EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU I. CONCEPTO.- El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador. 2.1. El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo. 2.2. El Empleador.- Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio. III. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos serían de tres tipos: a) Genéricos. b) Esenciales.

c) Típicos. 3.1. Elementos Genéricos.- Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos:1) Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente posible, 3) Fin Lícito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad. En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo. 3.2. Elementos Esenciales. Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: a) Prestación personal de servicios. b) Subordinación. c) Remuneración. 3.2.1. Prestación personal de servicios.- El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar servicios”. Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual. El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 3.2.2. Subordinación.- La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico ([8]) que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasión. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.

El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía. La jurisprudencia peruana considera que la “subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del empleador, le otorga éste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a obedecerle”. (Exp. Nº 652-93-SL-CSJL). 3.2.3. Remuneración. Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanta retribución por el trabajo brindado. Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6º D.S. 003-97-TR). 3.3. Elementos Típicos.- Los elementos típicos son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores. En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es controvertida. Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico” son los siguientes:

La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o encontrarse sujeto a modalidad.

La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.

El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo de trabajo o fuera de él.

El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar pluriempleado

Boza Pro indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por tiempo indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma exclusiva para un empleador. La ausencia de algunos de los elementos antes señalados, no invalida ni desnaturaliza el contrato de trabajo, únicamente convierte en “atípica” la relación de trabajo. IV. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación. c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador). d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador). e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente. V. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita. El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo

fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito. Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen. VI. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros. VII. JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- 1) CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIÓN. EXP. Nº 1290-95-CD (S) Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinación al comitente y para realizar un trabajo determinado, de no presentarse estas características debe reputarse que existe un contrato de trabajo 2) CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS FUNDAMENTALES EXP. 1290-95-CD (S) Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son: La prestación personal de servicios, el pago de una remuneración periódica y la subordinación o dependencia. 3) CONTRATO DE TRABAJO: NO HAY PERJUICIO AL TRABAJADOR SI ACTUO DE BUENA FE. CAS. Nº 1161-97. En caso de existir prohibición de suscribir contratos de trabajo en el régimen privado, la nulidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al trabajador, sino es de entera responsabilidad del empleador, por cuanto éste efectúo a sabiendas una propuesta de trabajo bajo el citado régimen, limitándose el trabajador a cumplir las obligaciones que de buena fe había asumido. 4) CONTRATO DE TRABAJO: SUBORDINACIÓN. EXP. Nº 199-93-SL-CSJJ.

El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinación o dependencia jurídica. VIII. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO: Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo: _ Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.

_ Contratos a Tiempo Parcial, el contrato de trabajo a tiempo parcial es

aquel que es celebrado por plazo indefinido o fijo para la prestación de servicios en una jornada de trabajo inferior a las 4 horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas o más. Para obtener dicho promedio debe dividirse el número semanal de horas de trabajo entre 5 ó 6 días, según corresponda.

_ Contratos Sujetos a Modalidad En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de duración contractual. En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los aspectos subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a explicar 8.1 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al mismos “…como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”; sin embargo, esta realidad se ve alterada con

la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80, cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido, si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”. De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés, siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la excepción, sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cuál no puede ser alterada en función de las circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de nuevos empleos , lo cuál en si mismo trae más ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral. Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad: 8.1.1. Contratos de naturaleza temporal: 1. El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. 2. El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la

demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco (5) años 3. El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. 8.1.2 Contratos de naturaleza accidental: 1. El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. 2. El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. 3. El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia. 8.1.3. Contratos de obra o servicio: 1 El contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato. 2 El contrato intermitente:

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación. 3. El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.

IX. BENEFICIOS LABORALES Y NORMATIVIDAD EN EL PERÚ Los trabajadores con vínculo laboral de carácter permanente o sujetos a modalidad en el régimen general laboral tienen derecho a:

Ser asegurados en el Seguro Social de Salud (ESSALUD). El empleador debe aportar el equivalente al 9% de la remuneración del trabajador para ESSALUD.

Ser afiliados al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). El trabajador aporta el 13% de su remuneración si se encuentra afiliado al SNP (ONP), en caso contrario deberá aportar a la Administradora Privada de Fondos de Pensiones (AFP) a la que se haya afiliado.

Seguro de vida a cargo de su empleador una vez cumplidos 4 años de trabajo al servicio del mismo.

Indemnización por despido arbitrario, a razón de una remuneración y media por cada año trabajado hasta un máximo de 12 remuneraciones.

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), en calidad de beneficio social como previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo. El depósito de la (CTS) se realiza en los meses de mayo y noviembre.

Período vacacional de 30 días por cada año completo de servicios.

Dos (2) gratificaciones legales, en Julio y Diciembre de cada año, equivalentes a una remuneración mensual en cada oportunidad.

Participación en las utilidades de las empresas, en un porcentaje que varía entre el cinco por 5% y el 10% de la renta neta de las empresas, en función del tipo de actividad económica que realizan. Las empresas con menos de 20 trabajadores no están obligadas a distribuir utilidades entre sus trabajadores.

9.1. ASIGNACION FAMILIAR.

Los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y tenga hijos menores a su cargo, o hijos mayores que estén cursando estudios superiores (en este caso el beneficio se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que el hijo cumpla los 24 años), percibirán mensualmente, por concepto de asignación familiar, el 10 % del Ingreso Mínimo Legal (actualmente sustituido por la RMV) vigente en la oportunidad del pago, cualquiera se el número de hijos que tengan.

Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.

Cabe remarcar que el trabajador, tendrá derecho a percibir esta asignación a partir del momento en que acredite ante el empleador, con los documentos respectivos, su paternidad o maternidad.

9.2. VACACIONES

Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713

Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 4 horas diarias están excluidos de este beneficio. Ref. Art. 11° del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo 713. Requisitos que deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional

Primero, deben cumplir un año calendario de servicios

Segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:

Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.

Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo. Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713

Periodo para otorgar descanso vacacional al trabajador

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

Ref. Art. 14° del Decreto Legislativo 713

Fraccionamiento del descanso vacacional

Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentará una solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales.

Ref. Art. 17 del Decreto Legislativo 713

Acumulación de periodos consecutivos de descanso vacacional

Se puede acumular dos periodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.

Art. 18° del Decreto Legislativo 713

Venta de vacaciones

Por la “venta” de vacaciones el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración; este acuerdo debe constar por escrito; quiere decir que no procede la venta de más de 15 días de descanso vacacional.

Art. 19 del Decreto Legislativo 713

Vacaciones no gozadas en el año que corresponde hacerlo

El empleador debe pagar: una remuneración por el trabajo realizado; otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Art. 23° del Decreto Legislativo 713

Cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse

Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.

Art. 22 del Decreto Legislativo 713 y Art. 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR

Ejemplo 1:

Fecha de Ingreso de trabajador: 01/01/2010

Sueldo: 800.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1005.00

Trabajo 1 año hasta el 31/12/2010, entonces podrá gozar de sus vacaciones desde el 01/01/2010 y recibirá un mes completo de sueldo 1005.00 soles sin laborar.

Ejemplo 2:

Fecha de Ingreso de trabajador: 05/05/2009

Sueldo: 900.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1105.00

Trabajo 1 año hasta el 04/05/2010, entonces podrá gozar de sus vacaciones desde el 05/05/2010 hasta antes que ocurra las segundas vacaciones y recibirá un mes completo de sueldo 1105.00 soles sin laborar.

Ejemplo de vacaciones truncas:

Fecha de Ingreso de trabajador: 05/05/2009

Fecha de cese: 28/02/2010

Sueldo: 900.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1105.00

Calculo de vacaciones truncas:

1105 / 12 x 9 + 1105 / 360 x 27 = 828.75 + 82.88 = 911.63

9.3. GRATIFICACIONES LEGALES

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con

ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.

– Gratificación por Fiestas Patrias: Enero - junio. – Gratificación por Navidad: Julio - diciembre.

Para tener derecho a la gratificación, es requisito que el trabajador se encuentre laborando efectivamente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio (quincena de julio o quincena de diciembre. o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en artículo siguiente.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al Artículo 5 de la presente Ley.

Ejemplo 1:

Fecha de Ingreso de trabajador: 01/02/2010 Sueldo: 800.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1005.00 Gratificación de fiestas patrias: 1005 / 6 x 5 = 837.50 Ejemplo 2:

Fecha de Ingreso de trabajador: 15/08/2010 Sueldo: 800.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1005.00 Gratificación de navidad: El tiempo computable es 4 meses y 17 días 1005 / 6 x 4 + 1005 / 180 x 17= 670 + 94.92 = 764.92

9.4. GRATIFICACIÓN TRUNCA

Es aquella que le corresponde percibir a un trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la oportunidad en que corresponda percibir la gratificación, siempre que hubiera laborado como mínimo un mes calendario completo en el

semestre correspondiente. Este concepto forma parte de la liquidación de beneficios sociales.

Ejemplo 1:

Fecha de Ingreso de trabajador: 05/01/2010 Fecha de cese:30/06/2010 Sueldo: 800.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1005.00 Gratificación trunca: El tiempo computable es 5 meses porque los días no cuentan para la gratificación trunca, solo meses completos. 1005 / 6 x 5 = 837.50

9.5. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La *Compensación por Tiempo de Servicios*, es un derecho laboral que les corresponde a los trabajadores del sector privado y publico. Los empleadores están en la obligación de depositar la CTS de sus trabajadores del primer semestre hasta el 15 de mayo y del segundo semestre hasta el 15 de noviembre de cada año, en el cálculo de la CTS, se comprende a la remuneración Básica y remuneraciones variables.

Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima de 4 horas diarias.

Meses de base de cálculo para la CTS

El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año; en las indicadas fechas se establece cuantos meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia no computables. Referencia: Artículo 21º del D.S. Nº 001-97-TR.

Pago de la CTS en el caso de cese del trabajador

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador.

Referencia: Artículo 3º del D.S. Nº 001-97-TR.

Ejemplo 1:

Fecha de Ingreso de trabajador: 01/01/2009 Trabajador que sigue laborando: Sueldo: 800.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1005.00 Gratificación de julio 2009: S/1005.00 CTS periodo noviembre 2009 – abril 2010: (Remuneración computable + ultima gratificación ordinaria / 6) / 12 x 6 (1005 + 1005/6) / 12 x 6 = S/ 586.25 Ejemplo 2:

Fecha de Ingreso de trabajador: 01/01/2009 Trabajador que ceso 15/04/2010 Sueldo: 800.00 Asignación Familiar: 55.00 Alimentación principal 150.00 1005.00 Gratificación de julio 2009: S/1005.00 CTS periodo noviembre 2009 – abril 2010: (Remuneración computable + ultima gratificación ordinaria / 6) / 12 x meses trabajados (Remuneración computable + ultima gratificación ordinaria / 6) / 12 / 30 x días trabajados (1005 + 1005/6) / 12 x 5 = 488.54 (1005 + 1005/6) / 12 / 30 x 15 = 48.85 Total CTS 537.39

9.6. PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

De acuerdo a los Decretos Legislativos No.677 y No.892 y su Reglamento, los trabajadores de la actividad privada tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas, mediante la distribución de un porcentaje dependiendo de la actividad realizada, conforme a lo siguiente: Pesquería, Industria y Telecomunicaciones 10%, respectivamente, Minería y Empresas del comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%. Otras actividades, 5%.

Así, tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores directamente contratados por la empresa a plazo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Se excluye a los trabajadores de las empresas de intermediación o tercerización que presten servicios y se encuentren destacados o desplazados a la empresa de acuerdo a ley. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

1. Participación de los trabajadores en sus utilidades

Las empresas que cuentan con más de veinte (20) trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que desarrollen actividades generadoras de renta de tercera categoría según la Ley del Impuesto a la Renta (IR) y su Reglamento, y que hayan obtenido utilidades en el ejercicio correspondiente.

Están excluidas las empresas autogestionarias, las cooperativas, las empresas individuales, las sociedades civiles, entre otras.

En caso de una inspección laboral generada por una denuncia de un trabajador o de oficio por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la empresa será requerida para el pago correspondiente.

Incumplir con el pago de la participación de utilidades, generará una multa administrativa, que en el peor escenario puede ascender a S/.36,000, dependiendo del número de trabajadores afectados. Adicionalmente, si la empresa no ha cumplido con entregar las correspondientes liquidaciones de participación en las utilidades, también podrá ser sancionada, en el peor de los escenarios con una multa de hasta S/.18,000.

2. Metodología para determinar el monto de utilidades a distribuir entre los trabajadores

El porcentaje correspondiente a la actividad de la empresa se aplicará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas tributarias de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del IR, y el monto determinado se distribuirá de la siguiente manera:

50% en función a los días efectivamente laborados por cada trabajador en el ejercicio. Para tal efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

50% en función a la remuneración de cada trabajador. El referido monto se dividirá entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores de la empresa que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador.

La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio. El remanente será destinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo.

La participación que corresponde a los trabajadores debe ser distribuido dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del IR. Vencido este plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, generará intereses a favor de sus beneficiarios. Sin perjuicio de lo señalado, a efectos de hacer deducible tributariamente el monto pagado por participación en las utilidades, la empresa deberá pagar este beneficio antes de la presentación de la mencionada Declaración Jurada.

3. Problemas frecuentes que se presentan en el pago de utilidades

Incorrecta determinación de la base de cálculo de la participación de utilidades. Al no definirse correctamente los conceptos remunerativos y no remunerativos, la base de cálculo resulta distorsionada.

Incorrecta determinación de los días laborados y del límite máximo de utilidades.

La falta de pago de la participación de utilidades de trabajadores cesados en el ejercicio.

La falta de entrega de la liquidación de participación de utilidades. La falta de comunicación del remanente de utilidades al Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo.

4. Si en el transcurso del ejercicio un trabajador decide irse a otra empresa ¿debe recibir utilidades? y ¿qué sucede en el caso de fusión de empresas?

En caso un trabajador haya laborado en una empresa y haya cesado, tendrá derecho al pago de la participación de las utilidades correspondientes por el periodo que laboró en la referida empresa.

En los casos de fusión, la norma determina que las empresas deben seguir un procedimiento en el cual permita al trabajador acceder a la participación de utilidades de las empresas participantes. Así, se ha dispuesto que deba fijarse una fecha de corte (fecha de entrada en vigencia de la fusión) para determinar los montos a pagar a los trabajadores. Por el periodo posterior a la fecha de corte, las utilidades se calcularán en función a los estados financieros integrados.

5. ¿Las empresas que no se encuentren obligadas, pueden otorgar participación en sus utilidades?

El pago de participación de utilidades “convencionales” tiene, al igual que la participación de utilidades legales, la misma naturaleza no remunerativa. Lo que quiere decir que dicho monto no será base de cálculo de beneficios y

contribuciones sociales y que se encontrará afecto al IR de quinta categoría. El cálculo de la participación convencional no tiene una metodología establecida y se deja a criterio del empleador su otorgamiento y forma de cálculo. No obstante ello, es importante señalar que desde el punto de vista fiscal, la política de otorgamiento de la participación convencional deberá cumplir con los requisitos de generalidad y razonabilidad, a fin que dicha participación califique como un gasto deducible para la empresa.

6. Oportunidad del pago.- deberá ser distribuida dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta, de acuerdo con el Cronograma establecido por la Sunat Los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha del cierre del ejercicio, tendrán derecho al beneficio por el tiempo efectivamente laborado.

7. Modelo de Liquidación.- Es de precisar que si un trabajador laboró horas extras, éstas se computaran hasta completar la jornada laboral de la empresa. Cada jornada laboral completa se considera como día efectivo de labor.

Datos Generales:

- Renta Anual antes de impuestos : S/. 1’900,000.00 - Tasa a aplicar : 5 % - Días laborados por el trabajador : 285 días - Días laborados por todos los trabajadores : 17,900 - Remuneración anual del trabajador : S/. 7,850.00 - Remuneración de todos los trabajadores : S/. 650,000.00

Liquidación:

Monto a distribuir : 95,000.00

1) Por los días laborados: 50 % 47,500.00 x 270 : S/. 716.48

17,900

2) Por las remune. Percibidas: 50 % 47,500.00 x 7,850.00 : S/. 573.65

650,000.00

3) Resumen: Participación por los días efectivos de labor 716.48

Participación en base a la remuneración anual 573.65

Total a percibir S/. 1,290.13

Los trabajadores que laboran a tiempo parcial, el número de horas se computará hasta completar la jornada laboral de la empresa. Cada jornada laboral completa se considerará como día efectivo de labor.

8. Hoja de Liquidación.- Al momento del pago de la participación en las utilidades, el empleador debe de entregar a cada trabajador o ex trabajador, una liquidación conteniendo el Nombre o razón social del empleador, RUC, domicilio legal, nombre completo del trabajador, Nº de días laborados por el trabajador y por todos los trabajadores, Remuneración anual percibida por el trabajador y por todos los trabajadores de la empresa.

X. BENEFICIOS LABORALES SEGÚN EL TIPO DE EMPRESA

BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

RÉGIMEN GENERAL

MICROEMPRESAS

PEQUEÑA EMPRESA

Remuneración Mínima Vital

SI (S/ 550 en la medida que laboren 4 o mas horas diarias)

SI (S/ 550) SI (S/ 550)

CTS

SI ( 1 REM MENSUAL AL AÑO EN 2 ARMADAS SEMESTRALES MAYO Y NOVIEMBRE)

NO SI (15 REM. DIARIAS POR AÑO)

Descanso Semanal Obligatorio

SI SI SI

Feriados No Laborables

SI SI SI

Vacaciones

SI (30 DIAS POR AÑO DE SERVICIO)

SI (MINIMO 15 DIAS POR AÑO DE SERVICIOS)

SI (MINIMO 15 DIAS POR AÑO DE SERVICIOS)

Reducción Descanso Vacacional

SI (15 DIAS PREVIO ACUERDO DE LAS PARTES)

SI (7 DIAS PREVIO ACUERDO DE LAS PARTES)

SI (7 DIAS PREVIO ACUERDO DE LAS PARTES)

Vacación Trunca

SI SI SI

Gratificación de Fiestas Patrias y Navidad

SI (EQUIVALENTE A UNA REMUNERACION MENSUAL)

NO SI (MEDIA REMUNERACION MENSUAL)

Jornada Máxima

SI ( 8 HORAS DIARIAS)

SI ( 8 HORAS DIARIAS)

SI ( 8 HORAS DIARIAS)

Seguro Social de Salud

SI ( ESSALUD CON OPCION DE AFILIARSE A UNA EPS)

SI ( REGIMEN SUBSIDIADO DEL SIS O ESSALUD SI ASI DECIDE EMPLEADOR)

SI ( ESSALUD)

Sistema Pensionario

SI ( AFP U ONP) SI ( ONP, AFP O ACOGERSE AL REGIMEN DE PENSIONES SOCIALES PARA LAS MICROEMPRESAS, LE CUAL NO HA SIDO IMPLEMENTADO)

SI (ASEGURADOS OBLIGATORIOS DE LA ONP O AFP)

Participación en las Utilidades

SI NO SI

Seguro de Vida

SI NO SI

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

SI NO SI

Asignación Familiar

SI ( 10% DE LA RMV)

NO NO

Indemnización por Vacaciones no Gozadas

SI SI SI

Indemnización por Despido Arbitrario

SI (1.5 REM MENS.POR CADA AÑO COMPLETO DE SERVICIO MAXIMO 12 RM.

SI (10 RD POR CADA AÑO DE SERVICIOS. MAXIMO 90 RD)

SI (20 RD POR CADA AÑO DE SERVICIOS. MAXIMO 120 RD)

Derechos Colectivos

SI SI SI

Trabajo en Sobretiempo

SI SI SI

Jornada Nocturna

SI (NO PODRA PERCIBIR UNA RM INFERIOR A LA RMV CON UNA SOBRETASA DEL 35%)

NO (NO SE APLICA SOBRETASA)

SI (SE APLICA SOBRETASA DEL 35%)

MICRO EMPRESA: MAXIMO 10 TRABAJADORES Y VENTAS BRUTAS ANUALES HASTA UN MAXIMO DE 150 UIT

PEQUEÑA EMPRESA: MAXIMO 100 TRABAJADORES Y VENTAS BRUTAS ANUALES DESDE 150 UIT HASTA 1700 UIT