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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Clima Organizacional y su relación con la Rotación de Personal en la Planta de Producción de
la Empresa Confiteca C.A."
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial
Autora: Melissa Andrea Chiriboga Vinueza Tutor: Dr. Jorge Wilfrido Herrán Peñafiel
Promoción: Octubre 2014 – Marzo 2015
Quito – 2015
ii
AGRADECIMIENTO Agradezco a Dios por haberme dado la vida y permitirme compartir cada momento en compañía de
mis seres queridos.
A la Facultad de Ciencias Psicológicas, Carrera de Piscología Industrial por abrirme las puertas
para estudiar esta encantadora carrera, y permitirme conocer excelentes docentes que con cada
clase dada supieron transmitir su grandiosa experiencia.
Al Área de Gestión Humana de la Empresa Confiteca C.A por permitirme realizar mis Prácticas
Pre Profesionales y mi Trabajo de Grado. Gracias por ser una gran escuela para facilitar mi
inserción al mundo laboral.
A mi madre Luzmila y a mi padre Orlando por enseñarme que con esfuerzo y dedicación se logran
grandes éxitos.
A mis hermanos Augusto y David por su apoyo, por enseñarme que en esta vida nada es imposible,
que con constancia se logra todo.
A mis sobrinos Dereck y Dominique que me transmiten su ánimo y me han brindado su ayuda.
A mi amor Aarón por ser incondicional y por preocuparse por mí en todo momento.
A mis Amigos Andrea, Erika y Oscar por hacer esta etapa universitaria acogedora y maravillosa.
Gracias por su amistad.
Los quiero mucho
Melissa
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DEDICATORIA Este logro lo dedico a mis padres Luzmila y Orlando que con su arduo trabajo y amor, me
permitieron culminar una gran meta más en mi vida.
Gracias por todos estos años que se han esforzado en su trabajo, para brindarme esta valiosa
herramienta que es la educación. Gracias por los valores inculcados en casa, ya que podre
defenderme ante las adversidades de la vida. Estoy infinitamente agradecida. Este logro lo
comparto con ustedes, mi hermosa familia.
Los amo mucho
Melissa
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 10 de Septiembre de 2015
Yo Melissa Andrea Chiriboga Vinueza, autora de la investigación, con cédula de ciudadanía N° 172343824-6, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Titulación:
“Clima Organizacional y su relación con la Rotación de Personal en la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A.”
Es original y de mi autoría, de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente,
Melissa Andrea Chiriboga Vinueza 172343824-6
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Melissa Andrea Chiriboga Vinueza en calidad de autora del trabajo de investigación o tesis realizada sobre:
"Clima Organizacional y su relación con la Rotación de Personal en la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A."
Por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5,6,8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 10 de Septiembre del 2015
Melissa Andrea Chiriboga Vinueza 172343824-6
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RESUMEN DOCUMENTAL Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente sobre Clima Organizacional y Rotación de Personal Externa. El Objetivo fundamental es determinar la influencia de los diversos factores que conforman el Clima Organizacional (Comunicación Organizacional, Relaciones Humanas y Condiciones de Trabajo) en la Rotación de Personal Externa de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A. La hipótesis: El clima organizacional influye en la rotación de personal externa de los trabajadores de Planta de Producción de la Empresa Confiteca. C.A. El fundamento teórico: Se basa en las publicaciones de Idalberto Chiavenato tanto para Clima Organizacional y/o Rotación de Personal. La investigación es de tipo correlacional, es No Experimental. CATEGORÍAS TEMÁTICAS PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: CLIMA ORGANIZACIONAL
ROTACIÓN DE PERSONAL DESCRIPTORES: ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL REGISTROS DE ENTRADAS Y SALIDAS DEL PERSONAL OPERATIVO PARA ROTACIÓN DE PERSONAL ENCUESTA DE ROTACIÓN DE PERSONAL CATEGORÍAS GEOGRÁFICAS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO.
vii
DOCUMENTARY ABSTRACT
viii
DOCUMENTARY ABSTRACT Research work on Industrial Psychology, specifically on Organizational Climate and External Turnover. The main objective is to determine the influence of several factors that comprise the Organizational Climate (Organizational Communication, Human Relations and Conditions of Work) on the External Turnover of Confiteca C.A. Production Plant. Hypothesis: the Organizational Climate influences the external turnover of workers in the of the company Confiteca. C.A. Production Plant. Theoretical basis: lt is based on Idalberto Chiavenato publications for Organizational Climate and/or turnover staff. This research is correlational, it is non- Experimental research. THEMATIC CATEGORIES PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: ORGANIZATIONAL CLIMATE
STAFF TURNOVER DESCRIPTORS ORGANIZATIONAL CLIMATE SURVEY RECORDS OF INPUTS AND OUTPUTS OF THE OPERATING PERSONNEL TO STAFF TURNOVER STAFF TURNOVER SURVEY GEOGRAPHICAL CATEGORIES: SIERRA, PICHINCHA, QUITO.
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TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimiento .................................................................................................................................. ii Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................ iv Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v Resumen documental ........................................................................................................................ vi Documentary abstract ...................................................................................................................... vii Tabla de contenidos ........................................................................................................................... ix Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi Tabla de gráficos ............................................................................................................................... xi Tabla de ilustraciones ........................................................................................................................ xi B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................... 2 Preguntas ........................................................................................................................................ 2 Objetivos ........................................................................................................................................ 2
General ....................................................................................................................................... 2 Especifico ................................................................................................................................... 2
Justificación e importancia ............................................................................................................. 2 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 4 TITULO I .......................................................................................................................................... 4
EL CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................................ 4 1.1 Definición ........................................................................................................................... 4 1.2 Características del Clima Organizacional: ......................................................................... 5 1.3 Importancia Del Clima Organizacional .............................................................................. 6 1.4 Elementos Del Clima Organizacional ................................................................................ 7
1.4.1 La Comunicación Organizacional .................................................................................. 7 1.4.2 Relaciones humanas en el trabajo ................................................................................ 12 1.4.3 Condiciones De Trabajo ............................................................................................... 14
TITULO II ...................................................................................................................................... 19 ROTACIÓN DE PERSONAL ..................................................................................................... 19 2.1 Definición de Rotación de Personal ................................................................................. 19 2.2 Importancia de la Rotación de Personal ........................................................................... 19 2.3 Generalidades de la Rotación de Personal ....................................................................... 19 2.4 Fórmulas de Índices de Rotación de Personal Externa: ................................................... 19 2.5 Causas de la Rotación de personal ................................................................................... 21 2.6 Costos de la Rotación de personal .................................................................................... 22
MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 25
HIPÓTESIS .................................................................................................................................. 25 Definición Conceptual .............................................................................................................. 25
Definición Operacional ............................................................................................................ 26 Tipo de Investigación ................................................................................................................... 27 Diseño de Investigación ............................................................................................................... 27 Población y muestra ..................................................................................................................... 27 Técnicas e instrumentos ............................................................................................................... 28 Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .............................................................. 29
MARCO REFERENCIAL ............................................................................................................ 31
Confiteca C.A ............................................................................................................................... 31
x
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ 32 Presentación (gráficos y tablas) .................................................................................................... 32 Análisis y Discusión De Resultados ............................................................................................. 45 Comprobación De Hipótesis ........................................................................................................ 47
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................... 48 Conclusiones: ............................................................................................................................... 48
Recomendaciones ......................................................................................................................... 48 C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles ...................................................................................................................................... 49 Virtuales ....................................................................................................................................... 49
ANEXOS ......................................................................................................................................... 51
Anexo A. Plan aprobado .............................................................................................................. 51 Anexo B. Glosario Técnicos ........................................................................................................ 63 Anexo C. Cuadros, gráficos, fotografías, instrumentos, etc ......................................................... 64
xi
TABLA DE CUADROS Tabla 1.1 Los Tres tipos de barreras para la comunicación ............................................................ 11 Tabla 1.2 Composición del Salario .................................................................................................. 18 Tabla 2.1 Causas de la Rotación de personal ................................................................................... 21 Tabla 1. Clima Organizacional de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A ............. 32 Tabla 2. Clima Organizacional - Factor Comunicación Organizacional ......................................... 33 Tabla 3. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas- Relación con el Superior ............... 34 Tabla 4. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas - Relación entre Compañeros ........ 35 Tabla 5. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ritmo de Trabajo ...................... 36 Tabla 6. Clima Organizacional - Condiciones de Trabajo- Carga de Trabajo ................................. 37 Tabla 7. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ambiente Físico ....................... 38 Tabla 8. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Salario ..................................... 39 Tabla 9. Admisiones vrs. Desvinculaciones /Año 2014 ................................................................... 40 Tabla 10. Índices de Rotación de Personal ...................................................................................... 41 Tabla 11. Causas de la Rotación de personal ................................................................................... 42 Tabla 12 Contingencia Clima Organizacional * Rotación de Personal ........................................... 47
TABLA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Clima Organizacional de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A .......... 32 Gráfico 2. Clima Organizacional - Factor Comunicación Organizacional ...................................... 33 Gráfico 3. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas- Relación con el Superior ............ 34 Gráfico 4. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas - Relación entre Compañeros ..... 35 Gráfico 5. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ritmo de Trabajo .................. 36 Gráfico 6. Clima Organizacional - Condiciones de Trabajo- Carga de Trabajo .............................. 37 Gráfico 7. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ambiente Físico .................... 38 Gráfico 8. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Salario .................................. 39 Gráfico 9. Admisiones vrs. Desvinculaciones /Año 2014 ............................................................... 40 Gráfico 10. Índices de Rotación de Personal ................................................................................... 41 Gráfico 11. Causas de la Rotación de personal ................................................................................ 43
TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. El Proceso de Comunicación ....................................................................................... 8
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN
El Talento Humano es el principal valor agregado que una organización posee, por lo que es de
vital importancia realizar un estudio o medición del Clima Organizacional, ya que nos permite
conocer la percepción que tienen los trabajadores acerca de la Organización sobre varios aspectos
como relaciones interpersonales entre jefe y trabajadores, comunicación formal e informal,
procesos, estructura organizacional, entre otros.
El clima organizacional influye en el comportamiento y en el desempeño del personal, es por eso
que cuando el clima organizacional es favorable o positivo, logra que el colaborador se adapte a su
puesto de trabajo, cumpla las normas de convivencia, políticas, procesos, trabaje con eficacia etc.
Además tener un clima organizacional favorable, es una herramienta o instrumento para retener al
personal y atraer a nuevos colabores.
Velásquez recalca que "si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en
desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en
sus productos o servicios". (Velásquez, 2003). Es decir, un Clima Organizacional positivo
percibido por los colaboradores se verá reflejado en la calidad de los productos y servicios, lo que
proporcionara a la Empresa una ventaja competitiva y diferenciación en el mercado laboral.
Al contrario, cuando el clima organizacional es desfavorable o negativo repercute generando
problemas en las relaciones interpersonales, en la comunicación, en el trato, incluso en la decisión
de seguir formando o no parte de la organización, lo que nos conlleva a la rotación de personal
que es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; “esto significa que es el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente y se define por el volumen de personas
que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.” (Chiavenato, Administracion de
Recursos Humanos, 2000).
Para disminuir la rotación de personal en la organización, ya sean por causas voluntarias o por la
organización, es esencial realizar un diagnóstico o medición de Clima Organizacional, teniendo
claramente definido que es lo que pretende o persigue, porque si los Directivos o los colaboradores
no comprenden, es inútil realizar un estudio ya que recae en una pérdida de tiempo y altos gastos.
Entonces, podemos decir que lo que pretende o persigue este diagnóstico o medición de Clima
Organizacional, es reconocer cuales son los factores deficientes que afectan a los colaboradores y
cuáles son los factores favorables que hay que seguir reforzando con el objetivo que los
colaboradores se sientan a gusto en su lugar de trabajo y no se desvinculen de la Empresa. (Alcalá,
2009, pág. 147)
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La Planta de Producción de Confiteca C.A es el eje central de la organización, debido a que los
colaboradores/as transforman los insumos en productos de calidad, satisfaciendo los altos
estándares y las necesidades tanto de clientes internos como externos, que posteriormente son
destinados para la venta y comercialización a nivel nacional e internacional.
Dentro de esta área de producción se evidencia la salida del personal, ya sea por iniciativa propia o
de la organización, razón por la cual deseo conocer cuál es el Clima Organizacional que se suscita
dentro de esta área, y como esta influye en la Rotación de personal externa.
Por tal motivo requiero investigar cómo Influye el Clima Organizacional en la Rotación de
Personal externa de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A
Preguntas
• ¿Cuáles son los factores con mayor incidencia del Clima Organizacional que afectan a los
trabajadores de Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A?
• ¿Cuáles son las causas e índices de la rotación de personal externa de los trabajadores de
Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A?
Objetivos General Determinar los factores del Clima Organizacional que influyen en la Rotación de Personal externa
de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A
Especifico • Diagnosticar el Clima Organizacional de los trabajadores de la Planta de Producción en la
Empresa Confiteca C.A.
• Identificar las causas e índices que provocan la rotación de personal externa en los
trabajadores de la Planta de Producción en la Empresa Confiteca C.A.
Justificación e importancia La Empresa Confiteca C.A se dedica a la elaboración y comercialización de confites (Goma de
mascar, chocolates, chupetes, caramelos, interactivos, entre otros) con más de 300 productos en el
mercado con marcas posicionadas, comercializando sus productos a nivel nacional e internacional.
Surgiendo en el Ecuador en 1964, manteniéndose actualmente con más de 45 años en el Mercado.
3
Las condiciones políticas y económicas de un país definen el medio ambiente de las
organizaciones, y para ajustarse a éste deben efectuar cambios en su interior, estos cambios están
estrechamente relacionados con lo que es el Clima Organizacional.
“El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con
sus subordinados, la relación entre el personal de la organización e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional.” (TAE 25000, 2014) El clima organizacional engloba diversos elementos o
factores, que medidos o diagnosticados de forma general o específicamente reflejan una
perspectiva de los elementos fuertes y débiles que posee la Organización.
“Los líderes de las empresas deben percatarse de que el Clima Organizacional forma parte del
activo de la compañía y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.” (Fernandez,
2015). El Clima Organizacional es un tema de mucho auge en la actualidad, que cada vez es tema
para la realización de muchos estudios.
Una organización tiende a atraer y mantener a las personas que se ajustan a su clima
organizacional, en vista de esta afirmación he visto la necesidad de realizar mi investigación que
consiste en determinar la relación entre el clima organizacional y la rotación de personal externa, a
través del diagnóstico del Clima Organizacional que presentan los trabajadores de la Planta de
Producción de la Empresa Confiteca. C.A y los índices y causas de la rotación de personal externa,
con la finalidad de identificar los factores principales del clima organizacional que influyen en la
salida de los trabajadores para así disminuir la rotación de personal externa, además que un cliente
interno satisfecho garantizara productos y servicios de calidad a los clientes externos.
4
MARCO TEÓRICO
TITULO I EL CLIMA ORGANIZACIONAL 1.1 Definición “El concepto motivación (en el nivel individual conduce al de clima organizacional, en el nivel
organizacional)” (dalysvalera, 2015). La motivación está estrechamente ligada al clima
organizacional. “Los seres humanos están obligados a adaptarse a una gran variedad de situaciones
para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional” (Estrella Tirado, 2015) “Esto
puede definirse como el estado de adaptación, en el cual se refiera no solo a la satisfacción de las
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo
social, necesidad de autoestima y de autorrealización” (Medina, 2014). “La imposibilidad de
satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de adaptación” (Estrella Tirado,
2015). Puesto que la satisfacción de ellas depende de otras personas- en especial de aquellas que
tienen autoridad-.
“La adaptación varia de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro”
(Estrella Tirado, 2015). Es decir depende del estado físico, psicológico, y la situación que le rodea
a la persona en su diario vivir, para determinar cómo esta va a desempeñarse en el lugar de trabajo.
“Una buena adaptación denota "salud mental"” (Estrella Tirado, 2015). El hecho que nos
adaptemos a diferentes situaciones, saliendo de nuestra zona de confort se ve reflejado en el trabajo
realizado y el sentirnos a gusto en lugar trabajo. “Una manera de definir salud mental es describir
las características de las personas mentalmente sanas” (Estrella Tirado, 2015). Esas características
básicas son:
1. “Sentirse bien consigo mismo.” (Estrella Tirado, 2015)
2. “Sentirse bien con respecto a los demás.” (Estrella Tirado, 2015)
3. “Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida.” (Estrella Tirado, 2015)
“Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, el cual está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados” (Estrella Tirado, 2015). “Cuando tienen una gran motivación, el clima motivacional
permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc.” (Estrella
Tirado, 2015). “Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobrevienen estados de
depresión, desinterés, apatía, descontento, etc., hasta llegar a estados de agresividad, agitación,
5
inconformidad, etc., característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente
contra la empresa ( casos de huelgas , etc.).” (Estrella Tirado, 2015)
“El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la influencia
ambiental sobre la motivación” (Estrella Tirado, 2015). Según (Estrella Tirado, 2015) "el clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:”
a) Perciben o experimentan los miembros de la organización
b) Influyen en su comportamiento.
“El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de
manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, de
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los
miembros” (Estrella Tirado, 2015). “Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y
desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades” (dalysvalera, 2015). “El clima
organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.” (dalysvalera, 2015)
1.2 Características del Clima Organizacional: 1. “El clima es un reflejo nítido de la vida interna de una empresa u organización.” (UNAD,
2015). El clima organizacional es un retrato de la rutina o el diario vivir de los colaboradores
dentro de la organización.
2. “El clima es un concepto dinámico que cambia en función de las situaciones organizacionales
y de las percepciones que las personas tiene de dichas situaciones” (UNAD, 2015). “A la vez el
clima tiene cierta permanencia, a pesar que experimentar cambios por situaciones puntuales o
coyunturales” (UNAD, 2015). “Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en
el clima de una organización, con cambios relativamente graduales” (UNAD, 2015).
“Estabilidad que puede sufrir perturbaciones derivadas de decisiones que afecten de forma
relevante el devenir organizacional.” (UNAD, 2015).
3. “El clima como atmosfera psicológica colectiva, ayuda a comprender la vida laboral dentro de
las organizaciones y explicar las reacciones de los grupos (su conducta, actitudes y
sentimientos) ante las rutinas, las reglas o normas, las políticas emanadas por la dirección.”
(UNAD, 2015) .
4. “El clima afecta directamente al grado del compromiso e identificación de los miembros de la
organización con esta” (UNAD, 2015). “Una organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros, en tanto
6
que una organización cuyo clima este deteriorado no podrá esperar un alto grado de
identificación.” (UNAD, 2015)
5. “El clima recibe a su vez el impacto de los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización, al tiempo que afecta a dichos comportamientos y actitudes” (UNAD, 2015). “En
otras palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización es grato y sin darse
cuenta contribuir con su propio comportamiento a que sea agradable; en el caso contrario a
menudo sucede que las personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al
clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están contribuyendo a
mantener un clima de insatisfacción y descontento.” (UNAD, 2015)
6. “El clima es afectado por diferentes variables estructurales, como el estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, promoción y movilidad
funcional, etc.” (UNAD, 2015). Estas variables, a su vez pueden verse afectados por el clima.
Dentro de los enfoques sobre el clima laboral, se resaltan dos percepciones:
1). Enfoque Dimensional: Clima como percepción "multidimensional". Variedad de
percepciones - por la vialidad de las distintas áreas dentro de una organización, con
circunstancias, ritmos, personas, estilos.... diferentes.
2). Enfoque Tipológico: clima como una configuración total, integrado por distintas
propiedades, pero con la existencia de un macroclima global de la organizacion y la inercia de
este.
7. “La percepción de bienestar y de satisfacción laboral (surgida de a interacción entre los
miembros) es una de las variables más importantes en la construcción del clima y afecta
decisivamente la comunicación, la motivación, la toma de decisiones, la solución de
problemas, etc.” (UNAD, 2015)
8. “El clima está formado por las interacciones entre los individuos en el seno de los grupos
formales e informales dentro de la organización” (UNAD, 2015). “La diversidad de situaciones
permite hablar no de un único clima laboral, sino de climas en plural, diversos y coexistentes
en una organización.” (UNAD, 2015)
1.3 Importancia Del Clima Organizacional El Clima Organizacional que se presente en la organización, va a repercutir de manera positiva o
negativa en el comportamiento de los colaborares, que es visible en su motivación, producción,
satisfacción, adaptación, rotación, etc. y percibido por todos los colaboradores generando un
Clima organizacional positivo o negativo en la Organización.
Razón por la cual, si realizamos un diagnóstico de Clima Organizacional, se puede reconocer los
factores o elementos débiles y fuertes experimentados por los colaboradores, permitiéndonos así
7
elaborar alternativas de mejora mediante un Plan de Acción e introducir cambios planificados para
fortalecer y mejorar el Clima en la Organización en beneficio de todos.
1.4 Elementos Del Clima Organizacional 1.4.1 La Comunicación Organizacional “La comunicación es esencial para alcanzar la concordancia y la consistencia en el comportamiento
de las personas”. Según Chiavenato, “la comunicación organizacional es el proceso mediante el
cual las personas intercambian información en una organización.” (Chiavenato, 2009) .
La comunicación organizacional debe presentarse en todos los sentidos, desde los subordinados
hacia los Jefes y viceversa, incluso entre compañeros de las mismas o diferentes áreas para cumplir
los objetivos que persigue la Organización.
1.4.1.1 Importancia de la comunicación Las organizaciones no pueden existir sin comunicación. Si no hay comunicación es imposible que
el personal sepa que hacen sus compañeros, que la dirección reciba información y que los
supervisores y jefes del departamento den instrucciones.
La coordinación del trabajo es imposible en estas condiciones, lo que provocaría el colapso de las
organizaciones. También se impediría la cooperación, dado que las personas no pueden comunicar
a los demás sus necesidades y opiniones. Puede decirse entonces que "cada acto de comunicación
influye en la organización de alguna manera".
“Valencia, menciona que la comunicación contribuye al cumplimiento de todas las funciones
administrativas (planeación, organización, integración de recursos, etc.)a fin de que las empresas
puedan alcanzar sus objetivos organizacionales.” (Valencia, 2006, pág. 180)
1.4.1.2 Proceso de comunicación “El punto de partida del proceso de comunicación es un propósito, que se convierte en un mensaje
que será transmitido y que sigue un flujo que va de una fuente (el emisor) a un receptor” (Espinosa
Martínez, 2015). “Para ello, el mensaje es codificado (convertido a un formato de símbolos) y
transmitido a través de un medio (canal) hasta el receptor que traduce (decodifica) el mensaje”
(Espinosa Martínez, 2015). “El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra”
(Espinosa Martínez, 2015). Así el proceso de comunicación tiene siete partes, como:
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Ilustración 1. El Proceso de Comunicación
Mensaje Mensaje
Fuente: (Chiavenato, 2009, pág. 311)
1. Fuente: “Es el emisor o comunicador que inicia la comunicación al codificar un
pensamiento.” (Espinosa Martínez, 2015)
2. Codificación: “Para que el mensaje sea transmitido debe ser codificado, es decir, sus
símbolos deben sr traducidos a una forma que se pueda transmitir adecuadamente a través
del canal escogido.” (Espinosa Martínez, 2015)
3. Canal: “Es el vehículo por medio del cual se transmite el mensaje.” (Espinosa Martínez,
2015)
4. Decodificación: “Para que el mensaje sea comprendido, el receptor debe traducir sus
símbolos” (Espinosa Martínez, 2015). “La decodificación es el proceso que utiliza el
receptor para traducir el mensaje en su mente.” (Espinosa Martínez, 2015)
5. Receptor: “Es el sujeto al cual se dirige el mensaje” (Espinosa Martínez, 2015). “Es el
destinatario final de la comunicación.” (Espinosa Martínez, 2015)
6. Retroalimentación: “Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica
una respuesta tenemos retroalimentación o feedback, que es el proceso que permite
verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito.” (Espinosa Martínez, 2015)
7. Ruido: “Son los factores que pueden distorsionar un mensaje” (Espinosa Martínez, 2015).
“Se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación.” (Chiavenato, 2009)
1.4.1.3 Canales formales e informales “Los canales de comunicación formal son los que fluyen dentro de la cadena de mando o
responsabilidad definida por la organización.” (Diaz, 2014)
Ruido
Fuente
Decodificación Canal Codificación Receptor
Retroalimentación
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Existen tres tipos de canales formales: las comunicaciones descendentes, las ascendentes y las
horizontales. (Chiavenato, 2009)
1. Las Comunicaciones Descendentes “son los mensajes enviados de la directiva a los
subordinados, es decir de arriba hacia abajo” (Loo, 2015). “Este tipo de comunicación
vertical busca crear empatía y un clima de trabajo unificado para buscar soluciones a los
problemas de la organización” (Loo, 2015). El administrador puede comunicarse con
niveles jerárquicos inferiores por medio de conversaciones, reuniones, mensajes en
publicaciones de la organizacion, correos electrónicos, llamadas telefónicas, memorandos,
videos, seminarios, cartas y manuales de políticas y procedimientos.
Para (Loo, 2015): “las comunicaciones descendentes generalmente tratan los siguientes asuntos:”
a) Definición de objetivos y estrategias.
b) Instrucciones para el trabajo y racionalidad
c) Prácticas y procedimientos
d) Retroalimentación sobre el desempeño
e) Adoctrinamiento
2. Las Comunicaciones Ascendentes según (Loo, 2015) “los mensajes que fluyen de los niveles
más bajos a los más altos de la jerarquía organizacional. Hay cinco tipos de información
ascendente:”
a) Problemas y excepciones
b) Sugerencias para mejorar
c) Informes de desempeño
d) Información contable y financiera
2. Las Comunicaciones Horizontales “son el intercambio lateral o diagonal de mensajes
entre colegas o compañeros” (Loo, 2015). “Se puede dar dentro o a lo largo de las unidades
de la organización” (Loo, 2015). “Su propósito no es solo informar, sino también solicitar
actividades de apoyo y coordinación” (Loo, 2015). Existen tres categorías de comunicación
horizontal:
a) Solución de problemas interdepartamentales: “son los mensajes que intercambian
miembros de un mismo departamento sobre el cumplimiento de las tareas.” (Bustillo,
2014)
b) Coordinación interdepartamental: son los mensajes entre diferentes departamentos
para facilitar el cumplimiento de proyectos o tareas comunes.
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c) Asesoría del staff para los departamentos de línea: “son los mensajes de
especialistas del staff a los administradores de línea para ayudarles e sus hablar
actividades.” (Chiavenato, 2009)
“Los Canales Informales de comunicación surgen de forma espontánea entre las personas,
independientemente de los canales formales y no siempre se apegan a la jerarquía de autoridad”
(Loo, 2015). “La comunicación informal coexiste con la formal, pero puede transcender los niveles
jerárquicos o cortar cadenas de mando verticales para conectar en forma virtual a cualquier persona
de la organización” (Loo, 2015). La creación de canales informales de comunicación puede crear
condiciones para intercambiar mensajes con mas cercanía. Muchas organizaciones estimulan a sus
directivos a usar canales informales de comunicación como:
1. Pasear por la organizacion: “es una técnica de comunicación que utilizan muchos directivos
para hablar directamente con los trabajadores mientras caminan o pasean por la empresa” (Bullon,
2015). “Así establecen contactos informales con los trabajadores y se enteran de cómo andan sus
unidades” (Piedra Martinez, 2014). Esta técnica mejora la comunicación descendente y ascendente,
porque el emisor puede de sus ideas y valores con los trabajadores y, a la vez, puede escuchar y
saber que piensan ellos de los problemas y los asuntos de su contexto de trabajo.
2. Cadenas de rumores o de racimos de uva: “Se trata de una red de comunicación informal, de
persona a persona, que no está sancionada oficialmente por la organización” (Bullon, 2015). La
cadena de rumores conecta a persona de todos los niveles y en todas las direcciones. Suele ser más
activa en situaciones de cambio, ansiedad y excitación, así como épocas de crisis o de condiciones
económicas difíciles. (Chiavenato, 2009)
1.4.1.4 Barreras de la Comunicación “El proceso de comunicación humana también está sujeto a lluvias y tempestades” (Loo, 2015).
“Pues existen barreras que sirven de obstáculos o resistencia a la comunicación entre las personas”
(Gestión Empresarial, 2015). Para la (Gestión Empresarial, 2015) “las variables intervienen en el
proceso de comunicación y lo afectan profundamente, de modo que el mensaje recibido es muy
diferente del que fue enviado.”
11
Tabla 1.1 Los Tres tipos de barreras para la comunicación
Barreras Personales Barreras Físicas Barreras Semánticas
Limitaciones Personales
Hábitos para escuchar
Emociones
Percepciones
Preocupaciones
Sentimientos Personales
Motivaciones Personales
Poco atención
Hábitos personales
Espacio Físico
Interferencias Físicas
Fallas mecánicas
Ruidos ambientales
Distancia Física
Acontecimientos locales
Canal congestionado
Variables de la situación
Ambiente de Trabajo
Interpretación de palabras
Interpretación del idioma
Traducción del idioma
Significado de señales
Significado de los símbolos
Significado de palabras
Decodificación de los
gestos
Sentido de los recuerdos
Giros y expresiones
populares
Fuente: (Chiavenato, 2009, pág. 320)
Las barreras de comunicación pueden ser personales, físicas y semánticas:
Barreras Personales: “Interferencias derivadas de las limitaciones, emociones y valores humanos
del individuo” (Gestión Empresarial, 2015). “Las barreras más comunes en situaciones de trabajo
son la escucha deficiente, las emociones, las motivaciones y los sentimientos personales” (Gestión
Empresarial, 2015). “Estas barreras pueden limitar o distorsionar las comunicaciones con las demás
personas.” (Gestión Empresarial, 2015)
Barreras Físicas: “Interferencias que se presentan en el ambiente donde ocurre la comunicación”
(Gestión Empresarial, 2015). “Un trabajo que pueda distraer, una puerta que se abre ene l
transcurso, la distancia física entre las personas, paredes que se interponen entre la fuente y el
destino, ruidos estáticos en la comunicación telefónica.” (Gestión Empresarial, 2015)
Barreras Semánticas: “Limitaciones o distorsiones derivadas de los símbolos utilizados en la
comunicación” (Gestión Empresarial, 2015). “Las palabras u otras formas de comunicación
(gestos, señales, símbolos, etc.)” (Gestión Empresarial, 2015). Pueden tener sentidos diferentes
para las personas que intervienen en el proceso, lo cual puede distorsionar el significado. “Las
diferencias del lenguaje constituyen barreras semánticas entre las personas.” (Chiavenato, 2009).
12
1.4.2 Relaciones humanas en el trabajo 1.4.2.1 Generalidades de las relaciones en el trabajo El trabajador interesa a la organizacion, más bien por sus habilidades y su competencia profesional,
pero sus demás dimensiones humanas quedan muy relegadas, como si, por el hecho de ser una
persona, fuese incombustible, invulnerable y a prueba de todo tipo de golpes, y vaivenes, sin
necesidad alguna de mantenimiento, salvo en el terreno económico.
Observando con detenimiento el trato que se dan unos a otros, comenzando por los jefes y gestores
a sus empleados y siguiendo por el trato horizontal entre los mismos trabajadores, se nota una
carencia y por lo tanto, una necesidad de aprender habilidades que mejoren las relaciones y con ello
el bienestar personal y el interés por el trabajo.
Viendo el trato que algunos dispensan a sus trabajadores y la falta de tacto al dirigirse a ellos para
dar instrucciones, para pedir información, para mandar o para pedir explicaciones, se advierte que
no existe una cultura de las relaciones humanas, una conciencia generalizada de la enorme
importancia que tienen las buenas relaciones para el bienestar de todos, así como para la buena
marcha de la empresa. (Silveria, 2003, págs. 278-279)
1.4.2.2 Importancia de las Relaciones Humanas en el trabajo Cada persona debe ser tratada por todos de manera agradable. Todos los departamentos de la
empresa tienen detrás personas de carne y hueso, con sus propios pensamientos y sentimientos.
Cada vez que tratamos con cualquiera de ellos estamos atendiendo a un ser humano, que, además
de su rol que desempeña en la empresa, tiene su propia vida familiar, personal, sus presiones y
problemas, unas necesidades que mejoran o dificultan su rendimiento en el trabajo, sus angustias y
temores, sus propios registros y por eso hay que tratarlos con tacto.
Hay cargas y presiones que no pueden evitarse, porque proceden de la marcha del negocio, igual
que hay tensiones derivadas del desempeño del puesto de trabajo, así como de las circunstancias
coyunturales internas y externas de la empresa. Pero si a estas tensiones añadimos la tensión
generada por no saber tratar a cada cual habitante, por no sabernos comunicar con competencia,
puede pasar de todo. El individuo puede no responsabilizarse bien de sus tareas, hacer mal su
trabajo, estropear el material , obstaculizar el proceso de producción, obstruir el flujo de
información que cause bajas y afecte a todos los niveles y áreas en las que el se mueve. Por eso hay
que procurar que todos se sientan bien tratados. (Silveria, 2003, págs. 280-281)
13
1.4.2.3 Relación con el Jefe en el trabajo El buen jefe, aunque no es una especie en peligro de extinción, el buen jefe es un ejemplar escaso,
ya que debe reunir muchas cualidades y ventajas. En cambio, el jefe a secas abunda, pues para serlo
basta con que lo nombren o se nombre y empiece a mandar aunque carezca de habilidad suficiente
para este tipo de liderazgo.
El buen jefe es el que sabe conjugar con gran acierto la autoridad con la cordialidad y las buenas
maneras en su trato. Se relaciona bien con sus subordinados, porque los sabe entender cuando es
necesario, teniendo en cuenta a cada cual como persona, pero al mismo tiempo se sabe distanciar lo
suficiente como para ejercer la autoridad cuando el caso lo exige sin que los subordinados acepten
mal esa conducta.
El buen jefe facilita la comunicación entre los miembros del equipo, teniendo siempre puentes
cuando existen conflictos y tratando de apagar fuegos en lugar de avivarlos. El buen jefe es un
experto en tratar con personas diferentes y por eso sabe crear un clima que facilite el trabajo.
En cambio, el mediocre, el incompetente, es jefe por el rol que le asignan pero no sabe ganarse a
las personas, sino que más bien las utiliza y trata de mimar y acosar a quien ve competente y
preparado para que nunca le haga sombra. (Silveria, 2003, págs. 283-285)
1.4.2.4 Relación entre Compañeros en el trabajo Si se fomentara una conciencia sobre la importancia de las buenas relaciones entre compañeros, se
evitaría caras y gestos retadores que se ven, no se oirían las voces que se oyen, ni los tonos
amenazadores, insultos y descalificaciones en privado y en público.
Unas buenas relaciones implican tratarse con respeto, escuchar con paciencia a los compañeros,
tratar de no invadir las competencias de los demás a no ser que estén confusamente delimitadas,
pensar que los demás tienen su alma y sus problemas como nosotros y considerarlos por ello seres
humanos, no como un número que ocupa un puesto de trabajo. Implica que si hay que llamar la
atención se lo haga con tacto y delicadeza. Y significa no poner obstáculos en los procesos de
producción, de circulación de la información, o de cualquier otro proceso.
Por lo tanto de debe reforzar, las habilidades sociales para evitar el mayor número posible de
conflictos y saber resolverlos cuando surgen. (Silveria, 2003, págs. 278-279)
14
1.4.3 Condiciones De Trabajo Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se
encuentra cuando ocupa un cargo en la organización.
Chiavenato menciona que, el ambiente físico es lo que rodea al empleado mientras desempeña un
cargo. (Chiavenato, 2000)
Existen muchos elementos que rodean al empleado en su puesto de trabajo, tales como.-
1.4.3.1 Ritmo de Trabajo “El ritmo de trabajo trata del tiempo requerido para la realización del trabajo y puede estar
determinado por los plazos ajustados, por la exigencia de rapidez de las tareas, por la velocidad
automática de una máquina, por la competitividad entre compañero, por las normas de producción,
por la cantidad de trabajo a realizar, por el control jerárquico directo de presiones de tiempo, etc.”
(Mansilla Izquierdo, 2014). “El trabajador debe realizar sus tareas a un ritmo adecuado, que le
permita la recuperación física y psíquica, mediante pausas y descansos.” (Mansilla Izquierdo,
2014)
1.4.3.2 Carga de Trabajo “Podemos definir la Carga de Trabajo como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se
ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral.” (Mansilla Izquierdo, 2014)
“Como puede observarse, en la definición aparecen dos aspectos claramente diferenciados, el
aspecto físico y el psíquico, luego podemos hablar de carga física de trabajo y carga mental.”
(GeoAsbuilt , 2015)
“Se define la Carga Física como el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometida la
persona a lo largo de su jornada laboral” (GeoAsbuilt , 2015). Para estudiar la carga física hay que
conocer:
“Los esfuerzos físicos.” (GeoAsbuilt , 2015)
“La postura de trabajo.” (GeoAsbuilt , 2015)
“La manipulación de cargas.” (GeoAsbuilt , 2015)
Según (GeoAsbuilt , 2015) “define la carga mental como el nivel de actividad mental necesario
para desarrollar el trabajo”. Los factores que inciden en la carga mental son:
“La cantidad de información que se recibe.” (GeoAsbuilt , 2015)
“La complejidad de la respuesta que se exige.” (GeoAsbuilt , 2015)
15
“El tiempo en que se ha de responder.” (GeoAsbuilt , 2015)
“Las capacidades individuales.” (GeoAsbuilt , 2015)
1.4.3.3 Ambiente Físico
1.4.3.3.1 Espacio Físico: “La disposición de los espacios de trabajo es un estresor que
fundamentalmente se vincula a situaciones de hacinamiento, aislamiento y coactividad, aunque
otras variables de disposición espacial son fuente de insatisfacción, irritabilidad y menor
rendimiento” (Confederación de empresarios de Aragon, 2015). “La falta de espacio físico, el
tamaño excesivo de los espacios de trabajo o la inadecuación de los mismos a las condiciones de
trabajo y a los operadores que allí trabajan puede ser un estresor importante en el trabajo.”
(Confederación de empresarios de Aragon, 2015)
1.4.3.3.2 Ruido: “es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo, el
ruido aun a niveles alejados producen daños auditivos, que pueden dar lugar a otros efectos como
son: alteraciones fisiológicas, distracciones, interferencias en la comunicación o alteraciones
psicológicas.” (Maestre D. G., pág. 511)
1.4.3.3.3 Temperatura: es un factor fundamental para la salud, comodidad y productividad de los
trabajadores. Para mantener su bienestar y rendimiento en el trabajo el ser humanos necesita que su
temperatura corporal ese dentro de unos márgenes muy estrechos, exceder dichos limites provoca
una desadaptación entre el trabajador y el medio que da lugar a la aparición de riesgos derivados de
esta situación. (Maestre D. G., pág. 409)
1.4.3.3.4 Iluminación: la importancia de la iluminación como condición de trabajo reside en el
hecho de que el 80% de la información requerida para la ejecución de las tareas se adquiere por la
vista. Una adecuada iluminación se traduce en:
La prevención de efectos negativos sobre los trabajadores, fatiga visual,
cefaleas, etc.
La prevención de accidentes producidos por deslumbramientos o falta de
iluminación.
Un incremento en la calidad de los productos acabados al disminuir el
número de errores.
Un aumento en la producción. (Maestre D. G., pág. 341)
16
1.4.3.3.5 Vibración: “Las vibraciones pueden ser un estresor fundamentalmente por su frecuencia
o intensidad” (Confederación de empresarios de Aragon, 2015). “Las vibraciones pueden ser
molestas, o la sensación de inseguridad al pasar por un sitio que se mueve o vibra, de ello se han
constatado los efectos desagradables y molestos de las vibraciones e implicaciones negativas para
el bienestar psicológico de los operadores expuestos a ellas.” (Confederación de empresarios de
Aragon, 2015)
La capacidad de respuesta que podamos desarrollar en la gestión corrección de estos factores
estresores o de riesgo influirá sobre el concepto de salud y seguridad del entorno y puesto de
trabajo.
1.4.3.3.6 Ventilación: entendemos el proceso alimentación y extracción de aire en el local, por
medios naturales o mecanismos. (Maestre D. G., pág. 521)
Calidad de aire: se entiende por calidad aceptable del aire aquel que no contiene
sustancias contaminantes en cantidades tales que resulten nocivas para la salud y cuya
calidad sea juzgada satisfactoria por al menos el 80% de las personas expuestas a sus
efectos. (Maestre D. G., pág. 454)
1.4.3.3.7 Higiene: “se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección
de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes en
las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.” (Chiavenato, Administracion de
Recursos Humanos, 2000)
1.4.3.4 Salario 1.4.3.4.1 Administración de Sueldos y Salarios:
En una organización, cada puesto tiene un valor individual. “Solo se puede remunerar con justicia y
equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en relacion con los demás
puestos de la organizacion y la situación del mercado” (Amarg, 2015). “Como la organizacion es
un conjunto de puestos con distintos niveles jerárquicos y de distintos campos de especialidad, la
administración de sueldos y salarios es un asunto que abarca a toda la organización en su conjunto
y repercute en todos sus niveles y sectores.” (Amarg, 2015)
“Así, cabe definir la administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y
procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justos y equitativos
en la organización” (Amarg, 2015). Esas estructuras deben serlo así de acuerdo con:
17
1. Los salarios en relacion con los demás puestos de la propia organización, con la intención
de alcanzar un equilibrio interno.
2. Los salarios con relacion con los mismos puestos de otras empresas del mercado de
trabajo, para a alcanzar un equilibrio externo.
Los objetivos de la administración de sueldos y salarios son:-
1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organizacion, proporcionándole los medios adecuados para
promover al personal, estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
6. Mantener un equilibrio entre los intereses financieros de la organizacion y su política de
relaciones con los empleados. (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000)
1.4.3.4.2 Importancia del Salario:
El concepto de salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más
complejos de la organizacion. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar la mas graves
perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc) (Calero, 2004)
El salario es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con
su trabajo. Para una gran parte de la sociedad, el salario a nivel social es el medio de subsistir.
Para las personas el salario representa una de las transacciones más complicadas, pues cuando una
persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacion. a
cambio de lo cual recibe un salario. De este modo el ser humano empeña parte de sí mismo, de su
esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (del dinero) e intercambiable.
Para las Organizaciones el salario, posee dos particularidades, la de costo ya que representa el costo
o valor del producto o servicio, y la de inversión ya que es la aplicación de dinero en convertir los
insumos en productos y servicios de calidad. (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos,
2000)
Las organizaciones para atraer y retener a los trabajadores, la organizacion debe considerar que el
salario ofrecido es lo más equitativo posible con relacion al trabajo que va a efectuar el trabajador
según sus conocimientos, esfuerzos y habilidades.
18
1.4.3.4.3 Composición del Salario
Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los salarios y
determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se conoce como la
composición del salario:
Tabla 1.2 Composición del Salario
Factores Internos Factores Externos
Tipos de puestos en la organizacion
Política salarial de la Empresa
Capacidad financiera de la Empresa
Desempeño general de la organizacion
Competitividad de la empresa
Situación del mercado de trabajo
Coyuntura económica
Poder de los sindicatos y negociaciones
colectivas
Legislación laboral
Situación del mercado de clientes
Competencia en el mercado
Fuente: (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000)
19
TITULO II ROTACIÓN DE PERSONAL 2.1 Definición de Rotación de Personal El termino rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y
el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que
salen de ella. (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000)
2.2 Importancia de la Rotación de Personal La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos recursos (mayores
entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados o reducir el tamaño
del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.
2.3 Generalidades de la Rotación de Personal A veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen de retiros por
decisión de los empleados aumenta notablemente, cuando el mercado laboral es competitivo y tiene
intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal.
Si en niveles vegetativos la rotación es provocada por la organización para hacer sustituciones
orientadas a mejorar el potencial humano existente, a reemplazar una parte de sus recursos
humanos por otros recursos de mejor calidad existentes en el mercado, entonces la rotación se halla
bajo control de la organización.
Sin embargo, cuando las pérdidas de recursos no son provocadas por la organización, es decir,
cuando se presentan independientemente de los objetivos de esta, resulta esencial establecer los
motivos que provocan la desvinculación de los recursos humanos para que la organización pueda
actuar sobre ellos y disminuir el volumen de retiros inconvenientes. (Chiavenato, Administracion
de Recursos Humanos, 2000)
2.4 Fórmulas de Índices de Rotación de Personal Externa:
El cálculo el índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de
entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.
1. En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH, se
utiliza la ecuación
20
Í𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐧𝐧𝐧𝐧ó𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐏𝐏𝐧𝐧𝐏𝐏𝐏𝐏𝐑𝐑𝐧𝐧𝐑𝐑𝐏𝐏 =𝑨𝑨 + 𝑫𝑫 𝟐𝟐 𝒙𝒙 𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝑷𝑷𝑷𝑷
Donde:
A: admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas)
D: Desvinculación de personal (Por iniciativa de la empresa o por decisión de los
empleados) durante el periodo considerado (salidas)
PE: Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos.
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados en circulan en la
organizacion con relación al promedio de empleados.
2. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del
índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino solo las
desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:
Í𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐧𝐧𝐧𝐧ó𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐏𝐏𝐧𝐧𝐏𝐏𝐏𝐏𝐑𝐑𝐧𝐧𝐑𝐑𝐏𝐏 = 𝑫𝑫 𝒙𝒙 𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝑷𝑷𝑷𝑷
Por ser parcial, esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso
de recursos humanos en la organización, lo cual altera el volumen de los recursos humanos
disponibles.
3. Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a
las personas a desvincularse de la organización, solo se tienen en cuenta los retiros por
iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los provocados por la organización.
En este caso, el índice de rotación de personal cubre solo las desvinculaciones efectuadas
por iniciativa de los mismos empleados, lo cual hace posible analizar las salidas resultantes
de la actitud y del comportamiento del personal, separando las salidas causadas por
decisión de la organización.
Í𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐧𝐧𝐧𝐧ó𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐏𝐏𝐧𝐧𝐏𝐏𝐏𝐏𝐑𝐑𝐧𝐧𝐑𝐑𝐏𝐏 = 𝑫𝑫 𝒙𝒙 𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏
(𝑵𝑵𝟏𝟏+ 𝑵𝑵𝟐𝟐+…𝑵𝑵𝒏𝒏
𝒂𝒂 )
Donde:
D= desvinculaciones espontaneas que deben sustituirse
21
N1+N2+N3+....Nn= Sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes.
a= número de meses del periodo
Este índice de rotación más específico sirve mejor a un análisis de las causas y los
determinantes de las desvinculaciones voluntarias. (Chiavenato, Administracion de
Recursos Humanos, 2000)
4. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomados como
subsistemas de un sistema mayor - la organizacion- , cada subsistema debe tener su propio cálculo
del Índice de rotación de personal, según la ecuación:
Í𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐑𝐧𝐧𝐧𝐧ó𝐧𝐧 𝐧𝐧𝐧𝐧 𝐏𝐏𝐧𝐧𝐏𝐏𝐏𝐏𝐑𝐑𝐧𝐧𝐑𝐑𝐏𝐏 =𝑨𝑨 +𝑫𝑫𝟐𝟐 + 𝑹𝑹 + 𝑻𝑻
𝑷𝑷𝑷𝑷 𝒙𝒙 𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏
2.5 Causas de la Rotación de personal
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el
interior o en el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del
personal.
Tabla 2.1 Causas de la Rotación de personal
Fenómenos Externos Fenómenos Internos
1. Situación de la oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
2. La situación económica 3. Las oportunidades de empleo en el
mercado laboral
1. Política salarial de la organización 2. Política de beneficios sociales 3. Tipo de supervisión ejercido por el
personal 4. Tipo de relaciones humanas existentes
en la organización 5. Condiciones físicas en el ambiente de
trabajo 6. Política de reclutamiento y selección
de recursos humanos 7. Criterios de programas de capacitacion
y entrenamiento de los recursos humanos
8. Política disciplinaria de la organización
9. Criterios de evaluación del desempeño 10. Grado de flexibilidad de las políticas
de la organización Fuente: (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000)
22
2.6 Costos de la Rotación de personal
La rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios:
1. Costos Primarios: se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo
por otro. Incluyen :
1. Costo de reclutamiento y selección:
Gasto de emisión y procesamiento de la solicitud de empleado
Gasto de mantenimiento de la sección de reclutamiento y selección (salarios del personal
de reclutamiento y selección, obligaciones sociales, horas extras, artículos de oficina,
arredamientos, pagos, etc.)
Gastos en publicación de avisos de reclutamiento en periódicos, folletos de reclutamiento,
honorarios de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.
Gastos en pruebas de selección y evaluación de candidatos
Gastos de mantenimiento de la dependencia de servicios médicos (salario del personal de
enfermería, obligaciones sociales, horas extras, etc.), promediados según el número de
candidatos sometidos a exámenes médicos de selección.
2. Costo de registro y documentación:
Gasto de mantenimiento de la dependencia de registro y documentación del personal
(salarios, obligaciones sociales, horas extras, artículos de oficina, arredamientos, pagos,
etc.)
Gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, procesamiento de datos,
apertura de cuenta bancaria, etc.
3. Costo de Ingreso:
Gastos de la dependencia de entrenamiento (Programa de Inducción)
Costo del tiempo que el supervisor de la dependencia solicitante interviene en la
ambientación del empleado recién ingresado en su sección.
4. Costo de Desvinculación:
Gastos de la dependencia de registro y documentación, relativos al proceso de retiro del
empleado (anotaciones, registros, comparendos para homologaciones (confirmaciones ante
el ministerio de trabajo, sindicato, gremios, etc.)
Costos de las entrevistas de desvinculación
Costo de las indemnizaciones
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En esencia los costos primarios constituyen la suma del costo de admisión más el costo de
desvinculación.
B. GASTOS SECUNDARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL: abarcan aspectos
intangibles difíciles de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su
mayor parte. Están relacionados de manera directa con el retiro y el consiguiente reemplazo del
trabajador, y s refiere a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación.
1. Efectos en la producción:
Perdida de la producción ocasionada por la vacante dejada por el trabajador desvinculado,
en tanto este no sea reemplazado.
Producción inferior- por lo menos durante el periodo de ambientación- del nuevo empleado
en el cargo..
Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.
2. Efectos en la actitud del personal:
Imagen, actitudes y predisposiciones transmitidas a sus compañeros por el empleado que
se retira.
Imagen, actitudes y predisposiciones transmitidas a sus compañeros por el empleado que
se inicia en su cargo.
Influencia de los dos aspectos anteriores a la moral y a la actitud del supervisor y del jefe.
Influencia de esos dos aspectos en la actitud de los clientes y proveedores.
3. Costo extralaboral:
Gasto del personal extra y horas extras necesarias para cubrir la vacante que se presenta o
para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.
Tiempo adicional de producción causado por la deficiencia inicial del nuevo empleado.
Elevación del costo unitario de producción por la deficiencia media provocada por el
nuevo colaborador.
Tiempo adicional del supervisor, invertido en la integración y el entrenamiento del nuevo
trabajador.
4. Costo extraoperacional:
Costo adicional de energía eléctrica, debido al índice reducido de producción del nuevo
empleado.
Costo adicional de lubricación y combustible, debido al índice reducido de producción del
nuevo empleado.
Aumento de accidentes y en consecuencia de sus costos directos e indirectos.
Aumento de errores, desperdicios y problemas de control de calidad causados por la
inexperiencia del nuevo trabajador.
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C. COSTOS TERCIARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL: se relacionan con los
efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo.
Los costos terciarios son solo estimables. Entre dichos se cuentan:
1. Costo de Inversión Extra:
Aumento proporcional de las tasas de seguros , depreciaciones de equipo, mantenimiento y
reparaciones con respecto al volumen de producción (reducido ante las vacantes
presentadas o a los recién ingresados durante el periodo de ambientación y entrenamiento)
Aumento de volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y por lo tanto,
incremento de reajustes a los demás empleados cuando la situación del mercado laboral es
de oferta, lo que intensifica la competencia y la oferta de salarios iníciales más elevados en
el mercado de recursos humanos.
2. Perdidas en los negocios:
Se reflejan en la imagen y en los negocios de la empresa, ocasionadas por la falta de
calidad de los productos o servicios prestados por empleados inexpertos en el periodo de
ambientación. (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000)
25
MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS Hi: ¿El clima organizacional influye en la rotación de personal externa de los trabajadores de
Planta de Producción de la Empresa Confiteca. C.A ?
Ho: ¿El clima organizacional no influye en la rotación de personal externa de los trabajadores de
Planta de Producción de la Empresa Confiteca. C.A ?
Definición Conceptual
Clima Organizacional:
El Clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
a) Perciben o experimentan los miembros de la organización
b) Influyen en su comportamiento.
Rotación de Personal:
El termino rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y
el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que
salen de ella. (Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, 2000, pág. 188)
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Definición Operacional
VARIABLES DIMENSIÓN CONCEPTO INDICADOR ITEMS
Independiente
Clima organizacional
Comunicación Organizacional
La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual las personas intercambian información en una organización.
Filosofía de la Empresa Comunicación ascendente Comunicación descendente Comunicación horizontal
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Relaciones Humanas
Estudia la interacción. Pueden realizarse en ámbitos organizacionales o personales, pueden ser formales o informales, estrechas o distantes, antagónicas o cooperativas, individuales o colectivas
Relación con superiores Relación entre compañeros
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Condiciones de trabajo
Cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.
Ritmo de trabajo Carga de trabajo Ambiente Físico de trabajo Salario
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
27
VARIABLES DIMENSIÓN CONCEPTO INDICADOR ÍTEMS
Dependiente Rotación De Personal
Rotación Externa
Es la cantidad de trabajadores que salen e ingresan a la empresa.
Admisiones y
Desvinculaciones mensuales.
Encuesta Causas de Rotación de
Personal
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Tipo de Investigación
La investigación es de tipo correlacional, ya que mide la interacción existente entre los factores
del Clima Organizacional y Rotación de Personal Externa en la Planta de Producción de la
Empresa Confiteca C.A. Así como será de tipo descriptiva, ya que especificará los factores de
Clima Organizacional y las causas de Rotación de Personal externa, que poseen los trabajadores de
la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A
Diseño de Investigación
El diseño de esta investigación es No Experimental ya que como investigadora identifico los
factores del clima organizacional y rotación de personal externa en los trabajadores de Planta de
Producción, sin intervenir en los mismos, es decir no se controla de forma directa la unidad de
observación de la población y los factores a que esta se expone.
Población y muestra
La Población hacer investigada son los trabajadores de la Planta de Producción de la Empresa
Confiteca.C.A, la cual se subdivide en las siguientes Áreas:
• Área de Chicles
• Área de Chocolates
• Área de Caramelos
• Área de Pastillas
• Empaque Manual
• Empaque Automático
28
Llegando a conformar un universo de 500 trabajadores de Planta de Producción, por lo cual se
utilizara la fórmula de la muestra para delimitar a los investigados.
Tamaño de la Muestra:
N = 0,09604 x N
(N − 1)O, OO36 + 0,9604
N =0,9604 x 500
(500− 1)0,0036 + 0,9604=
N =480.20
2.76=
N = 173,99 = 174 . El tamaño de mi muestra serán 174 personas.
Técnicas e instrumentos Se utilizó los siguientes instrumentos, para la recolección de la información:
1. Encuesta de Clima Organizacional, consta de 40 preguntas, divididas en tres factores
esenciales: Comunicación Organizacional, Relaciones Humanas y Condiciones de Trabajo.
Cada uno de estos con diferentes preguntas que en general engloban el concepto general de cada
factor, señalándose que la interpretación o equivalencia de la ponderación corresponde a:
• Totalmente de Acuerdo a un excelente clima organizacional
• De Acuerdo a un buen clima organizacional
• En Desacuerdo a un mal clima organizacional
• Totalmente en Desacuerdo a un deficiente clima organizacional
Este instrumento nos permite realizar un diagnóstico o medición del Clima Organizacional que se
suscita en la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A.
2. Registro de Admisiones y Desvinculaciones del personal de la Planta de Producción del año
2014, proporcionado por la Empresa.
Este instrumento nos permite, realizar índices de rotación de personal mediante el número de
admisiones y desvinculaciones de personal mes a mes durante el año 2014.
29
3. Encuesta de Rotación de Personal, consta de 40 preguntas, divididas en tres factores
esenciales: Comunicación, Relaciones Humanas y Condiciones de Trabajo.
Cada uno de estos con diferentes preguntas que en general engloban el concepto general de cada
factor, señalándose que la interpretación o equivalencia de la ponderación corresponde a:
• Totalmente de acuerdo
• De acuerdo
• En desacuerdo
• Totalmente en desacuerdo
Este instrumento, nos permite conocer cuáles son las causas por las cuales el personal se desvincula
de la Empresa.
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
La validez, según Hernández et ál. (2006), menciona que “Es un proceso que tiene como objeto
determinar el grado en que un instrumento mide lo que supone está midiendo”.
Y la confiabilidad, según Hernández et ál. (2006), menciona que “la confiabilidad es el grado en
que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes”.
Las encuestas tanto para Clima Organizacional y Rotación de Personal fueron elaboradas según
las características del personal de la Planta de Producción, y según las especificaciones de la
Empresa.
Los instrumentos utilizados son:
La Encuesta de Clima Organizacional fue elaborada por la investigadora, cuyo instrumento fue
validado por un grupo piloto en la propia población de estudio.
El Registro de Admisiones y Desvinculaciones permite obtener índices de Rotación de
Personal, cuya información fue proporcionada por la Empresa.
La Encuesta de Rotación de Personal fue elaborada por la investigadora, cuyo instrumento fue
validado por un grupo piloto en la propia población de estudio.
La encuestas tanto de Clima Organizacional y Rotación de Personal, constan de 40 preguntas
divididas en tres factores esenciales: Comunicación Organizacional, Relaciones Humanas y
Condiciones de Trabajo.
Existe una sola respuesta por cada pregunta, los ítems de respuesta están según la escala de likert
asignada en este caso, tal como: Totalmente de acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo, y Totalmente
30
en desacuerdo, eliminándose la tendencia central de respuesta que sería Indeciso o Indiferente, esto
con el fin de forzar al colaborador a inclinarse a un u otro lado de la respuesta esperada.
Previa autorización del Área de Gestión Humana de la Empresa Confiteca C.A , se procedió a la
aplicación de los mismos al personal de la Planta de Producción.
31
MARCO REFERENCIAL Confiteca C.A Es una Multinacional 100% ecuatoriana creada en 1964 con más de 45 años de trayectoria, que
produce y comercializa confites con de más de 300 productos en el mercado con marcas
posicionadas como: ago -go , Tumix, Plop, Chokotin, Kataboom, Jazz, American, Dr. Look, entre
otras.
Además, tiene operaciones en Ecuador, Perú y Colombia, llegando así a exportar a 43 países a
nivel mundial.
Visión:
Seremos una comunidad de clases mundial, que deslumbra permanentemente a nuestro
consumidor, sustentada en un equipo humano que disfruta lo que hace con valores morales y
organizacionales sólidos.
Misión:
Existimos para generar experiencias de consumo que gratifiquen emocional y sensorialmente a
nuestro consumidor, en un marco de placer, bienestar y salud a través de innovación, disponibilidad
y desarrollo de nuestras marcas, con una operación rentable, en crecimiento de bajos costos; en un
ambiente agradable.
Valores Organizacionales:
• Colaboradores apasionados
• Colaboradores críticos
• Colaboradores que trabajan en equipo
• Colaboradores con Integridad inquebrantable
• Colaboradores comprometidos
• Colaboradores abiertos y francos
• Colaboradores responsables
• Colaboradores con energía
• Colaboradores con iniciativa
32
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Presentación (gráficos y tablas) Para poder realizar los gráficos y tablas, se procedió a tabular cada encuesta pregunta a pregunta, llegando a tener resultados generales y específicos de cada factor.
Encuesta de Clima Organizacional Título: Clima Organizacional de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de Producción de La Empresa Confiteca C.A
Tabla 1. Clima Organizacional de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A
Ítems De Respuesta Porcentaje Totalmente de acuerdo 26,80 % De acuerdo 37,68 % En desacuerdo 28,00 % Totalmente en desacuerdo 7,52 %
TOTAL 100%
Gráfico 1. Clima Organizacional de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A
Autora: Investigadora Interpretación: Los resultados obtenidos de manera general sobre el Clima Organizacional que se
suscita en la Planta de Producción de la Empresa Confiteca, revela que el 37,68% (De acuerdo) es
equivalente a un buen clima organizacional, y el 26, 80% (Totalmente de acuerdo) equivalente a
un excelente clima. Sin embargo, el 28.00% (En desacuerdo) que es equivale a un mal Clima
Organizacional y el 7,52 % (Totalmente en desacuerdo) que es equivalente a un deficiente Clima
Organizacional.
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
Totalmentede acuerdo
De acuerdo Endesacuerdo
Totalmenteen
desacuerdoPORCENTAJE 26,80 37,68 28,00 7,52
CLIMA ORGANIZACIONAL PLANTA DE PRODUCCION DE LA EMPRESA CONFITECA C.A
SEP- DIC 2014
33
Título: Clima Organizacional - Factor Comunicación Organizacional
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de
Producción de La Empresa Confiteca C.A
Tabla 2. Clima Organizacional - Factor Comunicación Organizacional
Ítems de Respuesta Porcentaje Frecuencia
Totalmente de acuerdo 22,66 % 39 De acuerdo 34,32 % 60 En desacuerdo 36,62 % 64 Totalmente en desacuerdo 6,40 % 11
Total 100 % 174
Gráfico 2. Clima Organizacional - Factor Comunicación Organizacional
Autora: Investigadora
Interpretación: Según los resultados obtenidos en el Factor Comunicación Organizacional, se
evidencia que el 36,62% (En Desacuerdo) equivalente a 64 colaboradores, se encuentran en los
parámetros desfavorables de respuesta,es decir no se sienten alineados con la filosofía de la
empresa, existen inconvenientes en el proceso de comunicación organizacional con el jefe y entre
compañeros repercutiendo en el flujo de información. Sin embargo no hay que descartar que el
34,32% (De Acuerdo) equivalente a 60 colaboradores consideran que la comunicación
organizacional es favorable, tanto el filosofía organizacional, como la comunicación organizacional
en todas las direcciones.
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
Totalmentede acuerdo
De acuerdo Endesacuerdo
Totalmenteen
desacuerdoPorcentaje 22,66 34,32 36,62 6,40Frecuencia 39 60 64 11
CLIMA ORGANIZACIONALFACTOR COMUNICACION ORGANIZACIONAL
34
Título: Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas- Relación con el Superior
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de
Producción de La Empresa Confiteca C.A
Tabla 3. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas- Relación con el Superior
Ítems de Respuesta Porcentaje Frecuencia
Totalmente de acuerdo 21,84 % 38 De acuerdo 33,00 % 57 En desacuerdo 36,62 % 64 Totalmente en desacuerdo 8,54 % 15
Total 100 % 174
Gráfico 3. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas- Relación con el Superior
Autora: Investigadora
Interpretación:
El Factor de Relaciones Humanas, enfocado en la Relación con el Superior, el 36,62%
(En desacuerdo) correspondiente a 64 colaboradores, equivale a una mala relación con el superior,
debido a falta de tacto en el trato, inconvenientes del superior en receptar problemas extra
laborales, mediar conflictos. Sin embargo, el 33,00 % (De acuerdo) correspondiente a 57
colaboradores señalan que existe buenas relaciones con el superior en la Planta de Producción de
Confiteca C.A.
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
Totalmente deacuerdo
De acuerdo Endesacuerdo
Totalmente endesacuerdo
Porcentaje 21,84 33,00 36,62 8,54Frecuencia 38 57 64 15
CLIMA ORGANIZACIONALFACTOR RELACIONES HUMANAS
RELACION CON EL SUPERIOR
35
Título: Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas - Relación entre Compañeros
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de
Producción de La Empresa Confiteca C.A
Tabla 4. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas - Relación entre Compañeros
Ítems de Respuesta Porcentaje Frecuencia
Totalmente de acuerdo 25,06 % 44 De acuerdo 35,98 % 63 En desacuerdo 28,97 % 50 Totalmente en desacuerdo 10,00 % 17
Total 100 % 174 Gráfico 4. Clima Organizacional - Factor Relaciones Humanas - Relación entre Compañeros
Autora: Investigadora
Interpretación:
El factor de Relaciones Humanas, enfocado a la Relación entre Compañeros, el 35,98%
(De Acuerdo) que corresponden a 63 colaboradores, señalan que existe buenas relaciones entre
compañeros, es decir existe el respeto mutuo, la aceptación de opiniones y sugerencias, trabajo en
equipo. Sin descartar que el 28,97% (En desacuerdo) que corresponden a 50 colaboradores,
señalan la existencia de una mala relación entre compañeros.
0,00
20,00
40,00
60,00
80,00
Totalmente de
acuerdo
Deacuerdo
Endesacuer
do
Totalmente en
desacuerdo
Porcentaje 25,06 35,98 28,97 10,00Frecuencia 44 63 50 17
CLIMA ORGANIZACIONALFACTOR RELACIONES HUMANASRELACION ENTRE COMPAÑEROS
36
Título: Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ritmo de Trabajo
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de
Producción de La Empresa Confiteca C.A
Tabla 5. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ritmo de Trabajo
Ítems de Respuesta Porcentaje Frecuencia
Totalmente de acuerdo 29,60 % 52 De acuerdo 39,08 % 68 En desacuerdo 23,71 % 41 Totalmente en desacuerdo 7,61 % 13
Total 100 % 174
Gráfico 5. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ritmo de Trabajo
Autora: Investigadora
Interpretación:
El factor de Condiciones de Trabajo, enfocado al Ritmo de trabajo , el 39,08 % (De acuerdo) que
corresponde a 68 colaboradores y el 29,60% ( Totalmente de acuerdo) que corresponde a 52
colaboradores señalan que es adecuado el ritmo de trabajo, es decir los horarios de trabajo son
cómodos, no les molesta quedarse más tiempo extra, existen pausas y descansos adecuados.
Sin embargo, el 23,71% (En desacuerdo) que corresponde a 41 colaboradores y el 7,61%
(Totalmente en desacuerdo) que corresponde a 13 colaboradores, señalan la existencia de
inconvenientes con el Ritmo de Trabajo, cuando este no es anticipado o planificado con antelación.
0,00
20,00
40,00
60,00
80,00
Totalmente de
acuerdo
Deacuerdo
Endesacuer
do
Totalmente en
desacuerdo
Porcentaje 29,60 39,08 23,71 7,61Frecuencia 52 68 41 13
CLIMA ORGANZACIONAL FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
RITMO DE TRABAJO
37
Título: Clima Organizacional - Condiciones de Trabajo- Carga de Trabajo
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de
Producción de la Empresa Confiteca C.A
Tabla 6. Clima Organizacional - Condiciones de Trabajo- Carga de Trabajo
Ítems de Respuesta Porcentaje Frecuencia
Totalmente de acuerdo 27,01 % 47 De acuerdo 45,98 % 80 En desacuerdo 22,27 % 39 Totalmente en desacuerdo 4,74 % 8
Total 100 % 174
Gráfico 6. Clima Organizacional - Condiciones de Trabajo- Carga de Trabajo
Autora: Investigadora
Interpretación: El factor de Condiciones de Trabajo, enfocado a la carga de trabajo , el 45,98%
(De acuerdo) que corresponde a 80 colaboradores y el 27,01 % (Totalmente de acuerdo) que
corresponde a 39 colaboradores, señalan que es aceptable la carga de trabajo tanto físicamente
como la manipulación de cargas, y el adoptar posturas forzadas en determinados momentos, y
mentalmente como la el requerimiento de precisión y minuciosidad en la tarea.
Sin embargo, el 22,27% (En desacuerdo) que corresponde a 39 colaboradores y el 4,74 %
(Totalmente en desacuerdo) que corresponde a 8 colaboradores, señalan la existencia de
problemas con la carga de trabajo en la Planta de Producción.
0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,00
Totalmentede acuerdo
De acuerdo Endesacuerdo
Totalmenteen
desacuerdoPorcentaje 27,01 45,98 22,27 4,74Frecuencia 47 80 39 8
CLIMA ORGANIZACIONALFACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
CARGA DE TRABAJO
38
Título: Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ambiente Físico
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de
Producción de La Empresa Confiteca C.A
Tabla 7. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ambiente Físico
Ítems de Respuesta Porcentaje Frecuencia
Totalmente de acuerdo 29,12 % 51
De acuerdo 42,53 % 74
En desacuerdo 23,24 % 40
Totalmente en desacuerdo 5,11 % 9
Total 100 % 174
Gráfico 7. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Ambiente Físico
Autora: Investigadora
Interpretación: El factor de Condiciones de Trabajo, enfocado al ambiente físico, el 42,53%
(De acuerdo) que corresponde a 74 colaboradores y el 29,12% (Totalmente de acuerdo) que
corresponde a 51 colaboradores señalan que es adecuado el ambiente de trabajo, tanto en el espacio
físico, condiciones seguras, ruido, temperatura, iluminación, vibración, maquinas y equipos,
ventilación e higiene donde ejecutan su trabajo.
Sin embargo, el 23,24% (En desacuerdo) que corresponde a 40 colaboradores y el 5,11%
(Totalmente en desacuerdo) que corresponde a 9 colaboradores, señalan la existencia de malas
condiciones en el lugar donde ejecutan su trabajo.
0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,00
Totalmentede acuerdo
De acuerdo Endesacuerdo
Totalmenteen
desacuerdoPorcentaje 29,12 42,53 23,24 5,11Frecuencia 51 74 40 9
CLIMA ORGANIZACIONALFACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE FISICO
39
Título: Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Salario
Fuente: Encuesta de Clima Organizacional aplicada a los trabajadores/as de la Planta de
Producción de La Empresa Confiteca C.A
Tabla 8. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Salario
Ítems de Respuesta Porcentaje Frecuencia
Totalmente de acuerdo 32,33 % 56 De acuerdo 32,90 % 57 En desacuerdo 24,57 % 43 Totalmente en desacuerdo 10,20 % 18
Total 100 % 174
Gráfico 8. Clima Organizacional - Factor Condiciones de Trabajo- Salario
Autora: Investigadora
Interpretación: El factor de Condiciones de Trabajo, enfocado al Salario, el 32,90% (De acuerdo)
que corresponde a 57 colaboradores y el 32,33 % (Totalmente de acuerdo) que corresponde a 56
colaboradores, especifican que es aceptable el salario recibido por la realización de su trabajo
debido a que reciben su salario en las fechas acordadas, está acorde a la economía tanto del país
como la empresa, capaces de mantenerse en su puesto de trabajo.
Sin embargo, el 24,57 % (En desacuerdo) que corresponde a 43 colaboradores y el 10,20 %
(Totalmente en desacuerdo) que corresponde a 18 colaboradores especifican que es inaceptable el
salario recibido por la realización de su trabajo, lo que puede suscitar en la desvinculacion de los
trabajadores.
0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,00
Totalmente deacuerdo
De acuerdo En desacuerdo Totalmente endesacuerdo
Porcentaje 32,33 32,90 24,57 10,20Frecuencia 56 57 43 18
CLIMA ORGANIZACIONALFACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
SALARIO
40
Título: Admisiones vrs. Desvinculaciones /Año 2014
Fuente: Registro de Admisiones y Desvinculaciones del año 2014 de la Planta de Producción de
La Empresa Confiteca C.A
Tabla 9. Admisiones vrs. Desvinculaciones /Año 2014
Año 2014
Admisiones
Desvinculaciones Enero 30 15
Febrero 7 15 Marzo 3 10 Abril 20 15 Mayo 15 20 Junio 30 18 Julio 15 20
Agosto 18 15 Septiembre 70 10
Octubre 10 15 Noviembre 22 17 Diciembre 0 70
Gráfico 9. Admisiones vrs. Desvinculaciones /Año 2014
Interpretación:
Se evidencia una constante admisión y desvinculación de personal entre los meses de enero a
agosto, sin embargo en el mes de septiembre aumentan las admisiones de personal, debido a que el
nuevo personal es contratado para cumplir con la producción de temporada navideña.
Y en el mes de diciembre se desvincula al personal contratado por temporada, sin embargo se da la
oportunidad de ocupar una posición fija al mejor personal de temporada.
0
20
40
60
80
30
7 3
20 15
30
15 18
70
1022
0
15 15 10 15 20 18 20 15 10 15 17
70
Admisiones vrs. DesvinculacionesAño 2014
Admisiones Desvinculaciones
41
Título: Índices de Rotación de Personal
Fuente: Registro de Admisiones y Desvinculaciones del año 2014 de la Planta de Producción de
La Empresa Confiteca C.A
Tabla 10. Índices de Rotación de Personal
Gráfico 10. Índices de Rotación de Personal
Interpretación:
Se evidencia que existe un constante porcentaje de índice de rotación de personal situado entre el
2% y el 5% en los meses de enero a noviembre , el cual indica que la Planta de Producción de la
Empresa Confiteca C.A cuenta entre el 95% y 97% de su fuerza laboral en cada mes. Sin embargo,
se evidencia un 15% de Índice de Rotación de Personal en el mes de Diciembre, debido a que se
desvincula al personal que fue contrato por temporada para cubrir las necesidades de producción
por temporada navideña.
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
3% 3%2%
3%
5%4%
5%
3%2%
3% 3%
15%
Índice de Rotación de Personal Año 2014
Indice de Rotacion
Año 2014
Desvinculaciones
Promedio Efectivo
𝑫𝑫 𝒙𝒙𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝑷𝑷𝑷𝑷
𝑫𝑫 𝒙𝒙𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝟏𝑷𝑷𝑷𝑷
Enero 15 6,99 3,43 3 % Febrero 15 6,83 3,40 3% Marzo 10 4,63 2,31 2% Abril 15 7,03 3,47 3% Mayo 20 9,32 4,62 5% Junio 18 8,39 4,13 4% Julio 20 9,17 4,55 5%
Agosto 15 6,92 3,42 3% Septiembre 10 4,55 2,13 2%
Octubre 15 6,07 3,02 3% Noviembre 17 6,92 3,42 3% Diciembre 70 30,11 15,05 15%
42
Encuesta Causas Rotación de Personal
Título: Causas de la Rotación de personal
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores/as de la Planta de Producción de La Empresa
Confiteca C.A
Tabla 11. Causas de la Rotación de personal
Mala
Comunicación
Organizaciona
l
Mala
Relación
con el
Superior
Mala
Relación
entre
compañero
s
Inadecu
ado
Ritmo
de
trabajo
Inadecu
ada
Carga
de
Trabajo
Deficiencia
s en el
Ambiente
Físico
Bajo
Salario
Totalmente de
acuerdo 27,09 % 27,75 % 26,90 % 30,32 % 32,76 % 31,48 % 35,20 %
De acuerdo 38,01 % 37,77 % 37,01 % 35,34 % 45,40 % 47,32 % 31,18 %
En
desacuerdo 25,78 % 28,33 % 26,09 % 27,73 % 18,53 % 17,18 % 22,27 %
Totalmente en
desacuerdo 9,11 % 6,16 % 10,00 % 6,61 % 3,30 % 4,02 % 11,35 %
Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
43
Gráfico 11. Causas de la Rotación de personal
Autora: La Investigadora
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
30,00
35,00
40,00
45,00
50,00
MalaComunicac
iónOrganizaci
onal
MalaRelacion
con elSuperior
MalaRelacion
entrecompañero
s
Inadecuado Ritmo de
trabajo
Inadecuada Carga de
Trabajo
Deficiencias en el
AmbienteFisico
BajoSalario
Totalmente de acuerdo 27,09 27,75 26,90 30,32 32,76 31,48 35,20
De acuerdo 38,01 37,77 37,01 35,34 45,40 47,32 31,18
En desacuerdo 25,78 28,33 26,09 27,73 18,53 17,18 22,27
Totalmente en desacuerdo 9,11 6,16 10,00 6,61 3,30 4,02 11,35
CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL SEP- DIC 2014
44
Interpretación:
Las principales causas de desvinculacion son las deficiencias en el Ambiente Físico, debido a que
el espacio para la realización de su trabajo puede ser espacioso o reducido, consideran que no
existen condiciones seguras, los niveles de ruido, temperatura, iluminación, vibración son mínimos
o elevados, escasa ventilación lo que provoca el encierro de olores.
También, una inadecuada carga de trabajo, ya sea mentalmente como el exceso de precisión y
minuciosidad, y físicamente en la inadecuada manipulación de cargas y la utilización de posturas
forzadas.
Además, una mala comunicación organizacional tanto en la filosofía organizacional y
comunicación ascendente, descendente y horizontal, afecta notablemente en las relaciones
interpersonales y en el flujo de información para continuar con los procesos de Producción, el
acatamiento de normas de seguridad, de convivencia, políticas, etc.
Según los datos obtenidos de la Encuesta de Causas de Rotación de Personal, podemos decir que el
déficit en los factores de Comunicación Organizacional y Condiciones de Trabajo, repercuten
negativamente, ya que los colaboradores no se van a sentir a gusto en su puesto de trabajo, lo que
desencadena en bajo desempeño, problemas o defectos en los productos y servicios, existencia de
barreras en la comunicación, poco tacto en el trato, etc.
45
Análisis y Discusión De Resultados
Clima Organizacional:
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
De acuerdo 162 93,1 93,1 93,1
En desacuerdo 12 6,9 6,9 100,0
Total 174 100,0 100,0
Según los resultados obtenidos podemos decir que el Clima Organizacional presente en la Planta
de Producción de la Empresa Confiteca C.A se encuentra en los parámetros favorables de
respuesta, es decir en el ítem de respuesta "De acuerdo" con el 93,1 % correspondiente a 162
colaboradores, que equivale a un Buen Clima Organizacional, tanto en aspectos de Comunicación
Organizacional ( filosofía de la empresa, comunicación ascendente, descendente y horizontal),
Relaciones Humanas (relación con el superior, relación entre compañeros), y Condiciones de
Trabajo (Ritmo de trabajo, Carga de trabajo, Ambiente físico, Salario).
Sin embargo, en el parámetro desfavorable de respuesta, es decir el ítem de respuesta "En
Desacuerdo" con el 6,90%, correspondiente a 12 colaboradores, que equivale a un mal Clima
Organizacional. Es necesario reforzar el factor de Comunicación Organizacional para así eliminar
las barreras de comunicación y permitir el flujo de información, en el factor de Relaciones
Humanas es necesario fomentar el respeto mutuo y el buen trato hacia los demás. También, en el
factor Condiciones de Trabajo es obligatorio capacitar y vigilar la salud y seguridad de los
colaboradores.
46
Rotación de Personal
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje acumulado
Válidos
De acuerdo 164 94,3 94,3 94,3 En desacuerdo 8 4,6 4,6 98,9 Totalmente de acuerdo
2 1,1 1,1 100,0
Total 174 100,0 100,0
Según los resultados obtenidos podemos decir que los factores que causan la Rotación de Personal
equivalen a los parámetros favorables de respuesta, es decir el ítem de respuesta "De acuerdo" con
el 94,3 % correspondiente a 164 colaboradores.
Es decir, los colaboradores se sienten "De acuerdo" en desvincularse de la empresa debido al
déficit en los factores de Comunicación Organizacional (Filosofía Organizacional, Comunicación
Ascendente, Comunicación Descendente, Comunicación Horizontal), Relaciones Humanas
(Relación con el Superior, Relación entre compañeros) y Condiciones de Trabajo (Ritmo de
trabajo, Carga de trabajo, Ambiente de trabajo y Salario).
47
Comprobación De Hipótesis
1. Planteamiento de la Hipótesis:
Hi: ¿El clima organizacional influye en la rotación de personal externa de los trabajadores de
Planta de Producción de la Empresa Confiteca. C.A ?
Ho: ¿El clima organizacional NO influye en la rotación de personal externa de los trabajadores de
Planta de Producción de la Empresa Confiteca. C.A ?
2. Nivel de significación:
α=0,05
3. Cálculos:
Tabla 12 Contingencia Clima Organizacional * Rotación de Personal
Rotación de Personal
Total De acuerdo
En
desacuerdo
Totalmente de
acuerdo
Clima Organizacional
De acuerdo Recuento 157 3 2 162
% de Clima Laboral 96,9% 1,9% 1,2% 100,0%
En desacuerdo Recuento 7 5 0 12
% de Clima Laboral 58,3% 41,7% ,0% 100,0%
Total Recuento 164 8 2 174
% de Clima Laboral 94,3% 4,6% 1,1% 100,0%
4. Decisión:
El porcentaje de Clima Laboral y la Rotación es de 96.9% lo que nos indica que es estadísticamente
significativo por lo que se acepta la hipótesis de investigación Hi que dice ¿El clima
organizacional influye en la rotación de personal externa de los trabajadores de Planta de
Producción de la Empresa Confiteca. C.A ? y se rechaza la hipótesis alternativa o nula Ho.
48
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones:
1. El Clima Organizacional de forma general que se suscita en la Planta de Producción de la
Empresa Confiteca C.A es equivalente a un Buen Clima Organizacional.
2. Los factores del Clima Organizacional de forma específica que afectan a los trabajadores de la
Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A es el déficit de Comunicación
Organizacional y la inadecuada Relación con el Superior.
3. Los índices de rotación son constantes, es decir existe un semejante porcentaje de admisiones y
desvinculaciones de personal.
4. Las causas por lo que los colaboradores se desvinculan de la Organización son deficiencias en
el Ambiente Físico, inadecuada carga de trabajo, y una mala comunicación organizacional.
Recomendaciones 1. Fomentar los factores favorables del clima Organizacional que se suscita en la Planta de
Producción de la Empresa Confiteca C.A para lograr un excelente clima organizacional capaz
de retener al personal y atraer a potenciales colaboradores.
2. Fortalecer la Comunicación Organizacional y la Relacion con el Superior mediante talleres,
capacitaciones, trabajo en equipo, etc. para desarrollar habilidades que permitan el flujo de
información y mejorar el trato entre todos.
3. Mantener y actualizar el Registro de Admisiones y Desvinculaciones mes a mes, año a año,
para realizar índices de rotación que reflejen la situación del Talento Humano en el mercado
laboral.
4. Realizar una re- inducción al puesto de trabajo, para fomentar los aspectos críticos que son
causales de las desvinculaciones del personal, para así mejorar la imagen y el compromiso con
la Empresa.
49
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles Alcalá, Á. B. (2009). Dirección de Personas. Bogotá: Diaz de Santos. Berbel, F. (2007). Manual de Recursos Humanos. Barcelona: UOC. Calero, E. M. (2004). Recursos Humanos. Madrid: Piramide. Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos (Quinta ed.). Santa Fe de Bogota: Mc
Graw Hill. Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Santa fe de Bogota: Mc Graw Hill. Litwin, G. H. (1971). Climate and Motivation: An Experimental Study. Price Hall. Maestre, D. G. (s.f.). Ergonomia y Psicosocialogia (Quinta Edicion ed.). Madrid: FC Marcos, M. P. (2012). La Salud Mental de los Trabajadores. Sevilla: La Ley. Silveria, M. (2003). El Arte de las Relaciones Personales. Madrid: Alba . Valencia, J. R. (2006). Direccion Moderna de Organizaciones. Mexico: Thomson
Virtuales Amarg, F. (4 de Junio de 2015). Probablemente Jesucristo si es Dios. Obtenido de
http://fridoamarg.blogspot.com/ Bullon, L. (6 de Mayo de 2015). La gerente motivadora. Obtenido de Prezi:
https://prezi.com/v9ym2sgavgd-/la-gerente-motivadora/ Bustillo, J. (4 de Junio de 2014). Moderna 2 Tarea 3. Obtenido de Academia:
http://www.academia.edu/11392421/Moderna_2_Tarea_3 Confederación de empresarios de Aragon. (8 de Noviembre de 2015). Estres. Obtenido de
http://www.crea.es/prevencion/estres/capitulo5_1.htm dalysvalera. (2 de Marzo de 2015). Modulo ii de comportamiento organizacional. Obtenido de
SlideShare: http://www.slideshare.net/dalysvalera/modulo-ii-de-comportamiento-organizacional
Diaz, S. (6 de Octubre de 2014). La Comunicación. Obtenido de Prezi:
https://prezi.com/89u1cl2wdweg/untitled-prezi/ Espinosa Martínez, R. D. (7 de Julio de 2015). Dirección. Obtenido de Prezi:
https://prezi.com/a_96rqojprte/direccion/ Estrella Tirado, G. E. (4 de Mayo de 2015). Gerencia y gerente. Obtenido de Monografias.com:
http://www.monografias.com/trabajos11/gerenc/gerenc4.shtml
50
Fernandez, T. (28 de Febrero de 2015). Factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz (Ciudad de Guatemala, Centro América). Obtenido de Monografias.com: http://www.monografias.com/trabajos44/clima-laboral/clima-laboral2.shtml
GeoAsbuilt . (26 de Enero de 2015). La Carga de Trabajo, La Fatiga y La Insatisfacción Laboral .
Obtenido de GeoAsbuilt : http://www.geoasbuilt.es/tutoriales/prl/b0203.pdf Gestión Empresarial. (29 de Mayo de 2015). Los Recursos Organizacionales. Obtenido de Gestión
Empresarial: http://degestionempresarial.blogspot.com/2015_02_01_archive.html Loo, M. (22 de Febrero de 2015). Comunicación. Obtenido de Prezi:
https://www.plagscan.com/view?6010259 Mansilla Izquierdo, F. (4 de Julio de 2014). Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Obtenido
de http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo1_3.shtml Medina, G. (23 de Noviembre de 2014). Presentacion Gs Solution Plus. Obtenido de SlideShare:
http://www.slideshare.net/gssolutionplus/PRESENTACION-GS-SOLUTION-PLUS Piedra Martinez, N. (5 de Mayo de 2014). Comunicación Laboral. Obtenido de Prezi:
https://prezi.com/813wk2ofunra/comunicacion-laboral/ TAE 25000. (21 de Agosto de 2014). ¿Que es el clima laboral? Obtenido de Mejoramiento del
clima organizacional: http://clima-organizacional-tae25000-sena.blogspot.com/ UNAD. (26 de Julio de 2015). Clima Organizacional . Obtenido de
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107031/Unidad_3._El_Liderazgo_como_promotor_del_desarrollo_Humano/Clima_Organizacional.pdf
51
ANEXOS Anexo A. Plan aprobado 1. TITULO:
Clima Organizacional y su relación con la Rotación de Personal en la Planta de Producción de la
Empresa Confiteca C.A.
2. JUSTIFICACIÓN:
La Empresa Confiteca C.A se dedica a la elaboración y comercialización de confites (Goma de
mascar, chocolates, chupetes, caramelos, interactivos, entre otros) con más de 300 productos en el
mercado con marcas posicionadas, comercializando sus productos a nivel nacional e internacional.
Surgiendo en el Ecuador en 1964, manteniéndose actualmente con más de 45 años en el Mercado.
Las condiciones políticas y económicas de un país definen el medio ambiente de las
organizaciones, y para ajustarse a éste deben efectuar cambios en su interior, estos cambios están
estrechamente relacionados con lo que es el clima organizacional.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus
subordinados, la relación entre el personal de la organización e incluso la relación con proveedores
y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
Los líderes de las empresas deben percatarse de que el clima organizacional forma parte del activo
de la compañía y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.
Una organización tiende a atraer y mantener a las personas que se ajustan a su clima
organizacional, en vista de esta afirmación he visto la necesidad de realizar mi investigación que
consiste en determinar la relación entre el clima organizacional y la rotación de personal externa, a
través del diagnóstico del Clima Organizacional que presentan los trabajadores de la Planta de
Producción de la Empresa Confiteca. C.A y los índices y/o causas de la rotación de personal
externa, con la finalidad de identificar los factores principales del clima organizacional que
influyen en la salida de los trabajadores para así disminuir la rotación de personal externa, además
que un cliente interno satisfecho garantizara productos y servicios de calidad a los clientes
externos.
52
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA:
3.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
La Planta de Producción de Confiteca C.A es el eje central de la organización, debido a que los
trabajadores transforman los insumos en productos de calidad, satisfaciendo las necesidades tanto
de clientes internos como externos.
Razón por la cual, deseo indagar sobre el clima organizacional que se suscita dentro de esta, debido
a que se evidencia frecuentemente la salida del personal de Planta de Producción, ya sea por
iniciativa propia o de la organización, por tal motivo deseo investigar cómo Influye el Clima
Organizacional en la rotación de personal externa.
3.2 PREGUNTAS:
¿Cuáles son los factores con mayor incidencia del Clima Organizacional que afectan a los
trabajadores de Planta de Producción?
¿Cuáles son las causas y/o índices de la rotación de personal externa de los trabajadores de Planta
de Producción?
3.3 OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL:
Determinar los factores del clima organizacional que influyen en la rotación de personal externa de
la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A
OBJETIVO ESPECIFICO:
- Diagnosticar el Clima Organizacional de los trabajadores de la Planta de Producción en la
Empresa Confiteca C.A.
- Identificar las causas y/o índices que provocan la rotación de personal externa en los trabajadores
de la Planta de Producción en la Empresa Confiteca C.A.
3.4 DELIMITACIÓN ESPACIO TEMPORAL:
Espacio:
La presente investigación se realizara en la Empresa Confiteca C.A que se encuentra ubicada al sur
de Quito, en el Sector de "Guajalo" en la Panamericana Sur km 9/2, S35-60 y Cóndor Ñan, de
referencia en frente de la Parada "El Capulí".
Temporal:
El tiempo de la investigación, comprenderá desde Octubre 2014 a Marzo 2015.
53
4. MARCO TEÓRICO:
4.1 POSICIONAMIENTO TEÓRICO:
Para lograr una participación activa y favorable del Talento Humano en la organización, enfatizado
mi investigación en el estudio de 2 premisas:
Relativo al tema de Clima Organizacional se basa en los postulados de George Litwin (Litwin,
1971) el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
a. Es percibida o experimentada por los miembros de la organización;
b. Influye en su comportamiento.
En referencia al tema de Rotación de Personal, Idalberto Chiavenato (Chiavenato, Administracion
de Recursos Humanos, 2000), dice que uno de los aspectos más importantes de la dinámica
organizacional es la rotación de recursos humanos, el término rotación de recursos humanos se
utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa
que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.
4.2 PLAN ANALÍTICO:
Capítulo I: El Clima Organizacional
1. Definiciones
1.1 Antecedentes
1.2 Importancia del clima organizacional
1.3 Elementos del clima organizacional
1.3.1 La comunicación
1.3.1.1 Canales formales e informales
1.3.1.2 Flujo y dirección de la comunicación
1.3.1.3 Medios de la Comunicación
1.3.1.4. Barreras de la comunicación
1.3.2 Relaciones Humanas
1.3.2.1 Definiciones
1.3.2.2 Importancia de las relaciones Interpersonales
1.3.2.3 Factores que influyen en las relaciones interpersonales
1.3.3Condiciones de Trabajo
1.3.3.1 Ritmo de trabajo
1.3.3.2 Carga de trabajo
1.3.3.3 Ambiente de trabajo
1.3.3.4 Salario
54
CAPITULO II: Rotación de Personal
2.1 Definiciones
2.2 Importancia de la Rotación de Personal
2.3 Generalidades de la Rotación de Personal Externa
2.4 Formulas de Índices de Rotación de Personal Externa
2.5 Causas de la Rotación de personal
2.6 Costos de la Rotación de personal
4.3. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BRUNET, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,
diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas, México.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta edición. Santafe
de Bogota- Colombia: Mac Graw Hill, 2000.
DESSLER, Gary. (1994). Organización y administración. Enfoque situacional. Prentice
Hall Hispanoamericana, México.
ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Bogotá: Prentice Hall, 1991. 670 p.
NEWSTROM. John, Comportamiento Humano en el Trabajo..Duodécimaedición.Mc
Graw Hill.México
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN:
Esta investigación posee enfoque cualitativo debido a que los factores del Clima Organizacional y
la rotación de personal externa, van a ser medidos hasta llegar al establecimiento de las relaciones
causales entre ellas, para esto se utilizara métodos inductivos, deductivos y estadísticos.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN:
La investigación es de tipo correlacional, ya que mide la interacción existente entre los factores
del Clima Organizacional y Rotación de Personal Externa en la Planta de Producción de la
Empresa Confiteca C.A. Así como será de tipo descriptiva, ya que especificará las características
que poseen los trabajadores de la Planta en cuanto a Clima Organizacional.
7. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:
El diseño de esta investigación es No Experimental ya que como investigadora identifico los
factores del clima organizacional y rotación de personal externa en los trabajadores de Planta de
Producción, sin intervenir en los mismos, es decir no se controla de forma directa la unidad de
observación de la población y los factores a que esta se expone.
55
8. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS:
8.1 PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS:
El clima organizacional influye en la rotación de personal externa de los trabajadores de Planta de
Producción de la Empresa Confiteca. C.A
8.2 IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES:
Variable Independiente Clima Organizacional
Variable Dependiente Rotación de personal
56
8.3 CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES Y MEDIDAS:
VARIABLES
VALOR CONCEPTUAL DIMENSIÓN CONCEPTO INDICADOR ÍTEMS
Independiente
Clima organizacio
nal
Representa las percepciones que el individuo tiene
de la Organización para la cual trabaja y la
opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,
estructura, Relaciones personales,
comunicación, recompensa,
cordialidad, entre otros.
Comunicación
Organizacional
Es el proceso específico por medio del cual la información
avanza y se intercambia a través de toda
la organización.
Filosofía de la Empresa Comunicación hacia abajo. Comunicación hacia arriba. Comunicación Lateral.
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Relaciones Humanas
Estudia la interacción.
Pueden realizarse en
ámbitos organizacional
es o personales, pueden ser formales o informales, estrechas o distantes,
antagónicas o cooperativas, individuales o
colectivas
Relación con superiores Relación entre compañeros
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
Condiciones de trabajo
Cualquier aspecto del trabajo con
posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo,
además de los aspectos
ambientales y los
tecnológicos, las cuestiones
de organización y ordenación del
trabajo.
Ritmo de trabajo
Carga de trabajo
Ambiente Físico de trabajo
Salario
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
57
VARIABLES V:CONCEPTUAL DIMENSIÓN CONCEPTO INDICADOR ÍTEMS
Dependiente Rotación De Personal
Son los movimientos de personal, tanto de carácter externo como interno, que se dan en una empresa
Rotación Externa
Es la cantidad de trabajadores que salen e ingresan a la empresa.
Admisiones y
Desvinculaciones mensuales.
Encuesta Rotación de
Personal
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO:
9.1 POBLACIÓN Y MUESTRA:
La Población hacer investigada son los trabajadores de la Planta de Producción de la Empresa
Confiteca.C.A, la cual se subdivide en las siguientes Áreas:
• Área de Chicles
• Área de Chocolates
• Área de Caramelos
• Área de Pastillas
• Empaque Manual
• Empaque Automático
Llegando a conformar la totalidad de 500 trabajadores de Planta de Producción, por lo cual se
utilizara la fórmula de la muestra para delimitar a los investigados.
9.1.1 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN Y MUESTRA:
Unidad de Investigación Planta de Producción
Áreas Involucradas
• Área de Chocolates • Área de Chicles • Área de Caramelos • Área de Pastillas • Empaque Manual • Empaque Automático
Cargos involucrados
• Auxiliar • Ayudante • Operador 1 • Operador 2 • Operador de Planta
Total de trabajadores 500
Empresa
Confiteca C.A
58
9.1.2 DISEÑO DE LA MUESTRA:
No Probabilística
9.1.3 TAMAÑO DE LA MUESTRA:
N= 0,9604 X N =
(N-1) 0,0036+0,9604
N= 0,9604 X 500 =
(500-1) 0,0036+0,9604
N= 480.20 = 173.99 = 174
2.76
El tamaño de mi muestra serán 174 personas.
10. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR:
10.1 MÉTODOS:
• Método Estadístico.- me permitirá realizar la tabulación de cada uno de los instrumentos
para captura de datos tanto de clima organizacional y rotación de personal externa. De
igual forma para tabular los datos que nos proporcionan los investigados.
• Método Inductivo.- me permitirá conocer la influencia del clima organizacional y rotación
de personal a través del análisis particular de cada persona y área para llegar al diagnóstico
general.
• Método deductivo.- me permitirá realizar las conclusiones acerca de nuestro estudio se
encuentren implícitas dentro las premisas estipuladas.
10.2 TÉCNICAS:
• Entrevistas de Salida: me permitirá recopilar información sobre los motivos de salida del
personal de Planta de Producción.
10.3 INSTRUMENTOS:
• Encuestas: me permitirá recopilar datos con el cual se presentarán preguntas por escrito a
los investigados, sobre clima organizacional y rotación de personal.
59
• Registro de Desvinculación del Personal: me permitirá evidenciar los porcentajes de
salidas del personal.
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO:
• Elaboración del Marco Teórico
• Construcción del Instrumento de Diagnostico de Clima Organizacional
• Construcción del Instrumento de Rotación de Personal
• Aplicación de los Instrumentos
• Tabulación de cada uno de los instrumentos
• Análisis Comparativo y determinación de factores del Clima Organizacional que
intervienen en la Rotación de personal.
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS:
Al diagnosticar el clima organizacional de la Planta de Producción de la Empresa Confiteca C.A,,
identificare los factores con mayor incidencia que provocan la rotación de personal externa, así
lograremos mejorar el clima organizacional y disminuir la rotación de personal externa.
13. RESPONSABLES:
• Estudiante Investigador : Melissa Andrea Chiriboga Vinueza
• Supervisor de investigación: Jorge Wilfrido Herrán Peñafiel
• Tutor: Carlos Efraín Flores Defaz
14. RECURSOS:
14.1 RECURSOS MATERIALES:
Recursos Materiales Cantidad
Resma de Papel Bond 3
Copias 300
Esferográficos 30
Carpetas 30
Lápiz 4
Borrador 4
Corrector 2
Empastados 3
Tintas de la Impresora 4
60
14.2 RECURSOS ECONÓMICOS:
Cantidad Descripción Precio Total
3 Resma de Papel Bond 10.00
300 Copias 20.00
30 Esferográficos 5.00
30 Carpetas 5.00
4 Lápiz 5.00
4 Borrador 1.00
2 Corrector 3.00
3 Empastados 20.00
4 Tintas de la Impresora 40.00
1 Computadora 250.00
1 Impresora 120.00
10 Cd´s 5.00
2 Flash Memory 10.00
1 Internet 30.00
Total 524.00
14.3 RECURSOS TECNOLÓGICOS:
Recursos Tecnológicos Cantidad
Computadora 1
Impresora 1
Cd´s 10
Flash Memory 2
Internet 1
61
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN:
ACTIVIDAD/ FECHA
NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO
4 11 18 25 2 9 16 23 6 13 20 27 3 10 17 24 3 10 17 24 31
Elaboración y Aprobación del Plan de Tesis
x
x
x
X
Desarrollo del Marco Teórico
X
x
x
Construcción del Instrumento de Diagnostico de Clima Laboral
X
x
x
Construcción del Instrumento de Rotación De Personal Externa
X
x
x
Aplicación del Instrumento
x
x
x
Tabulación del instrumentos
x
X
x
x
Análisis Comparativo
x x x x
Conclusiones
x x
Recomendaciones
x
x
Presentación del Informe Final
x
x
62
16. BIBLIOGRAFÍA:
BRUNET, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,
diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas, México.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta edición. Bogotá:
Mac Graw Hill, 1999. 699 p.
DESSLER, Gary. (1994). Organización y administración. Enfoque situacional. Prentice
Hall Hispanoamericana, México.
ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Bogotá: Prentice Hall, 1991. 670 p.
NEWSTROM. John, Comportamiento Humano en el Trabajo..Duodécima edición. Mc
Graw Hill. México
http://www.valorhumano.com.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=70:cl
ima-organizacional&catid=36:noticias-de-valor-h
Dr. Jorge Wilfrido Herrán Peñafiel Ing. Carlos Efraín Flores Defaz
Supervisor de Investigación Tutor
Universidad Central del Ecuador Jefe de Gestión Humana
Confiteca C.A
Melissa Andrea Chiriboga Vinueza
Estudiante de Psicología Industrial
Universidad Central del Ecuador
63
Anexo B. Glosario Técnicos
MOTIVACIÓN: La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del
movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con
ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de
hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
CLIMA LABORAL: El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
CONDICIONES DE TRABAJO: son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la
salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su
localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras
personas.
REMUNERACIÓN: Acción y efecto de remunerar. Aquello que se da o sirve para remunerar.
Retribución.
REMUNERAR: Recompensar, premiar, galardonar. Retribuir (ǁ recompensar o pagar). Dicho de
una actividad: Producir ganancia.
PUESTO DE TRABAJO: es el espacio que uno ocupa en una empresa, institución o entidad
desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual puede ganarse la vida ya que recibe por
ella un salario o sueldo específico. El puesto de trabajo es también lo que se ofrece y por lo que uno
busca en los clasificados.
PRODUCTIVIDAD.- Capacidad de la industria o la naturaleza para producir. Relación entre la
producción obtenida y los factores utilizados para obtenerla.
RETROALIMENTACIÓN.- Transmisión de corriente o tensión desde la salida de un circuito o
dispositivo a su entrada de reacciones metabólicas, retroacción. Proceso de un sistema que es
mantenido por uno de sus productos finales.
64
Anexo C. Cuadros, gráficos, fotografías, instrumentos, etc
Instrumento Clima Organizacional
ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
FACTOR COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
1. Se siente alineado con la misión y visión de
la Empresa
2. La comunicación con su jefe es buena
3. La comunicación con sus compañeros en
buena
4. Recibe por parte de su Jefe la información
sobre las funciones de su puesto
5. Recibe por parte de su Jefe la información
de cómo realizar su trabajo
6. Recibe retroalimentación clara por parte de
su Jefe acerca del trabajo realizado
7. Recibe información por parte de sus
compañeros para mejorar su trabajo.
FACTOR RELACIONES HUMANAS
RELACION CON EL JEFE
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
8. Recibe un trato cortes por parte de su Jefe
9. Tiene buena relacion con su Jefe
10. El jefe se interesa por sus opiniones y
sugerencias
11. El jefe recepta problemas extra laborales de
los trabajadores
12. El Jefe media los conflictos entre los
trabajadores
13. El jefe valora su esfuerzo en su trabajo
14. Las decisiones que toma el jefe son las
adecuadas para el área
65
FACTOR RELACIONES HUMANAS
RELACION ENTRE COMPAÑEROS
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
15. Recibe un trato respetuoso por parte de sus
compañeros
16. Tiene buena relacion con sus compañeros
17. Trabaja en equipo con sus compañeros
18. Tus compañeros, te permiten expresar tus
ideas y opiniones abiertamente
19. Sus compañeros le brindan ayuda para
mejorar su trabajo
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
RITMO DE TRABAJO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
20. Los horarios de trabajos son cómodos
21. Le gusta quedarse tiempo extra en su trabajo
22. Tiene el tiempo necesario para realizar todo
su trabajo
23. Tiene pausas y descansos
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
CARGA DE TRABAJO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
24. La manipulación de cargas esta dentro de los
límites establecidos
25. Se ve obligada a adoptar posturas forzadas en
determinados momentos
26. Su trabajo requiere precisión y minuciosidad
27. Los errores cometidos tienen gran
repercusión
66
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE FISICO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
28. El espacio físico es cómodo para realizar su
trabajo
29. Cree usted que realiza su trabajo en
condiciones seguras
30. Los niveles de ruido son aceptables
31. Los niveles de temperatura son aceptables
32. El nivel de iluminación es aceptable
33. Los niveles de vibración son aceptables
34. Las maquinas y equipos son adecuados para
realizar su trabajo
35. Existe la adecuada ventilación
36. Existe higiene en su puesto de trabajo
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
SALARIO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
37. Considera que el salario que recibe por su
trabajo es justo
38. Recibe su salario a tiempo
39. Cree que el salario recibido esta acorde a la
situación y economía de la empresa
40. Se desvincularía de la Empresa por un mejor
salario
67
Instrumento Rotación de Personal
SE DESVINCULARIA DE LA EMPRESA DEBIDO A
FACTOR COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
1. No estar alineado con la misión y visión de
la Empresa
2. Deficiente comunicación con su jefe
3. Deficiente comunicación con sus
compañeros
4. Deficiente información sobre las funciones
de su puesto por parte de su Jefe
5. Deficiente información de cómo realizar su
trabajo por parte de su Jefe
6. Deficiente retroalimentación clara por parte
de su Jefe acerca del trabajo realizado
7. Deficiente información por parte de sus
compañeros para mejorar su trabajo.
FACTOR RELACIONES HUMANAS
RELACION CON EL JEFE
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
8. Recibir un trato descortés por parte de su
Jefe
9. Mala relación con su Jefe
10. El jefe no se interesa por sus opiniones y
sugerencias
11. El jefe no recepta problemas extra laborales
de los trabajadores
12. El Jefe no media los conflictos entre los
trabajadores
13. El jefe no valora su esfuerzo en su trabajo
14. Las decisiones que toma el jefe no son las
adecuadas para el área
68
FACTOR RELACIONES HUMANAS
RELACION ENTRE COMPAÑEROS
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
15. No recibir un trato respetuoso por parte de
sus compañeros
16. Mala relacion con sus compañeros
17. No Trabaja en equipo con sus compañeros
18. Tus compañeros, no permiten expresar tus
ideas y opiniones abiertamente
19. Sus compañeros no le brindan ayuda para
mejorar su trabajo
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
RITMO DE TRABAJO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
20. Los horarios de trabajos no son cómodos
21. Es molesto quedarse tiempo extra en su
trabajo
22. No tiene el tiempo necesario para realizar
todo su trabajo
23. No Tiene pausas y descansos
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
CARGA DE TRABAJO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
24. La manipulación de cargas no está dentro de
los límites establecidos
25. Es obligado a adoptar posturas forzadas en
determinados momentos
26. Exceso de precisión y minuciosidad
27. Los errores cometidos tienen gran
repercusión
69
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE FISICO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
28. El espacio físico no es cómodo para realizar
su trabajo
29. realiza su trabajo en condiciones que no son
seguras
30. Los niveles de ruido son inaceptables
31. Los niveles de temperatura son inaceptables
32. El nivel de iluminación es inaceptable
33. Los niveles de vibración son inaceptables
34. Las máquinas y equipos no son adecuados
para realizar su trabajo
35. Deficiente ventilación
36. No Existe higiene en su puesto de trabajo
FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
SALARIO
Totalmente
De acuerdo
De
acuerdo
En
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
37. El salario que recibe por su trabajo no es
justo
38. Recibir su salario a destiempo
39. Cree que el salario recibido no está acorde a
la situación y economía de la empresa
40. No se desvincularía de la Empresa por un
mejor salario