1. planteamiento del problemacdim.esap.edu.co/bancomedios/documentos pdf/diseño e...11 diseñar e...
TRANSCRIPT
6
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Municipio de Villapinzón como entidad territorial del Estado, con autonomía Política,
administrativa y fiscal, tiene la misión, los objetivos y las funciones de asegurar el
desarrollo socio-político, económico y ambiental del municipio, así como velar por el
bienestar general y mejoramiento continuo de la calidad de vida de la población, para lo
cual se hace necesario tener una estructura organizacional acorde con las necesidades y
capacidades económicas del municipio dentro del marco constitucional y legal en armonía
con el plan de desarrollo municipal. Cabe anotar que, la estructura organizacional de la
Alcaldía de Villapinzón está altamente jerarquizada, con dualidad de funciones en sus
dependencias, con un gran número de personal que, si bien es cierto poseen dentro del
Manual de Funciones y Requisitos funciones propias, en la práctica no son realizables y
se desarrollan generando un costo muy alto para la administración.
Situación ésta, que impide el normal desarrollo de la gestión municipal proporcionando
duplicidad de funciones, estancamiento en los procesos, lentitud en la respuesta a la
comunidad, deficiencia en el desarrollo gubernamental, mala comunicación,
entorpecimiento en la toma de decisiones, exceso de burocracia, inadecuado control,
planeación lenta, organización rezagada, cargos innecesarios, gastos de funcionamiento
elevados, alto incremento de la nómina y desgaste administrativo.
7
Lo anterior ha repercutido negativamente en la verdadera razón de ser del gobierno
municipal en relación con el desarrollo armónico y productivo que debe tener la planta de
personal.
Dentro de las exigencias de modernización del Estado colombiano y de acuerdo a las
expectativas generadas en la administración municipal y bajo el entorno cambiante de la
gestión pública se hace necesario plantear nuevas estructuras organizacionales eficaces,
eficientes, efectivas, flexibles, funcionales, productivas, proactivas e interdisciplinarias que
generen resultados en pro del municipio, de la administración y de la comunidad en
general.
La Ley 617 del 2000, fija las herramientas necesarias para que las entidades territoriales
se acojan a estos lineamientos y para que procuren y generen un cambio estructural e
institucional, tal es el caso del municipio de Villapinzón en donde es necesario adaptarse
a estas nuevas exigencias que favorecen la visión, misión, objetivos y funciones de la
administración, acoplándolas a las posibilidades financieras, reales y actuales del
municipio en la búsqueda de una mayor rentabilidad social y económica; de una mejor
calidad de vida; de una optimización en la calidad del servicio como razón de ser del
estado-municipio orientando todos sus esfuerzos a la satisfacción de las necesidades de
la comunidad, dentro de los indicadores de calidad, oportunidad, rentabilidad social y
cobertura total, procurando el mejoramiento continuo de los procesos y servicios; y de un
mayor compromiso y fortalecimiento de la misión del servidor público en el desempeño de
sus funciones.
Dentro del marco de la Ley 617 del 2000, la cual dicta normas para la racionalización del
gasto público; en el caso del municipio de Villapinzón debe ajustarse al Plan de
8
Desarrollo Municipal adoptando estrategias e instrumentos para viabilizar la participación
comunitaria, la democracia, recuperar la gobernabilidad y permitir que la sociedad y el
municipio orienten su campo de acción hacia los propósitos con contenido humano, social
y financiero.
Desde el punto de vista legal y de acuerdo a las circunstancias políticas, sociales y
financieras en el municipio de Villapinzón se hace necesario realizar algunos correctivos
en la planta de personal para minimizar los gastos de funcionamiento, disminuir la
burocracia, hacer eficientes y eficaces la planeación, organización, dirección y control, así
como establecer la integración de personal en la redefinición y redistribución de funciones
y competencias.
Debido a que en el momento la planta de personal está constituida por 60 funcionarios
distribuidos en diez dependencias – Despacho del Alcalde, Secretaría de Gobierno,
Tesorería, Oficina de Planeación, Inspección de Policía, Comisaría de Familia, Servicios
Generales, Dirección de Cultura, Dirección de UMATA, Dirección de Salud -; en cargos
directivos, asesores, ejecutivo, profesional, técnico, administrativo y operativo; con un
valor en nómina mensual de cuarenta millones de pesos ($40.000.000), esto hace que se
presente un incremento elevado de gastos de funcionamiento en comparación con los
ingresos propios generando un déficit en la administración municipal.
De esta manera, es prioritario reorientar la gestión administrativa del municipio de
Villapinzón llevada a cabo hasta el momento, hacia nuevas prioridades y estrategias que
disminuyan el gasto administrativo y financiero y se refleje en una adecuada gestión
pública oportuna para las necesidades económicas del municipio que a su vez satisfaga
las exigencias de la población Villapinsonense.
9
2. JUSTIFICACIÓN
La modernización del Estado es algo ya presente, el ajuste fiscal es impostergable, el
mejoramiento continuo de la prestación del servicio público en forma ágil, eficaz, eficiente
y competitivo genera rentabilidad social dentro de los parámetros de economía y
efectividad, es por eso que en el gobierno municipal de Villapinzón existe el compromiso
de ejecutar cambios estructurales e institucionales que sean necesarios para dar
cumplimiento a la misión, visión y objetivos esenciales del mismo, dentro de las
posibilidades y la autonomía financiera de acuerdo a lo señalado en la ley 617 del 2000.
Desde este punto de vista encuentra sustento político, cultural, legal y económico la
implementación administrativa que debe asumir el municipio de Villapinzón en su planta
de personal, buscando así responder en forma oportuna, efectiva, económica y con
calidad, a la demanda de servicios y necesidades de la población y que contribuyan al
desarrollo integral de la comunidad.
Diseñar e implementar una nueva planta de personal llevaría a aliviar el estado crítico
financiero por el que atraviesa el municipio; permitiría minimizar los gastos de
funcionamiento para maximizar la inversión social; facilitaría fortalecer, centralizar y
concentrar responsabilidades y funciones con el fin de que la gestión administrativa del
municipio se dirija al posicionamiento en el cuidado de una imagen corporativa y al
servicio público confiable, creíble, eficiente y competitivo, unidos a la ética pública y a la
transparencia que son las bases fundamentales de la nueva gestión pública municipal.
Además, en forma específica garantizar que el municipio se adecue a las prioridades del
Plan de Desarrollo vigente y a las posibilidades financieras teniendo en cuenta los
10
principios constitucionales de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,
imparcialidad y publicidad.
La alcaldía municipal necesita diseñar una organización interna que coadyuve eficaz y
eficientemente al logro de los objetivos y metas institucionales, al desarrollo de sus
funciones, a la distribución racional y transparente de los recursos y a tomas las
decisiones pertinentes para poner en práctica los planes y programas, con la participación
fundamental del recurso humano, de sus aportes y conocimientos. De esta manera, se
generará que el tamaño de la entidad esté directamente relacionada con el volumen de
producción, la cobertura de los servicios ofrecidos para así satisfacer las necesidades de
la población objeto, el incremento de las actividades organizacionales proyectadas, la
complejidad de las funciones y su desarrollo tecnológico, para lo cual es indispensable
analizar, además de la capacidad física, los insumos, los recursos y en especial el talento
humano.
3. OBJETIVOS
Diseñar e implementar una nueva planta de personal de acuerdo con las necesidades del
municipio y las exigencias de ajuste fiscal establecidas en la ley 617 de 2000, para la
vigencia 2001 - 2003
♦ Establecer la situación actual del municipio de Villapinzón entorno a las necesidades
organizacionales y municipales, para el 2000.
♦ Analizar administrativa y financieramente la estructura organizacional del municipio de
Villapinzón, para el 2000 comparativo 2001.
11
♦ Diseñar e implementar una nueva estructura organizacional del municipio de
Villapinzón, para la vigencia 2001 - 2003.
4. MARCO METODOLOGICO
Para avanzar en el desarrollo de este trabajo, se procedió a recopilar la información de
fuentes primarias y secundarias, para el análisis, consecución y concreción del estudio y
de las actividades adelantadas.
Se tuvo en cuenta el Plan de Desarrollo municipal anterior y el Plan de Ordenamiento
territorial como fuentes documentales; además, se investigo en bibliotecas – Gobernación
de Cundinamarca, ESAP-, y dependencias –Secretaría de Gobierno de la Gobernación de
Cundinamarca, Asuntos Municipales y Departamento Administrativo de la Función
Pública- que tienen relación con el objeto de estudio. De igual forma se recopilo
información adquirida como referencia bibliográfica en revistas, folletos y libros. El Plan de
Desarrollo Municipal actual y la normatividad legal vigente, en especial la Ley 617 de
2000, que decreta la Racionalización del Gasto Público sirvió como base para el análisis
financiero de la estructura organizacional anterior y la nueva, frente a la política de
austeridad establecida por el gobierno nacional.
Como fuentes primarias, se adelantaron encuentros y entrevistas con funcionarios de la
Alcaldía Municipal y asesores especializados en el tema de estudio que sirvieron como
soporte a la investigación al determinar sus puntos de vista, con el objeto de profundizar
y enfocar la situación actual de la estructura organizacional; también hubo interrelación
personal y directa con la población urbana y rural del municipio de Villapinzón.
12
A través de la investigación se analizó e interpretó la información, generando bases y
continuidad al estudio para el cumplimiento de los objetivos general y específicos.
Diseñar e implementar una nueva planta de personal que sirva de soporte para modificar
la actual planta de personal de la Alcaldía Municipal de Villapinzón, considerando que la
proyección de ésta contenga el número suficiente de cargos para el cumplimiento de la
visión, misión y objetivos institucionales con base en el proceso administrativo de planear,
organizar, dirigir y controlar.
Dotar a la administración municipal de una estructura organizacional más plana y flexible
que se acomode a las disposiciones legales dando aplicación a la ley 617 del 2000 y que
permita la consecución de los planes, programas y proyectos conducentes a desarrollar
la misión institucional para la cual fue creada y dé el perfecto cumplimiento a sus
funciones de acuerdo con la financiación del gasto público.
Diseñar una estructura con una planta de personal que sea autosostenible con los
ingresos corrientes de libre destinación, de tal manera que sean suficientes para atender
sus obligaciones laborales, prestacionales, fiscales y pensiónales de acuerdo con la ley
617 del 2000.
Para que el diseño e implementación de la nueva planta de personal no pierda el contexto
teórico – practico, se deben tener en cuenta los parámetros, establecidos por las Leyes y
las Normas que rigen a la Organización y a las Estructuras Administrativas de lo público,
desde el régimen Nacional, Departamental, y Municipal.
13
4.1 Régimen Municipal
♦ Constitución Política
Artículo 311. Al Municipio como entidad fundamental de la división político –
administrativa del Estado le corresponde prestar los servicios públicos que determine la
Ley, construir las obras que demanda el progreso local, ordenar el desarrollo de su
territorio, promover la participación comunitaria, el mejoramiento social y cultural de sus
habitantes y cumplir las demás funciones que le asigne la constitución y las leyes.
Artículo 313. Corresponde a los concejos de terminar la estructura de la administración
municipal y las funciones de sus dependencias, las escalas de remuneración
correspondientes a las distintas categorías de empleos; crear a iniciativa del Alcalde
establecimientos públicos y empresas industriales y comerciales y autorizar la constitución
de sociedades de economía mixta.
Artículo 315. Son atribuciones del Alcalde: Suprimir o fusionar entidades y
dependencias municipales de conformidad con los acuerdos respectivos; crear, suprimir o
fusionar los empleos de sus dependencias, señalarle funciones especiales y fojas sus
emolumentos con arreglo a los acuerdos correspondientes; no podrá crear obligaciones
que excedan el monto global fijado para gastos de personal en el presupuesto
inicialmente aprobado.
♦ LEY 87 de 1993
Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y
organismos del estado y se dictan otras disposiciones.
14
Decreto 1826 del 3 de agosto de 1994, reglamenta parcialmente la LEY 87 de 1993.
♦ LEY 136 de 1994
Por la cual se dictan normas tendientes a modernizar la organización y el funcionamiento
de los municipios.
Artículo 6. Categorización de los municipios modificado por la Ley 617 del 2000,
establece reducir los gastos de funcionamiento e incrementar la inversión social,.....,
establece que de acuerdo a la categorización del municipio así mismo se determinará la
escala salarial de los empleados de las dependencias.
♦ LEY 152 de 1995
Por la cual se establece la ley orgánica del Plan de desarrollo. Establece los
procedimientos y mecanismo para la elaboración, aprobación, ejecución, seguimiento,
evaluación y control de los planes de desarrollo, así como la regulación de los demás
aspectos contemplados por el Artículo 342 y en general por el capitulo 2 del titulo XII de la
Constitución Política y demás normas constitucionales que se refieren al Plan de
desarrollo y Planificación.
♦ LEY 489 de 1998
Estatuto Básico de organización y Funcionamiento de la Administración Pública. Regula
el ejercicio de la función administrativa, determina la estructura y define los principios y
reglas básicas de la organización y funcionamiento de la administración pública.
15
Artículo 39. Integración de la administración pública. La administración pública se integra
por los organismos que conforman la rama ejecutiva del poder público y todos los demás
organismos y entidades de naturaleza pública que de manera permanente tienen a su
cargo el ejercicio de las actividades y funciones administrativas (…).
Las gobernaciones, las alcaldías, las secretarias de despacho y los departamentos
administrativos son los organismos principales de la administración en el correspondiente
nivel territorial. Los demás les están adscritos o vinculados, cumplen sus funciones bajo
su orientación (…).
Artículo 18. Supresión y simplificación de trámites. La supresión y simplificación de
trámites será objeto permanente de la administración pública en el desarrollo de los
principios de celeridad y economía previstos en la Constitución Política y en la presente
ley. El Departamento Administrativo de la Función Pública orienta la política de
simplificación de trámites (….).
Plantas de Personal, Nomenclatura y Escala Salarial
♦ LEY 4 de 1992
Determina el sistema salarial y el régimen prestacional, aplicable a los servidores públicos
de las entidades territoriales.
Anualmente el gobierno nacional, mediante decreto, establece los mínimos y los máximos
a que debe sujetarse las asambleas departamentales y los concejos municipales en
materia salarial.
16
♦ LEY 136 de 1994
Define las normas aplicables a los empleos públicos y trabajadores oficiales del municipio,
como las atribuciones del Alcalde frente a la planta de personal a su cargo.
Artículo 184. Estimulo personal. Mediante acuerdo de los concejos municipales podrá
facultar a los alcaldes para que, en casos excepcionales hagan el reconocimiento y pago
de primas técnicas a los servidores municipales altamente calificados que requieran para
el desempeño de cargos cuyas funciones demanden la aplicación de conocimientos
técnicos, científicos o especializados.
Los municipios adelantarán programas que aseguren a sus servidores la capacitación
necesaria para cumplir a cabalidad las nuevas responsabilidades de esta entidad
territorial, procurando el aumento de su capacidad de pensión.
♦ LEY 190 de 1995
Estatuto Anticorrupción. Establece los requisitos para la posesión y para el desempeño
de cargos o empleos públicos.
♦ LEY 734 de 2002
Código Disciplinario Único. Define las faltas disciplinarias en que pueden incurrir los
servidores públicos, la competencia para adelantar las investigaciones respectivas y el
procedimiento a seguir.
17
♦ LEY 443 de 1998
Por la cual se expiden normas sobre carrera administrativa y se reglamenta el sistema de
nomenclatura y clasificación de los empleados del municipio de acuerdo a lo establecido
en el Decreto 1569 del mismo año.
♦ DECRETO LEY 567 de 1998
Por el cual se crea el Sistema nacional de Capacitación y el Sistema de estímulos para
los empleados del Estado.
♦ DECRETO LEY 568 de 1998
Por el cual se dicta el régimen procedimental especial de las actuaciones administrativas
que deben surtirse ante y por los organismos y autoridades que conforman el sistema
Nacional de Carrera Administrativa y de la Función Pública.
♦ DECRETO LEY 569 de 1998
Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y de clasificación de los empleo de
las entidades territorial que deben regularse por las disposiciones de la ley 443 de 1998 y
se dictan otras disposiciones. Modificado parcialmente por el Decreto 2503 de 1998.
♦ DECRETO 1570 de 1998
Por el cual se reglamenta el artículo 4 de la ley 443 de 1998 y se dictan otras
disposiciones (comisiones de personal).
18
♦ DECRETO 1571 de 1998
Por el cual se reglamenta el título IX y los numerales 2,4,8 y 10 del artículo 56 de la ley
443 de 1998 (sistema único de información de personal).
Manual Específico de Funciones y Requisitos
♦ Constitución Política de Colombia
Artículo 122. Establece que no habrá empleo público que no tenga funciones detalladas
en la ley o reglamento.
Artículo 315. Numeral 7. Faculta al alcalde para crear, suprimir o fusionar los empleos de
sus dependencias, señalar sus funciones especiales y fijas sus emolumentos con sujeción
a los acuerdos correspondientes.
♦ LEY 190 de 1995
Artículo 9. Fija un término de tres meses a partir de su vigencia para que las entidades
públicas elaboren su manual de funciones especificando claramente las funciones que
debe cumplir cada funcionario.
Determina además que las funciones deben ser comunicadas a cada empleado quien
responderá por el cumplimiento de las mismas de acuerdo con la ley, el reglamento y el
manual.
19
♦ DECRETO 1569 de 1998
Define el nuevo sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos que regirá para
las entidades territoriales, en donde establece los niveles jerárquicos, clasificación y
código de los empleos, además esta sujeta a las disposiciones de la ley 443 de 1998.
♦ LEY 136 de 1994
Numeral 4. Literal D del Artículo 91. Faculta al alcalde para crear, suprimir o fusionar los
empleos de sus dependencias señalarles funciones especiales y fijarles sus emolumentos
con arreglos a los acuerdos correspondientes. No podrá crear obligaciones que excedan
el monto global fijado para gastos de personal en el presupuesto inicialmente aprobado.
♦ LEY 617 de 2000
Reforma parcialmente la LEY 136 de 1994, el decreto extraordinario 1222 de 1986, se
adiciona la Ley Orgánica de Presupuesto, el Decreto 1421 de 1993, y se dictan normas
tendientes a fortalecer la descentralización y la racionalización del gasto público nacional.
Establece en su artículo 2 la categorización de los distritos y municipios, quedando en el
artículo 6 de la ley 136 de 1994 que la categorización de los distritos y municipios se
clasificará atendiendo su población e ingresos corrientes de libre destinación desde la
categoría especial hasta la sexta categoría.
Artículo 6. Parágrafo 3. Cuando un distrito o municipio destine a gastos de
funcionamiento porcentajes superiores a los límites establecidos en la ley 617 se
reclasificará en la categoría inmediatamente anterior. Paragrafo 4. Cuando el municipio
20
desciende de categoría los salarios y/o honorarios serán los que correspondan a la nueva
categoría, Artículo 1 y 2 de la ley 617 de 2000.
En el artículo 3 de la ley 617, capítulo 2, orienta su accionar a la puesta en marcha de
un programa de saneamiento fiscal y financiero que tiene como objeto reestablecer la
solidez económica y financiera del municipio mediante la adopción de medidas de
reorganización administrativa, racionalización del gasto, reestructuración de la deuda,
saneamiento de pasivos y fortalecimiento de los ingresos.
Artículos 19 y 26, establecen la obligación de las entidades territoriales de someterse al
programa de saneamiento fiscal y financiero cuando incumplan los límites de gasto
establecidos en los artículos 4, 6, 8 y 10 de dicha ley. El programa de saneamiento
básico debe abarcar una vigencia fiscal y contener las metas precisas de desempeño y
las acciones a seguir, incluida la contratación con otras entidades para la prestación de
los servicios a su cargo, la ejecución de obras o el cumplimiento de funciones
administrativas que le permitan a la mayor brevedad posible cumplir con los porcentajes
máximos de gastos autorizados por la ley, sin embargo., bajo ninguna circunstancia
puede aplicarse al saneamiento fiscal las rentas que tengan destinación específica en la
constitución política y en la ley 60 de 1993 sus modificaciones y adiciones.
Artículo 15. Creación de municipios y racionalización de los fiscos municipales,
modificase el artículo 8 de la ley 136 de 1994.
Capítulo 5 Reglas para la transparencia de la gestión departamental, municipal y distrital,
Artículo 37 y 38 modifica el artículo 95 de la ley 136 de 1994. Inhabilidades e
incompatibilidades de los alcaldes.
21
Artículo 20, modifica el artículo 66 de la ley 136 de 1994 en relación con los honorarios y
otros beneficios que contempla la ley para los concejales, Los artículos 1 y 2, parágrafos
3 y 4 respectivamente regulan lo referente a los salarios de los contralores, personeros,
alcaldes, gobernadores y demás funcionarios.
Artículo 71. De las indemnizaciones de personal. Los pagos por conceptos de
indemnizaciones de personal en procesos de reducción de planta no se tendrán en cuenta
en los gastos de funcionamiento para efectos de la aplicación de la presente ley.
Artículo 73. Límite a las asignaciones de los servidores públicos territoriales, ningún
servidor público de una entidad territorial podrá recibir una asignac ión superior al salario
del gobernador o del alcalde.
Artículo 75. Establece la libertad para la creación de dependencias. Las unidades
administrativas, dependencias, entidades, entes u oficinas a que se refiere el presente
artículo sólo podrán crearse o conservarse cuando los recursos a que se refiere el artículo
3 de la presente ley sean suficientes para financiar su funcionamiento. En caso contrario
las competencias deberán asumirse por dependencias afines.
Artículo 77. Readaptación laboral. El Departamento Administrativo de la Función Pública,
los departamentos y municipios serán responsables de establecer y hacer seguimiento de
una política de reinserción en el mercado laboral de las personas que deben
desvincularse en el cumplimiento de las disposiciones de esta ley, …. Así mismo,
promoverán y fomentarán la creación de cooperativas de trabajo asociado conformado
por el personal desvinculado.
22
5. ESTUDIOS PREVIOS
5.1 ANALISIS ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO DE LA PLANTA DE PERSONAL DEL MUNICIPIO DE VILLAPINZON
5.1.1 ANALISIS ADMINISTRATIVO
Estructura Organizacional en el año 2000
Concejo Alcalde Personero
Secr. Concej Secr.Perso
Cond.Alcal Sec. Alcalde
Secr.Gobierno Jefe Planea Tesorero Jefe Obr. Pub Comi. Famil. Inspec. Poli. Jef. Cul Direc. Salud Direc. Humat Direc. Deport Jefe Nucleo
Secre. 1 Asistente Recaud. Tecnico Psicologa Secre. 1 Dir.Band Promotora Tecnico Sec.Tesore Docent 12
Secre. 2 Analista Tecnico Secretria Secre. 2 Promotora Tecnico Docent 11
Cond. Ambu. Secretaria Conductor Promotora Tecnico Docent 11
Guardabosq Conductor Promotora Docent 9
Celador Salud Operario Acu. Promotora Docent 9
Carcelero Operario Acu. Promotora Docent 8
Celador Operario Acu. Promotora Docent 8
Citador Aux. Serv.As Promotora Docent 8
Aux. Serv.As Promotora Docent 7
Aux. Serv.As Promotora Docent 3
Aux. Serv.As Promotora Docent 3
Aux. Serv.As Promotora Docent 2
Aux. Serv.As Docent 1
Docent 1
Docent 1
Docent 1
ORGANIGRAMA ACTUAL AÑO 2000
23
Análisis Planta de Personal año 2000
Depe ndencia Directivo Asesor Ejecutivo Profesional Técnico Administrativo Operativo No. De planta
Despacho Alcalde 1 1 4 3 9
Tesorería 1 2 1 4
Oficina Planeación
1 1 2
Secretaría de Gobierno
1 1 2 4
Inspección de Policía 2 1 3
Comisaria de Familia
1 1 2
Servicios Generales 1 1 2 1 13 17
Dirección de Cultura 1 2
Dirección de UMATA 1 3 4
Dirección de Salud
1 12 13
6 3 1 1 10 21 18 60
Tabla No. 1 Composición de la Planta de Personal
por Dependencias según Decreto No. 574 de enero 24 de 1999 Planta de Personal por Dependencias Despacho del Alcalde 9 Oficina Tesorería 4 Oficina Planeación 2 Secretaría de Gobierno 4 Inspección de Policía 3 Comisaría de Familia 2 Servicios Generales 17 Dirección de Cultura 2 Dirección de UMATA 4 Dirección de Salud 13 Total personal 60
24
Planta de Personal por Niveles Directivo 5 Asesor 3 Ejecutivo 1 Profesional 1 Técnico 10 Administrativo 21 Operativo 18 _________ Total 60
15%
7%
3%
7%
5%
3%28%
3%
7%
22%
Despacho del Alcalde
Oficina Tesorería
Oficina Planeación
Secret. de Gobierno
Inspección de Policía
Comisaría de Familia
Servicios Generales
Dirección de Cultura
Dirección de UMATA
Dirección de Salud
8%5%
2%
2%
17%
35%
31%
Directivo
Asesor
Ejecutivo
Profesional
Técnico
Administrativo
Operativo
25
Planta de Personal por Dependencias y sus Respectivos Niveles de Responsabilidad ♦ Despacho del Alcalde Directivo 1 Asesor 1 Administrativo 4 Operativo 3 __________ Total 9 ♦ Tesorería Asesor 1 Técnico 2 Administrativo 1 ___________ Total 4
11%
11%
45%
33% Directivo
Asesor
Administrativo
Operativo
26
♦ Planeación Asesor 1 Técnico 1 ____________ Total 2 ♦ Secretaría de Gobierno Directivo 1 Administrativo 1 Operativo 2 ___________ Total 4
25%
50%
25%
Asesor
Técnico
Administrativo
50%50%Asesor
Técnico
27
Inspección de Policía Técnico 2 Administrativo 1 ___________ Total 3 ♦ Comisaria de Familia Profesional 1 Administrativo 1 ___________ Total 2
25%
25%
50%
Directivo
Administrativo
Ooperativo
67%
33%
Técnico
Administrativo
28
♦ Servicios Generales Directivo 1 Técnico 2 Administrativo 1 Operativo 13 ___________ Total personal 17 ♦ Dirección de Cultura Directivo 1 Ejecutor 1 ___________ Total 2
50%50%Profesional
Administrativo
6%12%
6%
76%
Directivo
Técnico
Administrativo
Operativo
29
♦ Dirección UMATA Directivo 1 Técnico 3 ___________ Total personal 4 ♦ Dirección de Salud Directivo 1 Administrativo 12 __________ Total 13
50%50%Directivo
Ejecutor
25%
75%
Directivo
Técnico
30
VALOR PLANTA DE PERSONAL POR DEPENDENCIAS
Dependencia Directivo Asesor Ejecutivo Profesional Técnico Admtrativ. Operativ. Valor
Despacho Alcalde
1 2,080,648 1 1,228,700 31
422,400 572,000
21
512,600 380,600
6,554,548
Tesorería 1 1,228,700 2 572,000 1 422,400 2,795,100
Oficina Planeación
1 1,228,700 1 572,000 1,800,700
Secretaría de Gobierno
1 1,228,700 1 380,600 2 380,600 2,370,500
Inspección de Policía
11
1,228,700 572,000
1 444,400 2,245,100
Comisaria de Familia
1 1,228,700 1 444,400 1,673,100
Servicios Generales
1 888,800 11
781,000 624,800
1 400,400 73111
380,600 512,600 528,000 422,400 400,400
8,247,800
Dirección de Cultura
1 888,800 1 740,300 1,629,100
Dirección de UMATA
1 1,228,700 3 720,500 3,390,300
Dirección de Salud
1 2,018,000 12
438,700 7,282,400
TOTAL
37,988,948
Tabla No. 2 Valor Planta de Personal por Dependencia
8%
92%
Directivo
Administrativo
31
El Municipio de Villapinzón como entidad Territorial del Estado, con autonomía política,
administrativa y fiscal, tiene la misión, objetivos y funciones generales de asegurar el
desarrollo socio-político, económico y ambiental del municipio, el bienestar general y el
mejoramiento continuo de la calidad de vida de la población; para lo cual se hace
necesario tener una estructura acorde con la necesidades y capacidades económicas del
municipio dentro del marco Constitucional, legal, en armonía con el Plan de Desarrollo
Municipal.
La organización Administrativa es altamente jerarquizada, con dualidad de funciones entre
sus dependencias, la planta de personal esta integrada por 60 funcionarios, de Carrera
administrativa y de Libre nombramiento y Remoción, siendo un número muy alto de
Personas, que no cumplen con lo establecido en el Manual de funciones y requisitos o
que extralimitan las funciones al desempeño de funciones totalmente ajenas al cargo, lo
que causa un sobre costo para la administración, burocracia, mala comunicación,
procesos lentos, deficiencia en servicio y en la atención a la comunidad, entre otros
factores.
A un término corto el Municipio debe afrontar una crisis financiera, sí continua sosteniendo
la planta de personal y asumiendo los costos que esta representa con el pago de la
nomina existente, teniendo en cuenta que tendría que recurrir a los recursos de sobretasa
de gasolina y a las transferencias de libre inversión, traduciéndose en el estancamiento y
en el no desarrollo del Municipio, toda vez que el nivel de programas de inversión sería
muy bajo, y el Plan de Desarrollo Municipal de Villapinzón no podría cumplir con sus
objetivos previstos para su vigencia.
32
Se busca con el presente estudio, dar paso a un proceso de diseño e implementación de
una nueva Estructura Organizacional, toda vez que el alcance de este estudio permita
que los ingresos del municipio sean dirigido realmente a la inversión social, a elevar la
calidad de vida de la población, que los gastos administrativos no se excedan, sino por el
contrario sean una herramienta con la cual se puedan cumplir las metas propuestas, que
los gastos de funcionamiento y nómina no se conviertan en un problema que desgaste
administrativamente a la nueva administración municipal, y se pierda la verdadera razón
de ser, y el compromiso adquirido con la comunidad.
6. MARCO CONCEPTUAL DE LA GESTION PUBLICA Vs. EL MUNICIPIO
La gestión pública puede ser entidad como la organización y manejo – asignación,
coordinación, articulación, uso –– de una serie de recursos de diversa índole –
económicos, humanos, técnicos, normativos, organizativos, naturales, políticos, de
información, etc. – por parte de las autoridades públicas, para proporcionar a los distintos
sectores de la población los satisfactores de sus respectivas necesidades individuales y
colectivas.
La gestión pública es un proceso orientado a resultados, que debe integrar la planeación,
la ejecución y evaluación continua y, así mismo, articular estratégicamente las acciones
del ente gestor a su misión y sus objetivos. Los resultados o productos de la gestión
pueden ser clasificados en dos categorías generales: por un lado, bienes y servicios
destinados a satisfacer necesidades económicas y de la sociedad en su conjunto – local,
regional, nacional -, a estos se les puede denominar productos finales – infraestructura,
equipamientos, redes, servicios, subsidios -. Por otro lado, un conjunto de productos de
los primeros, los cuales pueden ser clasificados en dos categorías específicas: los
33
destinados a incrementar la capacidad de gestión de los entes públicos – fortalecimiento
institucional – y los orientados a ordenar y sistematizar sus acciones – planes, programas
y proyectos -.
Esta distinción permite diferenciar dos componentes de la gestión pública: “la gestión
constitucional, es decir, aquella orientada a la generación de productos intermedios;
mediante ella se busca fortalecer al municipio para el manejo de sus recursos, para la
producción de planes y programas y para las relaciones con los actores locales y con
otros niveles de la administración pública”1. “Y la gestión del desarrollo, enfoca a la
producción de bienes y servicios finales. Se supone que todo responsable de la gestión
pública debe desarrollar estos dos componentes para garantizar eficiencia y eficacia en su
acción”2.
La gestión pública opera con base en la toma de decisiones para la acción. Las
decisiones pueden ser de dos tipos:
• Técnicas: se refiere al conjunto de instrumentos y procedimientos mediante los
cuales se realizan acciones encaminadas al logro de metas específicas.
Estas decisiones se rigen por una racionalidad científico – técnica cuyo parámetro
básico es la adecuación medios – fines y, en consecuencia, la eficiencia y la eficacia.
Políticas: Aluden al conjunto de intereses y estrategias de los sectores involucrados en el
proceso de gestión. En este caso, las decisiones se rigen por una racionalidad social –
satisfacción de necesidades – o política – incremento de poder - en ambos casos, operan
1 VELASQUEZ, Fabio. Descentralización y Gestión Local. Revista Foro. 1997. P.15 2 Ibid., pág. 15
34
procesos de negociación y ejercicio del poder en actores en torno al uso y destinaciòn de
los recursos.
Estas dos dimensiones están presentes en todo proceso de gestión y su peso varia en los
diferentes momentos del mismo – formulación de políticas; diseño de planes; elaboración
de programas y proyectos; ejecución de acciones; seguimiento y evaluación.
6.1 GESTION PUBLICA MODERNA
Entendida como aquella que persigue el bien común, teniendo en cuenta los siguientes
criterios:
• Gobernabilidad: Entendida como la capacidad de los aparatos públicos de
responder satisfactoriamente a las demandas de la sociedad, garantizando un
consenso en torno a la representatividad, por tanto, a la legitimidad del sistema de
decisiones.
• Productividad: La gestión pública debe orientarse a incrementar la productividad
en el territorio, en el sentido de adecuarlo para que provea los medios necesarios
para la satisfacción de las necesidades de la población, optimizando los recursos
disponibles. Este concepto no alude exclusivamente a las actividades económicas
productivas, sino también a las de reproducción de la población basadas en el
consumo.
35
• Desarrollo Urbano y Rural con Equidad: La gestión pública debe contribuir con
iniciativas de producción de todo tipo con miras a estimular el crecimiento
económico y reducir los índices de pobreza en el municipio.
• Sustentabilidad del Desarrollo: La gestión pública debe articular esfuerzos para
mejorar la calidad de vida de la gente. En consecuencia debe favorecer una
relación dinámica con el ambiente que permita el desarrollo municipal con manejo
adecuado de los recursos, de los costos y beneficios ambientales que estos traen
asociados.
• Democracia: La gestión pública debe contener aspectos en materia democrática
que integren la legitimidad, la universalidad de las decisiones, la transparencia, la
apertura de la participación de la comunidad, el control de la gestión a través de
los medios institucionales existentes a nivel nacional o departamental, o de la
fiscalización ciudadana.
El Municipio
Para tratar de fijar un concepto estructurado sobre lo que significa el municipio, es
pertinente traer la cita que hace el profesor Eduardo Santa y que constituye la opinión
de tratadistas como Esquivel, Obregón, García Oviedo y Fustel de Coulanges. “El
municipio es una agrupación natural de familias o individuos que por atractivos de una
región, necesidades de tráfico o de defensa, se reúnen en un lugar determinado
36
formando una colectividad con bienes propios como grupo, pero distintos de sus
componentes como familia o como individuo” 3.
Se considera desde otro punto de vista, que el municipio necesita hallar una nueva
definición que permita concebirlo en su realidad jurídica y del cual da una idea el
tratadistas español Fernández de Velazco, citado también por el Doctor Santa: “ El
municipio es la institución jurídico – política que personifica con facultades públicas y
capacidad civil, una o varias comunidades de familias, entidades, bienes y trabajo, la cual
esta emplazada en un término no legalmente circunscrito al que extiende su poder
jurisdiccional e integrada en el Estado como órgano final de su jerarquía administrativa
territorial”4.
Tanto el aspecto social como el jurídico aparecen claramente diferenciados en las
definiciones anotadas, toda vez que la idea de asociación de los hombres buscando el
progreso dentro de la comunidad a que pertenecen, lleva implícita, podríamos decir, la
condición de someterse a un conjunto de normas jurídicas que rijan el ordenamiento
social. Asociándose los hombres sobreviven y progresan, pero al hacerlo, cada persona
renuncia o es despojada de alguna de sus prerrogativas que ejercidas en conjunto las
hacen a todas recíprocamente subordinadas y solidarias.
Podemos decir que una entidad territorial es la creación de carácter legal de una
circunscripción territorial correspondiente a una colectividad local o regional, con
autonomía administrativa, con una personería jurídica, a fin de resolver sus propias
necesidades mediante sus autoridades elegidas por la comunidad o sus representantes.
3 Ibid., p20 4 Ibid., p25
37
El artículo 286 determina que son entidades territoriales los departamentos, los distritos,
los municipios y los territorios indígenas. La Ley podrá darles el carácter de entidades
territoriales a las regiones y provincias que se constituyan en los términos de la
constitución y de la ley.
Y el artículo 285 de la Constitución complementa, estableciendo que fuera de la división
general del territorio, habrá las que determine la ley para el cumplimiento de las funciones
y servicios a cargo del Estado.
38
7. ANÁLISIS FINANCIERO DE LA PLANTA DE PERSONAL
7.1 Gastos de Funcionamiento
Para hacer el análisis de los gastos de funcionamiento se tomaron las cifras de los gastos
reales de los años 1.997 y 1998 (Tabla 3), para compararlos con los gastos de
funcionamiento de los años 2001 y 2002. (Tabla 4 ).
RUBRO 1997 % 1998 % 1999 % 2000 %
Total Gastos Funciona. 599.281 100,0 866.930 100,0 981.673 100,0 961.615 100,0Gastos de Personal 405.223 67,6 564.973 65,2 692.798 70,6 670.384 69,7
Sueldo 235.503 39,3 303.863 35,1 352.999 36,0 369.096 38,4Gastos Personal (primas) 75.306 12,6 126.745 14,6 158.245 16,1 116.065 12,1
Aportes y Parafiscales 74.789 12,5 109.043 12,6 152.137 15,5 151.193 15,7Reserva Cesantías 19.625 3,3 25.322 2,9 29.417 3,0 34.030 3,5
Gastos Generales 173.208 28,9 258.753 29,8 265.335 27,0 256.755 26,7
Transferencias 20.850 3,5 43.204 5,0 23.540 2,4 34.476 3,6
Fuente : Tesorería Municipal.2001.
Tabla No. 3 . Gastos de Funcionamiento Reales ( Miles de $)
En 1997 los gastos fueron $599.281.000. Los gastos de personal representaron el
67.6%, los gastos generales el 28.9% y se transfirió el 3.5%.
Para este año el funcionamiento representó el 55.3% de los ingresos del año, dejando
a la inversión el 44.6%. Esta distribución del gasto es un modelo de gasto inadecuado que
39
significa gastar mas e invertir menos. Los ingresos propios cubrieron el 39.9% de los
gastos de funcionamiento.
Para 1998 los gastos de funcionamiento sumaron $866.930.000, los gastos de personal
fueron del 65.2%, los gastos generales el 29.8% y se transfirió el 5%. Los gastos de
funcionamiento para este año fueron aún mayores que en el año anterior, representaron
el 54.7% del total de los ingresos, para inversión quedó solo el 45.3%. Los ingresos
propios de 1.998 cubrieron el 71% de los gastos de funcionamiento.
Para 1999 el total de los gastos de funcionamiento fue de $981.673.000, de los cuales el
gasto de personal representó el 70.8% y los gastos generales el 27%. En este año los
gastos representaron el 44.2% del total de los ingresos, y los recursos propios cubrieron
en su totalidad los gastos de funcionamiento, teniendo en cuenta que el ingreso por
sobretasa a la gasolina debería ser para inversión y mantenimiento de las vías.
En el año 2000 los gastos de funcionamiento fueron de $961.615.000, el gasto de
personal representó el 69.7% y los gastos generales el 26.7% del total de los ingresos. El
total de gastos representaron el 42.9% del total de los ingresos. Al igual que en el año
anterior los ingresos propios cubrieron los gastos de funcionamiento, utilizando para esto
la sobretasa a la gasolina.
Para lograr cambiar este modelo de gastos presentado en los últimos años es importante
pensar en reducir los gastos de funcionamiento, para lo cual en este trabajo se presenta
el nuevo diseño e implementación de una nueva planta de personal y aumentar la
captación de recursos propios, especialmente Predial e Industria y Comercio que son los
más significativos en los recursos propios.
40
En general, observamos que los recursos propios no alcanzan a cubrir ni los gastos de
funcionamiento y siempre se debe recurrir al dinero proveniente de las transferencias. No
somos un municipio autosuficiente, esta situación es preocupante teniendo en cuenta que
cada año la libre inversión de las transferencias tiende a desaparecer, lo que nos dejaría
sin dinero para cubrir el déficit de funcionamiento, si no tomamos las medidas correctivas
que nos permita funcionar de una manera más racional.
7.2 Proyección Gastos de Funcionamiento para los Años 2001, 2002 y 2003
Teniendo en cuenta el comportamiento de los gastos de funcionamiento durante los años
analizados anteriormente, se hizo la proyección de estos para los años 2001, 2002, 2003,
se presentan en la Tabla No.4.
Observando el comportamiento de los gastos de funcionamiento, para el año 2.001, estos
serán de $947.942.000. Los gastos de personal representan el 65.4% del funcionamiento,
los gastos generales representan el 30.6% y las transferencias el 4%.
RUBRO 2001 % 2002 % 2003 %
Total Gastos Funcionamiento 947.942 100,0 913.447 100,0 862.575 100,0Total Gasto Personal 619.885 65,4 552.585 60,5 465.626 54,0
Sueldo 327.625 34,6 274.169 30,0 206.747 24,0Gastos Personal (primas) 118.049 12,5 119.268 13,1 119.551 13,9
Aportes y Parafiscales 145.391 15,3 136.917 15,0 125.295 14,5Reserva Cesantias 28.821 3,0 22.230 2,4 14.033 1,6Gastos Generales 290.133 30,6 319.146 34,9 351.061 40,7
Transferencias 37.924 4,0 41.716 4,6 45.888 5,3
Fuente : Tesorería Municipal. 2001
Tabla No. 3. Proyección Gastos de funcionamiento para
los Años 2001, 2002 Y 2003 (Miles de pesos)
41
Si comparamos estos gastos de funcionamiento con los ingresos propios, para el 2001
tendríamos que los recursos propios cubren el 100% de los gastos de funcionamiento.
Para el año 2002 los gastos de funcionamiento proyectados son de $913.447.000, los
gastos de personal corresponden al 60.5%, gastos generales 34.9% y las transferencias
el 4.6%. Los recursos al igual que en el año anterior cubren la totalidad de los gastos.
Para el año 2003 los gastos de funcionamiento proyectados son de $862.575.000 de los
cuales los gastos de personal representan el 54.0%, los gastos generales el 40.7% y las
transferencias el 5.3%. Los ingresos propios cubren todos los gastos.
Si observamos el comportamiento de los gastos proyectados nos damos cuenta de la
disminución en el gasto de personal año a año, lo cual se debe a los efectos de la
implementación de una nueva planta de personal.
7.3 Análisis Financiero Proyectado para la Nueva Planta de Personal
La sobretasa a la gasolina no ha sido incluida en los ingresos que se relacionan a
continuación, teniendo en cuenta que el destino de este ingreso es el arreglo de vías, al
igual que los Ingresos Corrientes de la nación - I.C.N. - para libre inversión.
INGRESOS PROPIOS
GASTOS
FUNCINAMIENTO DÉFICIT
142,070 364,516 -222,446
172,000 478,939 -306,389
239,429 723,049 -483,620
547,592 1,061,918 -514,326
496,518 1,012,278 -515,760
Tabla No. 5. Situación Financiera del Municipio a diciembre 31 de 2000
42
DESCRIPCIÓN
VALOR (Miles de $)
Recursos propios 46,744 I.C.N. 113,136 Prima navidad año 2000 49,700 Cesantías por pagar 164,155 Vacaciones por pagar 18,500 Reserva presupuestal 453,523 Préstamo bancario 350,000 Total Cuentas por Pagar 1,195,758 Saldo en Bancos 188,125 Diferencia -1,007,633
Tabla No. 6 Cuentas por Pagar
INGRESOS PROPIOS
GASTOS
FUNCIONAMIENTO
DÉFICIT
686,676 1,345,669 -658,993
965,704 1,822,521 -856,817
1,732,337 2,982,014 -1,249,677
Tabla No. 7. Proyección de Ingresos y Gastos
para los años del 2001, 2004, 2007
Como se puede observar en la proyección anterior, hay un déficit promedio del 54% en
los recursos para cubrir los gastos de funcionamiento. Para cubrir este déficit sería
necesario utilizar los I.C.N. para libre inversión y la sobretasa a la gasolina como se hizo
en el año 2000.
AÑO
SUELDO
PRESTACIONES SOCIALES
SEGURO SOCIAL TOTAL
2001 136,911 34,037 35,786 206,734 2002 150,602 37,441 39,365 227,408 2003 165,662 41,185 43,302 250,149 TOTAL 453.175 112.663 118.453 684.291
Tabla No. 8. Proyección de la Disminución en el Gasto
de Personal para los Años 2001, 2002 y 2003
43
Esta proyección refleja la disminución en el gasto de personal para los siguientes tres
años. Como se puede observar, con el recorte de personal no se cubre el déficit, par lo
cual se deben aplicar las siguientes soluciones.
♦ Minimizar gastos de funcionamiento: gastos de papelería, combustible y
mantenimiento de maquinaria vieja como son las tres volquetas, cargador y
retroescabadora.
♦ Maximizar ingresos propios: campaña de impuestos, colocación de los recursos para
generar intereses, recuperación de cartera de impuestos y demás deudores morosos.
7.4 Monto de Indemnizaciones
El monto total de las indemnizaciones es de $44, 769,492, para lo cual se dispone de
$100, 000,000 correspondientes al Art. 47 del presupuesto de gastos de 2001.
El estudio realizado permite dilucidar la realidad de la organización municipal de
Villapinzón y tener un conocimiento global de la misma. El estudio de la Planta de
Personal del municipio de Villapinzón tomó como guía: la evaluación realizada de la
gestión obtenida de la anterior administración municipal a 31 de Diciembre del 2000,
como fundamento de estudio comparativo en relación con los resultados alcanzados con
la nueva planta de personal para el periodo 2001 al 2003; los principios básicos de la
administración: planeación, organización dirección y control, los resultados alcanzados en
materia de gestión en todas las dependencias, de acuerdo a la capacidad y
funcionalidad de la nueva planta de personal, y de las exigencias del entorno.
44
El análisis cualitativo y cuantitativo facilitó conocer las deficiencias de la organización en
general y en cada una de las áreas, de igual forma permitió establecer la situación actual
de la organización, para definir es trategias de cambio de modo que permitiera mejorar la
gestión de la nueva administración municipal.
Los diversos aspectos se valoraron en el mismo sitio en el que se produjeron
cerciorándose con la observación y con documentos que reflejaron la información en
forma veraz. La investigación se oriento a ítems como: Análisis de la estructura
organizacional, análisis financiero de ingresos y gastos reales de años anteriores, y la
estructura Organizacional actual.
Además se tuvo en cuenta a nivel general aspectos como: La alta dirección (Alcalde y
Jefes de Dependencias); la Misión, Visión, objetivos, planes, programas y proyectos
orientados a la organización; liderazgo y ejercicio de autoridad; planeación, control y
evaluación de resultados; entorno legal, político social, cultural; conocimiento;
planeamiento; canales de comunicación y de servicio; personal: liderazgo, salarios,
productividad laboral y relaciones humanas; contabilidad y finanzas: presupuestos,
ingresos y gastos, análisis financiero; y uso de la información.
8. NUEVA PLANTA DE PERSONAL EN EL MUNICIPIO DE VILLAPINZON
8.1 Estudio Técnico para el Diseño de la Planta de Personal.
Con el fin de garantizar los derechos de los empleados de carrera, las reformas de planta
de personal de las entidades de territoriales, que implique la supresión de empleos de
carrera, deberán motivarse expresamente en la necesidad del servicio o en razones de
45
modernización de la Administración y basarse en los estudios técnicos que así lo
determinen. (Art.41 de la Ley 443 de 1998)
De otra parte el Artículo 9 el Decreto 2504 de 1998, determina que los estudios que
soportan las modificaciones de las plantas de personal deberán estar basados en
metodologías de diseño organizacional y ocupacional que contemplen, dependiendo de la
causa que origine la propuesta.
8.2 Elementos para una Nueva Planta de Personal De igual forma, las entidades públicas territoriales deben tener en cuenta para la
definición de su planta de personal los siguientes puntos:
♦ Las cargas de trabajo tomando como referencia el máximo y mínimo de desempeño
de los funcionarios, con el fin de precisar la cantidad de los empleos estrictamente
necesarios con su correspondiente valoración.
♦ Los perfiles de los cargos requeridos frente a los procesos y las funciones a
desempeñar, tendiente a la profesionalización de la entidad, en relación con lo que
hoy se tienen aprobados con el fin de reubicarlos dentro de la organización, ajustarles
el perfil o suprimirlos.
♦ Justificación de la conformación de los grupos internos de trabajo y su ubicación
dentro de las diferentes dependencias de la organización interna.
♦ Compromiso de cargo por niveles y su participación respecto al total de empleos.
♦ Vacantes distribuidas por nivel, denominación, código y grado.
46
♦ Análisis de las hojas de vida de los funcionarios vinculados a la entidad para
compararlos con los nuevos perfiles requeridos por la organización.
♦ Cuadro de los empleos a suprimir identificando: Ubicación del empleo en las
dependencias de la entidad; nombre del funcionario titular del empleo; tiempo del
servicio y edad del funcionario, especificando fecha de vinculación a la entidad y años
de servicio en otras entidades del Estado o en el sector privado; situación
administrativa en las que se encuentra; entre otros, “inscrito en carrera administrativa,
en proceso de selección, en período de prueba, provisional o de libre nombramiento y
remoción”; motivo por el cual se suprime el empleo; valorización de las
indemnizaciones a que allá lugar, cuando se trate de funcionarios con derechos de
carrera administrativa.
♦ Los contratos de personal celebrados haciendo énfasis en el objeto, fecha de
iniciación y duración, costo y ubicación, para los cuales fueron suscritos – plantas
paralelas -.
♦ Personal próximo a pensionarse identificando denominación, código y grado del cargo
del cual es titular.
♦ Balance entre la cantidad de empleos del área administrativa y los del área misional.
8.3 Criterios para Determinar las Necesidades de Recursos de Personal
A partir de la organización interna de evaluación en la prestación de los servicios y de
conformidad con el análisis efectuado previamente a los procesos misionales de apoyo y
47
transversales, se procede a determinar las necesidades para el cumplimiento de las
metas y resultados institucionales.
♦ Se deberá adoptar como principio para racionalizar las plantas de personal, hacer
compatible la organización interna al principio de austeridad en el cual está
empeñado el gobierno. Para tal fin, deberán adoptarse como criterios la eliminación,
en lo posible de las vacantes existentes y de os contratos de personal que se puedan
convertir en nómina paralela.
♦ Es de esperarse que la planta de personal propuesta sea el cómo resultado de este
ejercicio, con excepciones que deben ser claramente justificadas, para la obtención de
los resultados se recomienda examinar:
El análisis de las funciones de las dependencias será factor determinante para
establecer las denominaciones de los empleos y los perfiles requeridos para su
desempeño; las denominaciones deberán estar acordes con el sistema de
nomenclatura (nombres), clasificación (niveles o categorías) y remuneración
(asignación básica) de conformidad con las normas vigentes aplicables al organismo;
para la jefatura de cada unidad directiva, asesora o ejecutiva prevista en la
organización interna, corresponderá a una denominación de empleo, concordante con
el sistema de nomenclatura y clasificación de empleos, con el nivel y la respectiva
dependencia; con el propósito de garantizar el cumplimiento de los objetivos y las
funciones generales de la entidad, al distribuir los empleos que conforman la planta de
personal se deberá asignar el mayor porcentaje a las áreas misionales cuidando,
además, que cuenten con las calidades y perfiles requeridos para tal fin.
48
Los empleos de nivel asesor serán creados para aconsejar a los empleados de nivel
directivo; seleccionar denominaciones genéricas de empleos para flexibilizar y
dinamizar la administración del recurso humano de acuerdo con las necesidades de la
organización; las dependencias con actividades que puedan ser contratadas contarán
con los cargos estrictamente necesarios para el control, supervisión y vigilancia de las
mismas; el grado salarial se asignará de acuerdo con la complejidad de las funciones
y el nivel de responsabilidad de los empleos, teniendo en cuenta el mercado de
trabajo, la competitividad salarial del medio externo, las establecidas para los cargos
similares en otras actividades del sector del cual forma parte la entidad y las
remuneraciones de los empleos en aquellas entidades con naturaleza jurídica similar.
Estos grados salariales se sujetarán en todo caso a las disposiciones y políticas
salariales del gobierno nacional y las establecidas específicamente por las asambleas
o concejos municipales; se hará diferenciación entre la planta de personal de empleos
públicos y la de trabajadores oficiales, por lo tanto, en la norma que establezca la
planta se indicará únicamente el número total requerido de estos últimos; el número
de cargos dependerá de los planes y programas de la entidad, del volumen y
distribución racional del trabajo, de la cobertura del servicio y de la tecnología
utilizada.
Salvo disposición legal expresa las normas que fijen o modifiquen la planta de
personal no podrán tener efectos fiscales retroactivos; cada entidad será responsable
de establecer el manual específico de funciones y requisitos de la planta propuesta,
donde se identifiquen los perfiles requeridos, para el cumplimiento de los objetivos
institucionales; esto implica identificar y proyectar en forma preliminar las funciones
básicas de los empleos, las posibles denominaciones y la jerarquía, de acuerdo con
49
las funciones de las dependencias, los procesos y productos finales de la
organización, lo cual servirá de base para determinar las habilidades, los
conocimientos, la educación formal y demás características requeridas para su
desempeño; las cargas de trabajo tomando como referencia el máximo y el mínimo de
desempeño de los funcionarios con el fin de establecer la cantidad de los empleos
estrictamente requeridos con su correspondiente valoración.
Los perfiles de los cargos necesarios tendiente a la profesionalización de la entidad
frente a los que hoy se tienen; distribución de los empleos en las diferentes
dependencias que conforman la organización interna; justificación de la conformación
de los grupos internos de trabajo y su ubicación dentro de las diferentes dependencias
de la organización interna; composición de cargos por niveles y su participación
respecto al total de empleos; los contratos de personal celebrados haciendo énfasis
en el objeto, duración, costo y ubicación, para los cuales fueron suscritos – plantas
paralelas -; vacantes existentes; personal próximo a pensionarse; balance entre la
cantidad de empleos del área administrativa y los del área pensional.
8.4 manual de Funciones y Requisitos
8.4.1 Manual General
En el marco de referencia mediante el cual se determinan las funciones generales y los
requerimientos mínimos de estudio y experiencia, para el ejercicio de los empleos de las
entidades del nivel territorial, que se rigen por el Sistema General de nomenclatura y
clasificación establecido por el Gobierno Nacional, mediante Decreto 1569 de 1998 y el
artículo 11 Decreto 2503 del mismo año.
50
8.4.2 Manual Específico
Es el instrumento de administración de personal a través del cual se establecen las
funciones de los empleos que conforman la planta de personal de una entidad en
particular y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos. Se constituye
en el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los cargos en una
organización.
Pasos para el diseño de la Nueva Planta de Personal en el Municipio de Villapinzón
ESTUDIO TÉCNICO PARA EL DISEÑO DE LA NUEVA PLANTA DE PERSONAL
ELEMENTOS COMPLEMENTARIOS PARA UNA NUEVA PLANTA DE PERSONAL
CRITERIOS PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS DE PERSONAL
MANUAL DE FUNCIONES Y REQUERIMIENTOS
ADOPCIÓN NOMENCLATURA Y CLASIFICACION EMPLEOS Y FIJACIÓN
ESCALA SALARIAL -
51
En el diseño de la nueva Planta de personal del Municipio de Villapinzón se presenta en el
siguiente organigrama. Los perfiles de los cargos requeridos, niveles, y escala salarial se
Anexan en los Decretos O15 de Enero 25 de 20001 y Decreto 028de Marzo de 2001,
suscritos bajo Acuerdo No. 002 y 003 de 2001. Frente a los procesos y funciones a
desempeñar , se establece en el Decreto No. de 016 Enero 25 de 2001.
La propuesta de desarrollo institucional que se plantea en este trabajo, a través del diseño
e implementación de un nueva planta de personal incluyo determinar con precisión los
problemas críticos que afectan directamente el funcionamiento de la Administración, las
causas que lo originan y lo que conlleva; analizar sus implicaciones y definir las
Alcalde Asesor Juridico
Sec. Alcalde Sec .Gobierno
Direc.Cul y Dep. Jefe Planeación Tesorero Aux. Nomina Comi. Famil. Direcc.serv.Pub
Profesion.Obras Recaud. Secre. 2 Operar. Acued
Profes. Umata Analista Cond. Ambu. Operar. Acued
Tecnico Analista Celador Salud Operar. Acued
Secretaria Carcelero Aux. Serv.As
Conduc Buldo Celador
Aux. Serv.As
Conduc Retro Aux. Serv.As Aux. Serv.As
Conductor Moto Aux. Serv.As
Guardabosques
Planta de Personal ajustada a los requerimientos de la Organización Municipal de Villapinzón
Organigrama para la Vigencia 2001 - 2003
52
necesidades y retos de la Entidad actual con el fin de mejorar fortalecer, optimizar y
maximizar los procesos, los instrumentos y los recursos físicos, humanos y financieros,
para lograr una gestión más efectiva en términos de resultado.
El fortalecimiento institucional esta orientado a la obtención de resultados efectivos y
eficaces para lo cual es importante formulas políticas y estrategias de planificación y
evaluación, introduciendo cambios que lleven directamente a la comunidad,
transformando y orientando la organización y promoviendo que el desarrollo de algunas
actividades asignadas a dependencias de la entidad Territorial sea desarrollado por
particulares, por dependencias que tiene funciones a fines o por otras entidades del
Estado.
Se parte entonces de un estudio administrativo y financiero que permitiera en forma
integral, determinar aspectos y áreas criticas que requieren de un cambio y
transformación, que si bien es cierto, es un proceso que genera un impacto social y un
desajuste al interior de la organización administrativa del municipio, es absolutamente
necesario e indispensable, para que el municipio no se vea abocado a una crisis
financiera en el inmediato plazo, que conllevaría al no pago de las obligaciones laborales
y prestaciones en él termino no superior de cuatro meses, teniendo que recurrir a los
recursos de la sobretasa de la gasolina y las transferencias de libre inversión para
subsanar el alto gasto de la planta de personal que trae la anterior administración,
traducido esto en el estancamiento y en el no desarrollo del municipio, toda vez que no se
podrían implantar programas de inversión y se estaría dando incumplimiento a lo
ordenado por la ley 617 del 2000.
53
Se busca entonces con la implementación de una nueva planta de personal, que los
ingresos y recursos del municipio sean dirigidos a la inversión social, a elevar la calidad
de vida de la población y que los gastos administrativos no sean otra cosa sino la
herramienta con la cual se llegará a cumplir las metas propuestas, por lo tanto no se
puede permitir que el pago de nómina y demás gastos de funcionamiento sean un
problema, o un desgaste administrativo y financiero del Municipio, y se pierda la
verdadera la razón de ser y el compromiso que ahí con la comunidad.
Para el cumplimiento y desarrollo de la misión, objetivos y funciones generales e
institucionales la Administración Municipal y específicamente de la nueva Planta de
Personal, a través de cada uno de sus miembros aplicaran los siguientes principios
corporativos.
El Servicio público como razón de ser del Estado - Municipio, orienta y se dirige a la satisfacción de las
necesidades de la comunidad, dentro de los indicadores de calidad, oportunidad, rentabilidad social y
cobertura total, procurando el mejoramiento continuo de los procesos y servicios.
La gestión Administrativa del Municipio se dirige al posicionamiento en el cuidado de la imagen corporativa y
del servicio público confiable, creíble, eficiente y competitiva La ética pública y la transparencia son las bases
fundamentales de nuestra gestión pública municipal.
Son objetivos fundamentales para la Administración Municipal la importancia y prioridad, la generación de
mecanismos y espacios que garanticen la participación y concertación ciudadana y comunitaria; así como la
Principios en relación con el Ciudadano o Usuario.
Principios en relación con la Gestión Administrativa
Principios en Relación con el Servicio Público
54
orientación y atención adecuada y oportuna a sus solicitudes y necesidades individuales o colectivas.
Así mismo y con base en el desarrollo de la función administrativa del Municipio de Villapinzón aplicará e
implementará a través de todas sus dependencias los siguientes valores corporativos.
8.5 Estrategias de Cambio
• Realizar la implementación de una nueva Planta de Personal se enfoca a la
disminución del gasto de funcionamiento, como propuestas concretas se tiene
crear la Dirección de Cultura, Deporte y Educación que agrupará todas las
actividades relacionadas con cultura, educación, recreación y deporte mediante
actividades tales como: escuelas de formación deportivas y culturales,
participación ínter colegiados e interinstitucionales, campeonatos de diferentes
modalidades, apoyo a la formación y control de la clase de educación física en el
municipio, coordinación del festival anual de cultura, entre otras.
Existe la posibilidad de unificar otras dependencias y autoridades que pueden
atender y asumir las funciones que realizan dependencias como la Inspección de
Policía, que pasaría a realizar directamente el Despacho de la Alcaldía Municipal,
la Secretaría de Gobierno, la Personería Municipal, la Comisaría de Familia, el
- Vocación de servicio
- Actitud positiva constante hacia el trabajo.
- Compromiso institucional
- Sentido de pertenencia.
- Polifuncionalidad y trabajo en equipo.
- Honestidad, ética y transparencia en el servicio.
- Disciplina y acatamiento a la Ley, Normas y justicia.
- Participación, innovación y creatividad.
- Preparación académica y desarrollo humano.
55
Juzgado Promiscuo Municipal, o el Comando de Policía, entre otras, reduciendo
así un costo muy alto que paga la Administración no solo en materia financiera
sino operativo y de instalaciones físicas.
Es preciso aclarar que la calidad del servicio NO desmejorará ni tampoco el
municipio quedará excepto de cumplir con las funciones constitucionales y legales
por cuanto estas funciones policivas estarán bajo la coordinación, dirección y
responsabilidad de la Secretaría de Gobierno, para la cual se fortalecerá
administrativa y operativamente este despacho.
Se mejorará la calidad en la atención y prestación del servicio a toda la
comunidad, principalmente a la campesina dedicando los días Miércoles y
Domingo para su total atención, asesoría, reclamos, días estos en que la gente
acude por ser días de mercado, actuación que debe cumplir todas las
dependencias sin excepción.
• Se propone la supresión de tres (3) cargos técnicos de la actual planta de
personal, por cuanto constituyen un gasto más de funcionamiento, pudiendo
contratar éstos servicios, para desarrollar los programas pilotos con los cuales se
capaciten a los agricultores en temas específicos, al igual que brinden las
asesorías relacionadas con el manejo del tema del medio ambiente, formulación
de proyectos agropecuarios, censo agropecuario, control vacunación en el sector
rural, entre otros, siendo esto inversión directamente.
• Reducción del parque automotriz, toda vez que según estudios se ha determinado
que es mucho más económic o, eficiente y eficaz la prestación de los servicios
contratados, evitando el alto costo que representa su sostenimiento y
56
mantenimiento, ya que por su utilización se deprecian rápidamente perdiendo valor
agregado.
• En la actualidad las volquetas y la maquinaria del municipio se encuentran en
pésimo estado, el gasto para hacerles mantenimiento o reponerla solo estaría
contribuyendo a desviar los recursos a la burocracia y el exceso de los gastos de
funcionamiento, por lo tanto es necesario rematar esta maquinaria y por
consiguiente liquidar y prescindir de los funcionarios que tienen a cargo dichos
elementos.
• El control de calidad de las obras ejecutadas por contrato estarán bajo la
supervisión y responsabilidad de la Dirección de Planeación, la cual se fortalece
para el desempeño de sus funciones en capital humano y equipos.
• La Dirección de Planeación será el eje central para el desarrollo de la gestión
municipal, ya que en ella se centra el diseño, ejecución y control de todos los
proyectos de inversión social y de infraestructura física y vial, ambiental que
beneficiarán a la comunidad.
• Por la situación crítica financiera del municipio es inoficioso mantener un conductor
exclusivo para el despacho del Alcalde cuando en la realidad sólo se necesita
desplazarse fuera del casco urbano una vez por semana sin poderle asignar otras
funciones, teniendo así un sobre costo injustificado para el municipio.
• La Direcciones de Cultura y Deporte se unificarán centralizando estas
dependencias con su propio presupuesto, para llegar de forma más directa a la
búsqueda y recuperación de los principios y valores de nuestra comunidad y muy
57
especialmente dirigida a los niños, garantizando a sí un futuro de paz, prosperidad
y armonía.
• En la actualidad no se cuenta con un hospital (siendo objetivos podemos deducir
que para eso se necesita de un periodo mayor de 10 años) y tampoco Villapinzón
en el sector salud se encuentra descentralizada por lo tanto es inoperante contar
en la planta de personal con un Director.
El mundo moderno esta dirigiendo la salud hacia la promoción de salud y
prevención de enfermedades, políticas éstas, que los entes territoriales deben
apoyar, para lo cual es indispensable contar estos servicios con recursos de
inversión aliviando así a la administración de las obligaciones laborales y
prestacionales, por ello se hace la propuesta concreta de la supresión de las 12
promotoras que se encuentra actualmente en la planta de personal.
• Diseñar una nueva estructura organizacional plana, flexible e interdisciplinaria,
que facilite canales de comunicación más directos y claros, en donde los procesos
y procedimientos alcance efectividad, eficiencia y calidad a través de un nuevo y
fresco talento humano.
• Todas y cada una de estas estrategias estarán integradas y serán desarrolladas
de acuerdo a las necesidades y expectativas que vayan surgiendo a lo largo de la
vigencia administrativa, al igual que guardarán concordancia con las Estrategias
Planteadas dentro del Plan de Desarrollo Municipal a fin de trabajar hacía una
sola Misión y Visión: la Comunidad Villapinsonense. A continuación se destacan
las cuatro estrategias del Plan de desarrollo Municipal:
58
• Servicios Públicos y Sociales.
• Deporte, Cultura, y Bienestar Social.
• Infraestructura Física y Desarrollo Sostenible.
• Desarrollo Institucional.
Estas cuatro prioridades constituyen los cuatro aspectos estructurales del Plan de
Desarrollo, con el que se busca propiciar un desarrollo pleno con CONTENIDO HUMANO,
focalizado en la población más necesitada.
Para la alcaldía y Administración de turno su máxima prioridad o meta es la de superar la
pobreza, mejorar las condiciones de vida de las comunidades más necesitadas.
El diagnóstico base para la formulación del Programa de Gobierno y Plan de Desarrollo
esbozó con exactitud los problemas más apremiantes del municipio:
• Deficiencias relacionadas con la prestación de los servicios públicos.
• Las restricciones físicas y culturales de la municipalidad.
• Señala los problemas en cuanto al patrimonio cultural urbano y rural.
8.6 Actores que Interviene en el Cambio
Todos los niveles de la organización, Directivo, Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico,
Administrativo y Operativo, desde todas las dependencias de la Administración Municipal:
Despacho del Alcalde, Dirección Financiera, Dirección de Planeación, Secretaría de
Gobierno, Comisaría de Familia, Dirección de Cultura y Deportes, Dirección de UMATA,
59
Desarrollo Social, y Servicios Generales. Además, la Comunidad de Villapinzón,
presidentes de juntas de acción Comunal y de Acueducto y organizaciones que se
constituyen y trabajan entorno al municipio y su desarrollo.
8.7 Implicaciones del Cambio
El impacto dentro de la organización Municipal es grande e importante, ya que representa
disminuir la planta de personal en un (50%) cincuenta por ciento de la existente; ajustarse
al Decreto – Ley 1569 (grados, niveles, cargos y asignaciones salariales), rediseñar el
manual de requisitos y funciones, evaluar, eliminar cargos, funciones y dependencias para
unificar otras, para hacerlas ágiles, flexibles y competentes; diseñar una nueva estructura
organizacional, medir financieramente el impacto que representa una nomina más
pequeña, reducción de gastos administrativos y de funcionamiento; comunicación abierta,
procesos y procedimiento cortos y directos, contacto más humano y directo con la
población más vulnerable, acercamiento a una problemática, a unas necesidades y
expectativas, y eliminación de la burocracia.
Sin lugar a dudas la implementación de una nueva planta de personal permitirá disminuir
el gasto de personal en el año 2001, al hacer la comparación de las cifras con la vigencia
del año 2000 tenemos lo siguiente:
En la tabla 9 se refleja el monto de 258 millones, esta cifra corresponde a lo que se le dejó
de pagar en el año 2001 a las personas que se retiraron con la reestructuración, de tal
forma que los resultados se reflejan en la tabla 10, en donde vemos una disminución en
gasto real de los pagos por personal de 132 millones en la vigencia 2001 con respecto a
la vigencia 2000, si no se hubiera hecho la reestructuración el total que se hubiera pagado
60
en el año 2001 sería de 857 millones que corresponde a la sumatoria del total de la tabla
9 y el total de la vigenc ia 2001 en la tabla 10. En total la disminución en el gasto fue de
390 millones.
Concepto Valor (miles de $)
Sueldo 159.841
Aux. Transporte 5.760
Prima Navidad 13.320
Prima Vacaciones 6.660
Cesantías 20.745
Aportes Salud 12.787
Aportes Pensiones 16.264
Aportes Cafam 14.385
Riesgos Profesionales 1.119
Otros Gastos 7.200TOTAL 258.081
Tabla No. 9 Disminución Real en el Gasto con la nueva Planta de Personal Año 2001
Concepto 2000 2001 2002
Sueldo 468.469 439.244 112.241
Aux. Transporte 7.044 5.962 2.437
Prima Navidad 32.740 27.545 315
Prima Vacaciones 13.915 2.891 5.591
Cesantías 35.400 14.754 23.388
Aportes Salud 46.115 26.606 6.811
Aportes Pensiones 46.672 32.757 7.954
Aportes Cafam 59.057 33.541 7.684
Riesgos Profesionales 6.552 5.287 1.305
Otros Gastos 15.000 10.000 5.000 TOTAL 730.964 598.588 172.726
Tabla No. 10 Gastos de la Nueva Planta de Personal vigencias 2000, 2001 y 2002
61
Los costos de los cambios para la nueva planta de personal, son los siguientes:
• Indemnizaciones $ 36.146.584
• Vacaciones $ 17.116.345
• Cesantías $ 42.178.443
• Prima Navidad año 2001 $ 1.096.509
TOTAL $ 96.537.881
Si comparamos costos de los cambios por 97 millones con la disminución en el gasto
anual de 390 millones, se concluye que la reestructuración es benéfica para el
Municipio.
62
CONCLUSIONES
• La modernización del Estado es algo ya presente, el ajuste fiscal es
impostergable, el mejoramiento continuo de la prestación del servicio público de
una forma ágil, eficaz, eficiente y competitivo que genere una rentabilidad social
dentro de los parámetros de economía y efectividad es cada día un reto, es por
eso que para el gobierno nacional departamental y municipal existe el compromiso
de ejecutar cambios estructurales e institucionales que sean necesarios para dar
cumplimiento a los objetivos y fines esenciales del Estado dentro de las
posibilidades y la autonomía financiera de acuerdo a lo señalado en la Ley 617 de
2000.
• Desde este punto de vista encuentra sustento político, social, cultural, legal,
económico el proceso de implementación administrativa que debe asumir el
municipio de Villapinzón; buscando así responder en forma oportuna, efectiva y
con calidad a la demanda de servicios y necesidades de la población y que
contribuyan al desarrollo integral de la comunidad en general.
• El diseño e implementación a realizar permitirá aumentar el trabajo en equipo. Se
cumplirá con la polifuncionalidad, de manera que se aumentará la productividad y
eficacia en los diferentes niveles.
63
• El compromiso de la presente administración y del Concejo Municipal es minimizar
los gastos de funcionamiento para maximizar la inversión social.
• La estructura nueva disminuirá la duplicidad de funciones, como resultado de la
fusión, supresión y fortalecimiento de algunas dependencias para centralizar y
concentrar responsabilidades y funciones.
• Una de las finalidades de este estudio es el de desarrollar una administración
autosostenible, con el número suficiente de empleos o cargos necesarios para el
cumplimiento de los objetivos institucionales; dotar a la Administración Municipal
de una estructura flexible de conformidad con disposiciones legales que permitan
la viabilización de los planes, programas y proyectos conducentes a desarrollar la
misión para la cual fue creada y para dar perfecto cumplimiento a sus funciones.
Otro aspecto importante fue la aplicación de la Ley 617 de 2000, sobre la
racionalización del gasto público para el municipio y la necesidad de acogerse al
programa de austeridad que demanda el gobierno nacional.
• A medida que se avanza en el proceso modernización de la gestión pública, el
municipio de Villapinzón esta trabajando en mejorar la capacidad de gestión para
el uso eficiente y eficaz de sus competencias y recursos, establecidos por la Ley, a
través del diseño e implementación de una nueva planta de personal, en donde: el
cuerpo de funcionarios sea profesional, se consolide una nueva cultura de
planificación y del manejo de proyectos, se implemente una nueva gestión
administrativa y financiera, acorde con las necesidades y gastos de la planta de
personal, se incorpore una cultura organizacional abierta a mejorar los canales de
comunicación, de información; y se mejore la calidad en los servicios que se
64
prestan a la comunidad. Para con esto obtener resultados positivos para la
comunidad y para el mismo desarrollo del municipio: dejando atrás viejos
conceptos como el despilfarro de los recursos, predominio de intereses políticos,
económicos y particulares.
RECOMENDACIONES
• La identificación cualitativa y cuantitativa de los empleos tiene como objetivo la
vinculación del personal para el desarrollo de los objetivos, planes, programas y
proyectos trazados por la institución en cumplimiento de su misión. Si bien la
organización interna define las líneas de autoridad y responsabilidad y las
funciones de las dependencias ésta se constituye en el marco de referencia a
partir de la cual, dependiendo de los procesos y procedimientos internos, se
establecen los cargos necesarios para llevarlos a cabo.
• El fin último de diseñar e implementar una nueva planta de personal para el
municipio de Villapinzón, debe ser mejorar sustancialmente el desempeño de la
entidad, en consonancia con los mandatos constitucionales y legales, con las
prioridades del plan nacional de desarrollo, el plan de desarrollo municipal y el plan
de gobierno correspondiente.
• Para que el proceso de diseñar e implementar una nueva planta de personal para
el Municipio de Villapinzón pueda tener éxito, se necesita concentrarse en asuntos
estratégicos; contar con el liderazgo y el apoyo del jefe del organismo; dar
orientaciones y reglas claras; planificar de manera que pueda administrar el
65
proceso de cambio; fomentar la participación de los empleados y clientes y
establecer indicadores de seguimiento.
• El diseño e implementación de la nueva planta de personal para el municipio de
Villapinzón, lleva consigo el desarrollo de actividades esencialmente técnicas, las
cuales deben ser planeadas y estructuradas para lograr el objetivo final, es decir,
el mejoramiento del desempeño institucional y otras de carácter formal
relacionadas con el proceso de cambio.
• Para el diseño e implementación de la nueva planta de personal para el Municipio
de Villapinzón, se debe conformar un grupo de trabajo, responsable de adelantar
el cambio, en donde implica reestructurar los estatutos, la organización interna
(dependencias y sus funciones), la planta de personal y el manual específico de
funciones y requisitos, todo esto teniendo en cuenta, la fuente legal de facultades
para adelantar la reforma, sus alcances y el tiempo previsto cuando fuere el caso.