dentro del juicio ordinario laboral. …biblio3.url.edu.gt/tesis/2012/07/01/rivas-milagro.pdf ·...
TRANSCRIPT
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Campus de Quetzaltenango
“EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN
DENTRO DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL.
(ESTUDIO REALIZADO EN EL JUZGADO DE PRIMERA
INSTANCIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DE LA
CIUDAD DE QUETZALTENANGO)”
TESIS
Milagro del Rosario Rivas Avendaño
Carné 3968-02
Quetzaltenango, febrero de 2012
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Campus de Quetzaltenango
“EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN
DENTRO DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL.
(ESTUDIO REALIZADO EN EL JUZGADO DE PRIMERA
INSTANCIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DE LA
CIUDAD DE QUETZALTENANGO)”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales
Por:
Milagro del Rosario Rivas Avendaño
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada en Ciencias Jurídicas y Sociales
Los títulos de
Abogada y Notaria
Quetzaltenango, febrero de 2012
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector
Vicerrectora Académica
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social
Vicerrector de Integración Universitaria
Vicerrector Administrativo
Secretaria General
Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Padre Eduardo Valdés Barría S.J.
Licenciado Ariel Rivera Irías
Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Ciencias Jurídicas y Sociales
Decano
Vicedecano
Secretario
Director de Área Pública
Directora de Área Privada
Director de Ejes Transversales
Directora de Postgrados
Director del Instituto de
Investigaciones Jurídicas
Directora del Bufete Popular
Directora de Proyectos y Servicios
Coordinadora Facultativa del
Campus de Quetzaltenango
Representantes de Catedráticos
Representantes Estudiantiles
Dr. Rolando Escobar Menaldo
M. A. Pablo Gerardo Hurtado García
M. A. Alan Alfredo González de León
Lic. José Alejandro Villamar González
M. A. Elena Carolina Machado
M. A. Enrique Sanchez Usera
M. A. Aida Del Rosario Franco Cordón
Dr. Larry Andrade Abularach
Licda. Claudia Abril Hernández
Licda. Vania Carolina Soto Peralta
Msc. Claudia Caballeros Ordóñez
Lic. Raul Alfredo Pimentel Afre
Dr. Mario Roberto Iraheta Monroy
Ana Elisa Samayoa Guzman
Enrique Leopoldo Regás Castillo
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus
Sub-Director de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus
Coordinador Administrativo de Campus
Coordinador Académico de Campus
Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Msc. P. José María Ferrero Muñiz S.J.
Licenciado Alberto Axt Rodríguez
Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesor
Licenciado Alberto Gómez Velásquez
Revisora de Fondo
Licenciada Nelly Betsabé de León Reyes
Agradecimiento
A la Universidad Rafael Landívar:
Por brindarme los conocimientos que me permitieron poder desarrollarme como
profesional y de esta forma contribuir a la Sociedad.
A mi Asesor:
Licenciado Alberto Gómez por su valiosa colaboración para este proyecto, por sus
sabios consejos y su valioso tiempo.
A mi Revisora:
Licenciada Nelly Betzabé de León por su colaboración por su apoyo y comprensión.
A mi Padrino de Graduación:
Licenciado Julio Rodas, por su paciencia, apoyo moral y profesional, por sus sabios
consejos en los mejores momentos, por ser para mí un gran amigo.
A mis Catedráticos:
A todos los que durante mi carrera aportaron para que obtuviera los conocimientos
necesarios para culminar mis estudios.
A mis Abuelitas:
María Emperatriz Avendaño Santiago y Estela Otilia Figueroa Valiente quienes en su
momento me dieron su cariño que Dios las tenga en su gloria y les de paz eterna.
A mis Amigos:
Que durante todo el tiempo universitario pasamos momentos alegres, felices y
experiencias inolvidables, quizás ya no nos volvimos a ver y quizás no volvamos a
vernos y para los que aun nos vemos les agradezco su amistad y éxitos en su vida
profesional
A mis Compañeros de Trabajo:
A quienes considero mis amigos, agradecimiento profundo por su apoyo y comprensión
y que para ellos este logro sea una motivación para continuar sus estudios y lograr en
un futuro cercano su graduación profesional.
A mi Suegra y Cuñados:
Por abrirme la puerta de su corazón y de sus casas, agradecimiento profundo para
todos ustedes.
A mis Compadres y Ahijadas:
Por brindarme su cariño y por estar pendiente de mí siempre y darme la dicha de ser
madrina de sus hijas niñas que deseo sigan mi ejemplo.
Dedicatoria
A Dios Fuente de Sabiduría:
Por ser mi padre en todo momento y el amigo que nunca me ha fallado, el que ha
estado en los momentos más felices y en los difíciles de mi vida. Por conceder todos los
deseos más profundos de mi corazón, porque todo lo que tengo y todo lo que soy te lo
debo a ti.
A la Virgen Santísima:
Por interceder por mí ante su hijo, e ir iluminando mi camino.
A mi Madre:
Irma Yolanda Avendaño. Por ser instrumento de Dios al darme la vida, por su amor, la
educación, la formación moral y religiosa que me brindo en todos los años de mi vida a
través de esfuerzos y sacrificios, hoy puedo decir madre querida que lo que tengo y lo
que he logrado ha sido producto de tu gran esfuerzo, para ti es este triunfo en
agradecimiento a que me acompañaste siempre y me diste lo mejor, he aquí tu
Licenciada como siempre lo soñaste.
A mi Padre:
Cesar Augusto Rivas Figueroa. Fui su complacencia y su orgullo, gracias por tus
oraciones, que en paz descanse.
A mi Hermano:
Erick Carlos Rolando Rivas Avendaño. El regalo que dios me dio, fuente de amor e
inspiración, que mi triunfo sea un ejemplo para su vida gracias por su amor y apoyo
ante todo por su comprensión en los meses de estudio.
A mi Esposo:
Aparicio Eleazar Escobar Monterroso. Por su apoyo durante nuestro noviazgo, porque
siempre me impulso a seguir adelante, y me dio el tiempo necesario para estudiar.
Gracias mi Amor, porque te sacrificaste junto conmigo y ahora estamos juntos y
disfrutaremos de la cosecha. Eres un gran hombre y un excelente Esposo.
A mis Tíos y Tías:
Por su cariño incondicional en especial a mi tio Juan Rolando Barrios Avendaño por sus
cuidados y cariño.
A mis Primos y Primas:
Que este logro sea un ejemplo de superación y que a todos ellos Dios les permita llegar
a cumplir sus sueños profesionales.
A mis Amigos:
En especial a Yasmira Yesenia Sac Mejía, Heidy Iliana Salanic Lepe y José Carlos
Barrios Maldonado porque fueron tres personas pilares en mi vida para obtener este
logro, gracias por sus regaños, por sus palabras y por siempre tenderme su mano para
levantarme cuando me sentía rendida.
Índice
Pág.
Introducción……..………………………………………………………….. 1
Capítulo I
El Juicio Ordinario Laboral……………………………………………….. 3
1.1. Principios que Regulan el Derecho Laboral……………………………… 3
1.1.1. Principio de Tutelaridad……………………………………………………… 3
1.1.2. Principio Evolutivo…………………………………………………............... 4
1.1.3. Principio de Obligatoriedad………………………………………………….. 4
1.1.4. Principio de Realismo………………………………………………………… 4
1.1.5. Principio de Sencillez………………………………………………………… 5
1.1.6. Principio Conciliatorio………………………………………………………… 5
1.1.7. Principio de Irrenunciabilidad……………………………………………….. 6
1.1.8. Principio Necesario e Imperativo…………………………………………… 6
1.1.9. Principio que es un Derecho Público……………………………………… 6
1.2. Principios Rectores del Derecho Procesal de Trabajo…………………… 7
1.2.1. Principio de Concentración………………………………………………… 7
1.2.2. Principio de Preclusión…………………………………………………….. 8
1.2.3. Principio de Impulso Procesal de Oficio……………………………….. 8
1.2.4. Principio de Publicidad……………………………………………............ 8
1.2.5. Principio de Oralidad……………………………………………………….. 8
1.2.6. Principio de Investigación o de la Averiguación de la Verdad………. 9
1.2.7. Principio de Flexibilidad…………………………………………………… 9
1.2.8. Principio de Probidad o Lealtad………………………………………….. 9
1.2.9. Principio de Inmediación………………………………………………….. 9
1.3. El Juicio Ordinario Laboral…………………………………………………. 12
1.3.1. Naturaleza Jurídica………………………………………………………….. 13
1.3.2. Caracteres…………………………………………………………………….. 15
1.4. Procedimiento Ordinario Laboral en Guatemala…………………………. 16
1.4.1. Interposición de la Demanda ………………………………………………. 16
1.4.2. Primea Resolución……………………………………………………………. 18
1.4.3. Ratificación de la Demanda ……………………………………………….. 18
1.4.4. Contestación de la Demanda ………………………………………………… 19
1.4.5. Conciliación…………………………………………………………………… 20
1.4.6. Periodo de Pruebas ………………………………………………………….. 20
1.4.7. Sentencia ………………………………………………………………………. 22
Capítulo II
Conciliación Laboral…….………………………………………………….. 23
2.1. El Acto de la Conciliación…………….……………………………………… 23
2.2. Definiciones…………………………………………………………………… 23
2.3. Naturaleza Jurídica……………………………………………………........... 24
2.4. Caracteres……………………………………………………………………… 25
2.5. Clasificación……………………………………………………………………. 26
2.5.1. Conciliación Parcial…………………………………………………………… 26
2.5.2. Conciliación Total…………………………………………………………….. 26
2.5.3. Judicial………………………………………………………………………….. 26
2.5.4. Extrajudicial o Administrativa………………………………………………… 27
2.6. Requisitos para su Existencia y Validez…………………………………….. 27
2.7. La Conciliación dentro de un Proceso Ordinario Laboral………………… 27
2.8. Oportunidad Procesal de la Conciliación……………………………………. 28
2.9. Convenios………………………………………………………………………. 30
2.10. Fundamento Legal de la Conciliación Laboral……………………………… 30
2.11. La Conciliación Laboral en el Derecho Comparado……………………… 31
Capítulo Final
Presentación, Discusión y Análisis de Resultados…………………… 56
Conclusiones………………………………………………………………… 65
Recomendaciones……………………………………………………………. 68
Referencias Bibliográficas………………………………………………… 70
Anexos…………………………………………………………….................. 73
Resumen
La conciliación dentro del juicio ordinario laboral es una etapa procesal obligatoria que
se puede desarrollar en cualquier estado del proceso, es regulada por el Código de
Trabajo debido a que el principio que rige dicho código es de ser eminentemente
conciliatorio.
La investigación realizada pretende establecer el procedimiento de conciliación dentro
del Juicio Ordinario Laboral, por lo que utilizando una metodología de investigación de
casos analíticos, entrevista dirigida a la Juez de trabajo y encuestas a oficiales del
Juzgado de Trabajo y Abogados que practican la conciliación en materia laboral, para
establecer en que estado del proceso se llevaron las conciliaciones, como se
desarrollaron y a que acuerdos se llegaron y puede concluirse que en la práctica no hay
un procedimiento para desarrollar la fase de conciliación ni tampoco una guía que
muestre el procedimiento adecuado a seguir, únicamente se basa en el dialogo entre
las partes para que luego de varias propuestas lleguen a un acuerdo satisfactorio,
mostrando que el Juez únicamente es controlador de la etapa procesal y no tiene
intervención alguna, únicamente aprueba el convenio que lleguen las partes, por lo que
es necesario que en el Código de Trabajo especifique un procedimiento para que al
desarrollarse la etapa de la conciliación no se violen los derechos del trabajador, ya que
son derechos irrenunciables y que en la mayoría de los procesos el patrono nunca esta
en la disposición de hacer efectivo la totalidad de las prestaciones que reclama el
trabajador y ofrece hasta la mitad de los prestaciones.
1
Introducción
Un estado de derecho se basa en instituciones legales y judiciales que velen por el
estricto cumplimiento de la ley y la protección de los derecho individuales de cada
persona. Un sistema judicial que funcione eficazmente, es la base del desarrollo
económico de toda una sociedad. Todo sistema judicial está diseñado para resolver
conflictos de una manera rápida, pacífica y a pegados a derecho.
En materia laboral, el Código de Trabajo es tutelar de los derechos del trabajador por
ser la clase más débil frente al patrono y es eminentemente conciliatorio.
El Juicio ordinario laboral puede considerarse un típico proceso de conocimiento,
puesto que su finalidad es la de obtener una declaración de voluntad y de
consecuencias jurídicas por parte del juez, que posteriormente puedan ser eficaces
mediante la ejecución de la sentencia. El Código de Trabajo establece las etapas que
constituyen el Juicio Ordinario Laboral, siendo la Interposición de la demanda,
Audiencia oral en la que se da la ratificación y contestación de la demanda, la fase de
conciliación, recepción de pruebas y sentencia.
La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual,
las partes llamadas por el juez, una vez fijado los hechos sobre los cuales versara la
audiencia, procura el avenimiento de las misma proponiéndoles una fórmula de arreglo,
que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que
no contrarié las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.
El objetivo general de la presente investigación es establecer el procedimiento de
conciliación dentro del Juicio Ordinario Laboral, y entre otros establecer con qué
frecuencia los procesos llegan a conciliación, los pasos y características que se dan en
el desarrollo de la etapa de conciliación; para tal fin, se entrevistara a la Juez de trabajo,
se encuestaran a los oficiales del Juzgado de Trabajo y a los abogados que trabajan la
conciliación en materia laboral; del resultado de las mismas, se establecerá el
2
cumplimiento o no de los objetivos particulares de la misma. Para que posteriormente
se pueda proponer un procedimiento apropiado para el desarrollo de la conciliación
dentro del juicio ordinario laboral.
Partiendo que hipotéticamente se establece que el cincuenta por ciento de los procesos
ordinarios laborales terminan en conciliación, se realizara un tipo de investigación de
casos analíticos, siendo las unidades de análisis los procesos de juicios ordinarios
laborales comprendidos en el año dos mil siete, realizando un cuadro de cotejo para
extraer la información necesaria de dichos expedientes.
Con esta investigación se pretende alcanzar un estudio concreto de la institución de la
conciliación como un medio para resolver los conflictos laborales, así como también
determinar el procedimiento que actualmente se lleva en el juzgado de Trabajo de
Quetzaltenango para desarrollar la fase de conciliación, el límite territorial para la
investigación es la ciudad de Quetzaltenango, y el límite temporal los expedientes de
Juicios Ordinarios laborales del año dos mil siete.
El aporte de esta investigación es específicamente establecer un procedimiento
especifico de cómo se debe desarrollar la fase de conciliación dentro del juicio ordinario
laboral.
El tipo de investigación es el de casos analíticos, ya que es el único medio que permitirá
indagar que procedimiento utiliza actualmente la Juez de Trabajo para desarrollar la
fase de conciliación.
3
Capítulo I
El Juicio Ordinario Laboral
1.1. Principios que Regulan el Derecho Laboral
El Derecho Laboral, como creación del hombre, fue formulado con un fin específico de
mantener la armonía en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quienes
se benefician de la relación laboral, el que da su trabajo y el que paga por el servicio.
Para el logro de ese fin, este medio o instrumento que es el Derecho Laboral, precisa
nutrirse de ciertos principio que deben dar forma a su estructura intrínseca congruente
con su razón de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus
manifestaciones.1
1.1.1. Principio de Tutelaridad
Este principio trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores,
otorgándoles una protección jurídica preferente, teniendo el alcance que un sector de la
doctrina considera que el Derecho Laboral es un derecho de la clase trabajadora, en
cuanto brinda exclusivamente al trabajador una serie de instrumentos de lucha frente al
empleador. 2 La tutelaridad no solo implica la protección del trabajador para realizar
cualquier acción en contra del empleador, sino también la protección de las instituciones
como el salario mínimo, jornadas máximas, asuetos, valoraciones remuneradas,
protección a la maternidad, estatuto especial de menores, aguinaldo, indemnizaciones.
La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo 103 establece
que, las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelares para los trabajadores. Y en el artículo 106 del mismo cuerpo
legal, en su parte final reza que: En caso de duda sobre la disposición o alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.
1 Luis Fernández Molina, Derecho Laboral Guatemalteco, Editorial Oscar de León Palacios, Guatemala,
2000. pág. 3 2 Ibid. pág 4 y 5
4
En el Código de Trabajo en su cuarto considerando en la literal a) establece que el
Derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad económica de éstos otorgándoles una protección jurídica
preferente. En el artículo 15 de éste mismo cuerpo legal señala que, los casos no
previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al
trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho
de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso local,
en armonía con dichos principios; y por último de acuerdo con los principios y leyes de
Derecho Común.3
1.1.2. Principio Evolutivo
Es decir que el Derecho Laboral se encuentra en constante movimiento. Toda rama
Jurídica debe mantenerse viva, esto es, saber adaptarse en las diferentes
circunstancias cambiantes del quehacer humano. Tanto como de otorgar cada vez
mayores beneficios a los trabajadores, y como una tendencia a regular cada vez mas
relaciones.4
1.1.3. Principio de Obligatoriedad
Para que el Derecho de Trabajo pueda cumplir con su cometido, debe ser aplicado en
forma coercitiva, esto es, debe intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones
de un empleador con un trabajador. Por ello se han establecido los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, con plenas facultades para aplicar coercitivamente sus
resoluciones. Los empleadores saben que, como mínimo, deben otorgar a sus
laborantes las prestaciones básicas de ley, en caso contrario podrán ser exigidas.5
1.1.4. Principio de Realismo
Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabajadora, debe ponderar con
objetividad las diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana del trabajo
subordinado. El hecho de emitir muchas normas tutelares, no implica necesariamente
3 Ibid. pág. 14 y 15 4 Ibid. pág. 20 5 Ibid. pág. 25
5
una mejora automática de las condiciones de los laborantes. Pero se debe tomar en
cuenta que lo que se pretende no es contemplar únicamente los intereses obrero-
patronales con los de la colectividad, dentro del marco de la legalidad y de la aplicación
de la justicia. En los Considerandos del Código de Trabajo, se define al Derecho
Laboral como Realista y Objetivo, ese realismo puede entenderse como una adaptación
a una realidad, ya que lo primero que estudia al individuo en su realidad social y
considera que para resolver un caso determinado a base de un bien entendida equidad,
es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes, y lo segundo,
porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su
aplicación surjan.6
1.1.5. Principio de Sencillez
El derecho laboral debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y
asimilación ya que éste va dirigido a un sector abundante de la población, que en
términos generales no accede a altos niveles de preparación y educación en general,
éste principio se materializa con mayor relevancia en el Derecho Procesal de Trabajo,
en donde se invoca constantemente su vocación no formalista en beneficio de esa gran
mayoría laboral7.
1.1.6. Principio Conciliatorio
El Derecho de Trabajo está llamado a cumplir una misión muy importante y delicada,
como lo es lograr la sincronización de las partes de la producción, a efecto de beneficiar
a la sociedad en conjunto, de igual forma las leyes que regulan relaciones entre
empleadores y el trabajo son conciliatorias.8
No debe perderse de vista la vocación conciliadora que debe animar al Derecho
Laboral, misma vocación que debe inspirar a todas las partes. 9
6 Ibid. Pág. 27, 28 y 29 7 Ibid. pág 29 8 Ibid., pag 30 9 Ibid., pag 31
6
El Derecho de trabajo contiene una vocación conciliatoria ya que pretende buscar la
armonía entre las partes en este caso Trabajador y Patrono.10
El sexto considerando del Código de Trabajo establece que las normas de dicho código
deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el
trabajo atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes.
1.1.7. Principio de Irrenunciabilidad.
Como lo establece en la literal b) del cuarto considerando del Código de Trabajo, refiere
que el derecho de trabajo constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del
trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva, y, de manera
especial, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
1.1.8. Principio Necesario e Imperativo.
El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación
forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce
que esta rama del derecho limita bastante el principio de la “autonomía de la voluntad”,
propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato
tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté
condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-social. Así lo
reza la literal c) del cuarto considerando del Código de Trabajo.
1.1.9. Principio que es un Derecho Público.
Como bien lo plasma la literal e) del cuarto considerando del Código de Trabajo, que el
derecho de trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación,
el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
10 Luis Fernández Molina, Op. Cit.. pag. 15.
7
1.1.10. Principio que es un Derecho Democrático.
El código de trabajo en su cuarto considerando literal f) expresa que. El derecho de
trabajo es un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la
dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituye la mayoría de la
población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que
favorece los intereses justos de los patronos.
1.2. Principios Rectores del Derecho Procesal de Trabajo
Previamente a enumerar los principios rectores del derecho procesal de trabajo es
necesario mencionar una definición de principios procesales. Para el autor Ramiro
Podetti citado por Raúl Chicas Hernández, define los principios procesales como: Las
directrices o líneas matrices dentro de las cuales han de desarrollarse las instituciones
del proceso.11
Las directrices que se deben seguir en todo proceso de trabajo son:12
1.2.1. Principio de Concentración
Su finalidad es buscar que se diligencie la mayoría o totalidad de actos procesales de
que se componen el juicio, en una sola comparecencia, o en el menor número de
audiencias posibles, con el objeto de que el juicio concluya rápidamente.
La concentración del mayor número de actos procesales en una misma audiencia, no
quiere decir que todos estos actos se realicen simultáneamente, sino que se realicen en
orden sucesivo en la misma audiencia. Este principio tiende a evitar la dispersión de las
diligencias.
En el proceso laboral guatemalteco pueden concentrarse en la primera comparecencia
los siguientes actos procesales: Ratificación de la demanda, la contestación de la
11 Chicas Hernández, Raúl Antonio, Introducción al Derecho Procesal Individual del Trabajo, Litografía
Orion, Guatemala, pág. 16. 12 Ibid. Pág. 20-22
8
misma, interposición de excepciones, resolución de excepciones dilatorias, conciliación,
recepción de pruebas ofrecidas, resolución de incidentes.
1.2.2. Principio de Preclusión
Es el hecho por el cual las diversas etapas del proceso se desarrollan, en forma
sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas, impidiéndose el regreso
a etapas y momentos procesales ya extinguidos y consumados. Es decir que ciertos
actos o facultades precluyen al no realizarse en el momento o etapa señalados.
1.2.3. Principio de Impulso Procesal de Oficio
Este principio es aquel por virtud del cual se establece que salvo los actos de iniciación
procesal por los cuales las partes se introducen al trámite del juicio (demanda y
contestación de demanda) todos y cada uno de los demás actos procesales que
conforman el trámite del proceso deben ser impulsado de oficio por el juez de trabajo y
previsión social que conoce del trámite.13
1.2.4. Principio de Publicidad
Va añejo a la oralidad y que se oponen a la secretividad. Las partes en cualquier
momento del proceso tienen el derecho de que se les sea puesto a la vista todas las
acciones con las que cuenta el proceso.
También es el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a presenciar
todas las diligencias de prueba, examinar autos y escritos, excepto los que merecen
reserva.
1.2.5. Principio de Oralidad
Este principio debe predominar sobre la forma escrita para hacer fluido el contenido de
los actos y diligencias. Las actuaciones de las partes dentro de todos los juicios de
trabajo y previsión social deben ser en forma oral.
13 Franco López, César Landelino, Manual de Derecho Procesal del Trabajo, Tomo I, Editorial Estudiantil
FENIX, Guatemala, pág. 48
9
El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión Social es oral, así lo regula
el Código de Trabajo en el artículo 321.
1.2.6. Principio de Investigación o de la Averiguación de la Verdad
El órgano jurisdiccional tendrá facultades para producir pruebas no ofrecidas por las
partes o completar las propuestas por aquellas.
1.2.7. Principio de Flexibilidad
El juzgador podrá apreciar el material probatorio utilizando el sistema de la sana crítica
y la libre convicción.
1.2.8. Principio de Probidad o Lealtad
El juzgador posee el poder disciplinario para sancionar a los litigantes y abogados
maliciosos que traten de valerse de maniobras sorpresivas, retardatorias o fraudulentas
para vencer al contrario.
La obligación que tienen las partes de litigar de buena fe en juicio, con el complemento
de sancionar a los maliciosos, tiende a evitar perjuicio a las partes.
1.2.9. Principio de Inmediación
Consiste en la obligación que la ley de trabajo impone al juez de trabajo y previsión
social, para permanecer en todas y cada una de las diligencias en contacto directo y
personal con las partes, como en todas las audiencias que se lleven a cabo en el
trámite del juicio, y así en la recepción de pruebas ya que si éstas son recibidas sin su
intervención carecen de validez probatoria.
No hay duda de las bondades de la inmediación en general, y en especial de la
importancia de su aplicación en el proceso laboral. La intervención directa del Juez
incide altamente en el logro de conciliaciones en la audiencia preliminar, y también
directamente en la correcta apreciación de la prueba testimonial.14
14 Pereira Campos, Santiago, El Proceso Laboral en Uruguay, Número 11, Enero – Junio 2003, Uruguay, pág.
14.
10
Lo establece el Código de Trabajo en el artículo 321 al rezar que es indispensable la
permanencia del juez en el tribunal durante la práctica de todas las diligencias de
prueba.
1.2.10. Principio de Economía Procesal
Es el que tiene por objeto buscar que el trámite del proceso no resulte oneroso. La
economía se puede apreciar en aspectos tales como la no exigencia de comparecer
asesorado por abogado en el juicio ordinario y en el conflicto colectivo de carácter
económico social. 15 Se entiende también por la celeridad y rapidez del juicio, evitando
en todo momento el retardo y las dilataciones en el proceso. 16
Es entendida en todas sus manifestaciones, desde la celeridad y rapidez del juicio,
hasta la economía en la substanciación.
1.2.11. Principio de Celeridad
Busca que el trámite del proceso se diligencie en forma rápida y sin mayores
dilaciones.17
1.2.12. Principio de Anti Formalidad
Este principio permite el acceso de las partes al trámite del proceso sea sin mayores
formalismo, de tal cuenta que requisitos como el citar el fundamento de derecho, el
auxilio profesional, no son exigidos dentro del Derecho Procesal del Trabajo, lo cual
indudablemente facilita el acceso de las partes al trámite del juicio.18
1.2.13. Principio de Congruencia
El juzgador debe sentenciar según lo alegado y probado en autos, la decisión del
tribunal se ha de ajustar a las pretensiones ejercitadas por las partes. En el proceso
laboral se ha atenuado considerablemente pues existe la opinión en la doctrina de
15 Loc. Cit. 16 Chicas Hernández, Raúl. Op. Cit. pág. 21 17 Ibid. pág. 53. 18 Franco López, César Landelino, Op. Cit. pag. 49
11
facultar u obligar al juez privativo de trabajo a fallar aún más allá de lo pedido por las
partes.
Así lo establece el primer párrafo del artículo 364 del Código de Trabajo al indicar que
las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las
declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda.
1.2.14. Principio de Adquisición
Las pruebas producidas por uno de los litigantes, no lo benefician únicamente a él sino
que pueden eventualmente favorecer a su contraparte o a todos los demás litigantes.
Por lo que la prueba al ser incorporada al proceso se despersonaliza del litigante que la
aportó. Este principio rige en el proceso laboral, atendiendo más al interés público.
1.2.15. Principio de Igualdad
Este principio consiste en que dentro del trámite del proceso las partes deben tener
iguales derechos, las mismas oportunidades para ejercitarlos, para hacer valer sus
defensas y en general un trato igual a lo largo de todo el proceso.19
Existe contemplación razonable de la desigualdad de las partes, dentro del marco del
debido proceso. Así, se ha asegurado la gratuidad del proceso, se ha instrumentado la
posibilidad de pericias gratuitas para el trabajador, se ha previsto que las horas que los
testigos destinan a declarar en los procesos no pueden ser descontadas por sus
empleadores, etc.20
1.2.16. Principio de Iniciativa a Cargo de las Partes
De acuerdo a este principio, la instauración del juicio compete a las partes y a nadie
más que ellas, pues acá no existe el acto de iniciación procesal, denominado
conocimiento de oficio.
19 Ibid. pág. 53 20 Pereira Campos, Santiago, pág. 14.
12
1.2.17. Principio de Flexibilidad en la Apreciación de la Prueba
Este principio radica en la existencia especialmente dentro del trámite del juicio
ordinario, del sistema de apreciación y valoración de la prueba denominado apreciación
de la prueba en conciencia, que es el que permite al juez de trabajo y previsión social,
valorar y apreciar la prueba aportada al juicio en conciencia, es decir en base a
principios de justicia y equidad que le permiten llegar al fondo en la búsqueda de la
verdad, por ello al apreciarse la prueba en conciencia existe entonces una flexibilidad
en la apreciación de la prueba que sólo se permite dentro del derecho procesal del
trabajo y que además no tiene ninguna similitud con alguno de los otros sistemas de
valoración y apreciación de la prueba que existen en las otras remas del Derecho
Procesal.21
Se le otorga al juzgador amplias facultades para apreciar el material probatorio,
utilizando sistemas que pueden variar desde la sana critica a la libre convicción, así lo
establece el artículo 361 del Código de Trabajo al regular que la prueba se apreciará en
conciencia, pero al analizarlas el juez obligatoriamente consignará los principios de
equidad o de justicia en que funde su criterio, salvo disposición expresa en este código
y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de
los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de
conformidad con las reglas del Código Procesal Civil y Mercantil la prueba se apreciará
en conciencia.
1.3. El Juicio Ordinario Laboral
Constituye la vía procesal dentro de la que se discuten todos los conflictos individuales
derivados de la relación de trabajo. Se considera que su naturaleza ordinaria deriva de
la observancia de todos los trámites y solemnidades normados para que se puedan
controvertir detenidamente los derechos de las partes después de la discusión y el
examen de ellos, y así también se encuentra regulado como la vía normal y general
dentro del ordenamiento jurídico laboral.22
21 Ibid, pág 55 22 Ibid, pág. 58.
13
El Juicio puede considerarse un típico proceso de conocimiento, puesto que su finalidad
es la de obtener una declaración de voluntad y de consecuencias jurídicas por parte del
juez, que posteriormente puedan ser eficaces mediante la ejecución de la sentencia.23
Es aquel en el cual se procede con observancia de todos los trámites y solemnidades
establecidas por las leyes en general, basándose en la rama jurídica que regula el
conjunto de relaciones surgidas del contrato de trabajo y de esta actividad profesional y
subordinada, como fenómeno económico y social. 24
En este tipo de juicios se da preferentemente los procesos de condena y los procesos
meramente declarativos.
El proceso laboral es un proceso en donde el juez tiene amplias facultades en la
dirección y en la marcha del mismo impulsándolo de oficio, produciendo pruebas para sí
o bien contemplando las otorgadas por los litigantes. El juez tiene contacto directo con
las partes y la prueba.
Es también un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo
componen, rápido, sencillo, económico y anti formalista esa última no significa que no
tenga técnicas. Es limitado en el número y clase de medios de impugnación y parco en
la confesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, busca mantener la
buena fe y la lealtad, se tutela preferentemente a la para económica y culturalmente
débil.
1.3.1. Naturaleza Jurídica
El juicio ordinario laboral es un típico proceso de cognición o de conocimiento, ya que
tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento. De los diversos tipos de
procesos que comprende el juicio de conocimiento, entendiendo que en el juicio
ordinario laboral se dan preferentemente los procesos de condena y los procesos
23 Loc. Cit. 24 Ibid. Pág. 218 y 227.
14
meramente declarativos. La gran mayoría de procesos los constituyen los de condena
y muy pocos casos se dan los procesos constitutivos y los declarativos..25
Es pública por cuanto la jurisdicción es una actividad encomendada por el Estado por
medio de la ley a los juzgadores. 26
En el transcurso de la historia se han generado dos corrientes; la primera en la que se
incluye las teorías que lo consideran como derecho privado y por eso se le denominan
doctrinas privatistas, la segunda corriente, donde incluyen las teorías publicistas.
1.3.1.1. Doctrinas Privatistas
1.3.1.1.1. Teoría del Contrato
Esta teoría supone la existencia de una convención entre el actor y el demandado, en la
que se fijan los puntos de litigio y en la que tienen sus fuentes los poderes del juez.
1.3.1.1.2. Teoría del Cuasicontrato
Como la teoría del contrato pata determina la naturaleza del proceso perdió sustento a
no poder explicar la falta del consentimiento del demandado en caso de rebeldía.
1.3.1.2. Doctrinas Publicistas
1.3.1.2.1. Teoría de la Relación Jurídica
La relación procesal se da entre las partes en forma directa y entre los jueces y las
partes, ninguno de los sujetos procesales queda excluido.
1.3.1.2.2. Teoría de la Situación
El proceso es, en consecuencia, la situación jurídica dentro de la cual el derecho
material se desenvuelve en situaciones procesales entre las partes, eran relaciones se
ha interrumpido a causa del proceso.
25 Ibid, pág. 112. 26 Ibid, pág. 59.
15
1.3.1.2.3. Teoría de la Institución Jurídica
Supone la determinación de la categoría jurídica general a la que el proceso pertenece,
esto es la calificación del proceso dentro del cuadro común de figurar que el derecho
conoce, como en los procesos aparecen esencialmente una serie de vínculos entre los
sujetos que en el intervienen, sobre el objeto que en él se recoge y a través de la
actividad que en él se despliega, la determinación de la naturaleza jurídica del proceso
supone, en definitiva la calificación de tales vínculos.27
1.3.2. Caracteres
Es un procedimiento que se desarrolla por las partes en audiencias sucesivas, esto
implica que la mayoría de los actos procesales que componen el juicio van a tener
lugar dentro de la audiencia y esto genera que las partes concurran a las audiencias
con sus respectivos medios de prueba y además preparados para formular dentro de
las mismas sus respectivas alegaciones.
Las actuaciones de las partes se asientan en actas, obliga que la historia del
proceso deba documentarse en actas, tanto las actuaciones de las partes, las
resoluciones del juez y las impugnaciones que promuevan las partes.
No existe período de prueba dentro del trámite del proceso en virtud de que las
partes deben comparecer a las audiencias con todos sus medios de pruebas y en
las mismas debe tener lugar la recepción de aquellos y diligenciamiento de los que
deban recabarse por no encontrarse en poder de las partes.
Las actuaciones de las partes debe ser oral, teniendo en cuenta que los actos
deben ser rápidos, sencillos y anti formalistas, aunque no por ello carentes de
técnica.28
27 Álvarez Mancilla, Erick Alfonso; Derecho Procesal de Trabajo, Guatemala, 2006. 28 Loc. Cit
16
Derivado del principio del impulso procesal de oficio el juez de trabajo se encuentra
facultado para señalar a su discrecionalidad los plazos en los que deben celebrarse
ciertas actuaciones, tales como las audiencias para recibir las pruebas y resolver
las excepciones dilatorias.
Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra muy menguado, pues
el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo
de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los
litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, apreciando esas
con suma flexibilidad y realismo.29
Se limita legalmente la clase y número de recursos que pueden utilizarse para
impugnarse las decisiones del juzgador. Tratando mantener la buena fe y lealtad
de los litigantes.
Se protege jurídicamente de manera preferente a la parte económicamente más
débil de la relación procesal, que es el trabajador.
No existe la posibilidad para el demandado de alegar la caducidad de la instancia,
en vista de que el impulso del proceso es de absoluta responsabilidad del juzgador
y de allí que los actos a iniciativa de las partes sean también limitados. 30
1.4. Procedimiento Ordinario Laboral en Guatemala
1.4.1. Interposición de la Demanda
Se debe mencionar la acción ya que esta es la petición que se hace al órgano
jurisdiccional para iniciar un proceso. Es el poder que tiene todo sujeto para poder
acudir a los órganos de la jurisdicción para reclamar la solución de un conflicto de
intereses independientemente de la existencia o inexistencia del derecho que se
pretende, es conveniente hablar de la acción; que de aquí deviene la potestad de los
29 Loc. Cit 30 Ibid. Pág. 60.
17
sujetos para poder iniciar un proceso y el primer paso o el acto inicial de un proceso es
la demanda.
Demanda para Hugo Alsina, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción
solicitando del tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación
jurídica.31 La demanda es la única forma con que se puede iniciar el proceso.
También puede definirse como el acto procesal propio del actor, por medio del cual éste
expone sus pretensiones ante el juez de trabajo y previsión social que serán las que
sirvan de base al desarrollo del litigio que tendrá lugar dentro del juicio y sobre las
cuales deberá emplazarse al demandado para obligarlo a pronunciarse sobre ellas.32
Para José Pérez Leñero, la demanda es el acto jurídico básico constitutivo o inicial de la
relación jurídico procesal entre los litigantes.
Según la Nueva Enciclopedia Jurídica demanda es el acto procesal consistente en una
declaración petitoria de voluntad por medio de la cual se ejercita el derecho de acción
ante los tribunales, pudiéndose también mediante ella prepararse o interponerse la
pretensión procesal.
La demanda puede verse desde dos puntos de vista objetivamente y subjetivamente:
Para el primero la demanda es un acto de petición y para el segundo la demanda es un
acto de la parte.
La demanda puede interponerse en forma oral o escrita así lo establece el artículo 322
del Código de Trabajo al rezar que las gestiones orales se harán directamente ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, debiéndose levantar en cada caso el acta
correspondiente. También puede gestionarse por escrito, debiéndose acompañar las
copias necesarias.
31 Ibid. Pág. 125 32 Franco López, Cesar Landelino, Op. Cit. pág. 70
18
1.4.2. Primera Resolución
Admitiendo para su trámite la demanda, y señalando día y hora para la comparencia de
las partes a juicio oral, teniendo como fundamento el artículo 335 del Código de Trabajo
el cual señala, Si la demanda se ajusta a las prescripciones legales, el juez señalará día
y hora para que las partes comparezcan a juicio oral. Pero para que el emplazamiento
surta sus efectos legales es requisito indispensable, que la resolución por la cual se da
trámite a la demanda se haga saber a las partes o a sus representantes legales, por
medio de la notificación, ya que sin ello no quedan obligados ni se les puede afectar en
sus derechos, así lo establece el artículo 327 del código de trabajo, en el que establece
que toda resolución debe hacerse saber a las partes o a sus representantes facultados
para el efecto, en la forma legal y sin ello no quedan obligados ni se les puede afectar
en sus derechos.
1.4.3. Ratificación de la Demanda
Es el momento procesal en que la parte actora ratifica en todos sus puntos la demanda
interpuesta y expresa que no hay ninguna modificación o ampliación y si las hubiere es
el momento de hacerlos.
Estos son dos momentos procesales con que cuentan las partes en materia laboral,
cuando el actor ha planteado una demanda, en el momento de la primera audiencia
debe ratificarla, o bien ampliarla. En el juzgado en donde se desarrolla la audiencia, se
levanta un acta de la misma, dentro de la fase de ratificación el demandante debe
exponer al tribunal su postura frente a la demanda, en este momento procesal debe
ratificar su demanda, o bien ampliarla.
El objeto de la ratificación es dale al demandado la facultad de revalidar, confirmar,
reafirmar la pretensión que en la demanda solicitó. En caso de que surgieren nuevas
pretensiones, previo a la ratificación de la demanda, se dará la ampliación.
19
La ampliación es el momento procesal oportuno en el cual la parte actora puede ampliar
sus pretensiones, y la ratificación es el momento procesal mediante el cual la parte
actora confirma las pretensiones planteadas en la demanda.
1.4.4. Contestación de la Demanda
Al lado del derecho de acción, existe el derecho de contradicción de idéntica naturaleza
y de contenido igual, puesto que se trata de un diverso aspecto del derecho de acción.
La contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una acción
solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana
a ellas, reconviene o interpone excepciones.
También puede agregarse que la contestación de la demanda constituye el acto de
iniciación procesal propio del demandado mediante el cual éste se introduce al trámite
del proceso, plantea las defensas en contra de las pretensiones del actor y contradice la
prueba aportada por éste para demostrarlas. 33
El artículo 338 del código de trabajo, se refiere a la contestación. Si el demandado no
se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera
audiencia, los hechos en que funda su oposición.
En la contestación de la demanda siempre debe exigirse la enumeración e
individualización de los medios de prueba, ya que se puede dar el caso de la inversión
de la carga de la prueba.
La demanda puede contestarse antes de la primera audiencia cuyo caso se le da
lectura al escrito de contestación como ya se dijo, o también puede hacerse
verbalmente en la propia audiencia. Una vez cerrada el acta de la primera audiencia o
comparecencia y aún antes de cerrarse siempre que se haya pasado a la etapa de la
conciliación, ha precluido la facultad de contestar la demanda y por lo tanto también el
plazo para ofrecer y producir pruebas, así como la interposición de excepciones.
33 Ibid, pág. 114
20
Cuando la demanda es contestada en forma afirmativa, se le denomina allanamiento,
se define cuando el demandado se allana y renuncia a combatir en juicio aceptando
expresamente las pretensiones del demandante.
1.4.4.1. Reconvención o Contrademanda
La reconvención o contrademanda puede definirse como la acción ejercitada por el
demandado dentro del propio acto de la contestación y derivada de la misma o de una
distinta relación jurídica. En la reconvención el demandado pasa a convertirse en actor
y el demandante en demandado. Esta se ha debido al principio de economía procesal
pues con ello falla en una misma sentencia sobre las pretensiones de la demanda y la
reconvención, se evita un segundo juicio y también se le da el derecho al demandado
de acumula pretensiones contra el actor.
La reconvención se puede hacer de forma oral o de forma escrita según se realizo la
contestación de la demanda. El momento de instaurar la reconvención es cuando se
contesta la demanda es decir que puede hacerse por escrito desde la citación hasta el
momento de la primera audiencia y oralmente durante el diligenciamiento de ésta, así lo
regula el artículo 338 del Código de Trabajo.
1.4.5. Conciliación
Consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un conflicto y más
concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias,
para evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para
cualquiera de las partes.
1.4.6. Periodo de Prueba
Se da en la misma audiencia, siendo la etapa en la que las partes presentan todos los
medios de pruebas con la que demuestran la existencia o inexistencia de los hechos
afirmados en su demanda o en la contestación de la demanda.
21
También puede decirse que constituye el conjunto de medios para la averiguación de la
verdad, cuyo objeto será el de demostrar la existencia de los hechos que servirán de
base al desarrollo del litigio, pues se presume que en relación al derecho se tiene el
conocimiento y no es necesario probarlo haciendo referencia.34
La actividad del juez laboral no se reduce a la simple verificación de las aseveraciones
de las partes. Para Guasp, probar es trata de convencer al juez de la existencia o
inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión.
Son pruebas admisibles todos aquellos medios idóneos y aptos para convencer al
juzgador de un hecho, y que estén taxativamente determinados por la ley, y que
hubieren sido ofrecidos en su debida oportunidad.
Son pruebas pertinentes todos aquellos medios de convicción que se refieren a los
hechos controvertidos y relacionados en sus pretensiones por los litigantes.
Dentro del juicio ordinario laboral se encuentra como fases del procedimiento
probatorio el ofrecimiento de la prueba y el diligenciamiento.
Entre los medios de prueba se pueden mencionar la confesión judicial o declaración de
parte, la declaración de testigos, prueba documental, dictamen de expertos.
La prueba constituye una fase fundamental dentro del juicio ordinario laboral, ya que sin
ella sería difícil ilustrar al Juez las pretensiones de cada parte, en el artículo 335 del
Código de Trabajo encontramos que es una obligación de las partes presentarse a la
primera audiencia con sus respectivos medios de prueba para que las rindan en dicha
audiencia. De igual forma en el artículo 344 de dicho Código refiere que toda prueba
que no hubiere sido propuesta concretamente en la demanda o que no se aduzca
igualmente en la contestación, en la reconvención, así como la impertinente o contra
derecho, será rechazada de plano.
34 Ibid. pag 140
22
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. El enjuiciamiento que
hace el juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha obtenido
de las pruebas aportadas al proceso, así lo establece el artículo 361 del Código de
Trabajo al regular que la prueba se apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez
obligatoriamente consignará los principios de equidad o de justicia en que funde su
criterio.
1.4.7. Se dicta Sentencia: 35
Es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional, por medio del cual,
este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes
con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo. De
igual forma se puede definir la sentencia como el acto procesal que le pone fin al trámite
del proceso y por medio del cual el juez externa su decisión en relación a los asuntos
que fueron sujetos a su conocimiento dentro del juicio.36
El artículo 364 del Código de trabajo refiere que la sentencia se dictará en forma clara y
precisa, haciéndose en ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la
demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente, al demandado y decidiendo
todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate.
35 Ibid. Pág. 722 36 Ibid, pág 189
23
Capítulo II
Conciliación Laboral
2.1. El Acto de la Conciliación
La conciliación como acto procesal dentro del juicio, cuyo objeto representa el cambio
de puntos de vista, de pretensiones y propuestas de composición entre partes que
discrepan, y cuyo propósito al final de ese intercambio será buscar la avenencia que
permita ponerle fin a la controversia o conflicto que ha motivado el que en forma
conjunta las partes se reúnan para buscar una solución. La conciliación debe buscar el
arribo a un acuerdo en donde se observe en forma pura su propósito tomando en
cuenta las leyes de trabajo. 37
Puede afirmarse que el verdadero alcance de la institución de la conciliación es una
concesión mutua entre las partes de la relación procesal, en la que el actor como
ofendido otorga su perdón al demandado expresando a través del desistimiento de la
demanda a cambio de que este último le haga efectivo el pago de las prestaciones
económicas reclamadas, o bien garantice el cumplimiento de las condiciones
contractuales del trabajo que ha incumplido, la conciliación gira en torno a avenir a las
partes sin entrar a hacer renunciables garantías y derechos cuya naturaleza es
irrenunciable.38
2.2. Definiciones
La conciliación en su proyección Jurídico Laboral es la actuación de un tercero dirigida
a facilitar el acuerdo entre las partes en conflicto.
Es la etapa del proceso en la que el juez de trabajo, una vez enterado de las posiciones
de ambas partes dentro del juicio procura el avenimiento de las mismas proponiendo
fórmulas ecuánimes de arreglo, con la finalidad de evitar el trámite del proceso y
37 Ibid. Pág. 131 38 Ibid. Pág. 132
24
ponerle fin al mismo, mediante la suscripción de un convenio que adquiere carácter de
título ejecutivo.39
La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual,
las partes llamadas por el juez, una vez fijado los hechos sobre los cuales versara el
debate, procura el avenimiento de las misma proponiéndoles una fórmula de arreglo,
que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que
no contrarié las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.40
Es aquel avenimiento anterior o durante la tramitación de un proceso al que las partes
llegan por sí solas, con la intervención de sus asesores, de amigables componedores o
con la fiscalización de órgano jurisdiccional o administrativo, para evitar que un proceso
se inicie, continúe o finalice en perjuicio de las partes.41
2.3. Naturaleza Jurídica
Hay diversas teorías explicativas de la Naturaleza Jurídica de la Conciliación, es por
eso que haremos referencia de todos los autores que tratan de dar una explicación a la
razón de ser de ésta institución.
Idelfonso Bellón, citado por Juan Menéndez Pidal, quien considera a la
conciliación como un medio para evitar el litigio, solemnizado por la intervención
de los órganos judiciales. Es por ello una institución con cierto carácter
público.42
En lo social la conciliación manifiesta de una forma más destacada su
naturaleza de equidad, adelantándose inclusive a las reformas legislativas que la
realidad de la vida vaya exigiendo.43
Esta etapa debe analizarse desde dos puntos de vista.
a) Como acto procesal, en el sentido de actividad del órgano judicial, diligencia
judicial.
39 Ibid. Pág. 133 40 Chicas Hernández, Raúl, Op. Cit. Pag. 173 41 Acajabón Reyes, citado por Maldonado Méndez, Mario Adolfo, pág. 45 42 Menéndez Pidal, Juan, citado por Maldonado Méndez, Mario Adolfo, pág. 44 43 Loc. Cit.
25
b) Como efecto contractual, desde el punto de vista material o sustantivo, al
arribarse al avenimiento de las partes y celebrar un convenio judicial.
Para el Licenciado Nájera Farfán citado por Raúl Chicas Hernández, hay dos
opiniones encontradas. Una la considerada como acto netamente procesal, y
otra, como acto contractual, sin embargo participa de ambos caracteres sin
perder por ello su fisonomía meramente procesal, es procesal por su origen y
efectos.
Partiendo de que éste es un instituto que forma parte del trámite del juicio
ordinario laboral y que por consiguiente hace que la misma se constituya en una
fase del proceso, es eminentemente procesal.44
2.4. Caracteres
La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través
de la acción o derecho de defensa.
Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral, porque observa una etapa
en la que debe producirse.
Puede traer como culminación la celebración de un convenio entre las partes,
que ponga fin al juicio.
Aunque su etapa obligatoria es dentro de la primera comparecencia al juicio oral,
la ley no excluye que se pueda volverse a intentar conciliar en cualquier otro
estado del proceso, hasta antes de dictar sentencia.
En el convenio que se suscriba con motivo de la conciliación el trabajador no
puede renunciar ni disminuir los derechos reconocidos, que con carácter
irrenunciable le otorgan la Constitución Política de la República, el Código de
Trabajo y demás leyes de trabajo.
La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias.
44 Ibid. Pág. 133.
26
En el convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, suele suceder que
es sólo el patrono el que otorga concesiones.
En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
El convenio que se suscribe con motivo de la conciliación adquiere el carácter de
título ejecutivo.45
La conciliación como está dentro de las fases del juicio es observada y precedida por el
juez, que en todo momento velará que no se violen los derechos de los trabajadores.
2.5. Clasificación
2.5.1. Conciliación Parcial
Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que abarca
solo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su demanda. En este tipo
de conciliación el juicio concluye en relación a los aspectos sobre los que hubo acuerdo,
y debe continuar hasta la sentencia en relación a todos aquellos aspectos que no
fueron objeto de convenio.
2.5.2. Conciliación Total
Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un convenio que abarca
todos los puntos que han sido objeto de litigio es decir todas las pretensiones expuestas
por el actor en su demanda. Esta conciliación si permite que concluya el trámite del
proceso con la suscripción del convenio que adquiere carácter de título ejecutivo y hace
innecesario que el proceso deba llegar hasta sentencia, por haber quedado sin materia
el mismo.46
2.5.3. Judicial
Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario o
aún con entera independencia de él.47
45 Ibid. Pág. 133, 134 46 Ibid. Pág. 135, 136. 47 Maldonado Méndez, Mario Adolfo, pág. 46
27
2.5.4. Extrajudicial o Administrativa
Cuando se realice ante la Inspección General de Trabajo o ante un inspector del ramo,
caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenidos judiciales y
produce iguales efectos con relación a la cosa juzgada y a constituir título ejecutivo.48
La ejecución de lo acordado en la conciliación. Los convenios que surgen con motivo
de la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y de consiguiente en caso de
incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo juez de trabajo que lo
aprobó.49
El objeto de la conciliación es terminar con el proceso lo antes posible celebrando un
convenio que de alguna manera concilie las pretensiones de ambas partes y vengan a
asegurar un arreglo mutuo y con buen animo
2.6. Requisitos para su Existencia y Validez
Las partes deben gozar de capacidad, siendo el demandado y el demandante.
Debe darse el consentimiento voluntario, no hay conciliación si una de las partes
coacciona a la otra.
Debe constar por escrito
Deber ser homologado por el Juez
2.7. La Conciliación Dentro de un Proceso Ordinario Laboral
El proceso ordinario laboral debido a que es un procedimiento llevado a cabo de forma
oral, es realizado por medio de audiencias en las cuales se deben llevar a cabo las
gestiones que la ley guatemalteca regula para este tipo de procesos. La conciliación,
es una fase que el Código de Trabajo ordena se realicen obligatoriamente dentro de la
primera audiencia, es decir que de ninguna forma es posible obviar u omitir dicha fase
por parte del juzgado de trabajo, de lo contrario dicho órgano estaría contraviniendo la
ley e incurriendo en un vicio del procedimiento y de ley. 50
48 Loc. Cit. 49 Ibid. Pág. 137. 50 Maldonado Méndez, Mario Adolfo, pág. 46 y 47
28
Como lo reza el artículo 340 del Código de Trabajo en su segundo párrafo, Contestada
la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier
fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes,
reglamentos y disposiciones aplicables.
De igual forma el artículo 341 establece que si la conciliación fuere parcial, el juicio
continuará en cuanto a las peticiones no comprendidas en el acuerdo y si no hubiere
conciliación alguna, el juicio proseguirá.
La institución de la conciliación es típica del proceso ordinario de trabajo, si no por su
exclusividad, si por la importancia que reviste y por los fecundos frutos que a diario
produce. La conciliación como fase obligatoria del proceso ordinario laboral puede
terminar el mismo con un mínimum de tiempo, un mínimum de energías gastadas y un
mínimum de razonamientos entre trabajador y patrono. En la conciliación debe
predominar un enfoque realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto del
litigio sobre el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las partes, al
extremo que el Juez debe actuar en esta etapa más como árbitro que como Juez y con
gran responsabilidad, es por eso que muchos autores no simpatizan con la institución
ya que da la oportunidad para que el titular del órgano encargado de administrar
justicia, la utilice como un medio para liberase del trámite del proceso y estudio del
fondo de la controversia y que en lugar de lograrse por su medio la paz social anhelada,
sólo se consiga el desprestigio de la justicia y de las instituciones.51
2.8. Oportunidad Procesal de la Conciliación
La etapa procesal en la que obligatoriamente el juez de trabajo y previsión social debe
celebrar la fase de conciliación intentando avenir a las partes, es dentro de la primera
comparecencia de las partes a juicio oral, posteriormente a que se ha contestado la
demanda o la reconvención y procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas
ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que
51 Chicas Hernández , Raúl, Op. Cit. pág. 175
29
convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables, encontrando su fundamento en el segundo párrafo del artículo 340 del
Código de Trabajo. 52 En primer lugar el conciliador que en éste caso es el Juez de
Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social y de lo Económico Coactivo, debe
preguntarle a las partes, si están de acuerdo en que se pueda platicar para ver si de
alguna forma pueden llegar a un acuerdo, por lo que el Juez debe hacerle saber a las
partes las generalidades de la conciliación, como que ventajas trae, como opera,
cuales son sus efectos para que ellos tengan la idea y sepan que se desarrollará, si las
partes están de acuerdo, le pide al trabajador que de la primera propuesta, y luego le
dará la intervención al patrono para que manifieste que solución le da o que le ofrece al
trabajador de esa manera la parte trabajadora decidirá si está de acuerdo o no con lo
ofrecido, y si en todos los puntos se está de acuerdo el Juez suscribe un acta en la cual
consta en que acuerdos y convenios llegaron, la cual será firmada por las partes y los
que intervinieron, para que tenga efectos legales y pueda ser título ejecutivo para la
parte que incumpla con lo acordado.
La justificación de que nuestro Código de Trabajo sitúe la conciliación después de
contestarse la demanda o la reconvención, es porque los legisladores estimaron que es
hasta después de trabarse la litis, cuando quedan plenamente establecidos los hechos
sujetos a prueba y objeto del juicio, en consecuencia cuando el juzgador puede evaluar
y formular las formas ecuánimes de conciliación que propondrá a las partes.
Es importante indicar que aunque el Código de Trabajo establece un momento preciso
para que el Juez invite a las partes a conciliar, esto no impide que las partes
voluntariamente lleguen a un acuerdo en cualquier momento antes de dictarse
sentencia, donde ambas crean beneficiarse el cual puede documentarse a través de un
convenio dentro o fuera del Juzgado, pero que en todo caso deberá ser aprobado por el
Juez, y que dicho convenio en caso de incumplimiento constituye título ejecutivo.
52 Loc. Cit.
30
2.9. Convenios
Son aquellos en los que las partes haciéndose reciprocas concesiones, terminan una
controversia presente o previenen una futura, pero sin que esto lleve implícito renuncia
o prestaciones cuya naturaleza sea irrenunciable. Son llamados también verdaderos
acuerdos o transacciones.53
Todo convenio suscrito por una conciliación debe ser aprobada por el juez de trabajo y
previsión social.
El convenio conciliatorio adoptado en juicio puede ser una forma frecuente de
terminación anormal de los procesos, esto es sin llegar a sentencia. El alcance de la
conciliación debe expresarse en una concesión mutua que no apareje la renuncia del
trabajador a prestaciones irrenunciables. 54
2.10. Fundamento Legal de la Conciliación Laboral
La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo 103, obliga a que
las leyes que regulen las relaciones entre Empleadores y Trabajadores sean
conciliatorias, de manera que no creen conflicto entre el capital y el trabajo.
El artículo 66 literal e) de la Ley del Organismo Judicial establece que de oficio o a
petición de parte, dentro del proceso o antes que inicie, propondrán formulas ecuánimes
de conciliación para avenir a las partes, las actas de conciliación constituyen titulo
ejecutivo para las partes, éste artículo da puerta abierta para que en cualquier materia
se de la conciliación y en cualquier estado del proceso.
En materia laboral se introduce la figura de la conciliación en el Código de Trabajo,
como un acto procesal de todos los procesos laborales. Siendo la conciliación uno de
los principios que informan el Derecho de Trabajo Guatemalteco.
53 Ibid. Pág. 259. 54 Ibid. Pág 258.
31
Pero el Código de Trabajo regula en cierta manera dicha institución, al señalar que las
normas laborales deber ser eminentemente conciliatorias y dando a la Inspección
General de Trabajo la facultad y la obligación de conciliar las relaciones obrero-
patronales e incluso dándole un efecto interruptivo del plazo de prescripción.55
El considerando VI del Código de Trabajo específicamente dice que toda norma de
trabajo debe ser inspirada por el principio conciliatorio entre los trabajadores y los
patronos, para lograr una armonía entre ellos.
El artículo 278 del Código de Trabajo da la facultad que ante el Inspector General de
Trabajo se suscriban convenios conciliatorios, los cuales tienen carácter de título
ejecutivo. Y también el artículo 281 en su inciso e) le da facultades al Inspector General
de Trabajo para que intervenga en todos los conflictos que se den entre trabajadores y
patronos a fin de lograr su conciliación extrajudicial.
En el Código de Trabajo se establece que en el Juicio Ordinario el periodo conciliatorio
se da, media vez se ha contestado la demanda, y se estipula en el artículo 340, que el
Juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación,
aprobando cualquier fórmula de arreglo en que convinieren.
2.11. La Conciliación Laboral en el Derecho Comparado
El derecho comparado permite realizar un estudio de la conciliación laboral como una
institución que permite resolver los conflictos laborales no solo en la legislación
guatemalteca sino en otras legislaciones, para analizar las similitudes y diferencias que
existen en cada regulación.
Se realizara la mención de algunos países que dentro de su legislación laboral
contemplan la conciliación como una fase dentro de sus procedimientos. Y para ello se 55 Rébuli Villavicencio, Evelyn Ruth, La conciliación extrajudicial obligatoria en materia laboral, Tesis, URL,
2001, Guatemala.
32
analiza los procedimientos laborales para determinar en qué etapa del proceso se
desarrolla la conciliación. Para ello se exponen los siguientes:
2.11.1. España 56
El Derecho Laboral de España o Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es la
rama del Derecho español que regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores así como la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado
especialmente en materia de la Seguridad Social en el Reino de España.
Se entiende por trabajo toda actividad llevada a cabo por el hombre, bien a través de un
esfuerzo físico bien intelectual, dirigida a la producción, modificación o transformación
de bienes y servicios.
En España, el proceso laboral viene regulado en el RDL 2/1995 de la Ley de
Procedimiento Laboral. Dicha ley establece como requisito previo a la iniciación del
procedimiento (salvo algunas excepciones) la celebración de un acto de conciliación
previa entre el trabajador y el empresario. Dicho acto deberá solicitarse ante el servicio
de mediación correspondiente que establezca cada Comunidad Autónoma. La solicitud
de dicho acto suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción de
la demanda correspondiente.
Celebrado sin éxito dicho acto, o en caso de que no comparezca el empresario (si el
que no comparece es el trabajador, no tendrá derecho a interponer el proceso), se abre
la vía judicial, pudiendo proceder el trabajador a interponer la demanda. Cabe destacar
que si se demanda a una entidad pública por ejemplo, el requisito de la conciliación
previa se sustituye por la necesidad de interponer reclamación previa por la vía
administrativa, que en caso de ser denegada o no contestada en plazo abre igualmente
la vía judicial. Cabe destacar que no se exige el acto de conciliación en algunos
procesos como el de impugnación de conflictos colectivos.
56 Derecho Procesal Laboral, Antonio Lopez González, España.
33
Una vez iniciado el proceso, el órgano judicial, constituido en audiencia pública,
intentará un nuevo acto de conciliación. Si no hubiera avenencia, se pasará
seguidamente a juicio, donde el demandante podrá ratificar o ampliar su demanda,
aunque no puede variarla sustancialmente. El demandado podrá contestar a las
alegaciones del demandante, afirmando o negando los hechos de la demanda e
interponiendo las excepciones que resultaren pertinentes. Ambas partes harán uso de
la palabra cuantas veces estime oportuno el órgano judicial.
Si hubiere disconformidad en los hechos, se procederá a la práctica de la prueba,
celebrándose en el acto aquellas que fuere posible practicar, o suspendiendo el juicio
en el caso de que alguna requiera traslado del órgano judicial. Practicada la prueba, el
órgano judicial dictará sentencia, notificando a las partes los recursos que
eventualmente puedan interponer y el plazo para los mismos. Si el proceso fuera de
despido, el órgano judicial lo calificará en la sentencia como procedente, improcedente
o nulo.
Todo lo anterior regulado en la Ley de Procedimiento Laboral, Real Decreto Legislativo
2/1995. 57 Preceptuando en su título V, capítulo I, la conciliación Previa, rezando que
será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el
servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones.
Transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación se tendrá por terminado
el procedimiento y cumplido el trámite.
La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para los litigantes. Cuando en el acto
no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la
papeleta, archivándose todo asunto. Si no compareciere la otra parte se tendrá la
conciliación por intentada sin efecto.
El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran
sufrir perjuicio por aquél, ante el juzgado o tribunal competente.
57 Ley de Procedimiento Laboral, Real Decreto Legislativo 2/1995.
34
Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin
necesidad de ratificación ante el juez o tribunal pudiendo llevarse a efecto por el trámite
de ejecución de sentencias.
En el Libro II que regula lo referente al proceso ordinario y de las modalidades
procesales, dedicando el Titulo I al proceso ordinario. Regulando las etapas del
procedimiento ordinario, siendo estas:
2.11.1.1 Actos Preparatorios
El demandante podrá solicitar al órgano judicial que el demandado preste declaración
acerca de algún hecho, o también solicitar previamente examen de testigos.
2.11.1.2 Medidas Precautorias
La practica anticipada de pruebas que no puedan ser realizadas en el acto del juicio.
2.11.1.3 Demanda
La demanda se formulará por escrito, cumpliendo con los requisitos de designación del
órgano competente, como así a quien demanda, entre otros.
2.11.1.4 Conciliación y Juicio
Si la demanda fuese admitida el juez señalará, dentro de los diez días siguientes al de
su presentación, el día y la hora en que hayan de tener lugar los actos de conciliación y
juicio. La celebración de los actos de conciliación y juicio tendrá lugar en única
convocatoria, debiendo hacerse a este efecto la citación en forma, con entrega a los
demandados, a los interesados y, en su caso al Ministerio Fiscal, de copia de la
demanda y demás documentos.
El órgano judicial constituido en audiencia pública, intentará la conciliación, advirtiendo
a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles, sin prejuzgar
el contenido de la eventual sentencia. Si el órgano judicial estimare que lo convenido
es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes, de fraude de ley o de abuso
35
de derecho, no aprobará el acuerdo. Se podrá aprobar la avenencia en cualquier
momento antes de dictar sentencia.
Del acto de conciliación se extenderá la correspondiente acta. El acuerdo se llevara a
efecto por los trámites de la ejecución de sentencias. Si no hubiera avenencia en
conciliación se pasará seguidamente a juicio, dando cuenta al secretario de lo actuado.
Acto seguido el demandante ratificara o ampliara su demanda.
El demandado contestara afirmando o negando concretamente los hechos de la
demanda. Y se admitirán las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto.
Concluido el juicio el juez dictara sentencia.
2.11.2. México 58
El derecho procesal laboral en México está regulado por la misma Ley Federal del
Trabajo, lo que hace a ésta ley sustantiva, adjetiva (e incluso orgánica).
El Proceso Laboral tiende a proteger al trabajador, pues casi toda la carga de la prueba
la tiene el patrón: debe probar los recibos de salario, aguinaldo, vacaciones, prima
vacacional, contrato de trabajo, etc. Cuando el trabajador únicamente tiene que probar
la existencia de la relación laboral.
El Órgano ante el cual se lleva este proceso es un órgano materialmente jurisdiccional,
pero formalmente administrativo, por cuanto depende del Ejecutivo. Diversos
jurisconsultos, han propuesto la integración de este órgano al Poder Judicial de la
Federación.
Este órgano recibe el nombre de Junta de Conciliación y Arbitraje, en virtud de que el
proceso laboral tiene dos etapas, la primera que intenta llegar un acuerdo entre las
partes: Conciliación. La Segunda recibe el nombre de Arbitraje, nombre que ha sido
criticado, luego de que no se lleva ante un árbitro, entendido como tal a un órgano
independiente del Estado al que se sujetan voluntariamente las partes, sino que es un
58 Procedimiento laboral, México, http://www.bibliojuridica.org/libros/1/275/3.pdf
36
verdadero Proceso, con un órgano perteneciente al Estado y a cuya jurisdicción las
partes no pueden sustraerse. Además de contar con una Ley Federal del Trabajo que
delimita puntualmente, la formas del proceso laboral mexicano.
2.11.2.1. La Ley Federal del Trabajo59
La ley federal de trabajo en el capitulo XVII titulado el Procedimiento ordinario ante las
juntas de conciliación y arbitraje. Rigen la tramitación y resolución de los conflictos
individuales y colectivos de naturaleza jurídica que no tengan una tramitación especial
en la Ley. El procedimiento se iniciará con la presentación del escrito de demanda, ante
la Oficialía de Partes o la Unidad Receptora de la Junta competente, la cual lo turnará al
Pleno o a la Junta Especial que corresponda, El Pleno o la Junta Especial, dentro de las
veinticuatro horas siguientes, contadas a partir del momento en que reciba el escrito de
demanda, dictará acuerdo, en el que señalará día y hora para la celebración de la
audiencia de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento y admisión de
pruebas, que deberá efectuarse dentro de los quince días siguientes al en que se haya
recibido el escrito de demanda.
2.11.2.1.1. Etapas de la Audiencia
La audiencia a que se refiere el artículo 873 constará de tres etapas:
a) De conciliación;
b) De demanda y excepciones; y
c) De ofrecimiento y admisión de pruebas.
2.11.2.1.2. Desarrollo de la Etapa de Conciliación
La etapa conciliatoria se desarrollará en la siguiente forma:
I. Las partes comparecerán personalmente a la Junta, sin abogados patronos, asesores
o apoderados.
59Ley Federal del Trabajo, México, http://www.cddhcu.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
37
II. La Junta intervendrá para la celebración de pláticas entre las partes y exhortará a las
mismas para que procuren llegar a un arreglo conciliatorio.
III. Si las partes llegaren a un acuerdo, se dará por terminado el conflicto. El convenio
respectivo, aprobado por la Junta, producirá todos los efectos jurídicos inherentes a un
laudo;
IV. Las partes de común acuerdo, podrán solicitar se suspenda la audiencia con objeto
de conciliarse; y la Junta, por una sola vez, la suspenderá y fijará su reanudación dentro
de los ocho días siguientes, quedando notificadas las partes de la nueva fecha con los
apercibimientos de Ley;
V. Si las partes no llegan a un acuerdo, se les tendrá por inconformes, pasando a la
etapa de demanda y excepciones; y
VI. De no haber concurrido las partes. La Junta de Conciliación y Arbitraje que reciba un
expediente de la de Conciliación, citará a las partes a la etapa de demanda y
excepciones, y ofrecimiento y admisión de pruebas.
El actor expondrá su demanda, ratificándola o modificándola, el demandado procederá
en su caso, a dar contestación a la demanda oralmente o por escrito.
Al concluir el período de demanda y excepciones, se pasará inmediatamente al de
ofrecimiento y admisión de pruebas.
Si las partes están conformes con los hechos y la controversia queda reducida a un
punto de derecho, al concluir la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, y
ofrecimiento y admisión de pruebas, se otorgará a las partes término para alegar y se
dictará el laudo.
38
2.11.3. Venezuela60
El sistema jurídico laboral tiene, pues, un carácter tutelar del ser humano que, para vivir
y desenvolverse a plenitud, necesita ejercer habitualmente en forma subordinada o
dependiente una ocupación remunerada; y su fin inmediato no es otro que hace posible
el ejercicio de esa actividad profesional en condiciones que garanticen la vida, la salud y
un desarrollo físico normal, el descanso, la instrucción y el perfeccionamiento
profesional; las expansiones licitas el resguardo de la moral y de las buenas costumbres
y, por último, el goce de ciertos beneficios económicos y sociales conceptuados
indispensables para una vida decorosa.
En Venezuela el sistema jurídico laboral se integra en primera instancia los Tribunales
Laborales están integrados por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución
del Trabajo y los tribunales de Juicio del Trabajo, todos ellos integrados por un Juez
Unipersonal y un Secretario.
Mientras que en segunda instancia conocen los tribunales superiores del trabajo, los
cuales pueden ser colegiados o unipersonales.
La ley reguladora en materia laboral es la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la que
regula el procedimiento de cómo se debe ventilar todo conflicto laboral.
2.11.3.1. Procedimiento Laboral
2.11.3.1. 1. Demanda
El artículo 126 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo nos señala que toda demanda
laboral deberá presentarse ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, la
cual deberá ser redactada por escrito y deberá cumplir con los requisitos a mencionar:
a) Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado. Si el
demandante fuere una organización sindical, la demanda la intentará quién ejerza
la personería jurídica de esta organización sindical, conforme a la ley y sus
estatutos.
60 Abogada Celedon Arrieta, Pamela, Proceso laboral, Universidad del Zulia,
http://www.luz.edu.ve/procedimiento.shtml.
39
b) Si se demandará a una persona jurídica, los datos concernientes a su
denominación, domicilio y los relativos al nombre y apellido de cualesquiera de los
representantes estatutarios o judiciales.
c) El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama.
d) Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda.
e) La dirección del demandante y del demandado.
Luego de incoar la demanda, el Juez tiene dos días para admitir la demanda, en el caso
de no admitirla por existir algún vicio en el escrito libelar, el juez deberá otorgarle a la
parte actora dos días para subsanar y luego de que el mismo realice la corrección, el
Tribunal tendrá cinco días para pronunciarse acerca de su admisión.
En caso de no admitir la demanda la parte demandante tendrá cinco días para apelar
en dos efectos ante el Tribunal Superior del Trabajo.
2.11.3.1. 2. Notificación
Admitida la demanda se ordenará la notificación al demandado o los demandados,
definiendo a la notificación como el acto procesal por medio del cual se impone a una
parte del contenido de una decisión judicial, copia de la cual se entrega o se le pone de
manifiesto" bajo cualquiera de las modalidades contenidas en la ley adjetiva del trabajo.
La Ley Orgánica Procesal del Trabajo es muy clara al señalar que la notificación debe
realizarse mediante cartel, que deberá contener la indicación del día y la hora acordada
para la celebración de la audiencia preliminar y el cual deberá ser fijado por el Alguacil a
la puerta de la sede de la empresa, entregándole una copia del mismo al patrono o
consignándolo en su secretaría o en la oficina receptora de correspondencia, si la
hubiere. Tanto es así, que para el caso de una notificación por correo certificado con
aviso de recibo, tal como ocurrió en el caso de autos, la referida Ley sólo exige que la
misma debe practicarse en la dirección de la parte demandada que previamente indique
el solicitante respecto de la oficina o lugar donde se ejerza su comercio o industria, para
lo cual el Alguacil depositará en la respectiva oficina de correo.
40
2.11.3.1. 3. Audiencia Preliminar
Luego de llevarse a efecto la notificación el demandado deberá comparecer al décimo
día hábil a la constancia de dicha diligencia, personalmente o por medio de su
apoderado, con el objeto de que se celebre la audiencia preliminar.
La Audiencia Preliminar es un acto procesal concentrado, que se desarrolla en forma
oral y que tiene lugar una vez que se ha instruido la causa, con la finalidad de depurar
el proceso a los efectos del juicio oral o del logro de una decisión compositiva
anticipada.
Por consiguiente el fin principal de la Audiencia Preliminar Laboral es lograr que las
partes negocien y logren a través de la mediación del Juez llegar a un acuerdo para
poner fin al proceso.
La mediación es una extensión de la negociación, en el cual las partes aceptan la
ayuda de un tercero neutro e imparcial para que facilite la aceptación y comunicación
entre las partes.
Si el demandante no acude a la Audiencia Preliminar se presume que ha desistido del
procedimiento, mientras que si el demandado no asiste a la Audiencia se tiene como si
hubiese admitido los hechos, y ambas decisiones se reducirán a un acta, sin embargo
tanto el demandante en el caso del desistimiento, como el demandado en el caso de la
admisión de hechos, tienen el derecho de apelar dicha decisión ambos efectos ante el
Tribunal Superior del Trabajo.
En esta Audiencia Preliminar las partes deben promocionar las pruebas a evacuar en la
Audiencia de Juicio, porque es la única oportunidad que tienen para hacerlo de
conformidad con lo establecido en el Artículo 73 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo.
Luego de concluida la Audiencia Preliminar nos encontramos frente a dos hipótesis una
de ellas es que si se lograse arribar a una solución producto de la mediación, el Juez
dará por concluido el proceso, pero la otra hipótesis plantea que de no llegar a un
41
acuerdo mediado el Juez deberá realizar el despacho saneador, a instancia de parte o
de oficio.
Tenemos que el Despacho Saneador tiene como propósito depurar al proceso de todos
los vicios que puedan afectar al procedimiento y que el mismo continué.
2.11.3.1. 4. Contestación de la Demanda
Concluido el lapso de la Audiencia Preliminar, se le otorgaran al demandado cinco días
hábiles para dar contestación a la demanda por escrito y de no dar contestación a la
demanda se le tendrá por confeso y se enviará el expediente al Juez de Juicio para que
sentencie al tercer día de recibidas las actas procesales.
El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución podrá dictar las medidas cautelares
que considere necesarias para preservar los derechos del demandante, siempre que
éste demuestre una presunción grave de que sus derechos pueden ser vulnerados.
2.11.3.1. 5. Remisión al Juez de Juicio
Concluidas todas las posibles actuaciones a realizar por el Tribunal de Sustanciación,
Mediación y Ejecución, se enviara el expediente al Juez de Juicio, quién al quinto día
hábil siguiente deberá fijar la audiencia de juicio, la cual no podrá fijar sino dentro de los
treinta días siguientes al día que dicto el auto.
Llegado en día de la Audiencia Oral, deberán asistir ambas partes con sus abogados y
de no asistir el demandante se tendrá como si hubiese desistido de la acción y si no
comparece el demandado se entenderá como confeso, contra dichas presunciones
existe recurso de apelación en dos efectos. Si ambas partes asisten a la Audiencia cada
una deberá exponer sus alegatos y no se permite alegar nuevos hechos al proceso.
Seguidamente deberán evacuar las pruebas cada una de las partes, en esta Audiencia
no se permite la lectura o presentación de escritos, salvo que se trate de documentos
promovidos en la Audiencia Preliminar y sea necesario mencionar dentro de la
exposición oral, se deberán presentar los testigos promovidos para declarar de los
hechos debatidos y éstos podrán ser repreguntados por la contraparte, sin notificación
alguna.
42
Asimismo deberán presentarse los expertos promovidos y si no comparecen y no
justifican su ausencia, en caso de ser Funcionario Público será destituido y en supuesto
de ser perito privado, se entenderá su contumacia como un desacato a las órdenes del
Tribunal y podrá ser multado hasta con diez unidades tributarias.
Evacuada la prueba de una parte, el Juez concederá un tiempo breve a la parte
contraria a fin de que realice las observaciones que a bien tenga por realizar, en el
ejercicio del derecho a la defensa.
Concluida la evacuación de las pruebas de ambas partes, el juez deberá retirarse de la
Sala para hacer un estudio de todo lo acaecido en el proceso y así decidir de
conformidad a lo alegado y mostrado por las partes, dicha decisión deberá realizarla en
un tiempo máximo de sesenta minutos.
Luego de sentenciar en forma oral y pública en presencia de las partes, se le concede
al Juez de Juicio, un lapso de cinco (5) días para reproducir la decisión dictada por
escrito en una publicación que deberá agregar a las actas, con el objeto de que el Juez
en dicha acta le presente al Auditorio la motivación del fallo dictado.
Entendiéndose por motivación de fallo, la exposición metódica por parte del juez de las
razones de hecho y de derecho que le asisten para dictar sentencia con miras a la
composición del litigio presentado ante si.
Finalmente de esta sentencia podrá apelar la parte afectada en un lapso de cinco días.
2.11.4. El Salvador61
El salvador en materia laboral para resolver todo conflicto q resulte de una relación
laboral o prestación de servicios se rige por el Código de Trabajo, el cual regula el
procedimiento para resolver dichos conflictos
61 Código de trabajo, El salvador, www.conamype.gob.sv/cajadeherramientas/mipymes/.../trabajo.pdf
43
El procedimiento es el siguiente:
2.11.4.1. Demanda
En base al artículo 67 del Código de Trabajo la demanda se presentará por escrito y
contendrá:
a) Nombre, apellido y domicilio real de las partes y legal del actor. Además éste
deberá indicar su edad, profesión u oficio, índole de la actividad, establecimiento o
negocio del demandado y ubicación del lugar de trabajo.
b) Designación de lo que se demanda, discriminando sus rubros y formulando la
liquidación en forma clara, expresa y precisa.
c) La relación de los hechos en que se funde, explicados claramente.
d) El ofrecimiento de toda la prueba de que intente valerse, acompañando la
instrumental y/o documental si la tuviere o indicando el lugar donde se encontrare.
e) El derecho expuesto sucintamente.
f) La petición, en términos claros y positivos.
Recibida la demanda el Juez la examinará y si tuviera defectos de forma, omisiones o
imprecisiones, intimará al actor para que los subsane dentro del término de tres días,
bajo apercibimiento de tenerla por no presentada sin más trámites ni recurso, no
admitiéndose presentación alguna mientras no se complementare la resolución.
Podrá asimismo requerir cualquier aclaración para establecer su competencia y,
resultare incompetente, lo declarará de oficio.
Después de interpuesta la demanda o contestada la misma, sólo se admitirán a las
partes, la agregación de documentos de fecha posterior, o anteriores bajo juramento o
afirmación de no haber antes tenido conocimiento de ellos. En tales casos se dará vista
a la otra parte.
44
Aceptada la demanda se correrá traslado de la misma al demandado, emplazándolo
para que comparezca a contestarla dentro del término de ocho días, que se ampliará
prudencialmente por el Juez, si el demandado se domiciliare fuera del asiento del
Juzgado, bajo apercibimiento de dársela por contestada si no lo hiciere.
2.11.4.2. Contestación de la Demanda
En la contestación de demanda, el demandado deberá oponer las excepciones o
defensas que el Código de Trabajo establece.
Deberá además:
a) Reconocer o negar categóricamente cada uno de los hechos expuestos en la
demanda, la autenticidad de los documentos acompañados que se le atribuyeren y
la recepción de las cartas o telegramas a él dirigidos cuyas copias se acompañan.
Su silencio, sus respuestas evasivas o la negativa meramente general podrán
estimarse como reconocimiento de la verdad de los hechos pertinentes y lícitos a
que se refieran.
En cuanto a los documentos, se los tendrá por reconocidos o recibidos, según el
caso.
b) Especificar con claridad los hechos que alegare como fundamento de su defensa.
c) Observar, en lo aplicable, los requisitos prescriptos por el Artículo 67 del Código de
Trabajo.
d) Si se hubiera ofrecido la absolución de posiciones del demandado y éste se
domiciliara fuera de la circunscripción del Órgano Jurisdiccional, deberá manifestar
si la rendirá ante el Juez del domicilio de aquél. En caso de silencio o
incontestación de la demanda, esta prueba se producirá ante el Juez de la causa.
e) En el mismo acto declarará si lleva libros en legal forma bajo apercibimientos de
tener como prueba la inexistencia de los mismos.
45
2.11.4.3. Audiencia de Conciliación
Como lo reza el artículo 76 del Código de Trabajo, dentro del término de ocho días de
contestada la demanda, el Juez convocará a las partes a una audiencia de conciliación.
En la misma se ilustrará a las mismas sobre el alcance del acto, invitándolas a un
avenimiento, pudiendo interrogarlas en busca de una solución al conflicto.
De todo lo ocurrido se dejará constancia en el acta a labrarse, constituyendo lo que
manifestaren, junto con las demás constancias del proceso, elemento de juicio para la
resolución de la causa y la valoración de la conducta de las partes y de sus letrados o
representantes.
La asistencia será obligatoria y, en caso de incomparencia de alguna de las partes o de
sus representantes legales, sin causa debidamente justificada puesta en conocimiento
dos días antes de la celebración comprobada por el Juez, dará lugar a la imposición de
una multa a fijar por el Juez, que podrá alcanzar hasta el cincuenta por ciento de las
costas del juicio.
Justificada la inasistencia y comprobada por el Juez, se fijará nueva audiencia dentro de
los siguientes quince días. Fracasada la misma, se dispondrá la prosecución de la
causa.
En ningún caso se suspenderá la audiencia de conciliación a petición de partes, siendo
irrecurrible la resolución que así lo disponga.
La audiencia de conciliación se iniciará a la hora fijada sin que rija respecto de la misma
la media hora de espera.
Para la realización de la audiencia mencionada, el Juez deberá estar interiorizado
plenamente de la demanda entablada, su contestación y de la prueba ofrecida.
46
Las apreciaciones que haga el Juez de la causa en esa oportunidad no significarán
prejuzgamiento.
En el supuesto de no arribarse a un avenimiento de las partes, éstas y el Juez
delimitarán los términos de la controversia sobre los que únicamente se permitirá
producir pruebas; los hechos reconocidos en la audiencia por el demandado permitirán
al accionante a exigir su cumplimiento por el trámite especial que se legisla en la
presente Ley, quedando ello fuera del proceso principal, todo lo cual exigirá del Juez
una resolución fundada.
Sin perjuicio de lo establecido precedentemente, el Órgano Jurisdiccional podrá, en
cualquier estado del juicio y siempre que lo estimase posible, convocar a las partes a
una nueva audiencia de conciliación, la que no podrá suspender el trámite de la causa.
La conciliación homologada por el Órgano Jurisdiccional tendrá los efectos de la
sentencia ejecutoriada.
2.11.4.4. Excepciones
Sólo serán admisibles como excepciones de previo y especial pronunciamiento:
a) Incompetencia.
b) Falta de personería en el demandante, en el demandado o sus representantes.
c) Litis-pendencia.
d) Cosa juzgada.
e) Transacción, conciliación o desistimiento del derecho.
Si el excepcionante fuera el demandado, las deducirá al contestar la demanda. Si fuere
el actor, deberá hacerlo dentro del término de tres días de la notificación del auto que
tiene por parte al demandado. En ambos casos deberá acompañarse toda la prueba
instrumental y ofrecerse la restante.
47
De las excepciones se conferirá traslado a la contraria por tres días, quien al contestarla
ofrecerá toda la prueba de que intente valerse, tramitándose en el principal.
Contestado el traslado de las excepciones o vencido el término para hacerlo, el Juez si
lo estimare necesario o a solicitud de parte, abrirá la articulación a prueba por el término
de diez días.
Concluida la producción de la prueba sobre las excepciones, el Juez dictará resolución
otorgándolas o denegándolas.
2.11.4.5. Apertura a prueba
Contestada la demanda o reconvención, vencido el plazo para hacerlo o desestimadas
en su caso las excepciones previas, no habiendo hechos controvertidos, el Juez
declarará la cuestión de puro derecho, corriendo un nuevo traslado por su orden, por el
término de tres días, con lo que quedará conclusa la causa para definitiva.
Si hubieren hechos controvertidos, el Juez acordará el plazo necesario para la
producción de la prueba, que no podrá exceder de treinta días, fijando las audiencias en
que tendrán lugar la absolución de posiciones, testimoniales y, eventualmente, las
explicaciones que deban dar los peritos.
Respecto de la prueba testimonial, el Juzgado fijará una audiencia supletoria con
carácter de segunda citación, para que declaren los testigos que faltaren a la anterior.
Al citar al testigo a la primera de las audiencias se lo hará con la advertencia de que si
no concurre, sin motivos debidamente justificados, se lo hará comparecer a la segunda
por medio de la fuerza pública y se impondrá una multa que fije el Juez a favor del
Poder Judicial.
La fijación de una tercera audiencia con los fines indicados precedentemente, hará
pesar sobre el oferente la obligación de asumir la responsabilidad de concurrencia de
los testigos faltantes, bajo apercibimiento de tenerlo por desistido de los mismos.
48
2.11.4.6. Sentencia
Presentados los alegatos o transcurrido el plazo indicado en el artículo anterior, se
llamará autos para sentencia.
La sentencia deberá ser pronunciada dentro del plazo establecido. La sentencia se
dictará por escrito y deberá expresar el lugar y la fecha del fallo, el nombre de las
partes, la cuestión litigiosa, los fundamentos y la decisión expresa de la litis, con arreglo
a las acciones deducidas y las costas.
En caso de condena deberá establecer la misma y el plazo para su cumplimiento.
El Juez no está obligado a analizar todos los argumentos de los litigantes expresando
los motivos. Podrá sentenciar "ultra petita" solamente sobre las cuestiones que han
sido materia de litigio.
2.11.5. República Dominicana62
En la República Dominicana los conflictos laborales se resuelven ante los juzgados de
Trabajo, pero como todo procedimiento tiene sus etapas las cuales son:
2.11.5. 1. Procedimiento de Conciliación
2.11.5. 1.1. Procedimiento Preliminar
En toda materia ordinaria relativa a conflictos jurídicos, la acción se inicia mediante
demanda escrita de la parte que reclama dirigida al juez del tribunal competente y
entregada al secretario de dicho tribunal con los documentos que la justifique, si los
hay, de todo lo cual se expedirá recibo.
Como lo expresa el Código de Trabajo en su artículo 509, el escrito de demanda debe
expresar:
a) La designación del tribunal ante el cual se acude y el lugar donde funcione;
62 Código de trabajo, República dominicana, http://www.suprema.gov.do/codigos/codigo_trabajo.pdf
49
b) Los nombres, profesión, domicilio real y menciones relativas a la cédula del
demandante, así como la indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar en
que tenga su asiento el tribunal amparado;
3o. Los nombres y residencias de los empleadores, o los domicilios de elección de
éstos, si existe contrato de trabajo escrito en el cual conste dicha elección;
4o. La enunciación sucinta, pero ordenada y precisa, de los hechos, la del lugar donde
ha ocurrido y su fecha exacta o aproximada;
5o. El objeto de la demanda y una breve exposición de las razones que le sirven de
fundamento;
6o. La fecha de la redacción del escrito y la firma del demandante, o la de su
mandatario, si lo tiene; y si no tiene ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no
desempeñe cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo haga en presencia del
secretario, lo cual éste certificará.
En las cuarenta y ocho horas subsiguientes a la entrega de la demanda, el presidente
del juzgado designará al juez que conocerá la demanda. Y dentro de las cuarenta y
ocho horas subsiguientes, el juez autorizará la notificación de la demanda, y los
documentos depositados con ella a la persona demandada, así como su citación a la
audiencia que se fije en el mismo auto mediante alguacil del tribunal que conoce el
caso. Entre la fecha de la citación y la de la audiencia deberá mediar un término no
menor de tres días.
El acta de notificación enunciará:
a). Lugar y fecha de la actuación del alguacil;
b). Fecha del auto que autoriza la notificación y designación del tribunal cuyo juez lo
haya dictado;
c). Nombres y residencia del alguacil, y designación del tribunal en el cual desempeñe
sus funciones;
50
d). Declaración del alguacil de haberse trasladado al lugar donde debe hacerse la
notificación, e indicación de los nombres y calidad de la persona con quien hable y a
quien entregue las copias del escrito de la demanda, de los documentos y del auto, así
como de su propia acta;
e). Monto de los honorarios de la actuación y firma del alguacil.
La parte demandada depositará su escrito de defensa en la secretaría del juzgado ante
el cual se le haya citado, antes de la hora fijada para la audiencia.
Con el depósito de su escrito, hará también el de los documentos que sirvan de base a
su defensa si los tiene, así como el de las copias requeridas.
El escrito de la parte demandada contendrá las siguientes enunciaciones:
a). Designación del juzgado al cual se dirija;
b). Nombre, profesión y domicilio real y menciones relativas a la cédula personal de
identidad de la parte demandada, e indicación precisa de un domicilio de elección en el
lugar donde tenga su asiento el tribunal apoderado;
c). Nombre, profesión y domicilio real de la parte demandante y fechas del escrito de
ésta, del auto del juez y de la notificación de la demanda;
d) Conformidad o reparos de la parte demandada en cuanto a los hechos expuestos por
la demandante, y si hay lugar, exposición sucinta de otros hechos, del lugar donde han
ocurrido y su fecha, exacta o aproximada.
e). Exposición sumaria de los medios y alegatos opuestos a la demanda;
f). Fecha del escrito y firma de la parte demandada o de su mandatario, si lo tiene. Si la
parte demandada no sabe firmar ni tiene mandatario que lo haga por ella.
La parte demandada puede incluir en su escrito de defensa, salvo su derecho de
hacerlo oralmente en audiencia, las demandas reconvencionales que sean
51
procedentes, con exposición, en tal caso, de forma sumaria, de los hechos y el lugar
donde han ocurrido y su fecha, exacta o aproximada, así como el objeto de dichas
demandas y sus fundamentos.
2.11.5.1.2. Audiencia de Conciliación
El día y la hora fijado para la comparecencia, reunidos el juez y los vocales en
audiencia pública con asistencia del secretario, el primero declarará la constitución del
juzgado en atribuciones del tribunal de conciliación, y ordenará la lectura de los escritos
de las partes.
El juez, una vez leídos los escritos por el secretario, precisará los puntos controvertidos
de la demanda y ofrecerá la palabra a los vocales para que traten de conciliar a las
partes por cuantos medios lícitos aconsejen la prudencia, el buen juicio y la equidad.
En el curso de su actuación como conciliadores, los vocales harán a las partes las
reflexiones que consideren oportunas, procurando convencerlas de la conveniencia de
un avenimiento.
Les insinuarán soluciones razonables y agotarán, en suma, todos los medios
persuasivos a su alcance, conservando, en todo caso, el carácter de mediadores
imparciales que les impone su condición de miembros del tribunal.
Durante esta actuación conciliadora de los vocales, el juez sólo puede intervenir para
mantener el orden en la audiencia, Sin embargo, si se hiciere alguna proposición en
pugna con disposiciones legales de orden público, lo advertirá a las partes o a los
vocales, según el caso, invitándoles a ensayar otras soluciones o a eliminar de la
propuesta, si fuere posible, las condiciones prohibidas.
52
La audiencia de conciliación terminará inmediatamente después de haberse logrado un
avenimiento, o cuando el juez considere inútil continuarla, en vista de la actitud de las
partes o de alguna de ellas.
Es potestativo del juez suspender la audiencia para continuarla en fecha posterior,
cuando se lo pidan de común acuerdo las partes con el propósito de hacer más fácil su
conciliación. En este caso, la declaración del juez por la cual fija el día y hora para
continuar la audiencia, vale citación para las partes.
En caso de que la audiencia termine por conciliación de las partes el juez ordenará que
se redacte el acta correspondiente haciendo constar en ellas los términos de lo
convenido. El acta una vez firmada por los miembros del tribunal y por el secretario,
producirá los efectos de una sentencia irrevocable.
Si no se logra la conciliación, el juez señalará día y hora para la audiencia de
producción y discusión de las pruebas, dispondrá que se redacte acta de lo ocurrido y
declarará terminada la audiencia. El acta la firmarán los miembros del tribunal y el
secretario. La audiencia no podrá tener efecto antes de los tres días subsiguientes al de
su fijación. La declaración del juez relativo al día y hora de esta segunda audiencia vale
citación para las partes presentes. Si alguna de ellas está ausente será citada por el
secretario.
Es obligatoria la comparecencia personal del empleador o su representante autorizado
a la audiencia de conciliación. Salvo prueba en contrario, la no comparecencia de
ambas partes basta para que se presuma su conciliación y autoriza al juez a ordenar
que el expediente sea definitivamente archivado.
2.11.5.2. Procedimiento de Juicio
2.11.5.2.1. La Producción y Discusión de las Pruebas
El día y hora fijados para la comparecencia de las partes, se reunirán en audiencia
pública el juez y los vocales, asistidos del secretario, y el primero declarará la
53
constitución del juzgado en atribuciones de tribunal de juicio y conflictos jurídicos.
Seguidamente ofrecerá la palabra a las partes para que declaren si después de la
primera audiencia ha intervenido algún avenimiento entre ellas y para que, en caso
contrario, traten de lograrlo antes de procederse a la producción y discusión de las
pruebas.
Los vocales intervendrán en la segunda tentativa de conciliación con las mismas
facultades y los mismos deberes que la ley les confiere para la primera. Transcurrido un
tiempo razonable sin que se haya logrado la conciliación de las partes el juez les
invitará a producir las pruebas de sus respectivas pretensiones, debiendo hacerlo
primero la demandante.
El juez sin perjuicio de las sustanciaciones del caso procurará que la producción de las
pruebas se verifique en el más breve término posible. Puede disponer la celebración a
puertas cerradas de la audiencia, o de parte de ella cuando el interés de mantener el
orden, el de evitar que se divulguen secretos técnicos o cualquier otra causa grave lo
justifiquen.
En la misma audiencia de la producción de pruebas, o en la siguiente, si lo avanzado de
la hora no permite hacerlo en ella, se procederá a la discusión de las que se hayan
presentado así como a las del objeto de la demanda.
Cuando no sea suficiente una audiencia para la producción de las pruebas, el juez
puede ordenar su continuación en una nueva audiencia, en la cual las partes
presentarán sus medios de prueba, concluirán al fondo y el asunto quedará en estado
de fallo.
Cada una de las partes, en primer término la demandante, tiene facultad para hacer sus
observaciones en cuanto a las pruebas producidas, y exponer sus argumentos respecto
al objeto de la demanda.
54
El juez puede declarar terminada la discusión cuando se considere suficientemente
edificado. Puede también, en el curso de la discusión o al finalizar ésta, solicitar de las
partes informaciones adicionales o aclaraciones sobre hechos, alegaciones de derecho
situaciones relativas al caso discutido.
Agotados los turnos el juez ordenará al secretario hacer constar en acta, sumariamente,
todo lo ocurrido en la audiencia. Esta acta la firmarán los miembros del tribunal y el
secretario.
En el curso de las cuarenta y ocho horas siguientes pueden las partes ampliar sus
observaciones y argumentos.
La falta de comparecencia de una o de las dos partes a la audiencia de producción y
discusión de las pruebas no suspende el procedimiento.
2.11.5.2.2. La Sentencia
La apreciación de las pruebas, la decisión del caso y la redacción de la sentencia
corresponden al juez quien puede hacer consultas a los vocales acerca de hechos o
materias de carácter técnico que sean del conocimiento de éstos. El juez suplirá de
oficio cualquier medio de derecho y decidirá en una sola sentencia sobre el fondo y
sobre los incidentes, si los ha habido, excepto en los casos de irregularidades de forma.
La sentencia será pronunciada en los quince días siguientes a la expiración del término
señalado a las partes para presentar sus escritos de ampliación, cuando se trate de
conflictos individuales, y en los treinta días, si se trata de conflictos jurídicos colectivos.
Cuando no se dictare sentencia dentro del plazo señalado, la parte más diligente podrá
solicitar a la Suprema Corte de Justicia o al presidente del tribunal o de la corte, para
que dicte sentencia en los plazos precedentemente indicados.
55
La sentencia se pronunciará en nombre de la República y debe enunciar:
a). La fecha y lugar de su pronunciamiento;
b). La designación del tribunal;
c). Los nombres, profesión y domicilio de las partes, y los de sus representantes, si los
tuvieren;
d). Los pedimentos de las partes;
e). Una enunciación sucinta de los actos de procedimiento cursados en el caso;
f). La enunciación sumaria de los hechos comprobados;
g). Los fundamentos y el dispositivo;
h). La firma del juez.
En la fijación de condenaciones, el juez tendrá en cuenta la variación en el valor de la
moneda durante el tiempo que mediare entre la fecha de la demanda y la fecha en que
se pronunció la sentencia.
En las cuarenta y ocho horas del pronunciamiento de toda sentencia, el secretario
enviará a cada una de las partes, por entrega especial, con acuse de recibo, una copia
del dispositivo.
Las sentencias de los juzgados de trabajo en materia de conflictos de derechos serán
ejecutorias a contar del tercer día de la notificación.
56
Capítulo Final
Presentación, Discusión y Análisis de Resultados
Se presenta a continuación los resultados del trabajo de campo realizado dentro de la
presente investigación, el cual se efectuó por medio de un cuadro de cotejo para el
análisis de expedientes de Juicios Ordinarios Laborales comprendidos del año dos mil
siete, tomando una muestra de cuarenta y nueve expedientes; así mismo una entrevista
estructurada y dirigida a la Juez de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, de
la ciudad de Quetzaltenango; como también encuestas a los Oficiales del Juzgado de
Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, de la ciudad de Quetzaltenango, a los
abogados que trabajan la conciliación en el Juzgado de Trabajo Previsión Social, de la
ciudad de Quetzaltenango, tomando como base una serie de preguntas, siendo una
muestra de ocho encuestados. Todo esto orientado a determinar el logro de los
objetivos trazados en la investigación.
Los resultados se presentan en el orden siguiente:
a) Cuadro te cotejo de los expedientes de Juicios Ordinarios Laborales en el
Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, de la ciudad de
Quetzaltenango.
Al analizar los expedientes, la información extraída nos da los siguientes parámetros.
Que los juicios ordinarios laborales desde su iniciación hasta llegar a una
conciliación o sentencia pueden dilatar de un mes, tres meses, seis meses, hasta
llegar a tardar diez meses o incluso hasta 12 meses, todo esto contando el
tiempo desde que el actor interpone su demanda, hasta fecha de la audiencia, y
hasta dictar sentencia.
Es por eso que para las partes un proceso laboral representa un desgaste tanto
económico como físico.
57
Desgaste económico para el trabajador; ya que si se asesora de un abogado,
tiene que hacer efectivo el pago de honorarios, que representa desde la
interposición de la demanda y la asesoría en la audiencia, tomando en cuenta
cuanto tarde el proceso y que actuaciones tiene que realizar el abogado y de eso
dependerá al finalizar el procedimiento el total de sus honorarios, constituyendo
un treinta y seis por ciento los que se hacen acompañar de un abogado. Si se
hace acompañar de un estudiante de Derecho de cualquier Universidad, no
representa ningún costo en honorarios porque el servicio de los Bufetes
Populares, son totalmente gratuitos, pero de igual forma el trabajador si ya esta
laborando en otro lugar, pierde su día de trabajo. De los demandantes un
sesenta y cuatro por ciento se asesora de estudiantes de derecho.
Desgaste económico para el Demandado; el patrono siempre tendrá un desgaste
económico porque en la mayoría de los casos se asesora de un abogado en la
audiencia para contestar la demanda, y hacer uso de las excepciones o de algún
recurso, como medio de defensa.
Desgaste físico; para ambas partes el proceso es desgastante, por el tiempo que
pueda dilatar, aunque muchas veces el demandado es el causante que los
procesos tarden tanto tiempo, porque para desesperar al trabajador interpone
excepciones o recursos fundamentados o muchas veces innecesarios y de esa
manera los procesos se alargan.
Se puede destacar en el análisis de los expedientes, que entre los demandantes
un cuarenta y cinco por ciento son mujeres y un cincuenta y cinco por ciento son
hombres.
Esto refleja que tanto hombres y mujeres pueden hacer uso de sus derechos,
como lo es acudir al juzgado e interponer la demanda contra quien proceda, para
reclamar sus prestaciones laborales. No importando su sexo, de igual forma
serán tratados y atendidos.
58
Dentro de los procesos de Juicios Ordinarios Laborales revisados, muestra que
dentro de los Demandados se tienen a las Personas Individuales, que en un
cuarenta y un por ciento son demandadas por no hacer efectivo el pago de
prestaciones laborales a sus trabajadores; y en un cincuenta y nueve por ciento
son Personas Jurídicas o Colectivas.
Es decir que los trabajadores cuando realizan un trabajo no importando si sus
servicios son prestados a una persona individual, jurídica o Colectiva tienen la
misma facultad de demandarlos para que éstos hagan efectivos los pagos de sus
prestaciones laborales.
Dentro de las demandas interpuestas en los Juicios Ordinarios Laborales
examinados, se establece que un cincuenta y seis por ciento son por despido
directo e injustificado, y un veintidós por ciento es por despido indirecto e
injustificado.
Estas son las dos causales más comunes que motivan el inicio de un Juicio
Ordinario Laboral por parte de los trabajadores, sin dejar atrás otras causales
que no son tan comunes, pero que de igual forma los trabajadores tienen todo el
derecho de hacer valer, tales como: Salarios Dejados de percibir, pago de
Bonificación Incentivo, Reinstalación, Salarios Retenidos, Incumplimiento de
contrato de trabajo, reflejando todas estas un veintidós por ciento.
Dentro de los trabajos ejecutados por los demandantes podemos mencionar los
siguientes: Jefe del departamento de contabilidad, encargado de limpieza y
cocina, supervisor del departamento de formación gerencial, coordinador de
ventas, agente de seguridad, dependiente de tienda, elaboración de materiales
de construcción, coordinador de programas, impulsadora de ventas, cajeros, jefe
de tienda, oficios domésticos, enfermera, catedrático, encargado de biblioteca,
59
contrato por obra determinada, repartidor, músico, fontanero, albañil, publicidad
y mercadeo, policía municipal, secretaria, auditor, conserje, piloto.
Hay una gama bien extensa de los trabajos ejecutados por los demandantes,
mostrando que el trabajo no se limita y que cualquier trabajo merece el mejor
desempeño por parte de los trabajadores, como de igual forma el pago a ese
servicio por parte de los empleadores. Y que cualquier tipo de trabajo puede ser
sujeto a iniciar un proceso, para que se les sea pagadas sus prestaciones.
Los patronos al despedir a sus trabajadores, por lo regular no hacen efectivo el
pago de prestaciones laborales irrenunciables a las que tiene derecho el
trabajador, por lo que éste en su demanda en la mayoría de los casos reclama
indemnización, aguinaldo, vacaciones, bonificación anual, bonificación incentivo,
salarios retenidos, salarios dejados de percibir, salario a titulo de daños y
perjuicios, reajuste salarial, horas extraordinarias y comisiones.
Los trabajadores en su demanda en el apartado de los hechos, expresan las
prestaciones laborales que reclaman, las cuales serán la plataforma en la que
girará una conciliación o una sentencia.
Los empleadores pagan el salario dependiendo el trabajo ejecutado por sus
trabajadores, por lo que los salarios están entre los seiscientos, ochocientos, mil
quinientos, dos mil, seis mil, ocho mil, hasta doce mil quetzales.
El salario es pagado a los trabajadores en base al trabajo ejecutado por ellos,
pero si nos damos cuenta, los salarios comprendidos entre los seiscientos y
ochocientos ni si quiera llegan al salario mínimo, por lo que es una violación a los
derechos del trabajador. Al trabajador le debe ser reconocido un salario digno
que le permita cubrir sus necesidades básicas.
60
En el Juicio ordinario laboral, siendo el día y la hora señalada para la audiencia,
se deben desarrollar cada una de las etapas establecidas en el Código de
Trabajo para ventilar el conflicto existente entre el trabajador y el patrono, dentro
de estas etapas esta la conciliación la cual debe desarrollarse después de
contestada la demanda, pero en la práctica se realiza en la mayoría de los casos
al inicio de la audiencia, en otros pocos casos en la etapa legalmente
establecida.
El Código de Trabajo, establece que el juez debe proponer formulas ecuánimes
de conciliación; en la practica la mayoría de las veces son las partes las que
manifiestan el deseo de platicar y llegar a un arreglo.
Dentro de la fase de conciliación cada una de las partes hace su propuesta, para
lograr un arreglo satisfactorio. Casi la totalidad de conciliaciones llegan a
suscribir el convenio conciliatorio, el cual generalmente es aprobado por la Juez
de Trabajo, en muy pocos casos se sigue con la audiencia por no llegar a un
acuerdo.
La conciliación dentro del Juicio Ordinario Laboral es necesaria, para no
desgastar a las partes, para que de esa manera los procesos terminen mucho
más rápido, pero también se debe decir que en muchas oportunidades a los
convenios que llegan las partes no son justos, más para el trabajador, que
siempre termina aceptando la propuesta del patrono, a cambio de no recibir
nada.
En algunos de los procesos en los que no asistió la parte demandada o no
llegaron a un arreglo, su conflicto laboral fue resuelto por sentencia. Pero
también es necesario retomar que en algunas oportunidades dentro de los juicios
ordinarios laborales la parte actora llega a una conciliación extrajudicial con la
parte demandada, y estando resuelto su conflicto se presentan a Desistir del
61
Proceso, logrando así dar por finalizado el Juicio Ordinario Laboral que habían
instaurado.
Dentro de los Juicios Ordinarios laborales, en los que se llevo a cabo las
audiencias en la mayoría de dichas audiencias no estuvo presente la Inspección
General de Trabajo.
Siendo la Inspección General de Trabajo, a través de los Inspectores de Trabajo,
la encargada de velar por que no se violen los derechos de los trabajadores, y
casi siempre no comparecen a las audiencias, y de las pocas veces en las que
están presentes, no intervienen y solo están como espectadores.
Todo lo anteriormente expresado como información general que reflejo el estudio de los
expedientes analizados, y considerando que es de suma importancia hacer referencia
de dicha información para tener una idea del contexto en el que se maneja las
conciliaciones en el Juicio Ordinario Laboral.
La Conciliación dentro del Juicio Ordinario laboral si tiene regulado en qué momento
debe agotarse esta etapa y es después de contestada la demanda, pero no existe un
procedimiento especifico que regule de que manera debe desarrollarse esa fase de
conciliación, ya que el Código de Trabajo únicamente establece que el Juez de Trabajo
debe proponer formulas ecuánimes de conciliación. La conciliación se desarrolla como
platicas entre las partes hasta llegar a un acuerdo, pero es necesario que la conciliación
se dé con mas formalidad, siendo esta sencilla, pero que no de margen a que haya
violación a los derechos del trabajador.
Concentrados en que el propósito de esta investigación es lograr establecer si la
conciliación dentro del Juicio Ordinario Laboral tiene un procedimiento específico para
desarrollarse, y a través del la investigación se logra comprobar que no hay un
procedimiento establecido para el desarrollo de la conciliación pero que es
62
principalmente por la regulación que hace el Código de Trabajo en relación a la
institución de la conciliación, refiriendo que es una etapa del Juicio Ordinario Laboral y
por ende no se establece los pasos o la forma de cómo debe desarrollarse, es por eso
que el estudio realizado refleja algunas causas del porque carece de procedimiento
especifico.
Entre algunas causas se puede mencionar que en primera instancia el Código de
Trabajo no regula un procedimiento especifico, ya que da la posibilidad que la
Conciliación pueda desarrollarse en cualquier estado del proceso, haciéndose mención
que el Derecho de Trabajo es antiformalista y no requiere de procedimientos muy
determinados que hagan que el proceso sea más tardado o dilatorio para las partes.
El juez que es parte muy importante dentro del Juicio Ordinario Laboral, su función
principal es la de conciliador, proponiendo formulas ecuánimes entre las partes, y debe
velar porque esa conciliación se desarrolle con respeto entre las partes y ante todo
velar porque los derechos de los trabajadores no sean violados, así mismo suscribe el
convenio que han llegado las partes, es por eso que una de las causas que no exista un
procedimiento especifico, es porque el Código de Trabajo faculta al juez para
desarrollarla en los términos establecidos en dicho código.
A las partes no le interesa el procedimiento que se debe llevar para el desarrollo de la
audiencia ni mucho menos como se debe desarrollar la conciliación, solo les interesa la
forma de cómo se resuelve el conflicto y es por eso que dentro de la fase de
conciliación cada una de las partes presentan sus ofrecimientos para lograr llegar a un
consenso en donde queden satisfechos y dar por terminado el conflicto.
La Inspección General de Trabajo que es el ente encargado de velar porque en ninguno
de los procesos laborales se den violaciones a garantías mínimas, éste dentro de las
audiencias únicamente actúa y comparece como espectador, sin ninguna intervención.
63
b) Entrevista realizada a la Juez de Trabajo y Previsión Social, de la ciudad de
Quetzaltenango, Clara Diria Esquivel García de Amado.
La entrevista a la Juez de Trabajo da el panorama de cómo se desarrolla en la práctica
la conciliación dentro del Juicio Ordinario Laboral para la titular dicha fase de
conciliación es tomada como la fase más importante dentro de la audiencia, siendo esta
la que permite que las partes puedan llegar a un arreglo de la manera más satisfactoria,
tomando parte activa al proponer una solución o de presionar a las partes de que se
llegue a un acuerdo, y siendo que no se llegue a ningún arreglo continua con la
audiencia. En la práctica no tiene un procedimiento especifico para llevar a cabo la
conciliación, basándose en que cada caso es diferente y por ende no se puede tener un
procedimiento, pero que la forma más efectiva y en la que prospera una conciliación es
llevándola en la etapa procesal establecida en el código de trabajo.
c) Encuesta realizadas a los tres Oficiales del Juzgado de Primera Instancia de
Trabajo y Previsión Social, de la ciudad de Quetzaltenango, a los abogados que
trabajan la conciliación en el Juzgado de Trabajo Previsión Social, de la ciudad de
Quetzaltenango.
En base a la encuesta realizada se pudo observar que las respuestas varían en su gran
mayoría, ya que cada uno de los encuestados manifestó su propio criterio, y como se
desarrollan en ámbitos diferentes el tema de la conciliación lo ven desde puntos de vista
muy distintos.
Es como en la pregunta número uno la cual se refería si la Conciliación dentro del juicio
ordinario laboral se desarrolla en la etapa establecida por el Código de Trabajo, a lo que
seis encuestados respondieron que si y únicamente uno respondió que no.
En la pregunta número dos dirigida respecto a que si tiene la fase de Conciliación un
procedimiento específico para desarrollarse dentro del juicio ordinario laboral por lo que
64
cuatro de los encuestados respondieron afirmativamente y tres contestaron
negativamente.
A la pregunta número tres que se formuló así, considera usted que el Código de trabajo
debe establecer un procedimiento específico de cómo debe desarrollarse la conciliación
dentro del juicio ordinario laboral, a lo que un encuestado respondió que sí y seis
encuestados respondieron que no.
En la pregunta número cuatro se preguntó, cree usted que la mayor parte de juicios
ordinarios laborales terminan en conciliación, a lo que siete encuestados respondieron
que si y ninguno respondió que no.
En la pregunta número cinco se preguntó que características tiene la conciliación, ya
que esta pregunta era abierta algunas de las respuestas fueron: que es flexible, rápido,
pacifico, razonable, oral, justa, voluntaria, informal, sencilla.
65
Conclusiones
1. La conciliación dentro del Juicio Ordinario Laboral es una fase muy importante para
las partes, ya que en ella tienen la oportunidad de proponer formulas ecuánimes de
conciliación y así mismo el Juez tiene la facultad de proponer soluciones a las
partes, para que lleguen a un acuerdo.
2. En la práctica la conciliación es desarrollada de manera distinta según sea el caso,
ya que en algunos procesos la Juez al iniciar la audiencia entra de lleno a la fase de
conciliación, basándose en el ánimo de las partes de llegar a un arreglo, sin
necesidad de agotar las etapas establecidas en el Código de trabajo. En otros
casos se desarrolla en la etapa legalmente establecida en el Código de Trabajo que
es después de contestada la demanda, esto con el ánimo que las partes muestren
las armas que tienen para atacar y de esa manera poder llegar a un arreglo mucho
más satisfactorio.
3. La conciliación puede llevarse a cabo en cualquier estado del proceso, ya que lo
permite el Código de Trabajo. Es por eso que muchos de los procesos ordinarios
laborales han llegado a un convenio aun después de dictada la Sentencia.
4. La conciliación puede ser realizada extrajudicialmente, y posteriormente dar por
terminado el proceso con un desistimiento por parte del actor.
5. La conciliación es un medio utilizado por las partes para llegar a un arreglo
ecuánime, y mucho más rápido ya que los procesos son muy tardados y muy
desgastantes para las partes. Los procesos pueden tardar desde su iniciación, que
es cuando el actor interpone la demanda, hasta llegar a un arreglo o sentencia en un
promedio de un mes, tres meses, 10 meses hasta 12 meses. Tomando en
consideración el tiempo que puede durar un proceso hasta sentencia, las partes
deciden antes de entrar a la audiencia en proponer al demandado que se entre a la
66
conciliación para lograr un arreglo en la misma audiencia y que el proceso no sea
tan tardado.
6. Tomando en cuenta también que en la mayoría de casos la parte demandada hace
uso de los recursos que tenga para poder destruir los argumentos del demandante,
siendo estos las excepciones y recursos de nulidad, apelación etc. Y cuando el actor
ve esto se hace una idea de que el proceso tardara mucho más de lo previsto, es
por eso que en muchas ocasiones es la parte actora la que propone a la parte
demandada una conciliación, porque sabe que posiblemente llegaran a un arreglo
satisfactorio y que no pueda ser tan grato al momento que se resuelvan las
excepciones o recursos y cuando se dicte sentencia.
7. Para desarrollar la fase de conciliación en la práctica no hay un procedimiento
especifico, se basa únicamente en que debe existir ánimo entre las partes para
poder dialogar y proponer formulas ecuánimes de conciliación, y de esa manera dar
por terminado el proceso, pero en sí un procedimiento de cómo desarrollarse la
conciliación no lo hay, únicamente en forma oral se le da la intervención a cada
parte para que exponga sus propuestas, y la Juez únicamente escucha a las partes
e interviene si estos no llegan a un arreglo, para así proponer alguna solución.
8. La mayor parte de procesos terminan en conciliación, ya que las partes después de
dialogar llegan a un arreglo satisfactorio para ambos, y la Juez tiene que aprobar el
convenio que suscriban las partes, pero en muchos casos la conciliación no es justa
para el trabajador, el patrono le ofrece lo que puede pagarle y este pago no se
ajusta a lo que realmente se le debe pagar al trabajador. El trabajador sabiendo que
el proceso puede tardar más, y es más oneroso para él, y para no irse sin nada,
acepta lo que el empleador propone.
9. Lo que la mayoría de trabajadores reclama son: Aguinaldo, bonificación anual,
bonificación incentivo, horas extraordinarias, reajuste salarial, indemnización, y
cuando el patrono ofrece nunca llega a ser la cantidad real que reclama el
67
trabajador, es decir que cuando se llega a una conciliación el pago que acuerdan es
mínimo, pero la Inspección General de Trabajo no vela por que el pago que se
acuerde este basado a la realidad.
10. En la mayoría de audiencias no está presente el Inspector de Trabajo quien es el
representante de la Inspección General de Trabajo. Uno de los fines de esta
institución es velar porque no se violen los derechos inherentes e irrenunciables del
trabajador, pero como siempre están ausentes, no ejercen esta obligación
constitucional, y aun estando presentes en las audiencias únicamente son
espectadores, porque no intervienen ni siquiera para formular o proponer soluciones
ecuánimes, ni mucho menos intervienen cuando es evidente que el patrono está
proponiendo una cantidad que no es justa al trabajador y en la que no se está
cumpliendo con el pago de las prestaciones irrenunciables que legalmente tiene
derecho el trabajador.
11. La conciliación es un medio efectivo para resolver en menos tiempo un conflicto
laboral, ya que cuando el trabajador interpone su demanda en los hechos hace
constar, el tiempo laborado, el trabajo ejecutado, el salario percibido, y las
prestaciones que reclama, y en base a eso debería de manejarse la conciliación, no
con lo que el patrono quiera pagar, porque el trabajador ejecuto el trabajo, y hay
prestaciones que son irrenunciables y por ende no deberían ser tema de
negociación, porque legalmente el trabajador tiene derecho a ese pago. En lo que
podría entrarse a conciliar es el pago de indemnización, que también es un derecho
que el trabajador se ha ganado por el tiempo que ha laborado, pero podría ser
accesible con el patrono por sus condiciones económicas y poder negociar esta
prestación, pero no las demás que son irrenunciables.
68
Recomendaciones
1. Se recomienda que la conciliación se siga desarrollando en la etapa actualmente
establecida en el Código de Trabajo que es después de contestada la demanda, ya
que esto permite que las partes sepan las armas con las que se está atacando. Así
como el demandado tiene en sus manos la demanda, así mismo el actor debe tener
en sus manos la contestación de la demanda.
2. Se recomienda que se establezca en el Código de Trabajo un procedimiento para
desarrollarse la etapa de la conciliación, basados en los principios que regulan el
derecho de trabajo, para que la conciliación sea desarrollada apegada a derecho y
principalmente justa para ambas partes.
3. Se recomienda un procedimiento para que sea desarrollada la conciliación de una
manera justa para el trabajador y para el patrono, el cual es elsiguiente.
a) Preguntar a las partes si tienen el ánimo de conciliar, para entrar a desarrollar
esa etapa, si las partes no quisieran agotar esa fase, se pasara a las
subsiguientes.
b) Desarrollar por parte de la Juez de trabajo un proyecto de liquidación de
prestaciones, basada en las pruebas ofrecidas por las partes. Esto porque es
necesario saber cuál es la cantidad real que reclama el trabajador en concepto
de prestaciones laborales.
c) Basados en el proyecto de liquidación, se separe un sesenta y cinco por ciento
de la cantidad total de prestaciones laborales, para que sea ésta la cantidad
establecida para pagar en definitiva al trabajador, y que sobre el otro treinta y
cinco por ciento sea el porcentaje a negociar con el patrono. Esto para que el
pago sea justo para el trabajador y de esa manera beneficiar al patrono.
69
d) Que del treinta y cinco por ciento a negociar la juez según su sana crítica
razonada, proponga una cantidad acorde para el trabajador y el patrono, y se
pueda llegar a un arreglo. Si el patrono o el trabajador no estuviera de acuerdo
con la cantidad propuesta por la Juez, deberán hacer sus propuestas, para poder
llegar a un arreglo y de esa manera finalizar la conciliación.
e) La Inspección de trabajo debe intervenir como parte dentro del juicio ordinario
laboral con el fin de velar que en ningún momento sean violando los derechos
del trabajador. Y debe dar su aprobación al acuerdo que se llegue.
Estas recomendaciones se hacen en base al estudio realizado de los expedientes
analizados, en donde se evidencia que en las conciliaciones en la mayor parte de
casos, el pago ha sido menos del cincuenta por ciento de lo que legalmente el
trabajador reclamaba. Basándose que el Código de Trabajo es tutelar de los derechos
del trabajador y deben ser protegidos.
Las recomendaciones son con el único objeto de que cuando los procesos lleguen a
conciliación, el resultado de dicho acuerdo sea justo para el trabajador. No se busca ni
se pretende que la conciliación sea formalista, lo único que se busca es que la
conciliación sea basada en un proyecto de liquidación para establecer lo que
legalmente tiene derecho el trabajador de percibir en prestaciones laborales y negociar
un porcentaje para beneficiar al patrono.
El proyecto de liquidación no lleva mucho tiempo para elaborarse, y la conciliación
seguiría dándose como se da ahora en la práctica.
70
Referencias Bibliográficas
Bibliográficas.
Álvarez Mancilla, Erick Alfonso
Derecho Procesal de Trabajo
Guatemala, 2006.
Chicas Hernández, Raúl Antonio
Introducción al Derecho Procesal Individual De Trabajo
Litografía Orión
Guatemala, 1999
Chicas Hernández, Raúl Antonio,
Derecho Laboral Guatemalteco,
Litografía Orión,
Guatemala.
Diccionario Jurídico Elemental,
Guillermo Cabanellas de las Cuevas,
Editorial Heliasta S.R.L.,
1993,
Diccionario Jurídico.
Osorio, Manuel.
Editorial Heliasta S.R.L.
Argentina, 1999.
Diccionario Jurídico
Espasa,
Editorial Espasa Calpe S.A.,
España, 1998
71
Franco López, César Landelino
Manual de Derecho Procesal del Trabajo
Tomo I
Editorial Estudiantil FENIX
Guatemala
Luis Fernández Molina
Derecho Laboral Guatemalteco
Editorial Oscar de León Palacios
Guatemala, 2000
Derecho Procesal Laboral
Antonio Lopez González
España
Normativas
Constitución Política de la República de Guatemala de 1985
Ley del Organismo Judicial, Decreto 2-89.
Código de Trabajo Decreto número 1441
Electrónicas
Ley de Procedimiento Laboral
Real Decreto Legislativo 2/1995
http://www.elosiodelosantos.com/espley/lyprlabesp.html
Procedimiento Laboral
México
http://www.bibliojuridica.org/libros/1/275/3.pdf
72
Ley Federal del Trabajo
DOF17-01-2006
http://www.cddhcu.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
Proceso laboral
Abogada Pamela Celedon Arrieta
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas.
Universidad del Zulia.
http://www.luz.edu.ve/procedimiento.shtml.
Código de trabajo
República dominicana
http://www.suprema.gov.do/codigos/codigo_trabajo.pdf
Código de trabajo
El salvador
www.conamype.gob.sv/cajadeherramientas/mipymes/.../trabajo.pdf
Otras Referencias
Maldonado Méndez, Mario Adolfo
Análisis de la Transacción y la Conciliación dentro de un Proceso Ordinario Laboral
Respecto de las prestaciones Laborales Irrenunciables
Guatemala, 2004
Tesis de Licenciatura Ciencias Jurídicas y Sociales
Universidad Rafael Landivar
Rébuli Villavicencio, Evelyn Ruth
La conciliación extrajudicial obligatoria en materia laboral
Tesis de Licenciatura Ciencias Jurídicas y Sociales
Universidad Rafael Landivar
Guatemala, 2001
73
Anexos
1. Cuadro te cotejo de los expedientes de Juicios Ordinarios Laborales en el
Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, de la ciudad de
Quetzaltenango.
Siendo los procesos números 44-07, 49-07, 53-07, 54-07, 59-07, 63-07, 65-07, 75-
07, 78-07, 83-07, 90-07, 93-07, 99-07, 102-07, 111-07, 118-07, 120-07, 123-07,
125-07, 135-07, 149-07, 151-07, 157-07, 171-07, 174-07, 186-07, 189-07, 190-07,
212-07, 214-07, 217-07, 219-07, 228-07, 232-07, 238-07, 240-07, 242-07, 257-07,
258-07, 262-07, 268-07, 272-07, 276-07, 280-07, 286-07, 289-07, 291-07, 295-07,
301-07, los cuales fueron analizados y estudiados.
No
.
Exp
ed
ien
te
Fe
ch
a d
e In
icia
ció
n
De
ma
nd
an
te
De
ma
nd
ad
o
Tip
o d
e C
aso
Re
sum
en
de
la
De
ma
nd
a
Fe
ch
a d
e A
ud
ien
cia
Qu
ien
es
est
an
Pre
sen
tes
en
la
Au
die
nc
ia
Qu
ien
Pro
pu
so la
Co
nc
ilia
ció
n
En
qu
e m
om
en
to s
e lle
vo
la
Co
nc
ilia
ció
n
Qu
e p
aso
s se
die
ron
en
la
Co
nc
ilia
ció
n
Se
lle
vo
o n
o la
Co
nc
ilia
ció
n
Fu
e n
ec
esa
ria
Fu
e J
ust
a
El Ju
dg
ad
o a
pro
bo
la
Co
nc
ilia
ció
n o
no
Co
mo
se
re
solv
io s
i no
hu
bo
Co
nc
ilia
ció
n
Ca
rac
terist
ica
s Esp
ec
iale
s d
e la
Co
nc
ilia
ció
n
Est
uvo
pre
sen
te la
In
spe
cc
ión
de
Tra
ba
jo
Ob
serv
ac
ion
es
74
1.1. Ilustración
Diagrama causa efecto (Ishikawa) del Procedimiento de
Conciliación en el Juicio Ordinario Laboral.
No
ha
y u
n p
roc
ed
imie
nto
Esta
ble
cid
o e
n e
l de
sarr
ollo
de
la c
on
cili
ac
ión
.
Jue
zC
ód
igo
de
Tra
ba
joTr
ab
aja
do
r
Ab
og
ad
os
Insp
ec
ció
n G
en
era
l
De
Tra
ba
joPa
tro
no
Pro
po
ne
la c
an
tida
d
qu
e r
ec
lam
a
Si e
l pa
tro
no
ha
ce
la u
ltim
a
ofe
rta
, el t
rab
aja
do
r a
ce
pta
Tra
ta d
e n
eg
oc
iar
co
n
el p
atr
on
o
Solo
fo
rmu
la s
olu
cio
ne
s
ec
ua
nim
es
Susc
ribe
el c
on
ven
io a
l qu
e
ha
n ll
eg
ad
o la
s p
art
es.
Ún
ica
me
nte
co
ntr
ola
qu
e
se d
esa
rro
lle c
on
re
spe
to
No
lo r
eg
ula
Da
la p
osi
bili
da
d q
ue
se
de
sarr
olle
en
cu
alq
uie
r e
sta
do
de
l pro
ce
so
Solo
est
ab
lec
e la
eta
pa
pro
ce
sal
en
la q
ue
de
be
de
sarr
olla
rse
Solo
ase
sora
en
la c
an
tida
d
a p
rop
on
er
o a
re
cib
ir.
De
ja f
ue
ra lo
s p
rinc
ipio
s d
e
just
icia
y e
qu
ida
d
Se b
asa
n e
n lo
qu
e s
u
clie
nte
qu
iera
ne
go
cia
r
Ún
ica
me
nte
es
esp
ec
tad
or
en
la a
ud
ien
cia
No
inte
rvie
ne
n a
un
sab
ien
do
qu
e lo
s d
ere
ch
os
de
l tra
ba
jad
or
son
vio
lad
os
No
inte
rvie
ne
n p
ara
pro
po
ne
r fo
rma
s d
e a
rre
glo
Solo
pro
po
ne
la c
an
tida
d
qu
e o
fre
ce
en
co
nc
ep
to d
e
pa
go
de
pre
sta
cio
ne
s
Pre
ten
de
qu
e e
l tra
ba
jad
or
ac
ep
te la
pro
pu
est
a q
ue
le
ha
ce
Lo q
ue
pre
ten
de
es
ne
go
cia
r
term
ina
r e
l pro
ce
so
Fuente: Elaboración propia.
75
2. Modelo de entrevista
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landivar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
La presente entrevista tiene como finalidad obtener información para la elaboración de
la tesis titulada: El Procedimiento de Conciliación, dentro del Juicio Ordinario
Laboral. Por lo que le agradezco su valiosa colaboración.
1. ¿Qué es para usted la conciliación en el juicio ordinario laboral?
2. ¿Cuál es el procedimiento que utiliza para la etapa de la conciliación?
3. ¿Qué características debe tener la conciliación dentro del juicio ordinario labora?
4. ¿Qué importancia merece la etapa de la conciliación, dentro del Juicio Ordinario
Laboral?
5. ¿Es muy frecuente que los Juicios Ordinarios se Resuelvan en Conciliación?
6. ¿Para usted, la forma de cómo está regulada la fase de conciliación en el Código
de Trabajo, es la más adecuada o necesita ser reformada?
2.1 Entrevista realizada a la Juez de Trabajo y Previsión Social, de la ciudad de
Quetzaltenango, Clara Diria Esquivel García de Amado.
Pregunta número 1. ¿Qué es para usted la conciliación en el juicio ordinario laboral?
La conciliación es una de las etapas que en el acto de la audiencia debe agotarse
porque la ley lo ordena, esta conciliación según lo regula la ley, que el juez debe
procurar formulas ecuánimes de conciliación, quiere decir que la ley busca un
acercamiento entre las partes con las armas en la mesa, en donde cada parte conoce
con que armas la otra parte está atacando, el trabajador ya tiene en sus manos la
76
contestación de la demanda y el demandado ya tiene en sus manos la propia demanda.
También deben concientizar se en ese acto a las partes en el sentido de que la
condena o absolución se va a basar en pruebas.
La conciliación es un medio de solución de los jueces, no como la mediación, porque en
la mediación, el mediador no tiene ninguna forma de presión para las partes, no
participan mucho, en la conciliación existe la posibilidad y la facultad del juez de
presionar, y haciéndole ver a las partes los riesgos que correrían al no llegar a una
conciliación, la técnica para la mediación no es la misma para la conciliación no hay una
receta para decir esta es una conciliación y así se da en todos los casos, no se puede
decir cómo se realiza en una forma general porque en cada caso es la conciliación
prospera de forma diferente, bajo los parámetros que el Juez es conciliador, tiene
facultad para hacer un poco de presión a las partes cuando se salen del marco legal
Pregunta número 2. ¿Cuál es el procedimiento que utiliza para la etapa de la
conciliación?
El procedimiento esta en el código, después de la ratificación de la demanda viene la
contestación y como siguiente la conciliación, después de a conciliación viene la
recepción de los medios de prueba.
Un procedimiento especifico para desarrollar la conciliación no hay, yo en la practica la
conciliación no la hago de la misma forma, porque las partes no siempre actúan de la
misma forma, los parámetros si se les da y se les pone en el momento, de que tiene
que ser pacifica, amigable, voluntaria, respetando los términos legales, sin faltarle el
respeto al Juez y a la otra parte. El tiempo en que se debe llevar no está fijado, el
tiempo es de las partes y nada de lo que se diga en la conciliación va a ser tomado para
la sentencia, sino lo que se diga es libre de las partes y el Juez no se va a fijar en nada.
Pero en si un procedimiento especifico no hay.
77
Pregunta número 3. ¿Qué características debe tener la conciliación dentro del juicio
ordinario labora?
Que debe hacerse en la audiencia, después de la etapa de la contestación de la
demanda, con la presencia del Juez, sometiendo al Juez el convenio al que se llega,
que es hablada, y debe mantenerse en paz y en respeto a la otra parte, es voluntaria.
Pregunta número 4. ¿Qué importancia merece la etapa de la conciliación, dentro del
Juicio Ordinario Laboral?
Es básica, la conciliación aunque no se esté viviendo el momento propio de la
conciliación, se desarrolla desde el momento en que las partes entran a la sala, el Juez
desde ese momento debe tener mucho cuidado en el trato a las partes para que al
llegar a la etapa de la conciliación prospere, porque si el Juez toma actitudes
incorrectas hacia alguna de las partes desde el inicio de la audiencia, entonces las
partes se van a predisponer para no escucha del Juez formulas ecuánimes.
Es básica e importante, pero también si el trabajador quiere que prospere la conciliación
debe ser cuidadoso al hacer su demanda, porque si pone mentiras afecta la
conciliación, todo debe basarse en la ética, en la buena fe procesal, para que la
conciliación sea limpia y no sea tardada, porque muchas veces la conciliación tarda
mucho porque el trabajador comienza a corregir la demanda y en varias oportunidades
el trabajador debe reconocer que algunas prestaciones ya se le había pagado.
Pregunta número 5. ¿Es muy frecuente que los Juicios Ordinarios se Resuelvan en
Conciliación?
Si es muy frecuente que el proceso termine por causa de una conciliación, puede ser
dentro del Juzgado, fuera del Juzgado cuando ya hay proceso a través de un
desistimiento, o en la Inspección General de Trabajo o aun algunos después de la
sentencia.
78
En el Juzgado en la práctica un cuarenta y cinco por ciento de los procesos terminan
antes de llegar a sentencia por llegar a un arreglo ya sea dentro o fuera del Juzgado.
Pregunta número 6. ¿Para usted, la forma de cómo está regulada la fase de
conciliación en el Código de Trabajo, es la más adecuada o necesita ser reformada?
La conciliación previa no funciona mucho en la práctica dentro del proceso, la
conciliación previa a que exista el proceso puede ser muy buena, pero esa se da en la
vía administrativa, pero en lo puramente procesal en la práctica no funciona siempre,
ahora la constitución y la ley del organismo Judicial permite l conciliación previa antes
de entrar a juicio, en la práctica no siempre es buena, porque las partes hablan
demasiado y solo se tiene una hora para la audiencia, algunos hablan cuarenta minutos
para conciliar y al final dicen que no llegan a ningún arreglo y dicen que se entre a
juicio, quedando quince minutos donde es imposible llegar a juicio; si se le dice al
demandante que ratifique la demanda y que el demandado conteste la demanda, ahí si
prospera mucho mas la conciliación llevándola como lo indica el condigo, de esa
manera el juez tiene la facultad de presionar a las partes para que lleguen a un arreglo,
porque el tiempo es insuficiente y hay otras audiencias programadas y si no se llega a
ningún acuerdo se entra a la fase de recepción de pruebas. En algunos casos la
conciliación previa es muy buena porque las partes traen esa intención pero en algunos
casos las partes no traen esa intención, la conciliación previa es muy delicada porque
en las partes pueden mostrar las armas que tiene y que no convendrían mostrar en ese
momento, mejor en la contestación de la demanda deberían mostrar las armas que
tienen, para que el juez sabiendo las armas de las partes se mueva en la conciliación
de una manera equilibrada.
Se puede decir que en un cincuenta por ciento funciona la conciliación previa y un
cincuenta por ciento funciona la conciliación en la etapa procesal establecida por el
Código de Trabajo, siendo muy delicada esta situación en la que no siempre puede
funcionar y ajustándose a la realidad es conveniente decir respecto a la pregunta que
es un cincuenta por ciento para las dos formas.
79
3. Modelo de encuesta
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landivar
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
La presente encuesta tiene como finalidad obtener información para la elaboración de la
tesis titulada: El Procedimiento de Conciliación, dentro del Juicio Ordinario
Laboral. Por lo que le agradezco su valiosa colaboración.
1. ¿La Conciliación dentro del juicio ordinario laboral se desarrolla en la etapa
establecida por el Código de Trabajo?
Si No
¿Por qué?
2. ¿Tiene la fase de Conciliación un procedimiento específico para desarrollarse dentro
del juicio ordinario laboral?
Si No
¿Por qué?
3. ¿Considera usted que el Código de Trabajo debe establecer un procedimiento
específico de cómo debe desarrollarse la conciliación dentro del juicio ordinario
laboral?
Si No
¿Por qué?
4. ¿Cree usted que la mayor parte de juicios ordinarios laborales terminan en
conciliación?
Si No
¿Por qué?
5. ¿Qué características tiene la Conciliación?
80
3.1 Encuesta realizadas a los tres Oficiales del Juzgado de Primera Instancia de
Trabajo y Previsión Social, de la ciudad de Quetzaltenango, a los abogados que
trabajan la conciliación en el Juzgado de Trabajo Previsión Social, de la ciudad de
Quetzaltenango.
Pregunta número 1. ¿La Conciliación dentro del juicio ordinario laboral se desarrolla en la
etapa establecida por el Código de Trabajo?
Si = 6 No = 1
Por qué
Los abogados deben adecuarse al
momento procesal.
La ley lo establece, pero puede
llevarse en cualquier estado del
proceso, incluso antes de entrar de
lleno a juicio.
Las partes están en condiciones de
igualdad para pedir y contradecir lo
pedido.
Porque dentro del proceso laboral se
tiene que llevar a cabo de forma
obligatoria.
Por qué
Porque el juez la realiza al inicio de la
audiencia.
Comentario: En esta pregunta la mayoría de encuestados coinciden en que la
conciliación se lleva dentro de la fase establecida por el Código de Trabajo, pero también
hacen referencia a que esta conciliación puede ser llevada en cualquier estado del proceso.
Esto es dependiendo del criterio del Juez si la lleva o motiva antes de entrar a juicio o
prefiera llevarla a cabo en su etapa procesal.
81
Pregunta número 2. ¿Tiene la fase de Conciliación un procedimiento específico para
desarrollarse dentro del juicio ordinario laboral?
Si = 4 No = 3
Por qué
El Juez propone formulas ecuánimes
a las partes conforme a principios del
Código de Trabajo.
Después de contestada la demanda,
el juez debe formular un arreglo
ecuánime.
Ya que se debe realizar después de la
contestación de la demanda.
Establece que el Juez procurara
avenir a las partes
Por qué
El legislador no lo especifico y le dio
libertad al juzgador para que sea él quien
la dirija.
Forma parte del juicio ordinario laboral.
Comentario: En esta pregunta relativamente fue contestada enfocada en dos partes, ya
que un sector considera que el procedimiento de la conciliación ya está establecido siendo
esta fase después de la contestación de la demanda. Pero otro sector muy acertado
considero que no tiene un procedimiento específico, y si es así, podrá estar establecida en
que etapa debe desarrollarse la conciliación pero no regula de qué manera debe ser
desarrollada esa conciliación.
82
Pregunta número 3. ¿Considera usted que el Código de Trabajo debe establecer un
procedimiento específico de cómo debe desarrollarse la conciliación dentro del juicio
ordinario laboral?
Si = 1 No = 6
Por qué
Para que las partes tengan reglas
claras.
Por qué
Se sobre entiende que el juez luego de
darle o proponerle a las partes formulas
ecuánimes le dará la palabra a cada uno, y
el juez será quien dirige esta etapa.
Este es accesorio a todo juicio laboral.
Lo tiene establecido
Porque es poco formalista
No hay necesidad
Se dan fases que no pueden determinarse.
Comentario: Esta pregunta fue contestada por la mayoría de encuestados en el sentido de
que no es necesario que el Código de Trabajo deba establecer un procedimiento especifico
de cómo debe desarrollarse la conciliación dentro del juicio ordinario laboral.
83
Pregunta número 4. ¿Cree usted que la mayor parte de juicios ordinarios laborales
terminan en conciliación?
Si = 7 No = 0
Por qué
El derecho laboral es eminentemente
conciliatorio.
Es la vía más accesible y menos
onerosa para las partes.
Las partes prefieren llegar a un
arreglo.
Conociendo las partes su situación y
una vez contestada la demanda con
ayuda del juez proponen formulas
ecuánimes de conciliación que
generalmente solventan la situación
de manera mas efectiva.
En la práctica muchos terminan en
conciliación, porque el proceso es
eminentemente conciliatorio.
Porque es lo cómodo y conveniente
para las partes.
Por qué
Comentario: La totalidad de los encuestados respondieron que efectivamente la mayoría
de los procesos concluyen en conciliación, ya que es un medio mucho más rápido, menos
desgastante para las partes y ante todo menos oneroso.
84
Pregunta número 5. ¿Qué características tiene la Conciliación?
No puede procederse a una conciliación renunciando a los derechos mínimos del
trabajador.
Rapidez
Flexibilidad
Economía para las partes
Medio alternativo de resolución de conflictos.
Un tercero propone soluciones ecuánimes
Es una fase obligatoria para el juez
Es una opción para las partes, no hay obligación de conciliar.
Pacifico
Igualdad entre las partes
Razonable
Las partes solucionan el conflicto
Ambas partes se van satisfechos
El actor tiene la oportunidad de recibir lo que pretendía el mismo día.
Rápida
Oral
Justa
Es voluntaria
Cosiste una ventaja para la el trabajador
No disminuye derecho alguno
Informal
Sencillo
Procura el beneficio de las partes
Comentario: Cada encuestado manifestó las características que a su criterio tiene la
conciliación, basándose en su experiencia dentro de los juicios ordinario laborales y que
mas que dentro de las conciliaciones.