Dirección Universitaria de Educación a DistanciaEAP Escuela Profesional de Ciencias Contables

y Financieras

0302 – 03112 PSICOLOGÍA

2014-II Docente: Lic. Gabriela Zárate MontalvoNota:

Ciclo: II Módulo IDatos del alumno: FORMA DE PUBLICACIÓN:

Apellidos y nombres: Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO ACADÉMICO que figura en el menú contextual de su curso

Código de matrícula:

Uded de matricula:

Fecha de publicación en campus virtual DUED LEARN:

HASTA EL DOM. 30 DE NOVIEMBRE 2014

A las 23.59 PM

Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la correcta publicación de su Trabajo Académico en el Campus Virtual antes de confirmar al sistema el envío definitivo al Docente.

Revisar la previsualización de su trabajo para asegurar archivo correcto.

2. Las fechas de recepción de trabajos académicos a través del campus virtual están definidas en el sistema de acuerdo al cronograma académicos 2014-II por lo que no se aceptarán trabajos extemporáneos.

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3. Las actividades que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de consulta. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno:El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta _____y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluación del trabajo académico:

Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso:

1 Presentación adecuada del trabajo

Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato.

2 Investigación bibliográfica:Considera la consulta de libros virtuales, a través de la Biblioteca virtual DUED UAP, entre otras fuentes.

3 Situación problemática o caso práctico:

Considera el análisis de casos o la solución de situaciones problematizadoras por parte del alumno.

4

Otros contenidos considerando aplicación práctica, emisión de juicios valorativos, análisis, contenido actitudinal y ético.

TRABAJO ACADÉMICO

Estimado(a) alumno(a):

Reciba usted, la más sincera y cordial bienvenida a la Escuela de Ciencias

Contables y Financieras de nuestra Universidad Alas Peruanas y de la Lic. Gabriela

Zárate Montalvo – tutor a cargo del curso.

En el trabajo académico deberá desarrollar las preguntas propuestas por el tutor, a fin

de lograr un aprendizaje significativo.

Se pide respetar las indicaciones señaladas por el tutor en cada una de las preguntas,

a fin de lograr los objetivos propuestos en la asignatura.

PREGUNTAS:

INVESTIGAR ANALIZAR E INTERPRETAR es parte fundamental del desarrollo intelectual del ser humano, por lo mismo Ud. resolverá el siguiente trabajo académico basándose en la investigación e interpretación de los diferentes contenidos, no siendo éstos copia fiel de los contenidos encontrados en internet y/o libros.Desarrollo y aprendizaje

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Introducción

Considerando que es importante conocer los aspectos centrales del texto de Piaget y Vigotsky: “contribuciones para replantear el debate” se desarrolla el presente análisis intentando ahondar y reflexionar sobre el mismo.

Por tal motivo se bosqueja lo esencial de Vigotsky y a partir de ello se establece vínculos para comprender algunos fundamentos que plantea sobre el desarrollo y aprendizaje.

Desde el presente análisis, se destaca que el proceso de aprendizaje estimula y hace avanzar el proceso de desarrollo. Sin embargo, desde el punto de vista de Vygotsky, se observa que no podemos limitarnos simplemente a determinar los niveles evolutivos si queremos descubrir las relaciones reales del desarrollo con el aprendizaje.

Cabe señalar, que cuando se habla de desarrollo se trata explícitamente a la formación progresiva de las funciones propiamente humanas: lenguaje, razonamiento, memoria, atención, etc. Se trata del proceso mediante el cuál se ponen en marcha las potencialidades de los seres humanos.

Es necesario conocer como psicopedagogos la vinculación que existe entre el aprendizaje y el desarrollo psicológico del sujeto, dentro de un contexto sociocultural. Además es fundamental tener una noción amplia acerca de cómo influye el aprendizaje en nuestro desarrollo y comprender que papel cumplen las interacciones sociales a lo largo de este..

La finalidad de este análisis, a partir de un extracto del párrafo, es comprender y ahondar sobre el aprendizaje y su relación con el desarrollo, mirado desde la óptica y tomando algunas ideas de Vigotsky.

Desglosemos esto y vamos por partes:

Para Vigotsky: Desde el comienzo de la vida humana el aprendizaje está relacionado con el desarrollo, ya que es “un aspecto necesario y universal del proceso de desarrollo de las funciones psicológicas culturalmente organizadas y específicamente humanas”.

El camino de desarrollo del ser humano está en parte, definido por los procesos internos de desarrollo del ser humano que no tendría lugar si el individuo no estuviese en contacto con un determinado ambiente cultural.

Por lo tanto de lo señalado, se desprende el hecho de que todos los seres humanos comparten características universales debido a la herencia biológica y cultural que como especie tenemos en común y, al mismo tiempo, cada uno de nosotros varía en función de sus circunstancias físicas e interpersonales. Para comprender el desarrollo es esencial tener en cuenta, tanto las semejanzas biológicas y culturales que subyacen a individuos y grupos, como las diferencias que existen entre ellos.

Desde este punto de vista, cabe realizarse la siguiente pregunta:

¿Cuál es la relación entre desarrollo y aprendizaje?

(Por supuesto entendido desde el punto de vista de este autor)

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Al intentar responder esta pregunta, que se desprende del párrafo anteriormente expuesto, e intentando dar una explicación de este, debemos profundizar brevemente en algunas ideas que desarrollo Vigotsky, para así comprender a cabalidad las relaciones que el estableció entre desarrollo y aprendizaje.

Para comenzar dando una respuesta, se hace necesario hacer una distinción, entre el concepto de aprendizaje y desarrollo.

El concepto de aprendizaje alude a los procesos mediante los cuáles laspersonas incorporamos nuevos conocimientos, valores y habilidades que son

propios de la cultura y la sociedad en que vivimos.

Vigotsky señala que el desarrollo intelectual del individuo no puede entenderse como independiente del medio social en el que está inmersa la persona. Para él, el desarrollo de las funciones psicológicas superiores se da primero en el plano social y después en el nivel individual.Desde aquí se destaca la importancia de la interacción social en el desarrollo cognitivo y postula una nueva relación entre desarrollo y aprendizaje. Para este autor, el desarrollo es gatillado por procesos que son en primer lugar aprendidos mediante la interacción social: "el aprendizaje humano presupone una naturaleza social específica y un proceso, mediante el cual los niños acceden a la vida intelectual de aquellos que les rodean".

Vinculado a lo expuesto se encuentra su concepción del aprendizaje, como un proceso que siempre incluye relaciones entre individuos. el aprendizaje no es solo el fruto de una interacción entre el individuo y el medio; la relación que se da en el aprendizaje es esencial para la definición de este proceso, que nunca tiene lugar en el individuo aislado.

La formación de las funciones psicológicas superiores ocurre, en un primer momento, en la interacción o cooperación social (ínter psicológica),y en un segundo momento con la internalización del producto de la interacción social (intra psicológica) y que se desarrollan y van ocurriendo en un proceso que implica trabajar en la Zona de Desarrollo Próximo ( Z.D.P.)

Para comenzar a entender las relaciones existentes entre el desarrollo y el aprendizaje se hace indispensable retomar el concepto Vigotskiano de zona de desarrollo próximo. El concepto evidencia la maduración intelectual del alumno y su potencialidad para resolver situaciones problemáticas con o sin la intervención de “otro” Estos hallazgos son de suma importancia para la actividad docente ya que él es ese “otro significativo” para el desarrollo del proceso de enseñanza y aprendizaje.

Por lo enunciado hasta aquí, la zona de desarrollo potencial, plantea que la maduración por sí sola, no es capaz de producir funciones psicológicas superiores como lo son el empleo de signos y símbolos, siendo éstos el resultado de una interacción social y ello supone necesariamente la presencia de los demás (mediadores).

De esta manera el pensamiento del ser humano avanza a medida que desarrolla esquemas mentales, logrando así que éstos sean cada vez más acordes con su estructura mental sobre los fenómenos y objetos del ambiente con los que se relaciona constantemente, desde que nace y a lo largo de su desarrollo.

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La teoría de Vigostky está frecuentemente asociada con el enfoque Constructivista. Por tanto, es importante, recordar que Vigostky nunca afirmó que la construcción del conocimiento del estudiante pueda ser conseguido espontánea o independientemente. El proceso de la formación de conceptos en el estudiante ocurre en la constante interacción entre las nociones espontáneas de éste y los conceptos sistemáticos introducidos por el maestro. Si bien, este es un aspecto importante y central de su teoria podemos preguntarnos ¿ acaso no resulta, muy rígida, o centralizada en demasía en los mediadores externos?, si bien esta pregunta es interesante de responder, es material para un análisis mucho más extenso.

Vygotsky encuentra profundas relaciones entre desarrollo y aprendizaje pues considera que ambos están íntimamente relacionados, dentro de un contexto cultural que le proporciona la “materia prima” del funcionamiento psicológico: el individuo cumple su proceso de desarrollo movido por mecanismos de aprendizaje accionados externamente. Así mismo y aunque en la relación del individuo con el medio, los procesos de aprendizaje tienen lugar en forma constante, cuando en éste existe la intervención deliberada de un otro social, enseñanza y aprendizaje comienzan a formar parte de un todo único, indisociable, que incluye al que enseña, al que aprende y la íntima relación entre ambos.

En síntesis:Esta claro que desde que comienza nuestra vida, el aprendizaje juega un papel determinante en nuestro desarrollo intelectual, además de ser un aspecto necesario para el adecuado desarrollo evolutivo; Por otro lado el desarrollo humano está definido por procesos internos que no se darían si no se estuviera en contacto con un determinado ambiente cultural.

El punto de arranque crucial para el desarrollo es la apropiación activa de recursos del medio ambiente por parte del individuo, siendo el mundo social la fuente del desarrollo de las funciones psicológicas superiores sólo de una manera mediatizada, indirecta.

Por lo tanto, es la sociedad la que hace accesible al niño la herencia del pasado cultural, cuya incorporación constituye el desarrollo de las funciones psicológicas superiores.

Es un aprendizaje universal puesto que todos los sujetos poseen características similares, propias de la especie humana.

Conclusiones y Reflexiones:Las actuales posturas sobre educación, rechazan la tradicional separación

entre individuo y sociedad, especificando que los procesos de crecimiento personal (tanto los evolutivos como los aprendizajes específicos), son resultado de la interacción con el medio culturalmente organizado. La interacción del ser humano con el medio está mediatizada por la cultura desde el nacimiento, siendo los padres, los educadores y los adultos los principales agentes mediadores.

Considerando lo anterior, se propone que el aprendizaje involucra tanto los

procesos de desarrollo individual como los aprendizajes de la experiencia humana culturalmente organizada, considerando que los procesos evolutivos o de aprendizaje no existen independientemente.

Lorena Guerra N.

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1. Presentación adecuada del trabajo (redacción, ortografía, formato): (2 puntos)

2. En la unidad II se trabajó el tema de “la motivación” en el cual se explicó el ciclo de ésta, mediante un esquema ejemplifique el ciclo motivacional señalando las fases correspondientes (5 puntos).

 En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo:El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.

En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma:Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos referimos con

este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.

También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

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Derechos Reservados:

Osman I. Mancia

1. Desorganización del comportamiento2. Agresividad3. Reacciones emocionales4. Alineación y apatía.

Barreras de Comunicacion6.    Explique en qué consisten las barreras en la comunicación.

Las barreras de comunicación son restricciones y limitaciones presentadas dentro de las etapas del proceso de comunicación, o entre ellas, las cuales impiden que los mensajes o señales emitidos por la fuente lleguen  de la misma forma al destino, las variables que intervienen son: ideas preconcebidas, rechazo de información contraria, significados personalizados, motivación, intereses, credibilidad de la fuente, habilidad de comunicación, clima organizacional, complejidad de los canales.

Publicado por Nancy Hernandez   en 20:55 No hay comentarios:   Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest

Proceso de Comunicacion5.    Explique el proceso de comunicación y sus etapas. Tome un caso práctico

como ejemplo y presente las etapas del proceso y los elementos que intervienen.

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EjemploFuente: Jefe indicando el trabajo para realizar el día de hoy.Transmisor: vozCanal: OficinaReceptor y Destino: Subordinados.

Publicado por Nancy Hernandez   en 20:54 No hay comentarios:   Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest

Enfasis en la Produccion4.    Explique el énfasis en la producción y el énfasis en las personas, según los

enfoques sobre liderazgo.

Centrado en la tarea –se centra en la tarea que sea cumplida según los métodos preestablecidos y los recursos disponibles

Centrado en las personas-preocupado más por las metas que por los métodos se centra en los subordinadosPublicado por Nancy Hernandez   en 20:48 No hay comentarios:   Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest

Teoria sobre estilos de liderazdo3.  Exponga hasta qué punto la teoría sobre estilos de liderazgo (autoritario, liberal

y democrático) es compatible con la teoría situacional (teoría del continuo de liderazgo).

Es compatible debido a que el líder debe seleccionar un estilo de liderazgo basado en las expectativas, recompensas y relaciones entre expectativas y recompensas de los subordinados para afrontar cada una de las situaciones que se presenten ya sea con las tareas o con las personas para producir en cualquier circunstancia por que cada persona es concebida como un sistema

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individual y complejo de necesidades biológicas, motivos psicológicos, valores y percepciones.Publicado por Nancy Hernandez   en 20:47 No hay comentarios:   Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest

Jerarquia de las necesidades2.    Compare la jerarquía de las necesidades de Maslow y el enfoque de los dos

factores de Herzberg con las teorías X &Y.

La teoría de la Jerarquía de las necesidades establece el siguiente orden:1. Necesidades fisiológicas: tienen que ver con la supervivencia del individuo y de la especie que solo se satisfacen clínicamente.2. Necesidades de seguridad: Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o imaginario, físico o abstracto.3. Necesidades Sociales: relacionadas con lo social del individuo y otras personas: el amor, afecto y participación conducen al individuo a la adaptación4. Necesidades de estima5. Necesidades de autorrealización

La teoría de las necesidades se centra precisamente en las necesidades que tiene el ser humano y la teoría x & y se centra en como el ser humano actúa con respecto a su trabajo ambas pueden ser la consecuencia de la satisfacción de dichas necesidades, los factores higiénicos se refieren a las denominadas necesidades primarias (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, incluidas algunas necesidades sociales), mientras que los factores motivacionales se refieren a las denominadas necesidades secundarias (necesidades de estima y autorrealización).

Publicado por Nancy Hernandez   en 20:45 No hay comentarios:   Enviar por correo electrónicoEscribe un blogCompartir con TwitterCompartir con FacebookCompartir en Pinterest

Ciclo Motivacional1.    Comente el ciclo motivacional teniendo en cuenta el sistema de las personas y

las profundas diferencias individuales.

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el ciclo empieza por el  equilibrio en que se encuentra el ser humano  alterado por un estímulo interno o incentivo externo  que produce una necesidad que genera un estado de tensión, insatisfacción, inestabilidad que lleva a la persona a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión ) si es eficaz logra descargar la tensión y vuelve a su estado normal de equilibrio  quedando la necesidad satisfecha, en caso de lograr liberar la tensión el organismo busca un sistema de salida que puede ser  a través de lo social (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía e indiferencia) o fisiológico(tensión, nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas esto significa que la necesidad esta frustrada, en otros casos la tensión se transfiere o compensa

3. Hemos estudiado los diferentes estilos y enfoques de liderazgo, con respecto a ellos realice un cuadro indicando las diferencias de cada estilo de liderazgo. Investigue a lo largo de la historia acerca de líderes sociales, identifique a que estilo pertenecen y coloque una fotografía del que represente mejor a cada estilo. (6 puntos)Liderazgo. Tipos, estilos y enfoques para el líder

Autor: Carolina Vega Liderazgo 27-07-2012La importancia de un buen liderazgo para que las personas, individual y colectivamente, puedan rendir dependen de las conductas de liderazgo del director, en gran medida, la motivación y la autoconfianza de los que dependen de él, así como el estrés y la cohesión del grupo, variables todas ellas de enorme trascendencia para optimizar el rendimiento.

Un líder puede utilizar distintos estilos para liderar.

Cualquiera que sea el estilo de liderazgo, básicamente se tienen en cuenta tres enfoques:

- Prioridad en el rendimiento o en la persona.

- Grado de participación de los liderados.

- Forma de guiar a los liderados.

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Prioridad en el rendimiento o en la persona

Esta dimensión refleja un aspecto de muchísima importancia en el liderazgo. Tú objetivo como líder debe centrarse en encontrar el equilibrio adecuado entre ambas parcelas: una sensibilidad por las personas que favorezca que el día a día resulte agradable y estimule a involucrarse en los proyectos conjuntos, pero que no eclipse los objetivos de rendimiento.

Si la sensibilidad por la persona predomina sobre el rendimiento, el equipo corre el riesgo de caer en un acomodamiento que le impedirá progresar, pero por otro lado, preocuparte por las personas y fomentar una buena relación social son factores importantes para que el grupo se sientan a gusto y trabaje mejor.

A través de mucha sensibilidad por las personas se llega mejor al rendimiento que estableciendo otra prioridad. Un líder debe aprender a combinar ambos estilos de liderazgo.

Participación de los liderados

¿En qué medida participan las personas a las que lideras?, ¿Nada?, ¿Sólo les informas?, ¿les consulta?, ¿les involucra en el proceso de toma de decisiones?, ¿les delegan cometidos?...

Un liderazgo más autocrático, implica una mínima participación. Si tú como director, dices lo que hay que hacer y dejas poco o ningún margen para la iniciativa personal, tu equipo finalmente, se acostumbrará a que les indiques tanto el camino a seguir, que incluso temerán tomar decisiones.

En el otro extremo está la delegación “Hazlo tú”. Si trasladas la responsabilidad a una o varias personas de tu equipo y le das más o menos poderes para actuar. Esto no quiere decir que te desentiendas, pero sí que cedes el control a otra persona. Pero hay que tener en cuenta un aspecto muy importante en la delegación, y es delegar responsabilidades en la persona que verdaderamente los pueda asumir.

¿Qué grado de participación es mejor?

Dependerá de las circunstancias que estén presentes y de las características de las personas involucradas.

Tu habilidad como director debe consiste en combinar distintos grado de participación. Tu objetivo debe ser involucrar a las personas lideradas dándoles responsabilidades y respetando su espacio, pero transmitiéndoles, al mismo tiempo, que estás ahí asumiendo tu responsabilidad de mando, y que cuando hace falta, “no te tiembla el pulso”.

Guía a los liderados

¿Cómo guías a tus liderados?

En relación con conceder una mayor o menor participación, se sitúa el “cómo guía”, cómo conduces a las personas que lideras.

- Una forma de guiar es establecer y evaluar objetivos. Mediante el establecimiento, el camino a seguir queda señalado, mediante la evaluación

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periódica, compruebas cómo van las cosas y, a partir de ahí, decides la actuación siguiente.

- Otras veces, el líder guía informando. No necesariamente para decir lo que hay que hacer. También informas de aspectos que consideras relevantes para que tus empleados realicen su tarea. A partir de ahí, cada uno se dedica a su cometido.

- Otra manera es a través del propio ejemplo. Tu comportamiento es el adecuado a imitar. Comportamiento por imitación. Y en relación con esto, se establece un “feedback” o “reconocimiento por tu parte a los liderados”.

El feedback (dar y recibir) es otra forma de guiar. Ya que relacionado con éste, está el elogio o el reconocimiento. Si refuerzas los comportamientos correctos, estas señalando, qué debe repetirse, por dónde se debe ir.

Tu habilidad de líder consiste en combinar estas variantes en función de las circunstancias presentes y las características de las personas que están a tu cargo. En realidad, consiste en que tengas la habilidad para elegir el estilo más apropiado en cada caso.

Como norma general, es conveniente que utilices todos los estilos participativos, reservando el autocrático para los momentos en los que resulte imprescindible. De esta forma motivarás más a las personas a tu cargo, y tendrás “en la reserva” una herramienta poderosa (el estilo autocrático), que podrás utilizar con mayor eficacia cuando te haga falta.Los líderes sociales tienen que ser emprendedores

Carla ESTRADA JOPIA

01 / 2009

Mediante la transferencia de elementos conceptuales y técnicos de lo empresarial a lo social, la Universidad del Mar propone una metodología de formación para líderes, donde las habilidades sociales ocupan un lugar fundamental.

Ruth Pacheco es académica de la Universidad del Mar y directora de la escuela de trabajo social de esa misma casa de estudios.

¿Cómo define usted a un líder social?

Un líder social es quien ejerce liderazgo, éste es la función de dinamización de un grupo o de una organización para su desarrollo en base a un proyecto común o un proyecto compartido. Por lo tanto el líder social es aquel individuo que tiene las competencias, habilidades y destrezas para conducir un proyecto, para seducir a otros con un proyecto que es compartido y que tiene además, la capacidad de empoderar a otros, de formar nuevos líderes, de transferir lo que está haciendo para que otros líderes en otras situaciones puedan ejercer un nuevo liderazgo.

¿Cómo se logra desde los ámbitos académicos, que es de donde usted proviene?

En primer lugar y esto es algo que estaba planteando en el grupo de trabajo del taller, creo que independientemente del cómo, siempre ha existido la gran pregunta sobre si un líder nace o se hace.

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Hay muchas interpretaciones, hoy se ha concluido que un líder se hace, porque como un líder es situacional puede ser que en un momento emerja, como tal, conduzca un grupo, comparta y haga además, que otros compartan ese proyecto, los líderes pueden surgir en ciertas situaciones, pero en otras no. Entonces, lo primero es plantearnos de qué tipo de líder estamos hablando, y cómo se forma a ese líder.

En primer lugar lo que hay que buscar son ciertos atributos que pueden visualizarse. Que tienen que ver con las habilidades sociales, con encantar a otros. En un grupo, en función de cómo se manifiestan las personas, uno puede observar quienes son más capaces de liderar.

No estoy hablando de líderes formales, sino de líderes sociales cuya expresión es en el contexto de la vida cotidiana, de repente en los problemas más triviales emerge alguien que, ante un problema, plantea una solución distinta y todos los demás le creen y lo siguen. No estamos hablando de un líder que sólo tiene carisma o ciertos rasgos esenciales, eso puede estar presente, sin haber sido descubierto, a veces ni las mismas personas saben que tienen ciertas características.

Entonces, mediante estos programas, que son inductivos, que parten del trabajo y de los atributos de las personas, de lo que requiere un medio, o un movimiento social, se identifican esas competencias y se reafirman.

¿Qué contenidos considera usted que debe incluir la formación de líderes sociales?

Yo los definí, establecí cuatro módulos de aprendizajes, pero es un aprendizaje vivencial, experiencial, con una metodología en la cual puedan recrear a partir de la propia experiencia de la persona. Para ello, había concebido un módulo de contextualización, en la que haces que la persona reflexione su propia realidad, dónde vive, de dónde es, qué es lo que se requiere y les enseñas a hacer análisis de contingencias. Además, les enseñas a entender lo que es la democracia y lo que significa ser ciudadano, porque uno puede ser un ciudadano, ¿pero realmente sabemos lo que eso significa?

Este módulo no esta planeado como una educación bancaria, es una especie de taller de reflexión, para pasar después a planificación participativa. Allí se enseña a hacer diagnostico participativo de sus propios problemas, a priorizarlos pero con la gente, en un trabajo de grupo, para que puedan ellos, en términos de sus acciones, empezar a diseñar dentro de los parámetros de los que hoy día se requiere, proyectos, programas. Todas las iniciativas en el mundo se ganar presentando proyectos, si ellos no saben hacer un proyecto no pueden postular, ¿entonces qué ocurre?, que viene un consultor que sabe hacer el proyecto y les cobra el 30% de lo que ellos van a ganar.

Luego, las habilidades sociales, se requiere de un taller de habilidades sociales donde se les enseñe a manejar conflictos, a entender a los otros, a constituir grupos, por ejemplo, de trabajo. El líder debe comprender que todos tenemos ciertas competencias, ciertas formas de aproximarnos al grupo, que en los grupos todos tienen un proceso, y principalmente, hay conflictos. Para ello el líder debe aprender a identificar indicadores de conflicto y saber manejar los conflictos, estableciendo estrategias de resolución.

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Para terminar, un módulo de integración, en el cual todo lo que se ha recabado en este proceso lo ponga en práctica, a través de cualquier incitativa, un programa, un proyecto, la posibilidad de formar acuerdos frente a ciertas situaciones. Esa es la idea de formación que tengo en mi cabeza.

¿Considera relevante entregar una formación política a los líderes sociales?

La formación es fundamentalmente técnica, porque sus opciones políticas podrá reconocerlas en los módulos de contextualización. Siempre hay un fin político, pero deben ser formados para que sean capaces de reconocer cursos de acción.

¿Cómo se selecciona a quienes van a formarse como líderes sociales?

Va a depender de la misma dinámica del país en que estés, establecer relaciones con movimientos sociales, y empaparse de lo que esta pasando en su país. Yo, por ejemplo, trabajo con personas que viven en tomas de terreno, desde ahí hay que empezar trabajar con ellos e indicarle los caminos. Los que nos pasó ayer en Colliguay, por ejemplo, yo les comenté que ciertos organismos están en pugna, y hay que irse con cuidado. Ellos no lo sabían y comentaron que eso es lo que necesitan una guía, un apoyo.

¿Y hay algún componente ético?

Es que el perfil de líder que tu tienes que formar tiene que ser visionario, estratega, con capacidad de manejo de grupos, capacidad de conducción, hábil comunicador, con capacidad para empoderar a otros, o sea que el poder no se lo atribuya para sí, capacidad de asumir riesgo, innovador y con muchas habilidades sociales. Van a pensar que estoy hablando en términos del liderazgo empresarial, pero creo que además es importante que tenga inteligencia emocional.

¿Cuál es el aporte que se puede hacer desde el mundo del liderazgo empresarial hacia el del liderazgo social?

Lo que he hecho es transferir elementos conceptuales y técnicos de lo empresarial a lo social. Claro, si un líder social tiene que ser un emprendedor, porque va a tener que emprender iniciativas. Por ejemplo yo estoy liderando el trabajo en una comunidad donde la mayor parte de la población son mujeres jefas de hogar que no tienen una fuente de ingresos. ¿Qué hago para ayudarlas?, tengo que tener la capacidad de decir qué es lo que podemos hacer juntas, qué tipo de empresa podría generarnos ingresos para tener una mejor calidad de vida.

Lo importante es comprender que no sólo estamos hablando de emprendimiento para generar riqueza, sino para generar valor y darle ingresos a mujeres que pueden estar sumidas en sus hogares, para tener mejores expectativas de lo que son capaces de lograr. El emprendimiento es necesario, entendido como una actitud abierta y dispuesta a asumir riesgos, desafíos y a poder concretarlos, porque necesitamos la concreción. Uno muchas veces observa mucho discurso, pero finalmente, ¿en la práctica qué hacemos?

Cuando se preguntaban en los talleres, cuál es el perfil del líder que queremos formar, pues yo creo que el perfil de líder va a depender de la coyuntura, del medio, de la cultura, no puedo pensar que es posible formar un mismo líder para Namibia que para Chile, porque hay un problema cultural, de identidad. No es mi idea crear conflictos, pero no creo que debamos diseñar un líder universal. Hay

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situaciones, culturas, identidades culturales, ese liderazgo requiere ser reafirmado en su identidad.

¿Pero cómo es posible, para la Universidad Tierra Ciudadana ser capaz de englobar todas las diferencias?

Para hacer eso simplemente hay que respetar al otro, el mundo se hace en el lenguaje, en la conversación, en el diálogo, tu escuchas al otro y empiezas a intercambiar, en la medida en que escuches van identificando cuáles son las demandas.

¿La Universidad del Mar está preparada para asumir los desafíos que este proceso le impone?

Considero que si, que en la alianza que estamos estableciendo con la Vicerrectoría y Terra Pacífico Sur, tenemos muchas potencialidades. Creo que estamos preparados, falta formar gente, siempre habrá que estar preparando gente por las necesidades que van surgiendo con un mundo tan dinámico, pero creo que hay competencias básicas para empezar a construir todo esto, debemos considerar que todo esto es un proceso de construcción.

4. Con respecto al tema de personalidad trabajado en la IV unidad, realice un cuadro comparativo entre los siguientes conceptos: personalidad, temperamento y carácter. (3 puntos)

Personalidad Temperamento Carácter

La personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad también implica previsibilidad sobre cómo actuará y cómo reaccionará una persona bajo diversas circunstancias.

Actualmente se acepta que ciertas características del temperamento se deben a procesos fisiológicos del sistema linfático, así como a la acción endocrina de ciertas hormonas. El temperamento tiene, por tanto, un porcentaje genético nada despreciable. También se acepta, de forma general, que los efectos intensos y permanentes del entorno pueden llegar a influir de forma importante en la formación del temperamento de cada individuo

Junto con el temperamento y las aptitudes configuran la personalidad de un individuo. Con esta noción se hace referencia a disposiciones permanentes, profundas y difícilmente modificables. La génesis y estructuración del carácter han sido objeto de diversas investigaciones y propuestas teóricas. En cierto modo, y en tanto que aprendido, uno es responsable de su propio carácter; de ahí que el concepto se vea muchas veces teñido de una valoración moral (se ha calificado como bueno o malo) y haya sido objeto de reflexión en la educación.

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5. Investiga acerca de un líder transformador (a nivel nacional y/o mundial), describe su rol y cómo impactó a la sociedad (2 puntos).

A principios de la década de los ochenta, Burns y Bass introdujeron el concepto

de “liderazgo transformacional”, que continúa siendo un referente para

enfrentar los retos del desarrollo organizacional, porque es un estilo poderoso

que provoca un cambio valioso y positivo a través del apoyo mutuo. Y es

precisamente este punto de vista –el apoyo social como factor de

transformación– lo que ha mantenido esta propuesta como una de las más

poderosas para implementar cambios relevantes en una organización,

especialmente ahora que hay tres diferentes generaciones conviviendo en el

ámbito laboral.

El objetivo es llevar a cabo cambios profundos a través de la transformación de

los corazones, la visión y las posibilidades del talento humano. El cambio se da

a través de fomentar la congruencia entre comportamiento y creencias, el

respeto, la confianza y la admiración, y puede aplicarse en la visión de la

compañía, las expectativas y las percepciones, entre muchas otras

posibilidades. En las organizaciones se fomentan valores como el servicio al

cliente, la innovación, el compromiso, la calidad y la competitividad a nivel

global.

Pero, ¿cómo es que se logra la transformación? Con una visión que se centra

en lo positivo, en vez de lo negativo. Por ejemplo, se potencian los puntos

fuertes; se busca influenciar e inspirar, a diferencia de mandar y ordenar; crear,

anticipar y alcanzar sueños, más que cumplir obligaciones; elevar las

necesidades y valores de los colaboradores e ir “más allá” de los intereses

personales.

Los componentes son:

Influencia idealizada: funciona bajo el lema “Lo que puedes ser y lograr

no tiene prácticamente límites. Vale la pena luchar por un ideal”.

Motivación inspiradora: en este caso, el lema es “¡Ánimo!, si lo intentas

verás que puedes lograrlo”, y se basa en enaltecer las expectativas para

alcanzar los objetivos.

Consideración individual: bajo el lema “Me importas tú como mi seguidor

y como persona particular” se actúa en el interés de cada persona bajo

un trato personalizado, con respeto y empatía, delegando para impulsar

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el desarrollo de cada miembro del equipo.

Estimulación intelectual: a través de una propuesta constante “y si

intentas hacerlo de otra manera…”, el resultado es retar el potencial

intelectual, desafiar los procedimientos del pasado para dar paso a

nuevos y/o mejores procedimientos.

Líderes Transformadores:

Mundial:

- Mahatma Gandhi

Nacional:

- David Fischman

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