administración de personal - preguntero

Administración

de personal

Preguntero

Merbilhaá, Juan Ignacio

Administración de personal Preguntero Merbilhaá, Juan Ignacio

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Preguntero

Primer parcial ........................................................................................ 4

1) Describa brevemente 6 puestos ocupables por Ingenieros Industriales y agregue sus especificaciones. ...................................................................... 4

2) Enumere las causas de desvinculación laboral que dan lugar a indemnización por el artículo: a) 245; b) 247. ............................................... 4

3) Enumere las indemnizaciones correspondientes y las causas de desvinculación laboral atribuibles al: a) trabajador; b) empleador. .................. 5

4) Explique significación o dimensiones del trabajo humano.......................... 7

5) ¿Qué es trabajo directo e indirecto? Ejemplifique con 2 puestos de trabajo ocupables por ingenieros industriales. .......................................................... 8

6) Explique porqué la evolución del proceso de trabajo llevó a la descalificación laboral. Ejemplifique. ............................................................ 8

7) Explique los conceptos de plusvalía absoluta y relativa. ............................ 8

8) Explique y ejemplifique con 3 puestos, las modificaciones que provocó la estandarización de los puestos de trabajo en: a) Áreas técnicas; b) Áreas administrativas; c) Áreas de producción. ..................................................... 9

9) Explique diferencias entre el concepto clásico y la teoría de la segmentación. ........................................................................................... 9

10) Explique 6 formas distintas de segmentación del mercado de trabajo. ..... 10

11) Explique y ejemplifique mercado dual. Explique las características del mercado de trabajo: a) primario; b) secundario. ......................................... 10

12) Concepto actual de mercado de trabajo: a) local; b) nacional. ............... 11

13) Explique mercado interno y externo. .................................................... 11

14) Explique: a) complementariedad; b) interdependencia; c) retroalimentación; d) jerarquía; e) entropía negativa; f) límites; g) sistemas artificiales; h) estado estable; i) equifinalidad; del subsistema de recursos humanos. ..................... 12

15) Compare la concepción tradicional con la renovada en Administración de Personal y Recursos Humanos. .................................................................. 13

16) Explique la evolución de la administración de personal a la administración de RR.HH. como parte de la estrategia. ...................................................... 14

17) Explique la etapa estratégica de la gestión de RR.HH. ............................ 14

18) Explique las causas de la evolución de la gestión de los RRHH. ............... 15

19) Grafique el organigrama de Recursos Humanos de una gran empresa. Describa brevemente los procesos de recursos humanos que incluye cada una de las áreas. Explique detalladamente las funciones de: a) aplicación; b) provisión. ................................................................................................ 15

20) Explique los pasos de la caracterización (descripción) de puestos. ........... 16

21) Explique los pasos de la valuación de puestos por el método de puntos y describa 6 factores con sus grados que utilizaría. ........................................ 17

22) Explique los distintos métodos de valuación de puestos. ......................... 19

23) Diferencie los métodos de puntos de los métodos de clasificación y jerarquización. ......................................................................................... 20

24) Explique y ejemplifique compensaciones directas e indirectas. ................ 20

25) Explique cómo se realiza una encuesta o investigación salarial. ¿Para qué sirve? ..................................................................................................... 21


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26) Explique brevemente los pasos necesarios para categorizar los puestos de trabajo. ................................................................................................... 21

27) Explique el proceso de reclutamiento.................................................... 22

28) ¿Qué información resulta indispensable para el reclutador al iniciar el proceso? ................................................................................................. 22

29) Explique el método de relevamiento por observación directa. Ventajas y desventajas. ............................................................................................ 23

30) Ventajas y desventajas de reclutar en forma: a) externa; b) interna. ....... 23

31) ¿Qué fuentes de reclutamiento hay? .................................................... 24

32) Enumere cada una de las etapas que componen un proceso de selección completo. ................................................................................................ 24

33) Explique los objetivos de la entrevista inicial, técnica y psicológica. ......... 25

34) Explique objetivos y formas del proceso de inducción. ............................ 26

35) Explique los pasos del proceso de capacitación. ..................................... 26

36) Explique y ejemplifique al menos 3 formas de entrenamiento y/o capacitación. ........................................................................................... 27

37) Explique detección de necesidades de capacitación y sus 3 niveles de análisis. .................................................................................................. 27

38) Explique la relación entre los procesos de planificación, decisión y control. Ejemplifique con el proceso de: a) Descripción de puestos; b) Reclutamiento; c) Selección; d) Inducción; e) Valuación; f) Capacitación. ................................ 28

39) Relación entre los requerimientos del puesto y las funciones de administración de recursos humanos .......................................................... 31

40) Responsabilidad por evaluación de desempeño (APO): del gerente, del empleado y ambos. .................................................................................. 31

41) Explique la utilidad que tiene la evaluación de desempeño para los demás procesos de RR.HH. De 3 ejemplos ............................................................ 32

Segundo parcial ................................................................................... 34

42) ¿Qué son, qué objetivos tienen y qué consecuencias producen: a) las convenciones colectivas de trabajo; b) la declaración de conciliación obligatoria; c) las comisiones paritarias; d) las comisiones internas sindicales? ................ 34

43) Explique y ejemplifique qué es y qué funciones cumple el RIP................. 35

44) Explique, clasifique y ejemplifique todos los tipos de: a) accidentes; b) enfermedades; c) incapacidades. ............................................................... 35

45) Explique y ejemplifique tipos de exámenes médicos legalmente previstos para el trabajador. ................................................................................... 36

46) ¿Qué son las ART? ............................................................................. 37

47) ¿Cómo se financia y quiénes son los beneficiarios del sistema de: a) obras sociales; b) asignaciones familiares? .......................................................... 37

48) Explique tipos de conflictos. ................................................................ 39

49) Explique las teorías sobre el tratamiento de conflictos. ........................... 40

50) Concepto de negociación. ................................................................... 40

51) Explique y ejemplifique negociación distributiva y negociación integrativa. 40

52) Explique y ejemplifique: a) planes de mejora; b) planes de carrera y cuadros de reemplazo. ............................................................................. 41

53) Explique actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y relaciones como componentes del comportamiento individual en la organización. ................... 42


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54) Explique y ejemplifique mobbing. ......................................................... 44

55) Explique y ejemplifique: a) empowerment y sus estratégias; b) coaching ontológico. .............................................................................................. 44

56) Explique el concepto y los 3 componentes de clima organizacional y las tres formas de abordaje del tema..................................................................... 45

57) Explique cultura organizacional ............................................................ 47

58) Explique niveles culturales según Chein. ............................................... 47

59) Explique el concepto y las formas de influencia. .................................... 48

60) Explique poder y autoridad. ................................................................. 48

61) Explique porqué y en qué condiciones intentaría aplicar un estilo de liderazgo u otro. ...................................................................................... 49

62) ¿Cuándo podemos hablar de un liderazgo informal y formal? .................. 50

63) Explique liderazgo contingencial (Fiedler) y roles individuales en los grupos. 50

64) ¿Cuáles son las diferencias entre grupos y equipos de trabajo? ............... 51

65) Explique la teoría de Motivación e Higiene. ¿Qué utilidad tiene para un gerente? ................................................................................................. 51

66) Explique la teoría de las necesidades (Maslow). ..................................... 52

67) Explique contrato psicológico. .............................................................. 52

68) ¿Cuáles son y cómo se vencen las barreras para una comunicación efectiva? 52

69) ¿Qué es un banco de datos del área de RR.HH.? ................................... 53


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Primer parcial

1) Describa brevemente 6 puestos ocupables por Ingenieros Industriales y agregue sus especificaciones.

Gerente general: Motivación para dirigir, capacidad de liderazgo, nivel universitario completo, experiencia laboral, conocimiento del sector, capacidad de análisis y de síntesis, manejo de idiomas, espíritu crítico, disponibilidad horaria full time.

Supervisor: Nivel universitario, conocimiento de la tecnología, procesos y materiales correspondientes a los procesos que supervisará, perseverancia y constancia, capacidad de comunicación, trabajo en equipo, de liderazgo y dirección, disponibilidad horaria full time.

Jefe de ventas: Nivel universitario completo, experiencia laboral, capacidad de comunicación y trabajo en equipo, perseverancia y constancia, capacidad de dirección y liderazgo, disponibilidad horaria fulltime.

Jefe de producción: Nivel de formación media o superior, conocimientos de Ingeniería Industrial, experiencia laboral en tareas afines, dotes para la organización y planificación, habilidad para la coordinación de equipos, facilidad para el trato interpersonal, creatividad, ser proactivos, disponibilidad horaria full time.

Ing. de recepción: Nivel de formación media o superior, capacidad de comunicación, experiencia en control de calidad, conocimientos en Normas GMP, normas de calidad

Ing. de proyectos: Nivel universitario, conocimientos de Ingeniería Industrial, experiencia laboral en tareas afines, dotes para la organización y planificación, creatividad, ser proactivos, disponibilidad horaria full time.

Factores

Conocimientos, experiencia, capacidad analítica, responsabilidad de supervisión, responsabilidad por decisiones, condiciones ambientales de trabajo.

2) Enumere las causas de desvinculación laboral que dan lugar a indemnización por el artículo: a) 245; b) 247.

Artículo 245

Despido sin causa o incausado. Falta o disminución de trabajo si es imputable al empleador. Quiebra del empleador si la misma se debiera a motivos imputables al

empleador. Vencimiento de contrato a plazo cuando no se da alguna de estas

condiciones:

Contrato totalmente cumplido Preaviso correspondiente

Duración del contrato de al menos un año Trabajador reingresado y despedido.

Nicolas

Highlight

Nicolas

Highlight


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Incapacidad o inhabilidad del trabajador. Despido indirecto. Trabajador ya jubilado

Artículo 247

Falta o disminución de trabajo si la causa no es imputable al empleador.

Quiebra del empleador por motivos no imputables al mismo. Muerte del empleador. Vencimiento del contrato a plazo, si el contrato estuviese totalmente

cumplido, se hubiese realizado el preaviso correspondiente, y la duración del contrato hubiera sido de al menos un año.

Trabajador reingresado y despedido. Si el trabajador está en condiciones de reintegrarse a la actividad pero

en otro tipo de tareas que el empleador no puede ofrecer

Trabajador ya jubilado si el despido fuera por disminución de trabajo o por causa de fuerza mayor.

3) Enumere las indemnizaciones correspondientes y las causas de desvinculación laboral atribuibles al: a) trabajador; b) empleador.

Atribuibles al trabajador

Despido por o con justa causa: El empleado es despedido por algún acto o varios de negligencia o inconducta en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, y debe demostrarla el empleador. Puede ser por abandono del trabajo, incumplimientos reiterados, pérdida de confianza por parte del empleador que pueda ser justificada, injurias, etc. No corresponde indemnización pero se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Jubilación: Cuando el trabajador cumple con los requisitos para acceder al beneficio previsional, a los 65 años los hombres y los 60 las mujeres con 30 años de aportes. El empleador deberá preavisarlo para que inicie los trámites correspondientes y una vez obtenida la jubilación se produce la baja, sin indemnización alguna. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Renuncia: La notificación debe ser fehaciente por telegrama o carta documento con un mes de anticipación a la fecha de la desvinculación. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Muerte del trabajador: En este caso corresponde aplicar la indemnización prevista en el artículo 247, que será percibida por sus causahabientes. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Atribuibles al empleador

Despido sin causa o incausado: Si el empleador decide despedir a un trabajador deberá preavisarlo con un mes de anticipación si tiene una antigüedad menor a 5 años, y de dos meses si la antigüedad es mayor a 5


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años. Si no lo preavisara debe abonarle igualmente dos meses de sueldo como indemnización Sustitutiva del Preaviso. El tiempo del preaviso comienza a contarse a partir del primer día del mes siguiente. Esto quiere decir que por los días que faltan hasta el fin de mes corresponde indemnizarlo también por Indemnización por Integración de Mes de Despido. Además debe abonar la Indemnización correspondiente por antigüedad o por despido. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Falta o disminución de trabajo: Si la causa no es imputable al empleador se aplicará el artículo 247 a efectos del cálculo de la indemnización por antigüedad. Pero la condición es que los despidos comiencen por el personal menos antiguo. Para los ingresados en un mismo semestre comenzará por los que no tengan cargas familiares. De lo contrario debe aplicarse el artículo 245. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Quiebra del empleador: Por motivos no imputables al mismo corresponde aplicar el artículo 247, de lo contrario corresponde aplicar el artículo 245. El juez decide cuales son las causales que determinaron la extinción del contrato de trabajo. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Muerte del empleador: Se extingue el contrato cuando con motivo de la muerte del empleador no se puede continuar con la actividad por condiciones personales, legales, etc. Corresponde aplicar el artículo 247. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Vencimiento del contrato a plazo: Si el contrato estuviese totalmente cumplido, se hubiese realizado el preaviso correspondiente, y la duración del contrato hubiera sido de al menos un año corresponde aplicar el artículo 247. De lo contrario se aplica el 245. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Trabajador de Temporada: Es igual a la del trabajador por tiempo indeterminado, de hecho es un trabajador por tiempo indeterminado pero con prestaciones periódicas en ciertas épocas del año. La diferencia es que para calcular la antigüedad se deben sumar todos los períodos que trabajó, más las licencias vacacionales.

Trabajador Reingresado y despedido: En este caso para calcular las indemnizaciones a pagar, del monto total deben deducirse las indemnizaciones abonadas anteriormente. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Incapacidad o inhabilidad del trabajador: Si el trabajador no puede reintegrarse a su trabajo por una incapacidad sobreviniente luego del año de reserva de puesto le corresponde la indemnización del artículo 245. Si el trabajador está en condiciones de reintegrarse a la actividad pero en otro tipo de tareas que el empleador no puede ofrecer, corresponde aplicar el artículo 247, pero si no quiere o se niega se aplica el 245. Si el despido se produce durante el plazo de interrupciones de las prestaciones que son pagas (de 6 meses a un año), deben abonarse además de la indemnización del artículo 245 las remuneraciones correspondientes hasta completar el período que le hubiese


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correspondido tener licencia paga. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Despido indirecto: Se produce cuando el trabajador denuncia (incumplimiento por parte del empleador) el contrato de trabajo fundamentando causa justa, como cambio en las condiciones de trabajo (traslado intencional lejos de su domicilio, disminución salarial, etc.) Corresponde aplicar los artículos 231 y 245. En caso de no aceptar el empleador dirimirá el juez laboral. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

Trabajador ya jubilado: Cuando el trabajador está gozando del beneficio previsional y ello no implique violar la ley vigente, puede despedirlo con una indemnización equivalente al artículo 245. Solo se computarán los años a partir de su incorporación o posterior a su jubilación. Si continuase trabajando en la misma empresa computarán los años posteriores a su fecha de baja original por jubilación. Podría aplicarse el artículo 247 si el despido fuera por disminución de trabajo o por causa de fuerza mayor. Se le deben liquidar las remuneraciones devengadas, las vacaciones pendientes de goce y el aguinaldo proporcional.

4) Explique significación o dimensiones del trabajo humano.

En relación con la naturaleza

Es el esfuerzo humano para conocer y dominar el universo a fin de arrancarle sus riquezas. Significa en sí mismo un intento de humanizar la materia, de utilizarla y orientarla para satisfacer las necesidades individuales y colectivas.

En cuanto a la persona como trabajador

Es, para quienes lo ejecutan, una ocasión para tomar conciencia de las debilidades y potencialidades humanas y de su utilidad para desarrollar personalidad, si es que aquel se realiza en condiciones y medio ambientes adecuados. De lo contrario el trabajo provoca un deterioro en la salud, y es vivido como alineación y causa de embrutecimiento, como castigo y generador de conflictos.

En cuanto a los demás trabajadores

En cuanto a lo relacional, es esencialmente un hecho social. En efecto, se trabaja formando parte de una realidad colectiva, actuando junto a otros seres humanos que cooperan de manera simple o compleja, que es la manera de dominar las fuerzas de la naturaleza para generar los bienes y servicios que la especie humana requiere para perpetuarse. El trabajo genera un comportamiento solidario al unir voluntades para ejecutar una tarea en común.

En cuanto a la sociedad en general

Es una actividad privilegiada puesto que permite encontrar un sentido a la vida. El trabajo inserta a quienes lo ejecutan, en el proceso de construcción de una sociedad y busca satisfacer las necesidades de sus miembros como


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condición para la libertad y el ejercicio de sus derechos personales y sociales. El trabajo nos hace actuar y sentir útiles para asumirlo en aras del bien común.

La carga que significa el trabajo genera en el hombre fatiga al consumir la fuerza de trabajo.

El resultado del trabajo es un bien o un servicio, que tiene cierto valor de uso y un valor de cambio. Esto genera derecho a una remuneración para satisfacer las necesidades.

5) ¿Qué es trabajo directo e indirecto? Ejemplifique con 2 puestos de trabajo ocupables por ingenieros industriales.

En las actividades productivas las tareas de concepción programación,

preparación, supervisión y evaluación del trabajo son fácilmente asimilables al trabajo indirecto a causa de la distancia respecto de los objetos y de los medios de trabajo. Por el contrario, el trabajo directo es aquel que implica la utilización de herramientas y maquinarias que actúan sobre los objetos de trabajo para transformarlos en bienes que tienen determinado valor. Pero en las tareas administrativas y terciaria el trabajo de oficina puede llegar a entenderse como trabajo directo dado que registra, procesa, y genera información, que es su objeto propio de trabajo.

La informatización, y en particular la robótica, van transformando progresivamente el trabajo directo en indirecto, puesto que surge una nueva intermediación entre el trabajador y las máquinas, que son comandadas, controladas y reguladas electrónicamente, limitando la intervención humana a cuestiones de mantenimiento, abastecimiento, etc.

6) Explique porqué la evolución del proceso de trabajo llevó a la descalificación laboral. Ejemplifique.

Antiguamente los métodos de trabajo se basaban en la tradición y la

experiencia, del artesano. El trabajo se desarrollaba con un cierto margen de autonomía en cuanto al proceso de trabajo. El artesano controlaba el modo de llevar a cabo su actividad profesional. Luego, durante el predominio de la producción industrial, el trabajador no es más un artesano sino definitivamente un obrero, que perdió el control de su proceso de trabajo y es afectado por la descalificación laboral, ya que no se utilizan todos sus conocimientos. Ahora los obreros deben observar rígidamente los ritmos, las normas y pierden totalmente el control de su proceso de trabajo.

7) Explique los conceptos de plusvalía absoluta y relativa.

El concepto de plusvalía absoluta se da en la época del mercado laboral

capitalista, e implica el aumento de la productividad y el excedente económico basado en el aumento de la jornada laboral y el esfuerzo de los trabajadores en esta jornada. Este concepto resulto ampliamente resistido por los trabajadores.

Por el contrario, el concepto de plusvalía relativa que también implica el aumento de la productividad y el excedente económico se basa en otras premisas como el aumento de la composición orgánica del capital (esto es el


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monto por trabajador empleado), la reorganización estructural y la mejora de los procesos productivos, entre las mas importante. Este concepto presenta menor resistencia por parte de los trabajadores y es aquel en el cual profundizan los dueños de empresas y capitalistas en la realidad.

8) Explique y ejemplifique con 3 puestos, las modificaciones que provocó la estandarización de los puestos de trabajo en: a) Áreas técnicas; b) Áreas administrativas; c) Áreas de producción.

Reducción del tiempo muerto propio del trabajo artesanal Reducción de la amplitud de las calificaciones profesionales requeridas

para cada puesto de trabajo Disminución de los costos, del tiempo de aprendizaje y de inserción en

la actividad productiva

El incremento de la productividad resultante permite desvalorizar la fuerza de trabajo al disminuir el tiempo de trabajo socialmente necesario para asegurar su reproducción

Hace posible un control más estricto y directo de la actividad del personal y con ello se logra disciplinar al trabajador e intensificar el trabajo.

El trabajo se pudo ir haciendo más rápido, obteniendo mayores productos en menos tiempo, con mayor similitud entre un producto y otro.

Se fue agregando maquinaria y reemplazando el trabajo manual, que el ingeniero se encargaba de planificar, coordinar, etc. en lugar del trabajo manual.

9) Explique diferencias entre el concepto clásico y la teoría de la segmentación.

Concepto clásico

Define al mercado de trabajo como el lugar de confrontación de una oferta y de una demanda de trabajo independientes determinando un salario y un nivel de empleo de equilibrio.

Las reglas de funcionamiento de un mercado de trabajo resultan de las hipótesis de un mercado perfecto. Sin embargo, estas hipótesis no concuerdan con la realidad:

Transparencia: Supone que cada agente conoce los datos del mercado, pero no es posible conocer todos los movimientos que se producen en él.

Homogeneidad del factor trabajo: Los trabajadores son intercambiables, se ignora su calificación individual y las descripciones de puestos. Sin embargo existe diferenciación de los puestos de trabajo (trabajadores con distintas especialidades), no existe la sustitución perfecta entre los trabajadores.

Movilidad perfecta de la mano de obra: Supone que los individuos estarán dispuestos a trasladarse en caso de tener una mayor remuneración, pero no existe la movilidad perfecta, ya que esta está condicionada por variables sociales y culturales.

Comportamiento racional de los agentes: Esto hace que los empleadores incorporen a los trabajadores en función de la utilidad relativa de


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los puestos, mientras que los trabajadores buscarán la remuneración máxima. Sin embargo, las fuerzas del mercado de trabajo funcionan diferente según las reglas de cada mercado interno o segmento del mercado del cual forman parte.

La oferta y la demanda de trabajo son independientes entre sí. Sin embargo, no es así, ya que, por ejemplo, un aumento en la oferta puede generar un aumento en la demanda, como sucedió en la revolución industrial con el éxodo rural.

Participación mínima del estado en la economía: El estado sólo debe tener un rol regulador.

Teoría de la segmentación

El mercado de trabajo se divide en submercados o segmentos que funcionan según reglas específicas que se alejan de las hipótesis de competencia perfecta del modelo clásico. Estos submercados tienen límites con zonas grises ya que un mismo individuo puede postularse a varios puestos pero no a todos. Así surgen grupos no competitivos entre sí.

El mercado de trabajo reproduce la jerarquía entre las posiciones sociales.

Las teorías de la segmentación realizan un análisis particular y mecanicista del funcionamiento del mercado, donde las imperfecciones se manifiestan de manera uniforme, en todos los sectores del mercado laboral, no importando los individuos o empresas de que se trate.

10) Explique 6 formas distintas de segmentación del mercado de trabajo.

La segmentación es la división del mercado de trabajo resultante de la

introducción de las diferencias existentes como motivo de la limitación de la movilidad. Se pueden realizar distintas formas de segmentación de mercado según:

Ubicación geográfica: Puede darse cuando una organización, por ejemplo multinacional, radica en diferentes lugares las plantas de producción ensamble, etc.

Áreas de trabajo: Administrativa, RRHH, comercial, etc. Formas de trabajo: Se puede clasificar el proceso productivo como

continuo o discontinuo

Jerarquías: Los segmentos pueden darse a través de los diferentes niveles de la organización, por ejemplo, nivel estratégico, táctico-logístico, operacional.

Características fisiológicas: Se pueden clasificar por sexo, edad, habilidades, etc.

Descripción de los puestos: Se requieren ciertos puestos para ciertos trabajos, y a partir de ellos se puede segmentar el trabajo. 11) Explique y ejemplifique mercado dual. Explique las características del mercado de trabajo: a) primario; b) secundario.


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La política aplicada por las empresas conduce a promover un núcleo de asalariados estables que ocupan empleos llamados primarios.

Mercado primario: Trabajadores que tienen una calificación reconocida como importante, o la posibilidad de adquirirla, estabilidad en el puesto, protección legal, movilidad acompañada de promoción, adheridos a convenciones colectivas de trabajo o pertenecientes a los cuadros superiores de las organizaciones, con remuneración considerada aceptable, que tienen buenas condiciones de trabajo y que difícilmente están desocupados.

Mercado secundario: Características de los puestos y de sus ocupantes prácticamente opuestas a las del mercado primario, o al menos sus beneficios se ven limitados. Sus integrantes pertenecen a las minorías socialmente mal vistas como inmigrantes, o profesiones que no interesan a las empresas privadas o al estado.

Por ejemplo, al instalar una nueva planta los puestos primarios serán ocupados por funcionarios y personal altamente calificado, mientras que los trabajos más duros, socialmente desprestigiados y con remuneraciones bajas, constituirían los puestos secundarios.

12) Concepto actual de mercado de trabajo: a) local; b) nacional.

Mercado de trabajo: Es el proceso de afectación de la mano de obra a los puestos de trabajo en un contexto social y económicos dados.

El objeto del mercado de trabajo es la fuerza de trabajo que incluye destrezas y habilidades del trabajador y el tiempo empleado en el trabajo, esperando obtener una remuneración por ellos.

Las organizaciones utilizan la fuerza de trabajo para obtener beneficios. La forma de operar del mercado de trabajo se establece mediante reglas

de funcionamiento de las partes y una correspondencia entre un conjunto de individuos y un conjunto de puestos, los cuales no son estables por estar afectados por factores externos e internos.

Mercado local: El mercado local consiste en el mismo proceso de afectación de la mano de obra a los puestos de trabajo dentro de un contexto social y económicamente dado, pero reducido a un espacio geográfico más o menos determinado aunque interactúa con el mercado nacional.

El mercado local tiene características propias y es un factor de discontinuidad dentro del mercado nacional ya que el individuo tiene como oportunidades laborales los puestos de trabajo situados en una zona reducida, a menos que esté dispuesto a afrontar el costo de la movilidad geográfica.

Mercado nacional: Abarca a todo el país y está marcado por las situaciones económicas-políticas de cada uno de ellos. Las personas con mayor formación son las que están “disponibles” para todo el mercado nacional de trabajo, ya que pueden estar dispuestas a pagar el costo de la movilidad geográfica si un puesto de su interés es ofrecido en otro lugar del país.

13) Explique mercado interno y externo.

El mercado interno es aquel que está limitado al ámbito de

funcionamiento de una unidad administrativa, empresa y organización. Todo lo


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relacionado con la remuneración, el trabajo, los trabajadores y los puestos, o sea, la administración del personal está regido por un mismo conjunto de reglas y procedimientos administrativos.

El mercado externo está constituido por la población activa que no pertenece a un mercado interno y los puestos vacantes.

14) Explique: a) complementariedad; b) interdependencia; c) retroalimentación; d) jerarquía; e) entropía negativa; f) límites; g) sistemas artificiales; h) estado estable; i) equifinalidad; del subsistema de recursos humanos.

Los subsistemas de RH son íntimamente complementarios e

interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. Los subsistemas forman parte de un proceso global y dinámico que interaccionan entre sí de diferentes formas.

Complementariedad: El subsistema de RRHH es complementario con los demás subsistemas y forman un todo.

El subsistema se debe complementar con los demás para poder realizar sus tareas, como por ejemplo cuando se utilizan datos de candidatos a emplear de otras áreas para el reclutamiento, juntos podrán finalmente admitir o rechazar al candidato.

Interdependencia: El subsistema de RRHH depende de las demás áreas o subsistemas, para obtener información y así llevar a cabo sus objetivos, como así las demás áreas necesitan del subsistema de RH, por ejemplo, para dotarse del personal adecuado, o capacitar adecuadamente al personal, etc. Por lo tanto, hay una interdependencia entre ellas.

Retroalimentación: Es un impulso de información que indica que el sistema se está desviando de un curso prescrito y debe ser ajustado a un nuevo estado estable. El subsistema de RRHH está compuesto por 5 procesos básicos: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tenga influencia sobre los demás, la cual realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema.

Jerarquía: El subsistema está compuesto de subsistemas de orden menor y también forma parte de un suprasistema. Por lo tanto existe cierta jerarquía entre los componentes del sistema. La estructura jerárquica no solo se relaciona con los niveles, sino que se basa en la necesidad de agrupamientos incluyendo combinaciones de subsistemas en un sistema más amplio, con el objeto de coordinar las actividades y procesos.

Entropía negativa: La entropía es sinónimo de desorden y de incapacidad para la transformación de recursos, lo que ocurre en los sistemas cerrados. Al considerar a las organizaciones como sistemas abiertos se puede decir que se reduce la entropía al brindar una organización más completa y con capacidad de transformación de recursos. La entropía negativa se logra al recibir continuamente flujo de materiales, energía e información en una forma u otra, transformándolos y redistribuyendo los recursos al medio externo.


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Límites: Los límites son las líneas o regiones de demarcación para la definición de las actividades apropiadas del sistema. Los límites constituyen barreras para muchos tipos de interacciones, pero incluyen algunos dispositivos que facilitan ciertos tipos particulares de transacciones necesarias para el funcionamiento. En un sistema abierto estos límites son ambiguos y de gran permeabilidad.

Sistemas artificiales: Las organizaciones sociales no son sistemas naturales. Las estructuras sociales son esencialmente sistemas inventados, hechas por hombres, y por lo tanto son sistemas imperfectos.

Estado estable: Dentro del sistema organizacional, los distintos subsistemas han logrado un balance entre las interrelaciones y fuerzas que permiten que el sistema total trabaje efectivamente. En las organizaciones sociales, no existe un estado estable absoluto sino más bien un equilibrio dinámico, en constante ajuste entre las fuerzas internas y el ambiente.

Equifinalidad: Se pueden lograr los objetivos utilizando diferentes recursos y diferentes caminos, y sin embargo, llegar a los mismos resultados.

15) Compare la concepción tradicional con la renovada en Administración de Personal y Recursos Humanos.

Concepción Tradicional Renovada

Denominación de la Función

Administración de personal. Dirección de RRHH.

Concepción del elemento humano

Coste a minimizar. Fuente de amenazas.

Factor estratégico. Fuente de oportunidades.

Filosofía de la función

Orientada al corto plazo. Enfoque restringido. Específica de personal. Prima lo cuantitativo. Valores: Sumisión y disciplina.

Orientada al corto y largo plazo. Enfoque amplio: Inmersa en la empresa. Prima lo cualitativo. Valores: Compromiso y autorresponsabilidad.

Tareas

Objetivo: Control (normas y procedimientos). Tareas principales: Administrativas y cumplimiento de la legislación. Tareas independientes.

Objetivo: Desarrollo humano y organizativo (compromiso). Tareas principales: Diseño de estrategias de personal y desarrollo de cultura. Tareas interconectadas.

Destinatarios de la función

Empleados no directivos. Todos los empleados.

Responsables de la función

Especialistas en personal/relaciones laborales. Subordinados a la línea.

Dirección General, dirección de línea y de personal.

Relaciones con la estrategia

Administrativas (Función subordinada a la línea).

Directas (Función de línea).


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16) Explique la evolución de la administración de personal a la administración de RR.HH. como parte de la estrategia.

Etapa administrativa

Se da desde principios del siglo XX hasta los años 60. En esta etapa se denomina a la función de Recursos Humanos como Administración de Personal.

La función de RRHH era mejorar la productividad en cuanto a la fabricación y la producción.

Se le pone énfasis al control y cumplimiento de normas, y el individuo es concebido como un hombre racional-económico, es decir, que se desenvuelve por sus propios intereses o por motivaciones de tipo económicas.

Etapa de gestión

Esta etapa transcurre desde 1960 a 1980. La concepción del hombre pasa a ser social y se le da mucha importancia a las relaciones humanas.

Se pensaba que la mejora de la productividad se basaba en las actitudes de los empleados, en función de las relaciones interpersonales entre los mismos.

En esta época aparece la legislación social y dos nuevos enfoques en cuanto a la organización:

Enfoque comportamental: Se requiere un adecuado ambiente de trabajo para el buen desempeño de la organización.

Enfoque de desarrollo organizacional: Se basa en la integración de la organización.

Etapa de desarrollo

Se da en los años 80. En esta época se denomina a la función de Recursos Humanos como “Dirección de RRHH” (DRH). Esta denominación implica: dejar de identificar al recurso humano como un gasto para pasar a ser un recurso estratégico y la DRH se consideraba clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Los objetivos de la DRH:

Integración estratégica. Compromiso de los empleados. Calidad.

Flexibilidad y adaptabilidad.

Etapa estratégica Esta etapa transcurre desde 1990 hasta hoy. La denominación de la

función de RRHH es en este momento: Dirección estratégica de RRHH (GERH). La GERH sostiene que el Recurso Humano es un recurso a optimizar y

toma un enfoque proactivo de su relación con la estrategia empresarial. Los RRHH pasan a formar parte del organigrama de la empresa y se

sitúan a un mismo nivel que las demás áreas, dependiendo de la dirección general.

17) Explique la etapa estratégica de la gestión de RR.HH.


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Casi de forma paralela a la aparición del concepto de DRH (Dirección de

Recursos Humanos) surge el de Dirección Estratégica de Recursos Humanos (GERH).

La GERH se puede entender como una nueva fase en la evolución de la gestión de los recursos humanos, la más reciente, que implica una concepción del recurso humano como un recurso a optimizar y un enfoque proactivo en su relación con la estrategia empresarial.

Esta etapa supone que la función de recursos humanos se posiciona al mismo nivel que el resto de las áreas de la empresa: finanzas, comercial, producción… Esto es, el departamento de RRHH se sitúa en el organigrama de la empresa en dependencia directa de la dirección general.

18) Explique las causas de la evolución de la gestión de los RRHH.

Los factores que han tenido mayor influencia son:

Económicos: Las presiones competitivas a las que se han ido enfrentando las empresas y que les han obligado a tratar de mejorar su productividad y eficiencia interna.

Regulaciones: Se han incrementado con el compromiso creciente del gobierno en las cuestiones de los trabajadores (ej: en materia de seguridad e higiene).

Organismos sindicales: Tomaron mayor fuerza debido al reconocimiento del derecho de asociación de los trabajadores, lo que les ha permitido manifestar reivindicaciones concretas a las empresas.

Revolución tecnológica: Ha dado lugar a fuertes cambios en los procesos productivos, a la obsolescencia de las competencias de los individuos en la empresa y ha exigido un cambio en el tipo de mano de obra requerida.

Factores socio-demográficos: Algunos de los cambios en este aspecto son: incorporación de la mujer y de grupos minoritarios a la empresa; aumento de la educación de los empleados; y cambio continuo de los valores de la fuerza de trabajo caracterizado por un creciente individualismo.

Modificaciones organizativas: Estas modificaciones fueron provocadas por los cambios en el entorno y dieron lugar a un importante incremento de la complejidad y tamaño de las empresas.

19) Grafique el organigrama de Recursos Humanos de una gran empresa. Describa brevemente los procesos de recursos humanos que incluye cada una de las áreas. Explique detalladamente las funciones de: a) aplicación; b) provisión.

Gerencia de RR.HH.

Relaciones industriales

Capacitación y desarrollo Empleos Compensaciones Administración


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Funciones

Relaciones industriales: Cuidado de la relación con los gremios. Capacitación y desarrollo: Capacitación, entrenamiento, planes de

carrera, planes de sucesión.

Empleos: Atracción, selección, incorporación e inducción de personas. Compensaciones: Revisiones de salarios, políticas de beneficios,

encuestas salariales para comparar con el mercado.

Administración: Aspectos administrativos en general, liquidación de haberes, control de ausentismos, etc.

Procesos

Integración de personas: Reclutamiento, selección y planificación. Define quiénes trabajarán en organización. Función de provisión.

Organización de personas: diseño de puestos, análisis y descripción de puestos y evaluación de desempeño. Define qué hacen las personas en la organización. Función de aplicación.

Retención de personas: Remuneración, prestaciones de higiene/seguridad y relaciones sindicales. Define cómo conservan a las personas la organización. Función de mantenimiento.

Desarrollo de personas: Capacitación, desarrollo de personal/organizacional. Define cómo preparar y desarrollar a las personas. Función de desarrollo.

Auditoria de personas: Banco de datos, controles y sistemas de info. Definen cómo saber lo que las personas son y lo qué hacen. Función de control.

Función de provisión Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos

necesarios para la organización.

Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.

Cómo integrar a los nuevos participantes al ambiente de la organización con rapidez y suavidad.

Función de aplicación

Cómo determinar los requerimientos básicos de fuerza de trabajo para el desempeño de tareas y atribución de cargos de la organización.

Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de RRHH, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras.

Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de RRHH mediante la evaluación de desempeño.

20) Explique los pasos de la caracterización (descripción) de puestos.

1) Planeación

Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa sus características, tipo, etc.

Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.


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Elaborar el cronograma de trabajo. Elegir el método de análisis a emplear según la naturaleza y

características de los puestos.

Seleccionar los factores de análisis que se utilizarán. Dimensionar los factores de análisis, determinar la amplitud de

variación de cada factor dentro del conjunto de puestos a analizar.

Graduar los factores de análisis, transformar cada factor en una variable que tome valores para facilitar y simplificar su empleo.

2) Preparación

Reclutamiento y selección y capacitación de los analistas. Preparación del material (formularios, materiales, etc.).

Preparación del ambiente. Obtención de datos previos (nombres, relación de los equipos,

herramientas, materiales utilizados).

3) Realización

Obtención de datos. Selección de datos.

Redacción provisional del análisis hecha por el analista. Presentación al supervisor inmediato. Redacción definitiva. Presentación para la aprobación ante quien corresponda (comité de

puestos y remuneraciones, ejecutivo o departamento responsable).

21) Explique los pasos de la valuación de puestos por el método de puntos y describa 6 factores con sus grados que utilizaría.

Para evaluar los puestos de trabajo se debe partir de la descripción y el

análisis de los puestos, es decir que se deben especificar los aspectos intrínsecos y extrínsecos de cada puesto para lo cual se debe seleccionar un método determinado de observación, encuesta, entrevista o mixto de tal manera de poder reclutar todos los datos necesarios para hacer el análisis y descripción de cada puesto.

Para todo ello el departamento de personal realiza 3 etapas de trabajo. La primera en la que se elige el método de selección de datos, se establecen los factores a analizar, se los pondera y evalúa. En la segunda etapa se recluta al personal que se encargara de la tarea, se busca toda la información que se requiera y se desarrollan los métodos. En la última etapa se colectan los datos, se realiza un pre informe del análisis de cada puesto, el cual debe ser aprobado por el superior inmediato, si lo aprueba se confecciona el informe final del análisis y descripción de puestos.

Con esta información se procede a realizar la evaluación de puestos, que para el caso particular de método por puntos se realizan las siguientes etapas.

1) Identificar y elegir los factores de valuación: Se deben identificar y elegir los factores de valuación. Los factores presentados a continuación se pueden encontrar y evaluar en todos los puestos, pero cada puesto requiere


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distinto grado de presentación de cada factor, tanto en calidad como intensidad. Los factores genéricos a considerar son:

Aptitud requerida: Es la suma de conocimientos adquiridos formal o informalmente, el nivel socio-cultural y educativo, y la experiencia necesaria para que el ocupante del puesto pueda desempeñarse adecuadamente en un puesto determinado.

Complejidad de la tarea: Se entiende como el grado de talento, análisis, atención, concentración, criterio, razonamiento, originalidad e iniciativa necesarios para asumir y resolver los problemas y dificultades que se presenten. Es el esfuerzo mental requerido para desempeñarse en un puesto de trabajo.

Responsabilidad: Desempeñar una tarea implica ejecutar una acción o tomar una decisión y responder por ella.

Condiciones de trabajo: Toda la tarea se desarrolla en un medio ambiente y bajo condiciones de trabajo que influyen en mayor o menor grado su ejecución.

Estos factores genéricos han sido divididos en otros más específicos para

facilitar la evaluación de los puestos:

Aptitud requerida: Conocimientos, experiencia. Complejidad de la tarea: Capacidad analítica, autonomía, naturaleza de

la supervisión. Responsabilidad: Toma de decisiones y recomendaciones, registros e

información confidencial, contactos, por valores materiales, extensión de la supervisión.

Condiciones de trabajo: Condiciones ambientales de trabajo y riesgos. 2) Ponderar los factores de valuación: Se ponderan los factores de

acuerdo a la importancia relativa de cada uno. Esta consiste en atribuir a cada factor su peso porcentual relativo de las comparaciones de los puestos. Muchas veces se realizan ajustes en la ponderación.

3) Crear la escala de puntos: Se atribuyen valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor, generalmente, el grado más bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de la ponderación. Se deben establecer los valores numéricos (puntos) a los distintos grados de cada factor. Para ello se puede utilizar una progresión aritmética (el valor aumenta en razón de un valor constante), una progresión geométrica (el valor de cada grado aumenta un 100% en relación al grado anterior) o una progresión arbitraria.

4) Preparar el manual de valuación de puestos: Se debe definir el significado de cada grado de todos los factores de valuación. El manual es como un diccionario, o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

5) Valuación de los puestos por medio del manual de valuación: Con el manual se procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con él. Cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene mediante la suma de los puntos por cada factor.

6) Delineación de la curva salarial: En esta etapa, se convierten los valores de los puntos a valores monetarios. Con estos datos se puede armar una gráfica que incluya los valores de los puntos en el eje de las abscisas (x) y


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los salarios en el eje de las ordenadas (y). Con la gráfica se puede establecer la línea promedio o línea de la tendencia salarial que tenga la menor distancia media posible de los puntos dispersos de la gráfica.

7) Definición de bandas salariales: Una vez delineada la línea de tendencia salarial se verifica que, a lo largo de esa línea, para cada valor de puntos corresponda un único valor de salario. Luego se transforma la línea de tendencia en una banda de salarios.

Seis factores con sus grados

Aptitud requerida o Conocimiento

A Primaria B Secundaria C Universitaria D Posgrado

o Experiencia

A Hasta 6 meses B De 6 meses a 1 año C De 1 a 3 años D De 3 a 5 años E Más de 5 años

o Capacidad analítica A Mínima B Moderada C Alta

Responsabilidades o Responsabilidades por decisiones

A No hace B Temas rutinarios C Temas complejos D Temas centrales

o Responsabilidad por registros A No tiene B Simple, escasa confianza C Algo complejos, algo confianza D Importantes, alta confianza

o Supervisión A Sin supervisión B Asiste a su grupo C Supervisa tareas rutinarias D Supervisa tareas complejas E Supervisa tareas de amplia responsabilidad

22) Explique los distintos métodos de valuación de puestos.

Método de jerarquización: Consiste en colocar los puestos en una lista en orden creciente o decreciente, basada en algún criterio de comparación. El


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primer paso es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos.

Método de escalas por grados predeterminados: Es una variante del método de jerarquización. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecidos. Algunas organizaciones determinan los grados previamente, como pueden ser en puestos mensuales o por horas, o en puestos no calificados, calificados y especializados.

Método de comparación de factores: Este método emplea el principio de ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio d factores de valuación. Los factores pueden ser: mentales, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Método de valuación por puntos: Este método es analítico y cuantitativo, el relevamiento de los datos y su procesamiento es sistemático y altamente racional, permitiendo alcanzar resultados rápidos y lógicos. Los parámetros que utilizamos para evaluar los puestos son factores. Estos factores genéricos son divididos en otros más específicos para facilitar la evaluación, es necesario determinar el peso relativo de cada uno de los factores seleccionados, es decir, graduar la participación de cada uno de ellos en el total de los puntos asignados.

23) Diferencie los métodos de puntos de los métodos de clasificación y jerarquización.

Los métodos de jerarquización y de clasificación son más rudimentarios,

mientras que el método de puntos es más perfeccionado. Los métodos de jerarquización y clasificación realizan una comparación global y sintética sin tomar en cuenta análisis o descomposición alguna, a diferencia del método de puntos.

A su vez, los métodos de jerarquización y de clasificación no son analíticos (los puestos no se dividen en factores y los requisitos de los puestos no son detallados para realizar una evaluación y comparación) ni cuantitativos (no ofrecen indicio del grado de diferencia entre los puestos, sino que simplemente establecen jerarquías), mientras que el método por puntos sí (las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación –analítico-, y a su vez se atribuyen valores numéricos a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante su suma –cuantitativo-).

24) Explique y ejemplifique compensaciones directas e indirectas.

Las compensaciones son elementos esenciales o importantes tanto en el

grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. La compensación es el área relacionada con la remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas y las organización. Las compensaciones pueden ser:


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Directas: El empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.

Indirectas: El empleado recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc.

La suma del salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneración constituye todo, cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella.

25) Explique cómo se realiza una encuesta o investigación salarial. ¿Para qué sirve?

La administración de sueldos y salarios busca encontrar no sólo el

equilibrio interno de los salarios dentro de la organización, sino también el equilibrio externo de los salarios en relación con el mercado de trabajo. Así, antes de de finir las estructuras salariales de la empresa conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad empleando encuestas salariales realizadas por empresas en las cuales se haya participado, o realizadas por empresas especializadas o propias.

Al preparar la encuesta salarial se debe tener en cuenta cuáles son los puestos que serán investigados, qué compañías serán encuestadas cada cuanto se realizará la encuesta salarial.

La encuesta se puede realizar mediante cuestionarios, visitas a empresas, reuniones con especialistas en salarios, etc.

Una vez que se seleccionaron los puestos de referencia y las empresas muestras del mercado de trabajo, se reúne la información necesaria para la investigación que se levará a cabo. Finalmente, una vez que la empresa cuenta con los datos del mercado, los tabulará y les dará un tratamiento estadístico que le permitirá comparaciones con sus salarios a efecto de comparar si su esquema es satisfactorio o si debe corregirlo.

26) Explique brevemente los pasos necesarios para categorizar los puestos de trabajo.

Para categorizar los puestos de trabajo se debe partir de la descripción y

el análisis de los puestos, es decir que se deben especificar los aspectos intrínsecos y extrínsecos de cada puesto para lo cual se debe seleccionar un método determinado de observación, encuesta, entrevista o mixto de tal manera de poder reclutar todos los datos necesarios para hacer el análisis y descripción de cada puesto.

Para todo ello el departamento de personal realiza 3 etapas de trabajo. La primera en la que se elige el método de selección de datos, se establecen los factores a analizar, se los pondera y evalúa. En la segunda etapa se recluta al personal que se encargara de la tarea, se busca toda la información que se requiera y se desarrollan los métodos. En la última etapa se colectan los datos, se realiza un pre informe del análisis de cada puesto, el cual debe ser aprobado


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por el superior inmediato, si lo aprueba se confecciona el informe final del análisis y descripción de puestos. Esta información es utilizada para realizar la evaluación y clasificación de puestos.

La valuación de puestos consiste en asignar un valor para cada uno de los puestos analizados en comparación con los demás. Para valuar los puestos se utilizan métodos como el de jerarquización o el método por puntos. Con dichos análisis se consigue valorar a cada puesto y establecer bandas salariales en función de la valoración de cada puesto.

Una vez que se valoran los puestos se los agrupa en clases o categorías, de modo que cada categoría tenga un trato igual. La categorización puede ser por puntos lo cual implica establecer a cada categoría un cierto intervalo de valores de puestos.

El objetivo de la categorización es establecer una equidad interna (porque se valúan los puestos independientemente de las personas) y externa (busca que la remuneración este en equilibrio con el mercado)

27) Explique el proceso de reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de técnicas que y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado oportunidades de empleo que pretende llenar. Se hace a partir de las necesidades de RRHH presentes y futuros de la organización. Requiere de una cuidadosa planeación que consta de 3 etapas:

Investigación interna de las necesidades: Hay que determinar que necesita la organización de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y de desarrollo. En muchas organizaciones esta investigación es sustituida por un trabajo más amplio denominado planeación de personal, que es el proceso de decisión respecto a los RRHH necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en un determinado tiempo.

Investigación externa del mercado: Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. En esta etapa sobresalen dos aspectos: la segmentación del mercado y la identificación de las fuentes de reclutamiento.

Definición de las técnicas de recluta miento a utilizar: El mercado de RH está constituido por un conjunto de candidatos que pueden estar ocupados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).Los candidatos pueden ser reales (que buscan empleo o desean cambiar el empleo) como potenciales (no buscan empleo). Los candidatos empleados pueden estar trabajando en alguna empresa o en la propia. De aquí surgen distintos tipos de reclutamiento: externo, interno y mixto.

28) ¿Qué información resulta indispensable para el reclutador al iniciar el proceso?

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de 3

fases:


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Qué necesita la organización en términos de personas. Qué puede ofrecer el mercado de RH. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear. A las que corresponden las siguientes etapas del proceso de

reclutamiento:

Investigación Interna de las necesidades: Identificación de las necesidades de la organización respecto a RH. Debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características de los nuevos integrantes.

Investigación externa del mercado: Segmentación y diferenciación del mercado de RH para facilitar su análisis y abordarlo. Sobresalen 2 aspectos: la segmentación del mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento.

Definición de técnicas de reclutamiento que se deben emplear.

29) Explique el método de relevamiento por observación directa. Ventajas y desventajas.

Implica que el ocupante de un puesto sea monitoreado durante su

jornada laboral para relevar las actividades que lleva a cabo y poder describir su puesto de trabajo. El observador es personal de recursos humanos o alguien contratado para tal fin.

Ventajas:

Veracidad de los datos obtenidos.

No requiere la paralización del ocupante del puesto. Ideal para puestos sencillos y repetitivos (operarios). Correspondencia con los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis

de puestos (¿qué hace?, ¿cómo lo hace?, ¿para qué lo hace?).

Desventajas: Costo elevado. Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no permite la obtención de datos relevantes para el análisis.

Quizá la persona observada no se encuentre “cómodo” al sentirse controlada y no colabore con la investigación.

30) Ventajas y desventajas de reclutar en forma: a) externa; b) interna.

Reclutar en forma externa

Ventajas: o Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización. o Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. o Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo hechas por

otras empresas o por los mismos candidatos.


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Desventajas: o Lleva más tiempo que el reclutamiento interno. o Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios en

periódicos, honorarios de agencias de colocación, etc. o Es menos seguro que el reclutamiento interno. o Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de

la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional.

Reclutar en forma interna

Ventajas: o Más económico: Evita gastos de anuncios en periódicos u

honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, etc. o Más rápido: Evita las demoras del reclutamiento externo, la espera

del día en que se publique el anuncio en el periódico, , etc. o Mayor índice de validez y seguridad: El candidato ya es conocido y

ya fue evaluado. o Fuente poderosa de motivación para los empleados: Ven la

posibilidad de crecimiento dentro de la organización. o Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del

personal. o Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas: o Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el

momento adecuado, correrá el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados;

o Puede generar conflicto de intereses porque al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias.

o Al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización, pierden creatividad y actitud de innovación.

o Para no dañar el patrimonio humano, los candidatos internos deben tener condiciones para igualar a los candidatos externos.

31) ¿Qué fuentes de reclutamiento hay?

El reclutamiento puede ser externo, cuando se dirige a candidatos, reales

o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, o interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la propia empresa. Por lo tanto, el mercado de RH está compuesto por la propia empresa, otras empresas, escuelas y universidades, y otras fuentes de reclutamiento.

32) Enumere cada una de las etapas que componen un proceso de selección completo.


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1) Análisis y descripción de puestos: Se deben especificar los aspectos

intrínsecos y extrínsecos de cada puesto para lo cual se debe seleccionar un método determinado de observación, encuesta, entrevista o mixto de tal manera de poder reclutar todos los datos necesarios para hacer el análisis y descripción de cada puesto.

2) Reclutamiento del personal: La organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces.

3) Análisis del currículo: Esto permite hacer una preselección y rechazar algunos candidatos que no se ajustan al puesto y así ahorrar tiempo y energía.

4) Entrevista General Inicial: Su finalidad es obtener información sobre aspectos determinados de los distintos candidatos y evaluar la capacidad del candidato para desempeñar el puesto.

5) Evaluación psicológica: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conductas de las personas, permiten valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos.

6) Pruebas de conocimiento o evaluación técnica: Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto, o el grado de capacidad y habilidad para ciertas tareas.

7) Evaluación de antecedentes: Se investigan antecedentes del candidato a ocupar el puesto, como ser: Veraz, antecedentes policiales, ambiental, referencias de empleos anteriores, etc.

8) Evaluación médica: Verifica el estado de salud general del trabajador ingresante a efectos de establecer si tiene complicaciones de salud previas, que en el futuro no podrán ser consideradas como generadas en la organización a la cual ingresa. También requiere un examen específico para comprobar el tipo de tareas que puede realizar o no.

9) Selección e incorporación: Con toda la información recolectada anteriormente se realiza la selección e incorporación del mejor postulante para el puesto.

10) Inducción: Busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, con el ambiente social y físico donde trabajar.

33) Explique los objetivos de la entrevista inicial, técnica y psicológica.

Entrevista inicial (entrevista de selección)

El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y reacciones de comportamiento (retroalimentación), las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas (estímulos) que realimentan el proceso y así sucesivamente, de este modo, el entrevistador obtiene las informaciones que desea, pero también debe proporcionar al candidato la información necesaria para tomar sus decisiones.

Entrevista técnica (pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades)


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Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto, o el grado de capacidad y habilidad para ciertas tareas.

Entrevista psicológica (test psicológicos)

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conductas de las personas, permiten valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos.

Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y compararlos con estándares basados en investigaciones científicas.

34) Explique objetivos y formas del proceso de inducción.

Los objetivos del programa de inducción son: Lograr la socialización, familiarizar a los empleados que ingresan a un

nuevo puesto con la organización, negocio, cultura, etc. Se busca inculcar los valores y costumbres que rigen en el trabajo y hacen al buen funcionamiento de la organización.

Disminuir la disonancia cognoscitiva. Posibilitar la influencia en el programa de inducción de los empleados

actuales para evitar conflictos y recelos.

Motivar la participación en los procesos de capacitación. Beneficios motivacionales. Beneficios financieros. El sector de RR.HH. es el encargado de informar temas de la

organización global (historia de la organización, estructura, normas, etc.) y prestaciones y servicios al personal (política salarial, vacaciones, capacitación, etc.). Por otro lado el gerente o supervisor es el encargado de informar funciones y deberes específicos del puesto, ubicación del puesto de trabajo, tareas a cargo, objetivos, etc.

Lo importante del proceso es que sea participativo y centrado en el aprendizaje. Se pueden realizar por ejemplo en el café de la mañana o charlas en el almuerzo. Se pueden realizar conferencias, estudiar casos reales, utilizar manuales de la organización, folletos, volantes, generar grupos homogéneos, etc.

35) Explique los pasos del proceso de capacitación.

La capacitación es un proceso educacional aplicado de manera

sistemática y organizada mediante el cual se transmiten conocimientos específicos relativos al trabajo, aptitudes y habilidades en función de los objetivos definidos.

En una primera instancia se deben identificar las necesidades y objetivos de la capacitación. La detección de necesidades puede provenir de diferentes fuentes, como ser entrevistas, encuestas, evaluación de desempeño, indicadores de gestión del negocio, etc. Puede haber necesidades de


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capacitación ya sea porque no se están realizando bien las tareas, o porque hubo modificaciones en la realización de las mismas, o bien porque se generaron nuevos puestos que requieren de capacitación.

Estas necesidades deben devenir en planes de capacitación concretos y operativos. Se deben seleccionar los métodos que se van a implementar para llevar a cabo la capacitación. A su vez, se debe decidir sobre el lugar en donde llevarla a cabo (aula, a distancia, puesto de trabajo, por computadora, etc.), la cantidad de capacitadores y su procedencia (internos o externos), los medio y herramientas a utilizar, etc. Una vez planificada la capacitación se debe desarrollar y planificar el cronograma de capacitación y determinar los objetivos, plazos y tiempos de las diferentes actividades.

Finalmente se deben medir los resultados, ya sea durante el trascurso de la capacitación o después de la misma. Para ellos hay diferentes métodos, ya sea por la reacción de los participantes, mediante test, a través del comportamiento durante la capacitación, etc. Se debe lograr que lo enseñado se aprenda y fundamentalmente que se aplique.

36) Explique y ejemplifique al menos 3 formas de entrenamiento y/o capacitación.

En cuanto al tiempo

Antes de ingresar al trabajo. Cuando ingresa al trabajo. Después de ingresar al trabajo.

En cuanto al lugar de aplicación

En el lugar de trabajo. Fuera del lugar de trabajo.

En cuanto a su utilización Orientadas al contenido: Diseñadas para la transmisión de conocimiento

o información. Orientadas al Proceso: Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar

conciencia de sí y de los otros y desarrollar habilidades interpersonales.

Técnicas de capacitación mixtas: Transmite información y trata de cambiar actitudes.

37) Explique detección de necesidades de capacitación y sus 3 niveles de análisis.

Tipos de necesidades de capacitación

Discrepancia: Cuando una tarea no se está cumpliendo de modo esperado.

Cambio: Modificaciones en la tarea o función determinan nuevos aprendizajes requeridos para ejecutarlas

Incorporación: Un nuevo puesto, función o tarea requiere aprendizajes específicos para su correcta ejecución.


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Principales medios para detectar necesidades de capacitación

Entrevistas Encuestas Evaluación de desempeño Indicadores de gestión del negocio Planes de carrera, sistemas de rotación y cuadros de reemplazo

Niveles de análisis

Primer nivel (Análisis organizacional): Es la determinación del lugar donde se debe acentuar la capacitación y aborda el estudio de la empresa como un todo, teniendo en cuenta para esto el comportamiento organizacional.

Segundo nivel (Análisis de los recurso humanos): Se debe tener en cuenta cuales son los objetivos y metas de la empresa actuales y futuros y analizar si la fuerza de trabajo con la que se cuenta tiene las habilidades, conocimientos y actitudes que le empresa necesita para el desarrollo de sus objetivos.

Tercer nivel (Análisis de operaciones y tareas): Está dirigido al estudio de los puestos y de los requisitos con los que deben cumplir sus ocupantes para llevar a cabo sus tareas eficientemente.

38) Explique la relación entre los procesos de planificación, decisión y control. Ejemplifique con el proceso de: a) Descripción de puestos; b) Reclutamiento; c) Selección; d) Inducción; e) Valuación; f) Capacitación.

Planificación: Es el conjunto de actividades conducentes a desarrollar

planes para cumplir con los objetivos. Se establecen diferentes cursos de acción para tratar de hacer realidad las decisiones. En esta etapa se da respuesta a los siguientes interrogantes: ¿Qué?, ¿Cuándo?, ¿Cuánto?

Decisión: Es un proceso analítico mediante el cual se identifican problemas, se evalúan alternativas, se desarrollan alternativas de solución y se decide finalmente cuál de esas alternativas se aplicará. Se realiza en las etapas básicas y en las subyacentes.

Control: Es el conjunto de actividades que tienen como objetivo la medición de los resultados, su comparación con los objetivos previstos, la identificación de desvíos y el análisis de sus causas. El control tiene como finalidad la retroalimentación (a planificación) a través de la toma de decisiones correctivas. El control se debe realizar antes, durante y después del proceso productivo. La palabra desvío se define como la discrepancia entre lo que se está logrando y los objetivos previstos.

La relación entre estos tres procesos está en la retroalimentación que se realiza desde la etapa de control a la de planificación. Y, además en ambas hay ineludiblemente un proceso de decisión. Para planificar y tomar decisiones se requiere de información tanto externa como interna, y es fundamental la retroalimentación obtenida del control y análisis de los resultados para lograr el progreso.

Descripción de puestos


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Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto, la periodicidad de su realización, los métodos que se emplean, los objetivos, etc.

Se puede ejemplificar con la descripción y análisis de puestos, con las etapas que el análisis sigue:

Etapa de planificación: Se planea todo lo que se analizará en cuanto a los puestos de trabajo.

Etapa de preparación: Se prepara a las personas, los elementos y esquemas de trabajo. Esta etapa podrá realizarse junto con la etapa anterior.

Etapa de realización: Se decide sobre los datos necesarios en la hoja de análisis.

Estas etapas también cumplen un proceso y en él se llevan a cabo

diferentes tareas. En este proceso de descripción y análisis de puestos se llevan a cabo los procesos de planificación, decisión y control. Se planea en el momento de cómo obtener información del puesto, se decide en cuanto a qué técnicas de selección se utilizarán y se controla que todo lo anterior esté correctamente hecho.

Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. La función es la de proporcionar la materia prima básica para el funcionamiento de la organización.

Para ello se debe planificar qué necesita la organización en términos de personas, qué puede ofrecer al mercado de RH. A su vez se debe decidir sobre qué técnicas de reclutamiento utilizar como así también a que medios de reclutamiento recurrir. Sistemáticamente se debe realizar un control del proceso de reclutamiento, no solo para corregir desvíos y obtener así un proceso de retroalimentación efectivo con la finalidad de que el reclutamiento sea satisfactorio y se dote adecuadamente al proceso de selección, sino también para contar con información que permita perfeccionar a futuro el proceso de reclutamiento. Para ello, por ejemplo, se deben controlar los costos, la calidad del proceso, los beneficios, etc.

Selección

El proceso de selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal y la eficacia de la organización.

En el proceso de selección se debe decidir sobre que técnicas utilizar para cumplir eficientemente con los objetivos, sobre que método utilizar para evaluar los conocimientos o habilidades de los postulantes, como así también decidir sobre qué persona es la indicada para ocupar determinado puesto. Se debe planificar como implementar las técnicas elegidas y como llevarlas a cabo.


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Se deben planificar las distintas etapas del proceso de selección para que cada una de ellas se realice de forma correcta y cumpla con los objetivos preestablecidos.

Sistemáticamente se debe realizar un control del proceso de selección, no solo para corregir desvíos y obtener así un proceso de retroalimentación efectivo con la finalidad de que la selección sea satisfactoria, sino también para contar con información que permita perfeccionar a futuro el proceso de selección. Para ello, por ejemplo, se deben controlar los costos, la calidad del proceso, los beneficios, etc.

Inducción

Busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, con el ambiente social y físico donde va a trabajar. Esta integración se hace mediante un programa sistemático conducido por su jefe inmediato, instructor especializado o el área de RH. El nuevo recibe información general como normas, reglas y procedimientos de la organización. Reduce la cantidad de acciones correctivas porque ya conoce las reglas. Ayuda al nuevo a entender su papel en la organización.

El proceso de inducción se tiene que planificar dependiendo de qué es lo que se quiere enseñar y cuántos van a ser los ingresantes en función de las necesidades organizacionales.

Se debe controlar porque en algún punto se tiene que verificar que los trabajadores ingresantes recibieron en forma correcta esas enseñanzas aceleradas, de otra forma el proceso de inducción se tiene que modificar (acá esta la retroalimentación).

La parte de decisión tiene que ver con que va a marcar el rumbo que tome la empresa a futuro, dependiendo de qué es lo que se le inculca a los trabajadores.

Valuación de puestos

Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica.

Durante el proceso de valuación es necesario tomar decisiones, por ejemplo de que métodos utilizar, que factores analizar, etc. Se debe planificar y elaborar planes para cumplir con los objetivos y establecer diferentes cursos de acción para tratar de hacer realidad las decisiones y poder llevar a cabo el proceso en tiempo y forma. Se debe controlar realizar un control del, no solo para corregir desvíos y obtener así un proceso de retroalimentación efectivo con la finalidad de que la valuación sea satisfactoria, sino también para contar con información que permita perfeccionar a futuro el proceso de valuación. Para ello, por ejemplo, se deben controlar los costos, el tiempo empleado, los beneficios, los métodos elegidos, etc.

Capacitación


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Es un proceso educacional aplicado de manera sistemática y organizada mediante el cual se transmiten conocimientos específicos relativos al trabajo, aptitudes y habilidades en función de los objetivos definidos.

Cuando la capacitación se orienta solo al logro de mayor destreza para la ejecución de las tareas se llama entrenamiento.

En el proceso de capacitación se deben tomar decisiones acerca de quién debe ser capacitado, mediante qué métodos, en qué lugar, etc. A su vez, se debe planificar todo el desarrollo del proceso, armar el cronograma, planificar los cursos, etc., y tomar decisiones sobre la mejor forma de llevarlo a cabo. Se debe realizar un control del proceso de capacitación, no solo para corregir desvíos y obtener así un proceso de retroalimentación efectivo con la finalidad de que la selección sea satisfactoria, sino también para contar con información que permita perfeccionar a futuro el proceso de capacitación. Para ello, por ejemplo, se deben controlar los costos, la calidad de la capacitación, los beneficios, el aprendizaje, etc.

39) Relación entre los requerimientos del puesto y las funciones de administración de recursos humanos

Reclutamiento: Debido a que las especificaciones del puesto establecen las aptitudes requeridas para un puesto bacante (conocimientos, habilidades de la persona), cumplen una función decisiva en la función de reclutamiento. Antes de encontrar empleados capaces para una organización los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir.

Selección: Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizarán las descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto. Una descripción del puesto es una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.

Capacitación y desarrollo: Cualquier discrepancia entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación del mismo, brindan pistas respecto de las necesidades de capacitación. Así mismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación tiene que ver con la preparación de los empleados para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo.

Evaluación del desempeño: Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan los criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo realiza.

Administración de compensaciones: Para determinar el nivel de retribución por el desempeño del puesto, el valor relativo de este es uno de los factores más importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así como las condiciones y riesgos en que se realiza el trabajo.

40) Responsabilidad por evaluación de desempeño (APO): del gerente, del empleado y ambos.


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Gerente Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su

evaluación. Como el gerente o superior no cuentan con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de las personas, el área encargada de la administración de las personas desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de sus subordinados por medio del esquema que marca el sistema.

Empleado

El propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.

Ambos

Con esta nueva APO (administración por objetivos) la ED se orienta por los siguientes cambios:

Formulación de objetivos mediante consenso: Los objetivos son formulados por el evaluado y su gerente mediante una negociación. Cuando se alcanzan estos objetivos, la empresa debe obtener un beneficio y el evaluado debe recibir una parte directa del mismo, como un premio o en forma de remuneración variable.

Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente: Sin compromiso no funciona, condición sine qua non del sistema.

Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Los recursos pueden ser materiales, humanos o también inversiones personales en la capacitación y el desarrollo profesional del evaluado.

Desempeño: Se trata del comportamiento del evaluado para alcanzar los objetivos. El desempeño constituye la estrategia individual.

Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados: Se trata de constatar los costos-beneficios que implica el proceso.

Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta: El evaluado debe saber cómo está marchando para poder establecer una relación entre su esfuerzo y el resultado alcanzado.

41) Explique la utilidad que tiene la evaluación de desempeño para los demás procesos de RR.HH. De 3 ejemplos

La organización busca identificar aquellos talentos que serán los

encargados y los responsables del resultado final global de sus unidades de negocio.

Continúa y complementa el trabajo de los procesos de integración de RR.HH. porque monitorea y localiza aquellas personas que tienen las características adecuadas para la organización.


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Es un complemento para los procesos de inducción de personal porque indica si las personas están bien integradas a sus puestos y tareas.

Complementa los procesos de retención porque indica el desempeño y los resultados alcanzados.

Complementa los procesos de monitoreo y control porque proporciona la retroalimentación a las personas.

Es la llave que integra las prácticas de los RR.HH.


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Segundo parcial

42) ¿Qué son, qué objetivos tienen y qué consecuencias producen: a) las convenciones colectivas de trabajo; b) la declaración de conciliación obligatoria; c) las comisiones paritarias; d) las comisiones internas sindicales?

Convenciones colectivas de trabajo

Las convenciones colectivas se celebran entre una asociación de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores por una parte, y por la otra una asociación sindical con personería gremial. El objetivo es mantener reuniones que lleven a la elaboración acordada de un convenio colectivo para la empresa o la rama de actividad que representan las partes. La autoridad de aplicación es el Ministerio de Trabajo de la Nación (el ámbito de aplicación no debe exceder los límites de la respectiva jurisdicción).

Convenio Colectivo: enumeración de los detalles de las condiciones de trabajo entre empleadores y trabajadores con los cuales deben manejarse las partes a partir de su difusión (Descripción de puestos, remuneraciones mínimas por categorías, descansos, condiciones de salubridad, riesgos laborales, etc.).

La declaración de conciliación obligatoria

Implica la intimación al cese de todas las medidas de acción directa que se hubiesen adoptado, dentro de un plazo de 24 hs. Asimismo, puede retrotraer la situación al estado de cosas previo al inicio del conflicto. La notificación puede ser en forma personal, o por los medios de comunicación masiva, pero el resultado es que al día siguiente debe recomenzar la tarea y su incumplimiento tiene consecuencias que pueden ser graves tanto para los trabajadores como para los empleadores.

Las comisiones paritarias

Como es normal que surjan problemas de interpretación entre las partes con respecto a la aplicación de los convenios colectivos se creó la figura de las Comisiones Paritarias. Estas pueden intervenir en la resolución de controversias individuales originadas por diferencias entre las partes respecto al convenio. Tienen carácter conciliatorio y se realizan solamente a pedido de cualquiera de las partes de la convención colectiva. La parte interesada solicita al Ministerio de Trabajo la creación de una Comisión Paritaria, en cuyo caso es obligatoria su constitución.

Las comisiones se crean con igual número de representantes de los trabajadores y de los empleadores, y son presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo. Sus atribuciones son:

Interpretar con alcance general el convenio colectivo, Proceder, de considerarlo necesario, a la calificación del personal y a

determinar la categoría del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto en la convención,

Adicionalmente, se reúnen para tratar ajustes salariales (no lo dice la ley).


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Las comisiones internas sindicales

Dentro de cada organización los trabajadores tienen derecho a votar sus representantes para la Comisión Interna. La misma se conforma con quienes trabajan en la empresa y continúan haciéndolo. Se reúnen periódicamente con las autoridades empresarias para tratar los problemas que tengan los trabajadores o para resolver conflictos internos. En general se trata de temas de carácter individual.

43) Explique y ejemplifique qué es y qué funciones cumple el RIP.

Con el objetivo de dejar en claro que ocurrirá ante determinadas

situaciones con el personal, las empresas elaboran una norma que suele llamarse Reglamento Interno de Personal (RIP). Este reglamento esclarecerá que acción seguirá la organización ante algunas conductas o hechos, buscando dar respuestas estandarizadas, para evitar la respuesta intempestiva o personalizada ante acontecimientos laborales. Por ejemplo, puede indicar como proceder:

Si el trabajador llega tarde determinada cantidad de veces al mes.

Si falta sin previo aviso. Si está enfermo y no puede trabajar. Para solicitar un pase o cambio de puesto de trabajo. Para solicitar el reconocimiento de una categoría superior. Para proponer un cambio en un procedimiento administrativo, sancionar

o suspender personal. Para proponerse para cubrir una vacante.

Ante un riesgo laboral inminente de accidente laboral.

44) Explique, clasifique y ejemplifique todos los tipos de: a) accidentes; b) enfermedades; c) incapacidades.

Accidentes Un accidente de trabajo es el acontecimiento súbito y violento ocurrido

por el hecho o en ocasión del trabajo Accidente de trabajo propiamente dicho: Las causas de accidentes de

trabajo están presentes en la CyMAT, en los procesos de trabajo, en la falta de instrucción de información, o de combinaciones de ellas, y en causales derivadas de las características de los trabajadores. Se presume responsabilidad del empleador salvo prueba en contrario. Por ejemplo, si se rompe una escalera y lastima a un empleado durante su jornada laboral.

Accidentes de trabajo in itinere: Los que tiene el trabajador durante el trayecto normal y habitual de su casa al trabajo y viceversa durante el tiempo que el mismo le demanda. Por ejemplo, si el empleado tiene un accidente automovilístico yendo de su casa al trabajo.

Accidentes inculpables: No se presume culpa del empleador por ocurrir fuera del lugar de trabajo y no ser in itinere. Por ejemplo, las consecuencias de


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un choque durante el fin de semana, lesionarse en un partido de futbol, caerse en la calle, etc.

Enfermedades Enfermedades profesionales: Son provocadas por el lugar de trabajo

y/o el tipo de trabajo realizado, tienen sus causas en las diferentes CyMAT, pudiendo intervenir también factores sociales y económicos. En general resultan de la violación de normas sanitarias, técnicas y jurídicas en materia de prevención por parte de las empresas. En estos casos se presume la culpabilidad del empleador, salvo prueba en contrario, que por cierto es difícil de demostrar. Por ejemplo, si el minero de carbón contrae una enfermedad pulmonar debido a que no se siguieron las normas de seguridad e higiene.

Enfermedades inculpables: Son las cuales el empleador en principio no tiene responsabilidad. Por ejemplo, gripe, hepatitis, etc.

Incapacidades Incapacidad laboral temporaria (ILT): Cuando el daño sufrido por el

trabajador le impida temporariamente trabajar. Por ejemplo, si un futbolista sufre una fractura de tibia.

Incapacidad laboral permanente (ILP): Cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa. Esta disminución puede ser parcial o total. Será total cuando la disminución de su capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66%, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas en base a una tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral. Por ejemplo, si un futbolista queda paralítico de por vida.

Existe también la figura jurídica llamada gran invalidez, que se produce cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total necesita la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida. Para ello tienen un subsidio adicional de pago mensual.

Muerte.

45) Explique y ejemplifique tipos de exámenes médicos legalmente previstos para el trabajador.

Pre-ocupacional o de ingreso: Verifica el estado de salud general del trabajador ingresante a efectos de establecer si tiene complicaciones de salud previas, que en el futuro no podrán ser consideradas como generadas en la organización a la cual ingresa. También requiere un examen específico para comprobar el tipo de tareas que puede realizar o no. Establecerá si la persona puede física y psicológica desempeñarse en el puesto. Queda registro de cualquier incapacidad, recidivas de enfermedades profesionales y/o inculpables.


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Periódicos: Se deben realizar a efectos de corroborar que el trabajador mantiene las condiciones de salud requeridas para ocupar el puesto asignado. Su periodicidad varía con el tipo de puesto o actividad que desempeña y también de las condiciones y del medio ambiente de trabajo en el cual trabaja.

Por reincorporación luego de licencias prolongadas por enfermedades o accidentes de cualquier tipo: La organización debe corroborar el estado de salud a efectos de definir si puede continuar con las tareas del puesto que ocupaba antes de la licencia o si debe proceder a una reasignación de tareas.

Previos a transferencias internas o por cambio de puesto de trabajo: No todas las personas pueden ocupar cualquier puesto de trabajo ya que algunos requieren mejor estado físico, mayor agudeza visual, etc. Es una forma de evitar consecuencias no deseadas por la organización y los trabajadores. Si se pasa a un sector de las mismas características no se requiere de este examen.

Post-ocupacional o de egreso: Se realiza para dejar asentadas las condiciones de salud del trabajador al producirse la desvinculación laboral. Es responsabilidad del empleador citar al trabajador para el examen psicofísico. Si el trabajador no concurre después tendría dificultades para hacer valer sus derechos o reclamos ya que incumplió con una obligación.

46) ¿Qué son las ART?

Son entidades de derecho privado autorizadas a funcionar como tales

por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. Su función es asegurar al trabajador el cobro de las indemnizaciones y las prestaciones de todo tipo que le correspondan con motivo de haber sufrido alguna enfermedad profesional o accidentes de trabajo. Para ello el empleador paga una cuota mensual por cada trabajador a la ART y esta última cubrirá los costos que anteriormente pagaba directamente el empleador.

47) ¿Cómo se financia y quiénes son los beneficiarios del sistema de: a) obras sociales; b) asignaciones familiares?

Obras sociales

Concepto Son organizaciones que financian el sistema de salud, pero que también

pueden actuar como efectores de la misma, es decir, que no solo pueden actuar como intermediarios entre la población que requiere servicios de salud (brindándole cobertura asistencial, hospitales, clínicas, médicos, etc.) sino que también pueden brindar estos servicios.

Financiamiento

Los aportes y contribuciones son los siguientes:

Contribución a cargo del empleador del 6% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia.

Aporte a cargo de los trabajadores que resten servicio en relación de dependencia equivalente al 3% de su remuneración.


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La distribución será la siguiente:

A la orden de la Obra Social que corresponda, el 90% de la suma de la contribución y los aportes cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta 700$ inclusive, del 85% para remuneraciones entre 700$ y 1500$ y del 80% cuando superen los 1500$.

Los porcentajes residuales para llegar al 100% serán depositados a favor del Fondo Solidario de Redistribución que maneja la ANSSAL. Estos fondos son distribuidos con la participación y decisión de los Ministros de Salud para resolver situaciones financieras complicadas por las que puedan estar pasando sus obras sociales.

Beneficiarios

Todos los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, en el ámbito privado o en el sector público, contratados o efectivos, y también los jubilados y pensionados. También se incluye a los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales y provinciales.

La ley incluye a los grupos familiares primarios o directos de las categorías indicadas. Se entiende por grupo familiar primario el integrado por el conyugue del afiliado titular, los hijos solteros hasta los 21 años, los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 inclusive que estén a exclusivo cargo del afiliado titular y que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos, los hijos incapacitados aunque sean mayores de 21 años, los hijos del cónyuge, y los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa.

Se admite la inclusión como beneficiarios, de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se encuentren a su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del 1.5% calculado sobre el monto total de remuneraciones con aportes, por cada una de las personas que se incluyan.

Control

La autoridad de aplicación de la Ley es la Dirección Nacional de Obras Sociales dependiente del Ministerio de Salud de la Nación con jurisdicción sobre todas las obras sociales. Su finalidad es promover, coordinar e integrar las actividades de las obras sociales en todo aquello que no se encuentren obligadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. También actúa como mecanismo de control para los aspectos administrativos que demanden su funcionamiento.

Asignaciones familiares

Financiamiento El sistema contributivo se financia con los recursos calculados sobre el

importe bruto de remuneraciones de los trabajadores, con una contribución a cargo del empleador del 9%, siendo el 7,5% destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% restante al Fondo Nacional del Empleo.

Las organizaciones para hacer su contribución mensual al sistema, del importe total que es el 9%, deben reducir lo realmente abonado a su personal


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en concepto de asignaciones familiares, por lo tanto deben depositar la diferencia.

Beneficiarios

Tiene alcance nacional y es de carácter obligatorio. Es de aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada. Los empleados de gobiernos nacionales y provinciales tienen sus propios sistemas de asignaciones familiares.

Las prestaciones que se establecen son de pagos mensuales, anuales o por eventos. Salvo la asignación por matrimonio, las demás serán percibidas por uno solo de los cónyuges y una sola vez aunque tenga dos trabajos, de esta última condición queda exceptuada la asignación por maternidad de quien tenga dos trabajos.

Prestaciones mensuales:

Por hijo menor de 18 años que se encuentre a cargo del trabajador. Por hijo discapacitado sin límite de edad. Prenatal (durante los meses de gestación, requiere 3 meses de

antigüedad en el empleo al momento de la concepción).

Por cónyuge. El pago de la ayuda escolar para la educación inicial, general, básica y

polimodal se paga en marzo por cada uno de los hijos que concurran a la escuela. No tiene límite de edad en caso de asistencia a escuela diferencial.

Prestaciones por eventos:

Por nacimiento de cada hijo (ant. mín: 6 meses). Por adopción (ant. mín: 6 meses)

Por matrimonio: Es percibida por ambos cónyuges si ambos trabajan. (ant. mín: 6 meses).

Maternidad: Suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo durante la licencia por maternidad. (ant. mín: 3meses).

48) Explique tipos de conflictos.

Los conflictos son inevitables en todos los órdenes de la vida, mas aun

cuando se trata de relaciones laborales dentro de organizaciones que también tienen sus problemas de gestión interna y con el ambiente socio-económico con el cual interactúan. Cuando los conflictos el normal desenvolvimiento de las organizaciones existe un encuadre legal para su tratamiento y posible resolución.

Las relaciones laborales en las organizaciones requieren actuar de buena fe y con solidaridad dentro de un esquema organizacional que las contenga. Las buenas relaciones van de la mano con la obtención de buenos o mejores resultados, tanto para la empresa como para los trabajadores. Los ambientes de trabajo necesariamente plantean conflictos, pero para la viabilidad de la organización los niveles de los mismos no pueden desbordarse. Los conflictos laborales generan desgaste y resentimiento en todos los actores y deterioran


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las relaciones laborales desde el momento en que se manifiestan, sobre todo si son conflictos profundos y de allí en adelante.

Tipos de Conflictos

Individuales: Suelen resolverse a través de negociaciones o acuerdos dentro de la empresa con participación de la Comisión Interna y el Depto. Relaciones Laborales, considerando la legislación, el convenio y el RIP.

Colectivos: Las formas de presentación de los conflictos colectivos suele ser manifiesta: huelgas, paros, trabajo a reglamento y a desgano, retiro de colaboración, sabotaje, piquetes, contra- huelga.

De derecho y de intereses. Obrero-patronales. Intersindicales. Laborales o extra-laborales.

Manifiestos y subyacentes.

49) Explique las teorías sobre el tratamiento de conflictos. Hay 3 teorías sobre el tratamiento de conflictos:

Tradicional: (S. XIX hasta mediados de la década de 1940). Todos los conflictos son malos, generan ineficiencia y se deben evitar, suponía siempre un impacto negativo sobre la organización.

De las relaciones humanas: (mediados 1940 a mediados de 1970). El conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier organización y que no es malo en sí mismo, sino que tiene potencial para contribuir de forma positiva a la organización.

Interaccionista: El conflicto puede ser una fuerza positiva para la organización y además es absolutamente necesario para el buen desempeño de la organización. Se estimula al conflicto argumentando que una organización armoniosa y sin conflictos es apática y se vuelve sin capacidad para reaccionar frente a las necesidades de cambio e innovación. Este enfoque estimula a los administradores a promediar un cierto nivel mínimo de conflicto dentro de la organización. Este enfoque no propone que todos los conflictos sean buenos, lo que hace es considerarlos en grupos:

o Funcionales: Colaboran con los objetivos de la organización. o Disfuncionales: Impiden o evitan que una organización alcance

sus objetivos.

50) Concepto de negociación. La negociación es un proceso en el que dos o más personas

intercambian bienes o servicios y procuran acordar el precio de los mismos. Hay dos tipos de estrategias de negociación: La negociación distributiva

y la integrativa.

51) Explique y ejemplifique negociación distributiva y negociación integrativa.


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Negociación Distributiva Es el caso más común, en donde dos individuos pelean por la proporción

que les tocará de una determinada cantidad fija. El ejemplo más común se da en una compra de bien, en donde las dos

partes intentan obtener el máximo beneficio personal a costa del sacrificio del otro. Esto se denomina condición suma-cero, que es la característica más destacada de este tipo de negociación. Ambas partes negocian de manera agresiva y tratan a la otra persona como un oponente al que hay que derrotar.

Limite de aspiración de la

parte A

Limite del

arreglo

Limite de aspiración de la

parte B

El área delimitada por los límites del arreglo, da un arreglo que pueda satisfacer a ambos.

Negociación Integrativa

La negociación de ventas a crédito es el ejemplo más claro de la negociación de este tipo. En contraste con la negociación distributiva, la solución integrativa de problemas opera bajo el supuesto que hay por lo menos un arreglo ganar-ganar.

Es preferible este tipo de negociación, ya que construye relaciones a largo plazo, vincula a los negociadores y le permite a cada uno levantarse de la mesa de negociación con la sensación de que ha ganado. No se da más a menudo, debido a que se necesita la apertura de información y franqueza entre las partes, una sensibilidad de cada parte a las necesidades del otro y una disposición de ambas partes para mantener la flexibilidad.

Comparación

Negociación Distributiva Integrativa

Recursos disponibles Cantidad fija Cantidad variable

Motivaciones básicas Yo gano, usted pierde Yo gano, usted gana

Intereses básicos Oposición mutua Convergencia mutua

Foco de las relaciones Corto plazo Largo plazo

52) Explique y ejemplifique: a) planes de mejora; b) planes de carrera y cuadros de reemplazo.

Planes de carrera Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera

e identifica los medios para alcanzarlas. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.

El primer paso es que tengan un buen comienzo, se hace a través de un plan de inducción que debe orientar al nuevo empleado sobre la forma en que


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el rendimiento del trabajo contribuye al éxito de la organización y los productos de la organización al beneficio de la sociedad.

Ejemplo: un empleado desarrolla un posgrado pago por la empresa, curso de inglés.

Cuadros de reemplazo Es un sistema para prevenir que un puesto quede vacante tanto por

motivos previstos como imprevistos, se formulan para un grupo de puestos en la organización, la acción consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos puestos. Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir en forma inmediata y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las operaciones.

Ejemplo: paso de un operario a un empleado de mantenimiento. 53) Explique actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y relaciones como componentes del comportamiento individual en la organización.

Actitudes Tendencias relativamente durables de emociones, creencias y

comportamientos orientados hacia las personas, ideas, temas, etc. Tienen 3 componentes que ayudan a comprender la relación fuerte entre

actitud y comportamiento: Componente cognoscitivo: Parte de la opinión o creencia de la actitud.

Componente afectivo: Factor emocional o sentimental de la actitud. Componente del comportamiento: Se refiere a la intención del individuo

a comportarse de cierta manera. La gente busca la constancia entre sus actitudes y su comportamiento.

Los individuos procuran reconciliar actitudes que difieren entre sí y alinear sus actitudes con su comportamiento, para que parezcan ser racionales y constantes. En donde hay una inconsistencia, los individuos darán los pasos necesarios para corregirla. Esto puede hacerse con sólo alterar ya sea las actitudes o los comportamientos, o poner en desarrollo una racionalización para las discrepancias.

Personalidad Es la forma en que una persona reacciona e interactúa con los demás.

De ella depende nuestro estado de ánimo, rendimiento, motivación y actitud ante los conflictos, es decir, interviene en nuestro comportamiento favorable o desfavorablemente.

La personalidad es la estructura psicológica total del individuo que se rebela a través de la forma de pensar, de expresarse y de manejar sus actitudes e intereses. Son patrones de comportamiento único y relativamente estable en una persona.


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Podemos estudiar al ser humano desde 3 puntos de vista: Como individuo: Complejo organismo vivo que tiene funciones motoras,

sensitivas y vegetativas, o sea, con un sustrato biológico físico. Al mismo tiempo es indivisible y un elemento único dentro de su especie.

Como persona: Es un ser inteligente, con la capacidad de pensar que lo diferencia del resto de los seres vivos y con conciencia racional de su conducta.

Como personalidad: Une el sustrato físico y mental con la disposición que cada sujeto adopta y él diferencia de otro.

La personalidad incluye aspectos intelectuales, afectivos impulsivos,

volitivos, fisiológicos y morfológicos. Es una forma de responder ante los estímulos y las circunstancias de la vida con un sello peculiar y propio y que da como resultado el comportamiento.

Percepción Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus

impresiones sensoriales con el fin de dar significado a su ambiente. Se refiere al proceso activo de percibir la realidad y organizarla en interpretaciones o visiones, incluso contradictorias, del mismo hecho o persona. En el hecho perceptivo influyen factores tanto internos como externos del individuo.

Factores externos

Características de los estímulos que con frecuencia determinan nuestra atención (intensidad, tamaño, cambio y repetición).

Factores internos

Motivos o motivaciones: Los estímulos que se asocian con este motivo se convertirán en el foco de nuestra percepción. Los motivos hacen nuestra percepción selectiva.

Intereses y valores: Atendemos aquellos aspectos del mundo que nos rodea que se relacionan con nuestros intereses.

Otros factores

Factores en la situación: Tiempo, entorno del trabajo y social. Factores del perceptor: Actitudes, motivos, intereses y experiencia. Factores en blanco: Novedad, movimiento, sonido, tamaño. Aprendizaje El aprendizaje implica cualquier cambio relativamente permanente en el

comportamiento, que ocurre como resultado de la experiencia. La gente aprende a comportarse para conseguir algo que desea o evitar algo que no quiere. El comportamiento operante significa un comportamiento voluntario o que se aprendió, en contraste con el comportamiento reflexivo o no aprendido. La tendencia a repetir tal comportamiento está influida por la presencia o falta del reforzador ocasionado por las consecuencias del comportamiento.


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54) Explique y ejemplifique mobbing.

Establecimiento de comunicaciones no éticas, generalmente entre un

supervisor perverso y su subordinado, se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas, contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente como así también a la muerte de la víctima.

Las técnicas utilizadas son, aislar al sujeto de sus compañeros, de su ámbito laboral, se le restringe al máximo la posibilidad de hablar y de que le hablen, no se consideran sus opiniones, se lo humilla y desvaloriza en presencia de otros, no se le asignan tareas, se lo critica permanentemente, se habla a “espaldas”, se difunden rumores y comentarios injuriosos. En el inicio, estas técnicas se ponen en marcha de manera sutil y a medida que pasa el tiempo se van intensificando, siendo cada vez mas manifiestas. El sujeto es acorralado, y sometido a situaciones degradantes a partir de las que surgen sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. Si existe una reacción por parte del agredido, se lo rotulará de nervioso, de carácter irascible hasta ser nominada como “persona paranoica”, como “persona loca”.

La persona acosada, disminuye su umbral reflexivo, la presión que vivencia ante la pérdida de su trabajo, de su rol en la sociedad, la conflictiva que se establece entre el Yo Ideal y el Ideal del Yo vehiculizado por la empresa como construcción imaginaria social determinarán “la pérdida temporal o permanente de su subjetividad”.

55) Explique y ejemplifique: a) empowerment y sus estratégias; b) coaching ontológico.

Empowerment Es la delegación de poder o autoridad en los subordinados, de modo que

puedan participar y decidir con mayor libertad para desempeñarse en sus puestos de trabajo. Al ceder poder se gana en compromiso y creatividad. El poder real está en cederlo a quienes están en mejor situación para decidir y hacer las cosas.

Hay 5 estrategias de empowerment disponibles para los directivos:

Falta de libertad: Representa el típico trabajo altamente rutinario y repetitivo. El trabajo es realizado por una persona y supervisado por otra. Literalmente no hay poder de decisión asociado con este trabajo ni en términos de contenido ni de contexto.

Establecimiento de la tarea: Se otorga al empleado una gran responsabilidad para decidir por el contenido del trabajo y poca por el contexto. El empleado obtiene poder para tomar decisiones respecto de la mejor manera de llevar a cabo la tarea designada.

Empowerment participativo: Se delega cierto compromiso para tomar decisiones con respecto al contenido así como al contexto del trabajo. Estos grupos, en general, participan de la identificación de problemas, búsqueda


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alternativa y recomendación de la mejor alternativa en el contenido del trabajo, y participan con el mismo grado en el proceso de toma de decisiones respecto del contexto del trabajo.

Definición de misión: Se delga poder a los empleados para decidir respecto del contexto del trabajo pero no del contenido. Las decisiones que se tomen podrían modificar la misión de la organización.

Autogestión: Se da a los empleados total autoridad sobre el contenido y contexto del trabajo. Para realizar esto se requiere una confianza considerable en la capacidad de los empleados y una gran compromiso de parte de los empleados para cumplir con la misión y metas de la organización

Coaching ontológico El coaching es un proceso de acompañamiento destinado a ayudar a un

administrador o un profesional a descubrir, desarrollar y potenciar habilidades, que le permitan conseguir objetivos personales y organizacionales. Está destinado a desarrollar y modificar habilidades y comportamientos para optimizar el rendimiento del participante y su satisfacción personal.

El coaching ontológico es un modelo de transformación y aprendizaje. Este modelo nos permite comprender como actuamos, como obtenemos nuestros logros, nuestros fracasos, nuestras dificultades y como son nuestras interrelaciones.

Los seres humanos obtenemos resultados (dominio del tener/obtener) dependiendo de las acciones que tomemos (dominio del hacer) y estas acciones están íntimamente relacionados con la manera como nos observamos a nosotros mismos y como observamos al mundo (dominio del ser). Por lo tanto las bases del coaching ontológico son: Ser-Hacer-Tener/Obtener.

El coaching trabaja fundamentalmente en el Dominio del Ser, produciendo cambios en el observador que es la persona. Cuando estos cambios fueron hechos (por ella misma pero con la influencia del coach), su perspectiva se amplia, se convierte en un observador diferente y tiene la posibilidad de generar acciones y decidir de manera diferente, logrando resultados que no podría lograr con su visión anterior, o nunca antes alcanzados.

Se produce un cambio ontológico en la persona y sus paradigmas, sus patrones de interpretación y análisis de las cosas, porque desarrolló una nueva forma de relacionarse consigo mismo y con los demás. 56) Explique el concepto y los 3 componentes de clima organizacional y las tres formas de abordaje del tema.

Concepto El clima organizacional es un fenómeno que media entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, como: productividad, satisfacción, rotación, accidentes, etc.


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Está conformado por las propiedades del ambiente que perciben los empleados como característico en su contexto laboral interno. Sobre esta base, el clima es consecuencia por un lado de las percepciones de los trabajadores, y por otro de la estructura y de los procesos organizacionales.

Es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta de las personas y los grupos.

El clima que viven los empleados dentro de la organización es un determinante intangible de los resultados que se obtienen, ya que condiciona y determina el comportamiento y el grado de satisfacción de los empleados y en consecuencia, en buena parte la productividad. Tiene consecuencias en la productividad, satisfacción, rotación, accidentes, ausentismo, etc.

Ejemplo: La conformación de adecuadas o malas relaciones trabajo; éxito o fracaso de las políticas, estrategias o del logro de los objetivos; participación activa y eficiente, o seria dificultades para conducir y coordinar por parte de los niveles superiores; puede derivar en frustraciones personales y hasta en la comisión de actos desleales hacia la organización.

Formas de abordaje

Como medida objetiva de los atributos organizacionales Se concentra en elementos estructurales y en los procesos de trabajo

como:

Aquellos que describen una organización y la distinguen de las otras. Aquellos que son relativamente estables, pero no permanentes. Influyen en el comportamiento de los individuos.

Se apoya en bases fácilmente opinables y criticables. Bajo esta perspectiva se pueden vincular ocas variables entre sí.

Como medida perceptiva a partir de los atributos individuales

Se concentra en evaluaciones y juicios de carácter individual.

Se consideran los valores y necesidades individuales por encima de los de la organización.

Cada individuo solo percibe el clima en función de las necesidades que la empresa puede satisfacer.

En esta visión, el clima sería muy inestable porque dependería del humor de los individuos y sería sinónimo de opiniones personales.

Como medida perceptiva de los atributos organizacionales Se concentra en como el individuo ve, interpreta y filtra la actuación de

la organización.

De la organización y sus áreas componentes. De sus formas y estructuras. De cómo la organización actúa consciente o inconscientemente con sus

miembros y con la sociedad. La estructura y los procesos interactúan con el individuo y producen

percepciones.


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Según como se evalúan estas percepciones se analiza la relación entre las características de la empresa y el rendimiento de sus empleados.

El individuo actúa como un filtro de la información que proviene de acontecimientos de la organización a través de sus características personales.

Componentes

Comportamiento Aspecto Individual: Actitudes, percepciones, personalidad, valores,

aprendizaje. Grupal o Intergrupal: Estructura, procesos, cohesión, normas y roles.

Motivaciones: Necesidades, esfuerzos y refuerzos. Liderazgo: Poder, política, influencia y estilo.

Estructura Micro y macro-dimensiones: tamaño, complejidad, áreas,

especificaciones.

Procesos

Evaluación de desempeño, sistema de compensaciones, comunicaciones, toma de decisiones.

57) Explique cultura organizacional

Tiene más permanencia que el clima, está compuesta por valores,

creencias, normas de la organización e impacta en todas las partes de la organización. La cultura representa el clima del lugar, definido con factores que persisten a lo largo del tiempo, es más estable. El clima es la sensación de satisfacción de los trabajadores, y está definido por diversos componentes y su configuración se da en la manera en que estos se presenten. El clima y la cultura son interdependientes, pero el clima es un estado situacional.

58) Explique niveles culturales según Chein.

Según Schein la cultura es un modelo de presunciones (hechos

probables) básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo para aprender a enfrentarse con sus problemas y que hayan ejercido influencia suficiente para ser consideradas válidas y enseñadas a los nuevos miembros del grupo como un modo de percibir y pensar los problemas.

Nivel 1 (producciones): Es el nivel más visible, dado por el entorno físico y social. Se observa el espacio físico, lenguaje oral y escrito, la capacidad tecnológica, producciones artísticas y la conducta.

Nivel 2 (valores): Valores del individuo acerca de su idea de lo que debe ser, a diferencia de los que es. Los valores con validez física y social son aquellos útiles para la solución de problemas, negando a convertirse en presunciones.

Nivel 3 (presunciones subyacentes básicas): Presunciones implícitas que orientan a la conducta y enseñan a los miembros de grupos la manera de


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percibir, pensar y sentir. Son tan admitidas que tienden a ser inconfrontables e indiscutibles.

59) Explique el concepto y las formas de influencia.

Es un proceso por el cual una o más personas, o un grupo o una

organización determinan el comportamiento de otra persona, grupo y organización. Se ejerce hacia arriba y hacia abajo de la jerarquía y también lateralmente en las relaciones de quienes ocupan jerárquicamente niveles similares. También podemos definir al proceso de influencia como un aspecto particular de la comunicación que se da cuando el contenido y la forma del mensaje tienen como finalidad obtener un comportamiento determinado de una o más personas, de un grupo o de una organización.

Las formas de influencia son:

Emulación: Es el esfuerzo que alguien realiza por igualar, imitar, sobrepasar o aproximarse al comportamiento de otra persona. No requiere contacto directo entre los individuos, pero es una influencia muy poderosa en el comportamiento. Las organizaciones algunos individuos se convierten en modelos a emular.

Sugerencia: Implica proponer o generar una idea, un plan, una manera de hacer las cosas, etc. a otra persona o grupo. Se supone que es para su consideración o posible acción, pero como generalmente proviene de un nivel superior jerárquico, se convierte en una fuente de influencia. Implica interacción directa y consciente entre los individuos. Si la sugerencia no es instrumentada, el intento de influir ha fallado.

Persuasión: Implica insistir sobre una persona o grupo, urgiéndola, haciéndola razonar o induciéndola a realizar algo más o distinto a lo que haría, sin llegar a forzarla. Implica la urgencia y el uso de algún inductor con objeto d provocar la respuesta deseada. Requiere más presión que un a mera sugerencia.

Coerción: Se trata de una manera forzada o una presión física, que obliga a alguien a hacer lo que no haría. Siempre que se cambia el comportamiento, es porque al influenciado le es más conveniente obedecer q no hacerlo.

60) Explique poder y autoridad.

Poder: Es la capacidad para producir la ocurrencia de algo, esto implica la fuerza necesaria para controlar, ordenar o cometer a otro. Su significado está asociado a la persuasión y la coerción. Puede ser formal (poder institucionalizado o legitimado, el que existe en una organización) o informal (es ejercido por quien no está previsto que lo haga y sin embargo puede hacerlo, está basado en el status, el conocimiento, el dinero). Toffler señala que existe 3 fuentes generadoras de poder: fuerza (mala calidad); riqueza (mediana calidad); conocimiento (alta calidad).

Autoridad: Te asocia al concepto de puesto jerárquico y la ejerce quien ocupa dicho puesto, el puesto nutre de autoridad a la persona, cuando el individuo deja el puesto, la autoridad queda en el puesto y é ya no la tiene.


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61) Explique porqué y en qué condiciones intentaría aplicar un estilo de liderazgo u otro.

Dependiendo del énfasis que ponga el administrador en el ejercicio de la

autoridad y de la participación que genere en los procesos de adopción de decisiones, podemos decir que hay estilos típicos o tradicionales, claramente diferentes, pero que nunca se dan en forma pura. El mismo líder se comporta de distinta forma en distintas situaciones.

Liderazgo Autocrático

Delegan poca autoridad. Los subordinados apenas intervienen en la actividad de decisión.

El jefe espera que cumplan sus órdenes. La participación del personal se limita a informar a los subordinados

sobre las tareas a realizar y cómo.

El subordinado ejecuta instrucciones. Los subordinados son altamente dependientes. Si el jefe no está el volumen de trabajo disminuye. Los subordinados están mal informados respecto de los objetivos.

El objetivo está centrado en el trabajo y no es la gente ni en su participación.

Utiliza incentivos basados en el paternalismo y /o en el temor (represalias, premios, $).

No prepara personal para el ascenso, ni para tomar decisiones, o sea que no forma reemplazos.

Liderazgo Democrático o Participativo

Facilitan el compromiso activo de los subordinados en la adopción de decisiones, lo promueve, generando más conocimientos y probablemente más descentralización.

Jefe y subordinados analizan juntos los problemas y elaboran propuestas y decisiones.

Los subordinados se identifican con las decisiones y los objetivos porque participaron en su definición.

Los trabajadores se consideran importantes para la organización y se sientes incluidos porque participan.

Tienen derecho a formular preguntas y pedir explicaciones a su jefe. En ausencia del jefe el ritmo de trabajo continúa siendo el normal.

Liderazgo displicente

Delega considerable autoridad y por lo tanto reduce la distancia que marca la estructura de la organización entre el nivel en que se proponen los objetivos y resuelven los problemas, y el nivel operativo.

Espera que los subordinados definan la mayor parte de los objetivos, solo da y en ciertas ocasiones una orientación general.


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Delega la capacidad para adoptar la mayoría de las decisiones. Se diluye la autoridad (que sí conserva el líder democrático).

Es posible que los objetivos formales se vean reemplazados por los objetivos individuales de los subordinados: incumplimiento de horarios, negligencias sin sanciones, falta de responsabilidad y de controles.

No se recomienda. Es difícil que este estilo sobreviva.

Liderazgo paternalista

Los subordinados difícilmente intervienen en las decisiones, salvo que sean familiares o protegidos del líder.

Ídem con la delegación del personal. El objetivo está centrado en el trabajo y en una parte minoritaria del

personal.

Escasa participación y consultas. No hay equidad. Utiliza incentivos basados en la confianza, el temo y el amiguismo. No prepara personal para el ascenso, ni para tomar decisiones, o sea

que no forma reemplazos, salvo que sean familiares o protegidos.

Puede ser autoritario y tener ciertos rasgos participativos. Se presenta principalmente en las pymes familiares.

Suele designarse a personal no capacitado para distintas funciones porque se maneja justamente con códigos diferentes, lo que suele generar baja productividad.

Aunque se trate de puestos de responsabilidad prefiere a un familiar antes que a un profesional.

62) ¿Cuándo podemos hablar de un liderazgo informal y formal?

Liderazgo informal: El líder es quien mejor interpreta al grupo o representa sus intereses. Surge del interior del mismo, de situaciones no estructuradas, o no previstas. Es emergente, por experiencia, prestigio, ejecutividad, visión, relacionamiento. Tiene autoridad “de facto”, otorgada por sus propios seguidores.

Liderazgo formal: El líder es asignado, ocupa el puesto, tiene autoridad. Concibe la autoridad como exclusivamente vinculada con el puesto, la estructura y las relaciones formales. Su autoridad “de jure”, otorgada por la organización.

63) Explique liderazgo contingencial (Fiedler) y roles individuales en los grupos.

Liderazgo contingencial (Fiedler)

Demuestra que la efectividad de un líder está determinada por la interacción de la orientación a los empleados con tres variables adicionales en la relación con los seguidores, la tarea, y la organización. Se trata de relaciones líder-miembros, la estructura de la tarea y el poder que concede al líder el puesto que este ocupa. En situaciones altamente estructuradas, la estructura y control de líder eliminan la indeseable ambigüedad y angustia que resulta de ella. En situaciones en que la tarea es sumamente rutinaria y el líder sostiene


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buenas relaciones con los empleados, estos pueden percibir una orientación a la tarea con apoyo a su desempeño laboral. Este modelo supone que el estilo de liderazgo de un individuo es fijo, o sea el estilo de líder coincide con la situación o esta se modifica para adecuarla a su estilo.

Roles

Roles de Tareas: Se concentran en el cumplimiento de las metas. Ej.: Habrá un trabajador que funcione como coordinador, encargado de buscar información, evaluador de estrategias, instaurador de estrategias.

Roles de Mantenimiento: Involucra roles como conciliador, animador o portero; que ayudan a mantener y elevar el desempeño del grupo. Ej.: Aliviar tensiones entre miembros, respaldar aprendizaje individual, filtrar información (de entrada y salida), fomentar participación y creatividad.

Roles individuales: Tienden a ser disfuncionales o destructivos para el grupo, porque colocan las necesidades individuales por encima de las del grupo. Ej.: Búsqueda de reconocimiento, de llamar la atención, de dominar.

64) ¿Cuáles son las diferencias entre grupos y equipos de trabajo?

Grupo de trabajo Equipo de trabajo

Objetivos difusos Metas claras del equipo

Trabajo y responsabilidad de los individuos

Responsabilidad compartida

Actividades individuales Actividades conjuntas

Resultados individuales Resultados colectivos

Decisiones de jefatura. Líderes formales

Liderazgos referenciales compartidos

No se miden los resultados del grupo Se miden y evalúan los resultados del equipo

Sin premios por los resultados obtenidos

Con premios por los resultados obtenidos

No toman decisiones en conjunto Toman decisiones en conjunto

Las normas y la cultura están referenciadas a la tarea

Las normas y la cultura están referenciadas a los objetivos de la tarea

65) Explique la teoría de Motivación e Higiene. ¿Qué utilidad tiene para un gerente?

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del

contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos. La satisfacción e insatisfacción son producto de dos tipos de experiencia. Afirma la importancia de las características de los puestos y de las prácticas organizacionales para explicar qué motiva a la persona.


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Factores de motivación: Generan satisfacción pero si no están no generan insatisfacción. Al estar presentes generan gran motivación. Ej. Interés en el trabajo, responsabilidad, reconocimiento, realización avance y crecimiento.

Factores de higiene: Características del entorno del trabajo que si son positivas no necesariamente motivan pero si no están generan insatisfacción. Ej. Políticas, condiciones de trabajo, supervisión, salario.

La motivación es un impulsor para asumir responsabilidades y encaminar

la conducta laboral para lograr metas que permitirán a la organización lograr su razón de ser con altos niveles de eficacia. La motivación se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con la motivación para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

66) Explique la teoría de las necesidades (Maslow).

Se basa en los supuestos básicos:

Que una necesidad no satisfecha no motiva, sino que aparece otra de orden superior.

En que las necesidades de orden inferior deben satisfacerse antes que las de orden superior se vuelvan lo suficientemente intensas como para motivar.

Necesidades

1) De autorrealización. 2) De estima. 3) De asociación. 4) De seguridad. 5) Fisiológicas. Siendo 1, 2, 3, superiores y 4 y 5 inferiores. En las organizaciones los

administradores deben abordar más de un motivo a la vez y que los individuos satisfagan las necesidades inferiores primero y luego las superiores.

67) Explique contrato psicológico.

Contrato psicológico: establece el vínculo entre el individuo y la organización y se acuerdan las expectativas mutuas. Conjunto de compromisos que el trabajador espera de la organización y viceversa, acerca de derechos, privilegios, obligaciones.

68) ¿Cuáles son y cómo se vencen las barreras para una comunicación efectiva?

Las barreras son:


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Personales: Son las interferencias que parten de las características del individuo, de su percepción, sus emociones, sus valores, sus deficiencias sensoriales y sus malos hábitos de observación y de escucha. Limitan nuestra concentración y se vuelve muy selectiva nuestra percepción e interpretación.

Físicas: Son interferencias que ocurren con motivo del ambiente físico donde se desarrolla la comunicación (ruido, la distancia, paredes o estática cuando nos comunicamos a través de un aparato)

Semánticas: Son aquellas que tienen que ver con el significado que se le da a una palabra que tiene varios significados. Tenemos que cuidar mucho el contexto en que se utiliza una palabra, o un símbolo, porque es el contexto el que decide el significado de una palabra.

Filtrado: Manipulación intencional de la información para hacerla parecer más favorable al receptor. Por ejemplo, cuando un administrador le dice a su jefe lo que él quiere oír.

Percepción selectiva: El receptor ve y escucha de manera selectiva las comunicaciones, de acuerdo con sus necesidades, motivaciones, experiencias, antecedentes y otras características personales.

Emociones: La forma en que se siente el receptor cuando recibe un mensaje influye en la manera en que lo interpreta.

Lenguaje: La edad, la educación y antecedente cultural son tres de las variables que influyen en el lenguaje que utiliza una persona y en las definiciones que les da a las palabras.

En una organización, por ejemplo, la diferenciación horizontal crea especialistas que desarrollan su propia jerga o lenguaje técnico.

Indicaciones no verbales: Están asociadas con la comunicación oral; cuando las indicaciones no verbales no son consistentes con el mensaje oral, el receptor se confunde y la claridad del mensaje se afecta.

Como vencer las barreras:

Uso de la retroalimentación: La retroalimentación debe incluir respuestas que vayan más allá de un sí o un no.

Simplificar el lenguaje: Los administradores deben seleccionar las palabras y estructurar su mensaje en formas que resulten claras y accesibles al receptor.

Escuchar activamente: Al escuchar dos personas están pensando, el emisor y el receptor. El acto de escuchar activamente se acrecienta cuando el receptor desarrolla empatía con el emisor.

Observar las indicaciones no verbales: El comunicador efectivo cuida sus indicaciones no verbales para cerciorarse de que ellas también transmitan el mensaje deseado.

69) ¿Qué es un banco de datos del área de RR.HH.?

Son los medios a través de los cuales se almacenan datos para su

posterior empleo. Son un conjunto de archivos relacionados de forma lógica, organizados de tal modo que facilitan el acceso a los datos y eliminan la redundancia. Aumentan la eficacia de la información porque los datos interrelacionados de forma lógica permiten la actualización y el proceso


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integrado y simultáneo. Esto disminuye las incongruencias y errores que ocurren debido a archivos duplicados. En las áreas de RRHH, los diversos bancos de datos vinculados unos con otros permiten obtener y almacenar datos respecto de diferentes rubros o niveles de complejidad. A saber:

Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario de personal.

Datos sobre ocupantes de cada puesto para formar un registro de puestos.

Datos sobre los empleados de cada área, departamento o división para formar un registro de áreas.

Datos sobre los salarios e incentivos para formar un registro de remuneraciones.

Datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar un registro de prestaciones.

Datos sobre candidatos, sobre cursos y actividades de capacitación, entre otros.

administración de personal - preguntero

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