curso de gestor de formación

8/18/2019 Curso de Gestor de Formación

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Entorno económico de lasorganizaciones

La formación aplicada a la empresa o a lasorganizaciones en general, sea formación ocupacionalo permanente, tiene unas características especialesderivadas de su inclusión en el contextoorganizacional, alejado del ámbito académico quecaracteriza a la formación reglada.

Entorno competitivo de la organización

La formación en el plan estratégico de laempresa


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Entornoeconómico de

lasorganizaciones

Concepto de análisis de necesidades deformación

Parece que una de las principales características dela sociedad actual es su estado permanente decambio, no un cambio como situación de tránsito haciaotra situación estable, sino al cambio como condiciónpermanente. En este continuo proceso de cambio,se está pasando de un sistema de produccióneminentemente tayliorista (trabajo repetitivo,controlado por superiores) que provoca ladescualificación, el desinterés y el absentismo; hacia


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otros sistemas de trabajo donde se valora el trabajoque integre a las personas en equipos, aumentando elnº de tareas, su responsabilidad y fomentando uncarácter creativo. Aunque ambas tendencias aúncoexisten, son quizás estas últimas filosofías las quese van imponiendo poco a poco. Los cambiosorganizativos empiezan a ver como necesidadestratégica por parte de la empresa para poderintegrarse con éxito en un sistema económico cadavez más avanzado tecnológicamente y enfrentarse aun mercado cada vez más competitivo, y a una nuevadivisión del trabajo donde la descentralización y laoptimización productiva es de suma importancia.Estas nuevas formas de organizar y motivar a laspersonas provocan que las empresas y las personasnecesiten más de la formación y la polivalencia paraadaptarse a puestos de trabajo más exigentes pero ala vez que permiten mayor satisfacción. Todosestos cambios en el mundo laboral, también tienenrepercusiones originándose mutaciones en lasdistintas ocupaciones, como consecuencia también delas nuevas tecnologías, las nuevas técnicas decomunicación, la internacionalización de la economía,pero además de los cambios tecnológicos, parece queson los cambios en política económica y de productode las empresas los que más están afectando a lasocupaciones y el empleo. (Viruega, 1987). Los


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factores que están motivando el cambio en el ámbitolaboral son:

• Internacionalización de los negocios.• Innovación tecnológica.• Desarrollo de la información y comunicación.• Nuevos valores culturales (medio ambiente,

igualdad entre sexos y razas...).

• Inestabilidad e imprevisibilidad (caída del muro deBerlín, eliminación de fronteras en la UniónEuropea).

Todo esto está originando cambios en la estructura delas empresas y en su organización. Las principalescaracterísticas que se están imponiendo son:

• Nueva estructura organizativa que dará lugar auna organización horizontal. Cada vez másempresas abandonan funciones no esenciales operiféricas y se centran en la actividad clave del

negocio (se subcontratan diversos servicios). Deesta forma se agilizan muchos procesos(contabilidad, contratación de personal etc.)


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También se suavizan los niveles jerárquicos y sepotencian la iniciativa el trabajo en equipo y lacomunicación.

• Importancia de los recursos humanos. Elpersonal se ve como un recurso importantísimo enel que hay que invertir para su desarrollo ymotivación (esto acarreará mayor eficacia,competitividad y calidad del producto.) Eltrabajador deja de ser un coste al que hay quesacarle el máximo rendimiento, para convertirseen la mayor riqueza de la empresa.

• Nuevos sistemas de dirección. Se desarrollanequipos de trabajo y se fomenta la delegación y ladescentralización.

• Calidad total. Se trata de ofrecer en todomomento lo mejor ya al menor coste posible,teniendo en cuenta a los consumidores y a lamejora de la empresa y el producto.

• Servicio al cliente. Actividad tendente hacia lasatisfacción del cliente, anticipándose incluso alas necesidades que puedan tener (productos

personalizados, horarios adaptables al cliente,condiciones de pago cómodos, etc...


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• Innovación tecnológica. La capacidad de lacomunicación sin fronteras está motivandograndes cambios en las organizaciones. Seeliminan puestos de trabajo y aparecen otrosnuevos.

• Responsabilidad social. Entre otras laresponsabilidad ética y moral (incluyendo siempreel medio ambiente.

En definitiva, el cambio en la empresa no es algoexclusivo de los visionarios o de los progresistas. Esuna realidad que se impone: o adaptarse a ella (mejoraún adelantarse a ella) o morir.

Ejemplo Cuentan de un sapo que pusieron enuna olla con agua fría y que se sentía muy feliz.Cuando empezó lentamente a calentarse el agua, nose asustó porque no notó el gradual calentamiento dela misma. Al contrario se sentía muy a gusto, cuandoempezó a cocerse vivo se dio cuenta de que el cambiocontinuo y gradual había dado un salto cualitativo queya no tenía remedio. El sapo tenía que haberreaccionado antes.

Al igual que al sapo de nuestro ejemplo, la empresaha de adaptarse cualitativamente a los cambios


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organizativos y económicos en los que se ve inmersaactualmente. Como nos dice Spencer Johson en sulibro¿Quién se ha llevado mi queso? :

• El cambio ocurre. (El queso no cesa de moverse).• Anticípate al cambio. (Prepárate para cuando se

mueva el queso).• Controla el cambio. (Olfatea el queso con

frecuencia para saber cuando se vuelve rancio).

• Adáptate al cambio con rapidez. (Cuanto másrápidamente te olvides del queso viejo, antespodrás disfrutar del queso nuevo).

• Cambia. (Muévete con el queso).• ¡Disfruta del cambio! (Saborea la aventura y

disfruta del sabor del queso nuevo).• Prepárate para cambiar con rapidez y para

disfrutarlo una y otra vez. (El queso no cesa demoverse.


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Entornoeconómico de

lasorganizaciones

La formación en el plan estratégico de laempresa

Con frecuencia la formación se considera como unelemento marginal en la empresa. Sin embargo, la

formación puede jugar un papel clave para llevaradelante las estrategias y los planes de las empresas,puesto que el trato al cliente, el control de calidad del


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producto acabado, la adopción de nuevas tecnologías,el control de tiempos y de costes, así como la calidadtotal, son factores que pueden ser asimilados yadaptados al quehacer diario.

En definitiva, para estar preparado técnicamente hayque formarse, hay que aprender cuál es la maneramás adecuada de responder a las exigencias delmercado. Las grandes empresas no hablan de gastode formación, hablan de inversión en formación. Laformación adecuada en fines y medios, es una clavede competitividad, no basta comprar formación, hayque:

1. Detectar qué es lo que necesitamos.2. Ejecutar un plan de formación viable.3. Evaluar los resultados.

Las concepciones de la formación en la empresahan ido variando con el tiempo, se pueden distinguircuatro grandes formas de entender la formación:

• Gasto necesario.• Beneficio social.• Sistema indirecto de retribución.• Inversión empresarial.


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Si se entiende como: Su finalidad será

Gasto necesario Aprender a trabajarBeneficio social Aprender para saberSistema indirecto de retribución Aprender comopremioInversión empresarial Aprender para desarrollar

FORMACIÓN COMO GASTO NECESARIO Estamos hablando de formación entendida como unelemento esencial para desempeñar un puesto detrabajo. Sólo se da la formación que el puesto detrabajo exija. No aporta ningún valor que no sea lamejora del desempeño del puesto de trabajo. Noimplica desarrollo personal, históricamente estaconcepción corresponde a una etapa en que no existíael concepto de recursos humanos, y se consideraba a

los trabajadores como piezas del engranajeempresarial.


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Por ejemplo: una empresa que sólo forma a susempleados si se incorpora algún nuevo proceso defabricación, nuevas máquinas o nuevos productos,como esto ocurre raramente y afecta a pocaspersonas, la formación es inexistente.

FORMACIÓN COMO BENEFICIO SOCIAL

En este caso, la formación incide en el desarrollopersonal, sin que se haga prácticamente ningunareferencia al puesto de trabajo. La formación juega elpapel de elemento de la política social de laempresa: más que desarrollar profesionalmente opermanentemente a los trabajadores, se buscamotivarlos con actividades complementarias.Hay empresas que dan ayudas para la formaciónacadémica, por ejemplo el certificado de graduadoescolar, bachillerato o para hacer una carrerauniversitaria. No lo hacen porque eso sea bueno parael puesto de trabajo, ni para los resultados de unaempresa, lo hacen como beneficio social.

LA FORMACIÓN COMO FORMA INDIRECTA DERETRIBUCIÓN


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Este tipo se considera como una forma de premio oretribución indirecta. Esta forma de concebir laformación como compensación de servicios, puedeproducir una distorsión en la forma en la que lostrabajadores la perciben, ya que no sacan de ellaningún beneficio didáctico aplicado al puesto detrabajo.

El ejemplo de este caso lo tenemos en aquellasempresas, que no buscan los cursos más apropiadosni envían a ellos a los empleados que más lonecesitan. Se concede la asistencia a determinadoscursos, reuniones o congresos a personas a las quese quiere premiar su dedicación u otros aspectos, no alas personas que pueden aprovechar más esaformación.

FORMACIÓN COMO INVERSIÓN

Es la concepción más moderna, se invierte en elevarla cualificación de nuestros recursos humanos.Pretende desarrollar a las personas tanto enconocimientos y habilidades como en actitudes. Estainversión dará sus resultados en una mayorpolivalencia y en la posibilidad de ocupar puestos demayor responsabilidad. Los planes de formación se


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realizan en función de las necesidades reales de laempresa y de los empleados. A los cursos que seimparten asisten sólo las personas que pueden sacarun provecho de los mismos (para la empresa y paraellos), sea a corto, medio o largo plazo.

Dependiendo de la forma en que se gestionen losrecursos humanos de la empresa, así será lascaracterísticas de la formación que se practique enella.

Según Javier Cantera (Fundación laboral de laconstrucción) cuando en la empresa predomina elconcepto deDirección de Personal se dan lassiguientes características:

Características generalesde la dirección de esa

empresa

Características deformación de esa

empresa

- Normativa. - Principalmente técnica.

- El empleado esconsiderado lo como

- Cursospredeterminados.


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receptor de 1 nómina.

- El convenio se entiendecomo código.

- Formación comoelemento decorativo.

- Hay circuitosadministrativos para cadaproceso

- Burocracia depeticiones.

- Se trata de evitar losproblemas legales. - Cumplir el convenio.

- La selección esindependiente de laformación (exámenes tipooposición).

- Formar sin tener encuenta la formación.

- Se da mucha importanciaal puesto en laorganización.

- Formación técnicaadecuada al puesto.

- El horario en inviolable. - Fuera de jornada.

La filosofía de formación de este tipo de empresas

es: Hacer cursos es más importante que suscontenidos.


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Cuando en la empresa domina la orientación deRecursos Humanos nos encontramos con lassiguientes características:

Características generalesde la dirección de esa

empresa

Características deformación de esa

empresa

- Gestión global. - Formación Integral.


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Aprender a aprender.

- El empleado esconsiderado como unrecurso a desarrollar.

- Llave maestra:desarrollo de RecursosHumanos.

- El convenio comoconstitución.

Formación comoelemento básico delConvenio.

-No hay burocracia

meticulosa, sino problemasgenéricos.

- La persona solo rellena

el cuestionario deevaluación.

- Se trata de evitarproblemas sociales.

- Fomenta la discusión yla crítica constructiva.

La selección es entendidacomo inseparable de laformación oposición.

- Formación comocontinuación de laselección.

- Los puestos son la clave.- Formación técnicahumana para sudesarrollo.

- El horario es unacondición. - Dentro o fuera de jornada.


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La filosofía de formación de esas organizaciones es

que los contenidos son más importantes que hacercursos.

A modo de resumen podríamos decir que:

• La formación es muy importante en lasorganizaciones, con el fin de motivar a losresponsables para que hagan formación en sus

respectivas empresas.• Es muy importante anticiparse a los cambios queactualmente sacuden a las organizaciones, y elpapel que la formación puede jugar en ello.

• El papel estratégico de la formación paraadaptarse al entorno, e incluso anticiparse a suscambios.

• La necesidad de concebir globalmente lasnecesidades de cada empresa.


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El análisis de lasnecesidades de formación

Analizar, valorar y desarrollar lo que es un plan deformación, que es la estructura básica que nos permitedesarrollar una formación coherente, que siempreparta de unas necesidades reales presentes o futurasde la organización. Este plan nos permite actuar demanera ordenada, formando un conjunto de ofertas deformadores, en función de unas metas o corto, medioo largo plazo.

Concepto de análisis de necesidades deformación


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Fuentes de información en el análisis de lasnecesidades de formación


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TEMA 2: El análisis de las necesidades de formación

Concepto de análisis de necesidades de formación

Una necesidad de formación es un desajuste entre lademanda y la oferta en términos de cualificación; estedesajuste puede producirse por diversas razonescomo carencia de cualificación, por cambios en elsistema productivo u otros.

Existen muchas definiciones de análisis de formaciónA. Rosset (1982) afirma que:“Se trata de un estudiosistemático de un problema o innovación,incorporando información y opiniones de fuentesplurales, con el fin de tomar decisiones efectivas o deofrecer recomendaciones sobre lo que sucede acontinuación”.

El punto de partida que origina la necesidad de llevara cabo un estudio de necesidades de formación es elcambio experimentado en las empresas. Entre losfactores responsables de este cambio se encuentra la


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innovación tecnológica y los cambios en lascondiciones de competitividad en el mercado.Estos cambios generan unas exigenciasprofesionales, por lo que es preciso determinar hastaqué punto se dispone de la fuerza de trabajonecesaria para afrontarlos. Realizada la comparaciónentre la cualificación deseada y la que se dispone, sepodrían establecer unos objetivos claros de formaciónque serían integrados en un plan de formación.

El diagnóstico de las necesidades de formación deuna empresa, viene dado por las diferencias entre losrequerimientos de formación, es decir losconocimientos, habilidades y actitudes (lascompetencias), que necesita la empresa y los querealmente tiene el personal de la misma.

NECESIDADES FORMACIÓN

REQUERIMIENTOSDE FORMACIÓN(Competencias

necesarias)

COMPETENCIASREALES DE LOS

EMPLEADOS

Lo que hace faltao saber dominar

Lo que de verdaddominan o saben


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Por competencias de los empleados entendemos elconjunto de conocimientos, habilidades y actitudesque posee el personal que presta sus servicios en esaempresa.Cuando hablamos de los requerimientos de formacióno las competencias que necesita la empresa, nosreferimos al conjunto de conocimientos o habilidadesnecesarias para que la empresa funcione. Habráconocimientos de técnicos referentes al tipo deproducción de que se trate; conocimientos de tipocomercial, marketing-ventas, conocimientos de tipoeconómico financiero; habilidades de mando, deplanificación, gestión y seguimiento

Un ejemplo del análisis de competencias para unpuesto de trabajo sería el siguiente:

EjemploUn técnico de una oficina técnica (construcción)deberá tener un elevado conocimiento de losmateriales de construcción: características técnicas yaplicaciones, normativas vigentes, resistencia,


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comportamiento ante ambientes agresivos. Deberátener conocimientos elevados de informática aplicada:programas de cálculo de estructuras y cimentaciones,hoja de cálculo, programas de mediciones ypresupuestos, programas de gestión de obras etc.Asimismo habrá de conocer las técnicas deprogramación y control de obra: estudio económico,técnicas de planificación, utilización y rendimiento dela maquinaria, elaboración de informes técnicos ydictámenes, análisis de costes, impacto ambiental.Deberá conocer la normativa sobre construcción ysobre seguridad y salud en el trabajo.

Si en vez de ser un técnico, es el responsable de laoficina técnica, deberá dominar los aspectosanteriores y, además necesitará conocimientos yhabilidades para dirigir a un equipo de personas, fijarobjetivos, organizar, dirigir, controlar comunicar,motivar, etc.

Éstas son las competencias o requerimientos quedenominamos operacionales.

Las circunstancias actuales de la empresa puedenrequerir acciones específicas, al margen delfuncionamiento habitual.


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Ejemplo

Hay que incorporar un nuevo producto o sistema deproducción: se va a instalar una nueva planta asfáltica.En la construcción, como en otros sectoresproductivos, continuamente se están empleandonuevos materiales, se modifican los sistemas deconstrucción y de organización de la misma, parapoder mantener los niveles de productividad y calidad,y mantenerse en línea de competencia.

Ejemplo

Los negocios de alquiler de vídeos tuvieron un enormeéxito se multiplicaron, para posteriormente casidesaparecer. En cambio, hay sectores emergentes,como todas las actividades relacionadas con laspersonas mayores. Éstas y otras razonesestratégicas pueden obligarnos a adquirir nuevosconocimientos y habilidades, así como nuevasactitudes. A este tipo de competencias orequerimientos de formación lo denominamosestratégicos, responden a las estrategias que platean

la empresa para competir en el mercado.


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Hay por tanto dos tipos de competencias orequerimientos:

• Operacionales: los que se necesitan paradesarrollar correctamente el puesto de trabajo.

• Estratégicos: responden a estrategias de laempresa para competir, actualizarse oevolucionar.

El conjunto de ambos tipos de requerimientos ocompetencias necesarias, estratégicas yoperacionales componen el conjunto de losrequerimientos de formación.

El análisis delasnecesidades


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de formación

Fuentes de información en el análisis de lasnecesidades de formación

La recogida de información sobre la situación delmercado de trabajo se puede realizar a partir de datosprimarios, entonces hablamos de fuentes deinformación primaria, o de datos secundarios, o bien

mixta, si se aplican datos primarios y secundarios.Las fuentes de información primaria serían: aquellasque proporcionan datos de primera mano. Ejemplo:encuestas, cuestionarios, entrevista a personasclaves, grupo de discusión etc.Las fuentes de información secundaria serían: lasinvestigaciones que operan con datos y hechosrecogidos por distintas personas y para otros fines einvestigaciones diferentes. Ejemplo: estadísticas,anuarios, investigaciones ya realizadas etc.

Las fuentes principales de información para el análisisde necesidades formativas son:


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1. Agentes de formación y personas relacionadascon la misma.

2. La población en general.3. Fuentes documentales.

1.- Las fuentes de información sonfundamentalmente, los agentes de formación:

• Organismos públicos: servicios de empleo quedisponen de instrumentos específicos de análisisdel mercado de trabajo, administración pública(INEM, Consejería de trabajo e Industria, etc.),cámaras de comercio, institutos de investigación.

• Las organizaciones sindicales: tanto por surelación con los trabajadores como por suactividad en materia de formación.

• Los colegios profesionales.• Las organizaciones empresariales.

• Empresas de trabajo temporal, consultoras, etc.

Otras fuentes de información clave pueden ser:


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• Los intercambios profesionales: congresos,

seminarios, jornadas...• Las asociaciones y redes profesionales: como por

ejemplo la Asociación Nacional de centros deenseñanza a distancia.

2. - La población en general. Es estudio puededeterminar una muestra de la población como objetode observación.

3. - Fuentes documentales.

Las publicaciones: libros, artículos, y una serie deproductos materiales elaborados por diferentesespecialistas que permiten obtener información.Los principales tipos de publicaciones que nos puedeninteresar para nuestro objetivo de detección denecesidades formativas son:

• Anuarios.

• Los directorios.• Bibliografías.


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• Las publicaciones oficiales.

• Los catálogos de publicaciones.

• Las publicaciones periódicas.

Todas estas publicaciones se pueden encontrar en:

• Bibliotecas generales : en ellas es posibleacceder a información muy variada, siendo deespecial interés los anuarios, guías, directorios ypublicaciones especializadas. Las bibliotecaspueden depender de administraciones locales,provinciales, autonómicas, central o bien deinstituciones privadas o semipúblicas. LaBiblioteca Nacional cuyo fondo documental esmuy amplio ya que almacena la mayor parte delas publicaciones editadas en el país y a la que sepuede acceder por Internet.

• Bibliotecas específicas : localizadashabitualmente en organismos públicos(universidades, institutos especializados) y

grandes empresas, centran su fondo documentalen temas concretos y específicos. Recogenrevistas especializadas, tesis tesinas etc.


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• Hemerotecas: son bibliotecas de publicacionesperiódicas (prensa y revistas. En la actualidad semicrofilman las publicaciones para su mejorconservación, almacenamiento y acceso a labúsqueda de datos.

• Bases de datos : son archivos de informacióncomputerizada, codificada en diferentes campos,con mayor capacidad de almacenamiento yprocesamiento de los datos que los ficherostradicionales. La información de las bases de

datos se puede codificar desde varios campos oentradas como autor, título, editorial.Para acceder al sistema se puede utilizar unordenador personal (PC) que sea compatible ydisponga de un módem conectado a la redtelefónica. Es necesario conocer el número deteléfono y la clave de entrada al sistema. Una vezdentro se podrá consultar la informacióndemandada, que saldrá en pantalla y se podráimprimir.

• Internet: es sin duda una fuente de información,la mayor ya que engloba la información disponiblede centros de información, bibliotecas, museos,organismos oficiales...


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El Plan de formación de laorganización

En la elaboración del plan de formación, partiremos deunas necesidades formativas por parte de un colectivodeterminado de personas, para a continuacióndesarrollarlo, teniendo en cuenta loscondicionamientos que nos podemos encontrar y susmodalidades.

El plan de formación sirve para responder a las

necesidades formativas de una empresa, organizacióno colectivo a lo largo de un determinado periodo detiempo. En él se plantean los objetivos generales que


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se persiguen, se determinan los cursos, programas,proyectos formativos que hay que realizar y prever losrecursos necesarios para ello.

La planificación y el establecimiento deobjetivos

Determinación de planes, programas yacciones

Previsión de recursos

Desarrollo de programas

Tipos de planes

Evaluación del programa


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El Plan deformación de

la organización

La planificación y el establecimiento deobjetivos

Es un sistema para hacer efectivas las decisionestomadas, realizar el plan elegido y conseguir losobjetivos que nos hemos formulado.

Planificar consiste en evaluar sistemáticamente, lasituación-entorno (variables socio-ambientales,recursos, tiempo) para escoger entre las distintasposibilidades de acción y trazar el camino a seguir enla consecución de los objetivos.

La planificación es un sistema:

• Dinámico porque supone un reajuste constante


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entre medios y fines.• Facilitador, ya que prepara un conjunto de

decisiones que deben ser aprobadas y ejecutadaspor los sectores implicados.

• Integral, en el que se relacionan todos loselementos de una manera sistemática einterdependiente.

• Práctico , pues su desarrollo está encaminado a laejecución de acciones.

• Anticipador, intenta predecir y pronosticar elfuturo para acomodar la acción.

A la hora de llevar a cabo la planificación tenemos quetener en cuenta que:

• Tenemos que formular unos objetivos realistas,en función de las condiciones del entrono social,cultural, educativo y de los recursos disponibles.

• Elegir los medios adecuados que permitanconseguir los objetivos, considerando los costoshumanos y financieros.


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En cuanto a la definición de objetivos, las prioridadeselegidas raramente son por lo general losuficientemente explícitas,por lo que formular lasnecesidades prioritarias en forma de enunciadoscoherentes que permitan indicar la dirección que elplan debería tomar .

Un plan no puede desarrollarse sin que hayamosdefinido el objetivo, es decir, sin que hayamosformulado la meta.La formulación de la meta permite la precisión delresultado que se intenta obtener en cuanto a lasolución o el control de la necesidad.

A partir de aquí se formulan los objetivos. Losobjetivos:

• Expresan una meta.• Hacen referencia a uno o varios ámbitos del

conocimiento.• Mediante ellos se alcanza la capacitación

profesional, conformada por una serie de

competencias.• Se refiere a lo que el alumnado será capaz de


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desarrollar, una vez adquiridas las competenciasnecesarias.

El proceso de fijación de objetivos, básicamente tratade traducir las necesidades de formación detectadas,en objetivos que a su vez darán lugar a programasformativos.Éstos deben ser formulados de manera clara yconcisa. La descripción de las competencias requierela definición de un objetivo general que se desglosa en

un conjunto de objetivos específicos.Los objetivos de formación, se dividen en:

• Objetivos generales : describen el resultadoglobal perseguido. Se corresponden con estadosy comportamientos esperados en la poblaciónobjetivo.

• Objetivos específicos : desglosan el objetivogeneral y describen el resultado correspondiente aun área o parte del mismo. Indican unamanifestación observable y evaluable, son portanto una concreción de los objetivos generales.


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la organización

Determinación de planes, programas yacciones

Esta fase comporta tres pasos.El punto de partida está en los objetivos definidos enla fase anterior, a partir de los cuales se identificanáreas de intervención en función de diversos criterios,como pueden ser: entidad del área y relación conotras, volumen de necesidades detectadas y depoblación afectada, situación laboral de dichapoblación etc.

ESQUEMA DE LAS DIFERENCIAS ENTRE: PLAN,PROGRAMA Y ACCIÓN

TIPOS DE PROGRAMACIÓN SEGÚN SUDURACIÓN


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INSTRUMENTO

CARACTERÍSTICAS

DURACIÓN

ALARGOPLAZO

PLAN

- Es de carácterglobal.- Fija objetivos ymetas generales.- Identifica losmedios que seemplearan paraobtener esosobjetivos ymetas.

Suele durarvarios años.Ej: planesquinquenales,decenales,etc.

AMEDIOPLAZO

PROGRAMA

- Es másespecífico.- Fija objetivos ymetas concretas.- Identificaproyecto que locomponen.

- Sueledurar unañopresupuestado.

ACORTO

ACCIÓN

- Es la unidadmás concreta.

- Fija objetivosespecíficos ymetas a corto


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PLAZO

plazo-- Da un detallede las accionespara obtener losobjetivos.

(La formación en la empresa. Fondo laboral de laconstrucción.)


la organización

Previsión de recursos

Tener en cuenta los recursos para llevar a cabo unplan de formación, significa definir de una maneracualitativa y cuantitativa los elementos que nos seránnecesarios, entendiendo el término elemento en unsentido amplio que engloba a los recursos humanos,materiales y financieros.El estudio sobre los recursos identifica, no sólo elvolumen de los que son necesarios sino la


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organización de los mismos, en medida que éstaafecta a factores básicos como son: productividad,eficacia, adecuación y accesibilidad.La previsión de recursos requiere un inventario de losrecursos propios, para distintos efectos comocontratación, adquisición etc., y para realizar laestimación de costes, la mejora de éstos reduce losrequerimientos nuevos y aumenta la productividad.- Recursos humanos Según las características del curso habrá distintasnecesidades, puede ser que toda la impartición laasuma una persona o varias.Se puede requerir la presencia de una personaespecialista en un tema concreto para unas sesioneslectivas o una conferencia. Si el curso integra laorientación profesional, en algunos casos requerirá lapresencia de un orientador-a.En caso de formación en el puesto de trabajo, habráque contar además de la figura del docente del tutor-a,que supervisará la práctica. Otra situación sería la deformación a distancia o semipresencial.Una acción formativa requiere la concurrencia de otraspersonas, además del docente, que desempeñantareas necesarias como la coordinación, selección delalumnado, tramitación de expedientes, formalizaciónde certificados, etc. La existencia de estos recursos


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humanos puede ser prevista al analizar los programasen general y el plan general.- Recursos materiales Sería aconsejable establecer algún tipo declasificación para definir los recursos necesarios, éstaservirá de guía evitando olvidos, y será de utilidadpara la visión y ejecución del plan en su totalidad. Amodo de ejemplo, aportamos la siguiente:

• Infraestructura : espacio necesario para poder

dar un curso, sea un aula taller etc.• Equipamiento: elementos específicosimprescindibles para la acción, por ejemplo, en elcaso de un curso de informática serían losordenadores, los programas informáticos, en otroscasos serían maquinaria o herramientas, o bienretroproyector, vídeo, pizarra etc.

• Material didáctico: manuales, documentación...• Material fungible: folios, carpetas, material para

las prácticas, bolígrafos,...

- Recursos financieros Los factores másimportantes que intervienen a la hora de realizar laprevisión de recursos del plan son:


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• Productividad: relación entre cantidad de un bien

o servicio y la cantidad de factores que hanservido para producirlo.

• Empleo adecuado de recursos: sobre/ infra- utilización e recursos.

• Accesibilidad: características de los recursos quefacilitan u obstaculizan su utilización, comopueden ser disponibilidad, comodidad,

accesibilidad económica y aceptabilidad.Antes de elaborar un listado definitivo de los recursosnecesarios, es preciso analizar éstos en relación conla distribución temporal del plan y al presupuesto delmismo. La estimación de los recursos está ligada aluso o utilización de éstos en el tiempo.Con respecto a la estimación temporal decir quevalorar la duración total de un plan, implica acotar eltiempo que requiere cada una de las accionesprevistas. Fijar períodos de tiempo para los objetivosprevistos en el plan, proporciona sentido y visión decuál debe ser el orden de las cosas y el que se asignaa cada una.La representación gráfica o cronograma de ladistribución temporal es un recurso de gran ayuda,


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asimismo se pueden utilizar para ello los programasinformáticos diseñados para la elaboración yseguimientos de proyectos.

Y por último decir, que el presupuesto es un planescrito expresado en términos cuantitativos, entérminos monetarios. Elaborar un presupuesto implicarealizar el cálculo del coste de cada acción, programa,plan, relacionándolo con el tiempo en que seproducirán los gastos y los ingresos.


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la organización

Desarrollo de programas

En esta fase del plan, se dispone de todos los

elementos que permiten concretar las accionesformativas, cuantificarlas y proceder al desarrollo de laprogramación de las mismas. Las características deun buen diseño de una acción formativa son:

• Delimitar con claridad y precisión los objetivos quese pretenden alcanzar.

• Ajustarse a los destinatarios a los que va dirigido.• Englobar todos los aspectos formativos,

incluyendo los referidos a conocimientos,procedimientos y actitudes.

• Considerar la actividad del alumnado comoimprescindible.• Desarrollar metodologías y técnicas variadas.


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• Temporizar adecuadamente.

• Incluir criterios e instrumentos para evaluar losresultados obtenidos.

- Tipología de programas formativos

Según la necesidad que pretenden cubrir:

• Preformación , adquisición de conocimientosbásicos o prerrequisitos para acceder a cursos decapacitación.

• Capacitación o cualificación, cubren el área deacceso de nuevos trabajadores-as a undeterminado sector del trabajo. Ej: cursos básicosde informática, inglés, etc...

• Actualización, implica una puesta al día en laformación técnica de los-as trabajdores-as comoconsecuencia de la introducción de las nuevastecnologías. Ej: diseño asistido por ordenador.

• Perfeccionamiento, dirigidos a la profundizaciónen un área profesional ya conocida.

• Reconversión, destinados a personas que tienen


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que desempeñar otro puesto diferente al queocupaba.

• Para el puesto de trabajo, acciones formativaspara el desempeño de puestos de trabajoconcretos.

Según los-as destinatarios-as:

1. Formación para personas desempleadas.

2. Formación para trabajadores-as en activo. • Nivel estratégico o directivo: se trataría de dar

respuesta a las necesidades de formaciónprofesional.

• Nivel de gestión: (normalmente mediosintermedios) conllevaría abordar tantonecesidades técnicas como formativas comointelectuales.

• Niveles de operarios- as: dirigidas al personalencargado de ejecutar el conjunto de tareaspropias de su puesto de trabajo.

• Los- as formadores-as: personas que llevan acabo o imparten las acciones formativas.


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Según el espacio previsto:

• Presencial.• Semipresencial.• A distancia.• En el puesto de trabajo.• En alternancia.

Tele formación?


la organización

Tipos de planes

Planes globales


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Estos suponen la visión más comprensiva de laorganización, teniendo en cuenta la situación actual ylos planes de desarrollo futuro. Se extienden por todoel conjunto de la empresa y abarca a todas laspersonas, indica los puntos de partida y de llegada, losdiferentes itinerarios, plazos etc.Pueden ser útiles en grandes empresas, soncomplejos en cuanto a su implementación. Un ejemplode ello sería el siguiente:

Programas de formación de una gran empresa:

• Ingreso.• Perfeccionamiento.• Reciclaje.• Polivalencia.• Desarrollo directivo.• Informática.• Idiomas.• Seguridad.

Planes específicosSuponen la concreción de un plan global para una delas áreas de la empresa o para una parte del personal:formación para todo el departamento de producción,formación para administrativos, etc.


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Acciones puntuales

En ocasiones puede haber necesidades específicasque requieran una intervención pero sin necesidad deintegrarse en un plan más amplio. Esto ocurre cuandose incorpora una nueva máquina o un proceso. O biensi se detecta una necesidad específica; se hanincorporado muchos comerciales nuevos y nodominan bien los productos, ni los argumentos deventa o se quiere perfeccionar su habilidad en laventa.


la organización

Evaluación del programa - Unaaproximación a la evaluación educativa


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En su esencia, la evaluación supone adoptar unconjunto de estándares, definirlos, especificar la clasede comparación, y deducir el grado con que el objetosatisface los estándares. Una vez completado estospasos, el evaluador debe ser capaz de llegar a un juicio acerca del mérito del objeto evaluado. (Taylor,1961).De la evaluación educativa se espera todo, laevaluación, puede proporcionarnos juicios acerca dela actividad docente del profesor, la utilidad de unosmateriales instruccionales, los logros de un programao el nivel de aprendizaje de un alumno. No obstante,debemos ser conscientes de que la propia selecciónde los criterios de comparación, puede establecer unadiferencia fundamental en los resultados de esaevaluación.

Parece obvio que la elección de un criterio deevaluación de la actividad docente del profesor comoel nivel de éxito alcanzado por el alumnado, puedeproducir resultados bien diferentes, a los que seobtendría, si el criterio seleccionado fuese el nivel deinnovación didáctica introducido por el profesor.También parece evidente que la selección de uncriterio interno para evaluar el desarrollo de unprograma (por ejemplo: la adecuación de losresultados obtenidos por el alumnado a los


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antecedentes y condicionantes bajo los que se hadesarrollado dicho programa), puede conducir a un juicio diferente que si se eligiese un criterio externo(por ejemplo: ver los logros de otro programa similar.

-Evaluación de programas

Cuando hablamos de evaluación de programas ¿aqué nos referimos? El Joint Comité (1994), adoptauna definición comprensiva de programa que loidentifica con aquellas actividades educativas quetienen aseguradas cierta continuidad en el tiempo. Loque diferencia al programa de otras actividadeseducativas tales como el proyecto – actividadfinanciada por un tiempo determinado-, es el hecho deque el programa representa actividades que tienencarácter continuo.En una definición más restringida, un programa es undocumento en el que se indican el conjunto deobjetivos, contenidos, estrategias, materiales,actividades, evaluaciones, etc. A desarrollar en undeterminado nivel educativo o simplemente destinadoa ciertos individuos acogidos a dicho programa. Elprograma puede tener un carácter nacional,autonómico, local o incluso estar circunscrito adeterminada institución o servicio educativo.Constituyen posibles ejemplos un programa para la


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enseñanza del inglés de una academia privada, unprograma de formación permanente para profesoresde secundaria, o un programa para la integración deinvidentes promovido por la ONCE.

Evaluar un programa, por tanto, supone evaluar elmarco general común al que se acomodan toda unaserie de actuaciones educativas: programaciones,actividades concretas, diseño de materiales,evaluaciones etc. Es decir, evaluar un programasupone no sólo valorar un conjunto de actuacionesdocentes o discentes, de materiales didácticos o deresultados de gestión; supone considerar, además, alprograma como reflejo de lo que ese momento culturaly social se entiende como necesario u orientativo queun escolar domine o muestre para lograr lacertificación académica, alcanzar una cualificaciónprofesional o desempeñar un determinado servicio a lasociedad...

- La evaluación de programas en otros países

La evaluación de programas forma parte de la culturadel accountability (control de cuentas). Evaluar, en susentido más amplio forma parte de una culturaenraizada en el control sobre los programas políticos,sanitarios, sociales o educativos. Control que es


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ejercido por asociaciones y comités independientes,por ciudadanos particulares, por patrocinadores,audiencias y, por supuesto, por los organismos einstituciones públicos o privados de los que dependendichos programas. El control se entiende comogarante del buen uso de los fondos destinados a losprogramas y del sostenimiento de las bases en lasque se apoya la cultura norteamericana: libertad,participación y competencia. Evaluar en esacultura, forma parte de la rutina del programa igualque su diseño y desarrollo. Si el diseño del programano incluye una evaluación no recibe financiación y silos resultados no son totalmente satisfactorios, elprograma en si, corre peligro la continuidad del mismo.No obstante, la evaluación no sólo tiene sentido desdela idea de control, sobre todo tiene su razón de ser enla idea de que la evaluación está destinada a lamejora del programa: se evalúa para modificar odesarrollar metas, estrategias, materiales, actuacionesprofesionales, gestión, etc. Centrándonos ennuestra cultura la evaluación de planes se contemplacomo un ejercicio que se debía realizar después deque existiera una planificación, y una vez queestuviera funcionando el programa o intervención. Hoyse acepta de modo generalizado que evaluación yplanificación caminan paralelamente.


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El esquema tradicional se desarrolla linealmente,desde la identificación del problema / necesidad a lapuesta en marcha de la intervención, pasando por lapriorización de objetivos, diseño de un programa....Hoy, el esquema vigente el participativo, supone quela evaluación puede realizarse tanto sobre laconceptualización y diseño de la intervención comosobre su instrumentalización o sus resultados eimpactos.


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Empleo y Formacion -Formación Profesional

Ocupacional

En primer lugar, la importancia que tiene la formaciónocupacional en el ámbito del desarrollo empresarial ylas características de la misma.

ación Formal, no formal e informal


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epto y características de la Formación Profesional Ocup

ción existente entre Formación Profesional Reglada y FP

uciones implicadas en la formación: niveles de actuaciónpetencias

Empleo yFormación:FormaciónProfesionalOcupacional

Educación formal, no formal e informalActualmente las personas requieren una ofertaeducativa mucho más amplia, flexible y asequible.Esta oferta no tiene porque proceder del sistemaeducativo oficial. De hecho, la sociedad organiza otras


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alternativas formativas más flexibles que danrespuesta a la necesidad de formación permanente.Así podemos diferenciar tres formas de educación

según el nivel de formación que posea:• La educación formal: hace referencia al sistema

educativo estructurado administrativamente engrados, suele estar ubicado en edificios grandes,acorde con unos requisitos legalmenteestablecidos, y que confluye en la obtención detítulos académicos. Un ejemplo de este tipo de

educación es la que el alumnado recibe en losinstitutos de formación profesional. Al terminar elcurso, al alumnado se le acredita la terminaciónde dichos estudios, mediante la acreditación de untítulo.

• La educación no formal: implica un sistema deactividades educativas, estructuradas fuera delsistema oficial, para facilitar distintos clases deaprendizaje. La formación profesional ocupacionales un claro ejemplo de este tipo de educación, esflexible en cuanto a horarios, espacios, materias...Al finalizar el curso, al alumnado se le extiende uncertificado de aptitud, cuyo valor no es sólo elacadémico, sino el que puede alcanzar en elmundo laboral.


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• Educación informal: ésta se diferencia de lasanteriores al no responder a un proyectopreviamente determinado. Carece desistematicidad, tanto la educación formal como lano-formal son sistemáticas. Ambas han de estarproyectadas y su puesta en marcha responde aese proyecto. La educación informal sólo exigeque exista un proceso de aprendizaje. De estaforma se pueden adquirir algunas de lascompetencias profesionales que una personatrabajadora posee, del mismo modo queaprendemos las funciones y las pautas decomportamiento que debemos seguir dentro de lasociedad. Esta manera informal que consiste, enel primer caso, en la explicación de uncompañero-a, en un descubrimiento deltrabajador-a, en un documental o programa deradio etc. y en el segundo, en la forma en que nosrelacionamos en función de ser hombre omujeres, en las expectativas de desarrollopersonal que la familia deposita en cada uno...Educación informal es lo que aprendemos connuestra experiencia diaria y en relación con elmedio ambiente.


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Esta división de la educación según el grado deformalización (formal, no formal e informal) esrelativamente reciente (años 70). Existen otrasdenominaciones:

Educación reglada: en nuestro país estárepresentada por el sistema educativo y quedaríaestructurada de la siguiente manera:

1. Educación infantil.2. Educación primaria.3. Educación secundaria.4. Bachillerato.5. Formación profesional de grado medio.6. Formación profesional grado superior.7. Estudios universitarios o de grado.8. Estudios de doctorado o postgrado.

Educación no reglada: presenta un abanico demodalidades mucho más amplia y quizás másdesconocida. La característica propia de este tipo de

formación, cosiste en ser más flexible, con una granvariedad de modalidades y se adapta con másfacilidad a las demandas sociales.


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Concepto y características de la FormaciónProfesional Ocupacional (FPO)

La formación profesional ocupacional es lamodalidad formativa, que trata de proporcionarcualificación profesional para todas aquellas personasque quieren incorporarse al mundo laboral, o queencontrándose en él, pretenden mantenerse en elmismo a través de la reconversión, actualización,reciclaje o especialización profesional.

La formación profesional ocupacional partiendo deesta definición, tiene dos notas esenciales que lacaracterizan:


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• En primer lugar, le da un carácter instrumental:

actúa como un elemento de ajuste entre la ofertay la demanda de mano de obra cualificada. Seconcibe como un elemento de inserción laboral,en la medida que prepara para el desempeño deuna ocupación determinada, orienta paradesenvolverse en el mercado laboral y certifica laaptitud para dicha ocupación.

• En segundo lugar, tiene un carácter promocional:La FPO es un agente de promoción social de laspersonas trabajadoras, en tanto que lesproporciona certificaciones en relación con lascategorías profesionales en cada sector de laactividad.

La formación profesional ocupacional está dirigida aaquellas personas que quieren incorporarse almundo laboral, es decir, a personas que estándesempleadas y aquellas que estando en el mundolaboral quieren mantenerse en él. Cuando hablamosde formación ocupacional para personas trabajadoras

ocupadas, nos referimos aformación continua .


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Otras características de la formación profesionalocupacional serían:

• Su finalidad es formar para una ocupación o paraun puesto de trabajo.

• Objetivos y contenidos se derivan del análisis delas ocupaciones.

• Responde a las necesidades del mercado laboral.• Se planifica a partir de investigaciones que

recogen información sobre necesidades yevolución de las ocupaciones. Por ejemplo: elobservatorio de comportamiento de lasocupaciones.

• Los planes cambian con cierta rapidez.• La metodología utilizada incide sobre la aplicación

práctica del conocimiento.• La organización es flexible en cuanto a la duración

de las acciones formativas, ubicación, medios etc.


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Relación existente entre FormaciónProfesional Reglada y FPO El sistema de formaciónprofesional español está siendo sometido a unaprofunda reforma, en ella están involucradas todas lasinstituciones relacionadas con la formaciónprofesional: administración educativa, laboral,organizaciones sindicales y empresariales etc.

Este proceso se lleva a cabo desde dos frentes:

• La formación profesional reglada ha sido

modificada a partir de la L.O.E. (Ley Orgánica deEducación 02/2006 de 3 de mayo.)• La FPO y la Formación continua están siendo


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reformadas también, y así lo recoge el NuevoReal Decreto de Formación Profesional para elempleo 395/2007, de 23 de marzo, el cual unificala regulación de la formación profesional tantopara desempleados como para ocupados.

• Con esta doble reforma se pretende conseguiruna aproximación efectiva de las demandas delmercado laboral y unificar, la formaciónprofesional en España de tal manera, que permitaun sistema de titulaciones equivalente y

homologable con los sistemas de formaciónprofesional vigente en Europa.• Uno de los objetivos prioritarios de la reforma, es

unificar los dos subsistemas de cooperación, depermanente adaptación a los que debe darse unarespuesta desde la formación.

• Unificar el contenido de las profesiones a nivelnacional. Actualmente existe un catálogo deTítulos Profesionales para la formaciónprofesional reglada y un repertorio de CertificadosProfesionales para la FP Ocupacional y Continua.Se pretende establecer un sistema decorrespondencias y convalidaciones, entre los dossubsistemas y los conocimientos adquiridos en laexperiencia laboral.


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La elaboración de este sistema de correspondencias yconvalidaciones trata de dar respuesta, al mismotiempo, a la necesidad de crear un sistema dehomologación de las cualificaciones profesionales anivel europeo. Facilita la comparación de las distintasactividades profesionales a nivel europeo.

Actualmente los elementos que ponen de manifiestoeste intento de coordinación son:

a. Los estudios sectoriales, que parten de unainiciativa conjunta de las administracioneslaborales y educativas.

b. La participación conjunta de estamentosadministrativos y agentes sociales (empresas ysindicatos) en el análisis de la realidad productiva.

c. Unificar los contenidos formativos de las grandesofertas que parten del mismo instrumento técnicode análisis de necesidades, lo que permite lacoordinación interna del sistema formativo.

Otra de las medidas que se han tomado para llevar acabo el proceso de reforma es la creación de sendos


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organismos, a nivel nacional y autonómicocompetentes en todo lo referente a Formaciónprofesional, se trata del Consejo General de laFormación Profesional y el Consejo Andaluz deFormación Profesional.


Instituciones implicadas en la formación:niveles de actuación y competencias

Consejo General de la Formación Profesional

Órgano creado en 1986, modificado más tarde por laley 19/1997, de 9 de junio y adscrito al Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales. Su función es elasesoramiento del Gobierno en materia de formaciónprofesional reglada y ocupacional.


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La presidencia corresponderá a los-as Ministros-as deEducación y Ciencia, Trabajo y Asuntos Sociales,quienes la desempeñarán alternativamente porperíodos bianuales. Una de las aportaciones másimportantes del consejo General de la formaciónprofesional ha sido la elaboración del ProgramaNacional de la Formación Profesional, que vio la luzen 1993 y que ha impulsado la reordenación de laFormación Ocupacional y ha puesto las bases parauna coordinación entre ésta y la FormaciónProfesional Reglada.Además de esto, el Consejo General de la FormaciónProfesional, se encarga de:

• Controlar la ejecución del Programa Nacional yproponer su actualización si fuera necesario.

• Tomar decisiones sobre la homologaciónacadémica de los certificados de profesionalidadde formación ocupacional con loscorrespondientes títulos de la formaciónprofesional reglada.

• Resolver asuntos y plantear propuestas en

materia de formación profesional.• Evaluar y hacer el seguimiento de las acciones


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que se desarrollen en materia de formaciónprofesional

Consejo andaluz de formación profesional En nuestra comunidad autónoma el órgano departicipación en materia de Formación Profesional esel Consejo Andaluz de Formación Profesional, órganoconsultivo adscrito a la Consejería de trabajo eIndustria, que fue creado en el año 1994. (Decreto451/1994 de 15 de noviembre)

Sus funciones son las siguientes:

• Coordinar las actuaciones entre la formaciónProfesional Reglada y la Formación Ocupacionalen Andalucía y en el marco de las políticasnacionales y comunitarias.

• Informar sobre cualquier asunto que en materia deformación profesional le sea solicitado por lasdistintas Consejerías, así como emitir propuestasy recomendaciones sobre dicha materia.

• Estudiar, analizar y difundir los aspectos relativosal mercado de trabajo en Andalucía.

• Elaborar y proponer los objetivos y prioridadesque sirvan de base para la elaboración de los


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programas de Formación Profesional.

• Controlar, evaluar y realizar el seguimiento de laejecución de los programas de F.P.

Instituciones con competencias en FPO • CEDEFOP: Es un órgano técnico de apoyo a la

Comisión Europea y a las institucionescomunitarias en general en materia de formación.Fue creada a instancia del Comité Económico ySocial de 1975 y por decisión del Consejo deMinistros de la comunidad Económica Europea(Reglamento de C.E.E. nº 337/75 de 10 de febrerode 1975. Tiene como función ayudar a laComisión con el fin de fomentar a nivelcomunitario, la promoción y el desarrollo de laformación profesional y de la formación continua).

• INEM: es un organismo autónomo adscrito alMinisterio de Trabajo. Fue creado mediante RealDecreto de 16 de noviembre de 1978, con lamisión de unificar la gestión del empleo y laformación ocupacional. Actualmente algunas –

comunidades Autónomas tienen transferidas lascompetencias tanto en la gestión de empleo comoen la formación ocupacional.


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A nivel periférico, elINEM cuenta con DireccionesProvinciales, la Red de oficinas de empleo y loscentros, tanto nacionales como provinciales deFPO.También es competencia delINEM en todo elterritorio estatal, la gestión de los programas decasas de oficio y escuelas taller, al tratarse deprogramas mixtos de formación y empleo. Estosprogramas públicos tienen como finalidad lainserción profesional de personas jóvenes

desempleadas menores de 25 años a través deacciones formativas que combinan la formacióncon el trabajo y la práctica profesional enocupaciones relacionadas con la recuperación orehabilitación del patrimonio artístico, histórico,cultural o natural o cualquier actividad de utilidadpública o de interés general y social.

• FORCEM: es la fundación encargada de lagestión del Acuerdo Tripartito de FormaciónContinua, en el que participan a partes igualesempresas y sindicatos. Hasta el año de sucreación (1993), la FP continua de las personastrabajadoras estaba subvencionada por el INEM.A partir de esa fecha, el INEM trasfieretrimestralmente a FORCEM los fondos


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procedentes de la cuota de formación profesionalrecaudada por la Seguridad Social, entreempresas y personas trabajadoras. Puedenbeneficiarse de su sistema de subvenciones lasempresas, las personas trabajadoras de éstas, asícomo las organizaciones profesionales másrepresentativas.

El Plan de Formación:costes, presupuestos y

rentabilidad

Entraremos de lleno, en lo que denominamos Gestiónde proyectos formativos, desarrollando los contenidosque hacen alusión a la gestión de: costes,


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presupuestos y rentabilidad; y al control y seguimientode los mismos.

ración del coste

esupuesto de Formación

ntabilidad de la Formación

gística: aulas, equipamientos, recursos y materiales didá

El Plan deFormación

Valoración del costePodemos establecer varios apartados en los queagrupar los diferentes costes imputables a laformación.


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Costes directos:

Gastos generales: coste del departamento deformación en cuanto a:

• Locales: amortización / alquiler, electricidad,calefacción, mantenimiento, seguros, limpieza,etc. Los gastos de locales y aulas de formaciónson susceptibles de imputar a cada uno de loscursos o programas que los utilicen, si queremos

llevar una contabilidad analítica por estosconceptos.• Personal (profesores, administrativos, personal

operativo, etc.): sueldos, seguros.• Amortización /alquiler de equipos y medios

comunes.• Materiales no inventariables.• Promoción o difusión de los cursos o del plan de

formación (folletos, trípticos, memorias etc.)

Gastos por programa: en el caso de que se deseedesglosar los costes en función de los diferentescursos o programas habrá que asignar a éstos losgastos que les correspondan de:


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• Locales.• Personal / profesores.• Contratación del centro o consultora si lo imparte

una de estas entidades.• Documentación.• Recursos didácticos.• Difusión del programa.

En el caso de que no necesitemos detallar tanto, estosgastos se pueden incluir en el apartado de costesdirectos. Hay situaciones en que este desglose nosresultará imprescindible, como es el caso de laelaboración de un presupuesto de formación,entonces sí deberemos conocer cuanto nos cuesta uncurso determinado y a cuantas personas habrá deimpartirse.

Costes indirectos: Gastos de desplazamiento (viajes, estancias, dietasetc.):

• De los participantes.


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• De los profesores.• Gestión del proyecto de formación:

desplazamientos para análisis de necesidades,gestiones de contratación, coordinación, etc.

Lucro cesante.Normalmente no se suele contabilizar, pues viene asuponer el 60% del coste total de la formación.Secalcula teniendo en cuenta el salario de losparticipantes más el de los sustitutos, más uncoeficiente correctivo. Para calcular el coste deeste apartado se puede hallar el siguiente coeficienteponderado en base a la no participación en laproducción (Base=salario=1.).• Personal de línea:

Base + sustitución (1) + coef. De corrección (0.3)= 2,3.

• Profesorado /en el caso que no sea personal deldepartamento de formación. cargos de tipo medio:Base + sustitución (0) + si percibe prima (0.15) =0.75.

• Mando superior:


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Base x sustitución del jefe inmediato inferior (0.75)= 0.75.

Para hallar el coste del lucro cesante, se habrá demultiplicar el salario correspondiente al tiempodedicado a la formación por los coeficientesanteriores.


El presupuesto de la FormaciónÉste dependerá en cada empresa de cómo se lleve lacontabilidad y sobre todo la negociación de lospresupuestos. Tendremos que tener en cuenta si senegocia todo en bloque o hay partidas que no sonobjeto de negociación o se negocian de formadiferente. En cualquier caso, tendremos queconsiderar la extensión de nuestro programa en


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función de las demandas justificadas y el análisis denecesidades efectuado:

• Efectivo consignado: personas a formar, número,departamento al que pertenecen, categoría, etc.

• Medios previstos: cursos, seminarios, etc.• Costes estimados: habrá que contabilizar los

costes directos y, de los indirectos loscorrespondientes a profesorado y gestión. Los

correspondientes a los desplazamientos y dietasde los asistentes sólo en caso de que gravensobre el departamento de formación y no lospague la dependencia a la que pertenecen.


La rentabilidad de la Formación


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Conviene reflexionar en la dificultad de establecer esarentabilidad, muchas veces no somos capaces dedeterminarla, entre otras cosas porque no hemosestablecido los objetivos que queremos conseguir, nitampoco el método más adecuado para hacer unaevaluación eficaz.Éstos rendimientos son más fáciles de determinarcuando se trata de adiestramiento o de capacitación,ahora bien, como hemos mencionado anteriormente,si se trata de programas de desarrollo o de adquisiciónde habilidades o cambios de actitudes, la evaluaciónes más compleja pues se trata de conocimientos querequieren, una variedad de instrumentos de recogidade datos que significan un esfuerzo mayor para poderllevar a cabo una evaluación objetiva.

En la empresa tenemos que tener en cuenta, que loscriterios de rentabilidad son básicos y puede sernuestro argumento más potente a la hora defundamentar nuestra actividad formativa. En cualquiercaso, contamos con argumentos para apoyar laformación y potenciar su rentabilidad.


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La logística: aulas, equipamientos, recursosy materiales didácticos Las aulas deben reunir unaserie de condiciones adecuadas con respecto a:• Tamaño: el aula tendrá un mínimo de 30m2 tanto

para clases teóricas como para las clasesprácticas.

• Forma: debe procurarse que el alumnado esté lomas cerca del profesor, se recomienda ladisposición en U o en semicírculo con el fin de quetodo el alumnado pueda verse. Conviene evitar lascolumnas.

• Iluminación: que permita el trabajo sin producirdeslumbramientos. Es útil que en la parte del auladonde se encuentre la pantalla, si haytransparencias o vídeo, pueda reducirse laintensidad de la luz, con independencia del restodel aula.

• Control de la temperatura: las personas trabajarána disgusto, tanto si hace calor como frío.

• Aireación: en caso de que no exista aire


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acondicionado, una renovación insuficiente e airedisminuye el rendimiento y produce cansancio.

• Visibilidad: que todo el alumnado pueda ver bien alprofesor, pizarra, pantalla etc., y el profesor a los-as alumnos-as.

• Mobiliario: hay que combinar la comodidad con laposibilidad de escribir. Lo más idóneo sería lasmesas modulares, que pueden acoplarse demanera diferente. Las sillas con brazo donde sepuede escribir son una solución económica, perono ofrecen una buena superficie de trabajo niindividual ni para trabajar en actividades grupales,sin olvidarnos de las personas zurdas que en lamayoría de las ocasiones no tienen a sudisposición material adecuado.

Equipamiento

• Pizarra: convencional para tiza o rotulador. Existeotro tipo de pizarras que llevan incorporado un


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equipo que permite sacar una fotocopia de lapizarra si se quiere conservar lo escrito. Muy útilcuando se escriben conclusiones, luego se puedenrepartir fotocopias a los asistentes.

• Papelógrafo: es un bloc gigante equipado conrotuladores de colores.

• Papel metaplan: se puede sustituir por papel deembalar.

• Pantalla: para proyección de transparencias,diapositivas o, si se dispone del equipo apropiadode video.

• Retroproyector.• Pantalla de cristal líquido, para proyectar desde un

ordenador a través del retroproyector.• Cámara de video: para grabar ejercicios en las

sesiones.• Video.• Televisor: para poder visionar los videos.• Cañón de proyección de video: si se quiere

proyectar un video o una aplicación multimedia enpantalla. (Imprescindible en salas grandes. Existen


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cañones fijos y portátiles.• Micrófono y sistema de megafonía si la sala es

grande.

Algunos tipos de formación requieren equiposespecíficos, ordenadores si se trata de un curso deinformática. Entrenadores, si se trata de instalacioneseléctricas, en ese caso el aula dispondrá de las

instalaciones necesarias para impartir esos cursos.

Control y seguimiento


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La formación ha de ser objeto de control, comocualquier otra actividad que se plantee en la empresa.Con este control de gestión obtenemos datos de lamarcha del programa o acción y resultados delmismo, para compararlos con los estándares uobjetivos que nos hayamos propuesto y comprobarque nos estamos moviendo dentro de lo previsto. Elcontrol de la gestión en el caso de la formación,implicaría la evaluación de los resultados de esaformación. Dentro de la gestión tenemos que incluirtres grandes bloques:

Control de la gestión operativa, es decir, los resultadosinmediatos de la actividad, de la gestión de losrecursos y de la gestión económica.

trol de la gestión operativa

tión económica

es de gestión de la subvención

forme de gestión de la Formación


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Control yseguimiento

Control de la gestión operativaAquí nos referimos a los resultados inmediatos de la

actividad, es decir, el desarrollo de las actividadesprogramadas y no al grado de éxito de la formación encuanto a aprendizaje conseguido o a la modificaciónde la conducta en el trabajo. Podemos considerar dostipos de indicadores:directos y la ratio. Indicadores directos Los indicadores que pueden darnos una ideainmediata de la actividad realizada son:

1. Nº de cursos realizados.2. Nº de alumnos-as.3. Nº de horas de formación.

Estos datos los podemos recoger con respecto alconjunto de la empresa o podemos desglosarlo enáreas. Cuantos cursos se han impartido para cada


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área, cuántos alumnos-as de cada área odepartamento han asistido. Los mismos podemoshacer desglosándolos por temas o programas.Si comparamos estos datos con las previsiones o losobjetivos que nos habíamos fijado, obtendremos elgrado de cumplimiento del programa y de susobjetivos.

Índices de gestiónLos índices de gestión o ratios, nos proporcionandatos que son más fácilmente comparables que otros.Conocer el número total de horas de formación, si nosabemos cuántos empleados tiene la empresa, no nosproporciona ninguna información. Si lo relacionamoscon el número de empleados o el número de horastrabajadas, puedo comparar ese dato no sólo con elcorrespondiente a años pasados o futuros, también lopuedo comparar con otras empresas uorganizaciones.Las ratios más comunes son las siguientes:

• Alcance de la formación Nos proporciona la relación entre las personas quehan asistido a cursos y el conjunto de la plantilla dela empresa.


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Nº de asistentesAlcance de la formación = ------------------------------------x 100

Plantilla total• Horas / empleado

Cuanto tiempo ha dedicado, como media, cadaempleado a la formación.

horas deformación

Horas de formación por empleado = ------------------------------------ Nº total de

empleados• Peso de la formación

Nos indica la proporción existente entre las horasdedicadas a la formación y las horas trabajadas. Lafórmula para obtenerlo es:

Horas de formaciónPeso de la formación = ------------------------------------ x 100

Horas trabajadas• Cumplimiento de objetivos


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Otra manera de tener en cuenta una actuación escomparándola con los objetivos que teníamosprevistos. Si se habían previsto un número decursos, de horas de formación o de alumnos-as,podemos comparar los resultados de esosindicadores con las previsiones. Así podemoshallar el porcentaje de:

Nº cursos realesCursos realizados = ---------------------------------------------

Nº cursos previstosNº horas

formac. RealesHoras de formación realizadas = ----------------------------------------------

Nº h. Formac.Previstas

Nº alumnos-asrealesAlumnos/as formados/as = -------------------------------------------------

Nº alumnos-asprevistos


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Gestión económicaLa cuestión económica es otro parámetro quetenemos que tener en cuenta, a la hora de plantearnos

un control de la gestión. El dato básico es el del costede la formación, a partir de aquí tendremos que indicarlos costes reales de la formación impartida,desglosando los costes directos e indirectos.Para poder comparar los datos y evaluar la gestióneconómica podemos hallar los datos siguientes:

Coste medio por alumno-a = coste total / nº dealumnos-as.

Cumplimiento del presupuesto = coste real de laformación / coste previsto.


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Índices de Gestión de la SubvenciónEn los casos de la formación subvencionada puedeser interesante efectuar un control de la utilización realde la subvención. Los índices de gestión más

adecuados para ese control son los siguientes:• Horas de formación subvencionadas.• Tipos de formación subvencionados.• Coste por alumno-as subvencionado.• Ratio de aprovechamiento de la subvención: se

calcula partiendoel importe de la subvenciónreal recibida por el importe total de lasubvención concedida.


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El informe de Gestión de la FormaciónPor lo menos, una vez al año se debe elaborar uninforme o memoria de gestión. Un informe de este tipopuede cubrir dos aspectos: la gestión y la evaluación

de la formación, por lo que respecta a la gestión, uninforme deberá incluir los siguiente puntos:

A) Objetivos de la formación.Se recogerán los objetivos previstos para elejercicio, los objetivos cualitativos que queremosalcanzar con la formación prevista y los objetivosde tipo cuantitativo: número de horas de formaciónprevistas, nº de alumnos-as, nº de cursos.B) Actividades desarrolladas.Se deben mencionar los cursos realizados,

desglosados por programas (técnicos, informática,idiomas etc.) o por áreas de la empresa. Sepueden desglosar los cursos organizados por la


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propia empresa con carácter interno y aquelloscursos externos a la compañía.Ejemplo:Una importante empresa del sector del metal deámbito nacional, utiliza esta forma de presentar lainformación:

EJEMPLO:

PROGRAMA DE FORMACIÓN: ACTIVIDADESPARA TÉCNICOS

Actividad Lugar Nºcursos

Nºpersonas

Nºhoras

1.Planificacióny control

2. estudiodel trabajo y

simulación3.

D. Regionalesy de Centros.

D. Regionales

D. Técnica.

5

1

3

44

13

36

1.056

416


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Composicióny redaccióndel proyecto

4.Seminariosde calidad

5.Motivación,liderazgo ycomunicación

D.Tecn.Región y Grupo.

D.R.Centro,Norte.

28

11

564

190

576

3.947

2000

TOTAL

C) Índices de gestión y datos estadísticos.Se expondrán por medio de tablas y derepresentaciones gráficas.D) Datos económicos.Se recogerán los principales indicadoreseconómicos:- Coste de la formación.- Coste de la formación, desglosando costes por


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programas o por áreas de la empresa.- Coste medio de la formación por empleado-a.- Cumplimiento o desviaciones del presupuesto.E) Gestión de las subvenciones.Tendríamos que hablar de los índices de gestiónque serían: las horas de formaciónsubvencionadas, los tipos de formaciónsubvencionadas, el coste por alumno-assubvencionado y la ratio de aprovechamiento de lasubvención.

curso de gestor de formación

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