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DERECHO DEL TRABAJO

Curso 2016/2017

UD II - Tema 8 – La extinción del contrato de trabajo

Universidad Miguel Hernández. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas. Grado en Derecho Semipresencial 1

1. INDICE

La extinción del contrato de trabajo. 1. La extinción del contrato de trabajo. Concepto y

causas. A). Extinción por Voluntad Unilateral del Empresario. B) Extinción por Voluntad

Unilateral del Trabajador. C) Extinción por Voluntad Concurrente de ambas partes. D)

Extinción por Desaparición e Incapacidad de las partes. 2. El Despido Disciplinario:

Causas, Forma, Tiempo, Lugar y Consecuencias. 3. El Despido por Causas Objetivas:

Forma. 4. Los Despidos Colectivos: Procedimiento, Efectos. Despido por Fuerza Mayor.

Otros Supuestos.

2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES

PARA EL ESTUDIO

En este tema se tratará las distintas formas de extinción del contrato de trabajo, tanto por

voluntad los ambas partes, como unilateralmente por parte de la empresa y por parte del

trabajador. Así como se analizará conceptualmente y se tratará el procedimiento para

llevarlo a cabo, cálculo de indemnizaciones y cómputo de plazos. Además se incluyen citas

de sentencias cuya lectura se aconseja para una mayor consolidación de los conocimientos

adquiridos.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Diferenciar conceptualmente las diversas causas de extinción de contrato

Determinar cuál es la forma de extinción de contrato a utilizar según la casuística.

Analizar según tipo de extinción y número de trabajadores cual será el procedimiento a

seguir y calcular cual es la indemnización mínima establecido en cada caso por el ET.

4. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS:

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y

CAUSAS

La extinción del contrato de trabajo implica la disolución del vínculo contractual y

el cese de las prestaciones recíprocas entre empresario y trabajador (sin perjuicio de

compromisos que pudieran permanecer vigentes con posterioridad a la finalización del

contrato, como el pacto de no competencia, y de la posibilidad de reclamar las obligaciones

pendientes de cumplimiento).

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En cuanto a la enumeración de las causas de extinción del contrato de trabajo vienen

recogidas en el artículo 49 .1 E.T. A efectos sistemáticos pueden clasificarse como sigue:

A) Extinción por voluntad del empresario: el despido:

- despido disciplinario.

- despido por causas objetivas.

- despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- despido por fuerza mayor.

B) Extinción por voluntad unilateral del trabajador:

- dimisión del trabajador.

- extinción basada en un incumplimiento contractual del empresario.

C) Extinción por voluntad concurrente de ambas partes.

- mutuo acuerdo.

- la condición resolutoria.

D) Extinción por desaparición e incapacidad de las partes: muerte, jubilación o invalidez del

trabajador y por muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica

del empresario.

A) EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

Además de la admitida en el período de prueba o en ciertas relaciones laborales

especiales como desistimiento, tenemos que recurrir a la figura del despido como causa de

extinción por voluntad del empresario. Conocemos como despido a la resolución del

contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario. Tal decisión puede

constituir una sanción frente al incumplimiento del trabajador, pero también puede ser un

remedio frente a la imposibilidad o excesiva carga sobrevenida de la prestación laboral.

Tiene carácter irrevocable, por lo que no puede dejarse sin efecto unilateralmente por la

empresa.

Todo ello, quiere decir que el empresario sólo puede decidir el despido si cuenta

con una causa justa o justificada, esto es, una causa prevista y tipificada a tales efectos por

el legislador.

La existencia de causa suficiente forma parte de las exigencias establecidas con

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carácter general por el Convenio núm. 158 de la OIT (ratificado por España por

Instrumento de 18 de febrero de 1985, BOE del 29 de junio), según el cual “no se pondrá

término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa

justificada, relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de

funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (art. 4 Convenio 158 OIT).

Las decisiones empresariales de despido podrían clasificarse conforme a diversos

criterios:

- Es habitual distinguir entre despido individual, que tiene una concreción clara en

cuanto a la persona del destinatario, y despido colectivo, que afecta a todos o un

conjunto muy significativo de trabajadores de la empresa, o, mejor, de puestos de

trabajo.

- Atendiendo a la causa: despido disciplinario, despido objetivo, despido por razones

económicas y empresariales (colectivo) o despido por fuerza mayor.

El despido disciplinario siempre tiene dimensión individual, aunque afecte a más

de un trabajador, y así ocurre también con la mayor parte de las causas de despido objetivo.

Los despidos económicos o por razones empresariales pueden ser individuales (art.52.c

ET) o colectivos (art.51 ET), lo cual entraña importantes diferencias de procedimiento. El

despido por fuerza mayor puede ser individual o colectivo, aunque la regulación es única

para ambas hipótesis. (Remisión puntos 3 y 4)

B) EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Dentro de las causas de extinción por voluntad del trabajador se incluyen, en

síntesis, dos grandes tipos o grupos:

a) Por mera voluntad del trabajador.

b) Por voluntad dependiente y determinada por decisiones o incumplimientos

empresariales.

En realidad, la voluntad propia del trabajador sólo es causa extintiva en la dimisión

y en el abandono, figuras encuadrables en el art. 49.1.d) ET. El otro grupo se integra por

acciones de resolución contractual fundadas en incumplimientos empresariales,

conforme al art. 49.1.j) ET. En reformas laborales recientes, se ha añadido una figura

intermedia de resolución por libre decisión del trabajador de efectos inmediatos sin

necesidad de declaración judicial por modificación sustancial de condiciones que estime

perjudiciales, como los casos de los arts. 40 y 41 ET.

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a) Dimisión por libre voluntad del trabajador

El consentimiento del trabajador debe existir no sólo al tiempo de la celebración

del contrato, sino también a lo largo de su cumplimiento, pues exigir al trabajador su

continuidad contra su voluntad, supondría una violación de la libertad profesional del

trabajador (art. 35.1 CE), razón por la que debe articularse la vía que permita al trabajador

extinguir voluntariamente el contrato de trabajo.

La posibilidad de extinguir la relación laboral por voluntad del trabajador sin

necesidad de alegar causa alguna, constituye una manifestación del carácter tuitivo

(protector) del Derecho del Trabajo respecto del trabajador, pues, por el contrario, al

empresario se le exige siempre basar sus decisiones resolutorias en causas

predeterminadas.

Esta modalidad de desistimiento no causal del trabajador, al que el art. 49.1.d)

denomina “dimisión”, se distingue del desistimiento que tradicionalmente se conoce como

“abandono” en los extremos siguientes:

La dimisión, cuenta con el reconocimiento expreso del art. 49.1.d) ET. Exige, que

se efectúe mediante “el preaviso que señalen los convenios colectivos o la

costumbre del lugar”.

Con “abandono” se alude a la ruptura brusca o no preavisada de la relación de

trabajo por parte del trabajador que no tiene apoyo legal en el ET e implica un

incumplimiento de la obligación contractual. Se ha considerado abandono no

solicitar el reingreso o no reingresar de hecho, sin alegar causa justificada, tras la

expiración de un período de suspensión previsto en el art. 46.1 ET, la

incomparecencia del fijo discontinuo en la fecha debida de incorporación a la

campaña, frente a la mera falta de respuesta escrita al efecto, o tomarse por su

cuenta las vacaciones anuales.

La dimisión no requiere alegación de causa alguna; sin embargo, para que surta efectos

como causa de extinción del contrato de trabajo, es necesario que concurran diversas

circunstancias:

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- La previa existencia o pervivencia de una relación laboral.

- Es necesario que exista en el trabajador voluntad tomada libremente, de poner

fin a su relación laboral, manifestada de manera expresa o tácita.

Forma: El trabajador debe comunicar su decisión unilateral de extinguir el contrato de

trabajo al empresario, mediante el oportuno preaviso. Este no está sujeto a requisitos de

forma, por lo que puede hacerse en forma verbal o escrita. Pero el art. 49.1.d) impone al

trabajador el cumplimiento de un plazo de preaviso, que será el establecido en convenio

colectivo o, en su defecto, por la costumbre del lugar; en defecto de ambos puede servir de

regla el de los quince días, art. 49.1.c) para los contratos de duración determinada

superiores a un año.

La finalidad del preaviso es prevenir los perjuicios que pudieran derivarse de una

intempestiva ruptura de la relación laboral, adoptando en el periodo de preaviso las

medidas oportunas en orden a proteger sus intereses.

El incumplimiento del plazo de preaviso consignado en convenio colectivo, o en

su defecto, según costumbre del lugar, o el fijado en contrato de trabajo, no anula en

ningún caso el efecto extintivo de la dimisión, pero puede generar derecho a

indemnización de daños y perjuicios a favor de la parte afectada, que si se acreditan es

obligación del trabajador repararlos.

Si el empresario preavisado resuelve por su parte sin esperar el transcurso del

preaviso, se entiende que deberá, como indemnización, los salarios correspondientes a éste,

sin que su decisión pueda considerarse como un despido o, en todo caso, como despido con

efectos limitados al percibo de las cantidades que se devengarían hasta la fecha de efectos

de la extinción por dimisión.

Para finalizar, el ET prevé la Dimisión por causa de violencia de género. El art.

49.1.m) ET permite la extinción del contrato por “decisión de la trabajadora que se vea

obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser

víctima de violencia de género”1. Tal extinción no requiere decisión judicial, ni tampoco

trámites especiales (como el preaviso); tan sólo que la trabajadora “se vea obligada”,

1 En los términos del art. 1 LO 1/2004

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circunstancia que habrá de acreditar de algún modo (por ejemplo, mediante los servicios

sociales o de salud pertinentes) para evitar que se considere abandono o incumplimiento.

No se reconoce derecho a indemnización (pues no es por voluntad o causa imputable al

empresario).

Si después de extinguido el contrato de trabajo por esta circunstancia, se suscribe

un nuevo contrato por tiempo superior a seis meses, con una retribución inferior a la del

contrato extinguido, el programa de inserción socio laboral de víctimas de violencia de

género, aprobado por RD 1917/2008, de 21 noviembre , establece unos incentivos para

compensar las diferencias salariales derivadas de la nueva contratación, consistentes en la

diferencia existente entre las base de cotización por contingencias profesionales, excluidas

las horas extras, de uno y otro contrato, con un tope máximo de 500 euros al mes, durante

un tiempo máximo de doce meses. Si alguno de los contratos o ambos, son a tiempo

parcial, el cálculo será proporcional a la jornada habitual o a tiempo completo (art. 11 RD

1917/2008).

b) Resolución por incumplimiento del empresario

La resolución causal o dimisión extraordinaria del trabajador guarda conexión con

la facultad de resolución que con carácter general se concede a los contratantes en caso de

incumplimiento de uno de ellos (art. 1124 CC), y de alguna manera es el reverso del

despido disciplinario, pues tiene como base el incumplimiento contractual de la

contraparte. Tal circunstancia ha motivado que tradicionalmente se haya conocido como

“despido indirecto”, y ha motivado también que legalmente se le asigne la indemnización

prevista para el despido improcedente.

Se completa esencialmente con lo dispuesto en el art. 50 ET, al que deben añadirse

algunas previsiones legales de carácter procesal (medidas cautelares, acumulación de

acciones, acumulación de indemnizaciones, etc.). Los convenios colectivos podrían

colaborar con la ley en la precisión de las causas que pueden motivar la resolución del

contrato de trabajo. También pueden precisarse a través de pacto individual, que habrá de

respetar en todo caso el correspondiente marco legal y convencional. Para las empresas en

concurso ha de tenerse en cuenta la legislación concursal y seguir un procedimiento

especial ( art. 64 LCo).

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Las causas de resolución del contrato

El trabajador puede utilizar esta vía de extinción ante “un incumplimiento contractual del

empresario” (art. 49.1.j ET), pero esta fórmula general se concreta legalmente en tres

grandes tipos de causas (art. 50.1 ET):

a) Las “modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin

respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de

la dignidad del trabajador” (art. 50.1.a ET). Son causa de resolución los actos que

supongan degradación profesional, siempre que produzcan el efecto de menoscabo

en la dignidad del trabajador. En cuanto al procedimiento será causa de extinción

la modificación sustancial que se introduce sin respetar los trámites previstos en el

art. 41 ET.

b) La “falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado” (art.

50.1.b) ET). Es causa de extinción la falta de pago o el retraso continuado en el

abono del salario que corresponda legalmente al trabajador, aunque se hubiera

pactado uno inferior incumpliendo las exigencias del sistema de fuentes de

regulación de la relación laboral. Será necesario determinar la gravedad del

incumplimiento, partiendo de la obligación de pago puntual del salario, al margen

de la culpabilidad de la empresa, y atendiendo a las variables temporal (duración o

persistencia en el tiempo) y cuantitativa (montante de lo adeudado)

c) “Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del

empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a

reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos

previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial

haya declarado los mismos injustificados”. Pueden ser incumplimientos la falta de

ocupación efectiva, el acoso laboral o mobbing como trato peyorativo, indigno y

humillante que afecta a la intimidad personal y a la buena convivencia (STSJ

Madrid 4-5-2010 y STSJ Galicia, de 28-11-2009), o el acoso sexual Asturias de

26-10-2010, que debe valorarse de manera distinta en el orden social que en el

orden penal de la jurisdicción.

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La causa de extinción presupone pues un incumplimiento empresarial, que debe entenderse

en los siguientes términos:

- puede ser incumplimiento de deberes como el pago del salario, pero también de

deberes formales, de procedimiento o de deberes como de seguridad y salud en el

trabajo, etc.

- debe ser incumplimiento contractual o de incumplimientos de obligaciones legal

o convencionalmente establecidas.

- puede estar referido incluso a normas extralaborales pero que sí incida en las

condiciones de trabajo, de lo cual es buen ejemplo la Ley 28/2005, de 26 de

diciembre, de “medidas sanitarias frente al tabaquismo”, modificada por Ley

42/2010, de 30 de diciembre, en tanto que obliga al empresario a dar efectividad a

la prohibición de uso o suministro de tabaco en los centros y lugares de trabajo.

- debe ser un incumplimiento grave, por su intensidad o duración debe afectar de

manera apreciable a los derechos o intereses legítimos del trabajador. Por ejemplo

en alguna de las causas de extinción, concretamente en la que a propósito de la

modificación sustancial de condiciones de trabajo exige afectación a la dignidad

del trabajador ( art. 50.1.a ET)

- en principio debe tratarse de incumplimiento culpable, puesto que expresamente

se excluyen los que puedan deberse a acontecimientos de fuerza mayor, a los que

tal vez se pudieran asimilar los hechos provocados por un tercero fuera del ámbito

de responsabilidad que concierne al empleador. Aunque respecto al impago de

salarios es indiferente que el impago o retraso continuado en el pago del salario

venga determinado por la mala situación económica o la declaración de concurso

de la empresa. Es más importante a estos efectos el daño que sufre la relación de

trabajo, cuya pervivencia puede que no tenga sentido para el trabajador en esas

condiciones.

El procedimiento de resolución causal del contrato tan sólo requiere la acreditación

de los hechos, aunque vengan motivados por una situación de crisis o de insuficientes

recursos financieros de la empresa. Deberá tenerse en cuenta la demora o impago de

salarios acaecidos hasta la fecha del juicio oral y no sólo hasta la presentación de la

demanda, no obstante la acción resolutoria no se enerva cuando la empresa abona las

cuantías pendientes antes del acto del juicio. STS 19-01-2015 Ponente: Antonio Vte

Sempere Navarro.

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El procedimiento de extinción del contrato

1) Requiere que el trabajador ejercite la correspondiente acción en vía judicial, o

en acto de conciliación o mediación previa.

2) La acción del trabajador no puede prosperar si a la fecha de la sentencia el

contrato se ha resuelto por otras causas pues no cabe declarar la extinción de un

vínculo ya extinguido por fin de contrato, por resolución de la empresa, por cese

voluntario o dimisión del trabajador, o por expediente de regulación de empleo.

Regla no obstante que admite excepcionalidades, 20-07-2012.

Cuando están en juego bienes esenciales del trabajador (dignidad, integridad física

o moral, etc) cuando la situación le resulte económicamente insostenible por implicar un

grave perjuicio económico o cuando supone la pérdida de opciones empresariales. En estos

casos, al trabajador se le reconoce la posibilidad de optar entre ejercer la acción resolutoria

y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial

o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el

riesgo de resultado del proceso de manera que la desestimación de la demanda supondrá la

extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador (STS 20-7-2012)

3) Plazo: No existe plazo taxativo para el ejercicio de la acción resolutoria, por lo que

cabe aplicar el plazo general de prescripción de un año establecido para el ejercicio

de acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo

especial ( art. 59.1 ET).

4) En caso de estimación de la demanda y extinción del contrato de trabajo el

trabajador tiene derecho “a las indemnizaciones2 señaladas para el despido

improcedente” (art. 50.2 ET en relación con art. 56 ET). Como en el despido, la

indemnización debe calcularse conforme al salario a tiempo completo cuando el

trabajador disfrute de reducción de jornada por determinadas causas ligadas al

cuidado de hijos o familiares ( DA 18ª ET).

2Tras la reforma laboral de 2012, con efectos de 12 de febrero de 2012, la indemnización de las extinciones de contratos celebrados con posterioridad al 12 de febrero de 2012 se reducirá de 45 a 33 días de salario por año de servicio, con una reducción añadida del tope de indemnización de 42 a 24 mensualidades. En los contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la indemnización se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación anterior a esa fecha y de 33 días de salario por año por el tiempo de prestación posterior, prorrateándose por meses, en ambos tramos, los períodos de tiempo inferiores a un año (DT 5ª Ley 3/2012).

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C) POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE AMBAS PARTES

Este tipo de extinción puede operar, o bien una vez vigente el contrato de trabajo

que sería el mutuo acuerdo, o bien en el momento de celebrar el contrato estableciendo una

condición resolutoria en el mismo.

1. Mutuo acuerdo

Viene recogido como causa de extinción del contrato en el artículo 49.1.a. ET. El

empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato

de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad.

Normalmente será el trabajador el que solicite la baja que aceptará el empresario.

En cuanto a la forma del acuerdo la ley no establece ningún requisito de forma

(verbal o escrito) si bien es normal que este acuerdo extintivo se refleje en el documento de

finiquito. Este, es un documento en el que se practica la liquidación de haberes que engloba

salarios devengados y no cobrados, parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones

no disfrutadas y cualquier otro concepto devengado y no cobrado: paga de beneficios, etc.

Junto con esa liquidación de haberes aparece explícitamente la declaración de que

el contrato de trabajo ha quedado extinguido por mutuo acuerdo y han quedado saldadas y

liquidadas todas las deudas y obligaciones derivadas de la relación laboral.

La jurisprudencia viene otorgando poder liberatorio al finiquito salvo que se pruebe

un vicio en el consentimiento o un error manifiesto (ejemplo de finiquito firmado en

blanco). El artículo 49 en el punto 2 somete a cierto control la firma del finiquito. El

trabajador tiene derecho a solicitar la presencia de un representante legal en el momento de

firma del finiquito.

La extinción por mutuo acuerdo no conlleva ningún tipo de indemnización salvo

que se haya pactado y el trabajador no está en situación legal de desempleo porque el

trabajador se encuentra en esa situación de manera voluntaria.

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2. Condición resolutoria

El art. 49.1.b) ET prevé que el contrato de trabajo se extinguirá “por las causas

consignadas válidamente en el contrato, salvo que esas mismas constituyan abuso de

derecho manifiesto por parte del empresario”, art. 49.1.b) ET.

Dada la existencia en nuestro Derecho de un principio de causalidad en la

contratación temporal, en el sentido de que sólo se admite la determinación de la duración

del contrato en los supuestos previstos y tasados legalmente, en principio y salvo algunos

casos muy particulares, no cabe la precisión contractual de otros términos resolutorios

distintos de los permitidos legalmente en los supuestos de contratación temporal. Hay que

distinguir entre contratos sujetos a condición resolutoria y aquellos sometidos a un plazo

resolutorio.

El acuerdo individual sólo puede prever causas extintivas lícitas, válidas, que exista

voluntad o consentimiento libre y sin vicios de las partes, que no imponga al trabajador

perjuicios por ser menos favorables o contrarias a disposiciones legales y convenios

colectivos. La necesidad de validez requiere observar diversas reglas del CC (LEG 1889,

27):

- como la ineficacia de las condiciones que dependieran de la suerte o de la

voluntad de un tercero (art. 1115 CC).

- de las condiciones imposibles, inmorales o prohibidas por la ley.

- las que consistan en hacer una cosa imposible (art. 1116 CC).

Igual sucede con las condiciones potestativas que dependen de la mera voluntad de

una de las partes (STS 25-10-1989). A diferencia de los efectos previstos en algunas de

esas causas por el Derecho civil, si la condición resultara inválida, el contrato de trabajo no

se anula ni desaparece, sino que persistirá sin esa condición.

El contrato no se extingue automáticamente por el cumplimiento de la condición

resolutoria sino que precisa denuncia de alguna de las partes. Tampoco tienen derecho a

ningún tipo de indemnización salvo que se hubiera pactado.

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3. Llegada a término final

El art. 49.1.c) ET, prevé que el contrato de trabajo se extinguirá “por expiración

del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato”. El precepto

añade reglas sobre la prórroga automática, la conversión en indefinidos y sobre la

denuncia.

Existe despido tanto si se trata de cese de quien está ligado por contrato temporal

inválido como si se trata del cese indebidamente anticipado de quien sí está unido por tal

tipo de contrato temporal válido.

De otro lado, las distintas causas de extinción de contrato necesitan, también, la

realidad y licitud de la actualización o cumplimiento del término, lo cual, a su vez, abarca

requisitos de fondo y de forma:

De fondo, por una parte, la efectiva ocurrencia de los hechos que figuran en cada

contrato temporal; ello exige, pues, la realidad de la causa y su adecuación a la

verdadera naturaleza del tipo contractual de que se trate. Por otra parte, debe

mediar licitud del acto, en concreto de extinción ajena a todo propósito

discriminatorio o atentatorio a derechos fundamentales y libertades públicas.

De forma, es necesaria la exteriorización de la voluntad empresarial de extinguir la

relación por cumplimiento del término resolutorio. Si el contrato es superior a un

año el preaviso es de 15 días.

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D) EXTINCIÓN POR DESAPARICIÓN E INCAPACIDAD DE LAS PARTES:

MUERTE, JUBILACIÓN O INVALIDEZ DEL TRABAJADOR Y POR MUERTE,

JUBILACIÓN, INCAPACIDAD O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD

JURÍDICA DEL EMPRESARIO.

1. Extinción por muerte, jubilación o invalidez del trabajador.

Características artículo 49.1 párrafos e) y f)

- Es la afectación a la persona del trabajador: muerte, jubilación e incapacidad

permanente. Precisiones: La muerte es un acontecimiento inevitable que tiene

como efecto automático la terminación del contrato. Pero la jubilación es como

regla general una situación a la que el trabajador accede por decisión voluntaria,

aunque una vez producida legalmente impida continuar el trabajo. La incapacidad

permanente, por su parte, admite en algunos de sus grados la continuidad del

trabajo, incluso en la misma empresa.

- Son causas de extinción del contrato de trabajo muy vinculadas a la legislación de

seguridad social, al menos la jubilación e incapacidad permanente que la razón de

ser de estas causas de extinción se encuentra más bien en la decisión del interesado

de acceder a tales situaciones una vez que cumple los requisitos legalmente

establecidos.

La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación o incapacidad

permanente del trabajador no genera derecho a indemnización para ninguna de las partes,

salvo previsión legal o convencional en contrario.

No existe procedimiento específico, con independencia de los trámites

administrativos que hayan de realizarse desde el punto de vista de la seguridad social y sin

perjuicio de que la concurrencia de la causa haya de acreditarse o certificarse de algún

modo. La muerte prevista en el art. 49.1.e) ET puede equipararse la declaración de

fallecimiento, o, la declaración de ausencia o desaparición que haga presumible tal

fallecimiento, todo ello de acuerdo con las pertinentes normas civiles (arts.181 y ss. CC).

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El art. 49.1.e) ET incluye también como causa de extinción del contrato de trabajo

la “gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador”. Esta causa se

basa en la pérdida de la capacidad física o intelectual necesaria para la realización del

trabajo (art. 136 LGSS). La incapacidad permanente es causa de extinción, siempre que no

se declare la subsistencia de la suspensión del contrato de trabajo por una previsible

mejoría del afectado (art. 48.2 ET en relación con art. 143.2 LGSS y art. 7 RD 1300/1995).

No todos los grados de incapacidad permanente tienen la misma incidencia con vistas a

la extinción del contrato de trabajo (art. 137 LGSS):

- La incapacidad permanente parcial no es causa de extinción del contrato de

trabajo, por sus efectos limitados sobre la capacidad del trabajador, que sólo

podrían justificar, en su caso, un despido objetivo por ineptitud (STS 14-10-1991).

- Sí actúan como causas de extinción los grados de total (incluyendo desde luego la

“cualificada”, absoluta y gran invalidez.

- Pero con la total es posible perfectamente la continuidad del trabajador en otras

tareas distintas de su profesión habitual.

Respecto a la jubilación, la causa de extinción del contrato de trabajo es la

jubilación total o completa, no la jubilación parcial, que entraña tan sólo una reducción del

tiempo de trabajo, aunque permita acceder a pensión de seguridad social (en la proporción

correspondiente) y aunque muchas veces actúe como paso previo o a la jubilación total.

Cosa distinta es que la legislación permita compatibilidad la situación de jubilado con el

trabajo en determinadas condiciones (Art. 1 a 4 RDL 5/2013).

Como regla general la jubilación es voluntaria para el trabajador, pues el acceso a

la misma es un derecho (art. 161 LGSS) y no una obligación. No puede ser impuesta,

particularmente por el empresario, de modo que una decisión empresarial con ese fin

debería ser calificada como despido injustificado. Por otra parte, sería inconstitucional la

norma que estableciera de forma directa e incondicionada la extinción de la relación laboral

a una determinada edad, por su directa afectación al derecho al trabajo. (STC 22/1981, de 2

de julio).

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2. Extinción por muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad

jurídica del empresario.

Muerte del empresario sin sucesión en la empresa

El art. 49.1.g) ET prevé la extinción del contrato de trabajo “por muerte... del

empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 (subrogación empresarial)”,

añadiendo que “en los casos de muerte... el trabajador tendrá derecho al abono de una

cantidad equivalente a un mes de salario”.

Es cierto que no es absolutamente necesario que el momento de la muerte y el

cierre de la empresa, con las subsiguientes extinciones de las relaciones de trabajo, sean

totalmente coincidentes, puesto que entre uno y otros puede mediar un plazo prudencial.

La finalidad de este plazo en los supuestos de muerte es, fundamentalmente, el facilitar la

liquidación y cierre del negocio o permitir a los herederos ordenar y precisar su posible

continuación, por todos o algunos, o su transmisión; la duración de tal plazo dependerá de

las circunstancias concurrentes en cada caso, no pudiéndose fijar reglas generales

aplicables a todos los supuestos.

A la muerte puede equiparase en efectos la declaración de fallecimiento ( arts. 193

y ss. CC), pero es dudoso que pueda comprender los casos de mera desaparición y de

declaración de ausencia, pues en éstos los arts. 181 y ss. CC permiten el nombramiento de

representante al ausente con facultades para continuar con la actividad, sin perjuicio de que

pudiera determinar un despido colectivo u objetivo.

Jubilación del empresario que causa el cese de la empresa

Según dispone el art. 49.1.g) ET, el contrato de trabajo se extingue “por...

jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social...

del empresario sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44”. El supuesto viene previsto

también en el RD 625/1985 a efectos de situación legal de desempleo, en los mismos

términos que las otras causas del mismo apartado 1.g). Tiene, igualmente, previsto en el

propio precepto del ET una indemnización de un mes de salario.

Únicamente habla de jubilación, pero exige no sólo que haya tenido lugar la

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jubilación del empresario, sino además que se haya producido como consecuencia de tal

jubilación el cierre o cese de la actividad de la empresa. La jubilación del empresario no

afecta a la condición de propietario de una empresa ni tampoco a la condición de titular.

La jubilación del empresario en la que éste mantiene en activo el negocio y sigue como

titular del mismo, aunque deje de prestar trabajo en él, tampoco debe ser causa de extinción

del contrato de trabajo. Mientras el negocio o la empresa continúen y no se suprima el

puesto de trabajo ocupado por el trabajador al que vaya dirigida la decisión extintiva del

contrato de trabajo no debe apreciarse la causa de extinción.

Incapacidad del empresario determinante de cesación de la empresa

El art. 49.1.g) ET también regula como causa extintiva del contrato de trabajo la

incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto por el art. 44 ET. Se puede

reiterar en este caso muchas de las consideraciones referidas a la muerte y jubilación del

empresario, como la aplicabilidad del art. 1.1.b) RD 625/1985, sobre situación legal de

desempleo, del derecho a una indemnización, de un mes de salario que el mismo precepto

estatutario prevé, así como lo referente a la cesación de la actividad y el plazo para la

efectividad de la medida.

Sin embargo, existe una especificidad derivada de la complejidad de la cuestión

relativa a valorar la concreta influencia que cada supuesto de incapacidad puede tener en el

desarrollo de las actividades directivas y organizativas del empresario. Esto hace más

complejo el aspecto de la prueba de esta causa, pues, con frecuencia, requerirá no sólo

documental, sino, también, pericial referida al estado físico y psíquico del empresario, con

especial importancia de las secuelas funcionales de sus dolencias.

Requisitos:

Que la incapacidad se debe entender referidos al empresario persona física y, de

otra, que debe incidir en el que ostenta la cualidad real de empleador que realiza la

gestión directa.

Otro requisito común o general en estos casos, pero de índole objetiva, es la

permanencia de la incapacidad. Ha de tenerse en cuenta criterios de razonabilidad

y previsión objetiva, de forma que no importaría tanto el tiempo transcurrido en la

situación incapacitante, sino su carácter previsiblemente definitivo ,pues un

accidente suele provocar, de inmediato, secuelas invalidantes, frente a la aparición

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paulatina en enfermedades degenerativas, y cualquier otro extremo de interés.

Extinción de la personalidad jurídica del contratante

El art. 49.1.g) ET sólo opera si no se produce cambio de titularidad y continuidad

en la actividad de la empresa en los términos del art. 44 ET, en cuyo caso no habría

extinción sino transmisión de empresa y subrogación del nuevo empresario en la posición

del anterior. La extinción opera cuando va acompañada de la disolución o desaparición de

la empresa de la que es titular.

En esas condiciones es causa directa de extinción de los contratos de trabajo, sin

necesidad de que se aduzca o acredite ninguna otra circunstancia o causa justificativa. Tan

sólo se requiere decisión legítima de extinción o liquidación de dicha persona jurídica,

adoptada por los cargos u órganos competentes y conforme a los trámites legales,

reglamentarios o estatutarios aplicables en cada caso.

Procedimiento:

El art. 49.1.g) ET remite para estos casos a “los trámites del art. 51 de esta ley”,

esto es, a los trámites del despido colectivo , pero debe entenderse que esta remisión se

refiere más bien a los trámites propios de la extinción del contrato de trabajo por causas

inherentes a la empresa, de modo que habrá que seguir lo dispuesto o bien en el art. 51 ET

(cuando la extinción tenga dimensión colectiva) o bien en el art. 52.c) ET para el despido

objetivo (cuando la extinción afecte a un número de trabajadores inferior a dichos

umbrales). La aplicación del art. 51 ET deberá acompañarse de lo dispuesto en las

correspondientes normas reglamentarias de desarrollo (RD 1483/2012).

La indemnización, por lo tanto, serían 20 días por año de servicio.

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2. EL DESPIDO DISCIPLINARIO (art. 49.1.k ET y arts. 54, 55 y 56 del ET).

Según el art. 54 del E.T. el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del

empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Características del incumplimiento:

- Contractual: ha de tener lugar dentro del ámbito de la relación laboral. Por

tanto, no pueden sancionarse por esta vía incumplimientos ajenos a ella:

conductas privadas del trabajador, salvo que incidan o que afecten al desarrollo

de la prestación laboral de forma grave.

- Grave: debe afectar al equilibrio de intereses entre las partes y poner en juego

la continuidad de la relación laboral por hacerla excesivamente dañosa para el

empresario.

- Culpable: imputable a la voluntad del trabajador bien de forma dolosa o

negligente (por acción u omisión).

Causas:

a) Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo: No

presentación en el puesto de trabajo, llegar tarde, salir antes. Se tendrá en cuenta el

convenio colectivo. El día inicial de la prescripción es el de la última

impuntualidad o inasistencia. Acreditadas las faltas es el trabajador el que tiene que

demostrar que fueron justificadas. Pueden referirse al tiempo de trabajo en sentido

estricto o al tiempo que el trabajador debe dedicar al cumplimiento de obligaciones

laborales, como la asistencia a cursos de formación profesional organizadas en el

marco de la empresa y dentro de la jornada de trabajo, o las actividades formativas

del contrato para la formación en el trabajo. Las faltas sancionables con el despido

disciplinario son injustificadas, por lo que se excluyen las ausencias o faltas de

puntualidad que tengan justificación suficiente (ausencias y faltas que

eventualmente pueden computar para el despido objetivo, según el art. 52.d ET).

Como regla general la repetición o reiteración en el tiempo es condición necesaria

para que la falta sea sancionable, aunque una ausencia muy prolongada y de mucha

entidad también puede constituir un incumplimiento grave. Los convenios

colectivos (y a veces otras normas específicas del ámbito profesional

correspondiente) suelen precisar el número de ausencias o faltas de puntualidad

que fundamentan la imposición de sanciones, incluido el despido. A falta de

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especificación habrá que aplicar criterios de gradualidad y razonabilidad a la vista

de las circunstancias concurrentes.

b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo: De órdenes del empresario o de quien

delegue. Es el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo,

manifestada por enfrentamientos o alteración de la normalidad laboral. Se puede

rehusar por perjuicio grave integridad personal o abuso de derecho. La gravedad de

la conducta se mide también por su trascendencia para los intereses de la empresa.

La gravedad y la culpabilidad de la conducta han de apreciarse con un criterio

restrictivo a la vista de las específicas circunstancias que concurren en cada

supuesto y del recíproco comportamiento de una y otra parte. En principio las

órdenes del empresario o de las personas que deciden en su nombre gozan de

presunción de legitimidad y el trabajador debe cumplirlas, por exigencias de

organización y funcionamiento de la empresa.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos: Verbal porque envuelve una

ofensa moral para quien lo recibe y físico es el ataque material.

Se contemplan en esta causa de despido las ofensas a las personas, no los daños a

las cosas. Conecta, en ese sentido, con derechos básicos de las personas, como la

vida y la integridad física y moral (art. 15 CE), o la intimidad, el honor y la propia

imagen (art. 18.1 CE). Serán por tanto requisitos: serán objeto las personas que

trabajan en la empresa, se puede entender tanto a los miembros de la plantilla

empresarial como a trabajadores de empresas contratistas, trabajadores cedidos por

ETT, etc; que la conducta sancionable ha de ser cometida por el trabajador o

imputable al mismo; las ofensas verbales pueden ser expresadas tanto de palabra o

por escrito. Es necesario que las ofensas verbales o físicas comporten un ataque

frontal al honor de la persona ofendida (fama, reputación) o de su integridad física,

de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia no

resulte ya posible en la empresa; Para apreciar la gravedad de las ofensas no se

requiere reiteración, pues la realización de una sola conducta ofensiva puede ser de

suficiente gravedad como para justificar el despido; La culpabilidad requiere que el

ofensor actúe de forma consciente, voluntaria e intencionada; Las ofensas verbales

han de valorarse asimismo a la luz de los derechos de libertad de expresión e

información; Supuesto particular de ofensa es el acoso, que puede ser verbal o

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físico, y que entraña en todo caso la creación de un entorno hostil, intimidatorio,

degradante, humillante u ofensivo para una persona, con el fin de condicionar su

voluntad o forzarla a una determinada decisión o conducta.

d) Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo: Incumplimiento de fidelidad consciente y malicioso, falta

de diligencia, lealtad. Puede ser fraude o engaño que produce un daño para la

empresa, abuso de confianza.

La trasgresión de la buena fe contractual puede manifestarse en actos muy variados

como la apropiación indebida de dinero u otros bienes de la empresa, la utilización

de bienes de la empresa en beneficio propio, concurrencia desleal3, ocultación de

datos a la empresa, trabajo en situación de incapacidad temporal. Los

incumplimientos del deber de buena fe sancionables con el despido deben reunir

las notas comunes de gravedad y culpabilidad. La nota de gravedad no es fácil de

calibrar en este tipo de actos, porque siempre afectan, por definición, a los

intereses legítimos de la empresa (prestigio, buena imagen, organización del

trabajo, confianza en el empleado, etc.). Pueden existir circunstancias agravantes

de la culpabilidad, como la categoría profesional del trabajador, la responsabilidad

del puesto desempeñado o la confianza en él depositada por la empresa.

e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado: Debe ser cuantificable con la actividad exigible, que haya continuidad, o

que no se aprecie causa objetiva ajena al trabajador.

La disminución debe producirse en relación con el rendimiento debido (art. 20.2

ET), que es el rendimiento pactado, el rendimiento previsto en las normas

sectoriales correspondientes, el rendimiento fijado por el empresario en virtud de

su poder de dirección, o el rendimiento normal en el ámbito de referencia

(determinado, en su caso, por los usos y costumbre del lugar y la profesión).

f) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: Por

transgredir la buena fe contractual o constituir desobediencia, así cuando suponga

un peligro grave como por ejemplo un conductor. Se trata de sancionar

3 Se entiende por concurrencia desleal la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o

rama de producción de las que está ejecutando en el contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, causándole un perjuicio real o potencial.

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incumplimientos del trabajador de los deberes de diligencia, buena fe y disciplina

que obligan al trabajador a mantener un comportamiento diligente y decoroso en

relación con la empresa y con sus obligaciones contractuales; también tiene que

ver con el buen cumplimiento de las normas de organización interna y, en especial,

de las medidas de seguridad y salud en el trabajo. Los actos que generan

embriaguez o toxicomanía pueden desarrollarse dentro o fuera de los locales de la

empresa, y dentro o fuera del horario de trabajo, pero es requisito necesario para

que pueda utilizarse esta causa específica de despido disciplinario que el

comportamiento del trabajador repercuta negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a

las personas que trabajan en la empresa: Se entiende por acoso toda conducta que

tiene por objeto atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno

intimidatorio, humillante u ofensivo.

Procedimiento:

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador; es la llamada “carta de

despido”. No obstante, un despido verbal también constituye un despido pero con defecto

de forma que si no se subsana será calificado como despido improcedente.

En la carta de despido deben de figurar:

los hechos que motivan el despido, con la finalidad de que el trabajador conozca el

incumplimiento que se le imputa y poder defenderse. Además en el acto de juicio

el empresario sólo puede alegar a los hechos que figuran en carta de despido. Los

hechos imputados deben de relacionarse de manera clara y precisa, no siendo

suficiente que se haga una remisión a las causas genéricas del art 54 ET.

la fecha de efectividad del despido a partir de la cual se da por extinguida la

relación laboral y comienza a correr el plazo para interponer la correspondiente

demanda.

La carta de despido se debe notificar al trabajador bien en la propia empresa o a

través de correo certificado con acuse de recibo, notificación notarial, telegrama, etc. Si el

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trabajador se niega a recibir la carta de despido la jurisprudencia exime de responsabilidad

al empresario y se entiende cumplido el requisito formal para proceder al despido.

El despido debe realizarse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales

muy graves, es decir, dentro de los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo

conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso 6 meses desde que se cometió.

En el caso de que el trabajador fuera un representante legal de los trabajadores es

necesario abrir un expediente contradictorio en el que serán oídos además, los restantes

miembros de la representación a la que pertenece.

Si el despido se realiza incumpliendo cualquiera de los requisitos formales

exigidos, el empresario puede realizar un nuevo despido, cumpliendo ya los requisitos

dentro del plazo de 20 días siguientes a aquel en que tuvo lugar el primer despido. En este

supuesto el empresario debe de poner a disposición del trabajador el salario de los días

intermedios y mantenerlo en alta en la Seguridad Social.

El trabajador despedido tienen un plazo para poder reclamar judicialmente de 20

días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) siguientes a aquel en que se

hubiera producido. Plazo de caducidad que se suspende con el preceptivo intento de

conciliación o mediación en el servicio administrativo correspondiente (S.M.A.C.). En el

supuesto de que no haya acuerdo en conciliación o mediación, o que transcurridos quince

días desde su presentación no se hubiera celebrado la misma, procede presentar la

demanda ante el juzgado de lo social.

Efectos del despido:

El despido según el artículo 55.3 del E.T. y 108 Ley de la Jurisdicción Social podrá ser

calificado por el juez como procedente, improcedente o nulo.

a) Despido procedente:

En este caso queda acreditado y probado el incumplimiento alegado por el empresario. No

da derecho a indemnización alguna ni a los salarios de tramitación.

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b) Despido improcedente:

- El empresario no acredita el incumplimiento alegado en la carta de

despido

- Cuando el incumplimiento acreditado no sea grave y culpable.

- Cuando no se observan los requisitos de forma (despido verbal, por

hechos concluyentes, etc.).

Calificado de improcedente el despido, el Juez ha de condenar al empleador a que opte

entre el abono de las indemnizaciones marcadas en la ley o la readmisión del trabajador, en

las condiciones que regían antes del despido (arts. 56.1 LET y 110.1 LJS). La opción debe

ejercitarse dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia; transcurrido

dicho plazo se entiende que el empresario opta por la readmisión (art. 56.3 LET).

Opción a favor de la indemnización.

Si el empresario acepta el primero de los términos de la alternativa, el trabajador tiene

derecho a percibir:

Una indemnización de treinta y tres días de salario, por año de servicio,

prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un

máximo de veinticuatro mensualidades4. Por convenio colectivo o pacto se puede

mejorar. El salario base del cálculo es el salario devengado en el momento del

despido más las pagas extras. Para su cálculo se tiene en cuenta los años de

servicio efectivos y no la antigüedad. La indemnización por despido con los días

establecidos por el ET, tiene carácter de percepción extrasalarial, y por tanto no

cotiza a la S.S.

4 Según la disposición transitoria quinta RDL 3/2012. 1 Las indemnizaciones por despido improcedente, 33 días

por año en un periodo de 24 meses, se prorratearán por meses los periodos inferiores al año, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos anteriores, por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio pro el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

http://www.aranzadi.es/online/areas/social/guia/guia.html#INICIO

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Opción a favor de la readmisión.

Si se opta por la readmisión esta habrá de efectuarse en las mismas condiciones que regían

antes de producirse el despido, así como a los salarios dejados de percibir desde la fecha

del despido hasta la notificación de la sentencia, siendo fijados en ésta. Cuando durante

este período el trabajador hubiese percibido prestaciones por desempleo, la Entidad

Gestora cesará en su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas,

debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el

trabajador, deduciéndose de los salarios de tramitación que debe abonar al trabajador.

Si el trabajador ha encontrado otro empleo antes de la sentencia y se prueba por el

empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de la suma a abonar. En todo caso, el

empresario instará el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha

del despido cotizando por este período, que se considerará de ocupación cotizada a todos

los efectos.

El empresario debe comunicar por escrito al trabajador, en el plazo de cinco días siguientes

a la notificación de la sentencia, la fecha de reincorporación al trabajo, para efectuarla en

un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito. Pero, si el despido

ha sido declarado improcedente por defectos formales, puede el empresario proceder a

efectuar un nuevo despido, que no constituirá subsanación del anterior, en un plazo de siete

días desde la notificación de la sentencia (art. 110.4 LJS).

En caso de despido de un representante de los trabajadores, legal o sindical, corresponde al

mismo efectuar la opción entre readmisión o indemnización; de no efectuarla, se entiende

que lo hace por la primera. De optarse por ella, de forma expresa o presunta, la readmisión

es obligada para el empresario (arts. 56.4 LET y 110.2 LJS). Si el representante opta por la

indemnización, tiene derecho a las cantidades previstas en el art. 56.1 LET, más los

salarios de tramitación.

c) Despido nulo

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas

en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos

http://www.aranzadi.es/online/areas/social/guia/guia.html#INICIO

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fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los

siguientes supuestos:

El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o

acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el

notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho

período.

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el

comienzo del período de suspensión por maternidad, y el de los trabajadores que hayan

solicitado reducción de jornada por lactancia, hijo hospitalizado, excedencia por

cuidado de hijos o familiares; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género

por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de

movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación

laboral.

El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos

de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad,

siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de

nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se

declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el

ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Efectos: Readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitación.

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3. EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (art. 52 y 53 ET).

Causas:

1. La ineptitud del trabajador:

Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias

de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o

sobrevenida después de su contratación. Si existía con anterioridad a la finalización del

período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez

finalizado este periodo.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su

puesto de trabajo:

Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido

razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador. Previamente

el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las

modificaciones operadas, este tiempo se considera de trabajo efectivo y el empresario

abonará el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada hasta

que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o

desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. No podrá alegarse por el

empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio

de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional).

3. Despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción:

El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de

contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen

funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores

tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Para que el despido sea válido será

necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a un nº menor de:

1. 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.

2. El 10 % de los trabajadores, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

3. 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.

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Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la

empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al

indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán

declaradas nulas y sin efecto.

Según entiende la jurisprudencia, tal situación debe cumplir cuatro requisitos:

debe ser objetiva (no una mera alegación, declaración u opinión de la empresa)

debe ser real y actual (no vale una expectativa o sospecha de crisis futura, ni

tampoco las circunstancias adversas ya superadas)

debe ser suficiente (desde el punto de vista de su entidad, volumen o envergadura)

debe ser continuada o prolongada en el tiempo, no coyuntural ni pasajera (en cuyo

caso podría bastar la suspensión de los contratos).

La causa económica que especifica el art. 51.1 ET al que remite el 52.c, puede acreditarse

mediante “la existencia de pérdidas actuales o previstas” o “la disminución persistente de

su nivel de ingresos”, circunstancia ésta que se entenderá existente a estos efectos “si se

produce durante tres trimestres consecutivos comparado con los mismos trimestres del año

anterior”. También puede acreditarse la causa económica mediante otras circunstancias

“que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen

de empleo”. La declaración de concurso no es por sí sola causa suficiente para el despido,

pero puede utilizarse como prueba de una situación económica negativa.

Aun existiendo causa objetiva económica no se considera justificada la necesidad y

razonabilidad de las extinciones de los contratos cuando paralelamente se acude a

contrataciones temporales sin argumentación alguna (STSJ Cataluña 23-3-2013) o

sustituye al mismo trabajador por otro que realiza las mismas funciones (STSJ

Extremadura 26-7-2013). En el grupo de empresas hay que tener en cuenta la evolución

económica de las empresas del grupo (STS 23-1-2007).

Las causas técnicas operan en la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de

producción, con posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos. Manifiestan una

innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de

los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo

directamente vinculados a tales medios. El despido por estas causas hay que distinguirlo

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del que se regula en el art. 52.b) ET por falta de adaptación del trabajador a las

modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

Las causas organizativas se encuadran en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo.

También afectan al modo de organizar la producción y pueden tener como contenido la

introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la organización

productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos. Este tipo de causas

suelen estar ligado a las causas técnicas o productivas.

Las causas productivas se refieren a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la

empresa pretender colocar en el mercado, a la capacidad de producción de la empresa para

ajustarla al mercado, que puede imponer la transformación o reducción de aquélla.

4. Faltas de asistencia al trabajo:

Se considerarán las faltas, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20%

de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25% en 4 meses no consecutivos,

dentro de un período de 12 meses, siempre que el total de faltas de asistencia en ese

periodo de 12 meses anteriores al despido alcance el 5% de las jornadas hábiles. Se

considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que

estén justificadas, pero NO tendrán esa consideración las siguientes ausencias:

a. Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

b. Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de

los trabajadores.

c. Accidentes de trabajo.

d. Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo,

el parto o la lactancia.

e. Maternidad.

f. Licencias y vacaciones.

g. Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido

acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20

días consecutivos.

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h. Ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de

violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o

servicios de salud.

i. Ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o

enfermedad grave.

Procedimiento. Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:

Notificación por escrito.

Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la

entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del

contrato de trabajo.

Poner a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días

de salario por cada año de servicio prorrateándose por meses los periodos

inferiores a un año y con el límite de una anualidad.

El trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le

conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la

búsqueda de un nuevo empleo. La no concesión del preaviso no anulará la

extinción, si bien el empresario, estará obligado a abonar los salarios

correspondientes a dicho periodo.

Si la causa es económica, y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner

a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, haciéndolo constar en la

comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de

exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. La percepción por

parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no

supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado

de lo Social.

La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no

constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo

acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

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Consecuencias que produce el despido por causas objetivas.

El trabajador puede impugnar el despido dentro del plazo de 20 días hábiles a

contar desde el siguiente a la fecha de extinción del contrato. Sin embargo, puede

anticiparse la efectividad del despido e impugnar desde el momento en que se recibe la

comunicación escrita. Este despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo

(igual que en el disciplinario).

- Efectos de la calificación del despido como procedente:

El despido será declarado procedente cuando el empresario ha cumplido con los

requisitos formales legales y ha acreditado la existencia de la causa legal indicada en la

comunicación escrita. En este caso se declara extinguido el contrato, el trabajador

consolida esa indemnización (ya entregada) y pasa a la situación de desempleo

involuntario.

- Efectos de la calificación del despido como improcedente.

Se declarará improcedente cuando el empresario no pueda acreditar o no acredita

suficientemente la causa indicada en la comunicación escrita. No obstante, la no concesión

del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la

improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los

salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía

correcta.

Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el

trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la

readmisión por compensación económica (la correspondiente al despido disciplinario

improcedente), se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

- Efectos de la calificación como despido nulo

La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula cuando la

decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de

discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con

violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la

autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en

los siguientes supuestos:

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La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o

acogimiento o paternidad , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso

concedido finalice dentro de dicho periodo.

La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el

comienzo del periodo de suspensión por maternidad, y el de los trabajadores que hayan

solicitado reducción de jornada por lactancia, hijo hospitalizado, excedencia por

cuidado de hijos o familiares; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género

por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de

movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación

laboral.

La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o

paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha

de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos,

se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el

embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La declaración de nulidad del despido: readmisión inmediata del trabajador y pago

de los salarios de tramitación. El empresario que pretenda subsanar los errores formales

puede hacerlo y despedir procedentemente.

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4. DESPIDOS COLECTIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS,

ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (art. 51 ET).

El régimen jurídico del despido colectivo se compone básicamente de normas

legales y normas reglamentarias. Las primeras se concentran prácticamente en el art. 51

ET, aunque con el complemento de los correspondientes pasajes de la legislación procesal

(art. 124 LJS). Las segundas, que actúan como normas de desarrollo y aplicación, se

recogen en el RD 1483/2012, de 29 de octubre. La normativa nacional, por otro lado, ha

sido adaptada mediante sucesivas reformas laborales a la regulación que sobre esta materia

rige en el ámbito de la Unión Europea (procedente de 1975 y actualmente contenida en la

Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998. También tiene en cuenta lo dispuesto en el

Convenio de la OIT núm.158 de 1982 sobre terminación de la relación de trabajo, que

incluye exigencias específicas para los despidos por causas económicas o tecnológicas

(arts. 13 y 14). La última modificación, que afecta en lo esencial a la composición de la

comisión negociadora del período de consultas, se ha llevada a cabo por Ley 1/2014, de 28

febrero.

El carácter de despido colectivo depende del número de trabajadores afectados en

un periodo de tiempo determinado. Para que se considere colectivo el despido debe estar

basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afectar en un

periodo de 90 días al menos a los siguientes trabajadores:

10 trabajadores en empresas de hasta 100 trabajadores

10% de 100 a 300 trabajadores

30 en empresas de más de 300 trabajadores.

Si en periodos sucesivos de 90 días se despide por la misma causa incluso en

número inferior de trabajadores estas nuevas extinciones también se consideran colectivas.

También se consideran despidos colectivos cuando la extinción del contrato afecte a la

totalidad de la plantilla y en número superior a 5 cuando se produzca el cese en la actividad

empresarial.

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La definición de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas corresponden

a las citadas del artículo 51 ET y RD 1483/2012.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la

existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel

de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el

volumen de empleo. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si

durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de

cada trimestre, es inferior al registrado en los mismos trimestres del año anterior. A

estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar

que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para

preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Sobre las causas económicas dos precisiones:

- por un lado, la disminución persistente de ingresos o ventas durante tres

trimestres consecutivos (respecto de cada uno de esos trimestres del año

anterior ) justifica directamente la extinción de los contratos por esta vía, por

indicación legal expresa;

- por otro, el empresario puede alegar otras circunstancias, distintas de las

pérdidas o la disminución de ingresos, que acrediten esa situación económica

negativa, aunque no estén citadas o identificadas en el precepto.

Pueden ser pérdidas o la disminución de ingresos citadas expresamente por la norma u

otras circunstancias como la imposibilidad de abonar los créditos pendientes, la pérdida de

competitividad, la reducción progresiva y constante de resultados económicos, etc.; y

siempre se habrá de probar el referido impacto en la posición competitiva de la empresa.

La declaración de concurso no es por sí sola causa suficiente para el despido, pero puede

utilizarse como prueba de una situación económica negativa.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

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Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de

los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la

producción.

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de

los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Tras la reforma laboral, y aun cuando de la exposición de motivos de la Ley 3/2012

pueda deducirse la limitación del control judicial a la mera concurrencia de la causa

alegada, objetivizando así los criterios de apreciación, la doctrina del TS, viene

exigiendo que el empresario acredite no solo la concurrencia de la causa propiamente

dicha o el modo en que las situaciones descritas (causas económicas, productivas,

organizativas o técnicas) inciden en los contratos de trabajo que se pretenden extinguir,

sino también que argumente acerca de sus efectos sobre los contratos de trabajo, el

porqué de la designación de esos trabajadores, de atenuar los efectos o probar la

adecuación de las medias adoptadas ( SSTS 18-2-2014 ; 26-3-2014 y 17-7-2014 ,

SAN 15-10-2012 ).

Procedimiento a seguir por el empresario

El procedimiento está recogido en el artículo 51.2 y siguientes del E.T. que dice que

“deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los

trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso

de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes

legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar

o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a

medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de

formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad…” La tramitación de

la extinción de los contratos se hará a través de un expediente de regulación de empleo.

Por lo tanto, se ha de iniciar mediante una comunicación escrita dirigida por el empresario

a los representantes legales de los trabajadores, de la que también se hará llegar copia a la

autoridad laboral competente, y que deberá completarse, de modo simultáneo, con la

solicitud de emisión del informe previsto en el art. 64.5 ET (del comité de empresa para los

supuestos de reestructuración de plantilla (art. 51 ET y arts. 2 y 3 RD 1483/2012).

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Cuando no existan representantes legales, la empresa tiene la obligación de comunicar a

los trabajadores la posibilidad de designar una comisión que les represente específicamente

con ocasión del despido colectivo, con la indicación expresa de que la falta de designación

no impedirá la continuación del procedimiento (art. 26 RD 1483/2012), lo cual quiere decir

que en dicha hipótesis el empresario no puede eludir la obligación de comunicación, sino

que ha de trasladar directamente a sus trabajadores, al conjunto de su plantilla, su decisión

de iniciar los trámites conducentes al despido colectivo, haciéndoles saber la manera en

que pueden estar representados a tales efectos.

Puede afectar al conjunto de la empresa o a una parte de la misma (un departamento,

un centro de trabajo, etc.). Por ello, cuando la ley habla de representantes legales de los

trabajadores debe entenderse que hace referencia a los representantes en el conjunto de la

empresa , que en algunos casos tendrán esa unidad formal (comité de empresa cuando la

empresa tiene un solo centro de trabajo, “comité conjunto” cuando se elige un solo comité

para todos los centros de trabajo, comité intercentros cuando por convenio colectivo se

haya procedido a su constitución), y en otros casos tendrá que ser el resultado de la

agregación de representaciones de centros de trabajo.

La comunicación de la propuesta o iniciativa de despido colectivo debe contener en

todo caso los siguientes extremos:

a) especificación de las causas del despido colectivo con la debida distinción según el tipo

de causa y su origen

b) número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, con el

pertinente desglose por centro de trabajo y por provincia y Comunidad Autónoma si es

el caso

c) número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el

último año, de nuevo con el pertinente desglose por centro de trabajo y por provincia y

Comunidad Autónoma si fuera el caso

d) periodo previsto para la realización de los despidos

e) criterios de designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes de la

intención de iniciar el procedimiento de despido.

g) Representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora o, en su caso,

indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

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Es válido el criterio de designación de los trabajadores aludiendo a categorías profesionales

(oficiales administrativos, comerciales, diseñadores, contables e informáticos) afectadas

por el descenso de la actividad o por falta la de actividad, máxime cuando no han sido

cuestionados por los representantes de los trabajadores en el período de consultas (SAN 5-

10-2012).

La comunicación deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar

las causas del despido en los términos legal y reglamentariamente establecidos (art. 51.2

ET y art. 3 RD 1483/2012), y particularmente de una memoria explicativa de las causas

que concretamente sean alegadas para el despido y, en ciertos casos, de un plan de

recolocación de trabajadores despedidos. También debe incluir, cuando el despido afecte a

trabajadores de cincuenta o más años y se trate de empresas con beneficios en ejercicios

anteriores, relación de códigos de cuenta de cotización y relación de contratos de trabajo

extinguidos en los últimos tres años al inicio del procedimiento de despido colectivo (DA

1ª RD 1483/2012 en relación con art. 51.11 ET y DA 16ª Ley 27/2011).

Efectos del expediente de regulación de empleo.

1. Tras la comunicación de la decisión a la autoridad laboral y una vez

finalizado el periodo de consultas, la empresa podrá comenzar a notificar los

despidos de manera individualizada a los trabajadores afectados en los

términos y condiciones del artículo 53.1 (despido individual por las mismas

causas). La ley establece una prioridad de permanencia en la empresa de los

representantes legales de los trabajadores y para otros colectivos si se ha

pactado en convenio colectivo o en periodo de consultas como trabajadores

con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con

discapacidad.

2. Los trabajadores están en situación legal de desempleo y por tanto pueden

solicitar las prestaciones por desempleo.

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DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Se puede extinguir el contrato de trabajo por causa de “fuerza mayor que imposibilite

definitivamente la prestación de trabajo”, art. 49.1.h) en relación con el art. 51.7 ET. Sin

embargo, el ET no establece concepto alguno de lo que debe entenderse por fuerza mayor.

En el concepto de fuerza mayor se incluyen, siguiendo las reglas del Derecho común de

obligaciones y contratos, los casos de incendio, inundación, terremoto, estrago, guerra,

tumulto, sedición, y, en general, cualquier otro acontecimiento semejante de carácter

extraordinario y que los contratantes no hayan podido prever, ajeno al círculo de la

empresa e independiente de la voluntad del empresario (STS 28-9-1990).

La fuerza mayor puede ser:

o Propia: cuando ese hecho es catastrófico: incendio, terremoto, inundación, etc.

o Impropia: debida a una decisión de los poderes públicos: expropiación forzosa,

no renovación de la licencia de actividad, etc.

Procedimiento que tiene que seguir el empresario en situación de fuerza mayor.

Ante esta situación, la extinción de los contratos “deberá ser constatada por la

autoridad laboral competente cualquiera que sea el número de trabajadores afectados”

(arts. 51.7 ET y 31 RD 1483/2012), previa instrucción de un expediente de regulación de

empleo. La petición se realiza por el empresario adjuntando todos los medios de prueba

que considere necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los

trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la

solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la

empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos.

Para la instrucción del expediente la autoridad laboral competente recabará con

carácter preceptivo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o

solicitará cuantas actuaciones o informes que considere indispensables.

A diferencia de lo que sucede con los despidos por causas económicas, técnicas,

organizativas o productivas, no es preciso que para tramitar el procedimiento

correspondiente la extinción afecte de un determinado número de trabajadores.

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Efectos de la extinción por fuerza mayor

La extinción de los contratos surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la

fuerza mayor. El despido por fuerza mayor realizado sin preceptiva autorización es nulo.

En cuanto a la indemnización es de 20 días por año de servicio con un máximo de

12 mensualidades y la autoridad laboral que resuelve el expediente puede establecer que

dicha indemnización sea satisfecha en todo o parte por el FOGASA, sin perjuicio del

derecho de éste a resarcirse ulteriormente frente al empresario deudor.

Los trabajadores que resulten afectados por la extinción quedarán en situación legal

de desempleo.

5. FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA

Las personas interesadas en profundizar en los contenidos de este tema podrán

hacerlo consultando los siguientes manuales:

Palomeque López, M. C., Álvarez de la Rosa, M., Derecho del Trabajo, Madrid,

Ramón Areces, 2014. Pp 697-738.

Fuente: Westlaw. Thomson Reuters Aranzadi

6. ACTIVIDADES

Para facilitar la comprensión de este tema será necesario que el/la estudiante realice

los ejercicios del tema que se encuentran en la pestaña correspondiente del blog de

la asignatura.

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