Un personal feliz es: Rendimiento, innovación y

lealtad

En este mundo cambiante en sus diferentes sistemas políticos, sociales y

económicos donde las estrategias comerciales se imponen para alcanzar

fama y éxito, es importante conocer precisamente a que todo ello sea

posible por su capacidad de análisis: el ser humano.

Ante estos sistemas es importante reconocer el trabajo realizados por el

personal que, gracias a su profesionalismo, experiencia, destreza y labor,

hacen posible estos cambios a los cuales nos adaptamos cada día para llevar

un estilo de vida mucho mejor.

Asimismo, destacar aquella labor realizada por el personal, valorarlos más

cada día, reconocer sus méritos, darles una mejor comodidad, ascender a los

que se merecen, capacitar al que necesite, contar con los más capaces y

llevar una buena organización en cualquier empresa es una tarea difícil que

si fallamos en algunos de los puntos mencionados las consecuencias serían

graves, como la deslealtad.

Gestión de personal nos ayudará precisamente a manejar al personal, desde

la selección hasta la capacitación con mucho ahínco y estrategias que nos

sirvan en esta misión. Manejar un grupo humano no es solamente ser líder

también se necesita de organización, administración, estrategias e

innovación de los contrario la empresa se vería afectada. De ser empleados

valorados y reconocidos depende de nosotros mismos, saber escogerlos es

nuestra responsabilidad.

¿Qué son los recursos humanos? RRHH

Es el conjunto de esfuerzos de los empleados o colaboradores al que

recurre la empresa para el accionar de su producción. Los encargados de

esta área se ocupan de seleccionar, contratar, capacitar, emplear y retener

a los empleados y colaboradores de la empresa. De esta manera recursos

humanos se encarga de la organización cuando designa tareas concretas a

cada uno de las personas idóneas que lo conforman.

¿Cuáles son los objetivos de los recursos humanos?

El objetivo principal de esta área es alinear las políticas internas de la

empresa con estrategia de organización, lo que permitirá el buen accionar

con las decisiones correctas. Asimismo, efectuar las acciones correctas por

medio de la comunicación efectiva y asertiva que logre las meta en el plazo

más corto posible.

¿Cuál es la función del los recursos humanos?

Su función es reclutar, seleccionar, contratar, capacitar, inducir al personal

y ver la permanencia en la empresa. Generalmente cada una de las funciones

de RR HH se forma por áreas. Según la empresa o institución pueden existir

otros grupos con distintas responsabilidades como administración de la

nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre

otros. Para ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la

administración de los Recursos humanos considerando la comunicación

organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura

organizacional.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

En toda empresa es importante por encontrar la habilidad de responder

favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las

oportunidades. Asimismo, en los esfuerzos realizados por el personal

obtener una gran satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por el

ambiente en el que se encuentra. Esto requiere que gente adecuada, con la

combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el

lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Una empresa se compone de seres humanos unidos para un beneficio mutuo,

y sino se trabaja en base a estrategias la empresa puede caerse por el

comportamiento de su gente. Las habilidades del personal marcan la

diferencia en una empresa por usar sus conocimientos en todas las áreas. A

través de los recursos humanos las demás áreas pueden funcionar con

efectividad.

MODELOS DE ADMINISTRACIÓN DE MERCADOTECNIA (4P, 7P Y 5C)

El mercadólogo Jerome McCarthy fue quien creó el concepto de las 4 P’s del

Marketing: Producto, Precio, Plaza y Promoción. Sin embargo, con los

factores del modelo administrativo de la mercadotecnia se extiende hasta

7Ps. Estos factores son: Producto, Precio, Plaza, Promoción, People

(Personal), Process (Proceso) y Physical Evidence (Presentación).

Por otro lado, la creatividad única y especial hace que puedan añadirse

nuevos ingredientes. Asimismo, nacieron nuevos modelos gracias al ingenio

de los mercadólogos de las cuales inventaron las 5Cs que se descomponen de

la siguiente manera: Compañía, Colaboradores, Clientes, Competencia y

Contexto.

Las empresas por más pequeñas que sean pueden competir en sus segmentos

debido a usar los modelos según vea su efectividad para enfrentar a la

competencia. Una de las técnicas secretas que lleva al éxito de la empresa

sin importar el tradicional modelo es: LA INNOVACION.

¿Por qué repasamos estas técnicas?

Debemos ser conscientes de lo que vamos a realizar con el personal. Si

analizamos cada una de estas técnicas nos damos cuenta de la necesidad del

Iñigo Capell Director de Recursos Humanos de NH Hoteles en Madrid

(España) llevó con éxito la gestión de su imagen de marca de empleo por

medio de la estrategia Employer branding.

personal o de lo contrario no podremos ejecutar cualquier proceso que nos

sirva para alcanzar el éxito. Por ejemplo en la ―plaza‖ tendremos a los

distribuidores quienes de algún modo serán nuestros empleados.

En el caso de la otra faceta ―Personal‖ también recurriremos a las personas

con diferentes habilidades que compongan nuestro equipo de trabajo. Por

ejemplo en un restaurante debe de haber un agente de seguridad que cuide

la puerta de ingreso, un valet, un maitré, mozos, azafatas, barman, personal

de limpieza y sobretodo los cocineros y ayudantes de cocina.

En el caso de ―Colaboradores‖ tendremos algunos socios que trabajen con

nosotros que también son como parte de nuestro personal aunque no

directamente. De algún modo, aunque en menor grado, también se requiere

de darles capacitación y para ello el personal de recursos humanos también

necesita organizarse.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se le puede conocer como Human Resource Management (HRM) que es la

gestión de los empleados de una organización. Esto incluye el empleo y el

arbitraje de acuerdo con la ley, y con las directivas de la empresa. También

se le puede conocer como Sistemas de Administración De Recursos

Humanos (SARH) que viene a ser las actividades administrativas de los RR

HH con los medios puestos a su disposición que se refieren en particular a la

planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de

gestión. Para lograrlo es necesario seguir los siguientes pasos:

1) Tener en cuenta que el recurso humano es el material más importante

de las organizaciones. Las personas que manejan el departamento de

RRHH trabajan directamente o son consultores o asesores externos

para distribuir apropiadamente el puesto de trabajo adecuado según

el perfil del aspirante.

2) Crear la cultura de la organización con los intereses de cada

empleado mediante herramientas de evaluación, entrevistas,

observaciones que mejoren las relaciones interpersonales, se

detectan las necesidades de adiestramiento, se estudia

constantemente los valores y la congruencia de los valores

individuales y los de la organización. Asimismo, se proponen

diariamente ajustes creativos estratégicamente para una mayor

productividad y efectividad.

Visión de Gestión de Recursos Humanos (HRM)

Gestión de Recursos Humanos (HRM) es visto por los profesionales como

una visión más innovadora de la gestión de trabajo debido a la aplicación de

sus técnicas, expresar sus metas con especificidad para que puedan ser

entendidas y llevadas a cabo por la fuerza de trabajo y proporcionar los

recursos necesarios para cumplir con éxito sus tareas. La práctica adecuada

es la expresión de los objetivos y el funcionamiento de la empresa en

general.

La gestión de personal se utiliza a menudo en un sentido más restringido

para describir las actividades necesarias en el reclutamiento de una fuerza

de trabajo proporcionando a sus miembros con la nómina y los beneficios, y

la administración de sus necesidades de trabajo y la vida.

La gestión eficaz del capital humano se convierte en una

operación necesaria para los profesionales de los recursos

humanos. A su vez es un reto y una gran responsabilidad de

por medio.

La Gestión de Recursos Humanos es importante por muchos debido a la

reducción del riesgo dentro de las organizaciones.

"La gestión de personal es una serie de actividades que: primero las

personas que trabajan deben habilitar y sus organizaciones deben

emplearse a un acuerdo sobre los objetivos y la naturaleza de su

relación de trabajo y, en segundo lugar, asegurarse que el acuerdo se

ha cumplido". Torrington y Hall (1987)

"....... Las decisiones y acciones están relacionados con la gestión de los

empleados en todos los niveles en el negocio y a la aplicación de

estrategias destinadas a crear y sostener una ventaja competitiva".

Miller (1987)

Prácticas de negocios

Gestión de recursos humanos implica varios procesos, pero también algunas

tareas pueden ser externalizadas o realizadas por los gerentes de línea u

otros departamentos. Cuando efectivamente integrados proporcionan un

beneficio económico significativo a la empresa:

Planificación de la plantilla

Contratación (a veces separados en la atracción y selección)

Inducción, orientación e incorporación

Habilidades de gestión

Formación y desarrollo

Personal de administración

Una indemnización de un sueldo o salario

Gestión del tiempo

Gestión de viajes (a veces asignado a la contabilidad en lugar de gestión de

recursos humanos)

Nómina (a veces asignado a la contabilidad en lugar de gestión de recursos

humanos)

Beneficios a los empleados de administración

Gastos de personal de planificación

Evaluación del desempeño

Relaciones laborales

Estrategia de gestión de recursos humanos

Una estrategia de gestión de recursos humanos es la forma de aplicar las

funciones específicas de una organización de recursos humanos que pueden

poseer: políticas de reclutamiento y selección, procedimientos disciplinarios,

recompensa, políticas de reconocimiento, un plan de recursos humanos, o de

aprendizaje y las políticas de desarrollo.

Sin embargo todas estas áreas funcionales de gestión de recursos humanos

deben estar correlacionadas con el fin de corresponder con la estrategia

empresarial global. Por lo tanto, una estrategia de gestión de recursos

humanos es un plan general relativa a la ejecución de las distintas áreas

funcionales.

Una estrategia de gestión de recursos humanos consiste típicamente de los

siguientes factores:

"Mejor ajuste" y "mejores prácticas": Significa que existe una correlación

entre la estrategia de gestión de recursos humanos y la estrategia

corporativa general. Como gestión de recursos humanos se busca alcanzar

las metas y objetivos de la organización mediante la aplicación de personal

de una empresa. Por ejemplo, una empresa de venta de coches podría tener

una estrategia corporativa para aumentar las ventas de automóviles en un

10% durante un período de cinco años. En consecuencia, la estrategia de

gestión de recursos humanos trata de facilitar la forma exacta para la

gestión de personal con el fin de alcanzar la cifra del 10%. Las funciones

específicas de gestión de recursos humanos, tales como el reclutamiento y

selección, la recompensa y reconocimiento, un plan de recursos humanos, o

de aprendizaje y las políticas de desarrollo, se adaptarán en función de

lograr los objetivos corporativos.

La estrecha cooperación (al menos en teoría): Esto se realiza entre la parte

superior de recursos humanos y la alta dirección, en el desarrollo de la

estrategia corporativa. Un representante de recursos humanos de mayor

rango está presente cuando los objetivos empresariales de una organización

se elaboran, ya que el personal construye ―el puente‖ de un bien o prestar un

servicio.

Una adecuada gestión del personal es vital para el éxito de una empresa o

incluso para negocios en marcha. Por lo tanto, Recursos Humanos es visto

como uno de los departamentos críticos en el área funcional de una

organización, como el monitoreo continuo de la estrategia, a través de

comentarios de los empleados, encuestas, etc.

La aplicación de una estrategia de recursos humanos puede depender de

varios factores: tamaño de la empresa, cultura organizacional dentro de la

empresa o la industria que opera la empresa y también a las personas en la

empresa.

Una estrategia de gestión de recursos humanos se puede dividir, en general,

en dos facetas:

1. La estrategia de la gente

2. La estrategia de recursos humanos funcionales.

Las estrategias de la gente: Se refieren a la correlación cuidadosa de las

políticas de gestión de recursos humanos y acciones para alcanzar los

objetivos establecidos en la estrategia corporativa.

La estrategia funcional de recursos humanos: Se refiere a las políticas

empleadas en el área funcional de recursos humanos en sí, en cuanto a la

gestión de las personas internas a la misma, para garantizar que sus propios

objetivos departamentales se cumplan.

ÁREAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como: reclutamiento y

selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su

permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde

la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos tales

como: la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las

relaciones con sindicatos, entre otros. Para ejecutar la estrategia de la

organización se deben considerar: la comunicación organizacional, el

liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Reclutamiento

Selección

Contratación

Capacitación

Inducción de personal

Administración de la nómina de los empleados

Manejo de las relaciones con sindicatos

Comunicación organizacional

Liderazgo

Trabajo en equipo

Negociación

Cultura organizacional

Marketing interno

Marketing corporativo

¿Qué son la fuerza de ventas?

La fuerza de ventas es todo aquel sistema de información usado en

mercadotecnia y en administración que automatiza algunas funciones de

ventas y de administración. Se combina con frecuencia con un sistema de

información de mercadotecnia denominado sistema CRM (Customer

Relationship Management). Son las armas con que se cuenta para llegar a los

clientes potenciales.

La fuerza de ventas de una empresa es el conjunto de recursos (humanos o

materiales) dedicado directamente a tareas íntimamente relacionadas con

ella. La disciplina administrativa encargada de organizar esos recursos es la

dirección de ventas. Por tanto, la dirección de ventas define

estratégicamente la función y objetivos de la fuerza de ventas, crear el

plan de ventas e implantarlo, seleccionar a las personas del equipo,

formarlas, remunerarlas, ofrecerles incentivos, controlarlas y adoptar las

medidas de reconducción necesarias para la consecución del objetivo.

CRM, es en español la administración basada en la relación con los clientes.

Es un modelo de gestión de toda la organización, basada en la orientación al

cliente (u orientación al mercado según otros autores), el concepto más

cercano es Marketing relacional.

Administración de la fuerza de ventas

Existen herramientas o técnicas para Desarrollar las Ventas. La

herramienta más utilizada es el Control Análisis y Desarrollo de Técnicas de

Venta (CADT-V), en donde primero se lleva un Control de la Actividad,

desde la prospección hasta el cierre, y se va Analizando la efectividad en

porcentaje de cada paso de la labor y al final Desarrollar o Mejorar las

capacidades del equipo.

Con lo anterior se busca no solo exigir el vender, es también capacitar y

saber cómo mejorar el desempeño de cada vendedor. Por ejemplo, si de la

fuerza de ventas se inician con 30 prospectos en el mes, de ahí precalifican

o perfilan a 20, se consiguen 15 citas y de las presentaciones efectuadas se

consiguen 4 ventas. De lo anterior, cada vendedor o equipo de ventas tendrá

resultados distintos y al comparar sabremos cuál es el área a desarrollar,

que puede ser el cómo se efectúa la cita telefónica, cómo se desarrollan las

presentaciones, si el perfil escogido fue el adecuado, si los cierres de venta

son los adecuados o son forzados, etc.

Sueldo versus comisiones

Las comisiones se basan en el volumen de ventas o en su productividad. La

productividad se aplica en situaciones en las que la empresa obtiene

utilidades muy distintas de diferentes líneas de productos y desea

estimular la venta de líneas más rentables, pero más difíciles de vender. En

este caso se debe organizar un esquema de remuneraciones muy claro, y

perfectamente comprensible para el equipo de ventas, de cómo se

remunerará la venta en cada línea de productos.

También se emplean gratificaciones especiales, tales como bonos anuales

por el logro de determinadas cuotas de desempeño, y distintas mezclas de

sueldo, comisiones y gratificaciones.

Incluso en una misma empresa, los vendedores que realizan distintos

trabajos o que se dedican a diferentes líneas de productos suelen ser

remunerados de modo diferente. Por ejemplo, quienes se dedican a la venta

domiciliaria de alarmas suelen ser remunerados de modo diferente a quienes

se especializan en la venta de sistemas de seguridad corporativa.

Lo importante es que el mecanismo de remuneración obtenga los objetivos

que se desean, sean fáciles de entender y administrar, brinden los

incentivos necesarios a la fuerza de ventas y logren una tasa de retención

de vendedores aceptable. De otro modo, deberá revisarse el esquema,

alineándolo con los objetivos que busca la empresa para su fuerza de ventas.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas para ponerse en

contacto con candidatos que reúnan las condiciones o requisitos para ser

contratados por la empresa según en sus necesidades constantes de

suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. El reclutamiento es una tarea

de divulgación, de exhortación, informando de la existencia de una plaza a

los interesados candidatos. Por lo tanto, es una actividad positiva y de

invitación. En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de

escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por

consiguiente, restrictiva.

Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan

candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las

empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o

puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para

efectuar la selección.

Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:

A) Colaboradores dentro de la propia empresa: La utilización de

fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de

la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos

internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo

ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.

Esta política da oportunidad de superación a todos los colaboradores

para que los más capaces y habilidosos tengan posibilidades de

ascender. De esta manera, el interés de los colaboradores por

superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será

constante. El colaborador tendrá presente que en su empresa tiene

posibilidad de escalar posiciones generando un mejor ambiente de

trabajo.

B) Archivo de postulantes: Las empresas generalmente reciben

solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o

documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser

archivados y consultados previamente a una convocatoria de

cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que

acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este

archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso

anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar

aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.

C) Escuelas, Institutos Superiores o Universidades: Son la fuente de

abastecimiento de las empresas cuando necesitan cubrir puestos, con

personal potencialmente aptos, con una amplia base educacional,

calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una

adecuada capacitación tendrían éxito a corto plazo. Generalmente se

recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y

profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de

los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos.

D) Recomendación de los colaboradores: Es un sistema directo de

contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores,

ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad

y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o

deficientes; indicándose el ahorro de dinero por dejar de gastar

dinero en avisos y/o publicaciones.

E) Oficinas de colocación: Son empresas especializadas en buscar y

dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal

calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas

es que abastecen personal ―idóneo‖, de acuerdo a especificaciones

del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el

trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.

F) Mercado laboral: Está referido al mercado ocupacional, conformado

por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás

personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que

están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y

actitudes. De esa manera ocupan un puesto de trabajo. Actualmente

este mercado está conformado por gente joven con miras a un futuro

en la vida.

Medios del reclutamiento: Son las diferentes formas de las convocatorias

de necesidad de recursos humanos, pero específicamente consiste en

informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las

características de su respectivo Perfil Ocupacional para interesar a

posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de

reclutamiento más usuales tenemos:

Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores

Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de

formación superior

Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas

especializadas.

Políticas de reclutamiento y selección de colaboradores: Son las guías o

normas establecidas en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la

responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos

humanos, y lógicamente son aprobadas por la gerencia. Estas políticas son

establecidas para reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma

justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y

características adecuadas al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado

de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. He aquí

algunos ejemplos:

a) Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la

empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los

requisitos y exigencias de los puestos.

b) El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo

mediante la convocatoria a concurso interno o externo.

c) Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y

obligatoriamente al proceso de selección técnica.

d) Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus

niveles jerárquicos de la organización.

e) El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica

sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del

puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así

como las aptitudes y características de personalidad requeridas.

f) El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de

los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas

técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de

personalidad y salud.

g) La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del

proceso de selección.

h) El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un

marco de estricta ética.

i) Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden

de méritos de los postulantes.

j) La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y

ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.

Fases del proceso de reclutamiento:

A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES: Toda requisición de

personal surge de la necesidad de las unidades administrativas

funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta

indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las

vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de

personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas

inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente

previamente la autorización de la Gerencia.

B. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES: El perfil

ocupacional consiste en la descripción de las características

generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones

de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la

determinación de las características personales que deberán exigirse

a quien lo desempeñe. El perfil ocupacional define y determina

técnicamente las competencias y características necesarias del

puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional

básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo

para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad,

sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas,

amabilidad paciencia, etc.

A continuación se presenta un modelo:

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 1.1. NOMBRE DEL PUESTO 1.2. UBICACIÓN ORGÁNICA Órgano Administrativo:..................................... Área.................................................... 1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA Dependencia: ....................................... Responsabilidad……….............................. II. FUNCION GENERAL O PRINCIPAL ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO 3.1. ASPECTOS CURRICULARES. 3.1.1. INSTRUCCIÓN Nivel Especialidad Secundaria completa ………………………………. Superior no universitaria ………………………………. Bachiller Universitario ………………………………. Título Profesional ………………………………. Maestría ………………………………. Doctorado ……………………………… PH ………………………………. 3.1.2EXPERIENCIA 6 meses 1 año 2 años 3 años 4 años 5 años 6 años más de 6 años Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia -------------------------------- ----------------------------------- ----------------------------------- -------------------------------- ----------------------------------- ----------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3.2. CUALIDADES PERSONALES 3.2.1. Inteligencia Nivel: Normal Promedio Normal Superior Superior Tipo: Abstracta Técnica Práctica 3.2.2. Aptitudes

Verbal Analítica Numérica Técnica Visomotora 3.2.3. Características de Personalidad

Comunicativo Reservado Dinámico Reflexivo Con ascendencia Empático Adaptable Emprendedor Edad: ................ Estado Civil.............................................. Conocimientos de Computación: ............................................................................. .................................................................................................................................. Idiomas:..................................................................................................................... IV. ASPECTOS COMPLEMENTARIOS Elaborado por: ..................................................... Aprobado RRHH. ………............... Fecha: ..................................................................

C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS: Es el registro o

catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la

empresa en cuanto a sus datos generales de identificación,

instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa,

perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.

El inventario de Recursos Humanos constituye una base general

manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información

sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el

potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a

los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la

cobertura de vacantes.

El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la

información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:

a. DATOS GENERALES: Considera información referida a

nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica,

fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría

remunerativa y estado civil.

b. ASPECTOS CURRICULARES: Considera la información

pertinente al grado de instrucción, especialización,

capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia

profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones,

trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente,

etc.

c. DESEMPEÑO LABORAL: Este rubro incluye información

relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño

aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

d. ANTECEDENTES LABORALES: Incluye información del récord

de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del

colaborador en la empresa.

e. CARRERA ADMINISTRATIVA: Esta parte considera los

diferentes puestos de trabajo desempeñados por el

colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción,

ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como

el tiempo de permanencia en cada puesto.

f. EVALUACION PSICOTECNICA: Considera información

relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia,

aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el

colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en

algún otro momento de su trayectoria.

A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar

a los colaboradores:

N° Nombres

y apellidos

Edad Instrucción Cargo actual

Cargos desempeñados Capacitación Habilidades Tiempo

SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la

organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros

colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de

calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados

o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que

asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del

logro de las metas y objetivos.

La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la

organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las

instituciones, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor

desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores

selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el

rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente,

aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también

tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que

el colaborador que ha sido escogido al azar.

Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal

para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan

atraídos por la organización y evaluación y selección posterior para su

integración en la empresa. Con un buen programa de selección y cuidado en

la toma de decisiones sobre la contratación del recurso humano

seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la institución.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la

empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la

empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de

trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se

contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada

previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo

Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la

etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de

la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los

posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,

entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las

evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta

para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se

deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante

demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos

deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los

postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos

contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un

método de selección sea válido si no es confiable.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El

departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar

a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo.

Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para

atraer a individuos con las características necesarias para este.

Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi

siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato

y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.

Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a

alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:

Transferidos

Transferidos con promoción

Ascendidos

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir

entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más

adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el

objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas

disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en

la organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal

implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas

orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para

cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y

especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización.

Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y

perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es

conveniente establecer programas de planificación de personal para prever

necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la

organización, evaluación y selección posterior para su integración en la

empresa.

Etapas del proceso de selección: Las actividades que generalmente se

realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo

presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor comprensión y

aplicación en las organizaciones:

1. Necesidad de Requerimiento de Personal

2. Conformación de la Comisión de Concurso

3. Publicación y Convocatoria del Concurso

4. Recepción de Solicitudes y Expedientes

5. Evaluación y Calificación de Expedientes.

6. Administración de Pruebas de Selección

7. Entrevista Personal

8. Investigación de Antecedentes

9. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso.

Necesidad de requerimiento de colaboradores

Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar

mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los

puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser

programada con anticipación, o también por necesidades urgentes en

cualquier momento se solicita; Generalmente a principios de año se hace el

requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general. Toda

requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades

administrativas funcionales de una organización, que sienten la necesidad de

cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.

La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas,

siendo responsable el Area de Recursos humanos de la recepción, registro y

análisis de la pertinencia y trámite de Requisición de personal para la

cobertura de vacantes permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la

Gerencia General determinar la autorización de toda Requisición como paso

previo para iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Dicha decisión se sustentará en el informe técnico que emita la dirección de

recursos humanos.

Conformación de la comisión de concurso:

Todo concurso debe tener una comisión de personas que conduzcan el

Proceso de Selección de personal, esta comisión o jurado del concurso debe

de estar reconocida o autorizada por la gerencia de la empresa, dándole la

autoridad y autonomía para las decisiones administrativas hasta culminar

con la entrega y publicación del cuadro de mérito, o resultados del concurso.

El jurado debe estar integrado por personal probos, que demuestren

capacidad, experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el

concurso se desarrolle en una forma técnica, legal y transparente. En cuanto

a sus componentes, existen muchas causas y razones para elegir a las

personas que la deben integrar, pero se recomiendan que deben elegirse de

acuerdo a las características y requisitos del puesto, y dos miembros

siempre deben de estar presente, nos referimos al jefe de recursos

humanos y al jefe del área de la plaza o puesto que esta en concurso.

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA COMISION DE

CONCURSO

Dentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos:

a) Elaborar, aprobar y ejecutar las bases del concurso

b) Hacer la convocatoria a concurso interno o externo

c) Recepción y calificación de los expedientes

d) Declarar aptos a los candidatos que reúnan los requisitos

e) Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de selección

f) Indagar los antecedentes de los postulantes

g) Efectuar la entrevista personal a cada postulante apto

h) Elaborar y publicar el cuadro de méritos

Como esta establecido, una de las primeras responsabilidades de la comisión

de concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento de

concurso que pueda tener la organización, para cubrir las plazas o cargos

vacantes; he aquí un modelo:

BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS ADMINISTRATIVAS

I. ENTIDAD QUE CONVOCA La Gerencia General de la Cía Los Titanes S.A.A II. FINALIDAD DEL CONCURSO Contratar a un Analista en Contabilidad, para dirigir el área de contabilidad. III. MODALIDAD DEL CONCURSO El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los profesionales hábiles de este campo, para ejercer la profesión. IV. PRESENTACION DE DOCUMENTOS Los postulantes deberán presentar en la mesa de partes de la empresa sito en el Jr. Selva Verde Nº 2070 - Tarapoto en horas de oficina, su currículum vitae anillado y/o en un fólder debidamente foliado, acompañando los siguientes documentos en el orden que se establece a continuación: 1.1. Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta, dirigida al Gerente General, indicando con claridad la plaza a la que postula. 1.2. Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente llenada, Declaración Jurada de no tener incompatibilidad en caso de obtener la Plaza al que postula y declaración jurada de conocer y aceptar las bases de concurso, deberán ser legalizadas notarialmente. 1.3. Curriculum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de Inscripción al concurso. 1.4. Todos los documentos deberán ser originales o copias debidamente legalizadas. 1.5. Partida de nacimiento 1.6. Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores 1.7. Certificado Médico, expedido por el área de Salud.

1.8. Certificado de buena conducta, expedida por la Policía Nacional, con una antigüedad no mayor de 03 meses. V. DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOS El plazo de recepción de documentos será a partir del día 07-07-05 hasta el 17-07-05 como fecha límite. VI. DEL CALENDARIO DEL PROCESO El proceso de selección de personal lo realizará la comisión de concurso de acuerdo a la siguiente programación. * Calificación de Documentos: * Publicación de Postulantes Aptos: * Prueba de Conocimientos: * Prueba Psicotécnica: * Entrevista Personal: * Publicación de Resultados: * Inicio de Actividades Laborales: Los Ganadores del concurso firmarán un Contrato Laboral con la empresa Los Titanes S.A.A. VII DE LA CALIFICACIÓN - Curriculum 30 Puntos - Prueba de Conocimientos 40 Puntos - Prueba Psicotécnica 10 Puntos - Entrevista Personal 20 Puntos VIII DEL CURRICULUM Este aspecto se calificará con 30 puntos como máximo de acuerdo al siguiente detalle: NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo) - Estudios de Post-grado 10 puntos - Titulo Profesional Colegiado 08 puntos EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximo) Se califica un punto/año hasta un máximo de 10 años CARGOS DESEMPEÑADOS (5 puntos máximo) - Gerente 5 puntos - Jefe de área de contabilidad 4 puntos - Asistente de Contador 3 puntos CAPACITACION Y ACTUALIZACION (5 puntos máximo) Se califica medio punto, por cada evento de participación, en seminarios, cursos, congresos, simposium, etc. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con la especialidad, hasta un máximo de 10 eventos dentro de los últimos 5 años. IX. DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de respuestas, será calificada con 40 puntos como máximo y tendrá como finalidad medir el nivel real de preparación y asimilación de conocimientos de los postulantes, ya que las preguntas (40 en total), serán íntegramente referidas a aspectos generales y a temas relacionados con la especialidad y la propia experiencia.

X. DE LA PRUEBA PSICOTECNICA La prueba Psicotécnica, será calificada con 10 puntos y consistirá en una serie de preguntas y respuestas en forma escrita, El material será proporcionado por la empresa el mismo que deberá devolverse a la culminación de dicha prueba. XI. DE LA ENTREVISTA PERSONAL La entrevista personal se calificará con 20 puntos como máximo y se efectuará el día fijado en el calendario del proceso a horas 4 PM en la oficina central de la ciudad de Tarapoto. XII. OTROS Las decisiones de la Comisión de Concurso, son autónomas e inapelables, es la única que puede interpretar la presente bases, cualquier modificación, suspensión o cancelación del proceso será comunicada a los postores a través de los medios de comunicación o a la dirección consignada en el curriculum. Las circunstancias no previstas en la presente Base de Concurso, serán resueltas por la Comisión del Concurso.

Publicación de la convocatoria a concurso:

Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisión debe

publicar a través del unidad administrativa competente (Dirección de

Recursos Humanos, Imagen Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y

objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza, a través de los medios

de comunicación oficiales, si es concurso interno, y a través de los medios

periodísticos u otros para el caso de los concursos públicos o abiertos.

Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria esta:

Nombre del puesto a concurso.

Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, cualidades y

condiciones.

Fechas recepción, y evaluación de expedientes.

Fecha de pruebas de selección

Fecha y lugar de la entrevista personal

Lugar y fecha de publicación de resultados

He aquí algunos ejemplos:

SECRETARIA EJECUTIVA Importante empresa de la Región necesita para sucursal de Tarapoto. REQUISITOS:

Egresada de institución de prestigio

Dominio de Windows(Microsoft Word – Excel)

Buena presencia

Experiencia en Instituciones financieras

Soltera

Agradable trato

No mayor de 25 años SE OFRECE

Remuneración de acuerdo a calificación

Grato ambiente de trabajo

Posibilidad de desarrollo profesional I Interesadas favor remitir Currículum Vitae, con fotografía reciente a casilla postal Nº 1707, hasta el viernes 30 de enero de 8.30 am. A 6 pm. Tarapoto COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO SAN MARTÍN DE PORRES Ltda. CONVOCATORIA Se convoca a concurso público, la plaza de ANALISTA DE CREDITOS, para el Área de Créditos y Cobranzas, sede Tarapoto REQUISITOS: CONOCIMIENTOS: Título Universitario de Economista o Licenciado en Administración. Conocimientos de computación e informática EXPERIENCIA: Haber laborado en el área de ventas o créditos, Mínimo 1 años CUALIDADES: Amabilidad, honestidad y capacidad de análisis EDAD: Tener 27 años como máximo CRONOGRAMA:

Presentación de Expedientes: Del 15 al 20 de Mayo del 2005

Evaluación de Expedientes: 22 y 23 de Mayo del 2005

Entrevista Personal: Jueves 25 de Mayo a las 4.PM.

Publicación de Resultados: viernes 26 de mayo – 2005 IMPORTANTE:

Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr. Gerente acompañando su Curriculum Vitae documentado

Indicar sus pretensiones de sueldo

Mayor información en la secretaría de la Empresa LA COMISIÓN

Comunicación organizacional

Es el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una

organización que puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro

de la organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones). Si la

organización se trata de una empresa, la comunicación distingue tres

sistemas:

Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.

Reglamentarios, órdenes e instrucciones.

Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.

También la comunicación organizacional se entiende como el proceso de

producción, circulación y consumo de significados entre una organización y

sus públicos.

La comunicación dentro de una empresa es jerárquico por basarse en

órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es importante destacar la

relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre

directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento

de una empresa depende plenamente de una buena comunicación

organizacional porque estudia las formas más eficientes dentro de una

organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena

imagen empresarial al público externo. Hay diversos tipos de comunicación

organizacional.

TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Los mensajes siguen unos caminos dentro del espacio organizacional

denominados redes de comunicación. Gran parte de estas redes son líneas

formales de comunicación, en tanto que otras son líneas informales.

1. La comunicación formal: Es aquella donde los mensajes siguen los

caminos oficiales dictados por la jerarquía y especificados en el

organigrama de la organización. Por regla general, estos mensajes

fluyen de manera descendente, ascendente u horizontal.

2. La comunicación descendente: Sirve para enviar los mensajes de los

superiores a los subordinados; uno de los propósitos mas comunes de

estos comunicados es proporcionar las instrucciones suficientes y

especificas de trabajo: ―quien, debe hacer que, cuando, como, donde,

y por que‖.

3. La comunicación ascendente: Es la que va del subordinado a hacia los

superiores. El principal beneficio de esta comunicación es ser el canal

por el cual la administración conoce las opiniones de los subordinados,

lo cual permite tener información del clima organizacional en esos

ámbitos.

4. La comunicación horizontal: Se desarrolla entre personas del mismo

nivel jerárquico. La mayoría de los mensajes horizontales tienen como

objetivo la integración y la coordinación del personal de un mismo

nivel.

Comunicación formal

A. Comunicación descendente: Es el tipo de comunicación que se da

cuando los niveles superiores de la organización transmiten uno o más

mensajes a los niveles inferiores. Esto quiere decir que por

comunicación descendente no se entenderá exclusivamente aquella

que se origina en la gerencia y terminas en los empleados, sino

también y de manera muy importante, la que se origina en los niveles

directivos y que fluye a la gerencia, ya que sin esta ultima, la primera

no tendría ningún sentido.

B. Comunicación gerencial: En muchas ocasiones los esfuerzos mas

importantes de comunicación se dirigen a los empleados: ―total, la

gerencia puede cuidarse sola‖. Sin embargo, también existen razones

por las que la comunicación de los directivos hacia los gerentes tiene

la misma importancia; entre otras, que los gerentes no pueden

transmitir un mensaje con mayor claridad con la que ellos mismos lo

entienden, y que una parte central de las actividades directivas son

las actividades comunicativas (Allen, 1983, Barnard, 1983).

Consideramos relevante la revisión periódica de planes, metas y

objetivos organizacionales desde los niveles más altos de cualquier

institución. Esta revisión debe atender los elementos tanto

estratégicos como tácticos y operativos de todos los niveles de la

organización. Si esta revisión no se efectúa, o bien sino se da a

conocer de manera clara y directa a los niveles inferiores, la eficacia

y aun la supervivencia de una institución puede verse amenazada.

C. La trampa de la actividad: Es la situación en la que el personal

realiza actividades que alguna vez tuvieron objetivos claros pero que,

al cavo de un tiempo, dicho personal trabaja sin saber claramente

hacia donde van encaminados, puesto que los objetivos no han sido

reconsiderados, o bien, no se han comunicado de manera clara. Cave

señalar que no porque en alguna ocasión tuvimos objetivos claros y

bien considerados y los comunicamos a la gente, podemos ya

sentarnos tranquilamente sin preocuparnos por la realización de las

actividades por parte de nuestro personal. Todo proceso de

planeación debe ir orientado a la consideración y revisión de objetivos

bajo nuevas condiciones, por lo que su revisión periódica y la

comunicación de los resultados a nivel gerencial deben ser

prioritarios. La actividad mal orientada consume recursos de todo

tipo: dinero, espacio, materiales de trabajo y energía humana. Incluso

mala orientación de la actividad puede tener efectos en la gente: los

limita personal y profesionalmente (Odiorne, 1981).

D. Cómo salir de la trampa de la actividad: sino se realiza

consideraciones periódicas sobre metas, planes y objetivos y se

comunican claramente desde el nivel gerencial hasta el d empleados,

estos se pueden perder de vista. El personal podrá ser castigado o

incluso despedido por cometer errores en su trabajo sin saber como

desarrollar correctamente su trabajo en esa oficina porque nunca

nadie se lo dijo explícitamente. La comunicación hacia el nivel

gerencial de metas, planes y objetivos institucionales es

imprescindible PATRA que los ejecutivos tomen decisiones correctas

en sus áreas especificas. Dado que muchas veces los ejecutivos están

físicamente lejos del punto de decisiones, ellos servirán como centro

de decisión competente solo en la medida ñeque se desarrolle fuentes

de información apropiadas dentro de una institución.

E. Comunicación a los empleados: la gerencia tiene a su disposición una

multitud de técnicas a demás de la ayuda de personal especializado,

para mejorar la comunicación descendente ¿porque este fenómeno?

Cuando el gerente no tiene claros sus objetivos, metas y planes.

Elementos:

Obtenga la información necesaria: parte de la responsabilidad de

todo gerente es contar con la información necesaria que le permita

desarrollar sus labores de manera eficaz y eficiente. En este sentido,

si el flujo no viene de arriba, el o ella debería pugnar por conseguir la

información que considera primordial y no solo quedarse en espera de

que su superior, algún día, se la de.

Desarrolle una actitud positiva hacia la comunicación: muchos

gerentes se comunican con deficiencia porque no conceden

importancia a esta actividad, o bien le conceden una importancia

teórica pero en la práctica, sus acciones manifiestan lo contrario. El

gerente eficaz tratara de compartir la información con sus

empleados de acuerdo con sus necesidades y también de hacerles

concientes de que eso es precisamente lo que se esta buscado hacer.

Desarrolle y mantenga la confianza de sus empleados: uno de los

elementos más importantes en toda comunicación, y que en gran

medida puede deberse a su actitud comunicativa, es la confianza que

existe entre emisores y receptores, ya que esta impacta de manera

muy relevante a ala eficacia de la comunicación. A esta aspecto se le

conoce como ―credibilidad de la fuente o del emisor‖ (Hovland 1953)

sino existe confianza, el flujo de comunicación será muy limitado ya

que se tendrán menos deseos de enviar mensajes y menos razones

para creer en los que se reciben.

Desarrolle un plan de comunicación: para ser efectivo, es obvio que

hay que conocerlo lo más posible. Ello implica que, idealmente, la

comunicación oficial de nuestros superiores debería se siempre la

primera en llegar.

F. Necesidades de la comunicación: en la mayoría de los casos los

gerentes piensan que comprenden las necesidades de comunicación de

su personal, pero a menudo sucede que sus empleados no comparten

esta opinión. Debido a ello, es muy importante que estén atentos a

esta necesidad, sus cambios y desarrollo, para no quedarse con una

confianza excesiva que les impida tomar las debidas precauciones.

Instrucciones de trabajo: esta es una de las necesidades más

importantes de comunicar en todo trabajo. La organización mejor

manejada tienen perfectamente claro a donde van y lo hacen saber

todos los niveles de la organización en términos de objetivos y metas.

Para transmitir esta información a los empleados deben existir

reuniones periódicas ente gerentes y subordinados hablar no solo de

los objetivos sino a demás de los resultados esperados en el futuro,

relacionándolos con las actividades especificas que las personas

habrán de desarrollar.

Retroalimentacion sobre el desempeño: la retroalimentación

constante sobre el desempeño genera tanto mejor rendimiento como

actitudes más favorables. La retroalimentación por si sola pude logra

efectos positivos muy importantes.

Noticias: los mensajes descendentes, por ultimo, deben tratar de

llegar siempre como información nueva no como algo añejo, ya

conocida a través de otras fuentes. La comunicación oficial debe

llegar siempre de manera oportuna, lo que ayudara a crear

certidumbre y confianza en el empleado.

Comunicación ascendente

Es aquella que se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno o

más mensajes a los niveles superiores en la estructura organizacional, a

través de canales formales e informales. Esta debe ser detallada y

especifica (Hall, 1980).

La comunicación ascendente adopta muchas formas, sin embargo, puede

reducirse a lo que la persona dice:

De si misma, su desempeño y sus problemas.

Acerca de otras personas y sus problemas.

Acerca de los usos, practicas y políticas organizacionales.

Acerca de lo que es necesario hacer y como puede ser hecho.

La comunicación ascendente puede constituirse en un termómetro de lo que

sucede con la gente a nuestro mando y, por lo tanto, su utilidad esta en que

dependiendo del nivel de detalle que tengamos, podamos diagnosticar y

pronosticar sucesos para poderlos manejar de una manera más eficientes

(Katz y Kahn, 1981).

Importancia de la comunicación ascendente:

1) Brinda a los niveles altos de la organización la retroalimentación que

proviene de niveles más bajos acerca de las comunicaciones

descendentes (Hodgetts y Altman, 1981). La comunicación ascendente

es el contacto de la gente con sus superiores para que estos estén

suficiente y oportunamente informados de la manera en que sus

departamentos o áreas de responsabilidad reciben las comunicaciones

descendentes.

2) Mide el clima organizacional imperante. La comunicación ascendente

crea, a demás, un canal por el cual la administración puede medir el

clima organizacional y enfrentarse a problemas tales como quejas o

baja productividad, antes de que se conviertan en problemas graves.

3) Permite la participación de los empleados en la toma de decisiones

mediante la aportación de sus ideas, basadas en el comportamiento de

sus tareas.

4) Permite el diagnostico de las malas interpretaciones y la prevención

de nuevos problemas cuando se presentan los primeros síntomas de

tensión y dificultades, ya que satisface necesidades humanas básicas,

como el sentirse tomado en cuenta.

5) Puede incrementar la aceptación de decisiones ejecutivas. En la

medida en que exista un mayor acercamiento entre los jefes y

empleados, se lograra una mejor aceptación y comprensión de las

decisiones ejecutivas.

6) Mejora el conocimiento de los subordinados. La habilidad para

influenciar y motivar a los niveles inferiores, tendrá mejores

fundamentos y oportunidades si se sabe y comprenden las formas de

pensar y sentir de su personal.

Normas de la comunicación ascendente: Uno de los métodos que pueden

ayudar a fomentar la comunicación ascendente dentro de una organización

es el establecimiento de una política general que exprese los tipos de

mensaje que se desea. Los empleados mantendrán informados a los

supervisores directos acerca de:

1) Aquellos aspectos en que el supervisor es responsable ante los niveles

superiores.

2) Cualquier elemento en el que pueda existir desacuerdo o que pueda

provocar controversia dentro de las diversas unidades o

departamentos de la organización.

3) Los aspectos que necesitan una Asesoria del supervisor o la

coordinación con otras personas o unidades.

4) Cualquier aspecto concerniente a recomendaciones o sugerencias

tendientes a efectuar cambios, innovaciones o variaciones en las

normas establecidas.

Prácticas de la comunicación ascendente: A demás de contar con normas

adecuadas, es necesario manejar diversas prácticas para mejorar la

comunicación ascendente:

1) Lleve a cabo reuniones periódicas con su personal: Es importante

que usted celebre reuniones periódicas con los empleados ya que

sirven para fortalecer la comunicación ascendente a través de juntas.

En ellas se debe animar a los trabajadores a hablar con claridad

sobre cualquier problema de trabajo, necesidades y practica

gerenciales que de alguna manera faciliten su desempeño personal o

bien interfieran con el.

2) Mantenga una política de puertas abiertas: este tipo de practica

radica en el hecho de que el personal se puede acercar a los niveles

superiores para hablar directamente de todo aspecto que el o ella

consideren de interés o de importancia, la puerta abierta puede

constituirse en una ayuda muy importante para que la comunicación

ascendente fluya. El principal problema para que esta práctica de

resultados es saber si el gerente que esta detrás tiene en realidad

una actitud de puertas abiertas y si los empleados se sienten libres

para cruzarlas.

3) Trasponga los umbrales de su oficina: los ejecutivos trasponen

Marketing interno

Son las actividades de comunicación encargadas de promocionar los valores

de marca, la identidad corporativa y la imagen corporativa de una compañía

entre sus propios empleados.

Estas acciones son parte de la política de comunicación interna de la

empresa con el objetivo de que los trabajadores se identifiquen mejor con

los productos o servicios que la empresa ofrece a los clientes, con su

filosofía y sus valores, mejorando así su motivación y su fidelidad a la

compañía.

Una empresa invierte en marketing interno porque una mayor coherencia

entre sus imágenes interna y externa será detectable por sus clientes y la

hará más creíble. Esto enlaza con la teoría de los «clientes internos» basada

en tratar a los subordinados y colaboradores con la misma atención y nivel

de servicio que a los propios clientes.

El marketing interno es más eficaz debido a convencer al personal y no

simplemente a comunicar.

Para realizar un correcto marketing interno, es necesario:

Elegir el momento apropiado. Cualquier momento es bueno para

promocionar la imagen de empresa pero existen algunos

especialmente propicios: lanzamiento de una campaña de marketing,

cambio de la identidad corporativa, momentos de crisis en que son

necesarios nuevos revulsivos, etc.

Trabajar la coherencia entre el marketing interno y el externo. Es

imprescindible que los mensajes que se están emitiendo al exterior

sean coherentes con los internos para garantizar su eficacia.

Permanecer en el tiempo. Los valores de la corporación y de la marca

deben estar presentes en todas las actividades de los empleados.

Para ello, es necesario practicar una política de comunicación suave

pero continua.

Enfocar la comunicación. Se debe partir del grado de comprensión de

la marca que tienen los empleados para poder detectar así posibles

distorsiones respecto al mensaje que realmente quiere emitir la

corporación. Para ello, es conveniente realizar un estudio previo

recurriendo a diferentes medios como encuestas, reuniones

informales, etc.

Diseñar el mensaje según el tipo de organización. Se suele apelar a los

valores morales pero poniendo énfasis en las creencias más que en las

intenciones.

Seleccionar el canal de comunicación apropiado. Puede ser a través de

declaraciones de personal emblemático dentro de la compañía

(Presidente, Director General), por ejemplo, con motivo de

convenciones, reuniones departamentales, etc. o por otros medios

más o menos convencionales: vídeos corporativos, grandes carteles,

comunicaciones vía e-mail, reuniones no programadas, etc.

Elaborar un plan estratégico que contemple una dotación

presupuestaria y unos plazos de ejecución realistas. Se debe realizar

un seguimiento del grado de implantación, reconocimiento y

aceptación del plan para corregir cuanto sea necesario.

Para garantizar el éxito de la campaña de marketing interno es

imprescindible la implicación de la gerencia de la compañía y la

aceptación de los principales cuadros de la misma. Para ello, se aconseja

la celebración de reuniones multifuncionales y la creación de equipos

multidisciplinares tanto para su diseño como para su implantación y

seguimiento.

Filosofía empresarial

Es el trabajo ético y con valores con que trabaja la empresa privada o

pública se debe trabajar con ética y valores según la cultura de un país.

Manejar las cuestiones corporativas de acuerdo a valores no sólo

beneficia a la empresa donde se labore, sino busca el beneficio tanto de

la empresa, de los empleados y de la comunidad alrededor de la empresa.

Motivación de los trabajadores:

La labor más importante de los directivos de la empresa es la motivación

de los trabajadores de ella, de todos los niveles. He encontrado unas

herramientas sobre la motivación y desmotivación de trabajadores que

me parecen muy interesantes. Los elementos fundamentales para la

motivación de los trabajadores incluyen:

Elegir la mejor persona para cada puesto.

Reconocer el valor de cada trabajador y de su labor.

Entrenamiento constante.

Tratar a cada trabajador bien; con respeto y con cortesía.

Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente

como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general,

escuchar e informar.

Desarrollar el sentimiento de propiedad y dar autorización para

actuar de forma independiente.

Esta independencia y responsabilidad requiere exigir resultados y

responsabilidad.

Enriquecer el trabajo al máximo

Los elementos que llevan a la desmotivación de los trabajadores incluyen:

Tolerar malos resultados de trabajadores penaliza a los que

funcionan bien.

Manteniendo secreto información crítica para el éxito del trabajo.

La promoción de un ambiente competitivo entre trabajadores.

Infrautilizando las habilidades y los talentos de los trabajadores.

Tratando a trabajadores injustamente y de forma errática.

Criticando en vez de críticas constructivas.

Reuniones poco productivas.

Objetivos poco claros.

Reglas innecesarias.

Permitir la política dentro de la empresa.

La inflexibilidad de los jefes.

Trabajadores necesitan sentir, no solo que su aportación es importante

dentro del trabajo de la empresa, pero que esta importancia es reconocida.

Entendiendo lo que motiva a cada trabajador ayudará a ajustar el mensaje

que será más efectivo para su motivación y su satisfacción. Hacerlo mejor

reduce el absentismo y mejora su satisfacción y compromiso en el trabajo,

aumentando la productividad.

También nos da ideas para compensar a los trabajadores, además del sueldo

que, aunque está escrito para el mercado anglosajón cabe pensar en estas

cosas.

La fidelidad del empleado:

La fidelidad de los empleados comienza por un reclutamiento inteligente.

Según John-Mark Stephenson, director de recursos profesionales de la

firma de consultoría tecnológica de la información Baker Robbins & Co., de

Houston señala que ―a pesar de la presión actual por ocupar los puestos

vacantes y atraer los conocimientos necesarios, antes de lanzar una oferta

de trabajo al candidato idóneo, es necesario confirmar si se trata de la

persona adecuada para la cultura de la empresa‖. En caso contrario, se

precipitaría su abandono de la empresa.

La tasa de abandono dentro se reduce si se implanta un sistema de revisión

salarial anual a nivel de departamento frente a la revisión por etapas,

haciéndolo coincidir con las fechas de aniversarios de los empleados. De

esta manera se tiene la seguridad de que los aumentos de sueldo se realizan

con equidad.

A continuación unos consejos para que el empleado sea fiel a la compañía:

Motivar al empleado, es dejarle trabajar en lo que más le gusta.

Hay que llenarle de energía (un relax, paseo, viaje en grupo, etc).

Darle las herramientas que sean más cómodos para hacer su trabajo.

Saber escuchar la desazón del empleado sin tener que odiarlo.

Permitirle participar en reuniones importantes sobre la empresa.

Contactar con los ejecutivos de nivel superior que crean satisfacción

y fomentan el amor propio de esta manera se cultiva el acceso al nivel

de dirección superior.

Bonificaciones justas: el mejor programa para promover la lealtad y

fidelidad de los empleados es compartir los beneficios.

Establecer una formación y unos planes de desarrollo globales y de

amplio alcance de formación en el propio trabajo.

Es conveniente mantener contentos a los empleados mediante

horarios flexibles y servicios que permita atender a las necesidades

que tienen fuera de su trabajo.

Cuando se contrata a personas con capacidades, pero sin

conocimientos se emplea tiempo en formarlos, pero se obtiene un

importante potencial de fidelidad por su parte. Además, se garantiza

una adaptación a la cultura empresarial satisfactoria. ―Si hay

conjuntos de valores que coinciden entre el empleado y la empresa, la

tasa de retención de los empleados será mucho mayor, dice Dinsdale.

Promocionar a los mejores profesionales dentro de su grupo eso hace

que se vuelva fiel a la empresa.

Jamás uses la palabra: ―Nadie es indispensable en la empresa‖. Eso

desmotiva al personal por no sentirse valorado.

Recordar siempre que diez renuncias del personal nueve son por el

jefe y una por la empresa.

La cultura organizacional

Cultura Organizacional, comprende las experiencias, creencias y valores,

tanto personales como culturales de una organización. Una de las

características de la cultura organizacional es su carácter simbólico.

La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de

valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una

organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y

ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son

creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se

deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías

y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los

trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de

los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).

Los altos ejecutivos intentan determinar la cultura corporativa. Pueden

incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que

reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se

considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la

historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el

pasado.

Funciones de la cultura organizacional:

Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el

desarrollo de las políticas de una organización pública. Guy Peters

(1999) – Cultura Administrativa -

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Toca

(2005) – Cultura Corporativa –

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de

garantizar utilidades para la empresa. Toca (2005) – Cultura

Corporativa –

Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una

empresa. (Urrea: 2000). – Cultura Empresarial –

Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los

funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el ―buen gobierno‖ y la

―administración apropiada‖ (Peters 1999). – Cultura Política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento

de sus organizaciones públicas. (Peters 1999). – Cultura Política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de

los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.

(Peters 1999). – Cultura Política –

Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor

desempeño – de las organizaciones – en lo social (Peters) – Cultura

Social –

Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en

las organizaciones. (Schein 1988).

Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s)

correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la

organización. (Schein 1988).

Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en

la organización o al entrar en relación con esta.

Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y

otra. (Etkin y Schvarstein 1992)

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

(Etkin y Schvarstein 1992)

Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización

de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales

e individuales en la organización. (Etkin y Schvarstein 1992)

Tender a ser un silencioso sistema de control del comportamiento.

(Etkin y Schvarstein 1992)

Marketing corporativo

Es una disciplina del marketing dedicada a establecer estrategias de

marketing dentro de una misma organización para fidelizar a los

colaboradores de la empresa y mejorar su productividad.

Ventajas del Marketing corporativo

Las ventajas más evidentes de la implantación del marketing corporativo

dentro de la empresa son:

Crear una identidad corporativa, o lo que es lo mismo, una

personalidad y una filosofía propia, que se reflejan en cada una de las

acciones de los colaboradores y en cada elemento de comunicación de

la empresa.

Definir la cultura de empresa hacia adentro, con el fin de establecer

hábitos de trabajo estandarizados que permitan obtener mayores

réditos con la misma fuerza laboral.

Volcar, a través de un sistema gráfico, visual y de estilo, esa

filosofía, esa personalidad y esa cultura, para transmitirla y

difundirla entre todos sus públicos (internos y externos).

Regular el ámbito laboral para mantener un clima de confianza y

motivación.

Dar voz y crear consenso entre los colaboradores de la empresa.

Posibilitar que los mandos superiores recojan el feedback, las ideas y

la creatividad de los cargos inferiores.

Permitir que todos los empleados conozcan mejor sus posibilidades

reales de futuro en la empresa y, de esa manera, pueda canalizar

mejor sus inquietudes.

Poder controlar situaciones de crisis.

Promover la comunicación entre todas las escalas.

Todo esto persigue un único y gran objetivo: que todos y cada uno de los

colaboradores de la empresa se identifiquen plenamente con ella y le rindan

fidelidad. Que se ―casen‖ con ella.

El marketing es importante fuera como dentro de la organización para dar

un paso adelante. Nos sirve para derribar prejuicios, enfrentarse a la

autocrítica y atreverse a innovar. El marketing es en la empresa su fuerza

impulsadora como el corazón a los humanos.

El marketing corporativo es mucho más que comunicación, es basarse en

regular la gestión de los recursos humanos, la aplicación de técnicas para

mantener alta la motivación, la correcta gestión de la información, la

provisión de herramientas para lograr una comunicación efectiva o la

disposición de cursos de formación, entre muchas otras funciones que cada

día se suman a una disciplina en expansión.

Al perseguir un mismo objetivo los diferentes departamentos de la empresa

a pesar de ser independientes, es vital que exista una coordinación y un

control estricto de todo lo que se emite. Esta tarea le corresponde al

departamento de comunicación de la empresa.

Herramientas y recursos del marketing corporativo

La unidad de trabajo en una empresa es la información. Es lo que la alimenta

diariamente para funcionar, la materia prima para una efectiva toma de

decisiones y es el factor más importante tanto para el éxito en los negocios

como para una adecuada motivación de los colaboradores.

Para dar a entender una determinada imagen en su entorno, o por exigencias

impuestas, formales o no, por los agentes económicos con intereses en la

empresa. Dentro de este último epígrafe podríamos incluir:

Información obligatoria económico-financiera.

Información institucional hacia agentes con los que opera, tales como

entidades financieras, accionistas, proveedores, etc.

En cuanto a la información derivada del propio interés en establecer una

imagen, podríamos considerar:

Las actividades de relaciones públicas.

La publicidad y la promoción en el ámbito de marketing

La comunicación a nivel interno.

Gestión de la información

Los especialistas recomiendan que el departamento de Recursos Humanos se

encargue de la gestión interna de la información, aunque otras empresas

prefieren que este menester lo realice el departamento de Comunicación.

Mantener a los empleados al tanto de lo que sucede en la organización es

una manera de reducir la incertidumbre, de dar más tranquilidad.

Gestionar la información en los momentos de crisis es tanto o más

importante, porque de esa manera se evitan rumores indeseables que, como

todo rumor, la repetición hacen que se tornen realidad. Y muchas veces (por

no decir casi todas) los rumores son falsos o exagerados. Por todo esto,

proporcionar la información adecuada, decir lo justo e importante dejando

de lado lo trivial, y comunicarlo a las personas correspondientes (las que le

van a dar uso) es la forma correcta de gestionar la información interna.

La gestión de la información sirve para disminuir las barreras en la

comunicación. Cuanto más grande es una empresa, más barreras existen y,

por tanto, más coordinada debe estar su comunicación. Comunicando se

persigue el objetivo de que todo el personal apoye el proyecto empresarial y

sea aquello que una al conjunto de la compañía: sus objetivos, su misión, sus

medios, su personal y sus mandos jerárquicos. Con una correcta gestión de

la información se consigue:

La implicación de las personas. Permite un mayor conocimiento de la

empresa, así como las novedades que acontezcan. Se reduce la

incertidumbre, la angustia y el estrés. Además, se da a entender que

se valora al receptor, lo integra, reconoce su lugar dentro de la

organización y refuerza la cohesión grupal.

La armonía de las acciones de la empresa. Facilita el cumplimiento de

los objetivos generales: una empresa que informa a todo su personal

aquello que acontece, y lo informa sin hacer diferenciaciones, ayuda a

que todos sus componentes vayan hacia la misma dirección.

Un cambio en las actitudes. Tanto en momentos de crisis como de

éxito, la comunicación permite que se asimilen las modificaciones y

favorezca el cambio cultural. Por ejemplo, comunicar a todo el

personal una noticia positiva como la compra de una nueva empresa, o

incluso el descenso de las ventas, integra al receptor con los

resultados de la empresa y lo predispone para aceptar las nuevas

directrices.

Y un aumento en la productividad. La comunicación interna, en este

caso relacionada más al aspecto formativo, también contribuye a

mejorar la calidad del trabajo del empleado: instrucciones,

procedimientos y normas favorecen la optimización de tiempos y

recursos. Además, sensibiliza al personal respecto a los objetivos de

rentabilidad de la empresa.

El plan de comunicación interna

Para que toda la comunicación interna sea coherente, vaya en una misma

dirección y se relacione directamente con la comunicación externa, se ha de

establecer un cimiento que lo soporte todo: el plan de comunicación interna.

Este plan es la clave para gestionar correctamente la información

corporativa, aquella que está relacionada con los mensajes que desde la

empresa se emiten al exterior.

Este plan permite determinar objetivos de comunicación basados en la

propia misión de la empresa. En su diseño deben estar implicados varios

departamentos. Primeramente, la dirección general es quien tiene que

determinar los lineamientos más importantes, quien marca el camino a seguir

y que luego los departamentos involucrados se encargarán de desarrollar de

acuerdo a su especificidad. ¿Qué departamentos se recomiendan que

participen en el establecimiento del plan?

Recursos humanos: Por tratarse del departamento que gestiona el

desarrollo de la comunicación interna, el fomento de la formación y

de planes de motivación es quien conoce el día a día de los empleados,

y quien más pautas dan al plan para amoldarlo a la realidad, a la

práctica y al pulso cotidiano de la organización.

Comunicación: Generalmente, los departamentos de comunicación no

sólo tienen incidencia en el diseño de los mensajes externos, en ser el

contacto con las agencias de publicidad y colaboradores externos,

sino que también, por contar con personas especializadas en

comunicación, se encarga de determinar criterios generales de

comunicación interna. Es el encargado de establecer las pautas más

técnicas, quien aporta definiciones, símbolos, identidad y creatividad.

Marketing: Por ser el de mayor experiencia en el diseño de

procedimientos estratégicos. Su importancia puede aumentar,

además, porque muchas empresas no tienen departamento de

comunicación, pasando a cumplir estas funciones el departamento de

marketing o sub departamentos dependientes. De acuerdo a los

presupuestos, se dedicará a determinar ciertas herramientas para el

desarrollo del marketing corporativo de forma interna.

Comercial: Es lógico que el departamento comercial también participe

en el diseño del plan de comunicación interna, ya que la red comercial

es una de las piezas clave de toda empresa y, por tanto, es básico que

sean fieles y se identifiquen con ella. Por su naturaleza, las

aportaciones del departamento comercial se centran más en la

motivación de su personal, en los programas de incentivos y en la

formación permanente.

Aunque estos son los departamentos que más incidencia tienen en la

creación del plan, por supuesto que cualquier colaborador con iniciativa o

buenas ideas ha de ser escuchado, y sus aportaciones bien recibidas. La

empresa debe dotar a su personal de las herramientas necesarias para que

puedan hacerlo.

La esencia del plan de comunicación interna es un indicio del espíritu y los

valores de la empresa, de aquello que prioriza y aquello que deja en segundo

plano. De su implantación se deduce la política de recursos humanos y cuánta

importancia se le da a la comunicación. Un plan de comunicación interna

establece:

La política en los flujos de comunicación. Una empresa puede darle

más preponderancia a la comunicación vertical o a la horizontal. En el

primer caso se trata más de una empresa rígida, con estructuras muy

escalonadas y jerarquizadas. Hay demasiada división de tareas y el

ascenso o una petición hecha por un colaborador ubicado debajo de la

pirámide se hacen muy difíciles. La tendencia actual señala que una

empresa organizada de esta manera no favorece el intercambio de

idea entre las diferentes jerarquías. Por ello, el plan de comunicación

interna también determina, en cierta manera, si la empresa desea ser

versátil o rígida, vertical u horizontal. Un ejemplo concreto de

organización horizontal son las empresas de tecnología o Internet,

algo lógico para una organización cuyo entorno cambia de manera

constante. Los mandos superiores e inferiores deben trabajar a la

par, sin demasiados intermediarios, así sea grande o pequeña.

Microsoft es un fiel ejemplo de ello.

Las herramientas: Por más que se tenga una estrategia planificada y

bien coordinada entre departamentos, si no existe una

infraestructura efectiva y eficiente, el plan de comunicación interna

no sirve de nada. Las herramientas a proporcionar pueden ser orales,

escritas y audiovisuales. De todas maneras, se tengan o no los

recursos suficientes, siempre hay un factor que no puede faltar: la

voluntad. Las reuniones periódicas, la escucha y atención de las

peticiones ya son una manera de proporcionar herramientas para la

comunicación interna. Pero hoy la tecnología es determinante: quien

no cuenta con ella para el diseño del plan tendrá mucho menos éxito

del esperado.

Para una buena coordinación, los departamentos involucrados deberán

definir un encargado de gestionar las herramientas, actualizarlas,

solucionar problemas y tomar iniciativas. Lo recomendable es que sea,

al menos, un representante de cada departamento.

El presupuesto que se asigna al desarrollo de herramientas de

comunicación interna también es un indicio sobre la política, la misión

y la cultura de empresa.

La identidad: La cultura empresaria, la identidad verbal, la

simbología gráfica, el logotipo, la identidad cromática, la misión, la

infraestructura de la empresa… Todo esto, que Joan Costa llama los

vectores de identidad, vale tanto para la comunicación interna como

para la externa. Si es que estos vectores ya han sido establecidos de

antemano, el plan de comunicación interna debe respetar ciertas

pautas y proponer otras relacionadas con su función, como por

ejemplo determinar definiciones iguales para ser usados por todos los

colaboradores, y evitar así los mensajes fragmentados. Por el

contrario, si cuando se crean estos vectores al mismo tiempo se

establece el plan de comunicación interna (algo que suele suceder en

las empresas de nueva creación que planifican correctamente su

comunicación, asesorados por agencias o expertos), tendrá estrecha

relación con la constitución de la identidad de la empresa. Esta última

posibilidad es la más recomendable, ya que si todo parte de un mismo

punto, todos los elementos tendrán mucha más coherencia.

Programas de motivación: Es cierto que mantener informados a los

colaboradores de la empresa, darles voz y proporcionarles

herramientas para que se comuniquen es una manera de aumentar la

motivación. Cuando la empresa establece las estrategias de

motivación de sus colaboradores, el plan de comunicación debe tener

mucha relación en ello. No sólo para comunicar cuáles son las maneras

de motivar, sino también para ayudar a determinar esos mismos

programas. En páginas posteriores se ofrecen técnicas y maneras de

motivar al personal.

Formación: Los planes de formación son, en cierta manera, parte de

la motivación. Incentivar a mejorar el nivel educativo en el empleado,

su especialización y estimular el conocimiento de las nuevas

tendencias, hace que el empleado tenga ganas de aplicar lo aprendido

en el trabajo, se motiva y produce más y mejor. Un seguimiento

permanente de la formación –tarea que debe llevar a cabo el

departamento de Recursos Humanos– es indispensable para saber el

impacto y la efectividad de los cursos.

La estructura en la que se asienta el plan de comunicación interna son

las herramientas con las que se cuenta. Para una adecuada gestión es

bueno conocerlas, y también determinar quién puede hacer uso de

ellas y cuál es el momento adecuado para emplearlas. A continuación

enumeramos los canales de comunicación habituales en una

organización, que permiten una correcta gestión de la información.

El trabajo en equipo

Es aquella que permite que haya compañerismo por parte de los

trabajadores en la empresa donde preste sus servicios con muy buenos

resultados por haberse generado el entusiasmo en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía

obtienen resultados beneficiosos porque una empresa en efectividad

demuestra a sus trabajadores que hay buenas relaciones sociales. El

compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo se elaboran unas reglas de comportamiento a

respetarse por cada uno de los miembros del grupo para predecir el

comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. En estas

reglas se incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los

demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como

unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y

el sentido de pertenencia al grupo manifestadas en sus componentes. Cuanto

más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores,

actitudes y normas de conducta comunes.

El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para

todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más

sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar

a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

Ventajas del trabajo en equipo

Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo

en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se

encuentran:

Para los individuos Para las empresas y organizaciones Se trabaja con menos tensión al

compartir los trabajos más duros y

difíciles.

Se comparte la responsabilidad al

buscar soluciones desde diferentes

puntos de vista.

Es más gratificante por ser partícipe

del trabajo bien hecho.

Se comparten los incentivos

económicos y reconocimientos

profesionales.

Puede influirse mejor en los demás

ante las soluciones individuales que

cada individuo tenga.

Se experimenta de forma más

positiva la sensación de un trabajo

bien hecho.

Las decisiones que se toman con la

participación de todo el equipo tienen

mayor aceptación que las decisiones

tomadas por un solo individuo.

Se dispone de más información que

cualquiera de sus miembros en forma

separada.

El trabajo en grupo permite distintos

puntos de vista a la hora de tomar

una decisión. Esto enriquece el

trabajo y minimiza las frustraciones.

Podemos intercambiar opiniones

Aumenta la calidad del trabajo al

tomarse las decisiones por consenso.

Se fortalece el espíritu colectivista

y el compromiso con la organización.

Se reducen los tiempos en las

investigaciones al aportar y discutir

en grupo las soluciones.

Disminuyen los gastos

institucionales.

Existe un mayor conocimiento e

información.

Surgen nuevas formas de abordar un

problema.

Se comprenden mejor las decisiones.

Son más diversos los puntos de

vista.

Hay una mayor aceptación de las

soluciones.

respetando las ideas de los demás.

Logra una mayor integración entre

las personas para poder conocer las

aptitudes de los integrantes.

Formulación del plan estratégico de recursos humanos

Diseño de las estrategias de recursos humanos

En base a la meta propuesta por los Socios de Deloitte-Chile se pueden

proponer las siguientes estrategias:

Implementar un plan de desarrollo organizacional que logre que los

procesos y procedimientos sean realizados con los valores y principios

de la organización los cuales distinguirán a los profesionales de la

firma con respecto a la competencia.

Implementar un plan de capacitación orientado a fortalecer las

habilidades, técnicas y capacidades del recurso humano.

Implementar un plan que considere beneficios, promociones que logre

atraer y retener el recurso humano.

Objetivos del plan

1. Desarrollar y aplicar técnicas de reclutamiento y selección adecuadas

que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados

en el momento oportuno.

2. Capacitar al personal a través de un plan completo durante el.

3. Lograr una cultura organizacional idónea para que los profesionales

realicen las labores bajo los mismos estándares en todo el mundo.

4. Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen

desempeño de los empleados de la empresa para el siguiente año.

OBJETIVO 1

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO

Realizar una investigación de fuentes externas e internas para captar los individuos más calificados. RR.HH. ADM.

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 2,000 50

Reporte de la investigación realizada.

Base de datos

Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 200

Manual de descripción de cargos

Manual de descripción de cargos para cada dpto.

Uso de sistema de información para posibles candidatos. RR.HH. Informática

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 30,000 50

Prueba del sistema en período de marcha blanca

Sistema de información

Implementar programa de promoción de apoyo al proceso de reclutamiento. RR.HH. RR.PP.

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 1,000 100

Programación de promoción

OBJETIVO 2

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO

Determinar las necesidades de capacitación de cada dpto. RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 10,000 50

Listado de necesidades de cada dpto. Cursos

Selección de los métodos de capacitación. RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 5,000 100

Lista de los métodos seleccionados

Manual Procedimientos

Implementación del plan de capacitación. RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 50,000 200

Informe de progreso

Informe plan de capacitación

Evaluación de los resultados. RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 2,000 50

Documento con el contenido de los resultados.

Informe Resultados

OBJETIVO 3

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO

Determinar los estándares a seguir en todo el mundo. RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 100

Listado de estándares

Manual de Procedimientos

Método de retroalimentación de datos. RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 50

Entrevistas, Cuestionarios Base de datos

Desarrollo de equipos. RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 15,000 50

Seminarios de entrenamiento

Instrucciones de trabajo

Implementación de sistema de evaluación de desempeño. RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 20,000 100

Entrevista, Cuestionario

Modelo de evaluación

OBJETIVO 4

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD CALENDARIO RECURSOS MEDIDAS DE CONTROL RESULTADOS PRIMARIA APOYO INICIO FINAL CAPITAL HUMANO

Recolección y análisis de datos(retroalimentación de datos) RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 10,000 50

Reporte de investigación realizada Base de datos

Desarrollo de entrenamiento en sensibilidad RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 30,000 100

Actividades intergrupales, grupos de entrenamiento entre conocidos

Informe de comportamiento organizacional

Enriquecimiento y ampliación del cargo RR.HH.

Todos los dptos.

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 10,000 100

Comisión de empleados para rediseñar cargos

Manual de descripción de cargos

Implementación del plan de desarrollo organizacional RR.HH.

Dptos. Correspon-dientes

ENERO 2010

DICIEMBRE 2012 s/. 50,000 50

Informe de progreso

Informe de desarrollo organizacional

Revisión Del Plan

La revisión del plan del Socio de Recursos Humanos implicará un monitoreo

mensual y una evaluación anual.

Implementación Del Plan Y Resultados

Ejecutar este plan depende básicamente del departamento de Recursos

Humanos en coordinación con las demás áreas afectadas y sobre todo de la

Alta Gerencia.

Plan de Acción ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas 2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)

3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento

4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.

5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante

6.- Realizar la selección final del candidato idóneo

7.- Contratación

8.- Ejecución de entrenamiento para el personal

9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos

10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos 11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional

12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño 13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño

Políticas que sustentan el plan estratégico

De acuerdo al plan estratégico formulado la manera como Deloitte debería

trabajar contempla las siguientes políticas de recursos humanos:

Políticas de aplicación de recursos humanos: Determinar los

requisitos básicos de la fuerza de trabajo basado en los estándares

internacionales exigidos por la firma a nivel mundial para el correcto

desempeño de las tareas; Criterios de evaluación de la calidad y de la

adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación de

desempeño a través de un modelo o sistema de evaluación adecuado

para lograr las metas propuestas por la empresa. Estas condiciones

forman parte de la política de Deloitte de reconocimiento de la marca

a nivel mundial y la tendencia a la globalización de sus negocios.

Políticas de desarrollo de recursos humanos: Creación y desarrollo

de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia

organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los

miembros. Para cumplir uno de los objetivos del plan es necesario

desarrollar un clima organizacional ad-hoc con las exigencias, para

esto la firma establece claramente la política de mantención de

valores, principios y filosofía de los empleados que forman parte de la

organización teniendo al recurso humano como un pilar fundamental

de su negocio. Por ende esta fortaleza reconocida por la organización

constituye la base para conformar un clima organizacional que

permita el éxito de los objetivos planteados.

Políticas de Selección, Capacitación, y promociones: Asimismo la

empresa debe tener como base claras políticas de selección,

capacitación y promociones claves para llevar a cabo el objetivo

planteado con éxito.

Liderazgo

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a

través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o

diversos objetivos específicos". (Chiavenato, Idalberto; 1993)

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

Es importante por ser la capacidad de guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y

procedimiento y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

Muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas

de organización han sobrevivido debido a un liderazgo dinámico.

El poder del liderazgo

El poder de un líder emana del control del medio que los otros miembros del

grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. El control es el

poder que puede ser desde la posición o, incluso, monopolio de recursos

económicos hasta algún conocimiento particular.

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus

seguidores, o no será líder. En la medida en que él atienda el bienestar de

sus seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus

seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más

probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad,

haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

Ser líder no significa ser autoritario. Hay que recordar algo: El poder se

admira por su forma de controlar, la autoridad se respeta por ganárselo con

honor y esfuerzo, pero el autoritarismo se repudia. Si queremos ser líderes

no debemos ser autoritarios sino seremos repudiados y criticados

negativamente en todo momento. A continuación una diferencia entre un

jefe ideal y un jefe autoritario:

JEFE IDEAL JEFE AUTORITARIO

Guía a sus hombres Los arrea

Obtiene obediencia voluntaria La obtiene imponiendo su autoridad

Inspira confianza y despierta entusiasmo Inspira temor o inquietud

Dice "NOSOTROS" Dice "YO"

Llega antes de la hora señalada Dice: "preséntese a tiempo"

Señala la infracción Señala la pena para la infracción

Enseña como hacer "Sabe" cómo se hace

Hace que sus hombres encuentren interesante su trabajo Hace penoso el trabajo

Dice vamos Dice "vaya Ud."

Piensa en los hombres y en el objetivo Se preocupa sólo por el objetivo.

Coaching

Es un proceso en el cual el coach, ayuda a otras personas a esclarecer sus

metas, ya sean personales, laborales, de relaciones, etc., y a ponerse en

camino para conseguirlas. Pero es la propia persona quien lo consigue. El

coach le ayuda a sacar lo mejor de sí mismo y a buscar el camino que lo lleva

desde donde está ahora hasta donde quiere estar. El coaching se trata de

comprometerse con la gente y ayudarlos a convertir su potencial en

realidad.

Muchas veces una persona no sabe que está rindiendo por debajo de las

expectativas en su trabajo. También puede que no tenga suficiente

experiencia para encontrar la solución al problema. Adicionalmente algunas

personas pueden tener problemas personales. Al involucrarse en la solución

del problema el jefe asume el rol de coach. El rol del coach es ayudar a la

persona a mejorar su desempeño. El coach busca aclarar el problema de

desempeño al empleado para que pueda ser atacado directamente. El coach

también puede buscar mejorar la motivación como una forma de darle una

nueva dirección al trabajo del empleado.

El coaching es la forma del jefe de demostrar que quiere que el empleado

continúe como miembro de la organización. No se debe confundir el proceso

de coaching con la necesidad de hacer una mejora. Todos los empleados son

responsables por sus resultados, si una persona se está desempeñando por

debajo de las expectativas, él o ella debe saber que habrá consecuencias,

entonces harán el esfuerzo por mejorar. El acercamiento más común al

coaching es ofrecer al empleado la posibilidad de hablar sobre la situación, a

través del diálogo los componentes del déficit en el desempeño se aclaran y

se proponen soluciones al problema.

El Coaching tiene tres partes:

Definir dónde se encuentra la persona actualmente.

Enfocarse en lo que desea en el futuro.

Encontrar maneras de llegar al punto deseado.

A través del cuestionamiento en cada una de estas áreas la persona

descubre la manera de avanzar pero antes de poder empezar con el

coaching, necesitamos sentar las bases:

1. Construir la sociedad: La persona que está recibiendo el coaching

debe desearlo y el coach necesita estar comprometido con el proceso.

2. Aclarar: Asegúrese que ambas personas tienen un entendimiento

claro del proceso.

¿Por qué es importante el coaching?

Como jefe Ud. no puede permitir tener subordinados que no se desempeñen

efectivamente, cualquier jefe da apoyo a un empleado cuando ve la

oportunidad de una mejora. Coaching es el término usado para describir el

proceso de ayudar a un subordinado a mejorar su desempeño. El coaching

requiere tiempo y aunque se produzca una mejora el coaching es un proceso

permanente. Siempre existe un reto interpersonal en el aspecto de corregir

deficiencias de desempeño. Muchas habilidades interpersonales son

requeridas en un coach para ser exitoso.

1. Debe observar el comportamiento en el trabajo y describir las

situaciones en las que un comportamiento no deseado se produce.

2. Para hacer claro que existe un comportamiento debe ser capaz de dar

feedback al empleado de tal forma que sea claramente entendido y

aceptado.

3. Debe hacer preguntas al subordinado para obtener todos los hechos

relevantes acerca del problema de desempeño.

4. Debe escuchar y entender el lado de la historia que el subordinado le

está presentando.

El corregir deficiencias de desempeño es una habilidad que mejora con la

experiencia. El compromiso con el desarrollo del empleado es un pre

requisito.

El proceso del coaching

Debido a problemas de comunicación, de motivación y la sensibilidad de las

personas un coach debe invertir una cantidad considerable de energía al

iniciar una relación de coaching con un subordinado.

El primer paso es observar el desempeño de la persona para

identificar el área de problema, poder describir el comportamiento

es esencial y requiere mucha práctica.

La descripción debe ser lo suficientemente específica y acertada

para que la persona pueda entender el punto claramente.

Si no es acertada la comunicación será difícil.

Se debe relacionar el comportamiento no deseado con el impacto

negativo en los objetivos del empleado.

Para prepararse para la reunión cara a cara, escriba de antemano

preguntas. Las que deben ayudarlo a llegar al punto.

La entrevista empieza con la exposición del problema, la descripción

de la conducta producto de su observación debe ser suficiente para

comunicar el problema. Use preguntas abiertas para darle la

oportunidad al subordinado de explicar las cosas en sus propios

términos.

Utilice a lo largo de la reunión: Reflexión, reformular, resumir y el

lenguaje corporal para ir aclarando los puntos y llegando a acuerdos.

Si se hace claro que no hay solución al problema, la entrevista debe

terminar.

Desarrollen un objetivo satisfactorio para mejorar el desempeño.

Obtenga el compromiso para cumplir el plan de mejora. Una reunión

de seguimiento debe ser agendada al final de la reunión.

El seguimiento es una parte esencial del proceso, es irreal esperar

que un problema desaparezca luego de una reunión.

El Sr. Victor Hugo Visval es Phd y Master en Educación por la UNESCO,

Doctor Honoris causa y Master en educación por el Congreso

Iberoamericano de la Educación. Ostenta una Maestría en Ciencias en

Purdue University en Lafayette Indiana y un MBA en Krannert School of

Management, así como estudios de postgrado en Alemania y Suiza en el

Bremen Economic Research Institute y en el International Center de

Ginebra en Administración de Empresas, Negocios Internacionales y

Desarrollo de Recursos Humanos y Formación de Formadores.

Es Presidente de la Asociación Iberoamericana de Coaching, y se ha

desempeñado como Empresario y Consultor del International Trade Center

de las NNUU, de la OEA, de la Agencia Española de Cooperación

Internacional (AECI) y del Banco Interamericano de Desarrollo

―Una cultura de Coaching integra distintos roles y responsabilidades, crea

un alma empresarial que caracteriza y diferencian a una empresa e incluso a

un país‖

¿Qué se entiende por coaching y para qué se utiliza?

Hay una gran confusión en la precisión semántica de lo que se entiende y

conceptualiza por COACHING, que parte de una mala interpretación en la

traducción del inglés y del francés que origina el error de entender al

coaching como un proceso de entrenamiento, pues en su esencia es un

proceso de interacción a través del diálogo mayéutico para lograr mejoras

sustantivas en el desarrollo del potencial personal y/o profesional de uno o

más individuos. En este sentido no tiene que ver nada con el entrenamiento

instructivo, ni la consejería, ni el mentoring, ni la enseñanza convencional.

Tampoco es terapia psicológica aunque los efectos del proceso de coaching

puedan ser terapéuticos.

El ―coach‖ es en buena cuenta un ―maestro‖ que no enseña, intencionalmente

se conecta con su ―coachée‖- cuya mejor traducción es para nosotros

―aprendedor‖, es decir un aprendiz de por vida, en constante evolución y

desarrollo de su potencial-, para que éste aprenda por sí mismo, porque lo

que se aprende y se vivencia por sí mismo, no se olvida nunca.

El desarrollo de un coach profesional exige la formación interdisciplinaria

de la neurociencia, la mayéutica, la psicología cognitiva, PNL, Gestalt,

antropología, entre otras disciplinas…por ello hay distintas orientaciones

entre el denominado Life Coaching o Coaching de Vida, el Executive

Coaching. Algunos hablan del Coaching ontológico, sin embargo no hay

proceso de coaching que no lo sea.

¿Por qué es importante que dentro de las organizaciones, los jefes estén

capacitados en el coaching?

Desde el punto de vista empresarial, el proceso de coaching, ha sido

concebido como una herramienta de construcción de un nuevo tipo de

liderazgo, que hoy denominamos ―liderazgo‖ que es una competencia

genérica y que exige que toda organización promueva e implemente en sus

organizaciones una cultura de coaching, donde cada líder debe actuar para

liberar el potencial de sus colaboradores directos en función del nivel de

liderazgo de los mismos. Así construimos un liderazgo incremental,

partiendo de los niveles operativos, funcionales y estratégicos a los que les

corresponde un liderazgo operacional, transaccional y transformacional

respectivamente.

El coaching como herramienta de los jefes, tiene que ir más allá del

feedback y feedforwards y del desarrollo de otras habilidades de sus

ejecutivos. El desarrollo de un ejecutivo como coach interno de su

organización debe orientarse siempre al desarrollo del potencial del

ejecutivo.

Muchas veces en una empresa cuando algún gerente esta fallando en

habilidades como liderazgo, comunicación etc. Se le asigna un coach

externo. ¿Qué opina de esto?

La pregunta sugiere que se contratan coachs externos sólo cuando hay

errores o fallas en el desempeño y en las competencias del ejecutivo. Esa

versión del coaching ha cambiado, pues hoy se da como premio o bono para

seguir desarrollando el potencial del ejecutivo. No cabe la menor duda que

un coach externo a la firma, permite al ejecutivo abrirse más, exponer más

sinceramente sus puntos de vista, así como plantear sus necesidades; sí bien

es cierto que el coach interno debe tener la capacidad para no juzgar y

separar su función de coach de su función de jefe…esto en la práctica

requiere mucha madurez del lado del coach o una combinación del rol mentor

-coach.

Asimismo el coach profesional externo, ofrece una perspectiva más fresca,

pues no está influenciado por la cultura organizacional, aunque es imperativo

que éste coach, entienda el contexto y las necesidades organizacionales

para que su función e intervención produzcan los resultados deseados en la

organización y el alineamiento con las necesidades del coachée

¿Cuál es la mejor forma de incorporar una cultura de coaching en una

organización? ¿Cuáles son los beneficios de esto?

En los negocios de hoy crear una Cultura de Coaching potencializa la

capacidad organizacional de conseguir los resultados esperados, alineando el

desempeño de cada ejecutivo a los objetivos estratégicos de la empresa,

manteniendo e innovando sobre los ―drivers‖ de desarrollo.

En un mundo donde los gerentes están bombardeados por los cambios, una

cultura de coaching integra los distintos roles y responsabilidades que el

caos y la complejidad introducen, residualizando la incertidumbre y

generando en su perspectiva de desarrollo integral y evolutivo valor éticos,

estéticos, económicos, educativos y espirituales.

Una cultura de coaching no solo crea valor perceptible en el mercado por los

distintos actores internos y externos a la organización, sino que como toda

cultura en desarrollo, crea un alma empresarial que caracteriza y diferencia

a una empresa e incluso a un país.

El coaching que es un saber muy antiguo, cuyos padres fueron los filósofos

griegos Sócrates, Platón y Aristóteles, entre los más importantes es una

fuente de revolución y contribuirá a cambiar la visión mecanicista del mundo

por otra más humanista que responda a las necesidades de las personas en

este nuevo milenio.

La confianza en el trabajo

La falta de confianza puede generar un vaticinio de autoestima: Si usted

cree que va a fracasar, entonces fracasará. El éxito viene junto con la

confianza, y esto puede ser especialmente cierto en el trabajo. Únicamente

usted está en condiciones de determinar si cumple con las metas de su

carrera profesional. Por lo tanto si usted piensa que la falta de confianza le

está minando las oportunidades de triunfar, ponga en práctica estas

recomendaciones para crear confianza en sí mismo en el trabajo:

Actúe demostrando confianza. Párese derecho, no se encorve, y

mantenga la cabeza erguida. Mantener contacto visual, un apretón de

manos firme y una sonrisa amable son también distintivos de tener

confianza en uno mismo. Hable en un tono de voz lo suficientemente

alto para que las personas no tengan que esforzarse para escucharle.

Aun si usted se sintiera algo inseguro, su lenguaje corporal

demostrará control, y podría aun tener un efecto positivo en su

propio estado de ánimo. Si usted se propone mejorar su desempeño,

sería conveniente inscribirse en una clase para hablar en público.

Adquiera confianza a través de experiencia. No se puede convertir

en un experto en su campo de la noche a la mañana. Pero puede

acelerar el proceso. Lea tanto como le sea posible sobre

antecedentes y proyectos de su compañía, y siempre que pueda

practique las aptitudes que necesita en el trabajo. Por ejemplo, si

necesita conocer cómo se debe operar con rapidez cierto programa

software de computación, saque un libro de la biblioteca sobre el

asunto e inscríbase en alguna clase que sea beneficiosa. Durante el

proceso, sin embargo, no tema cometer errores. Antes que evitar

tareas nuevas, aprenda por medio de ensayo y error. Esa puede ser la

mejor manera de aprender exactamente cómo y por qué funcionan

ciertos métodos.

Dé el primer paso. Antes que dejar que el temor por las opiniones

de los demás anule su confianza, aborde primero esas opiniones. No

pierda tiempo preguntándose si sus colegas simpatizan con usted y si

le respetan. Formule preguntas o inicie una charla cuando tenga algo

de tiempo—alternar con los demás reforzará su confianza y le

mantendrá demasiado ocupado para preocuparse de usted.

Divida las tareas grandes en segmentos que se puedan controlar.

No deje que el peso de un trabajo de magnitud cause que su confianza

se derrumbe. Haga una lista de tareas que sean individuales y más

pequeñas estableciendo un horario para concluirlas. Tacharlas de su

lista le proporcionará la motivación necesaria para terminar el

trabajo.

Encuentre un mentor o un modelo de conducta. Aun si esa persona

es algún personaje de su libro favorito, entérese que es lo que le hace

provechosa. Trate de encontrar la forma para emular las cualidades

sobresalientes de esa persona y las estrategias que utilizó para llegar

a la cima. Saber escuchar juega también un papel importante para

adquirir experiencia. Tenga paciencia para escuchar los consejos o

sugerencias de los demás y trate de ponerlos en práctica.

Consiga ayuda profesional. Si se siente abrumado por su falta de

confianza, o si su falta de confianza afecta seriamente sus funciones

diarias, podría ser necesario que hable con un profesional para la

atención mental o aun con un consejero para su carrera profesional.

Ellos le pueden ayudar a enfrentar sus temores y progresar hacia sus

metas.

Y lo que es más importante, tenga en cuenta que nunca es demasiado tarde

para adquirir confianza. Las personas no heredan la confianza, sino que

aprenden a adquirirla.

Derechos laborales en el Perú por parte del Ministerio de Trabajo

―No oprimirás a tu prójimo, ni lo despojarás. No retendrás el salario del

jornalero hasta el día siguiente‖. (Levíticos 19:13)

―Permanezcan en esa misma casa, comiendo y bebiendo de lo que haya,

porque el que trabaja merece su salario. No vayan de casa en casa‖. (Lucas

10:7)

¿En cuánto tiempo el empleador debe pagarme mis Beneficios Sociales?

Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay término de contrato, el pago

debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral.

¿Qué es un despido arbitrario?

Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a

una causa justa contemplada por la ley.

¿A cuánto equivale la Indemnización por Despido Arbitrario?

Equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año

completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si

un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su

indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S. Nº

003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artículo 34º y

38º).

¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido

arbitrario?

Deberá presentar una solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de

Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es

de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada.

El trámite es gratuito. (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, Arts. Nº 31º, 32º y 34º, D.Leg. Nº 910, Ley General

de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16º.3 (5)

¿Cuál es el plazo para reclamar la Indemnización por Despido

Arbitrario?

El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. (artículo

36º del D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

¿Si deseo renunciar a mi centro de trabajo, es necesario que presente

algún documento formal?

Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador

debe dar aviso escrito al empleador con 30 días de anticipación. El

empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido

del trabajador. (Artículo 18º del Decreto Supremo 003-97-TR).

Si trabajo de noche ¿Me corresponde el pago de Bonificación Nocturna?

Si su horario de trabajo es entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m., deberá

percibir una remuneración mensual no menor a la remuneración mínima

vigente a la fecha de pago, con una sobretasa del 35% de ésta; es decir, no

menor de S/. 621.00 (Artículo 8º del Decreto Supremo N° 007-2002-TR

Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de

Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671).

¿El monto que paga el empleador en julio y diciembre por Gratificación,

es determinado por su propia voluntad?

No. Se trata de gratificaciones legales, cuyos montos equivalen a la

remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que

corresponde otorgar este beneficio, o sea, en la primera quincena de julio

(gratificación por Fiestas Patrias) y en la primera quincena de diciembre

(gratificación por Navidad). El monto de la Gratificación equivale a la

Remuneración Básica que percibe el trabajador en la oportunidad en que

corresponde otorgar el beneficio. (Ley Nº 27735).

¿Cuál es el monto a pagar por concepto de Horas Extras?

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del

trabajador, que de acuerdo a ley es, como máximo, de ocho (8) horas diarias

o cuarenta y ocho (48) semanales, se considera trabajo en sobretiempo y se

abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al

25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador

en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes

(artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Unico Ordenado

del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671

La Compensación por Tiempo de Servicios ¿es igual a Beneficios

Sociales?

La CTS es parte integrante del cálculo de los Beneficios Sociales.

¿Según las normas, cuánto tiempo debe durar una jornada de trabajo?

Ocho horas diarias ó 48 horas semanales como máximo. Así lo disponen la

Constitución Política vigente (Art. 25º) y el Decreto Supremo N° 007-2002-

TR Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada

de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N°

27671).

¿A cuánto equivale una Unidad Impositiva Tributaria (UIT)?

La UIT vigente equivale a S/. 3,300.00.

¿Qué trámite se debe realizar para solicitar una inspección especial o

no programada?

La inspección especial o no programada la puede solicitar el empleador o el

trabajador a la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad

Ocupacional en caso de que se persiga la constatación de hechos

expresamente determinados y vinculados a la relación laboral, a la

formación y promoción para el trabajo, o a la seguridad o salud en el

trabajo; y siempre que se requiera de una inmediata comprobación o que se

evidencie un notorio incumplimiento de las normas laborales.

La solicitud se presenta (según formato) precisando las normas legales o

convencionales que requieren ser comprobadas. El trámite es gratuito y el

plazo para que se lleve a cabo la inspección, desde que es solicitada, es de

05 días útiles. (D.Leg. Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y

Defensa del Trabajador, Art. 16º.3 (5)