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MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA

Cómo hacer de Recursos Humanos un departamento estratégico mediantelos servicios en la nube de SuccessFactors

Tradicionalmente, los departamentos de RRHH se han considerado, en muchos casos, centros de coste encargados de tareas como la contratación de personal, la evaluación de los empleados y el pago de nóminas de una forma, en general, bastante previsible, pero los tiempos están cambiando. Cada vez son más las empresas que empiezan a explotar las posibilidades de sus departamentos de RRHH como potentes factores de diferenciación competitiva.

Sin embargo, para que la función de RRHH pueda desempeñar un papel estratégico contribuyendo a la consecución de los objetivos corporativos, las personas encargadas de prestar los servicios de

recursos humanos necesitan herramientas de TI que combinen facilidad de uso y acceso a funciones innovadoras y completas,

una combinación que puede ser difícil de lograr en la práctica. A juzgar por el crecimiento y la fidelidad de su base de

clientes, SuccessFactors parece haber dado con una fórmula ganadora en este sentido. . SuccessFactors, que ha contribuido al uso pionero y la divulgación de los servicios de RRHH basados en la nube, cuenta con más de 3.500 empresas como clientes, que suman más de 15 millones de empleados. En un estudio llevado a cabo recientemente entre casi 200 clientes de SuccessFactors, se identificaron tres razones principales

por las que habían elegido los servicios de este proveedor:

1. Generar un impacto positivo en los resultados empresariales mediante la mejora de los procesos relacionados con el talento

(citada por el 54% de los encuestados)

2. Estandarizar los procesos de RRHH en toda la empresa (citada por el 47%)

3. Fusionar múltiples sistemas de RRHH en una única plataforma (33%)

Aunque la mayoría de las empresas comparten estos objetivos generales, en parte o en su totalidad, cada una tiene sus propias necesidades y se marca sus propios objetivos en el ámbito de los recursos humanos: Por este motivo, las soluciones de RRHH deben ser lo bastante flexibles y adaptables como para ajustarse a las necesidades concretas de los clientes, ofreciendo, al mismo tiempo, mejores prácticas de eficacia contrastada y funciones básicas de recursos humanos. Sobre esta base, SuccessFactors también ha generado con sus servicios una comunidad de partidarios cada vez mayor.

En este artículo se presentan las experiencias de tres clientes representativos de SuccessFactors. En primer lugar, se comentan los impulsores empresariales y de TI que inicialmente llevaron a esas empresas a interesarse por las soluciones basadas en la nube del proveedor. A continuación, se habla de los motivos por los que esos clientes eligieron las soluciones de SuccessFactors, sus experiencias con la implementación de dichas soluciones y los beneficios que han obtenido por haberlas implementado. Finalmente, se resumen los servicios de RRHH que ofrece SuccessFactors, mejorados con la oferta de una pieza fundamental, el paquete SuccessFactors BizX de software de ejecución empresarial.

TAMBIÉN EN ESTE DOCUMENTO:

PÁGINA 6 ¿Competir por buenos resultados o dar vueltas sobre lo mismo?

PÁGINA 7 Mejores prácticas: seis preguntas que hay que plantear antes de trasladar las actividades básicas de recursos humanos a la nube


Motivos para cambiar ala plataforma SuccessFactorsAtraer, contratar, formar y cuidar a los mejores talentos nunca ha sido tan importante para el éxito de una empresa como ahora, y supone un gran reto. En un mundo que se caracteriza por trabajadores nómadas, decisiones que se toman de un día para otro y necesidades empresariales en constante cambio, a los departamentos de recursos humanos a menudo deben luchar para seguir el ritmo. Veamos a qué retos han tenido que hacer frente y qué soluciones han puesto en marcha tres empresas: Under Armour, PeaceHealth Southwest Medical Center y DENTSPLY.

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UNDER ARMOUR

Para Under Armour, proveedor líder de ropa y calzado deportivos, la diversidad de sistemas de RRHH de distintos proveedores le era una dificultad. Troy Barnett, director de Tecnología y Procesos para RRHH, explica que muchos de los sistemas con los que contaban se habían implementado de forma poco sistemática y sin el apoyo del departamento de TI, y la mayoría no se habían desplegado de forma eficiente o no estaban bien integrados entre ellos. Under Armour recurrió a Barnett, que contaba con una sólida experiencia en TI empresarial, para que evaluara el estado y las necesidades de su departamento de Recursos Humanos y efectuara los cambios oportunos.

Under Armour es una empresa con sede en Baltimore, Maryland (Estados Unidos), que cuenta con más de 5.000 trabajadores, muchos de ellos en delegaciones en el extranjero. Al tratarse de un empresa en expansión, necesitaba sistemas de RRHH que pudieran adaptarse a su ritmo de crecimiento e implementarse en todas sus delegaciones. “Los sistemas que teníamos se habían adquirido para facilitar nuestros procesos, pero sin plantearse la escalabilidad, sin una visión a largo plazo”, comenta Barnett. Por ejemplo, Under Armour recibe, de media,35.000 nuevos currículums cada mes, y necesitaba un sistema de seguimiento de los candidatos que pudiera soportar ese volumen.

“Necesitábamos un proveedor que se implicara en nuestro éxito, y sistemas de RRHH que funcionaran como lo hacemos nosotros”, explica Barnett.

PEACEHEALTH SOUTHWEST MEDICAL CENTER

El PeaceHealth Southwest Medical Center es un hospital y centro de salud público de Vancouver, Washington (EE.UU.). Esta institución de 3.500 empleados tenía un sistema de RRHH

creado por un desarrollador de TI del propio hospital que después había dejado el centro. “Hacer cambios en el sistema propio era difícil, y para ello siempre tenía que recurrir al departamento de TI”, cuenta Matthew Cowan, administrador de sistemas de RRHH del hospital PeaceHealth.

Al buscar un nuevo sistema de RRHH que sustituyera al existente, Cowan pensó en una solución que incorporara una función de gestión de objetivos a la que cualquier empleado del hospital pudiera acceder por sí mismo. También buscaba una solución que no requiriera la participación del departamento de TI o que requiriera muy poca, y que además se pudiera adaptar a las metodologías de funcionamiento del sector sanitario propuestas por la consultoría Studer Group. “Buscábamos unproveedor y una solución que aportaran conocimientos especializados sobre el sector de la salud y sus necesidades en el ámbito de los recursos humanos”, explica Cowan.


Éxito en la nubeBuscando soluciones de RRHH más escalables, coherentes y con mayor capacidad, Under Armour, PeaceHealth Southwest Medical Center y DENTSPLY descubrieron SuccessFactors, una puerta a los servicios basados en la nube y a demanda, algo que no resultó problemático para ninguna de las tres organizaciones.

“No estábamos buscando específicamente una solución en la nube, aunque no representaba ningún problema”, cuenta Cowan, de PeaceHealth. “No hubo que recurrir a nuestro departamento de TI para este proceso, y estaban muy satisfechos por ello”, recuerda Cowan, que participó en el proceso de evaluación y selección.

En Under Armour ya utilizaban SuccessFactors para la gestión del rendimiento cuando entró en escena Barnett, director de Tecnología y Procesos para RRHH. “Queríamos estar en la nube en el ámbito de los recursos humanos por el bajo coste total de propiedad que suponía y la posibilidad de ampliar con el tiempo”, cuenta. El hecho de que Under Armour ya utilizara el software de SAP para su plataforma de TI empresarial facilitó aún más la decisión en cuanto SAP adquirió SuccessFactors en el 2011.

Aunque los departamentos de TI y los ejecutivos de las empresas suelen expresar su preocupación por la seguridad de los datos de la empresa basados en la nube, Barnett cuenta que los servicios de SuccessFactors superaron sin problemas las rigurosas pruebas y evaluaciones de certificación que realizó el equipo de seguridad de Under Armour. “SuccessFactors no solo satisfacía nuestras exigencias, sino que además cumplía requisitos adicionales. Se implican en garantizar la seguridad de nuestra información”, comenta.

Más allá de los beneficios relacionados con la nube que ofrecen los servicios de SuccessFactors, para Under Armour y DENTSPLY fue especialmente interesante poder contar con un único proveedor y una única solución en la que estuvieran disponibles todas sus funciones esenciales de recursos humanos. Para DENTSPLY, esto significaba un único sistema de registro que no dependía del proceso

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DENTSPLY INTERNATIONAL, INC.

DENTSPLY International, fabricante líder de productos para odontología y medicina, se encontraba en una fase de rápida expansión, tanto a nivel orgánico como a través de adquisiciones.

Esta multinacional de 13.000 empleados con sede en York, Pensilvania (EE.UU.), había acumulado múltiples plataformas de RRHH, que incluían 56 sistemas de gestión de nóminas diferentes, todos con información sobre los empleados. Debido a la diversidad de la infraestructura de sistemas, DENTSPLY tenía dificultades para obtener una visión general y coherente de su personal a nivel global y para realizar tareas de planificación del personal y gestión del talento.

Aunque la empresa se esforzaba por establecer procesos de RRHH comunes para todos los emplazamientos, tenía dificultades para lograr que todas las oficinas ejecutaran los procesos de la misma forma. El hecho de que la mayoría de las funciones de RRHH fueran manuales en lugar de automáticas no hacía sino agravar el problema. DENTSPLY necesitaba una solución automatizada, escalable y muy personalizable que también ofreciera una gran seguridad de los datos, necesaria para proteger la información confidencial de los empleados.

“Queríamos estar en la nube en el ámbito de los recursos humanos porel bajo coste total de propiedad que suponía y la posibilidad de ampliar con el tiempo. SuccessFactors no solo satisfacía nuestras exigencias, sino que además cumplía requisitos adicionales.”

— TROY BARNET, DIRECTOR DE TECNOLOGÍA Y PROCESOS PARA RRHH

UNDER ARMOUR


De la selección a la implantación: entrada en productivo con SuccessFactors Con independencia del tipo de sistema de TI que se implemente, todos los clientes siempre aspiran a que la implantación sea un proceso sencillo y sin problemas. Los servicios basados en la nube tienen ventaja en este aspecto, ya que, por lo general, los clientes no tienen que comprar e instalar ninguna infraestructura de TI nueva antes de empezar a trabajar.

En el caso del PeaceHealth Southwest Medical Center, uno de los objetivos clave era que todo el proceso de implantación se llevara a cabo fuera del departamento de Recursos Humanos, con una mínima implicación del departamento de TI. “No hay problemas entre nuestro departamento y el equipo de TI”, dice el administrador de sistemas de RRHH Cowan, aunque valora positivamente el hecho de no depender en exceso del equipo de TI para la gestión del sistema y las modificaciones.

“SuccessFactors nos ofreció muchos recursos para ayudarnos a implementar el sistema y aprender a manejarlo”, cuenta Cowan. “Nos facilitaron todo lo que necesitábamos para montar nuestra propia formación. Contamos con mucho apoyo.”

A diferencia de algunos clientes, PeaceHealth no cuenta con una interfaz entre sus sistemas de TI internos y el servicio de gestión del rendimiento y los objetivos de SuccessFactors para las cargas automatizadas de datos de los empleados. “Decidimos que las cargas no se realizaran de forma automática para poder tener un mayor control sobre cuándo se actualizan esos datos”, explica Cowan.

Contrariamente, Under Armour ha designado a técnicos expertos en sus departamentos de Recursos Humanos y TI para crear las interfaces entre los módulos de SuccessFactors y la plataforma 401K de Under Armour para gestión de nóminas, tiempos y presencia, y otros sistemas. “También creamos formularios de remuneración personalizados en el sistema, para que los empleados puedan visualizarlos fácilmente”, comenta Barnett. “Desde luego, hay una relación fluida entre Recursos Humanos y TI.”

Por su parte, DENTSPLY pudo empezar a trabajar enseguida en 48 países con Employee Central, la solución de RRHH básica de SuccessFactors. La empresa ha llamado a su solución “DENTSPLY Connections” y dos tercios de sus empleados ya tienen acceso al sistema.

“Estamos entusiasmados de poder incorporar DENTSPLY Connections [Employee Central] a nuestro paquete global de soluciones de TI que nos ayudan a trabajar en distintas zonas horarias y áreas geográficas”, afirma Bill Schlageter, vicepresidente y director de sistemas de información de la empresa. “Con DENTSPLY Connections, nos conocemos mejor, aprovechamos nuestro conocimiento global y compartimos las experiencias.”

de recopilar datos de empleados procedentes de varios sistemas de gestión de nóminas, un proceso con riesgo de errores. Además de Employee Central, el sistema de RRHH básico de SuccessFactors, DENTSPLY también está utilizando sus módulos de gestión del rendimiento, contratación y remuneración.

Por su parte, Under Armour ha implementado todos estos servicios de SuccessFactors y otros como la planificación de las sucesiones, las evaluaciones de 360 grados, la gestión de formación y un sistema de seguimiento de candidatos, entre otros. PeaceHealth, de momento, solo ha implementado el servicio de gestión del rendimiento y los objetivos de SuccessFactors, pero se está planteando incorporar también el módulo de evaluaciones.

Las tres empresas valoran la posibilidad de personalizar y configurar los servicios de SuccessFactors según sus necesidades específicas, entre las que puede haber tanto requisitos del sector como requisitos locales concretos.

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RRHH, TI y ventajas empresarialesque ofrece SuccessFactors Además de una base de RRHH que permite la interconexión de los empleados de DENTSPLY en todo el mundo, SuccessFactors ha proporcionado a este fabricante internacional un sistema común para planificar y gestionar su plantilla a partir de sus habilidades, funciones y ubicaciones geográficas. El sistema ofrece una visualización transparente y en tiempo real de la plantilla actual, y permiteinformar sobre tendencias de rotación de personal y remuneración según el rendimiento. La solución de SuccessFactors también ha procurado a la empresa un importante beneficio: más tiempo, puesto que los administradores ya no tienen que gestionar más de 50 sistemas de RRHH distintos y recopilar manualmente datos de dichos sistemas.

“Consideramos a SuccessFactors como un socio que colabora con nosotros para que se cumplan nuestras grandes expectativas para el desarrollo de una plantilla global eficaz”, afirma Paula Caya, directora corporativa de Recursos Humanos en DENTSPLY.

En el PeaceHealth Southwest Medical Center, la solución de SuccessFactors permite al departamento de Recursos Humanos funcionar como “un departamento estratégico que ayuda a otros departamentos en sus estrategias empresariales”, afirma Cowan. “Es muy útil tener objetivos orientados a la obtención de resultados y ligados al rendimiento en un solo sistema. SuccessFactors permite acceder a datos sobre el cumplimiento de objetivos fácilmente y desde un único punto, y nuestros empleados pueden visualizar su propio progreso, incluso diariamente, si así lo desean.”

Barnett, de Under Armor, explica que su empresa también aprecia el valor estratégico de Recursos Humanos y los beneficios que les ha reportado SuccessFactors. “Antes de que incorporáramos el sistema de seguimiento de candidatos, todo se hacía sobre papel, lo que hacía más difícil obtener una visión generalizada y crear elementos útiles. Gracias al sistema de SuccessFactors, nuestra capacidad de integrar a candidatos ha aumentado probablemente un 75%. Desde la contratación de un nuevo integrante del equipo hasta el momento en que se va, podemos hacer un seguimiento de todos los aspectos: todos sus movimientos, sus promociones o las clases que recibe mientras está en la empresa.”

Más difícil de cuantificar pero igualmente importante para Under Armour es la ventaja competitiva que SuccessFactors supone para la contratación, y la imagen corporativa que se proyecta al utilizar este sofisticado sistema de RRHH.“SuccessFactors nos ayuda a contar la historia de nuestra empresa de una forma muy positiva”, cuenta.

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“Es muy útil tener objetivos orientados a la obtención de resultados y ligados al rendimiento en un solo sistema. SuccessFactors permite acceder a datos sobre el cumplimiento de objetivos fácilmente y desde un único punto, y nuestros empleados pueden visualizar su propio progreso, incluso diariamente, si así lo desean.”

— MATTHEW COWANADMINISTRADOR DE SISTEMAS DE RRH

PEACEHEALTH


¿Competir porbuenos resultados?¿O DAR VUELTAS SOBRE LO MISMO?

Actualmente se habla mucho sobre el traslado de RRHH a la nube. Desde luego, se trata de un cambio beneficioso, pero no hay que emprender el proceso sin saber en qué consiste. Algunos proveedores insistirán en que sustituya totalmente su sistema actual. Es bueno ir deprisa, pero hay que tener cuidado para no terminar dando vueltas sobre lo mismo. Su viaje tiene que llevarle a la obtención de resultados reales. Esa es la forma de hacer las cosas de SuccessFactors: reducir el riesgo, gestionar el cambio organizativo, mejorar la información y dar resultados empresariales hasta llegar a la línea de meta.

¿Qué hay de malo en sustituir el sistema?

Empezar de nuevo en la nube le obliga a ir al ritmo del proveedor y a asumir más riesgos de los que quisiera.

• LA NUBE DEL PROVEEDOR: ¿Se ve obligado a ajustarse al modelo de datos patentado del proveedor? Si es así, o bien renuncia a sus datos o bien tendrá que pasar por un complicado y costoso proceso de asignación de datos. Y si no funciona, mentalícese de que tendrá que pasar de nuevo por el mismo proceso.

• EL MÉTODO DEL PROVEEDOR: Empezar de nuevo en la nube puede suponer cambiar o sustituir partners externos en aspectos como la gestión de complementos salariales y nóminas. ¿Puede asumir la gestión de cambios a ese nivel? Además, muchos proveedores no pueden integrar fácilmente los datos de sistemas externos (como CRM y finanzas), por lo que las decisiones que tome se basarán únicamente en datos de personal.

• ASUMA LOS RIESGOS: Es fácil ofrecer un buen servicio cuando todo está en calma, pero el entorno del proveedor cambia constantemente. ¿Qué ocurrirá con los niveles de servicio cuando su proveedor crezca?

• GESTIÓN DEL TALENTO: ¿Puede hablarse realmente de gestión del talento integrada si faltan piezas importantes como la contratación y la formación?

• ¿EL RESULTADO? Empezar de nuevo significa acabar volviendo al punto de partida. Puede terminar con una solución ERP en la nube, pero ¿qué cambios aporta eso a la hora de la verdad? La automatización y la eficiencia pueden reducir costes el primer año, pero ¿y luego? La eficiencia debería ser una condición básica de cualquier solución de RRHH. La ventaja real de la tecnología de RRHH es el crecimiento exponencial del valor empresarial que le reportan las soluciones.

El paquete BizX de SuccessFactors

Estamos en la nube desde el 2001. En todo este tiempo hemos aprendido mucho. ¿Necesita avanzar deprisa y trabajar con todo el paquete? Podemos hacerlo. ¿Quiere ir más despacio e incorporar una única solución? También podemos hacerlo. Podemos trabajar como usted desee. Puede reducir el riesgo y mantener su nivel de confort. La eficiencia empresarial es buena. Pero la ejecución empresarial es mejor.

SU NUBE: Su historial de datos es valioso. Por ello trabajamos con usted para configurar su modelo de datos, migrar los datos a nivel global e incluso limpiar y conciliar sus datos, si es necesario. Al final, contará con un almacén de datos que aumentará sustancialmente su información empresarial y facilitará la ejecución empresarial.

SU MÉTODO: No tiene que incorporarlo todo desde el principio. Usted decide el ritmo, las prioridades y el orden en el que desea avanzar. Empiece con una de nuestras soluciones, como la de rendimiento y la de objetivos o la de compensación, y amplíe solo cuando su empresa esté preparada. Podrá conectar de forma fluida a todos sus colaboradores y proveedores externos, y a la vez beneficiarse de nuestra amplia red de colaboradores.

NUESTRO COMPROMISO: Nuestras soluciones están respaldadas por un equipo de asistencia experto y de eficacia contrastada que puede ocuparse de todas las necesidades que surjan durante la implementación y las actualizaciones. Tenemos 15 millones de usuarios en todo el mundo y nuestro mayor cliente tiene 2 millones de usuarios. Además, puede contar con los recursos de SAP en todo el mundo para la implementación de SuccessFactors, con independencia de dónde se encuentre.

GESTIÓN DEL TALENTO: La conexión de los datos de RRHH con la gestión del talento es una potente combinación. La gestión del talento es algo más que el rendimiento, los objetivos y la remuneración. Para que sea exitosa, es necesario adoptar un enfoque integrado de todo el ciclo de vida del empleado, empezando por la contratación y siguiendo con la formación, la sucesión, la colaboración, la planificación del personal y los análisis de personal. Puede mejorar en eficiencia, cumplimiento regulatorio y visibilidad.

RESULTADOS EMPRESARIALES REALES: SuccessFactors considera que trasladar las actividades básicas de RRHH y la gestión del talento a la nube no es una meta, sino un punto de partida.

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MÁS INFORMACIÓN SOBRE SUCCESSFACTORS


Mejores prácticasSeis preguntas que hay que plantear antes de trasladar lasactividades básicas de recursos humanos a la nube

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1 Deloitte. Global Business-Driven HR Transformation: The Journey Continues (Transformación de RRHH global centrada en la empresa: El viaje continua). 2011.

2 Forrester Research.Seminario web HR Market Overview and Trends (Resumen y tendencias del mercado de RRHH). 2011.

3 Bersin & Associates: Strategic Human Resources and Talent Management: Predictions (Recursos Humanos y gestión del talento estratégicos: Predicciones).2012. http://marketing. bersin.com/rs/bersin/ images/Predictions2012_ Final.pdf

4 Forrester Research.Seminario web HR MarketOverview and Trends (Resumen y tendencias del mercado de RRHH) 2011.

Con la globalización, el ámbito de los recursos humanos se ve sometido a una enorme presión para estandarizar sistemas y procesos1. La falta de un sistema de registro global y único para datos básicos de recursos humanos, como nombre, nómina, prestaciones, talento y datos de contacto, así como la documentación exigida por ley, impide a las empresas trabajar de forma eficaz y eficiente. En un momento en que las empresas se esfuerzan por expandirse rápidamente hacia nuevos mercados, los directivos de recursos humanos deben entender las oportunidades y los retos que se plantean actualmente en las actividades básicas de recursos humanos.

En un estudio de Forrester, menos del 27% de losprofesionales de TI y recursos humanos dijeron tener un sistema de registro global y único 2. Actualmente, las empresas multinacionales utilizan una media de siete sistemas diferentes3 y casi una de cada cinco empresas utilizan diez sistemas o más4. La fragmentación en los sistemas impide a las empresas responder a las preguntas más básicas. Si ya es difícil averiguar incluso el número total de empleados de una empresa, aún lo es más gestionar una plantilla a nivel global, garantizar la precisión de los expedientes o desarrollar información sobre el personal basada en los datos.

En el pasado, los sistemas básicos de recursos humanos estaban fragmentados por las limitaciones de una tecnologíaen las instalaciones y basada en servidores. Esos sistemas requerían un hardware costoso y personal para mantenerlo, por lo que eran una opción solo para grandes oficinas. La experiencia de usuario también era difícil; solían ser sistemas pensados solo para profesionales de los recursos humanos, y eso conllevaba unos índices de adopción bajos. Además,era imposible mantener el cumplimiento normativo con los constantes cambios en las normativas, la legislación y los requisitos de información locales.

Hoy en día, las actividades básicas de recursos humanos están cambiando. Las empresas multinacionales pueden tener una visión clara de su personal con un único sistema de registro en la nube, como Employee Central de SuccessFactors. Los procesos básicos de recursos humanos enla nube no solo cuestan menos, sino que también son escalables, fáciles de implementar y adecuados para oficinas con pocos empleados, donde no tendría sentido una solución ubicada en las mismas instalaciones. Con los procesos básicos de RRHH en la nube, las empresas multinacionales pueden:

• Facilitar el crecimiento orgánico: Con las soluciones en la nube, la empresa se puede expandir fácilmente y penetrar en nuevos mercados. Sus empleados pueden contar con

asistencia en cualquier lugar donde haya conexión a Internet y un navegador web.

• Ejecutar fusiones y adquisiciones de forma fluida. Las soluciones en la nube hacen que resulte mucho más sencillo implantar un único sistema de registro para los empleados de diversos lugares. Sus datos están agregados y listos para la integración.

• Gestionar empresas descentralizadas. Las empresas con presencia en todo el mundo pueden tener solo dos o tres empleados en un país determinado. Las soluciones en la nube son adecuadas para pequeños grupos de empleados, independientemente de si se encuentran en ciudades, en zonas rurales o viajando.

Pero no todas las soluciones de RRHH basadas en la nube son iguales. Antes de trasladar su sistema básico de RRHH a la nube, debe plantear las siguientes preguntas.

1. ¿El sistema es compatible con la “glocalización”?Encontrar un sistema de registro global realmente “glocalizado”, o ajustado a las necesidades locales, representa una ardua tarea.

Tres son los pasos para crear un sistema de registro global en la nube. Los dos primeros pasos son fáciles. El primero es el traslado: mover las aplicaciones, los contenidos y la documentación. El segundo es la admisión de distintos idiomas, zonas horarias, calendarios y monedas. Pocas cosas de estos dos pasos van a cambiar con el tiempo. La parte complicada es la local: las prácticas empresariales, los requisitos legales y la normativa de declaraciones a nivel local. El último paso es el más difícil de ejecutar por el gran volumen de cambios que se producen con el tiempo. En el año 2011, hubo más de 1.000 modificaciones en la normativa que afectaban a los datos de los empleados en todo el mundo. Se trataba de modificaciones como, por ejemplo, un nuevo impuesto sobre las donaciones en Sudáfrica, una paga por paternidad adicional establecida por ley en el Reino Unido o nuevas formas de fondos de pensiones en Rusia.

La mayoría de los proveedores dejan que sean los clientes quienes se ocupen de los aspectos del cumplimiento de las normativas, pero no SuccessFactors. Junto con SAP, ofrecemos soporte para la glocalización total en más de 79 países, contamos con más de 200 personas dedicadas a cuestiones locales y mantenemos relaciones de colaboración estrechas con los gobiernos locales.

MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA 8


5 Gartner. Integration Challenges Can Thwart Getting Value From Talent Management Application Investments (Retos de integración que pueden impedir obtener valor de las inversiones en aplicaciones de gestión de talento). 2012.

6 Lohr, Steve. The Age of Big Data (La edad de Big Data). The New York Times. 2012. http://www.nytimes.com/2012/02/12/sunday-review/big-datas-impact-in-the- world.html?pagewanted=all

7 Estudio de casos de SuccessFactors.

2. ¿El sistema permite una gestión del talento integral? Incluso en el caso de que un sistema de RRHH básico permita recopilar datos de los empleados, los datos se suelen limitar al nombre, el domicilio, datos de nómina y mejoras sociales, y tal vez, un número de identidad del empleado o el número del documento nacional de identidad. Según Gartner, la integración entre las aplicaciones básicas de RRHH y las de gestión del talento es de vital importancia. Además de los problemas que ocasiona en las operaciones cotidianas, la incoherencia en los datos también puede acarrear fallos en la planificación del personal, la contratación de talentos, la remuneración según los méritos y la formación continua del personal.5

Unos datos completos y coherentes le permitirán saber más acerca de su personal. Los datos de un sistema básico de RRHH deberían incluir, para cada empleado, sus conocimientos, sus cualificaciones, su experiencia, cuadros de mandos sobre el rendimiento, sus planes profesionales y de formación, e incluso conexiones informales y gráficos sociales. En Siemens, más de 350.000 empleados en 80 países utilizan funciones de gestión del talento, que proporcionan a RRHH información valiosa que permite la toma de decisiones fundamentadas en todo el mundo.

3. ¿El sistema puede relacionar los datos de todos los sistemas de la empresa y utilizar análisis para respaldar la toma de decisiones? A nivel mundial, las empresas que adoptan los análisis para propiciar una toma de decisiones basada en datos logran aumentos de la productividad entre un 5% y un 6% superiores de los que podrían generar otros factores6. Relacionar los datos de los empleados y del talento con otros sistemas empresariales, como CRM y finanzas, puede revelar nueva información sobre el personal. Puede predecir cómo van a evolucionar las necesidades de su plantilla cuando la empresa se introduce en nuevos mercados, lograr una integración eficaz con las empresas adquiridas y acelerar el aumento de los beneficios.

Un cliente de SuccessFactors, DENTSPLY, fabricante y distribuidor de productos para odontología y sanitarios, llevó los datos de sus empleados en 48 países a un sistema básico de RRHH conectado con datos empresariales. Ahora, sus directivos pueden utilizar el sistema para entender las tendencias en la rotación de personal y remunerar a los empleados según su rendimiento.7

4. ¿El sistema es adaptable y flexible? Si bien es cierto que en los negocios no siempre podemos adelantarnos a todo, un sistema de RRHH básico que sea fácil de personalizar y configurar permite gestionar los cambiosrepentinos. El sistema tiene que adaptarse a sus necesidades, tanto si lo que necesita es revisar la estructura organizativa de la empresa como si tiene que añadir nuevos empleados procedentes de una empresa que se ha adquirido. Esa adaptación no siempre es fácil con las soluciones instaladas localmente o incluso con otros proveedores de soluciones en la nube que le obligan a ajustarse a su modelo de datos.

Adaptarse a sus necesidades puede tener un impacto más amplio que el relacionado estrictamente con su negocio. Ricoh, un proveedor de soluciones para dispositivos digitales, combina los datos de los empleados con Google Maps durante las emergencias. Esta empresa utilizó esos datospara averiguar si los empleados estaban a salvo en desastres como el tsunami del año 2011 en Japón o el huracán Irene, que afecto al Caribe y al este de los Estados Unidos.

5. ¿El sistema está diseñado para que pueda usarlo todo el mundo? Un sistema básico de RRHH no puede ser únicamente para recursos humanos. Según Towers Watson, el 75% de las empresas multinacionales han adoptado el autoservicio en al menos un país,8pero si el sistema no es fácil de usar e intuitivo, los empleados y directivos encontrarán razones para no utilizarlo. Además, un sistema tiene que ayudar a los empleados que están trabajando fuera de las oficinas y tienen diferentes niveles de conocimientos, no únicamente a personas del departamento de Recursos Humanos de la oficina central.

ECOM, un proveedor suizo de materias primas como café, cacao y algodón, y con trabajadores en 30 países, necesitaba justamente un sistema como este. ECOM eligió Employee Central porque la diversidad de la plantilla de la empresa hacía necesarias interfaces de usuario personalizadas y soporte para idiomas locales. Actualmente, los empleados de ECOM pueden rellenar los documentos con su propia información, independientemente de que estén sentados en un despacho de una oficina o en un campo de cacao en México o Malasia.

6. ¿El sistema fomenta la colaboración global? Es difícil estar siempre conectado con la cultura de una empresa cuando se es la única persona en la oficina y, posiblemente, el único empleado del país. Sin embargo, con herramientas de colaboración de los empleados como Jam, integrada en Employee Central, los empleados pueden relacionarse con colegas de zonas horarias muy distantes. Pueden formar grupos para compartir información y contenidos de cualquier tipo, e incluso construir y gestionar perfiles para encontrar a expertos en una determinada materia que puedan responder a una pregunta urgente de un cliente o formar equipos virtuales más fuertes.

Una empresa global siempre puede representar retos, pero SuccessFactors tiene las herramientas necesarias para que todo resulte más fácil, más de lo que nunca se haya podido imaginar. Con nuestra experiencia a nivel mundial sin competencia, hemos ayudado a clientes de 168 países en 35 idiomas. Con una funcionalidad adecuada a nivel global y una flexibilidad adecuada a nivel local, puede acelerar las decisiones empresariales, mejorar la ejecución y obtener resultados reales. Póngase en contacto con nosotros para descubrir cómo podemos ayudarle a solucionar sus retos globales.

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