capacitacion comite de convivencia laboral
TRANSCRIPT
CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITE DE CONVIVENCIA
LABORAL
E L A B O R A D O P O R :
H E C T O R A L F O N S O P A R R A
I N G E N I E R O I N D U S T R I A L
E S P . G E R E N C I A D E L A S A L U D O C U P A C I O N A L
NORMATIVIDAD
RESOLUCION 652 DEL 30
DE ABRIL DE 2012
LEGISLACION
RESOLUCION 1356 DEL 18
DE JULIO DE 2012
NORMATIVIDAD - ANTECEDENTES
RESOLUCION 2646 DE 2008: Por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de
las patologías causadas por el estrés ocupacional.
LEY 1010 DE 2006: definir, prevenir, corregir, sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades en el contexto de una relación laboral privada
o publica.
En el artículo 14 se contempla como medida preventiva el acoso laboral « Conformar el Comité de
Convivencia y Establecer un Procedimiento Interno Confidencial, Conciliatorio, y Efectivo
para Prevenir las Conductas de Acoso Laboral »
ORIGEN - NORMATIVIDAD
LEY 1010
DE 2006
«ACOSO
LABORAL
RESOLUCION
2646 DE
2008
«RIESGO
PSICOSOCIAL
»
RESOLUCION
652 Y 1356 DE
2012 «COMITÉ
DE
CONVIVENCIAL
LABORAL»
¿QUE ES ACOSO LABORAL?
ES TODA CONDUCTA PERSISTENTE Y DEMOSTRABLE, EJERCIDA SOBRE UN EMPLEADO POR PARTE DE UN EMPLEADOR UN JEFE O SUPERIOR JERÁRQUICO, INMEDIATO O MEDIATO, UN COMPAÑERO DE TRABAJO O UN SUBALTERNO, ENCAMINADA A INFUNDIR MIEDO, INTIMIDACION, TERROR Y ANGUSTIA, A CAUSAR PERJUICIO LABORAL, GENERAR DESMOTIVACION EN EL TRABAJADOR, O INDUCIR A LA RENUNCIA DEL MISMO.
LEY 1010 DE 2006
CONFORMACION
ESTARA COMPUESTO POR UN NUMERO IGUAL DE
REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Y DE LOS
TRABAJADORES, CON SUS RESPECTIVOS SUPLENTES. LOS
INTEGRANTES DEL COMITÉ PREFERIBLEMETE DEBEN DE
CONTAR CON COMPETENCIAS ACTITUDINALES Y
COMPORTAMENTALES, TALES COMO RESPETO,
IMPARCIALIDAD, TOLERANCIA, SERENIDAD,
CONFIDENCIALIDAD, RESERVA EN EL MANEJO DE LA
INFORMACION, Y ETICA; ASI MISMO , HABILIDADES DE
COMUNICACIÓN ASERTIVA, LIDERAZGO Y RESOLUCION DE
CONFLICTOS.
CONFORMACION
CON 10 O MENOS TRABAJADORES ESTARA CONFORMADO POR 2
MIEMBROS 1 REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y 1 DEL
EMPLEADOR
ENTRE 11 Y 55 TRABAJADORES ESTARA CONFORMADO POR 4
MIEMBROS 2 REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y 2 DEL
EMPLEADOR
ENTRE 51 Y 500 TRABAJADORES ESTARA CONFORMADO POR 6
MIEMBROS 3 REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y 3 DEL
EMPLEADOR
CON MAS DE 501 TRABAJADORES ESTARA CONFORMADO POR 8
MIEMBROS 4 REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y 4 DEL
EMPLEADOR
El comité de convivencia laboral de entidades publicas y empresas privadas no podrá conformarse a los que se les haya formulado
una queja de acoso laboral, o que hayan sido victimas de acoso laboral, en los últimos 6meses anteriores a su conformación.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores erigirán los suyos a través de votación secreta que
represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores.
CENTROS DE TRABAJO
Las empresas que posean dos o mas centros de
trabajo, teniendo en cuenta su organización
interna, deberán conformar los comité de
convivencia laboral, uno de nivel central y
otro adicional por cada centro de trabajo.
Las empresas con menos de diez trabajadores
solamente se conformara un comité de
convivencia laboral de nivel central
DURACIÓN
El periodo de los miembros del Comité de Convivencia será de dos años, a partir de la conformación del mismo, que se contara desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación
FUNCIONES
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que lo soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas de acoso laboral.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llevar una solución efectivas a las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo a lo pactado.
FUNCIONES
7. En aquellos casos que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones
formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral, deberá remitir la queja a la procuraduria
general de la nación, tratándose del sector publico. En el sector privado, el comité informara a la alta dirección
de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar
ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de gestión del comité de convivencia
laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento a las recomendaciones dadas del comité a las dependencias de gestión de recurso
humano y salud ocupacional.
10. Elaborar Informes Trimestrales sobre la gestión del comité que inluya estadísticas de las quejas, seguimiento
de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentado a la alta dirección.
RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR
A través de la dependencia responsable de gestión humana y
los programas de salud ocupacional, deben desarrollar las
medidas preventivas y correctivas de acoso laboral con el
fin de promover un excelente ambiente de convivencia
laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos
los trabajadores de empresas e instituciones publicas y
privadas y respaldar la dignidad e integridad de las
personas en ele trabajo.
RESPONSABILIDADES DE LAS ARL
Las ARL llevaran a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas
afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral
