diagnostico organizacional
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DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
• Mendoza Rodriguez Milene• Padilla Marreros Melissa• Rojas Ccahua Yeltsin• Saldaña Paz Giuliana• Terrones Alvarado Yosselyn• Torres Morales Flor
DEFINICION
Actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática.
Necesidad del Diagnóstico OrganizacionalCrecimiento de la organizaciónDeterioro de la organizaciónProblema de productividadAdecuación a nuevas situaciones Clima organizacional, falta de
motivaciónCultura organizacionalFusión o compra
Permite identificar variables…
De tipo externo: demanda, consumidores, competencia, evolución tecnológica…
De tipo interno: procesos, estrategia, estructura, cultura…
CARACTERISTICAS
Proceso de medición que puede variar desde una investigación experimental hasta una narración descriptiva
Proceso sistémico en el que participan diferentes actores, grupos de interés (dueños, administración, empleados. investigadores. clientes. etcétera).
Tiene como objetivo describir v/o establecer relaciones entre variables de la organización y su medio para generar conocimientos que permitan entender, administrar y modificar las organizaciones
Proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas, tales como percepciones, opiniones, valores prejuicios de las personas que participan en él.
FasesINVESTIGACIÓN: Para descubrir las tendencias, innovaciones y características del mercado de competencia de la organización
CONTEXTO INTERNO: Para determinar la manera como las acciones que conducen al logro de los objetivos son llevadas a cabo por los agentes organizativos, la organización que lo soporta y la tecnología que lo apoya.
ANÁLISIS RELACIONAL: Para obtener la correspondencia entre el pensar y el hacer de todas las entidades internas. Puede conducir a un estudio de procesos.
MODELO DE FUNCIONAMIENTO: Para obtener el mapa de Entidad-Relación en función y con relación a los objetivos corporativos planteados.
PROPUESTA DE CAMBIO: Para sugerir el camino a recorrer, proponer las sustituciones y/o las adecuaciones a realizar a los procesos o a la tecnología. Los cambios de actitud requeridos del personal y la manera más idónea de conseguirlos.
PROCEDIMIENTO GENERAL DE DIAGNÓSTICO
Paso 1. SELECCIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO
Este grupo no deberá ser de más de 20 personas, ni incluir más de tres jerárquicos. El grupo óptimo es de 10 a 12 personas.
Paso 2. ENTRENAMIENTO DEL GRUPO DE TRABAJO
Es necesario que el grupo pase por un entrenamiento que lo capacite:• Decir lo que piensa• Respetar las ideas de
los demás• Analizar las ideas por
su propio valor
Paso 3 GENERACIÓN DE SÍNTOMAS INDIVIDUALES
Es una reunión donde se pide a los componentes del grupo que generen una lista de los síntomas que a su juicio se están produciendo en el funcionamiento de la compañía
Paso 4. GENERACIÓN DE LA LISTA COLECTIVA
Una vez que todos los miembros del grupo hayan dejado de escribir:Cada miembro del grupo, en forma secuenciada, dirá un síntoma a la vezEl facilitador escribirá los síntomas en hojas de rota folio.Se continuará de esa manera hasta que todos pasen
Paso 5.PROCESO DE SÍNTESIS Y GENERACIÓN DE PROBLEMAS
Síntesis por agrupación:De acuerdo a lo que la experiencia indica son manifestaciones de un mismo problemaSíntesis por estructuración:Se utiliza una clasificación de los síntomas por naturaleza, y la del tipo de acciones que habrían de tomarse para resolverlo.Síntesis por sub.-sistemas:Utilizar las propiedades de sistemas y sus factores más relevantes, o simplemente dividir el sistema en sus subsistemas de acuerdo a una funcionalización.
Paso 6.CLASIFICACIÓN Y JERARQUIZACIÓN DE PROBLEMAS
Facilitador pide que cada miembro del grupo estructure los problemas por orden de importancia usando para ello una forma, donde los resultados son presentados en una matriz
Paso 7. PLANTEAMIENTO DE SOLUCIONES
Facilitador divide al grupo en subgrupos, el número de ellos depende del tamaño del grupo, se recomienda que cada subgrupo no tenga mas de 6 personas ni menos de 3. A cada grupo se les asigna un número de problemas y se les hacen una serie de preguntas.
Paso 8. GENERACIÓN DE UN PLAN DE TRABAJO.
Se definen los responsables, el tiempo y el presupuesto necesario para implantar las acciones. Finalmente se plantean reuniones periódicas para revisar el avance en la solución de problemas.
ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Generación de
información
La forma en que se recolecta la
información, las herramientas y
los procesos utilizados
La metodología utilizada para recopilar la
información desde el cliente y desde
el consultor
frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del
sistema.
Organización de la
información
El diseño de procedimientos para el proceso
de la información.
El almacenamiento apropiado de los
datos
El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar
Análisis e interpretación
de la información
consiste en separar los elementos básicos de
la información
y examinarlo
s con el propósito
de responder
a las cuestiones planteadas al inicio de
la investigaci
ón
• Cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué sugiere ésta.
Perspectiva social
• participación de los socios, dueños o directivos de la empresa, ellos se encargan de evaluar cuestiones como su posición en el mercado y el uso adecuado de sus recursos.
Perspectiva ejecutiva
• relación entre los diferentes departamentos de la organización, su convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada departamento y de la organización como un conjunto que encierra a los departamentos
Perspectiva de las áreas
• Cada empresa alberga un cierto número de empleados, y aunque todos deben compartir intereses para bienestar de la organización, hay ciertos grupos que se forman de acuerdo a intereses afines
Perspectiva de los grupos informales
• Se refiere a las expectativas que tiene cada individuo que conforma la organización, sin importar área o puesto que tenga, y de igual manera a los agentes externos a ella, como lo son proveedores o clientes.
Perspectiva individual
PERSPECTIVA DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
• El modelo supone que esta efectividad depende de siete dimensiones:
• Estructura• Estrategia• Sistemas (programas y procesos)• Habilidades y facultades• El personal• El estilo• Los objetivos superiores de la
organización.
Modelo de las 7
S:
• Consta de la relación existente entre seis subsistemas que son:
• Objetivos• Estructura organizacional• Relaciones humanas• Recompensas,• Liderazgo • Mecanismos de ayuda.
• Pretende facilitar el diagnóstico de problemas provocados por lainfluencia del medio ambiente externo
Modelo de seis casillas
de Weisbor
d
• Se encuentran cinco dimensiones que ejercen un impacto sobre el desempeño de la organización:
• Situación Comercial• Estrategia De Negocio• Resultados De La empresa• Cultura • Intereses centrados en las
interrelaciones entre la estructura, gente, recompensas, información, tareas y toma de decisiones.
Modelo de desempeño organizacio
nal de David
Hanna:
Informe del Diagnóstico
INTRODUCCION
DESARROLLO
CONCLUSION
Marco y objetivos
Presentación de los hechos (descripción)
Análisis de los hechos (explicación)