Diagnostico organizacional y cambio planeado

• Todas las organizaciones necesitan conocer su situación

• El comportamiento no es del todo predecible ni planificable debido a que están conformado por personas

El análisis organizacional deberá indicar :la situación de la organizacióncómo se relacionan los individuos y los gruposqué potencialidades pueden ser explotadasCuáles son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.

• Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir mediante un análisis profundo las debilidades y fortalezas de la empresa u organización.

• Esta evaluación se refiere a la organización como un todo y ha de considerar el rango completo de variables que comprende el comportamiento organizacional

Diagnostico organizacional

• Obtener información válida que muestre:– Debilidades y fortalezas de la organización– Relevancia de estas fortalezas y debilidades (jerarquías)– Factores condicionantes (causas v/s síntomas), es decir, qué esta produciendo

problemas.– Efectos de estos problemas.– Tendencias generales que se dan en la organización

• Provocar autoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y compromiso con el proceso para definir acciones desde una perspectiva global

¿Para que realizar un diagnostico?

Orígenes del diagnostico

Etapas del diagnóstico organizacional

El diagnóstico funcional examina:•las estructuras formales e informales de la comunicación•las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción,•la satisfacción del personal•la innovación.

Diagnóstico funcional y cultural

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional

Técnicas cualitativas

• Observación. • Entrevistas individuales. • Análisis de documentos. • Discusión en grupos

pequeños. • Dramatización. • Técnicas proyectivas

Técnicas cuantitativas• Encuestas

Técnicas para el diagnóstico organizacional

• Matriz FODA o DAFO• Modelo de las 7 S• Modelo de seis casillas de Weisbord• Modelo de desempeño organizacional de David Hanna• Modelo Diagnóstico de Tichy• Modelo organizacional de Minztberg

Modelos de diagnóstico organizacional

Matriz FODA o Matriz DOFA

Se basa en el Análisis de la Matriz Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas que identifican tanto “factores externos” (amenazas y oportunidades) como “factores internos” (fortalezas y debilidades)

Auditoría Externa: Los miembros de la organización hacen una lista de las amenazas y oportunidades provenientes del entorno

Auditoría Interna: Los participantes efectúan un examen de las fortalezas y debilidades de la organización por áreas funcionales. o en forma general de la organización.

Generación de estrategias correctas para su aplicación dentro de la organización

Nace por la inquietud de las empresas occidentales de adoptar el excelente desempeño de las empresas japonesas. Su foco está en analizar y mejorar la efectividad en las organizaciones. El modelo supone que esta efectividad depende de siete dimensiones:

Modelo de las 7 S

Este modelo es desarrollado por Marvin Weisbord.• Consta de la relación existente entre seis subsistemas que son: objetivos, estructura organizacional, relaciones humanas, recompensas, liderazgo y mecanismos de ayuda. •Pretende facilitar el diagnóstico de problemas provocados por la influencia del medio ambiente externo

Modelo de seis casillas de Weisbord

El modelo de Hanna describe un marco de referencia en el cual se encuentran cinco dimensiones que ejercen un impacto sobre el desempeño de la organización

Modelo de desempeño organizacional de David Hanna

Modelo organizacional de Mintzberg

• En el diseño de la estructura toma en cuenta la armonía interna de la organización y la situación de la organización en el entorno y se configura en cinco partes

Mecanismos coordinadores

El manejo del cambio se ha convertido en un punto de atención central de las organizaciones eficaces.

PROCESO DE CAMBIO

La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, para adquirir otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la organización

En la organización influyen muchas fuerzas, internas o externas, que favorecen o impulsan al cambio

FUERZAS IMPULSORAS DEL

CAMBIO

Culturales

Educativas

Sociales

Económicas

Cultura organizacional

ObjetivosEcológicas

Tecnológicas

Políticas-legales

Globalización. El surgimiento de organizaciones globales crea presiones sobre las compañías nacionales a fin de internacionalizar y rediseñar las operaciones y para competir con eficacia en ellos, las empresas frecuentemente deben transformar su cultura, estructura y operaciones

Tecnología de la información. La tecnología de la información permite que muchas organización sean mas flexibles. La tecnología de la información (TI) comprende redes de computadoras , sistemas de telecomunicaciones y mecanismos a control remoto

La naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Hoy las organizaciones deben atraer empleados en un mercado laboral cambiante. El mercado laboral continúa creciendo y diversificándose más en términos de género y procedencia étnica.

Factores que llevan a un cambio organizacional

Tipos de cambio organizacional

El cambio organizacional planeado es un esfuerzo de toda la organización para mejorar el funcionamiento de equipos, departamentos, divisiones o toda una organización en alguna forma importante

• Aquel que inevitablemente ocurre en todas las organizaciones

• El cambio que planean en forma deliberada los integrantes de la organización

Objetivos del cambio planeado

• Lograr que los efectos del cambio perduren 

• Obtener un cambio participativo 

• Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización 

• Aplicar las herramientas adecuadas 

• Poder predecir los efectos del cambio 

• Manejar adecuadamente la resistencia al cambio 

• Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras

¿Quién es responsable de dirigir el cambio?

• Los agentes del cambio son gerentes u otras personas, empleados comunes de la organización, nuevos empleados contratados o consultores externos

Enfoques para lograr el cambio

Económico• El objetivo es aumentar las

utilidades• Funciona con un liderazgo de

arriba abajo.• El enfoque esta basado en la

estructura y la estrategia• Se motiva a los colaboradores

a través de incentivos por su desempeño

Desarrollo organizacional• El objetivo esta centrado en el

desarrollo de las competencias• Se ejerce un liderazgo

participativo.• El enfoque vira hacia la cultura• Se motiva a los colaboradores

a través de incentivos por su habilidades .

Indicadores de éxito

Condiciones para realizar con éxito el cambio:•Los integrantes de la organización tienen que ser la fuente fundamental para el cambio.•Los miembros clave de la organización deben reconocer la necesidad del cambio•Debe existir una disposición para cambiar normas y procedimientos.

Manejo eficaz del cambio•Motivar el cambio creando una disposición favorable para superar la resistencia •Crear una visión compartida de la situación futura deseada de la organización•Desarrollar respaldo político para los cambios necesarios•manejar la transición del estado actual al estado futuro deseado •sostener el impulso para el cambio, de modo que se realice en su integridad.

Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres etapas:

Modelos para administrar el cambio

Modelo de tres etapas de Lewin

Plan de las ocho etapas de Kotter

Descongelamiento Movimiento Congelamiento

Investigación de la acción

Proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos

El Proceso de Cambio Planeado

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

•Diagnóstico de la situación

•Determinación de la situación deseada.

•Determinación de los cauces de acción a seguir.

•Ejecución de las acciones.

•Evaluación de los resultados.

Resistencia al cambio

La resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios en una organización

La resistencia puede ser:•Abierta•Implícita•Inmediata•Diferida

La resistencia al cambio se manifiesta en distintos niveles de análisis, •Individual•Grupal •Organizacional

Manifestaciones de resistencia al

cambio

Fuentes de resistencia al cambio organizacional

¿Cómo disminuir la resistencia al cambio?

Tácticas para vencer la resistencia al cambio

• Educación y comunicación • Participación• Facilitación y apoyo• Manipulación y Cooptación• Negociación• Coerción• Implementar los cambios con justicia • Seleccionar a las personas que aceptan el cambio

video: "Nuestro Témpano Se Derrite" por John Kotter https://www.youtube.com/watch?v=OhHcLZs_zlk