Diagnóstico organizacional

Diagnóstico de cultura organizacional

Cultura: valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también el conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos. La cultura no suele estar escrita pero es el alma de la organización.

Metodología escalonada

Va de lo más general y espontáneo a lo más particular y dirigido. Etapas:

1. Contacto inicial: determinar el objetivo del estudio. Normalmente la organización busca a un consultor para presentarle la situación (un problema interno, deseos de mejorar la productividad o relaciones humanas, implementación de algún cambio, etc.). El consultor debe pedir información a la organización (organigramas, slogans, historias oficiales, premios, definiciones de fechas importantes, etc.) para conocer la cultura organizacional.

2. Examen de artefactos culturales: realizar un estudio de los diferentes escritos de la organización, tales como organigramas, declaraciones públicas, diarios y revistas internos, decálogos, documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de propaganda y publicidad interna y externa, credos, eslogan, bases para otorgar premios (de producción, por antigüedad, etc.), fechas memorables, reuniones fijadas en fechas predeterminadas, etc. Lo que se encuentra en estos documentos no es toda la cultura, solo una parte. No es la cultura vivida dentro de la organización sino la que se presenta fuera de ella.

3. Entrevistas a informantes calificados: las personas seleccionadas deben ser representantes de los principales grupos de la organización, relevantes por sus posiciones, su estructuración o por sus eventuales aportes a la cultura organizacional.

La entrevista debe ser semiestructurada y dirigirse a la reconstitución de la historia de la organización, sus principales momentos e hitos, al recuerdo de personas notables -«héroes» y «villanos»- que hayan quedado grabados en la memoria organizacional, sus hechos más sobresalientes y sus características centrales. Se debe tratar de reconstruir en conjunto con el entrevistado los distintos ambientes sociales que se vivieron en la organización como producto de las diferentes coyunturas históricas por las que ha atravesado la sociedad en que la organización está inmersa.

Es importante en este trabajo la evocación histórica, que se trata de detectar las diferencias entre la historia oficial, la historia vivida y las diversas interpretaciones históricas que pudieran darse al interior de la organización entre sus distintos subgrupos.

Otro tipo de temas a tratar en la entrevista, se relaciona con preguntas directas acerca de valores, creencias, normas y otras premisas del decidir organizacional que puedan estar presentes en la imagen actual de la organización.

4. Entrevistas grupales: se trata de obtener información adicional y complementaria a la que se haya recogido en las entrevistas individuales. Los temas pueden ser los mismos que en la entrevista individual, por ser grupal dará resultados distintos. También se debe indagar en el estilo de la organización, usos, costumbres o símbolos. El trabajo con tests proyectivos es de gran utilidad en esta etapa. Se puede solicitar que el grupo elabore en conjunto una historia, a partir de imágenes tales como las utilizadas en el TAT (Test de Apercepción Temática) de Mc Clelland. Otra posibilidad es entregar al grupo una gran hoja de papel y lápices, solicitándole que dibuje una imagen que represente en la forma más fiel posible lo que la organización significa para los integrantes del grupo. Una vez hecho el dibujo, se solicita a los participantes que lo expliquen, interpretando cada uno de los símbolos utilizados.

Ejemplo TAT:

5. Reunión del equipo consultor, con la participación de informantes internos: la información acumulada se presenta y discute. Se buscan interpretaciones, sugerencias y corroborar información. Hay que recordar que la cultura puede ser transparente o invisible para quienes están dentro de la organización, por lo que los consultores internos pueden reaccionar con sorpresa, molestia, dudas o incredulidad a lo que vean los consultores externos. Se trata de llegar a un acuerdo aunque no sea fácil.

6. Determinación de hipótesis y de los primeros ítems culturales: el diagnóstico debe limitarse a exponer solo los rasgos principales que permitan identificar a la organización y tomando en cuenta los objetivos. Por ejemplo, si se desea implementar en la empresa un programa aunque lleve al aumento de la productividad, es necesario detectar los ítemes que puedan obstaculizar dicho proyecto y los que pudieran ser potenciados en implementación exitosa del programa en referencia. Los ítemes culturales y las hipótesis elaboradas acerca de ellos y de sus formas de relación, deberán ser puestos a prueba en el resto del trabajo de diagnóstico.

7. Análisis grupal de textos: seleccionar los textos con la información que presente rasgos culturales que permitan probar las hipótesis y realizar cuestionarios.

8. Presentación de resultados preliminares ante un comité interno: esta presentación cumple la función de informar a la parte contratante del estado de avance de la investigación y recibir retroalimentación.

9. Elaboración de cuestionarios: el objetivo es conocer cuán difundidos se encuentran elementos culturales que ya han sido detectados a través de los instrumentos anteriores. Los cuestionarios deben ser de preguntas cerradas. Ejemplo:

10. Recopilación de antecedentes: aplicación de los cuestionarios. Cuidar que contesten de manera correcta y resolver dudas.

11. Seminarios de diagnóstico: revisar la información obtenida y resultados, con un grupo de 30 a 40 personas. Se realiza retroalimentación.

12. Elaboración y presentación del informe final: se remarca la importancia de la cultura organizacional en la toma de decisiones. Se presentan los resultados.

Referencias

Rodríguez, Dario. (2005). Diagnóstico de la cultura organizacional. México: Alfaomega.

Hellriegel, S. (2009). Comportamiento organizacional. México: Ceange Learning.