo en las empresas ZF yha sido rechazada por estar embarazada?

No he sido rechazada

No estaba embarazadacuando pedi trabajo

No responde

Si he sido rechazada6%

10%

29%55%

54


El 68% de las mujeres encuestadas co-mentó que no ha estado embarazada du-rante el tiempo laborado en las empre-sas, mientras que el 27% si lo ha estado y 5% no respondió.

Del total de mujeres encuestadas el 79% no se encuentra embarazada actualmen-te, mientras que el 12% no respondió y 9% si están embarazadas. A estas mismas, también se les preguntó si tenían anexa-da a su expediente la tarjeta de control prenatal, a lo que el 68% contestó afirma-tivamente, el 9% señalaron que no se en-contraba anexada y el 22% dijo no saber.

A ellas también se les preguntó si asis-ten a sus chequeos médicos (control pre-natal) con permiso de la empresa para la cual se encuentran laborando, el 89% respondió que sí y el restante 11% señaló que no.

Como se ha dicho anteriormente, el cui-dado que debe existir al momento de que una mujer embarazada realice trabajos es bastante amplio, ya que algún problema denota en un riesgo profesional de gran envergadura.

El artículo 140 del Código del Trabajo de Nicaragua prohíbe a los empleado-res “permitir la continuación del traba-

¿Durante el tiempo laborado ha estadousted embarazada?

No

No responde

Si10%5%

27%

68%

¿Se encuentra embarazadaactualmente?

No

No responde

Si

79%

9%12%

¿Tiene anexada a su expediente latarjeta de control prenatal?

No sabe

No

Si22%

68%

9%

¿Podria decirnos si asiste a sus chequeosmédicos con permiso de la empresa?

No

Si

89%

11%

55


jo de la mujer en estado de gravidez en obras o faenas perjudiciales al mismo”, y mandata en estos casos a los emplea-dores “facilitarle un trabajo que no altere la normalidad de este proceso biológico, sin menoscabo del salario ordinario que tenía antes del embarazo y una vez con-cluido éste, el empleador estará obligado a trasladar a la trabajadora a su puesto anterior con el salario vigente”.

Es por esto que se conoció la situación de las mujeres embarazadas en sus am-bientes de trabajo, teniendo:

67% de las mujeres embarazadas consi-dera que su labor desempeñada actual-mente en sus centros de trabajo no pone en peligro su bebé, mientras que el 37% si cree que existe riesgo, en base a esto se conoció también que el 23% de mujeres han sido cambiadas de puesto de trabajo por esta situación, mientras un alarmante 77% continua haciendo las mismas labo-res, atentando contra su bienestar.

La ley establece que si existe un cambio de puesto por situación de maternidad,

esta no debe incurrir en una disminu-ción de su salario, en el caso del presente diagnóstico obtuvimos que:

El 64% de las mujeres que las han cam-biado de puesto han sufrido variaciones en sus salarios, mientras que el 36% lo ha mantenido, esto viola totalmente sus derechos laborales, ya que por situación extraordinaria se da el cambio de puesto de trabajo, lo cual no debe afectar su sa-lario; ya que al realizar estos cambios y no tener el mismo salario los empleado-res reducen este, para pagar menos a las mujeres embarazadas, siendo una grave forma de discriminación. También según la legislación nicaragüen-se sobre la protección a la maternidad, señala que las trabajadoras tienen dere-cho a no realizar trabajos que exijan es-fuerzos considerables y que pongan en peligro su salud física y mental así como la del producto, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que puedan afectar su estado psíquico y nervioso (Art. 127 Código del Trabajo). Referente a esto se incluyó la

¿La labor de trabajo desempeñadaafecta su embarazo?

No

Si

37% 63%

¿Le han cambiado de puesto con elmismo trabajo y salario?

No

Si

64%

36%

56


pregunta a las trabajadoras si durante el período de su embarazo han sido afecta-das para realizar turnos de trabajo noc-turno en la empresa para la cual laboran, a lo que en su mayoría señalaron que no (92%), excepto el 8%, quienes dicen si ha-ber sido incluidas en estos turnos.

Sobre la protección de la maternidad de la mujer trabajadora, también se señala que “las trabajadoras en estado de gra-videz tendrán derecho al reposo duran-te las cuatro semanas anteriores al parto y las ocho posteriores, o a diez en caso de partos múltiples, con goce del último o mejor salario, sin perjuicio de la asis-tencia médica que deben suministrarle las instituciones sociales encargadas de proteger la maternidad. El período de re-poso será computado como de efectivo trabajo para fines de los derechos por antigüedad, vacaciones y decimotercer mes” (Art. 141 Código Laboral). El artícu-lo 74 de la Constitución de la República señala que no se puede negar empleo a la mujer por causa de embarazo ni des-pedirla durante éste o en el período de licencia postnatal, sin embargo en el es-tudio conocimos que:

Del total de las trabajadoras encuesta-das, un 42% afirmaron que al regresar de su subsidio posnatal vieron afectado sus puestos de trabajo o bien sus salarios, mientras que el 58% dicen haber conser-vado las mismas condiciones de trabajo previas.

Del total de las trabajadoras encuesta-das, un 42% afirmaron que al regresar de su subsidio posnatal vieron afectado sus puestos de trabajo o bien sus salarios, mientras que el 58% dicen haber conser-vado las mismas condiciones de trabajo previas.

Programas y Reglamentos

La ley general de higiene y seguridad del trabajo, Ley No 618 aprobada el 19 de abril del 2007 en su Título I capitulo II, define a la seguridad del trabajo como el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como objetivo principal la prevención y protección contra los factores de Ries-gos que pueden ocasionar accidentes de trabajo. De esta acción se deriva la salud ocupacional la cual tiene como finalidad promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las actividades.

Se les preguntó a las encuestadas si co-nocían la existencia dentro de la empresa del algún programa sobre riesgos profe-sionales a la cual el 65,2% contestó que sí lo conoce, el 24,3% alego que no sabe, el 6,5% constató que no existe y el 4,3 % dijo que no lo conoce.

¿Cuando regresó de su subsidio posnatal,conservó su mismo puesto de trabajo

y su salario?

No

Si

58%

42%

57


De igual manera, se les consultó si existía en la empresa reglamento interno sobre higiene y seguridad en el trabajo, tenien-do

Los resultados indican que un 81% de las encuestadas afirman que existen y cono-cen un reglamento interno sobre higiene y seguridad en el trabajo, el 11% contes-to que no saben, el 6% indicó que no lo conocen y el 2% dice que no existe en lo absoluto.

La Comisión Mixta de Higiene y Seguridad del Trabajo

La Comisión Mixta de Higiene y Seguri-dad del Trabajo, CMHST, es un requisito de ley para las empresas y se refiere al or-ganismo constituido tanto por los repre-sentantes del centro de trabajo como por los empleados, para abordar y proponer soluciones a los riesgos identificados en el trabajo, entre muchas otras funciones. El artículo 56 de la Ley 618 consigna lo que son sus funciones primordiales, entre las cuales se constituye como un órgano fundamental para la evaluación y deter-minación de los diversos riesgos del tra-bajo particular que realiza la empresa. La comisión está estructurada bajo un pro-grama de trabajo detallado, el cual debe cumplirse no solamente en términos su-perficiales sino de contenido y pertinen-cia para todos los riesgos del sitio de tra-bajo.

A las encuestadas se les preguntó ¿Sabe usted si en su empresa existe comisión mixta sobre higiene y seguridad ocupa-cional, conformada por los trabajadores y el empleador? El resultado del diagnós-tico registra que un 59.5% de las trabaja-doras afirma que existe comisión mixta, el 35.2% contestó que no sabe y el 5.3% dice que no existe.

¿Existe en la empresa un programa sobreriesgos profesionales, Usted lo conoce?

No lo conoce No existe No sabeLo conoce

65.23%

23.95%

6.51%

4.31%

Existe en la empresa reglamento internosobre higiene y seguridad del trabajo

¿usted lo conoce?

No lo conoce No existe No sabeLo conoce

2% 11%

81%

6%

58


La comisión mixta ¿cumple con sus funciones?

Del 53,5 % de las encuestadas respondió que la comisión mixta sobre higiene y se-guridad ocupacional conformada por los trabajadores y el empleador si cumplen con sus funciones, el 41,8 % contestó que no saben si esta cumple o no con sus fun-ciones y 4,7% dicen que no cumplen con las funciones pertinentes.

Señalización

Esta tiene como misión llamar rápida-mente la atención sobre objetos o situa-ciones susceptibles de provocar peligros, así como indicar el emplazamiento de dispositivos y equipos que tengan im-portancia desde el punto de vista de la seguridad. Cabe recalcar que la señaliza-ción no elimina el peligro por si misma, no pudiendo la información que facilita sustituir a las normas de seguridad e ins-trucciones que se hayan adoptado para eliminar el riesgo. Por lo que se emplea-ra únicamente para dar indicaciones que estén relacionadas con la seguridad de las personas, maquinaria e instalaciones tal y como lo menciona el artículo 146 de la norma ministerial de higiene y seguri-dad del trabajo.

Se les preguntó a las trabajadoras ¿En la empresa están señalados y visibles los lu-gares de riesgo para ser conocidos por los trabajadores? El cual el 94% de las en-cuestadas alegó que si están señalados los lugares de riesgos y el 4% indica que no están debidamente señalados.

¿Sabe usted si en su empresa existe comision mixtasobre higieney seguridad ocupacional, conformada

por los trabajadores y el empleador?

No existe No sabeSi existe

35.21%

5.33%

59.46%

La comision mixta ¿cumple sus funciones?

No cumple No sabeSi cumple

59.46%53.54% 41.75%

4.71% ¿En la empresa estan señalados y visibleslos lugares de riesgo para ser conocidos

por los trabajadores?

No

Si

94%

6%

59


El código del trabajo en su artículo 104 establece que: En las áreas de los centros de trabajo donde exista peligro, se colo-caran avisos alertando tal situación y so-lamente podrá ingresar a ellas el personal autorizado.

Equipos de Protección

Se entiende por equipos de protección, cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que lo proteja de uno o más riesgos que puedan amenazar su seguridad y/o su salud, así como cualquier complemento destinado al mismo fin.

Se excluyen de esta definición:

● La ropa de trabajo corriente y los uni-formes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la in-tegridad física del trabajador.

● Los equipos de los servicios de soco-rro y salvamento.

● Los equipos de protección individual de los militares, de los policías y de las personas de los servicios de manteni-miento del orden.

● Los equipos de protección individual de los medios de transporte por ca-rretera.

● El material de deporte.

● El material de defensa o de disuasión.

● Los aparatos portátiles para la detec-ción o señalización de los riesgos y de los factores de molestia.

Según la definición y para tener la condi-ción de equipo de protección es necesa-rio hacer las siguientes consideraciones:

1. El Equipo de protección no tiene por finalidad realizar una tarea o activi-dad sino protegernos de los riesgos que presenta la tarea o actividad. Por tanto, no tendrán la consideración de equipos de protección, las herramien-tas o útiles aunque los mismos estén diseñados para proteger contra un determinado riesgo (herramientas eléctricas aislantes, etc.).

2. El Equipo de protección debe ser lle-vado o sujetado por el trabajador y utilizado de la forma prevista por el fabricante.

3. El Equipo de protección debe ser ele-mento de protección para el que lo utiliza, no para la protección de pro-ductos o personas ajenas.

Del universo de mujeres encuestadas realizamos la siguiente pregunta: ¿En la empresa le han entregado gratuitamente ropa y equipos de protección? A la cual el 69,57% de las encuestadas respondió que si le han entregado gratuitamente ropa y equipos de protección, el 27,23% contes-tó que no les entregan gratuitamente los equipos de protección y el 3,21% dicen que el equipo de protección entregado se lo deducen de su salario.

60


¿Usted utiliza estos equipos?

Las trabajadoras indicaron que el 76.6% utilizan los equipos de protección en-tregados por la empresa y el 23.4 % indi-có que no los utilizan.

El artículo 101 del código del trabajo plan-tea que: Los equipos de protección serán provisto por el empleador en forma gra-

tuita, deberá darles mantenimiento, repa-ración adecuada y sustituirlos cuando el caso lo amerite.

Ambiente de Trabajo

Se les preguntó a las trabajadoras sobre los contaminantes que habían dentro del ambiente de trabajo haciendo una pre-gunta abierta en la cual podían elegir más de una respuesta y los resultados fueron los siguientes: según el 92,3% del total de las encuestadas admitió que dentro de

¿En la empresa le han entregado ropay equipos de proteccion?

Si, deduciendolo el salario NoSi, gratuitamente

69.57%

27.23%

3.21%

¿Usted utiliza estos equipos?

No

Si

77%

23%

¿EN SU AMBIENTE DE TRABAJO HAY?

Pelusa Ruido Calor GasesTóxicos

Cont.Químicos

Cont.Biológicos

Porcentage

92.3%

6.3% 3.5%19.5%

45.2%

8.1%

61


su empresa estaban expuestas a pelusa debido al desprendimiento de la misma de las prendas de algodón. El 19,5% del universo de encuestadas admite que está en constante exposición al ruido. El 9,8% del total de las encuestadas dicen que están expuesta a contaminantes bioló-gicos y químicos. El 45,2% del total de encuestadas constató que está expuesta a un calor intenso dentro de su área de trabajo.

El artículo 100 del código del trabajo plantea que: Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preven-tivas necesarias y adecuadas para pro-teger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instala-ciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las normas que establezca el poder ejecutivo a tra-vés del Ministerio del Trabajo.

Ventilación

La ventilación en el área de trabajo debe contribuir a mantener condiciones que no perjudiquen la salud de las y los tra-bajadores. Estos locales deben ventilarse para evitar excesos de calor, frio y hume-dad. Una buena ventilación se establece en función del número de personas que trabajan. Se pueden instalar ventiladores, extractores de aire, ventilación natural o climatizadores. El trabajo de la ventila-ción es precisamente reducir las moles-tias causadas por acumulación de humos, gases, vapores, fibras y polvo, dentro de las áreas de trabajo, para darles salida rá-pidamente y mantener una circulación de aire limpio.

Los resultados señalan que un 69.6% de las encuestadas admiten que tienen aba-nicos en su puesto de trabajo, el 14.1% dicen que tienen aire acondicionado, el 12,2% constata que hay ventiladores de aires y el 1.8% indica que no hay nada que ayude a ventilar.

¿EXISTE EN SU PUESTO DE TRABAJO?

Abanicos Ventiladoresde aire

Extractoresde aire

NadaAireAcondicionado

Porcentages válidos69.6%

12.2% 2.3% 14.1% 1.8%

62


¿Cómo considera la ventilación en su área de trabajo?

La ventilación en general fue considera-da como buena con un 46.28%, el 30.2% como regular y el 23.5% como una venti-lación mala.

Medidas contra incendio

Se llama protección contra incendios al conjunto de medidas que se disponen en los edificios para proteger a los trabaja-dores y trabajadoras contra la acción del fuego.

Generalmente, con ellas se trata de con-seguir tres fines:

● Salvar vidas humanas.

● Minimizar las pérdidas económicas producidas por el fuego.

● Conseguir que las actividades del edi-

ficio puedan reanudarse en el plazo de tiempo más corto posible.

Le preguntamos a las trabajadoras ¿Exis-te en la empresa un programa o plan con-tra incendios? Los resultados generales indica que un 94.35% indica que si existe un programa o plan contra incendios, un 2.02% dicen que no existe un programa o plan contra incendios y un 3.63% indica no saber acerca de estos planes o pro-gramas.

¿Existe en la empresa brigadas contra incendio entrenadas?

La brigada contra incendios requiere de un equipo humano entrenado para controlar en forma eficaz e inmediata la propagación del fuego, evitando daños humanos y materiales. En este tipo de brigadas es indispensable la realización de las inspecciones continua de los ex-tintores. Dentro de las funciones y activi-dades de la brigada pueden encontrarse:

● Intervenir con los medios disponibles para tratar de evitar que se produzcan daños y pérdidas en las instalaciones como consecuencia de una amenaza de incendio.

¿COMO CONSIDERA LA VENTILACIÓNEN SU ÁREA DE TRABAJO?

Buenas

Mala

Regular

30.18%

46.28%

23.54%

¿Existe en la empresa un programao plan contra incendios?

Si

No

No sabe94.35%

3.63%2.02%

63


● Vigilar que el equipo contra incendio sea de fácil localización y no se en-cuentra obstruido.

● Conocer el uso de los equipos de ex-tinción de fuego de acuerdo a cada tipo de fuego.

● Vigilar el mantenimiento del equipo contra incendio.

Según resultados generales que nos su-ministraron las encuestadas indican que un 86,7% afirma que si existen brigadas contra incendios, el 9,12% dicen que no saben de su existencia y el 4,21% dicen que no existen del todo brigadas contra incendio dentro de su empresa.

Clases de Fuego

Los fuegos Clase A contienen materiales combustibles ordinarios, tales como ma-dera, papel, tela, goma o ciertos tipos de plásticos. El enfriar el material por debajo de la temperatura de ignición y el remojar las fibras debe prevenir una nueva igni-ción. Se debe utilizar agua a presión, es-puma o extintores con químico seco mul-ti-uso. Nunca utilice extintores de dióxido de carbono o de químico seco ordinario en un fuego Clase A.

Los fuegos Clase B involucran líquidos inflamables o combustibles, tales como gasolina, queroseno, pintura, disolventes de pintura y gas propano. Estos tipos de fuegos deben ser apagados utilizando extintores de espuma, dióxido de carbo-no, químicos secos ordinarios o químicos secos de uso múltiple y de halón.

Los fuegos Clase C involucran equipo eléctrico energizado, tales como apara-tos eléctricos, interruptores, paneles, y tableros de electricidad. Puede utilizar un extintor de dióxido de carbono, químico seco ordinario, químico seco de uso múl-tiple o uno de halón para combatir fue-gos Clase C. Nunca debe utilizarse agua en fuegos eléctricos ya que existe el ries-go de un choque o descarga eléctrica.

Los fuegos Clase D involucran ciertos metales combustibles, tales como mag-nesio, titanio, potasio o sodio. Estos me-tales arden a temperaturas tan eleva-das que permiten absorber el oxígeno

¿Existen en la empresa brigadascontra incendios entrenadas?

Si

No

No sabe86.67%

9.12%4.21%

64


de otros materiales haciendo posible la combustión.

Estos fuegos pueden reaccionar violen-tamente con el agua u otros químicos y deben ser manejados con mucho cuida-do. Sólo se deben utilizar los agentes ex-tinguidores de polvo seco que estén es-pecialmente diseñados para extinguir el material específicamente involucrado.

Tipos de Extintores

Para cerciorarse de que esté combatien-do un fuego con el extintor adecuado, es importante saber cómo identificar los di-ferentes tipos. Los extintores tienen sím-bolos de códigos de colores en la placa frontal que muestran su clasificación (A- triángulo verde, B-cuadrado rojo, C-cír-culo azul, D-estrella amarilla). Algunos extintores están marcados con múltiples clasificaciones tales como AB, BC o ABC. Estos extintores pueden apagar más de una clase de fuego.

Los extintores Clase A y B también tienen una clasificación numérica la cual indica que tamaño de fuego puede ser comba-tido de manera segura con ese extintor (por ejemplo, 2-A; 4-B). Mientras mayor sea el número, se pueden combatir fue-gos más grandes. Sin embargo, mientras más alto sea el número de clasificación, más pesado será el extintor.

Los extintores Clase C tienen una letra de clasificación “C” que indica que el agente extinguidor no es conductor de corriente

eléctrica. Los extintores Clase C también deben tener una clasificación de Clase A o B.

Los extintores Clase D tienen sólo una letra de clasificación que indica su efec-tividad en ciertas cantidades de metales específicos (por ejemplo, magnesio, 5 li-bras; sodio, 3 libras).

Debido a esto se les preguntó a las tra-bajadoras ¿existen en su área de trabajo extinguidores de fuego? El resultado ge-neral es que 99.4 % afirma que si existen extinguidores de fuego y 0.6% alega que no existen extinguidores de fuego.

También se consultó con las trabajadoras sí en la empresa los extinguidores de fue-go ¿se encuentran visibles y accesibles para los trabajadores en caso de incen-dio? El resultado nos indica que el 97.6% de las encuestadas alega que si se en-cuentran accesible y visibles y 2.4% alega que no están ni accesibles ni visibles.

¿Existe en su área de trabajoextinguidores de fuego?

Si

No

99.40%

0.60%

65


También se consultó con las trabajadoras ¿Usted ha sido adiestrada en el uso co-rrecto de los extinguidores de fuego? Y un 54.61% afirma que no ha sido entre-nada para el uso de los extinguidores de fuego y el 45.39 % indica que si ha sido entrenada en el uso de los extinguidores de fuego.

Los simulacros de incendio se deben rea-lizar para comprobar que el personal en-tiende el plan de acción del fuego de la emergencia, para asegurarse de que el

personal está al corriente de la operación del plan de acción del fuego de la emer-gencia, para evaluar la eficacia del plan y para identificar cualquier debilidad en la estrategia de la evacuación.

La frecuencia de los simulacros de in-cendio para cada edificio será diferente y debe reflejar el nivel de los simulacros de incendio del riesgo debe ocurrir por lo menos una vez al año. Donde hay más de una ruta de evacuación, los simulacros de incendio deben asumir las condiciones en las cuales uno o más que una ruta de escape es obstruido por el humo. Por eso les preguntamos a las trabajado-ras si en la empresa ¿Ha participado en algún simulacro contra incendios? Los resultados arrojados por las encuestadas indican que el 65,2% si han participado en simulacros contra incendios y el 34,8% dicen que no ha participado en ningún tipo de simulacros contra incendio.

¿En la empresa los extinguidores de fuego,se encuentran visibles y accesibles para los

trabajadores en caso de incendio?

Si

No

97.60%

2.40%

¿Usted ha sido adiestrado en el usocorrecto de los extinguidores de fuego?

Si

No54.61%45.39%

¿Ha participado en algunsimulacro contra incendios?

Si

No

35%

65%

66


Un sistema de alarmas contra el fuego alerta a las personas de un incendio en sus edificios. Protege a los que se en-cuentran dentro avisándoles que tienen que evacuar el edificio por seguridad. La mayoría de los sistemas de alarmas por incendio notificaran de manera automá-tica al personal de emergencia para que pueda ocuparse del fuego. Las alarmas contra incendio están conectadas a los sensores detectores de humo, detectores de calor o de manera manual. General-mente son fijadas para detectar niveles de humo o calor que puedan indicar un incendio en una zona y que manda una señal a la central que controla todos los dispositivos.

Debido a esto les preguntamos a las tra-bajadoras ¿en la empresa se encuentran instaladas y en funcionamiento las alar-man contra incendios? El 90.9% de las encuestadas indica que si se encuentran instaladas y en funcionamiento, el 6.7% indica que no saben y 2.4% alega que no hay instaladas alarmas contra incendio.

¿Conoce usted la existencia y ubicación de un botón o interruptor para activar la alarma en caso de incendio u otras emer-gencias?

El 67.04 % de las encuestadas alega que si conocen la existencia y la ubicación del botón o interruptor, el 32.96% indica que no conoce la existencia del botón de alar-ma contra incendio.

Salidas de Emergencia

Un medio de salida o lo que comúnmente llamamos “salida de emergencia”, es una vía continua de desplazamiento, desde cualquier punto de un edificio hasta un lugar seguro, que se encuentre libre de peligro. El principio fundamental de man-tenimiento de los medios de salida, con-siste en que permanezcan libres de obs-trucciones por objetos tales como mesas, sillas, macetas, cajas, percheros, etc.; sin el mantenimiento de esta condición, no tendrán uso práctico y seguro y no servirá ningún plan de evacuación.

¿En la empresa se encuentran instaladasy en funcionamiento las alarmas

contra incendio?

Si

No

No sabe90.85%

2.41% 6.73%

¿Conoce usted la existencia y ubicacionde un boton o interruptor para activar

la alarma en caso de incendio?

Si

No67.04%

32.96%

67


¿Qué requisitos básicos deberían cumplir los medios de salida?

Libres y sin obstrucciones, sin objetos y sin elementos decorativos que generen distracciones. Deberán poseer medidas específicas de alto y ancho determina-das por normas diferentes en cada país. Deben conducir a las personas a lugares seguros y lo suficientemente amplios e iluminados. En cuanto a las puertas, de-berán permanecer libres y sin obstruccio-nes por objetos. Deberán abrir en el sen-tido de la circulación de descarga.

Generalmente, no se debería permitir la instalación de puertas giratorias. Deben abrir fácilmente sin llaves, u otras herra-mientas. Es aconsejable que la mismas posean un herraje de tipo “barra antipá-tico”, la cual abre aplicándole una leve presión hacia delante, en dirección de la circulación a la salida.

Se consultó con las trabajadoras si ¿Exis-ten en la empresa, suficientes salidas de emergencia localizadas y señaladas ade-cuadamente, que permitan la evacuación en caso de incendio u otras emergencias? El 92,2% de las encuestadas indicó que si existen suficientes salidas de emergen-cias localizadas y señaladas, el 5,3% indi-có que no existen salidas de emergencias y el 2,5 % alega que no sabe.

El artículo 57 de la norma ministerial de higiene y seguridad en el trabajo en el sector maquilas de prendas de vestir es-tablece que: “en los accesos no se per-mitirá obstáculos que interfieran la sali-da de los trabajadores, evitando en todo caso las aglomeraciones”.

En base a esta normativa se preguntó si ¿en la empresa se encuentra cerradas o enllavadas las salidas durante las horas de trabajo? El 31,8% de las encuestadas indica que las salidas de emergencia se encuentran cerradas o enllavadas, el 68,2% dice que las salidas de emergencia no se encuentran cerradas.

¿Existen en la empresa, suficientes salidasde emergencia localizadas y señaladas

adecuadamente, que permitanla evacuacion en caso de incendio

u otras emergencias?

Si

No

No sabe92.15%

5.33% 2.52%

68


¿Las salidas de emergencia, cuentan con rótulos y luces de emergencia que fun-cionen adecuadamente? Los resultados indican que el 96,5 % de las encuestadas alegan que sí existen los

rótulos y luces de emergencia, 2,6% di-cen que no existen ni rótulos ni luces de emergencia y el 0,9% indica que no sa-ben.

¿En la empresa se encuentran cerradaso enllavadas las salidas durante las

horas de trabajo?

Si

No

68%

32%

¿Las salidas de emergencia, cuentan conrótulos y luces de emergencia que

funcionen adecuadamente?

Si

No

No sabe96.48%

2.62% 0.91%

69


Iluminación

Es uno de los principales factores am-bientales de carácter micro climático que tiene como principal finalidad facilitar la visualización de las cosas, de modo que el trabajo se pueda realizar en unas con-diciones aceptables de eficacia, comodi-

dad y seguridad. Una mala iluminación puede producir fatiga visual, dolores de cabeza y conjuntivitis. La Norma Minis-terial de Higiene y Seguridad del Trabajo en el Sector Maquilas de Prendas de Ves-tir en Nicaragua establece los límites de iluminación permisibles en los lugares de trabajo en empresas maquiladoras.

Áreas de trabajo Claros OscuroPlanchado 500 lux 700 lux

Líneas de ensamble 500 lux 700 luxInspección 700 lux 1000 lux

Corte 500 lux 700 luxDeshilache 700 lux 1000 luxLavandería 300 lux -

Secado 300 lux -Calderas 300 lux -Limpieza 700 lux 1000 luxEmpaque 300 lux -

Bodegas: Insumos 200 lux -Bodegas: Rollos 100 lux -Mantenimiento 500 lux -

Se les preguntó a las trabajadoras ¿Cómo considera la iluminación de su área de trabajo? El 88,22% de las encuestadas alegó que consideran que la iluminación es buena, el 10,88% dicen que es regular y 0.91% indica que es mala.

¿Cómo considera la iluminacionen su area de trabajo?

Buena

Regular

Malo88.22%

10.88% 0.91%

70


El artículo 100 de la Norma Ministerial de higiene y seguridad en el trabajo en el sector maquilas de prendas de ves-tir establece que: “la iluminación de los lugares de trabajo deberá permitir que los trabajadores dispongan de unas con-diciones de visibilidad adecuadas para poder circular y desarrollar sus activida-des sin riesgo para su seguridad y salud así como de terceros con confort visual aceptable”.

A partir de esto realizamos la pregunta a las trabajadoras ¿Cómo considera la iluminación en los pasillos y salidas de la empresa? La iluminación de los pasillos y salidas de la empresa es considerada como buena con 88,69% de las encues-tadas, el 10,40% como regular y 0,91% como mala.

Ergonomía

La ergonomía es el proceso de adaptar el trabajo al trabajador. La ergonomía se encarga de diseñar las máquinas, las he-rramientas y la forma en que se desempe-ñan las labores, para mantener la presión del trabajo en el cuerpo a un nivel míni-mo. La ergonomía pone énfasis en cómo se desarrolla el trabajo, es decir qué mo-vimientos corporales hacen los trabaja-dores y qué posturas mantienen al rea-lizar sus labores. La ergonomía también se centra en las herramientas y el equipo que los trabajadores usan, y en el efecto que éstos tienen en el bienestar y la salud de los trabajadores.

En distintos países, y con énfasis en Ni-caragua, las enfermedades musculo- es-queléticas (dolor en la parte baja de la espalda), así como enfermedades psico-lógicas (relacionadas con el estrés) cons-tituyen la causa más común de ausencias en el trabajo, incluyendo discapacidades de largo plazo.

Estas conductas y condiciones pueden ser atribuibles en forma parcial a situa-ciones de pobre diseño de equipo, in-convenientes sistemas técnicos y tareas, incluyendo deficientes sistemas adminis-trativos de gestión. Una buena adminis-tración de la ergonomía puede contribuir no solamente a prevenir enfermedades, sino también a ayudar a mejorar la pro-ductividad. En el diseño de sistemas téc-nicos complejos en algunas industrias de alta confiabilidad operativa, generadoras, fábricas con procesos automatizados,

¿Cómo considera la iluminacionen los pasillos y salidas de la empresa?

Buena

Regular

Malo88.69%

10.40% 0.91%

71


controladores aéreos, aeronáutica, entre otras, la ergonomía se ha convertido en uno de los más importantes factores de diseño para evitar errores.

Un número sustantivo de tópicos ergo-nómicos se ha incluido en los estándares de los sistemas ISO, así como en los sis-temas propios de compañías globales. El punto más importante es que, de acuer-do con estadísticas internacionales, el au-sentismo debido a situaciones generadas por riesgos posturales, enfermedades psicológicas, entre otras, superan noto-riamente el costo que pueden tener los accidentes de trabajo con lesión, en algu-nos casos, tres o cuatro veces más.

La resolución ministerial, en todo su capí-tulo XI hace referencia a la Ergonomía in-dustrial, donde se estipulan las condicio-nes sobre los diseños de los puestos de trabajos que incluye: el trabajo sentado y de pie, sobre los asientos de trabajo y so-bre el trabajo físico con carga dinámica.

Se consultó a las trabajadoras ¿En dónde usted trabaja el espacio es cómodo para realizar su labor? El 91,3 % de las encues-tadas contestó que cuentan con un espa-cio de trabajo cómodo, y el 8,7% respon-dió que su espacio no es cómodo.

Luego se consultó con las trabajadoras ¿Usted realiza su trabajo? De lo cual el 69,4% indicó que permanecen sentada todo el tiempo, el 27,9% alega que pasa de pie todo el tiempo y el 2,8% indica que pasa mitad del tiempo sentada y la otra mitad de pie.

¿En dónde usted trabaja el espacio escomodo para realizar su labor?

Si

No

91.32%

8.68%

¿Usted realiza su trabajo?

Sentada todo el tiempo De pie todo el tiempo

Mitad de pie y mitad sentada

8.68%

2.76%27.86%

72


Trabajo de Pie

La posición de trabajo de pie, representa una posición mayor de gasto de energía y de mayor sobrecarga para las demás estructuras del cuerpo que participan en el sostenimiento de esta posición y como consecuencia las repercusiones a la sa-lud se dan a nivel del sistema circulatorio, como lo son la acumulación de la sangre en los miembros inferiores; disminución

del retorno venoso, que por la poca mo-vilidad impide el retorno de la sangre hasta la parte superior del cuerpo.

¿Cuántas horas permanece usted de pie?De las personas que trabajan de pie, indi-caron que permanecen de pie más de 8 horas con un 55.5%, entre 6 a 8 horas el 26.1%, entre 4 a 6 horas el 5.5%, entre 2 a 6 horas el 4.7% y de 1 a 2 horas el 8.2 %.

La norma ministerial de seguridad e hi-giene laboral para el sector maquila rige en el artículo 128 y 129 las condiciones sobre el trabajo de pie.

Artículo 128- Evitar que los trabajadores siempre que sean posible permanezcan de pie trabajando durante largos perio-dos de tiempo.

Artículo 129- Si no se puede evitar el tra-bajo de pie tomar en consideración las si-guientes medidas ergonómicas:

- Si el trabajo debe realizarse de pie se debe facilitar al trabajador una silla o taburete para que pueda sentarse a intervalos periódicos.

- Los trabajadores deben poder traba-jar con los brazos a lo largo del cuerpo

¿Cuantas horas permanece usted de pie?

De 1 a 2horas

8.2 4.7 5.5

26.1

55.5

Entre 2 a 4horas

Entre 4 a 6horas

Entre 6 a 8horas

Más de 8horas

Porcentaje

73


y sin tener que encorvarse ni girar la espalda excesivamente.

- La superficie de trabajo debe ser ajus-table a las distintas alturas de los tra-bajadores y las distintas tareas que deben realizar.

- Si la superficie de trabajo no es ajus-table, hay que facilitar un pedestal para elevar la superficie de trabajo a los trabajadores más altos, a los más bajos, se les debe facilitar una plata-forma para elevar su altura de trabajo.

- Se debe facilitar un reposa pies para ayudar a reducir la presión sobre la es-palda y para que el trabajador puede cambiar de postura.

- El piso debe tener una alfombra ergo-nómica para que el trabajador no ten-ga que estar de pie sobre una super-ficie dura.

- Los trabajadores deben llevar zapatos bajos cuando trabajen de pie.

- Debe haber espacio suficiente entre el piso y la superficie de trabajo para las rodillas a fin que el trabajador pueda cambiar de postura mientras trabaja.

- El trabajador no debe realizar movi-mientos de híper extensión para rea-lizar sus tareas la distancia deberá ser de 40 a 60 centímetros frente al cuerpo como radio de acción sus mo-vimientos.

Se les hizo la pregunta a las trabajado-ras ¿tienen alfombras ergonómicas en el piso de su área de trabajo? El 53.44% de las encuestadas indicó que no cuenta con alfombras ergonómicas en su área de trabajo, el 43.23% indica que si tiene y el 3.33% alegan que no la usan.

La norma ministerial de seguridad e hi-giene laboral para el sector maquila es-tablece en los artículos 125,126 y 127 las condiciones sobre el trabajo sentado.

Artículo 125.- Si el trabajo, se va a realizar sentado tomar en cuenta las siguientes directrices ergonómicas: a) El trabajador tiene que poder llegar a todo su trabajo sin alargar excesivamente los brazos ni girarse innecesariamente. b) La posición correcta es aquella en que la persona está sentada recta frente a la máquina. c) La mesa y el asiento de trabajo deben ser diseñados de manera que la superficie de trabajo se encuentre aproximadamente al nivel de los codos. d) De ser posible, debe haber algún tipo de soporte ajus-table para los codos, los antebrazos o las manos y la espalda.

¿Tienen alfombras ergonómicasen el piso de su área de trabajo?

Si

No

No la uso

43.23%

3.33%

53.44%

74


Del Asiento de Trabajo

Artículo 126.- El asiento de trabajo debe-rá satisfacer determinadas prescripciones ergonómicas tales como: a) El asiento o silla de trabajo debe ser adecuado para la actividad que se vaya a realizar y para la altura de la mesa. b) La altura del asien-to y del respaldo deberán ser ajustable a la anatomía del trabajador que la utiliza. c) El asiento debe permitir al trabajador inclinarse hacia delante o hacia atrás con facilidad. d) El trabajador debe tener es-pacio suficiente para las piernas debajo de la mesa de trabajo y poder cambiar de posición de piernas con facilidad. e) Los pies deben estar planos sobre el suelo o sobre el pedal. f) El asiento debe tener un respaldo en el que apoye la parte inferior de la espalda. g) El asiento debe tener buena estabilidad y tener un cojín de teji-do respirable para evitar resbalarse. Artículo 127.- Para prevenir y proteger al trabajador de las lesiones y enfermeda-des del sistema causadas por el trabajo repetitivo, se tomarán las siguientes me-didas ergonómicas: a) Suprimir factores de riesgo de las tareas laborales como posturas incómodas y/o forzadas, los movimientos repetitivos. b) Disminuir el ritmo de trabajo. c) Trasladar al trabaja-dor a otras tareas, o bien alternando ta-reas repetitivas con tareas no repetitivas a intervalos periódicos. d) Aumentar el número de pausas en una tarea repetiti-va.

Trabajo Sentado

Al realizar trabajo sentado sin contar con sillas de diseño ergonómico adecuado, las y los trabajadores pueden desarro-llar enfermedades de origen ocupacional como por ejemplo: dolores musculares en la espalda, hombros y cuello por no contar con un buen apoyo a nivel de la espalda, dolores de brazos y manos oca-sionados por el diseño inadecuado de las mesas de trabajo.

Las encuestadas indican que a la hora de realizar su trabajo en su asiento el 55,30% apoya bien la espalda, el 18,8% indica que su asiento es cómodo, el 10,7% indica que su asiento es incómodo, el 8,5% dice que apoya la espalda pero le resulta incómo-do y el 6,6% indican que no apoyan la es-palda.

También las encuestadas indican que al permanecer sentadas el 68,3% apoya los pies en el piso, el 27,1 % apoya los pies en algo y el 4,6% indican que le guindan los pies.

¿En su asiento?

Apoya bien la espalda

No apoya la espalda

Su asiento es incomodo

La apoya, pero es incomoda

Su asiento es cómodo

18.81%

6.65%

8.49% 55.30%

10.75%

75


También pudimos constatar que en el asiento de trabajo de las encuestadas 60,54% se mueve con facilidad a la hora de realizar su jornada diaria y el 39,46% no se puede mover con facilidad de su asiento.

Ruido

El ruido es sonido no deseado, y en la actualidad se encuentra entre los conta-minantes más invasivos. El problema con el ruido no es únicamente que sea no de-seado, sino también que afecta negati-vamente la salud y el bienestar humano. Alguno de los inconvenientes producidos

por el ruido son la pérdida auditiva, el es-trés, la alta presión sanguínea, la pérdida de sueño, la distracción y la pérdida de productividad, así como una reducción general de la calidad de vida y la tranqui-lidad.

El ruido se mide por decibeles (dB) que es la medida que cuantifica la presión crea-da por las ondas de presión sonora que producen el sonido. El nivel de decibeles se mide en una escala de cero decibeles a aproximadamente ciento cuarenta de-cibeles, o desde el sonido más pequeño que el oído humano puede escuchar has-ta el nivel que causara daño inmediato o permanente en el oído.

La norma ministerial de Higiene y Segu-ridad del trabajo en el sector maquilas de prendas de vestir en Nicaragua esta-blece que deben usarse equipos de pro-tección tales como: tapones, orejeras y/o auriculares, basados en la tabla siguiente que muestra la intensidad de sonido y los tiempos máximos de exposición por día para los y las trabajadoras.

Intensidad del sonido y tiempo máximo de exposición por día

85 decibeles 8 horas88 decibeles 4 horas91 decibeles 2 horas94 decibeles 1 hora

Se les preguntó a las trabajadoras ¿en su área de trabajo el ruido es? A la cual el 61,9 % indica que no le molesta el ruido del ambiente de trabajo, el 28,1% indica

¿En su asiento de trabajo?

Se mueve con facilidad hacia los lados

No se mueve con facilidad hacia los lados

60.54% 39.46%

¿Al permanecer sentada?

Apoya los pies en el piso

Apoya los pies en algo

Le guindan los pies

68.33%27.10%

4.56%

76


que es un ruido insoportable y 9,9% in-dica que no hay ruido en su ambiente de trabajo.

La máquina con la que trabaja:

Las encuestadas aseguran que la máqui-na con la que trabajan no hace ruido con un 41,6%, el 22,6% no trabaja con máqui-na, el 17,1% alega que es muy ruidosa, el 16,5 % indica que no es ruidosa del todo y el 2,3% indica que solo le causa muchas vibraciones.

Accidentes Laborales y Salud Ocupacio-nal

Un accidente de trabajo es un suceso eventual o acción que involuntariamente con ocasión o a consecuencia del trabajo resulte en la muerte del trabajador o le produce una lesión orgánica o perturba-ción funcional de carácter permanente o transitorio.

También se conoce como accidente de trabajo:

1. El ocurrido al trabajador en el trayecto normal entre su domicilio y lugar de trabajo.

2. El que ocurre al trabajador al ejecutar ordenes o prestar servicios bajo la au-toridad del empleador; dentro o fuera del lugar y hora de trabajo; de riesgo al cual están expuestos los trabajado-res y trabajadoras y del tiempo de ex-posición.

3. El que suceda durante el periodo de interrupción del trabajo antes y des-pués del mismo, si el trabajador se encuentra en el lugar de trabajo o en locales de la empresa por razón de sus obligaciones.

Una enfermedad profesional consiste en un conjunto de síntomas provocados o en relación con la actividad laboral desa-rrollada que provoque una incapacidad o perturbación física, psíquica o funcional permanente o transitoria, aun cuando la enfermedad se detectare cuando ya hu-

¿En su área de trabajo el ruido es?

Insoportable

No le molesta

No hay ruido

61.94% 28.13%

9.93%

¿La máquina con la que trabajas es?

Es muy ruidosaNo es ruidosaNo trabajo con máquinasNo hace mucho ruidoProduce muchas vibraciones

61.94% 17.13%

2.34%

16.46%22.58%

77


biese terminado la relación laboral. La aparición de una enfermedad depende del tipo de riesgo al cual están expues-tos los trabajadores y trabajadoras y del tiempo de exposición. En el país ocurren en promedio 67 acci-dentes al día, 2,8 cada hora. 29,653 se re-gistraron en 2011. El costo: US$45 millo-nes. De los US$45 millones que costaron los accidentes laborales en 2011, el Insti-tuto Nicaragüense de Seguridad Social, INSS, colocó US$4,5 millones, de acuerdo con el especialista en Seguridad Social y catedrático, Manuel Israel Ruiz. La fuente precisó que cada accidente cuesta unos US$151,7 al Estado, pero por los costos in-directos la cifra se dispara.

De 1994 a 2005 (12 años) ocurrieron en Nicaragua 135,072 accidentes laborales, y de 2006 a 2011 (6 años), fueron 146,802 casos, es decir que en la mitad del tiem-po el porcentaje de accidentalidad se incrementó en 8.7%. En concreto, entre 2006 y 2011 se registraron 108,729 acci-dentes laborales, 35,545 accidentes en el trayecto y 2,528 casos por enfermedades profesionales, para un total de 146,802.

El Seguro Social pagó C$225,8 millones en concepto de subsidio a los acciden-tados en el periodo 2006-2011. En esa misma época la institución desembolsó C$202 millones en atención médica a los trabajadores que sufrieron acciden-tes laborales. El 95% de estos trabajado-res recibieron subsidio por accidentes y el 5% por enfermedades. Los empleados que sufrieron accidentes en ese periodo

(2006-2011), recibieron 2,2 millones de días en concepto de subsidio. La Orga-nización Internacional del Trabajo, OIT, dijo que el costo económico de las malas prácticas de seguridad y salud represen-ta el 4% del Producto Interno Bruto glo-bal.

Durante el año 2012, se registran 31,051 accidentes de trabajo y 719 enfermeda-des profesionales, observándose creci-mientos de 6.5 por ciento y 43 por ciento respectivamente. En esta variación influ-ye el incremento de la población expuesta a riesgos. Del total de accidentes labora-les registrados, 23,460 sucedieron en los centros de trabajo y 7,597 en el trayecto a la casa o viceversa; un peso relativo de 75,5% y 24,5% respectivamente. Se con-tabilizan en el año 719 enfermedades la-borales, siendo superior en 43% con las registradas durante el año 2011.

Las actividades económicas que presen-tan mayor incidencia de accidentes de trabajo, son la industria manufacturera con el 33%; administración pública 19%; agricultura 10% y comercio 9%. Juntas, estas cuatro actividades acumulan el 71% del total de accidentes acontecidos a ni-vel nacional. Mientras, el 36% de las en-fermedades profesionales se observan en la industria manufacturera y el 33% en la administración pública. En Managua acontecieron el 52% de los accidentes y enfermedades profesionales, Chinan-dega 10%, León 6% y Masaya 5%. Estas ciudades agrupan el 73% del total. La frecuencia de accidentes por cada 1,000 trabajadores expuestos a riesgos es de 51,

78


manteniéndose el mismo índice del año 2011. En la distribución por género, 21,086 accidentes y enfermedades profesionales les sucedieron a hombres y 10,684 a mu-jeres, en términos porcentuales significa 66% y 34% respectivamente.

Consultamos con las trabajadoras si ¿Du-rante el tiempo que ha trabajado para la empresa, ha sufrido algún accidente de trabajo? A la cual el 87,7% de las encues-tadas alegan que no han sufrido ningún tipo de accidentes y el 12,3% indica que si ha sufrido al menos un accidente en su centro de trabajo.

De las trabajadoras que respondieron que sí han sufrido un accidente el 67% afirma que el accidente con mayor fre-cuencia en las empresas de Zona Franca son las heridas corto punzantes causadas por las agujas de las máquinas, las caídas tiene el 11% de incidencia, el 8 % las tor-ceduras y fracturas, el 4% las heridas en la cara, el 3% lo ocupan los abortos y las quemaduras y con un 2% los accidentes de tránsito durante el trayecto a su hogar y los desmayos.

¿Durante el tiempo que ha trabajado parala empresa, ha sufrido algun accidente

de trabajo?

SiNo

87.68%

12.32%

¿Que tipos de accidentes?

Porcentaje

Heridasen la cara

Accidentesde transito

Heridascortopunzantes

Caidas Quemaduras Torcedurasy facturas

Desmayos Abortos

4 2

67

11 3 8 2 3

79


El arto. 122 del código del trabajo dice que en caso de accidente de trabajo el empleador deberá informar al ministerio del Trabajo a más tardar dentro de las veinticuatro horas más el término de la distancia de los siguientes datos:

a) Nombre de la empresa o de su repre-sentante, domicilio y actividad econó-mica.

b) Nombre y generales de ley del tra-bajador y lugar donde este se en-cuentra.

c) Lugar, día y hora del accidente.

d) Causa determinada o presunta del ac-cidente y circunstancia en que tuvo lugar.

e) Naturaleza de las lesiones producidas y estado del trabajo.

f) Nombre y domicilio de testigos del accidente si los hubiere.

Todo sin perjuicio del informe que deberá rendir al Instituto Nicaragüense de Segu-ridad Social (INSS).

Se les consultó a las trabajadoras si estos accidentes fueron reportados al INSS, y las encuestadas afirmaron que el 72.82% fue reportado al INSS y el 27.18% indica que no fueron reportados en lo absoluto.

Dentro de las causas que a percepción de las encuestadas del porque no son reportados los accidentes al INSS se en-cuentran las siguientes: Indican que apro-ximadamente en el 35% de los casos la empresa la atendió, el 35% indicó que fue leve, 10% opinó que no tenían colilla, 10% dijo que tuvieron miedo a lo que le em-pleador les podía decir y el último 10% de las encuestadas alega que no le dieron permiso.

La otra consulta que se hizo a las trabaja-doras era que si estos accidentes fueron reportados al MITRAB y el 51.28% alega que no son reportados al MITRAB y el 48.72% de las encuestadas indica que si son reportados al MITRAB.

¿Fue reportado al INSS?

Si

No72.82%

27.18%

¿Fue reportado al MITRAB?

Si

No48.72%51.28%

80


En estos casos el arto, 125 del Código la-boral dice que el empleador no está libre de responsabilidad:

a) Si el trabajador explicita e implícita-mente hubiese asumido los riesgos del trabajo.

b) Si el accidente ha sido causado por descuido, negligencia o culpa de ter-ceras personas; en cuyo caso el em-pleador podrá repetir del responsable de los costos del accidente.

c) Si el accidente ocurre por impruden-cia profesional al omitir el trabajador ciertas precauciones debido a la con-fianza que adquiere en su pericia o ha-bilidad para ejercer su oficio.

Mantenimiento

En cualquier empresa, un buen mante-nimiento y conservación de los locales constituye los soportes rutinarios bási-cos de la higiene y seguridad industrial. Ambas tareas son complementarias y en algunos aspectos, puede resultar difícil trazar una línea divisoria entre ellas, pero se puede hacer una distinción general.

Muchos accidentes pueden atribuirse, a un defectuoso mantenimiento: caídas en pisos rotos o en peldaños o escale-ras desgastadas, caídas de escalerillas, banquetas o sillas defectuosas; acceso a partes peligrosas de la maquinaria a tra-vés de defensas rotas o en mal monta-das; quemaduras por fugas de tuberías de vapor o quemaduras por contacto con

tuberías calientes sin aislamiento. Los trabajadores pueden quedar atrapados por el fuego si las salidas de emergencia no se abren rápidamente o las escaleras de salida están deterioradas u obstrui-das. Las averías no reparadas en equi-pos eléctricos, dispositivos de puesta a tierra, clavijas, conductores, etc., pue-den entrañar riesgo de choque eléctrico. La falta de mantenimiento puede ser la causa principal de fallas en máquinas de elevación o de explosión de recipientes a presión. Las herramientas manuales mal mantenidas ocasionan muchas lesiones. Las ventanas o luminarias de alumbrado sucias pueden disminuir tanto el nivel de iluminación que originen accidentes por no ver los peligros. El mantenimiento defectuoso de los sis-temas de ventilación de escape puede originar graves riesgos para la salud, dan-do lugar a una contaminación atmosféri-ca por humos o polvos peligrosos. Será muy difícil mantener limpio un banco de ajustador muy desgastado en su superfi-cie de trabajo. Las instalaciones sanitarias defectuosas o las fallas en el suministro de agua potable o agua caliente pueden afectar la salud y el bienestar de los tra-bajadores.

Se consultó con las trabajadoras si la má-quina que utilizan para realizar su labor se inspecciona y se le da mantenimien-to mensualmente, en la cual se reflejó que el 84.26% de las encuestadas indica que sí hacen mantenimiento preventivo o correctivo en la máquina que utiliza, el 7.30% indica que no le hacen mante-

81


nimiento preventivos y el 8.44% indican que no saben.

Los dispositivos de seguridad en los equi-pos y maquinarias son necesarios para proteger a los trabajadores de lesiones innecesarias y prevenibles. Una buena regla es: Cualquier parte de una máqui-na, proceso u operación que pueda cau-sar una lesión debe protegerse. Donde la operación de la máquina pueda lesionar a un trabajador u otros trabajadores, el riego debe controlarse o eliminarse.

Requisitos para los dispositivos de segu-ridad:

● Prevenir el contacto: prevenir que la ropa del empleado sea atrapada por las partes peligrosas que se mueven.

● Seguro: que este asegurado firme-mente a la máquina y que no se des-pegue con facilidad.

● Protegidos de objetos que puedan caer: asegurarse que no caigan obje-tos en la parte que se mueven.

● Que no creen nuevos peligros: que no tengan bordes cortantes, superfi-cies sin terminar.

● Que no creen interferencia: que per-mita al empleado hacer su trabajo rá-pido y de manera confortable.

● Que permita fácil lubricación: si es po-

sible poder lubricar la máquina sin re-mover los dispositivos de seguridad.

Se consultó con las trabajadoras si ¿la máquina que usted utiliza en el trabajo cuenta con dispositivos de seguridad? El 73,50% de las encuestadas que dije-ron que utilizan máquinas para realizar su trabajo indicaron que si cuentan con dis-positivos de seguridad en las mismas, el 12,18% alega que sus máquinas no cuen-tan con dispositivos de seguridad y el 14,33% no sabe.

Otro factor que tocamos con las traba-jadoras es que si con el tipo de máquina que utiliza ¿ha sufrido algún accidente? De la cual el 87,88% de las encuestadas que trabajan con máquina dice que no han sufrido ningún accidente con la má-

¿La máquina que usted utiliza en el trabajo,cuenta con dispositivos de seguridad?

Si

No

No sabe7.30%

12.18%14.33%

¿La máquina que usted utiliza en el trabajose inspecciona y se le da mantenimiento

mensualmente?

Si

No

No sabe84.26%

7.30%8.44%

82


quina bajo su cargo y el 12,12% alega que si han sufrido al menos un accidente.

Carga física-dinámica

El esfuerzo físico que exige el trabajo va-ría según el tipo de actividad que se rea-lice. Puede ser muy intenso y requerir de mucha fuerza y energía para realizar las tareas. Por ejemplo, cargar bultos pesa-dos.

Se constató con las trabajadoras encues-tadas que el 89,8% no levanta bultos pe-sados y 10,2% si levanta bultos pesados durante su jornada laboral.

Sobrecarga Psíquica y Mental

Cada día este factor de riesgo adquiere mayor relevancia porque pareciera estar presente en más y más puestos labora-les. Se refiere a todas aquellas activida-des que generan trastornos en la esfe-ra mental y emocional. Actividades que refuerzan estos problemas son aquellas monótonas y repetitivas, turnos noctur-nos, organización del trabajo.

La sobrecarga psíquica y mental, es pro-vocada por la presión a la que son some-tidas las trabajadoras y pueden tener di-versos orígenes, tales como: presión para el cumplimiento de las metas de produc-ción, amenazas de despido entre otras que causan estrés y otros malestares.

Estrés: Es el desgaste físico y mental de nuestro organismo, el que se produce cuando enfrentamos un medio ambiente que está en constante cambio. Es una re-acción negativa y nociva, física o emocio-nal que ocurre cuando las exigencias del trabajo no son iguales a la capacidad, los recursos o las necesidades del trabajador o trabajadora. El estrés es causado por el instinto del cuerpo de protegerse a si mismo.

Se consultó con las trabajadoras, nor-malmente ¿Cuántas horas duerme? Y el 52,7% alega que duerme al menos 6 ho-ras, el 24 % indica que duerme 8 horas, el 21,9% duermen solo 4 horas y el 1,4% no sabe.

¿Carga y tranporta bultos pesados?

Si

No

89.81%

10.19%

Con el tipo de máquina que utiliza¿ha sufrido algun accidente?

Si

No

87.88%

12.12%

83


En el artículo 64 del código del Trabajo indica que por cada seis días de trabajo continuo u horas equivalentes, el trabaja-dor tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso o séptimo día, por lo menos, con goce de salario íntegro. El día de des-canso semanal será el domingo, salvo las excepciones legales. Si la jornada laboral

establecida fuere inferior a 6 días, habrá continuidad en el trabajo realizado en dos semanas consecutivas y el trabaja-dor disfrutara del día de descanso cuan-do sin faltar al trabajo, cumpliere los seis días de labor en 2 semanas consecutivas.

Artículo 65.- Los días compensatorios de los días de descanso semanal o séptimo día que se trabajen, deben ser remunera-dos como días extraordinarios de trabajo.

Le preguntamos a las trabajadoras ¿Cuántos días descansan en la semana? según las encuestadas el 45,7% descan-san 2 días a las semana, el 30,7% descan-san 3 días, el 17,2% descansan al menos 1 día y el 6,5% descansan 4 días.

Principales enfermedades ocupaciona-les en las maquilas

Enfermedades respiratorias, dermatosis (afecciones de la piel), enfermedades gástricas, infecciones de vías urinarias

e infecciones de transmisión sexual son las de mayor ocurrencia en las empresas maquiladoras de acuerdo a los informes de la empresas médicas provisionales: EMAN y Hospital Bautista.

¿Cuántos días descansa a la semana?

1 día 2 día 3 día 4 día

17.2

45.7

30.7

6.5

Porcentaje

Normalmente ¿Cuántas horas duerme?

4 horas 6 horas 8 horas No sabe

Porcentages válidos

21.9

52.7

24.0

1.4

84


Los contactos directos con químicos, gases tóxicos y exposición a radiacio-nes ocasionan: despigmentación de las manos y brazos y problemas que con el transcurso de los años pueden resultar en cáncer de piel, osteoporosis y otras enfermedades.

Las enfermedades que traen desórdenes sicomotores, stress, hipertensión, diabe-tes tampoco son consideradas laborales. Científicamente, la carga de trabajo que estos trabajadores y trabajadoras reali-zan ocasiona stress lo que desencadena otros efectos secundarios que se pueden medir en estudios de casos de trabajado-res que dejaron de laborar para las ma-quilas después de cinco años de trabajo continuo en éstas.

De la misma manera las causas y efectos relacionados a la infecciones de vías uri-narias (IVU), por su naturaleza pueden ser ocasionados por el medio ambiente laboral de las zonas francas, ya que las trabajadoras y trabajadores no ingieren suficientes líquidos durante la jornada la-boral, están continuamente en una sola posición (se relaciona también a la ergo-nomía industrial), jornadas laborales lar-gas, falta de permisos para ir al baño, el medio ambiente laboral está contamina-do, el levantamiento continuo de objetos pesados haciendo que el cuerpo tenga que sudar más y se necesita consumir una mayor cantidad de líquidos.

Cuando el paciente ya ha padecido de una enfermedad, los médicos y aún los entendidos en salud ocupacional, al no

existir estudios de casos en las empresas maquiladoras, ni los exámenes médicos requeridos, valorarán que ésta es una en-fermedad que el trabador o trabajadora ya padecía. Es decir, las decisiones para determinar si estas enfermedades son ocupacionales no están basadas en es-tudios, sino en la percepción del médico que valora al paciente.

Servicios básicos de la Empresa

El artículo 107 en su segundo párrafo dice: “Los empleadores cuando tengan más de veinticinco trabajadores tienen la obliga-ción de acondicionar locales para que puedan preparar e ingerir sus alimentos. En los lugares considerados insalubres o de alta peligrosidad, estos locales serán obligatorios fuera del área de riego, sin importar el número de empleados”. De acuerdo a este artículo, los empleadores deberán crear condiciones básicas para los trabajadores tales como comedores, agua potable, señalización de las áreas de peligro, etc. Se constató con las tra-bajadoras y el 98,7% alegó que si existen comedores dentro de la empresa donde laboran y el 1,3% dijo que no existían co-medores para los empleados.

¿Existe un área de comedor paraingerir los alimentos dentro de la empresa?

Si

No

98.70%

1.30%

85


¿Cuánto tiempo le dan para almorzar?

15 minutos

20 minutos

30 minutos

45 minutos

60 minutos

50.95%

1%

3.70%14.61%

29.73%

También se consultó con las trabajadoras las condiciones higiénicas que presen-tan los comedores en donde ingieren sus alimentos. A la cual el 60,56% de las en-cuestadas indicaron que las condiciones higiénicas del comedor son buenas, el 22,84% alegan que el comedor presenta condiciones regulares, el 9,05% dice que el comedor tienen excelentes condicio-nes higiénicas y el 7,55% dice que la hi-giene en el comedor de su empresa es mala.

Del total de trabajadoras consultadas, el 88,65% alega que la empresa provee agua potable y suficientes asientos dentro de los comedores y el 11,35% alega que no hay suficientes asientos y lavamanos en el área del comedor.

¿Dónde Come?

Del total de trabajadoras encuestadas, el 59,28% indica que ingiere sus meriendas en el comedor de la empresa, el 20,36% indica que dentro de la empresa pero no en el comedor, el 13,74% indica que co-men fuera de la empresa y el 6,62% alega que comen en la calle.

Preguntamos a las trabajadoras ¿Cuánto tiempo le dan para almorzar? Según las encuestadas indican que el 50,95% le dan 45 minutos para el almuerzo, el 29,73% indican que le dan 30 minutos, el 14,61% alegan que le dan 60 minutos para su al-muerzo, el 3,70% dice que solo le dan 20 minutos y el 1% dice que solo tienen 15 minutos para almorzar.

¿Hay suficientes asientos y lavamanoscon agua potable en el comedor de la empresa?

Si

No

88.65%

11.35%

¿Donde come?En la calle

Comedor fuerade la empresa

Dentro d ela empresa,pero no el comedor

En el comedor de laemporesa

59.28%

6.62%

13.74%

20.36%

¿En la empresa donde trabaja, cualesson las condiciones higiénicas del comedor?

ExcelentesBuenasRegularesMalas

60.56%

22.84%

7.55% 9.05%

86


Se les preguntó a las trabajadoras si a parte de su tiempo de almuerzo, conta-ban con otro tiempo de refrigerio o de descanso, y el 80.66% de las encuestadas alegan que no existe otro tiempo más ex-tra para el descanso o el refrigerio y el 19.34% indica que si le dan tiempos ex-tras para el refrigerio.

Se consultó también si en las horas ex-tras que se trabajan de noche, la empresa garantiza la cena a sus trabajadores. El 56.94% de las encuestadas confirma que la empresa le garantiza o paga la cena cuando se quedan trabajando horas ex-tras por las noches, el 36.17% dice que la empresa no le garantiza cena y el 6.88% alega que a veces sí y a veces no.

Acceso a los servicios básicos

El abastecimiento de agua en los cen-tros de trabajo reviste de gran importan-cia para la vida, la salud, la higiene de los trabajadores y los diferentes procesos in-dustriales. El grado de pureza del agua, depende del uso al que se le destine, ya sea para consumo humano, uso domésti-co, industrial, agrícola, recreativo o para la preservación de la flora y la fauna.

Aproximadamente 60% del peso de un hombre está constituido por agua, en for-ma de solución de sales en la que también se encuentran disueltos materiales meta-bólicos y coloides específicos.

La pérdida de agua diaria, del orden de 2400 mililitros, tiene lugar por diferen-tes vías. A una temperatura de 20 grados centígrados se pierde por la orina alrede-dor de 1400 mililitros, 100 mililitros con el sudor, 200 mililitros con las heces y 700 mililitros por evaporación pulmonar o por difusión cutánea. En ambientes caluro-sos, la cantidad de agua que una persona pierde con el sudor puede llegar hasta 3 o 4 litros en una hora. La realización de es-fuerzo físico también aumenta la perdida de agua, por incrementarse la frecuencia respiratoria y la temperatura corporal.

Consultamos con las trabajadoras si exis-ten suficientes bebederos de agua cerca de su puesto de trabajo. A la cual el 87.2% alega que si tiene suficiente bebederos cerca, 12% indica que no tiene bebederos cerca de su puesto y el 0.8% alega que no saben.

¿Si usted trabaja tiempo extra por las noches,la empresa le garantiza la cena?

Si

No

A veces

56.94%

36.17%

6.88%

¿En la jornada laboral aparte del tiempo paraalmorzar, existe otro tiempo para refrigerio?

Si

No19.34%

80.66%

87


¿Cuántos bebederos de agua potable existen cerca de su área de trabajo?

Se consultó con las trabajadoras, y el 59,88 % dice que tienen cerca de su área de trabajo de 3 a más bebederos de agua, el 34,75% dice que hay de 1 a 3 bebede-ros de agua, el 4,05% alega que no tienen ninguna cerca y el 1,32% no saben.

Se consultó con las trabajadoras si en sus áreas correspondientes de trabajo, los bebederos se encuentran debidamente señalados y si especificaban que el agua es potable o no lo es. El cual el 77,19% de las encuestadas indico que si se en-cuentran debidamente señaladas con carteles, el 17,79% indican que no tienen ni una sola señal o cartel para dar aviso si el agua es potable o no lo es y el 5,03% alega que no sabe.

La norma ministerial de higiene y seguri-dad del trabajo en el sector maquilas es-tablece en su artículo 62 que todo centro de trabajo dispondrá del abastecimiento suficiente y permanente de agua potable en proporción al número de trabajadores, fácilmente accesible a todos ellos y dis-tribuidos en lugares próximos a los pues-tos de trabajo.

¿Cuántos bebederos de agua potableexisten cerca de su area de trabajo?

De 1 a 3

De 3 a más

Ninguno

No sabe

59.88%

4.05% 1.32%

34.75%

¿Hay carteles o señales que indiquensi el agua es potable o no?

Si

No

No sabe77.19%

5.03%

17.79%

¿Existen suficientes bebederos de aguacerca de su puesto de trabajo?

Si

No

No sabe6.88%

11.97%0.81%

88


Servicios Sanitarios

Los lugares de trabajo dispondrán, en las proximidades de los puestos de trabajo y de los vestuarios, de locales de aseo con espejos, lavabos con agua corriente, ja-bón y papel toalla u otro sistema de seca-do con garantías higiénicas. Dispondrán además de duchas de agua corriente, caliente y fría, cuando se realicen habi-tualmente trabajos sucios, contaminan-tes. En tales casos, se suministrarán a los trabajadores los medios especiales de limpieza que sean necesarios. El número recomendable de locales de aseo es de uno por cada 10 trabajadores o fracción de éstos. Para los espejos se recomienda uno por cada 25 trabajadores o fracción que finalicen su jornada simultáneamen-te.

Los lugares de trabajo dispondrán de re-tretes, dotados de lavabos, situados en las proximidades de los puestos de traba-jo, de los locales de descanso, de los ves-tuarios y de los locales de aseo, cuando no estén integrados en estos últimos. Se tendrá en cuenta la presencia de traba-jadores con movilidad reducida, debién-dose adaptar alguno de los retretes a sus características especiales para que el uso de los mismos no sea impedido por ba-rrera alguna. El número de inodoros recomendable es de uno por cada 25 hombres y uno por cada 15 mujeres, o fracción, que trabajen en la misma jornada. Los retretes dispon-drán de descarga automática de agua y papel higiénico. En los retretes que hayan

de ser utilizados por mujeres se instala-rán recipientes especiales y cerrados. Las cabinas estarán provistas de una puerta con cierre interior y de una percha.

Las dimensiones de los vestuarios, de los locales de aseo, así como las respectivas dotaciones de asientos, armarios o taqui-llas, colgadores, lavabos, duchas e ino-doros, deberán permitir la utilización de estos equipos e instalaciones sin dificul-tades o molestias, teniendo en cuenta en cada caso el número de trabajadores que vayan a utilizarlos simultáneamente.

Se indagó con las trabajadoras si con-taban con inodoros cerca de su área de trabajo. Y el 92,59% de las trabajadoras alegan que si tienen inodoros cerca y el 7,41% alegan que no cuentan con inodo-ros cerca de su área de trabajo.

Se consultó con los trabajadores si con-sideran que para el número de trabaja-dores que hay en sus áreas de trabajo, existen suficiente lavamanos en buenas condiciones. El 85,56% de las encuesta-das alega que si cuentan con suficiente

¿Existen suficientes inodoroscerca de su área de trabajo?

Si

No

92.59%

7.41%

89


lavamanos de acuerdo a la población de trabajadores que hay en sus áreas de tra-bajo y el 14,44% alega que no hay sufi-ciente lavamanos para tanto personal.

Consultamos con las trabajadoras si exis-tía algún tipo de restricciones u horarios para utilizar los servicios higiénicos. El 74,92% alega que no existe ninguna res-tricción para el uso de los servicios hi-giénicos, el 21,16 % indica que si hay res-tricciones u horarios para usar el servicio

higiénico y el 3,91% indica a veces hay restricciones en cuanto al uso de los ser-vicios higiénicos.Durante la jornada laboral ¿Cuántos mi-nutos le dan para hacer uso de los servi-cios higiénicos/ inodoros? El 39% indican que no tiene horario para ir, el 24,6% dice que le dan entre 5 a 15 minutos, 0,2% ale-ga que menos de 5 minutos, otro 0,2 % indica que hay un horario especifico que cierran los baños y 0,1% indica que 1 vez al día. Hay un 35,9 % que no contestó.

¿Existen en la empresa restriccionesu horarios para poder ir a los servicios

higienicos?

Si

No

A veces74.92%

21.16%

3.91%

¿Durante su jornada laboral, cuántos minutos le dan parahacer uso de los servicios higiénicos/inodoros?

Noresponde

Entre 5 a15 minutos

Entre 5 a15 minutos

Menos de5 minutos

Horarioespecifico

1 vez al día

Porcentages

35.924.6

39

0.2 0.1 0.2

¿Para el número de trabajadoras que hayen su área de trabajo, existen suficientes

lavamanos en buenas condiciones?

Si

No

85.56%

14.44%

90


¿Cómo considera las condiciones sanita-rias de los servicios higiénicos?

Según las trabajadoras, el 57,4% de las encuestadas alegan que las condiciones sanitarias de los servicios higiénicos son buenas, el 32,9 % indican que la condi-ción es regular y el 9,7% indica que los servicios higiénicos tienen una condición sanitaria mala.

¿Los inodoros permanecen limpios sin olores y en buenas condiciones de des-cargue?

Según las encuestadas el 80,9% indican que los inodoros que tienen cerca de sus áreas de trabajo permanecen limpios y en buenas condiciones de descargue y 19,1% de las encuestas alega que no están limpios y están descuidados.

La norma ministerial de higiene y seguri-dad del trabajo establece en su artículo69 que todo centro de trabajo deberá contar con servicios sanitarios en ópti-

mas condiciones de limpieza, separados por cada sexo y deberán dotarse de agua abundante, papel higiénico suficiente, la-vamanos y jabón.

Consultamos con las trabajadoras si en los inodoros hay papel higiénico y jabón. El 67,01% de las encuestadas alegan que si hay papel higiénico y jabón en los ino-doros y el 32,99% alega que no cuentan ni con papel ni con jabón en los inodoros.

¿Los inodoros permanecen limpios sinolores y en buenas condiciones

de descargue?

Si

No

80.86%

19.14%

¿En los inodoros hay papelhigiénico y jabón?

Si

No

67.01%

32.99%

¿Cómo considera las condicionessanitarias de los servicios higiénicos?

Bueno

Regular

Mala57.36%

32.92%

9.71%

91


La violencia existe desde tiempos inme-morables. Es un fenómeno que acompaña la historia de la humanidad y está ligada al poder, control y dominación. Violen-cia es un acto social, en la mayoría de los casos es un comportamiento aprendido en un contexto lleno de iniquidades so-ciales basado en el género, edad, etnia, etc.

Generalmente la violencia es ejercida por la persona que al interior de la familia de-tenta el poder y lo ejerce en contra de los más vulnerables. De esta manera el esposo ejerce violencia contra la esposa, la madre y el padre contra los hijos y los jóvenes contra los ancianos, es decir son objetos de malos tratos aquellos que han sido tan desvalorizados que quedan en una posición de sometimiento.

La violencia hacia la mujer en cualquiera de sus formas y ámbito debe ser consi-derada una manifestación de discrimina-ción y desigualdad que viven las mujeres en las relaciones de poder, reconocida por el Estado como un problema de sa-lud pública, de seguridad ciudadana y en particular, algunos conceptos en la Ley 779, Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres y de reformas a la Ley no. 641, Código Penal, son:

a) Violencia Física: Es toda acción u omisión que arriesga o daña la integri-dad corporal de la mujer, que produz-ca como resultado una lesión física.

b) Violencia Psicológica: Acción u omi-sión destinada a degradar o controlar las acciones, comportamientos, deci-siones y creencias de la mujer por me-dio de la intimidación, manipulación, coacción, comparaciones destructi-vas, vigilancia eventual o permanente, insultos, amenaza directa o indirecta, humillación, aislamiento o cualquier otra conducta que implique un perjui-cio en la salud mental, la autodetermi-nación o su desarrollo personal.

c) Violencia Sexual: Toda acción que obliga a la mujer a mantener contacto sexual, físico o verbal, o participar en otras interacciones sexuales mediante el uso de la fuerza, intimidación, coer-ción, chantaje, soborno, manipulación, amenaza o cualquier otro mecanismo que anule o limite la voluntad o su li-bertad sexual, independientemente que la persona agresora pueda tener con la mujer una relación conyugal, de pareja, afectiva o de parentesco.

d) Violencia Económica: Acción u omi-sión que implique un daño, pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción en los objetos, documen-tos personales, valores, derechos pa-trimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesida-des, bienes de una mujer y los recur-sos propios o compartidos en el ámbi-to familiar o de pareja.

V. VIOLENCIA

92


También constituye violencia patri-monial y económica el control de los bienes y recursos financieros, mante-niendo así el dominio sobre la mujer, la negación de proveer los recursos ne-cesarios en el hogar, desconocimiento del valor económico del trabajo do-méstico de la mujer dentro del hogar y la exigencia para que abandone o no inicie un trabajo remunerado.

e) Violencia en el ejercicio de la fun-

ción pública contra la mujer: Aquella realizada por autoridades o funciona-rios públicos, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano o institución pública, que ten-ga como fin retardar, obstaculizar, de-negar o impedir que las mujeres ten-gan acceso a la justicia y a las políticas públicas.

f) Violencia Laboral contra las mujeres: Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, mater-nidad, esterilización quirúrgica, edad, apariencia física, realización de prue-ba de embarazo o de Virus de Inmu-nodeficiencia Humana VIH/sida u otra prueba sobre la condición de salud de la mujer. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito labo-ral quebrantar el derecho de igual re-muneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento

psicológico en forma sistemática so-bre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.

Nicaragua está definida constitucional-mente como un Estado Social de Dere-cho, en consecuencia es obligación esta-tal el garantizar los derechos de todas las personas que habitan el territorio nacio-nal. Los datos que se logran conocer so-bre la violencia hacia las mujeres, sea por abuso sexual, violencia física, emocional y femicidio, obligan a que la legislación y las política públicas establezcan meca-nismos que permita a las autoridades ga-rantizar la integridad de las mujeres.

En el ámbito internacional, el Estado de Nicaragua, ha aprobado la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer (CE-DAW) y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belén Do Pará), las mismas mandatan a aprobar leyes y políticas para eliminar los factores que propician la discriminación y para lograr que las mujeres tengan una vida libre de violencia.

Recientemente en el marco de la 57ª se-sión de la Comisión sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW) de la ONU, 130 países, incluida Nicaragua, suscribieron una declaración donde con-denan con firmeza la violencia contra las mujeres y niñas en el mundo. En ella, se comprometen a tomar medidas concre-tas para acabar con lo que consideraron una lacra social. Dicho compromiso fue

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reiterado en la voz del secretario General Ban Ki Moon quien expreso “La violencia contra las mujeres es una horrenda viola-ción de los derechos humanos, una ame-naza global, una amenaza para la salud pública y un escándalo moral”.

En la actualidad, toda este sistema de referencia corresponde a ser encausado por medio de la actual Ley 779, Ley In-tegral Contra la Violencia hacia las Muje-res y Reformas a la Ley No. 641, Código Penal, siendo este un arduo esfuerzo, ya que en el mes de Enero 2012 luego de tres días continuos de protesta frente a la Asamblea Nacional, en los que parti-ciparon centenas de hombres y mujeres, finalmente fueron aprobados por amplia mayoría el Jueves 26 de Enero los 65 ar-tículos que componen la Ley, la cual ha-bía sido aprobada en lo general el 30 de noviembre del 2011 durante la legislatura pasada. La primera propuesta de ley fue presen-tada por el Movimiento de Mujeres “María Elena Cuadra” desde el 21 de Octubre del año 2010 con el respaldo de aproximada-mente 20 mil firmas de mujeres y hom-bres de todo el país. Posteriormente fue presentada otra iniciativa de la Corte Su-prema de Justicia y de la fusión de ambas iniciativas se deriva la ley aprobada por el Parlamento nacional. La Ley Integral con-tra la Violencia hacia las Mujeres y de Re-formas a la Ley No. 641, Código Penal de acuerdo al primer artículo de la misma, “tiene por objeto actuar contra la violen-cia que se ejerce hacia las mujeres, con el propósito de proteger los derechos

humanos de las mujeres y garantizarle una vida libre de violencia, que favorez-ca su desarrollo y bienestar conforme a los principios de igualdad y no discrimi-nación; establecer medidas de protec-ción integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia y prestar asistencia a las mujeres víctimas de violencia, im-pulsando cambios en los patrones socio culturales y patriarcales que sostienen las relaciones desiguales de poder”.

En su artículo 7 la nueva ley establece los Derechos que protege a las mujeres y consigna los siguiente: “Todas las muje-res tienen derecho tanto en el ámbito pú-blico como en el privado a vivir una vida libre de violencia, a su libertad e integri-dad sexual y reproductiva, así como al reconocimiento, goce, ejercicio y protec-ción de todos sus derechos humanos y li-bertades consagradas en la Constitución Política de la República de Nicaragua, en el ordenamiento jurídico nacional de Ins-trumentos Regionales e Internacionales sobre derechos humanos”.

Estos derechos comprenden entre otros:

1. El derecho a que se respete su vida; y a vivir sin violencia y sin discriminación.

2. El derecho a la salud y a la educación.

3. El derecho a que se respete su inte-gridad física, psíquica, moral, sexual, patrimonial o económica

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4. Derecho a la libertad, a la seguridad personal, a la intimidad

5. El derecho a la libertad de creencias y pensamiento

6. El derecho a no ser sometida a tortu-ras, ni a trato crueles, ni degradantes

7. El derecho a que se respete la digni-dad inherente a su persona y que se proteja a su familia

8. El derecho a igualdad de protección ante la Ley y de la Ley

9. El derecho a recibir información y ase-soramiento adecuado

10. El derecho a un recurso sencillo y con celeridad ante las instituciones del sis-tema de justicia y otras Instituciones del Estado para que la ampare contra actos que violen sus derechos

11. El derecho a tener igualdad en la fun-ción pública y a participar en los asun-tos públicos incluyendo la toma de decisión.

Por primera vez en la historia del país una Ley detalla y sanciona todas las formas de violencia contra las mujeres y tipifica el delito de FEMICIDIO el cual se describe de la siguiente manera “comete el delito de FEMICIDIO el hombre que, en el mar-co de las relaciones desiguales de poder entre hombres y mujeres diere muerte a una mujer ya sea en el ámbito público o privado, en cualquiera de las siguientes circunstancias:

a) Haber pretendido infructuosamente establecer o restablecer una relación de pareja o de intimidad con la vícti-ma.

b) Mantener en la época en que se per-petre el hecho, o haber mantenido con la víctima, relaciones familiares, con-yugales, de convivencia, de intimidad, de noviazgo, amistad, compañerismo, relación laboral, educativa o tutela.

c) Como resultado de la reiterada mani-festación de violencia en contra de las víctimas.

d) Como resultado de ritos grupales, de pandillas, usando o no armas de cual-quier tipo.

e) Por el menosprecio del cuerpo de la víctima para satisfacción de instintos sexuales, o la comisión de actos de mutilación genital o cualquier otro tipo de mutilación.

f) Por Misoginia.

g) Cuando el hecho se cometa en pre-sencia de las hijas o hijos de la víctima.

h) Cuando concurra cualquiera de las circunstancias de calificación contem-pladas en el delito de asesinato en el Código Penal”.

En base a estos elementos y contexto an-terior, también la ley define la violencia laboral, como: “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo

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público o privado y que obstaculizan su acceso al empleo, contratación, salario digno y equitativo, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo re-quisitos sobre estado civil, maternidad, esterilización quirúrgica, edad, aparien-cia física, realización de pruebas de em-barazo o de virus de inmunodeficiencia humana VIH/SIDA u otra prueba sobre la condición de salud de la mujer”. (Artículo 8).

Este tipo de situaciones son de cuidado en las empresas de zona franca, sobre todo el tema de chantaje y acoso sexual, esto fue investigado y se logró obtener que:

Del total de entrevistadas, el 92% con-testó que no ha sufrido chantaje o acoso sexual, mientras que un 5% si ha sufrido y 3% no responde, siendo también esto relacionado con el conocimiento de cau-

sa de este tema, sabiendo que: Un 94% plantea que no conoce casos de chantaje o acoso sexual, mientras 6% si lo conoce

El artículo No 18, establece que: “Toda au-toridad jerárquica en centros de empleo, de educación o de cualquier otra índole, que tenga conocimiento de hechos de acoso sexual realizados por personas que estén bajo su responsabilidad o dirección y no lo denuncie a la policía nacional o al ministerio público, será sancionada con pena de cincuenta a cien días de multa”, esto corresponde a la necesidad de de-nunciar cualquier caso conocido y evitar esta continua y grave situación. Como hacíamos referencia anterior, a la violencia física, siendo esta la acción u omisión que pone en peligro o daña la integridad corporal de la mujer, que pro-duzca como resultado una lesión física, esto fue indagado en la presente, logran-do saber:

¿Usted ha sufrido chantaje/acoso sexual?

Si

No

No responde92%

5%3%

¿Conoce casos de chantaje/Acoso sexual?

Si

No94%

6%

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El 92% de las entrevistadas no ha sufrido violencia física, mientras que el 8% si ha sufrido, siendo este dato mayor que las afectadas de chantaje o acoso sexual.

El 90% no ha visto o conoce casos de violencia física por parte de supervisores, sean nacionales o extranjeros, mientras que un 10% si conoce casos.

El artículo 10 de la ley 779, hace referen-cia a esto: “Si como consecuencia de la violencia física ejercida por el hombre en el marco de las relaciones desiguales de

poder entre hombres y mujeres, causare a la mujer cualquiera de las lesiones físi-cas tipificadas en la presente Ley, se le aplicará la pena siguiente: Si se provoca lesiones leves, será sancionado con pena de ocho meses a un año y cuatro meses de pri-sión; b) Si se provoca lesiones graves, será sancionado con pena de dos años y ocho meses a seis años y ocho meses de prisión; c) Si se provoca lesiones graví-sima, será sancionado con pena de siete años y seis meses a trece años y cuatro meses de prisión”.

Todo golpe y lesión es algo a considerar grave, pero es aún más grave el golpe y lesión que no se ve y lleva más tiempo en sanar, la parte psicológica. La ley es-tablece como violencia psicológica que: “Acción u omisión destinada a degradar o controlar las acciones, comportamien-tos, decisiones y creencias de la mujer por medio de la intimidación, manipula-ción, coacción, comparaciones destruc-tivas, vigilancia eventual o permanente, insultos, amenaza directa o indirecta, humillación, aislamiento o cualquier otra conducta que implique un perjuicio en la salud mental, la autodeterminación o su desarrollo personal”.

En el diagnóstico, se logró obtener la si-guiente información.

¿Ha sufrido violencia física de partede sus superiores?

Si

No92%

8%

¿Ha sufrido violencia física de partede sus superiores?

Si

No92%

8%

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77% de las entrevistadas no ha recibido violencia de este tipo, mientras que un alto 23% si ha recibido, esto producto del maltrato dado durante las jornadas de trabajo, así como la presión y gran-des exigencias de metas de producción a cumplir.

Caso similar sucede con la violencia ver-bal sufrida por terceros, en la cual un 73% no ha visto sufrir violencia verbal o pre-sión psicológica, mientras que un 23% si ha visto, igual producto de los elementos anteriores. En todos estos casos se debe Garantizar a la víctima la atención médi-ca, psicológica y psiquiátrica necesaria (Artículo 24), ya que todas estas pueden conllevar a graves lesiones que dañen parcial o total la vida de las mujeres.

¿Ha sufrido violenciaverbal / presión psicológica?

Si

No77%

23%

¿Ha visto sufrir violenciaverbal / presión psicológica?

Si

No73%

27%

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Frecuentemente se escucha la palabra igualdad, la Constitución de la Repúbli-ca de Nicaragua en su artículo 27 seña-la que: “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho a igual pro-tección” y que por tanto, “no habrá dis-criminación por motivos de nacimiento, nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma, religión, opinión, origen, posición económica o condición social”.

Sin embargo, pocas veces se tiene con-ciencia de su significado e implicaciones. La igualdad se entiende como la capa-cidad de toda persona para disfrutar de derechos, así como para contraer obliga-ciones, con las limitaciones que las leyes señalan en forma específica.

El artículo 48 de nuestra Constitución además señala que “es obligación del Estado eliminar los obstáculos que impi-dan de hecho la igualdad entre los nica-ragüenses y su participación efectiva en la vida política, económica y social del país”.

Es por tal razón que el 14 de Febrero del año 2008, la Asamblea Nacional aprobó la Ley N° 648, “Ley de Igualdad de De-rechos y Oportunidades” (LIDO), como una de las estrategias del Estado Nicara-güense para reducir y superar la brecha existente entre la legislación y las situa-ciones de hecho en todos los ámbitos de la sociedad.

LA IGUALDAD EN EL TRABAJO13

La igualdad en el trabajo o igualdad labo-ral, debe entenderse como la práctica de las mismas condiciones de trabajo, para todos los trabajadores, hombres y muje-res, menores o mayores, sin importar el sexo, el estado civil, su origen étnico o su raza, la clase social a la cual pertenezcan, ni la religión que profesen o su ideología política.

La igualdad laboral para las trabajado-ras consiste en que éstas gocen de los mismos derechos que los trabajadores; que su condición de mujeres o de ma-dres, no sea motivo de diferencia alguna en el trato, en la remuneración o en las oportunidades para ingresar a un trabajo, para capacitarse o para alcanzar puestos superiores, así como para integrar co-misiones mixtas, sindicalizarse y ocupar puestos directivos en el sindicato o agru-pación a la cual pertenezca.

Cuando las condiciones de trabajo esti-pulan diferencias basándose en el sexo, raza, condición social, religión o prefe-rencia política de la trabajadora, se co-mete una discriminación y por lo tanto se produce una desigualdad en el trabajo.

13. “La protección de las Mujeres Trabajadoras”, II Encuentro de Salas Laborales de Centroamérica y República Dominicana (Junio, 2012), Msc. Luis Manuel Osejo Magistrado Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones de Nicaragua

VI. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

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La Ley N° 648 “Ley de Igualdad de De-rechos y Oportunidades” señala en su artículo 19, inciso 3 que “los requisitos y criterios de selección del personal que se establezcan deberán contemplar la igual-dad de acceso y de oportunidades entre hombres y mujeres sin discriminación. Queda prohibida la prueba de embarazo para optar a un empleo.

En lo relativo al acceso al empleo, la Ley N° 779, Ley Integral contra la Violencia hacia las Mujeres y de Reformas a la Ley N° 641, Código Penal, señala que ejerce el delito de Violencia Laboral contra las Mujeres, quien “impida o limite el ejerci-cio del derecho al trabajo de las mujeres, a través del establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimientos a exámenes de laborato-rio, prueba del Virus de Inmunodeficien-cia Humana (VIH/SIDA) o de otra índole para descartar estado de embarazo, obs-taculice o condicione el acceso, salario, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres”.

A las trabajadoras se les consultó, sobre el requisito de exámenes o pruebas de la-boratorio (especialmente de embarazo) al solicitar, o antes de ingresar a un nuevo puesto de trabajo, a lo que respondieron de la siguiente manera: el 21,69% afirma haber sido sometida a estas pruebas, mientras que el 78,31% de las encuesta-das declaró que no le fueron requeridas.

A continuación, a las trabajadoras que afirmaron haberse sometido a las prue-bas de laboratorio se les preguntó si los resultados de éstos exámenes se les die-ron a conocer, señalando un 31.15% que sí, y el 68.85% de las entrevistadas dijeron no haber conocido los resultados de las pruebas que se les practicaron.

Se consultó con las trabajadoras, que se-gún su apreciación quienes consideran que están más capacitados para realizar el trabajo de producción, a lo que contes-taron en su mayoría (84,14%) que tanto hombres como mujeres están igualmente capacitados, el 7,03% manifestó que los hambres tienen mayores cualidades para

¿Ha sido sometido a examenes opruebas, antes de ingresar a un nuevo

puesto de trabajo?

Si

No78.31%

21.69%

¿Ha conocido los resultados de losexámenes que se le han practicado?

Si

No68.85%

31.15%

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este trabajo, el 6,83% señala que son las mujeres están más calificadas y el 2,01% aseguró no saber.

Las trabajadoras en su mayoría señala-ron que existe una distribución equitativa con relación a los puestos mejor remune-

rados dentro de la empresa (82,36%), sin embargo el 10,62% dice que los mejores cargos son ocupados por hombres, sólo el 5,11% aseguró que éstos puestos son ocupados en su mayoría por mujeres y el 190% dijo desconocer el dato.

¿Quiénes son considerados los más capacitadospara realizar el trabajo de producción?

Mujeres

Hombres

Ambos

No sabe84.14%

7.03%6.83%

2.01% ¿Quiénes ocupan los mejores cargos dentrode la empresa?

Mujeres

Hombres

Ambos

No sabe82.36%

10.62%5.11%1.90%

Es de todos conocido y establecido en la constitución política, que: “Todo trabaja-dor tiene obligaciones y también dere-chos laborales, tales como: trabajar en un ambiente seguro, el respeto de su digni-dad como persona y trabajador, a recibir sus prestaciones y salario total”.

Así por esto es necesario conocer si se han realizado avances y retrocesos en todo tipo de materias respectivas en las empresas de zona franca. En el caso de los avances, obtuvimos que:

VII. AVANCES Y RETROCESOS

Avances

Aumento Salarial

Mejores Condicionesde Salud, Higiene y Seguridad

Beneficios Laborales

Estabilidad Laboral51%

10%27% 12%

101


El 51% comentaba que ha habido mejo-res condiciones de Salud, Higiene y Se-guridad en los lugares de trabajo, mien-tras que el 27% comentaba mejores beneficios laborales, haciendo referencia a la alimentación, limpieza de los lugares, mejoras en los comedores, baños, lava-manos, entre otros. 10% comentaba la es-tabilidad laboral y 12% hace referencia a los aumentos de salario. Estos avances se vienen presentando desde los años 2009, según información del 9no. Diagnóstico, en el cual se mantienen, logrando ser al-canzados y continuados.

Así como se realizó el levantamiento en relación a los avances, tenemos los retro-cesos sucedidos, según criterio de las en-cuestadas.

El gráfico anterior presenta que todavía las condiciones laborales es un aspecto deficiente, el 44% considera que es un retraso, causando gran preocupación, porque hace referencia a temas de lim-pieza, aseo, seguridad, higiene, salud, en-tre otros; por tanto se debe evitar este

tipo de circunstancias; mientras que un 32% puntúa que las metas son imposibles de alcanzar, siendo algo que desmotiva, cambia la percepción del trabajo y desa-nima a los trabajadores; el 22% comentó que los bajos salarios, aunque se hayan realizado aumentos, todavía es una situa-ción inconforme de los y las trabajadoras, ya que existe gran brecha todavía, entre asumir los compromisos del hogar y per-sonales y trabajar para poder asumir es-tos compromisos mencionados.

Retroceso

Bajos Salarios

Deficientes condicioneslaborales

Metas Inalcanzables

22%

34%22%

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