universidad autÓnoma de tamaulipas · la universidad nacional autónoma de méxico (unam, 2009),...

- I -

TESIS:

“FACTORES DETERMINANTES DEL ESTRÉS LABORAL EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS: EL CASO DE LA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA DE LA SECRETARÍA GENERAL DE GOBIERNO

DEL ESTADO DE TAMAULIPAS”

Para obtener el grado de Maestro en Dirección Empresarial con énfasis en Administración Estratégica

Presentado por:

TANIA ZÁRATE CARDONA

Directores de Tesis: DOCTOR JOSÉ LUIS PARIENTE FRAGOSO

DOCTORA MARIBEL GUERRERO CANO

Cd. Victoria, Tamaulipas, México Marzo de 2010

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TAMAULIPAS

UNIDAD ACADÉMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y

ADMINISTRACIÓN VICTORIA DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com

http://www.pdffactory.com


- II -

DEDICATORIA

A mi madre y hermano:

Por su amor y apoyo incondicional, y por motivarme a superarme día con día.

A todo el personal de la Dirección Administrativa de la Secretaría General de Gobierno:

Por ser el objetivo de estudio principal de este trabajo de investigación, esperando que el mismo contribuya conocimientos de gran valor.

A mis amigos Joel, Priscila, Lulú, Idalia y Frida, Mahara y Blanca:

Por tener una excelente amistad ya de varios años, en los cuales hemos compartido tantos momentos y emociones.

A Dios:

Por estar a mi lado en todo momento y por darme salud y fuerza para lograr mis objetivos.

A mis compañeros de clases, sobre todo a mí equipo de trabajo y amigos Laura, Erika, Joel y Cristina:

Por su apoyo y amistad logramos terminar nuestra formación profesional.




- III -

AGRADECIMIENTOS

Al Ing. Jorge T. Zurita Martínez y el Lic. Roberto Méndez Gómez:

Gracias por ser jefes tan comprensivos y apoyarme en todos los aspectos laborales y personales.

A la Doctora Maribel Guerrero Cano y el Doctor José Luis Pariente Fragoso:

Gracias por compartir sus conocimientos conmigo y por su valiosa asesoría para realizar este trabajo.

Al Doctor Rodolfo E. Gutiérrez Martínez:

Gracias por proporcionarme el cuestionario de estrés y por asesorarme en el análisis de los resultados de esta investigación.




- IV -

RESUMEN

El estrés es la respuesta del organismo ante cualquier demanda del exterior,

específicamente el estrés laboral es el estrés que ocurre en el centro de trabajo, en el que una

serie de situaciones o factores actúan como agentes estresantes. Diversos autores coinciden que

las fuentes del estrés laboral son a nivel individual, grupal, organizacional y extraorganizacional

o no laborales; otros autores agregan el tiempo inadecuado para terminar las tareas y la falta de

recompensa, entre otros. Por lo anterior, se hizo un estudio práctico en la Dirección

Administrativa de la Secretaría General de Gobierno del Estado de Tamaulipas para determinar

en ese centro de trabajo las fuentes del estrés laboral.

Para realizar dicho estudio práctico se utilizaron dos instrumentos para recabar los datos

del personal; el primero es el cuestionario de estrés SWS-Survey, de salud mental, estrés y

trabajo, el cual está avalado por la Federación Mundial de Salud Mental. Este cuestionario fue

proporcionado muy amablemente por el Doctor Rodolfo E. Gutiérrez Martínez, investigador de

la Universidad Nacional Autónoma de México, quién es uno de los autores principales del

mismo, además de que proporcionó asesoría por e-mail muy valiosa para el análisis de los

resultados. Se aplicó a 33 servidores públicos de la mencionada dirección, incluyendo jefes y

personal administrativo. En base al análisis de resultados del cuestionario se pueden identificar

cinco factores determinantes del estrés laboral en el personal de la dirección objeto de estudio:

ambiente de trabajo, ejecución del trabajo y evaluación del desempeño, insatisfacción con el

trabajo, incentivos y evaluación de los administradores.

El segundo instrumento es una entrevista formulada por la autora de la tesis, en base a la

revisión de la literatura y a la identificación de los principales conceptos del estrés laboral, como

un complemento del cuestionario aplicado, con la finalidad de conocer a profundidad ciertos

aspectos del estrés laboral en el personal directivo. Se entrevistó sólo a los cuatro jefes de

departamento y al director administrativo, por tratarse de quienes dirigen las actividades de

trabajo. Las fuentes de estrés laboral que se identifican en los directivos son las exigencias de

tiempo, ir contra reloj, que les pidan trabajos de manera urgente muy constantemente.

Ambos instrumentos proporcionan información de gran valor y se complementan. Al

final de esta investigación se recomiendan acciones para el manejo y control del estrés laboral.

Palabras clave: estrés, fuentes de estrés, estrés laboral, fuentes de estrés laboral.




- V -

ÍNDICE

CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN

1.1 Antecedentes…………………………………………………………………………………..1

1.2 Problema………………………………………………………………………………………3

1.3 Objetivo General………………………………………………………………………………4

1.4 Justificación…………………………………………………………………………………...5

1.5 Pregunta de Investigación……………………………………………………………………..6

1.6 Delimitación…………………………………………………………………………………...6

1.7 Estructura del documento…...………………………………………………………………...7

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

2.1 Estrés………………………………………………………………………………………...9

2.1.1 Antecedentes históricos………………………………………………...…….............9

2.1.2 Definición……………………….…………………………………..……….……...11

2.1.3 Tipos de Estrés……………………………………………………….………….…..15

2.1.4 Causas o fuentes de Estrés………………………………..…………………………18

2.1.5 Consecuencias del Estrés……………………………..………………………..........19

2.2 Estrés Laboral……………………………………………………………………………..20

2.2.1 Definición………...………………............................................................................20

2.2.2 Factores Determinantes del Estrés Laboral……...………………………………….25

2.2.3 Repercusiones del Estrés Laboral…..……………...………………………………..31

CAPÍTULO III. MÉTODO

3.1 Tipo de investigación………………………………………………………………………...35

3.2 Unidad de análisis…………………………………………………………............................35

3.3 Diseño de investigación ……………………………………………………………..............37

3.4 Instrumentos………………………………………………………………………………….40




- VI -

3.4.1 El SWS-Survey de Salud Mental, Estrés y Trabajo forma GP (Mexico)…...………41

3.4.2 Entrevista………………………………………………………………...………….44

CAPÍTULO IV. ANALISIS DE RESULTADOS

4.1 Análisis de resultados del SWS-Survey (cuestionario de estrés)…………………………...46

4.1.1 Análisis demográfico………………………………………………………………...46

4.1.2 Análisis descriptivo………………………………………………………………….50

4.1.3 Análisis de los factores determinantes del estrés laboral…………………………….58

4.1.4 Análisis de los trastornos de salud derivados del estrés laboral………………..…....65

4.2 Análisis de resultados de la entrevista……………………………………………………..74

CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones………………………………………………………………………………..77

5.2 Recomendaciones…………………………………………………………………………..79

5.3 Limitaciones y futuras líneas de investigación……………………………………………..80

REFERENCIAS………………………………………………………………………………..83

ANEXOS

ANEXO 1 PERMISOS…………………………………………………………………...87

ANEXO 2 CUESTIONARIO…………………………………………………………….89

ANEXO 3 GUÍA DE ENTREVISTA……………………………………………………94

ANEXO 4 DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE LOS DEPARTAMENTOS

DE LA DIR. ADMINISTRATIVA…………………………………………..97




- VII -

ÍNDICE DE FIGURAS

2.1 Categorías y subcategorías de estresores laborales…………………………………………..26

2.2 Modelo de estresores, estrés y resultados……………………………………………………27

2.3 Continuo de carga baja y carga excesiva…………………………………………………….28

2.4 Indicadores de agotamiento………………………………………………………………….33

3.1 Organigrama de la Dirección Administrativa………………………………………………..36

3.2 Modelo SWS………………………………………………………………………………....42




- VIII -

ÍNDICE DE TABLAS

2.1 Resumen de historia del estrés………………………………………………………………10

2.2 Definiciones de estrés…………………………………………………………………….…14

2.3 Tipos de estrés……………………………………………………………………………….16

2.4 Causas o fuentes de estrés…………………………………………………………………...18

2.5 Definiciones de estrés laboral……………………………………………………………….23

2.6 Tipo de trabajo………………………………………………………………………………24

2.7 Factores determinantes del estrés laboral…….…………………………………………….30

3.1 Fases de la Investigación……………………………………………………………………37

4.1 Resultados de las escalas de estrés…………………………………………………………..59

4.2 Nivel de estrés……………………………………………………………………………….60

4.3 Matriz de componentes rotados ……………………………………………………………..61

4.4 Forma de evaluación del desempeño ……………………………………………………….66

4.5 Resumen de la entrevista……………………………………………………………………75




- IX -

ÍNDICE DE GRÁFICAS

4.1 Sexo………………………………………………………………………………………….47

4.2 Edad en años………………………………………………………………………………...47

4.3 Vive en pareja………………………………………………………………………………..48

4.4 Último nivel de estudios terminado…………………………………………………………49

4.5 Dependientes económicos directos………………………………………………………….49

4.6 Hijos en edad escolar………………………………………………………………………..50

4.7 Profesión…………………………………………………………………………………….51

4.8 Puesto ……………………………………………………………………………………….52

4.9 Departamento………………………………………………………………………………..53

4.10 Antigüedad…………………………………………………………………………………54

4.11 Turno de trabajo……………………………………………………………………………55

4.12 Horas de trabajo a la semana………………………………………………………………55

4.13 Tipo de ingreso…………………………………………………………………………….56

4.14 Actividad adicional que complemente su ingreso………………………………………….57

4.15 Satisfacción con el trabajo………………………………………………………………….57

4.16 Carga de trabajo……………………………………………………………………………58

4.17 Nivel de estrés……………………………………………………………………………...59

4.18 Cardiovasculares…………………………………………………………………………...67

4.19 Respiratorios………………………………………………………………………………..67

4.20 Gastrointestinales…………………………………………………………………………..68

4.21 Musculares…………………………………………………………………………………69

4.22 Dermatológicos…………………………………………………………………………….69

4.23 Sexuales……………………………………………………………………………………70

4.24 Psicológicos………………………………………………………………………………..71

4.25 Motivo de incapacidad…………………………………………………………………….71

4.26 Situaciones de estrés en general…………………………………………………………...72

4.27 Situaciones de estrés en el trabajo ………………………………………………………...73

4.28 Algún otro trastorno……………………………………………………………………….73




- 1 -

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN

1.1 Antecedentes

El estrés ha sido ampliamente estudiado a través de los años, es un tema muy importante

ya que si no es controlado adecuadamente por los miembros de la organización traería

consecuencias negativas en el desempeño de los mismos. Además el estrés no es exclusivo en

personas de mayor edad o de los rangos más altos en las empresas, hay estudios que demuestran

que cualquier persona que no tiene equilibrio en sus actividades tanto personales como laborales

está expuesta al estrés, como se menciona a continuación.

Para comenzar a profundidad este estudio es importante destacar a Ivancevich (1989)

quién afirma que los estresores organizacionales son inevitables en una organización.

Como un complemento a la afirmación anterior Bartley (2006) señala que a diario hay

personas que presentan agotamiento y desgaste por estrés, desde ministros, presidentes,

directores generales, personal de mando, hasta obreros, secretarias, oficinistas, amas de casa, etc.

Esto se debe a la constante lucha intelectual, laboral, física-alimenticia, psicoemocional y a las

relaciones interpersonales que se establecen en las organizaciones.

No sólo en México hay altos niveles de estrés. Muchinsky (2002) menciona que en

Estados Unidos de acuerdo a una encuesta de 1991, se demostró que el 47% de los trabajadores

estadounidenses pensaban que sus trabajos eran estresantes, mientras que el 27% mencionaba

que su trabajo era la mayor fuente de estrés en su vida. El 72% de la población estadounidense

experimentaba problemas físicos y mentales a causa del estrés.

En nuestro país, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS, 2008) a través de su

página Web informa estadísticas importantes acerca del estrés, en un comunicado de prensa de

enero de 2008, a través de la coordinación de comunicación social:

Agotamiento, insatisfacción, irritabilidad, agobio, apatía, baja autoestima e

improductividad laboral son síntomas del síndrome de “Burnout” o del “trabajador quemado”,




- 2 -

que provoca afecciones físicas y psicológicas. De acuerdo a especialistas del Instituto Mexicano

del Seguro Social (IMSS), en México más del 20 ciento de los trabajadores lo padecen.

La doctora Dunia De Martíni Romero, del Hospital Psiquiátrico “Dr. Héctor H. Tovar

Acosta”, explicó que este síndrome se detona en personas sometidas a estrés laboral y se presenta

por etapas: en la primera, hay desmotivación y tensión; en la segunda, bajo rendimiento,

ausentismo en el trabajo, ansiedad, dolor de cabeza, tensión muscular y dermatitis y, en la tercera,

se pueden desencadenar depresión, dolores lumbares, gastritis, colitis, hipertensión arterial y

diabetes.

La especialista afirmó que un estudio de la Organización Mundial de la Salud (OMS)

considera este padecimiento como una de las principales causas de ausentismo e incapacidad

laboral y cataloga las profesiones de piloto aviador, industria de la construcción, periodista,

dentista, médico, profesor, puestos directivos, obrero, minero, policía y contador, como las más

estresantes.

La Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM, 2009), la máxima casa de

estudios de nuestro país, también proporciona estadísticas del estrés en México. A través de su

portal en internet publica lo siguiente:

La falta de indicaciones y de estabilidad, los recortes de personal, las presiones

financieras o laborales pueden ser factores de estrés en los trabajadores, lo que provoca efectos

negativos en su salud, aseguraron expertos de la Universidad Nacional Autónoma de México

(UNAM), quienes advirtieron que al menos 30 por ciento de los empleados presentan estrés

laboral.

En un comunicado de prensa, Jesús Felipe Uribe Prado, profesor de la Facultad de

Sicología de esta casa de estudios, agregó que, en cualquier ambiente de trabajo, cerca de 30 por

ciento de los empleados presentan el síndrome burn out (del quemado) o estrés laboral, y de éstos,

los más proclives son los hombres y la población joven. Y destacó que uno de los efectos nocivos

del estrés es que sigue una espiral viciosa, ya que puede generar otros factores de riesgo como

infartos, diabetes, hipertensión e insomnio.

Al respecto, Rodolfo Nava Hernández, especialista de la Facultad de Medicina, destacó

que antes se pensaba que los únicos individuos con problemas de salud derivados de la




- 3 -

exposición a factores de estrés eran los altos ejecutivos y los trabajadores de niveles medios. Sin

embargo, ahora se ha encontrado una variedad de padecimientos en todos los estratos laborales.

De manera muy similar a lo anterior, en la gaceta informativa de la UNAM, Olvera

(2009), comenta que “Francisco Solares Altamirano, académico de la Facultad de Contaduría y

Administración, comentó que una persona con estrés laboral elevado se vuelve agresiva,

irritable, tiene problemas de comunicación, ausentismo, baja productividad e incluso de adicción.

Además, pueden ocasionarse distracciones, mermas y fugas de autoridad y de responsabilidad.”

1.2 Problema

El estrés afecta de manera diferente a cada uno de los miembros de la organización,

debido a que mucho tiene que ver la disposición que tengan cuando se necesita cumplir con

alguna tarea urgente. Hay personas que por estar agobiadas con sus problemas personales no les

interesa realizar la tarea, en cambio, hay personas que tienen un mayor contacto con los

superiores y por lo tanto tienen mayor presión de cumplir con lo que se les pide. Al respecto,

Davis y Newstrom (2002) mencionan algo referente a la disposición de las personas ante el

estrés:

La presencia de estrés en el trabajo es casi inevitable en muchos puestos. Sin embargo,

las diferencias individuales explicarían la amplia gama de reacciones ante el estrés; una tarea que

alguien considera retadora podría causar ansiedad muy intensa en otra persona. Cuando la

presión empieza a acumularse, causa tensión y ésta tiene efectos adversos en emociones, procesos

intelectuales y estado físico del sujeto. Si el estrés se vuelve excesivo, surgen en los empleados

diversos síntomas de estrés que pueden dañar su salud y rendimiento laboral e, incluso, poner en

riesgo su capacidad para enfrentar el entorno. Las personas estresadas suelen estar nerviosas y

preocuparse todo el tiempo. Es fácil provocar su ira y no pueden relajarse. Podrían mostrar una

actitud no cooperativa o consumir bebidas alcohólicas o drogas. Aunque todo ello puede ocurrir

por otras causas, son síntomas comunes del estrés subyacente. (Davis y Newstrom, 2002, págs.

427-428).

Según Ivancevich y Matteson (1989), el estrés laboral afecta el desempeño; por lo tanto,

“los estresores potenciales se multiplican a medida que la organización crece en dimensiones y




- 4 -

complejidad, en el grado en que el trabajo se especializa más y en el que la obsolescencia

humana se vuelve un desafío mayor que la obsolescencia mecánica. La verdad en torno a esta

situación es que nadie sabe el costo del estrés en dólares. Con base en estimaciones y

proyecciones provenientes del gobierno de E.U. la industria podría considerar el costo del estrés

de aproximadamente el 10% del producto nacional bruto. Otro aspecto que resaltan los anteriores

autores Ivancevich y Matteson (1989) es la disminución de la calidad de vida del trabajador”.

Además, Felton (1998, citado por Montoya 2002, pág. 19) señala que “el estrés laboral a

nivel organizacional está asociado con el abandono laboral, deterioro de la calidad del servicio

prestado, aumento de los conflictos interpersonales, disminución en el compromiso con el trabajo

y organización”.

En el entorno local y de acuerdo a situaciones observadas por la autora de esta tesis, los

servidores públicos de todos los niveles, asistir al centro de trabajo con estrés por problemas

personales, y además agregarse el estrés laboral, afecta de manera importante el rendimiento en

la organización. Lo anterior es más notorio debido a la naturaleza de la dependencia objeto de

estudio, que tiene como propósito realizar los trámites de otras dependencias, integrantes de la

misma Secretaría General de Gobierno. A los trabajadores les provoca estrés y tensión realizar

dichos trámites, que deben hacerse con rapidez y eficiencia, sobre todo al inicio y final del

período; y precisamente debido a la tensión a la cual están sujetos, en muchas de las ocasiones

las tareas no son cumplidas de manera satisfactoria, retardando el cumplimiento de objetivos y

sobre todo afectando la operación de las áreas a las cuales brinda sus servicios.

1.3 Objetivo General

Con fundamento en lo antes mencionado, el objetivo general de esta investigación es

identificar los factores determinantes del estrés laboral que afectan el desempeño de los

servidores públicos; particularmente en la Dirección Administrativa de la Secretaría General de

Gobierno del Estado de Tamaulipas. En este sentido, el estudio pretende proporcionar

información relevante acerca de estrés laboral, ya que es un tema muy amplio e interesante,




- 5 -

sobre todo para tomar conciencia de las repercusiones que puede ocasionar en los servidores

públicos y como afecta el rendimiento en la organización.

1.4 Justificación

La teoría muestra la presencia del estrés en las organizaciones, es por ello que existe la

necesidad de estudiar el estrés en cada caso en particular, para que los efectos negativos del

mismo no perjudiquen de manera considerable al personal y por lo tanto se afecte su rendimiento

en la organización. Lo anterior es destacado en la literatura de la siguiente manera:

Actualmente hay evidencia que el estrés y el mal clima organizacional se relacionan en

un “círculo vicioso”, es decir, los altos niveles de estrés, generan incomodidades en el trabajador

que provocan un clima organizacional negativo y a su vez un pésimo clima organizacional eleva

los niveles de ansiedad y estrés en el trabajador. Por lo que ambos acarrean situaciones

desfavorables tanto para el trabajador como para el rendimiento de la empresa; generando por

supuesto disminución de la eficiencia del trabajo, rotación de personal, ausentismos, mala toma

de decisiones, errores constantes en las actividades que se están realizando, pérdida de puestos,

baja motivación, desinterés, frustración, irritabilidad, algunas personas tienen reacciones

agresivas, comportamientos contradictorios, conductas de autoinsuficiencia, depresión, apatía,

hostilidad, pérdida de la confianza en si mismos, sin olvidar que también afecta a la salud (Parkes

y Sparkes, 1998, en D`Alessandro, 2006).

Según Warr (2000), “el estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave en la

actualidad, que no sólo afecta a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental, sino

también a los empleadores y los gobiernos, que comienzan a evaluar el perjuicio financiero que

les causa el estrés. El mercado global está forzando a las organizaciones actualizar su eficacia y

esto, en turno, alienta a los patrones a la búsqueda de la ejecución de sus empleados y a evitar

pérdidas asociadas con la salud y seguridad.” Por su parte, Ortega Villalobos (1999), coordinador

de programas médicos de la Coordinación de Salud en el trabajo del IMSS, señala la importancia

del estudio del estrés laboral, al afirmar lo siguiente:




- 6 -

Las nuevas tendencias en la administración de los recursos humanos y fuerza de trabajo,

contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales de estilos de dirección, jerarquías,

participación y procesos internos de comunicación de las organizaciones productivas tendientes a

favorecer un clima organizacional mejor que propicie el desarrollo, superación y buen desempeño

de sus trabajadores.

La susceptibilidad de los trabajadores es un factor importante a considerar y por ello, en

poblaciones o grupos de trabajadores expuestos en forma colectiva a factores causales de estrés,

existe un extenso campo de investigación en materia de acciones para la prevención de las

enfermedades. Es necesario realizar nuevos estudios en materia de estrés laboral que permitan

identificar con precisión el grado de participación de los factores generadores de estrés.

En el caso particular del Gobierno del Estado de Tamaulipas, es importante mencionar

que actualmente por parte de su Dirección de Recursos Humano no hay programas de prevención

y control de estrés laboral. Se imparten cursos acerca de motivación, pero los trabajadores al

volver a la rutina se olvidan de la motivación que les proporcionan en dichos cursos. Por lo

anterior, este estudio es un esfuerzo primario para que todos, tanto personal de operación como

directivos del Gobierno del Estado tomen conciencia del problema actual del estrés y que en el

futuro no se convierta en un problema mayor.

1.5 Pregunta de Investigación

La pregunta central de esta investigación es: ¿cuáles son los factores determinantes del

estrés laboral que afectan el desempeño de los servidores públicos de la administración

pública estatal?

1.6 Delimitación

De igual manera, es importante mencionar que la presente investigación tendrá una serie

de delimitaciones que se detallan a continuación:




- 7 -

• Delimitación de tiempo: el estudio se inicia desde el año del 2008, sobre todo en

observación de situaciones que provocaban estrés a los servidores públicos, y termina

hasta aproximadamente el mes de julio de 2009, año en el cual se hace el resumen de la

teoría encontrada acerca del tema y se aplicó el cuestionario mediante el cual se recabó

la información objeto de análisis para la finalización del presente estudio.

• Delimitación de espacio y ámbito geográfico: se seleccionó la dependencia objeto de

estudio, debido a que la autora de la presente tesis actualmente labora en ella, y los

compañeros proporcionaron toda su cooperación para recabar la información necesaria,

también debido a que es una dependencia mediana, que cuenta con aproximadamente 50

servidores públicos. Es una dependencia ubicada en Ciudad Victoria, por lo cual no fue

necesario gastar en transportación.

• El presente estudio del estrés laboral sólo se aplicó en una dependencia, ya que el

Gobierno del Estado está formado por un gran número de dependencias y por razones de

tiempo no sería factible analizarlas a todas.

• Los resultados encontrados de este estudio y las conclusiones, no se pueden generalizar a

todas las demás dependencias, ya que todas tienen propósitos y naturaleza distintos,

además de que el ambiente laboral es diferente y los servidores públicos tienen

comportamientos muy particulares en cada una de ellas.

1.7 Estructura del documento

El tema del estrés laboral ha sido ampliamente estudiado a través de los años, gracias a lo

cual existe una bibliografía muy extensa, por lo cual para la elaboración del presente estudio no

se presento ningún problema. Se hace un extracto de lo más importante y con la finalidad de

hacer una aportación al conocimiento, se hizo la aplicación práctica en una dependencia de

gobierno para que la información obtenida sea de utilidad al lector. La presente tesis se

estructura de la siguiente manera:

• Capítulo I: Consiste en la introducción al tema del estrés laboral, antecedentes de estudios

que se han elaborado, el problema objeto de este estudio, los objetivos y la justificación




- 8 -

de realizar una investigación de este tema, las preguntas de investigación que se han de

tener respuesta al finalizar el estudio y las delimitación para la elaboración del mismo.

• Capítulo II: Se expone el marco teórico, donde se presentará la teoría más relevante y

actualizada que fundamentó el estudio. En una primera parte se describe el tema del

estrés de manera general, y en una segunda parte de describe el estrés laboral, el cual es

fundamental para este estudio.

• Capítulo III: Se describe el método utilizado, se expone el tipo de investigación, la

unidad de análisis, el instrumento y técnicas utilizadas para la recopilación de la

información y el procesamiento de los datos para dicho análisis.

• Capítulo IV: Se presenta el análisis de resultados, donde se describe la evidencia sobre

los factores determinantes del estrés.

• Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones, donde se exponen las conclusiones a las

cuales se ha llegado, las implicaciones muy particulares del estrés en la dependencia

objeto de estudio, y las recomendaciones necesarias.

• Por último, se presentan las referencias bibliográficas y los anexos.




- 9 -

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1 Estrés

Para iniciar este apartado es importante comentar que se comienza por tratar el tema del

estrés de manera general, para tener una noción importante de lo que se explicara más adelante

que es el estrés laboral. Por lo cual este apartado contempla los aspectos más importantes del

estrés como son: sus antecedentes, definición, tipos, causas y consecuencias.

2.1.1 Antecedentes históricos

Un gran número de investigaciones acerca del estrés hacen referencia a estudios pasados,

sobre todo pareciera que tienen sus orígenes en los años de 1930 aproximadamente; sin embargo,

los estudios del estrés se remontan hasta el siglo XVII, donde se empiezan a utilizar términos

relacionados con el estrés (ver tabla 2.1). Al respecto, Casuso (2006) realizó un importante breve

recorrido por la historia del diagnóstico y tratamiento del estrés, haciendo referencia a los

primeros autores que introdujeron el término del estrés. También comenta que el tema del estrés

tuvo un gran auge en la década de los ochenta a tal grado que en la revista Time consideraba el

estrés como “la epidemia de los ochenta”.

Al final del siglo XVII se plantea el término “estrés” con un acento “técnico” debido a

que el físico inglés Hooke (1635-1703) lo utiliza por analogía con el uso de la misma palabra en

el campo de la ingeniería. A través de su “ley de elasticidad” explica y proporciona el concepto

de “carga” (load), postulando que cuando una presión es aplicada sobre una estructura, ésta

produce un efecto de “estiramiento”, generando un cambio de la forma; éste sería el resultado de

la interacción entre la presión (o carga) y el estrés. Kugelmann (1992) menciona que en 1880, la

neurastenia producía una serie de desórdenes, por lo que se le llamó también «debilidad de los

nervios». Otros nombres usados como sinónimos de esta enfermedad fueron: “postración

nerviosa”, “agotamiento nervioso”, “fatiga patológica” o “irritabilidad mórbida”. En este orden

de ideas, Cannon (1932) partió de la hipótesis de que toda vida humana requiere mantener un

equilibrio interior al cual llamaría “homeostasis” y en caso de cambios intensos se da un proceso

de reacomodación a través del sistema endocrino y vegetativo.




- 10 -

Tabla 2.1. Resumen de historia del estrés. ETAPA SIGLO VII SIGLO XIX SIGLO XX

ASPECTOS IMPORTANTES

El estrés es entendido como la situación en la cual una exigencia externa actúa sobre un cuerpo y éste, análogamente a una maquina, se expone a un desgaste.

Hablaba de una enfermedad propiciada por la situación social existente en ese momento, se circunscribía sólo a la parte de la población de nivel socioeconómico alto.

Describe un cuadro frecuente en sus pacientes como resultado de una “sobrecarga” de las demandas propias del nuevo siglo, y lo llama “neurastenia”.

En 1880, durante 40 años, el cuadro de neurastenia se consideró una enfermedad resultante de una sobrecarga del sistema nervioso.

Aplicó el concepto de estrés a las personas, interesado principalmente en los efectos que los factores ambientales producen en el organismo.

Proporciona una definición de estrés en la respuesta que dan las personas durante situaciones estresantes.

Enfoca el estrés como un proceso dinámico.

Plantea un modelo que incluye tres acentos.

Estudios sobre el estrés y el sistema inmunológico.

AUTOR

Hooke (1635-1703)

Cheyne (1671-1743)

Beard (1839-1883)

Kugelmann (1992)

Cannon (1932)

Selye (1936)

Wolff (1940 y 1950)

Cohen (1997)

Segerstrom y Miller (2004)

ELEMENTO CLAVE

Desgaste de la energía nerviosa

Similar a lo que posteriormente se llamo neurastenia.

Neurastenia

Debilidad de los nervios

Homeostasis

Padre del concepto moderno del estrés.

Proceso dinámico

Investigaciones sobre estrés y salud.

Estrés- enfermedad

Fuente: Elaboración propia a partir de Casuso (2006)




-11-

En el siglo XX, lo más destacado son las aportaciones de Selye (1936). Tomando como

referencia los avances de Cannon, Selye (1936) descubrió que en sus pacientes se presentaban

ciertas constantes biológicas independientemente del tipo de enfermedad que sufrieran. A partir

de dicha evidencia, la definición de estrés ya no se basa en el estímulo sino en la respuesta que

dan las personas durante situaciones estresantes. Por este desarrollo sistemático, Selye es

considerado como el “padre del concepto moderno de estrés”, ya que marcó un hito insoslayable

en el desarrollo de dicha noción. Bajo esta perspectiva, el psicólogo Cohen (1997) quien realizó

durante 25 años investigaciones sobre la relación entre estrés y salud, plantea un modelo que

incluye los tres acentos en el desarrollo del concepto de estrés hasta la actualidad:

1. Experiencia de demandas del ambiente, estresores o eventos de vida.

2. Percepción subjetiva de sentirse estresado.

3. Activación de condiciones físicas y fisiológicas.

Finalmente, muchos investigadores consideran que el sistema inmunológico podría ser el

principal mediador en la relación “estrés-enfermedad”. En un estudio meta-analítico, Segerstrom

y Miller (2004) reportaron que en los últimos 30 años se han realizado más de 300 estudios sobre

estrés y el sistema inmunológico en humanos, y que los resultados han demostrado que los

desafíos psicológicos son capaces de modificar muchas características de dicho sistema. Es

probable que el estrés psicosocial agote la protección inmune local contra la invasión de virus o

colonias de bacterias.

2.1.2 Definición El término estrés es muy conocido en nuestros días. Aunque la mayoría de las personas

no lo definan con exactitud, conocen muy bien de lo que están hablando. Esto se debe quizás a

que la mayoría de las personas que he tratado estamos ya muy familiarizados con los síntomas y

consecuencias del estrés, tanto en lo personal como en el aspecto laboral. Para efectos de este

estudio es necesario proporcionar diferentes definiciones del estrés para que nos ayuden a una

mejor comprensión del tema.




-12-

Según Ivancevich y Matterson (1989) la palabra estrés nació alrededor del siglo XIV, se

deriva del griego stringere, que viene de la ingeniería y se refiere a tensión o estiramiento

excesivo, en ese tipo se usaba para denominar dureza, tensión, adversidad o aflicción.

Existen muchas definiciones generales del estrés, por lo cual la autora de esta tesis

consideró necesario elaborar en una tabla un resumen con diferentes definiciones de este término

(ver tabla 2.2); sin embargo, existe una controversia entre los autores, debido a que el estrés

puede entenderse como estímulo, como respuesta y como interacción entre estímulos y

respuestas. Lo anterior se deriva como consecuencia de las diferentes apreciaciones que tienen

los investigadores de este término a través de los años.

Por ejemplo, Martínez (2004, pág.5) señala: “una de las primeras dificultades que plantea

la definición es que el concepto de estrés se emplea a la vez como la situación que provoca un

malestar determinado, el estrés entendido como estimulo, y como la reacción ante una situación

amenazante, el estrés entendido como respuesta. Además, frecuentemente se habla del estrés

como la combinación o interacción entre estímulos y respuestas.”

En este orden de ideas, Cano (1995) comenta que “el estrés ha sido entendido como

reacción, como estimulo, como interacción entre las características del estímulo y los recursos

del individuo.” Al mismo tiempo, Ivancevich, Konopaske, Matteson (2006, pág. 281) señalan

que “el término estrés se define literalmente en cientos de formas en los estudios publicados

sobre el tema. Sin embargo, prácticamente todas las definiciones se ubican en una de dos

categorías, el estrés puede definirse como un estímulo o como una respuesta.” A continuación se

muestra el resumen de las diferentes definiciones del estrés. Para complementar la definición

como estímulo de Cano (1995), este autor comenta que en distintos momentos se han investigado

distintos tipos de estímulos estresores:

• Los grandes acontecimientos: los acontecimientos vitales, catastróficos, incontrolables,

impredictibles, como muerte de un ser querido, separación, enfermedad o accidente, despido,

ruina económica, etc., son el tipo de situaciones estresantes que fueron más estudiadas en los años

sesenta y setenta. Como puede verse, se trata de situaciones de origen externo al propio individuo

y no se atiende a la interpretación o valoración subjetiva que pueda hacer el sujeto de las mismas.




-13-

Serían situaciones extraordinarias y traumáticas, o sucesos vitales importantes, que en sí mismos

producirían cambios fundamentales en la vida de una persona y exigirían un reajuste. En esta

línea se han llevado a cabo investigaciones sobre las relaciones entre cantidad de estrés y salud

(por ejemplo, cuántos estresores han sufrido las personas que enferman).

• Los pequeños contratiempos: en los años ochenta se han estudiado también los acontecimientos

vitales menores (daily hassles), o pequeños contratiempos que pueden surgir cada día (en el

trabajo, las relaciones sociales, etc.) como estímulos estresores.

• Los estímulos permanentes: así mismo, se han incluido los estresores menores que permanecen

estables en el medio ambiente, con una menor intensidad pero mayor duración, como el ruido,

hacinamiento, polución, etc.

En la definición como respuesta, Ivancevich, Konopaske, Matteson (2006, pág. 281)

comentan que “en una definición de respuesta, el estrés se percibe en parte como respuesta a

algún estimulo, llamado estresor. Un estresor es un suceso o situación externo potencialmente

perjudicial o amenazador. Sin embargo, el estrés es algo más que una simple respuesta a un

estresor. En una definición de respuesta, el estrés es la consecuencia de la interacción entre un

estímulo ambiental (un estresor) y la respuesta del individuo. Esto quiere decir que el estrés es

resultado de una interacción única entre las condiciones del estímulo en el entorno y la

predisposición del individuo a responder de determinada forma”.

En la definición de estrés como interacción, Martínez (2004, pág. 6) resalta que “el

concepto de estrés incluye distintos elementos. Por una parte, la aparición de una estimulación

perturbadora, también llamada agente estresante o “estresor”, que puede trastornar de manera

permanente el comportamiento del individuo. Por otra, y como respuesta a esta estimulación, se

produce un desequilibrio interno que intenta ser una adaptación al agente estresante. El aspecto

más negativo del estrés es la dificultad en volver a la situación anterior o en recuperar el

equilibrio interno. Resume el proceso que lleva al estrés en los pasos siguientes:

1. Situación amenazante o nociva muy intensa o que persiste en el tiempo.

2. Reacción del organismo que intenta recuperar el equilibrio anterior.

3. Recuperación del equilibrio o persistencia del trastorno que lleva a la enfermedad

psicológica o física (psicosomática).”




-14-

Tabla 2.2 Definiciones de estrés CATEGORÍA AUTOR DEFINICIÓN

Selye, en Ortega (1999)

Definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como: "la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior"

Slipack (2006) La Organización Mundial de la Salud define el estrés como el “conjunto de reacciones fisiológicas que preparan al organismo para la acción”

La Comisión Europea de la seguridad y salud en el trabajo (2002)

El estrés consiste en un esquema de reacciones arcaicas frente a la exposición a estresores, que preparan al organismo humano para pelear o para huir, es decir, para la actividad física.

1. General

Selye y Bensabat (1994)

El estrés es la respuesta no especifica del organismo a toda demanda ya sea física, psicológica o emocional, buena, mala, que va a provocar una respuesta biológica en el organismo que es mesurable y que corresponde a secreciones hormonales.

Martínez (2004, págs.. 5-6)

“El estrés como estímulo se ha definido como una exigencia, una demanda o una tensión que el medio ambiente impone a un organismo, en el que puede provocar efectos nocivos. El resultado es que el individuo se encuentra frente a una situación amenazante y nociva ante la cual utiliza sus recursos adaptativos, psicológicos y fisiológicos, con el fin de mantener su estabilidad y su equilibrio interno para evitar un deterioro de su salud física y mental.”

Cano (1995) El estrés ha sido estudiado como el estímulo o la situación que provoca un proceso de adaptación en el individuo.

2. Como estímulo

Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pág. 281)

El estrés es una característica o suceso que genera una consecuencia perturbadora; es una definición cercana a la ingeniería, que se toma prestada de las ciencias físicas. En la física, la tensión (o estrés) es la fuerza externa que se aplica a un objeto, por ejemplo la viga de un puente. La respuesta es “presión”, que es el efecto que tiene la fuerza en la viga.”

Jemmot y Locke, 1984; Molina, 1981; Valdés y De Flores, 1986; en Martínez (2004, pág. 6)

“El estrés como respuesta del organismo es la reacción conductual y fisiológica ante estímulos agresivos o amenazantes, reales o inminentes, que comprende todos los cambios o reacciones adaptativas ante una alteración de su equilibrio, ya sea psicológica o fisiológica.” 3. Como

respuesta Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pág. 281)

Respuesta adaptativa moderada por las diferencias individuales, consecuencia de cualquier acción, situación o suceso, que impone exigencias especiales a una persona.

Martínez (2004, pág. 6)

El estrés es la condición en la que un acontecimiento, o una serie de experiencias en la vida de un individuo, puede acarrearle consecuencias negativas, fisiológicas y psicológicas, específicas y duraderas.

4. Como interacción entre estímulo y respuesta

Cano (1995) Proporciona una definición de estrés como interacción y afirma que este planteamiento se acepta como el más completo. Comenta que el estrés se ha estudiado como interacción entre las características de la situación y los recursos del individuo. Considera que desde esta perspectiva, se considera más importante la valoración que hace el individuo de la situación estresora que las características objetivas de dicha situación y sustenta como referencia el modelo de Lazarus.

Fuente: Elaboración propia




-15-

Cano (1995) comenta acerca del modelo de valoración de Lazarus quien propone una serie

de procesos cognitivos de valoración de la situación y valoración de los recursos del propio

individuo para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación. El estrés surgiría como

consecuencia de la puesta en marcha de estos procesos de valoración cognitiva. Si el sujeto

interpreta la situación como peligrosa, o amenazante, y considera que sus recursos son escasos

para hacer frente a estas consecuencias negativas, surgirá una reacción de estrés, en la que se

pondrán en marcha los recursos de afrontamiento para intentar eliminar o paliar las

consecuencias no deseadas. Para efectos de esta tesis, la autora considera como mejor definición

de estrés la que proporciona el padre del concepto moderno del estrés, que es Selye, y que lo

define como: “la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior”.

2.1.3 Tipos de Estrés

Diversos autores coinciden en que es inevitable vivir sin estrés; claro, en diferentes

grados para cada persona, pero no todo el estrés es malo. Pareciera que al mencionar la palabra

estrés lo primero que nos imaginamos es estar tensionados o de mal humor; sin embargo,

también hay un estrés positivo, el que nos hace sentir vivos, la naturaleza misma de los seres

humanos nos hace sentir y responder ante ciertas situaciones. Existen dos grandes

clasificaciones; la primera, basada en las emociones de acuerdo a la disposición de las personas

que identifican al estrés positivo (eustrés) y al estrés negativo (distrés); y una segunda

clasificación que divide al estrés de acuerdo a su duración e intensidad, le llaman estrés agudo y

estrés crónico. En la tabla 2.3 se muestra un resumen de los diferentes tipos de estrés.

Como se puede observar, el estrés positivo (eustrés) se representa por las respuestas del

organismo en armonía y sin consecuencias ya que están adaptadas a las normas fisiológicas del

individuo. Por otro lado, el estrés negativo (distrés) según Howard (2000) es el más cotidiano, ya

que la mayoría de las personas buscan un escape que se puede reflejar en diferentes

movimientos. Complementariamente, Shturman (2008, pág. 16) menciona que además existe el

estrés normal definido como es el que nos hace movernos, ponernos metas, pero sobre todo

desarrolla nuestros instintos de sobrevivencia y procreación.




-16-

Tabla 2.3 Tipos de estrés CLASIFICACIÓN TIPO AUTOR DESCRIPCIÓN

Shturman (2008, pág. 16)

“Se debe a un impacto positivo, por ejemplo el amor, esas mariposas en el estomago cuando vemos al ser amado. Sacarse la lotería, titularse, casarse, un ascenso, cualquier evento que nos provoque gusto.”

Positivo Bensabat y Selye (1994)

Es una emoción agradable, una alegría intensa, un beso apasionado, una buena noticia. Es decir que es todo aquello que causa placer, lo que se quiere, esto ayuda a la adaptación del medio ambiente donde uno se desenvuelve. La alegría, el éxito, el amor, el afecto el trabajo creativo, un rato tranquilo, jugar, una reunión agradable, felicidad, equilibrio, fuentes de bienestar y felicidad, etc.

Shturman (2008, pág. 16)

“El estrés por lo negativo, por algún problema por alguna dificultad. Estrés por disgusto.”

Bensabat y Selye (1994)

Señalan que el estrés positivo puede convertirse en estrés negativo cuando supera el nivel de adaptación propio de cada individuo y provoca una respuesta biológica excesiva que acarrea respuestas somáticas como palpitaciones, boca seca, transpiración, etc., que son características del mal estrés, presentándose consecuencias patológicas. Otras veces, las respuestas exigidas por una demanda intensa y prolongada, agradable o desagradable, son excesivas y superan las capacidades de resistencia y de adaptación del organismo. Es decir es todo aquello que disgusta, todo cuanto se hace a pesar nuestro o en contradicción de nosotros mismos, el medio ambiente o la capacidad de adaptación.

Por las emociones

Negativo

Howard (2000)

El estrés negativo se torna desagradable y la gente se comporta de cierta manera para reducir esa situación estresante y muchas veces toman conductas que son amenazantes para su salud como por ejemplo; fumar, comer en exceso, tomar drogas y otras conductas de riesgo.


Se refiere a la respuesta ante una agresión de tipo violenta ya sea física o psicoemocional, que se encuentra limitada por el tiempo, por lo que la respuesta del organismo se da de forma inmediata, violenta o intensamente; esta respuesta se da por supervivencia.

Agudo

Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pág.282)

Es el estrés de corta duración. Dura unos cuantos segundos, unas cuantas horas o incluso algunos días.”


Corresponde a la respuesta que se da ante agresiones violentas y con mayor repetición ya que tienden ha ser repetidas o próximas en el tiempo, exigiendo una adaptación más frecuente. Se refiere a pequeños estados de estrés que al final sumarán una dosis total excesiva que sobrepasará el umbral de la resistencia del individuo.

Por su duración

Crónico

Ortega (1999) La persistencia del individuo ante los agentes estresantes durante meses o aun años, produce enfermedades de carácter más permanente, con mayor importancia y también de mayor gravedad.





-17-

En este sentido, toda actividad produce estrés, toda emoción y pensamiento también. Al

respecto, Bensabat y Selye (1994) explican algunos efectos o enfermedades producidos por el

estrés tales como: trastornos psicosomáticos, incluyendo úlceras agudas en el estómago por un

exceso de ácido estomacal, que pueden llegar a producir hemorragias, trauma en la circulación,

accidentes cardio-vasculares mortales, aumento de la presión precipitando un paro cardiaco,

presentándose episodios de aumento o disminución de ingesta de alimentos.

Ortega (1999) afirma que las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrés

pueden clasificarse en dos grandes grupos: enfermedades por estrés agudo y patologías por estrés

crónico. Además, Ortega menciona respecto de las enfermedades por estrés agudo: aparecen en

los casos de exposición breve e intensa a los agentes lesivos, en situaciones de gran demanda que

el individuo debe solucionar, aparece en forma súbita, evidente, fácil de identificar y

generalmente es reversible. Por lo anterior, las enfermedades que habitualmente observan son:

ulcera por estrés, estados de shock, neurosis post traumática, neurosis obstétrica, estado

postquirúrgico.

En el estrés crónico, Davis (1985) menciona que este proceso lleva consigo una serie de

cambios fisiológicos observables, por ejemplo: las pupilas se dilatan para ver mejor, el oído se

agudiza, los músculos se tensan para responder al desafío, la sangre es bombardeada más rápido

de lo normal hacia el cerebro para aumentar la llegada del oxígeno a las células y favorecer los

procesos mentales que están ocurriendo. La frecuencia cardiaca y la respiración aumentan

gradualmente, las manos y pies se pueden percibir como fríos y sudorosos. También conlleva un

agotamiento de tipo psicológico que al mismo tiempo es responsable de enfermedades de tipo

adaptativo, por lo que los periodos largos de estrés pueden ser la causa de algunas enfermedades

como artritis reumatoide, migrañas, calvicie, asma, tics nerviosos, salpullidos, impotencia sexual,

irregularidades de menstruación, colitis, diabetes y fuertes dolores de espalda.

Complementariamente, Kolb (1976) menciona que las personas que tienen reacciones crónicas

ante el estrés presentan: fatigabilidad, alteración en la memoria, dificultad para concentrarse,

labilidad emocional, amargura, depresión, carencia de placer en toda actividad, apatía e

indiferencia hacia otros, alteraciones persistentes en el sueño, pesadillas recurrentes,

preocupaciones y fantasías diurnas, irritabilidad, inquietud y cefaleas intensas.




-18-

2.1.4 Causas o fuentes de estrés

Existen distintas causas o fuentes de estrés. Para efectos de esta tesis se seleccionaron los

trabajos realizados por Bensabat y Selye (1994); Domínguez (2002); y Davis (1985) detallados

en la Tabla 2.4.

Tabla 2.4 Causas o fuentes de estrés AUTOR FACTORES INCLUYEN:

Psico-emocionales

La frustración y ansiedad, insatisfacción, tedio, miedo agotamiento por cansancio, factores de contrariedad y coacción, los celos, la envidia, decepción y la timidez, la impresión de no haber logrado éxito ó el éxito brusco, “darle vueltas al asunto”, emociones intensas, la muerte o la enfermedad de un pariente cercano, el fracaso, la quiebra, preocupaciones materiales y profesionales, problemas afectivos y conyugales como el divorcio y/o la viudez.

Físicos

Los factores del medio ambiente como luz, ruido, calor, mudanzas de domicilio, promoción profesional, agotamiento, cansancio físico, fatiga, insomnio, hambre y enfermedad, cambios climáticos, frío, calores, polución, ruido, trabajo de noche.

Biológicos Alimentación, sub-alimentación, super-alimentación, malnutrición y desequilibrio alimentario, exceso de sal, exceso de grasas, exceso de azúcar, exceso o insuficiencia de proteínas, exceso de tabaco, café y alcohol, alimentación pobre en vitaminas y minerales.


Socio-profesionales

El estrés del trabajador en cadena, el estrés del trabajador de noche, el estrés del personal técnico o del dirigente, el estrés del piloto de línea, el estrés del emigrado, estrés del jubilado

Ambientales Ruido, transito intenso, contaminación ambiental, tiempo restringido, espacio reducido, falta de privación, distancias inseguridad pública, desastres naturales.

Familiares Hijos con problemas, esposa(o) ausente, padres (presiones, peleas), enfermedades propias y de parientes, así como al muerte de algún familiar.

Personales Inseguridad para logro de metas, planeamiento de numerosas metas, exámenes, pensamientos negativos, etc.

Laborales Dinero limitado, jefe exigente, mala comunicación, fricciones personales, cargas excesivas de trabajo, evaluación del desempeño profesional.

Domínguez (2002)

Interpersonal Comunicarse, impuntualidad de las citas, hablar en público, hablar con autoridades, interactuar con familiares o conocidos.

Entorno Se refiere al medio en el que nos desenvolvemos a diario, que nos bombardea con una serie de demandas de trabajo, de horarios, de cambios a los que tenemos que adaptarnos, de los ruidos, de las aglomeraciones de gente en el trasponte público, centros comerciales, calle, normas de conducta que seguir, amenazas constantes a nuestra seguridad, autoestima y en nuestras relaciones interpersonales.

Fisiológica Afecciones que se dan a nivel orgánico, es propio de cada persona y del momento en que se encuentre viviendo, por ejemplo en la etapa de la adolescencia, la vejez, la forma de alimentación, la enfermedad, los accidentes, trastornos del sueño, etc., la forma de reaccionar de nuestro cuerpo tiene mucho que ver con la genética heredada que tenemos en el ADN.

Davis (1985)

Pensamientos Se refiere al modo en que perciben, interpretan y se catalogan las experiencias que nos involucran, el modo de ver lo que vivencia, el tipo de problemas que se presenten; todas estas aprehensiones determinan si el indiviso se estresa o se relaja ante determinadas situaciones, ya que puede ser que las sensaciones subjetivas eleven mas los niveles de estrés, ansiedad, tensión, entre otras.





-19-

Al respecto, Bensabat y Selye (1994) afirman que todas las actividades, ya sean físicas o

psíquicas, son potencialmente factores de estrés, por lo que se encuentran en la literatura varios

factores que corresponden a las causas más frecuentes del estrés. Complementariamente,

Domínguez (2002) expresa la existencia de factores ambientales, familiares, personales,

laborales e interpersonales. Mismos que Davis (1985) resume en entorno, fisiológicas y

pensamientos. En consecuencia, Ortega (1999) explica que el estrés genera inicialmente

alteraciones fisiológicas, pero su persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de

carácter psicológico y en ocasiones falla de órganos blanco vitales. A continuación se mencionan

algunas de las alteraciones más frecuentes: dispepsia, gastritis, ansiedad, accidentes, frustración,

insomnio, colitis nerviosa, migraña, depresión, agresividad, disfunción familiar, neurosis de

angustia, trastornos sexuales, disfunción laboral, hipertensión arterial, infarto al miocardio,

adicciones, trombosis cerebral, conductas antisociales y psicosis severas.

2.1.5 Consecuencias del Estrés

Las consecuencias del estrés son numerosas y variadas, tanto que algunos efectos pueden

ser directos, con secuelas secundarias; otras pueden ser indirectas, algunas más pueden ser

positivas, que permitan incrementar momentáneamente la automotivación y otras pueden ser

disfuncionales que provocan un desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas. Bajo esta

perspectiva, Ivancevich (1989) menciona una clasificación de las consecuencias del estrés más

comunes propuesta por Cox, que son agrupadas en 5 áreas:

1. Efectos subjetivos: abarca la ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,

frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad, mal humor, melancolía, tensión, amenaza,

nerviosismo, soledad y lo que repercute para tener una baja autoestima.

2. Efectos conductuales: propensión a sufrir accidentes, de ser vulnerables a las adicciones

como puede ser el consumo del alcohol o cigarros, a tener arranques emocionales, se eleva la

ingestión de alimentos de forma excesiva, o bien se puede dar la falta de apetito, hay

excitabilidad sobre cualquier cosa, por lo que hay conductas impulsivas, se presenta la

inquietud, el temblor y risa nerviosa; se ven afectadas algunas áreas, principalmente la del

habla.




-20-

3. Efectos Cognoscitivos: tiene que ver con la incapacidad para la toma de decisiones, así

como la disminución de la capacidad de concentración, hay olvidos frecuentes,

hipersensibilidad a las críticas que le llegan, puede haber bloqueo mental.

4. Efectos Biológicos: hay un aumento de catecolaminas y corticoesteroides en la sangre y en

la orina, se elevan los niveles de glucosa en sangre, aumenta el ritmo cardiaco y la presión

sanguínea, sequedad en al boca, las pupilas se dilatan, hay escalofríos, se presenta dificultad

para respirar, así como nudos en la garganta, entumecimiento y molestia en extremidades.

5. Efectos Organizacionales: se refleja en el ausentismo, las pobres relaciones interpersonales

dentro y fuera de la organización, la baja productividad, hay elevación en el índice de

accidentes, aumenta la rotación del personal, el clima organizacional empieza a ser pobre, así

mismo hay un antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

2.2 Estrés laboral

El estrés laboral, tal como su nombre lo indica, es el estrés que se presenta en las

personas a causa o como resultado de sus actividades de trabajo. Es un tema muy estudiado y

por lo tanto amplio en su contenido. En el presente apartado se desarrollarán los aspectos más

relevantes del estrés laboral como: definición, factores determinantes, repercusiones y resultados.

2.2.1 Definición

Existen muchas definiciones del estrés laboral. Todas describen muy bien lo que sucede

con el estrés, particularmente en el centro de trabajo. Es interesante observar que el estrés que

sufren las personas en el centro de trabajo afecta su vida fuera de éste y viceversa, por lo que

algunos autores describen las consecuencias de esas situaciones. En la tabla 2.5 se resume de

manera muy clara varias definiciones del estrés laboral, que a criterio de la autora de esta tesis

parecieron las más importantes y significativas.

Para complementar las definiciones, es necesario mencionar que la Organización

Mundial de la Salud (2008) también declara que las preocupaciones sobre desempeño exitoso y

el temor a las consecuencias negativas resultantes del fracaso en el desempeño evocan




-21-

emociones negativas poderosas de ansiedad, enojo e irritación. La experiencia del estrés se

intensifica en los casos donde no existe apoyo o ayuda de los compañeros o supervisores. Por lo

tanto, el aislamiento social y la falta de cooperación aumentan el riesgo de estrés prolongado en

el trabajo, así como los efectos negativos a la salud relacionados y el incremento de los

accidentes de trabajo.

En este orden de ideas, la OMS (1986) evidencía la importancia de este tema ya que

argumenta que “la salud no es solamente la ausencia de enfermedad sino un estado positivo de

bienestar físico, mental y social”, un ambiente saludable de trabajo no es sólo aquél donde hay

ausencia de condiciones dañinas, sino aquél donde llevan a cabo acciones que promueven la

salud. Por lo tanto, estos aspectos son de vital importancia, ya que en muchas ocasiones, en los

centros de trabajo, se tienen condiciones cómodas y confortables para el desempeño del trabajo,

pero también las organizaciones deben de interesarse en crear las condiciones que ayuden a

mejorar la calidad de vida de los trabajadores dentro y fuera del centro de trabajo, brindarles

alguna ayuda para actividades recreativas y deportivas para el bienestar de los mismos y por

consecuencia que éstos se sientan saludables y motivados a dar lo mejor de ellos para la

organización para la cual brinden sus servicios.

En este sentido, Martínez (2004, pág. 26) menciona que las consecuencias del estrés

laboral no se limitan a la esfera profesional, sino que se extienden a menudo a la vida personal y

familiar. La mayoría de las personas pasa una gran parte de su tiempo en el trabajo y éste

desempeña un papel central en sus vidas, tanto como fuente de sustento como de identidad

personal y de relaciones con los demás. Para muchos el trabajo es una medida de sí mismos, de

cuál es su valor como personas. En consecuencia, lo que ocurre en el trabajo tiene muchas veces

una gran influencia en el estado de ánimo.

Es importante mencionar que en la tabla 2.5. se presenta una definición con autor

desconocido, siendo una de las que mejor enmarca el concepto de estrés laboral; sin embargo, no

es posible identificar el autor de la misma, ya que se encuentra plasmado en dos investigaciones

que mencionan autores diferentes. A pesar de este inconveniente me pareció importante

mencionarla. Concretamente, el estrés laboral “se conceptualiza como un conjunto de fenómenos




-22-

que suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos

derivados directamente del trabajo o que, con motivo de éste, pueden afectar la salud del

trabajador.”

Salgado, Meza, Reyes y Velásquez (2006) hacen referencia a la definición antes

mencionada en un artículo de la revista en Internet de la Facultad de Ciencias Médicas de la

Universidad Nacional Autónoma de Honduras, en la cual hacen referencia que este concepto lo

define Selye. Al mismo tiempo, se encontró en un artículo por Santamaría (2009) en la página de

Internet del Portal de la Salud y en la cual menciona que esta definición es de acuerdo a la

Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés. Sin embargo, el sitio web de la

Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés proporciona las siguientes

definiciones, sin incluir el concepto antes mencionado; sólo se identifica el estrés laboral como:

• El estrés que se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los

recursos de la persona para hacerles frente.

• El estrés es una respuesta adaptativa, que en un primer momento nos ayuda a responder

más rápida y eficazmente a situaciones que lo requieren.

• Nuestro cuerpo se prepara para un sobreesfuerzo, somos capaces de procesar más

información sobre el problema y actuamos de forma rápida y decidida.

• El problema es que nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y aparece el

agotamiento.

• Relacionado con el estrés laboral, aparece el Síndrome de Burnout o estar quemado. Éste

ha sido entendido como una respuesta emocional y cognitiva a ciertos factores laborales e

institucionales, o como consecuencia del estrés.

• Se ha comprobado que la preparación de un determinado grupo de profesionales no

siempre es suficiente para afrontar situaciones habituales de su trabajo, dando lugar a la

aparición de dificultades emocionales y conductuales y conllevan un sentimiento de

fracaso personal e/o incapacidad para el ejercicio de la profesión.




-23-

Tabla 2.5. Definiciones de estrés laboral AUTOR DEFINICIÓN

La Organización Mundial de la Salud (2008)

“Es un patrón de reacciones que ocurren cuando los trabajadores confrontan exigencias ocupacionales que no corresponden a su conocimiento, destrezas o habilidades y que retan su habilidad para hacer frente a la situación. Cuando existe un desequilibrio entre las exigencias ocupacionales y los recursos del entorno o personales con los que cuenta el trabajador, entonces, se presentan una serie de reacciones, que pueden incluir: respuestas fisiológicas, respuestas emocionales, respuestas cognitivas y reacciones conductuales.”

La Comisión Europea de la seguridad y salud en el trabajo (2002)

“El conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de su trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de ansiedad y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.”

Martínez (2004, pág. 26)

“Es una forma específica de estrés que ocurre en el contexto del trabajo, donde se pueden identificar una serie de situaciones o factores generales y específicos, que actúan aislados o en conjunto como agentes estresantes.”

Desconocido

“Se conceptualiza como un conjunto de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que, con motivo de éste, pueden afectar la salud del trabajador.”

La Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés(s/f)

Hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles frente.


Para efectos de esta tesis, a criterio de la autora de esta tesis, la mejor definición del

estrés laboral, es la de Martínez (2004, pág. 26): “Es una forma específica de estrés que ocurre en

el contexto del trabajo, donde se pueden identificar una serie de situaciones o factores generales

y específicos, que actúan aislados o en conjunto como agentes estresantes”. En estas

definiciones de estrés laboral es muy evidente que éste surge cuando hay un desequilibrio entre

las capacidades de los trabajadores y las exigencias en el trabajo, aunque no todos los trabajos

son iguales, unos son más estresantes que otros.

Al parecer, el estrés y la actividad profesional van ligadas, ya que es evidente la

asociación entre algunas profesiones y el grado de estrés. Al respecto, Ortega (1999) afirma que

en la práctica médica, al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés, es

evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma

genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con

características laborales comunes entre ellos (ver tabla 2.6). Sin embargo, el mismo autor




-24-

comenta que hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las

variables participantes y correlaciones correspondientes, a efecto de poder determinar los

porcentajes y mecanismos de participación de los agentes estresantes que ocasionan las

diferentes enfermedades que inciden notablemente sobre estos grupos de trabajadores.

Tabla 2.6. Tipo de trabajo

TIPO DE TRABAJO INCLUYEN: A)Trabajo apresurado: Obreros en líneas de producción mecanizadas , cirujanos , artesanos

B) Peligro constante: Policías, mineros, soldados, bomberos, alpinistas, buzos, paracaidistas, boxeadores, toreros.

C) Riesgo vital: Personal de Aeronavegación Civil y Militar, Choferes Urbanos y de transporte foráneo

D) Confinamiento: Trabajadores petroleros en plataformas marinas, marinos, vigilantes, guardias, custodios, celadores, personal de centros nucleares o de investigación, médicos, enfermeras.

E) Alta responsabilidad: Rectores, médicos, politicos. F) Riesgo económico: Gerentes, contadores, agentes de bolsa de valores, ejecutivos financieros. Fuente: Elaboración propia.

De igual manera existe una relación entre los puestos de trabajo y el estrés. Al respecto,

Hindle (1998) expone que algunos puestos dentro de una organización, son más estresantes que

otros, ya que cada uno tiene diferentes responsabilidades.

• Financieros: Un elevado nivel de estrés puede ser una constante en las empresas en las

que el producto principal es el dinero. Cuanto más grandes sean las sumas, mayor será el

estrés sufrido.

• De ventas: Estos puestos someten a presión a los trabajadores exigiéndoles que alcancen

ciertas metas ajustándose a presupuestos y plazos.

• Tecnológicos: Los informáticos deben estar al día en una industria en la que los cambios

se producen vertiginosamente. Deben saber reparar equipos y programar, así como dar

cursos de formación.

• Comunicación Audiovisual: Se trata con materiales novedosos y preparados en tiempos

ajustados entre los que hay periodos de calma seguidos de mucha actividad.

• Salud: Cuando están en juego la salud y la vida de las personas, puede sentirse una gran

presión para tomar decisiones buenas y con rapidez; ya que el dolor humano es una causa

de estrés.




-25-

• Dirección de Personal, Gerentes de personal y recursos humanos, Requieren

aptitudes como el tacto y la discreción, ya que pueden efectuarse despidos, tomar

medidas de disciplina y tomar decisiones difíciles.

2.2.2 Factores determinantes de estrés laboral

Existe una gran diversidad de autores que identifican una serie de factores que pueden

determinar el estrés laboral; a continuación se muestra una selección de los trabajos más

relevantes sobre el tema. Al respecto, Martínez (2004, págs. 26-27) señala que Sloan y Cooper

(1987) consideran “el estrés laboral surge de un desajuste entre el individuo y su trabajo, esto es

entre sus capacidades y las exigencias del empleo. El lugar de trabajo es un complejo sistema

social en el que tanto para el estrés como para la satisfacción laboral cuentan las relaciones entre

una serie de factores que consideramos como fuentes de estrés laboral.” Mencionan que las seis

fuentes típicas de estrés laboral son: las condiciones físicas de trabajo; la distribución temporal

del trabajo y la velocidad; las derivadas de la demanda o carga de trabajo y de su distribución en

el tiempo, incluyendo la rutina, repetición o aburrimiento; el nivel ocupacional; las relaciones

sociales en el trabajo y el ajuste de la persona a su ambiente laboral; y la estructura de la

organización y su clima laboral.

Desde el punto de vista de Ivancevich y Matteson (1991, en Del Pino 2006), las fuentes

potenciales de estrés en el personal de las empresas hacen referencia a los estresores o estímulos

perturbadores, amenazantes y/o adversos que provocan las respuestas de estrés en los ambientes

laborales. Como se puede apreciar, cada autor tiene una clasificación de las fuentes de estrés. La

clasificación de Ivancevich y Matteson (1991, en Del Pino 2006) es muy aceptada y viene como

referencia en investigaciones de este tema. Estos autores dividen en cinco grandes grupos a los

estresores laborales, los cuales se encuentran constituidos por diferentes subcategorías

dependiendo de cada dimensión (ver Figura 2.1): Medio ambiente Físico; Individual; Grupal o

colectivo; Organizacional y Extraorganizacional.




-26-

Figura 2.1 Categorías y subcategorías de estresores laborales.

MEDIO AMBIENTE FÍSICO

• Entorno ambiental. • Instalaciones de trabajo. • Instalaciones de vivienda. • Condiciones de seguridad e higiene industrial. • Transportación.

ORGANIZACIONALES

• Marco jurídico laboral. • Administración de personal. • Deficiencias en el clima organizacional. • Motivación de trabajo.

Fuente: Del Pino (2006) a partir de Ivancevich y Matteson (1991).

Por otra parte, Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) describen las fuentes de estrés

como estresores. Los estresores son acciones, situaciones o sucesos que imponen exigencias

especiales a una persona. Clasifican los estresores en cuatro niveles: nivel individual, nivel de

grupo, nivel organizacional y no laborales. En la figura 2.2 se puede apreciar los aspectos que

incluye cada nivel de estresores.

INDIVIDUALES GRUPALES

• Jornadas laborales intensas.

• Demandas en las tareas. • Falta de desarrollo

profesional.

• Conflictos. • Falta de Integración y

apoyo social.

EXTRAORGANIZACIONALES

• Problemas familiares. • Ruptura de la vida social. • Situación económica deficiente.

ESTRESORES




-27-

Estresores

Resultado

Nivel individual • Conflicto de rol • Sobrecarga de rol • Ambigüedad de rol

Responsabilidad sobre la gente

• Acoso • Ritmo de cambio

Nivel de grupo • Comportamiento directivo • Falta de cohesión • Conflicto intragrupal • Incongruencia de estatus

Nivel organizacional • Cultura • Tecnología • Estilos directivos • Diseño organizacional • Política • Cultura

No laborales • Cuidado de ancianos y

niños • Economía • Falta de movilidad • Trabajo voluntario • Calidad de vida

Conductuales • Satisfacción • Desempeño • Ausentismo • Rotación • Accidentes • Abuso de sustancias • Reclamaciones de

atención medica

Cognoscitivos • Toma deficiente

de decisiones • Falta de concentración • Olvidos • Frustración • Apatía

Fisiológicos • Mayor presión arterial • Sistema inmunológico • Nivel elevado de

colesterol • Enfermedad coronaria • Sistema • gastrointestinal

EstréEvaluación cognoscitiva

Afronta-miento enfocado en el proble-ma Afronta- miento enfocado en las emocio-nes

Moderadores

Diferencias individuales • Herencia, edad, genero, dieta, apoyo

social, rasgos de personalidad tipo A

Figura 2.2 Modelo de estresores, estrés y resultados

Fuente: Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pág. 284)

Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, págs. 283, 285) describen dos elementos del

nivel individual muy importantes:

• conflicto de rol, fenómeno que surge cuando una persona recibe mensajes incompatibles

con el comportamiento de rol apropiado;




-28-

Bajo desempeño

Bajo desempeño

Estrés óptimo

Carga baja Carga excesiva Desempeño óptimo • Aburrimiento

• Disminución de motivación • Ausentismo • Apatía

• Motivación elevada • Energía elevada • Percepción aguda • Tranquilidad

• Insomnio • Irritabilidad • Mayores errores • Indecisión

• sobrecarga de trabajo, puede ser de dos tipos: cualitativa o cuantitativa. La cualitativa

ocurre cuando las personas sienten que carecen de la capacidad necesaria. La cuantitativa

se deriva de tener demasiadas cosas que hacer o tiempo insuficiente para completar su

trabajo.

Desde el punto de vista de la salud, en numerosos estudios se establece que la sobrecarga

cuantitativa puede ocasionar cambios bioquímicos, concretamente, elevación del colesterol en la

sangre. En la figura 2.3 se presenta el continuo de carga baja a carga excesiva. El nivel de estrés

óptimo proporciona el mejor equilibrio de retos, responsabilidades y recompensa. Los posibles

efectos negativos de la sobrecarga aumentan cuando lleva aparejada una capacidad baja para

controlar las exigencias de trabajo. Las investigaciones señalan que cuando los individuos

experimentan exigencias laborales elevadas con poco o nulo control sobre ellas, los cambios

fisiológicos subsecuentes persisten incluso después de que los individuos abandonan el trabajo.

Figura 2.3 Continuo de carga baja y carga excesiva

Fuente: Ivancevich, Konopask y Matteson (2006, pág. 285)

De manera muy similar al autor antes mencionado, Slipack (1996) menciona que el estrés

laboral, específicamente el episódico, ocurre cuando hay un despido, por ejemplo; y el crónico,

que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometido a las siguientes situaciones, que

también se entienden como fuentes de estrés laboral: Ambiente laboral inadecuado; Sobrecarga

de trabajo; Alteración de ritmos biológicos; Responsabilidades y decisiones muy importantes;

Estimulación lenta y monótona; y Condiciones laborales inadecuadas. En este mismo orden de




-29-

ideas, la Comisión Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo (2002) ha resumido los

factores del estrés laboral en:

• Exceso y falta de trabajo.

• Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros

y para los demás.

• Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando.

• Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.

• No tener oportunidad de exponer las quejas.

• Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar

decisiones.

• Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni nos apoyan.

• Falta de control o de satisfacción del trabajador por el producto terminado fruto

de su trabajo.

• Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición.

• Verse expuesto a prejuicios en función de edad, sexo, raza, origen étnico o

religión.

• Exposición a la violencia, a amenazas o a intimidaciones.

• Condiciones de trabajo físico desagradables o peligrosas.

• No tener oportunidad de servirse eficazmente del talento o las capacidades

personales.

• Posibilidad de que un pequeño error o una inatención momentáneos tengan

consecuencias serias o incluso desastrosas.

• Cualquier combinación de los factores anteriores.

Como se ha observado anteriormente, este subtema es de vital importancia para el

desarrollo de la presente tesis, pero existen diversas perspectiva. De esta manera, la tabla 2.7

evidencía que la mayoría de los autores coinciden en que las fuentes del estrés son: a nivel

individual, a nivel organizacional y a nivel extraorganizacional. También se mencionan las

presiones de tiempo, y la falta de reconocimiento al trabajo. Todos ellos, sin duda, importantes

factores que causan estrés en los trabajadores en la organización.




-30-

Tabla 2.7. Factores determinantes del estrés laboral AUTOR FACTORES

Sloan y Cooper, (1987, en Martínez 2004, págs. 26-27)

• Las condiciones físicas de trabajo • La distribución temporal del trabajo y la velocidad • Las derivadas de la demanda o carga de trabajo • El nivel ocupacional • Las relaciones sociales en el trabajo y el ajuste de la persona a su ambiente

laboral • La estructura de la organización y su clima laboral

La Comisión Europea de la

seguridad y salud en el

trabajo (2002)

Algunas son:

• Exceso y falta de trabajo. • Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para

nosotros y para los demás. • Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando. • Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.

Ivancevich y Matteson (1991,

en Del Pino 2006)

• Medio ambiente físico • Individuales • Grupales o colectivos • Organizacionales • Extraorganizacionales

Ivancevich, Konopaske y

Matteson (2006, pág. 284)

• Nivel individual • Nivel de grupo • Nivel organizacional • No laborales

Slipack (1996)

De manera general

• Ambiente laboral inadecuado • Sobrecarga de trabajo • Alteración de ritmos biológicos • Responsabilidades y decisiones muy importantes • Estimulación lenta y monótona • Condiciones laborales inadecuadas

Estresores intraorganizacionales: • Estresores del ambiente físico • Estresores de nivel individual • Estresores de nivel grupal • Estresores organizacionales

Estresores extraorganizacionales : • Familiares • Políticos • Sociales • Económicos





-31-

2.2.3 Repercusiones y Resultados del estrés laboral.

Las consecuencias o repercusiones del estrés laboral se dan a distintos niveles, abarcando

factores individuales y organizacionales. De forma general,

• Individuales: afecta tanto a la parte física como a la psicológica, incluyendo aumento de

presión sanguínea, las funciones inmunes se dañan, provocando ansiedad, ira,

insatisfacción laboral y por último la parte conductual, mala toma de decisiones, abuso de

alcohol, ausentismo, suicidio, entre otras (Rice, 1999, D´Alessandro, 2006).

• Organizacionales: disminuye la productividad, económicamente incrementa el nivel de

pagos por enfermedades por estrés, los trabajadores se vuelven menos tolerantes a la

frustración, lo cual puede incrementar errores en el trabajo que se está realizando

(Motowidlo, Packard y Manning, 1986, en D´Alessandro, 2006).

Al respecto, Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pág. 289) afirman que los efectos

del estrés son muchos y variados. Algunos, por supuesto, son positivos, como la automotivacion

y la estimulación para lograr metas y objetivos individuales. No obstante, algunas consecuencias

del estrés son perjudiciales, contraproducentes y hasta potencialmente peligrosas. Además, hay

consecuencias asociadas con grados bajos y elevados de estrés. No todos los individuos

experimentan los mismos resultados. Las investigaciones señalan, por ejemplo, que uno de los

muchos factores que influye en los resultados del estrés es el tipo de empleo. Al examinar los

resultados del estrés, la distinción en el modelo entre resultados organizacionales e individuales

es un tanto arbitraria, por ejemplo, un decremento en el desempeño en el trabajo debido al estrés

es sin duda un resultado individual, como lo es el desempeño del individuo que se ve afectado.

Sin embargo, con la misma claridad la organización experimenta consecuencias importantes por

los decrementos del desempeño relacionados con el estrés.

De esta manera, es importante identificar o determinar con precisión la aparición o

evolución de los resultados del estrés. Principalmente, el estrés tiene consecuencias fisiológicas

como: ansiedad, frustración, apatía, baja autoestima, agresión y depresión. En lo que respecta a

la depresión, en una encuesta completa aplicada a trabajadores estadounidenses se concluyó que




-32-

una tercera parte experimentó depresión relacionada con el estrés laboral. Estas consecuencias no

se limitan a trabajadores estadounidenses. Sin embargo, hay un estigma relacionado con la

depresión, parte del cual sostiene que la mayor parte de la gente no entiende la depresión y su

frecuencia. Por desgracia, la mayoría de los administradores no está consciente de esto:

• Según la National Mental Health Association, el costo de la depresión es de 43 mil millones de

dólares en honorarios médicos, pérdida de productividad y ausentismo.

• La depresión es la séptima causa más común de muerte entre los adultos.

• Es difícil detectar la depresión, sobre todo en el actual sistema de salud.

La depresión se detecta con el Manual de Diagnóstico y Estadística de Desordenes

Mentales (DSM-IV). El DSM-IV indica que el diagnóstico de la depresión exige la presencia de

un estado de ánimo deprimido o un menor interés en todas o la mayor parte de las actividades, un

marcado retardo psicomotor, un cambio significativo de apetito o peso, cambios en el sueño,

cansancio o pérdida de energía, problemas para pensar o concentrarse, sentimientos de falta de

valía, sentimientos excesivos de culpa o pensamientos suicidas o de muerte. Estos síntomas

deben ser persistentes durante dos semanas. Cuando los directivos de una empresa conocen estos

síntomas pueden ayudar a las organizaciones, sobre todo cuando el gerente o directivo solicita la

intervención de asesores profesionales. Algunos resultados del estrés pueden ser:

• Cognoscitivos: como mala concentración, incapacidad para tomar decisiones sensatas, o

cualquier tipo de decisión, bloqueos mentales y disminución de la atención.

• Conductuales: como la propensión a accidentes, el comportamiento impulsivo, el abuso de

alcohol o drogas y un temperamento explosivo.

• Fisiológicos: aceleración del ritmo cardiaco, elevación de la presión arterial, transpiración,

ráfagas de calor o frio, aumento de la glucosa en la sangre y elevación de la producción de ácidos

en el estómago.

Entre las condiciones del estrés relacionado con el trabajo se pueden mencionar las

siguientes:

• Presión de un gerente delante de colegas para trabajar con mayor ahínco, más rápido y más

tiempo.




-33-

• Relaciones malas u hostiles con los colegas.

• Un accidente o violencia en el trabajo que lesiona a amigos y otros empleados.

• Que le exijan a usted realizar un trabajo para el que sabe que no cuenta con las habilidades o

competencias necesarias.

• Hacer una presentación muy importante a un grupo.

Hay algunas evidencias de las investigaciones en el sentido de que la liberación de

hormonas del estrés en forma repetida termina por producir hiperactividad en el SPH (Sistema

Suprarrenal Pituitario Hipotalámico), y que esto puede generar problemas para dormir, ansiedad

y depresión. La respuesta fisiológica al estrés es como un cohete listo para ser lanzado.

Prácticamente todos los sistemas (p. ej., corazón, vasos sanguíneos, pulmones, sistema

inmunológico y cerebro se alteran para enfrentar el problema percibido: peligro, incertidumbre,

problema laboral. Para estos autores, cuando el estrés laboral es constante lo llaman agotamiento,

y se define como el proceso fisiológico que se genera por la presencia continúa de estrés en el

trabajo y que produce cansancio emocional, despersonalización, y sentimientos de falta de

consecución. En la figura 2.4 se presentan algunos indicadores de estos tres resultados del

agotamiento.

Figura 2.4 Indicadores de agotamiento

Cansancio emocional Despersonalización Logro personal bajo

Fuente: Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pág. 292).

Sentirse exhausto por el trabajo Sentirse fatigado por la mañana Sentirse frustrado No querer trabajar con otras personas

Insensibilizarse por el trabajo Tratar a los demás como objetos No interesarse en lo que le sucede a los demás Sentir que los demás lo culpan a uno

No enfrentar los problemas en forma efectiva No ejercer una influencia positiva en los demás No entender los problemas de los demás ni identificarse con ellos Ya no emocionarse por su trabajo




-34-

El agotamiento suele ser un problema particular entre personas cuyo trabajo exige mucho

contacto con la gente y/o responsabilidad sobre ella. En efecto, buena parte de las

investigaciones sobre el agotamiento se centran en las llamadas “profesiones asistenciales”:

maestros, enfermeras, médicos, trabajadores sociales, terapeutas, policías y oficiales encargados

de supervisar a personas en libertad condicional. Las organizaciones contribuyen al agotamiento

laboral del empleado de diversas maneras.

En las investigaciones se identifican cuatro factores que inciden de manera

particularmente importante en el agotamiento: sobrecarga de trabajo, puestos sin porvenir,

papeleo y burocracia excesivos, y comunicación y retroalimentación deficientes, sobre todo en lo

que respecta al desempeño laboral. Además, entre los factores que identifica por lo menos un

estudio de investigación que contribuyen al agotamiento se hallan los conflictos de roles y la

ambigüedad, las relaciones interpersonales difíciles y los sistemas de recompensa que no

corresponden al desempeño.

Los autores antes mencionados Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) también hacen

referencia a que muchos resultados conductuales, cognoscitivos y fisiológicos individuales

también tienen consecuencias organizacionales. Si bien las consecuencias organizacionales del

estrés son muchas y variadas, comparten una característica: el estrés cuesta dinero a las

organizaciones. Aunque no se cuenta con cifras precisas, con base en diversas estimaciones y

proyecciones del gobierno, la industria y grupos de salud, los costos del estrés en Estados Unidos

de América se ubican más o menos en 250 mil millones de dólares anuales. Esta estimación, tal

vez conservadora (algunas estimaciones alcanzan los 300 mil millones de dólares anuales), toma

en cuenta los efectos monetarios de las reducciones en la efectividad operativa derivados del

estrés, entre los que se hallan las decisiones mal tomadas y disminución en la creatividad. Esta

cifra refleja también los costos asociados con los problemas de salud mental y física que surgen

del estrés, como costos hospitalarios y médicos, tiempo laboral perdido, rotación, entre otros.

En resumen podemos concluir que el estrés excesivo aumenta la insatisfacción laboral,

ésta se asocia con diversos resultados disfuncionales, como mayor rotación y ausentismo, y

menor desempeño en el trabajo.




-35-

CAPÍTULO III

MÉTODO

3.1 Tipo de investigación

La presente tesis se desarrolló bajo dos tipos de investigación: la cuantitativa y

cualitativa. La cuantitativa usa como base la medición numérica y el análisis estadístico, para lo

cual el instrumento de recolección de datos fue un cuestionario ya diseñado y validado por la

Federación Mundial de Salud Mental, para posteriormente analizar los datos mediante el

paquete estadístico SPSS, el cual proporcionó indicadores importantes. La importancia de este

tipo de investigación es que proporciona información global y general del comportamiento del

personal en cuanto al estrés en toda la unidad de análisis.

Por otro lado, la investigación cualitativa no se fundamenta en la estadística, los

significados se extraen de los datos y brinda un conocimiento con profundidad de ideas, para

cual en esta investigación se aplicó una breve entrevista de siete preguntas diseñada por la autora

de esta tesis, para conocer a profundidad las fuentes y aspectos relevantes del estrés laboral en

ese ambiente de trabajo de los directivos de la unidad de análisis, por tratarse de las personas que

dirigen las actividades en esa dirección. En conclusión, los dos tipos de investigación

proporcionan información muy valiosa que en conjunto fueron de gran utilidad para la

formulación de las conclusiones de este trabajo de investigación.

3.2 Unidad de Análisis

La unidad de análisis de la presente investigación es la Dirección Administrativa de la

Secretaría General de Gobierno, del Gobierno del Estado de Tamaulipas. La principal función

y/o responsabilidad básica es conducir, coordinar y evaluar las acciones políticas y programas

del Gobierno Estatal. Coordinar la gestión y funciones de todas las áreas adscritas a la Secretaría

General de Gobierno, con la finalidad de cumplir con los objetivos determinados por el Ejecutivo

Estatal y con las disposiciones constitucionales y legales aplicables al despacho.




-36-

La función de la Dirección Administrativa es ejecutar las funciones administrativas en

materia de recursos humanos, materiales, financieros y desarrollo administrativo asignados a la

Secretaría General de Gobierno, coordinando y verificando que las acciones delegadas se ejerzan

bajo el marco jurídico que rige a los rubros conferidos, así como dictar las medidas que eviten el

incumplimiento de los objetivos generales y específicos (para mayor detalle ver anexos). Al

mismo tiempo, esta dirección administrativa está formada por cuatro departamentos. En la figura

3.1 se muestra el organigrama para tener una mejor apreciación de esta área.

Figura 3.1 Organigrama de la dirección administrativa

Fuente: http://www.tamaulipas.gob.mx/estructura/datos.asp?id=256

Cada uno de los cuatro departamentos tiene funciones básicas y especificas. Enseguida se

mencionarán sólo las funciones básicas y en los anexos se mostraran las específicas. Por

ejemplo, el departamento de Recursos Humanos tiene como función atender todos aquellos

asuntos relacionados con el personal de la Secretaría General de Gobierno, de acuerdo con el

marco jurídico en vigor, con el objetivo de fortalecer los objetivos establecidos. El departamento

de Recursos Materiales y Servicios tiene como función proveer adecuada y oportunamente los

recursos materiales y servicios generales a las áreas diversas de la Dependencia, con base a los

requerimientos y coordinando acciones y estrategias de administración efectiva basadas en las

legislaciones que rigen dicho rubro.


http://www.tamaulipas.gob.mx/estructura/datos.asp?id=256



-37-

Por otro lado, el departamento de Recursos Financieros tiene como función coordinar las

acciones en materia de recursos financieros asignados a la Secretaría General de Gobierno, de

acuerdo a los lineamientos, normas y manuales administrativos, con el objeto de contribuir a la

simplificación del gasto y control de los recursos asignados. Finalmente, el departamento de

Desarrollo Administrativo tiene como función revisar y actualizar modelos administrativos

existentes, que permitan la correcta aplicación de técnicas y metodologías, para la mejora

continua de los servicios que ofrece la Dirección Administrativa, así como la optimización del

personal, los recursos materiales y financieros de la Secretaría General de Gobierno.

3.3 Diseño de Investigación

El diseño de la presente investigación es exploratorio, de carácter descriptivo, ya que

tiene por objetivo explicar el fenómeno del estrés laboral en ese entorno, en un momento

determinado. Los resultados encontrados no podrían generalizarse a otras dependencias, por lo

que no es un estudio definitivo. Esta investigación es el preámbulo para futuras investigaciones

en la dirección objeto de estudio. Esta tesis se desarrolló en diferentes etapas, mismas que se

resumen en la tabla 3.1 que se muestra a continuación.

Tabla 3.1 Fases de la investigación

Fase 1 Elaborar el capítulo 1 de la introducción

Fase 2 Comenzar los capítulos de marco teórico y método

Fase 3 Selección de la unidad de análisis y aplicación de los instrumentos para recabar los datos.

Fase 4 Efectuar el análisis de los resultados

Fase 5 Elaborar las Conclusiones y recomendaciones

Fase 6 Terminar el marco teórico y ajustarlo a los resultados encontrados y las conclusiones.

Fase 7 Revisión final





-38-

En la fase 1 se elaboró el capítulo 1 que es el de la introducción, para lo cual fue

necesario investigar en libros y páginas de Internet para recabar la información necesaria acerca

de los antecedentes del estrés, así como definir el problema, los objetivos y la justificación de la

investigación, la pregunta de investigación a la cual se busca respuesta y la delimitación y la

estructura que había de tener la tesis.

En la fase 2 se comenzó a elaborar el marco teórico y el método, para cual fue necesario

destinar gran parte del tiempo a investigar acerca del estrés en libros, algunos en la biblioteca de

la Unidad Académica Multidisciplinaria de Comercio y Administración Victoria, del Centro de

Excelencia y en libros adquiridos por la autora de esta tesis. Además, implicó leer gran cantidad

de información que proporcionan diferentes páginas de Internet, donde abundan artículos,

investigaciones y tesis acerca del estrés, que es un tema ya muy ampliamente estudiado.

Para elaborar el capítulo del método se tomó como base la literatura acerca de la

metodología de la investigación, específicamente de Hernández, Fernández y Baptista (2006), en

lo que respecta al tipo y diseño de la investigación. Para describir la unidad de análisis se tomó la

información de la página de Internet del gobierno del estado de Tamaulipas, en la cual describe

ampliamente las funciones de cada dependencia. Para describir los instrumentos utilizados, se

tomó la información del manual del cuestionario SWS-Survey, que proporcionó el autor del

cuestionario y que mandó por mensajería junto con los cuestionarios. En lo que se refiere a la

entrevista, ésta fue diseñada por la autora de la tesis con base en los resultados de los

cuestionarios y la literatura consultada.

En la fase 3 se seleccionó la unidad de análisis, la cual es la Dirección Administrativa de

la Secretaría General de Gobierno del Estado de Tamaulipas, que se encuentra ubicada en el

centro de Cd. Victoria. Se seleccionó debido a que actualmente la autora de esta tesis labora en

ella, y fue por situaciones observadas con anterioridad que la motivaron a elaborar una tesis del

estrés laboral, y además que ya cuenta con un amplio conocimiento de las actividades que se

desarrollan y las características de ese entorno de trabajo, además de tener una buena relación de

trabajo con los compañeros de trabajo, por lo que no habría ningún problema en recabar los datos




-39-

con los cuestionarios y entrevistarlos. Para la aplicación de los instrumentos en la unidad de

análisis fue necesario efectuar los siguientes pasos:

• Primero, la autora de esta tesis se comunicó por teléfono con el Doctor Rodolfo E.

Gutiérrez, quien es el autor del cuestionario SWS-Survey, e investigador de la

Universidad Nacional Autónoma de México, para pedirle su permiso en utilizar su

cuestionario y sobre todo preguntarle los requerimientos necesarios para el permiso y

cómo se podía disponer de los cuestionarios. Para lo cual solicitó un escrito en el cual la

jefa de Postgrado de la UAM de Comercio y Administración Victoria, le solicita su

apoyo para facilitar y autorizar la aplicación del cuestionario (Anexo 1). Posteriormente,

la autora de la tesis lo escaneó y mando por correo al Doctor Gutiérrez. Una vez

autorizado mandó 50 cuestionarios por mensajería al domicilio de la autora de la tesis

junto con el manual donde explica toda la teoría y estructura del cuestionario.

• El segundo paso fue elaborar un escrito en el cual la jefa de Postgrado de la UAMCAV,

solicita el permiso al director administrativo de la Secretaría General de Gobierno, para la

aplicación del cuestionario (Anexo 1), el cual se entregó personalmente por la autora de

la tesis, con acuse de recibido para la Universidad.

• El tercer paso fue aplicar los cuestionarios (Anexo 2). Para ello se seleccionó un viernes

por ser un día donde no había mucho trabajo. Primero se aplicó a todos los integrantes del

departamento de recursos financieros, después al departamento de recursos materiales, ya

casi al final de la jornada laboral de aplicó en recursos humanos y al departamento de

desarrollo administrativo, todos lo contestaron en un lapso de tiempo de 30 minutos

aproximadamente. Al director administrativo fue a la única persona que se le dejó el

cuestionario para que lo contestará en el transcurso del día, debido a que tiene muchas

ocupaciones y le iba a demorar más tiempo contestarlo.

• El cuarto paso fue aplicar una entrevista diseñada por la autora de la tesis (Anexo 3), sólo

al director administrativo y los cuatro jefes de departamento, por tratarse de las personas

que dirigen todas las actividades en esta dirección. La entrevista se efectuó una semana

después, también un viernes por la tarde, a petición de los entrevistados, ya que contaban

con tiempo suficiente, se les preguntó sólo siete preguntas para cual se contó con una

grabadora, la duración de la entrevista con cada persona fue alrededor de 3 a 5 minutos,




-40-

ya que el objetivo de la entrevista era que fuera breve y se les cuestionó sólo los aspectos

más relevantes del estrés laboral.

En la fase 4 se efectuó el análisis de los resultados y se hizo en dos partes, como lo

requiere cada uno de los instrumentos utilizados, tal como se describe a continuación:

• Para efectuar el análisis de los resultados de los cuestionarios, se elaboró una base de

datos en Excel que fue de gran ayuda para posteriormente traspasar los datos a una base

en el paquete estadístico SPSS. El análisis de los cuestionarios se comenzó por

representar gráficamente los datos demográficos y generales de la población objeto de

estudio, posteriormente se analizaron las escalas de estrés, primero para determinar en

qué nivel de estrés se encuentran, también se elaboró una matriz de componentes rotados,

que fue de gran utilidad para las conclusiones. Para la validez de los indicadores se

calculó el alfa de Crobanch.

• En lo que respecta a la entrevista, se transcribió toda la entrevista a cada unos de los

entrevistados, después se elaboró una tabla en la cual se presentaban sólo los aspectos

más relevantes de la entrevista, para posteriormente analizarlos y comparar las respuestas

y revisar las semejanzas y diferencias en las respuestas.

En la fase 5 se elaboraron las conclusiones y recomendaciones en base al análisis de

resultados y concluyendo acerca de lo que proporcionó cada instrumento. En lo que respecta a

las recomendaciones se tomaron como base la teoría de varios autores que proponen consejos

generales para abordar el estrés. Posteriormente, en la fase 6 se terminó de elaborar el marco

teórico, sobre todo para ajustarlo a los resultados encontrados y sustentar las conclusiones

formuladas. Finalmente, en la fase 7 se llevó a cabo una revisión final de la tesis terminada para

observaciones y correcciones finales de los directores de tesis.

3.4 Instrumentos

Para recabar los datos de la población objeto de estudio se optó por utilizar un

cuestionario validado por la Federación Mundial de la Salud Mental llamado SWS-Survey, de

Salud Mental, Estrés y Trabajo, mismo que se detalla en el apartado 3.4.1.




-41-

El segundo instrumento es una entrevista que consta de siete preguntas formulada por la

autora de la tesis, basada en la literatura revisada, con la finalidad de conocer con mayor

profundidad los aspectos más relevantes del estrés laboral en los niveles directivos, misma que se

describe en el apartado 3.4.2.

3.4.1 El SWS—Survey, de Salud Mental, Estrés y Trabajo--forma GP (México)

Gutiérrez, Contreras e Ito (2003) describen ampliamente todos los antecedentes y la

definición del SWS-Survey en el manual formulado como una guía para la aplicación del

cuestionario. A continuación se presentan los aspectos más relevantes. El SWS-Survey© de

Salud Mental, Estrés y Trabajo, cuyas siglas (en inglés) corresponden a los conceptos Self, Work,

Social (SWS), surgió debido a la necesidad percibida por los profesionales de la salud mental y a

la ausencia de un instrumento válido y confiable que evaluara efectivamente los niveles de estrés

y salud mental de la población productiva de los países en vía de desarrollo. Además de la

demanda planteada por la OMS en 1985 a los especialistas de la salud mental y emocional, de

contar con mediaciones que pudieran ser aplicables en países del tercer mundo.

De esta manera, el SWS-Survey es un instrumento diseñado para uso generalizado en

países del aún llamado Tercer Mundo, (aunque su aplicación se ha extendido inclusive a países

desarrollados como son Australia, Austria, Bélgica y Estados Unidos), ha demostrado que es

sensible a las variaciones culturales y puede ser utilizado como una medida estandarizada

independiente de salud mental, así como para evaluar el nivel de estrés de los trabajadores. Esta

característica, que permitiría alcanzar una mayor calidad del diagnostico y por lo tanto, una

mejor aproximación al problema que llevase a lograr la oportunidad de intervenciones

modificadoras (preventivas o correctivas) en esas poblaciones, fue la idea motriz para una

colaboración conjunta que a la fecha ha fructificado en resultados concretos y nuevos desarrollos

de investigación con este instrumento.




-42-

Figura 3.2 Modelo SWS

Fuente: Gutiérrez, Contreras, e Ito (2003)

El SWS-Survey fue diseñado para operacionalizar un modelo teórico sobre Salud mental,

Estrés y Apoyos, de Robert Ostermann, que considera variables negativas (de estrés) y positivas

(de apoyo) que contribuyen a la salud mental y postula que el estrés consiste en el interjuego de

factores en tres áreas: personal, laboral-organizacional y social-situacional (figura 3.2). Estas

áreas contribuyen tanto de manera negativa (estresores), como de manera positiva (apoyos), a las

condiciones generales de vida.

§ El área Personal, (SELF) se refiere a la constitución personal-familiar y disposición propia;

§ El área Laboral-organizacional (TRABAJO), involucra la situación proveedora de ingreso;

§ El área Social-situacional, tiene relación con la situación de interacción ajena al trabajo.

(Situación de no trabajo, tiempo libre, familia y amigos).

Contexto Sociocultural

Desempeño del trabajo

Estrés en el Trabajo

Estrés Personal

Estrés Social/ Situacional

Apoyo en el Trabajo

Apoyo Personal

Apoyo Social/ Situacional

Manejo del Estrés

Estresores Apoyos

Salud Mental

Deficitaria

Salud Mental




-43-

Con la primera versión en el idioma inglés, se procedió a realizar una traducción

equivalente al español, donde se discutió y redefinió cada reactivo del inglés (los autores-

traductores son nativos de EUA y México: uno psicólogo clínico y otro psicólogo social,

profesores universitarios ambos) y se asesoraron de especialistas en cada país, tanto de la materia

como del idioma en cuestión, con el fin de que ambas versiones fueran conceptualmente

equivalentes, al juicio de sus autores. Con esta versión, se procedió a realizar una prueba de

campo durante el Congreso Interamericano de Psicología (1992) donde se distribuyó el

instrumento a personas de países hispano-parlantes de América Latina y de países de habla

inglesa. El análisis de esta información fue codificada y se procedió a una tercera revisión del

instrumento (en inglés y español simultáneamente) y se obtuvo la versión definitiva, incluyendo

la versión el francés (idiomas oficiales del congreso).

Ésta fue evaluada en cuanto a validez de facie por expertos que asistieron al Congreso

Mundial de Salud Mental que tuvo lugar en esta Ciudad de México. El cuestionario se aplicó a

los 5,000 asistentes a dicho Congreso Mundial; se recuperaron 1,300 cuestionarios y el proceso

de análisis y depuración dejó únicamente 380 cuestionarios válidos para el estudio propuesto.

Finalmente, a través de los colaboradores locales de cada uno de los 20 paises que integran la

Red del SWS-Survey, el número de jueces aumentó a 815. El SWS- Survey está enmarcado

dentro de una línea de investigación internacional que está auspiciada por la Federación Mundial

de Salud Mental.

El SWS-Survey está conformado por 124 reactivos que comprenden tres dimensiones:

social, trabajo y personal, en sus aspectos de apoyos y estresores. Adicionalmente, incluye dos

escalas de salud mental. Las escalas que comprende el SWS-Survey son:

• Estrés Social (ES)

• Apoyo Social (AS)

• Estrés en el Trabajo (ET)

• Apoyo en el Trabajo (AT)

• Estrés Personal (EP)

• Apoyo Personal (AP)




-44-

• Salud Mental Deficitaria (SP)

• Buena Salud Mental (BS)

Cabe destacar que el objetivo principal de la presente tesis es investigar las fuentes de

estrés laboral, es por ello, que de este cuestionario sólo se enfocó en la escala del estrés en el

trabajo que se refiere a los factores de estrés en el lugar de trabajo debidos a la naturaleza de la

ocupación, a sus condiciones, a los conflictos interpersonales, a una supervisión, gerencia o

dirección ineficaz, y a los conflictos entre el trabajo, las obligaciones personales y las

necesidades propias de autorrealización. Además, el SWS-Survey comprende una sección de

datos personales donde se considera el sexo, edad, estado civil, escolaridad, número de

dependientes económicos, tipo de trabajo desempeñado, turno de trabajo, número de horas

trabajadas y nivel socioeconómico auto reportado.

El cuestionario se aplicó a 33 personas de la dirección administrativa, incluyendo al

director administrativo y los cuatro jefes de departamento, no se aplicó a aproximadamente unas

siete personas que laboran en la tarde, debido a que realizan actividades muy sencillas y no están

sometidas el estrés, ya que la carga de trabajo es mayor por las mañanas. Dicho cuestionario se

aplicó un viernes, ya que pudo observarse que era un día tranquilo y podían contestarlo

cómodamente, el personal lo contesto en aproximadamente 30 minutos.

3.4.2 Entrevista

Complementariamente, se diseñó una entrevista debido a la necesidad de conocer con

mayor profundidad la opinión del director administrativo y los cuatro jefes de departamento, por

tratarse de quienes dirigen las actividades que se realizan diariamente en la dirección objeto de

estudio. Esta entrevista fue diseñada por la autora de la tesis, formulando únicamente siete

preguntas (Anexo 3), que se consideran necesarias para recabar la información relevante, por

ejemplo conocer qué definición tienen del estrés los entrevistados, qué situaciones les causan

estrés y qué les gustaría que hiciera el Gobierno del Estado para hacerle frente. La entrevista se

realizó una semana después de aplicar el cuestionario de estrés, también un viernes por la tarde, a

solicitud de los entrevistados por tratarse de un día más tranquilo y debido a que en las tardes ya




-45-

no hay mucho trabajo ni presiones de tiempo. La duración de la entrevista fue de 3 a 5 minutos

aproximadamente.

Dicha entrevista fue formulada en base a la revisión de la literatura del estrés laboral, de

donde se toman los aspectos más relevantes, además se formuló con la intención de conocer a

profundidad la opinión de los directivos, ya que con la información del primer instrumento que

es el cuestionario sólo contestaban las opciones dadas, la ventaja de la entrevista es que ellos

pueden decir abiertamente sus puntos de vista.




-46-

CAPÍTULO IV

ANALISIS DE RESULTADOS

El análisis de los resultados de esta investigación consta de 2 partes.

• La primera parte incluye el análisis relacionado con los resultados de la aplicación del

cuestionario de estrés SWS-Survey. Esta primera parte consta del análisis de todos

los datos demográficos y descriptivos de la población objeto de estudio, después se

hace un análisis de las escalas de estrés y los trastornos de salud por estrés.

• La segunda parte consiste en el análisis de los resultados de una breve entrevista que

se aplico al director administrativo y jefes de departamento del área de estudio.

4.1 Análisis de resultados del SWS-SURVEY (cuestionario de estrés)

Dentro de este apartado se realizará el análisis de los resultados del cuestionario en partes

diferentes. Primero se iniciará con al análisis y la representación gráfica de los datos

demográficos y generales de la población objeto de estudio. Después se analizarán dos preguntas

respecto al trabajo y posteriormente se analizaran los trastornos de salud por estrés. Para terminar

con esta primera parte, se analizarán las diferentes escalas de estrés, por medio del paquete

estadístico SPSS, para calcular la media de cada escala y se presenta una matriz de componentes

rotados, también calculada en el SPSS, en lo que se refiere únicamente al estrés laboral, que es el

objetivo principal de esta investigación.

4.1.1 Análisis demográfico

En la gráfica 4.1 se muestra que el 36% del total de la población es de sexo masculino y

un 64% de sexo femenino. Es muy interesante mencionar que a pesar de que las mujeres

representan un alto porcentaje, sólo dos de ellas están en los niveles directivos.




-47-

Gráfica 4.1 Sexo


En lo que respecta a la edad, se puede observar que las edades están muy bien

equilibradas, aunque la mayoría del personal es menor a los 40 años. Puede decirse que el

personal es realmente muy joven, y que además ya tienen varios años laborando, lo que significa

que desde una edad muy temprana empezaron a laborar en la organización (gráfica 4.2).

Gráfica 4.2 Edad en años


De manera muy clara se aprecia en la gráfica 4.3 que el 76% del personal vive en pareja,

sin entrar en detalles si son casados o viven en unión libre y el 24% no vive en pareja. Sin tratar




-48-

esta situación de manera tan profunda, el 76% que viven en pareja podrían tener mayores

ventajas, ya que cuentan con un apoyo tanto en lo personal como en lo económico; sin embargo,

también tiene desventajas, ya que se tienen mayores responsabilidades, como lo es el estar al

pendiente de los hijos, y de la casa y muchas veces se tiene la necesidad de ausentarse del centro

de trabajo para cumplir con ese tipo de compromisos.

Gráfica 4.3 Vive en pareja


Como puede apreciarse en la gráfica 4.4 un porcentaje importante del 45% tiene

terminado el nivel de licenciatura, lo cual es muy gratificante para la organización, que más de la

mitad del personal tenga una preparación profesional. Sin embargo, hay profesiones que no

tienen relación alguna con el trabajo que desempeñan en la organización, entre las cuales podrían

mencionarse: ingeniería civil e industrial, licenciatura en educación, en comercio internacional,

y un biólogo.

Sin embargo, estas personas realizan un trabajo sencillo, que les es gratificante y sobre

todo que están a gusto con lo que hacen. Cuentan con una seguridad permanente en la

organización, ya que pertenecen a una base sindical. En lo que se refiere al nivel maestría, es

importante destacar que tres personas cuentan con este nivel, entre los cuales se encuentra el

director administrativo, y dos jefes de departamento, lo cual es importante, ya que son ellos

quienes dirigen el trabajo que se realiza en la dirección objeto de estudio.




-49-

Gráfica 4.4 Último nivel de estudios terminado


De igual manera, la gráfica 4.5 muestra que el 18% del total del personal no tiene ningún

dependiente económico, y que el resto del personal sí los tiene. El 18% tiene un dependiente

económico, el 21% tiene 2 dependientes, el 24% tiene 3 dependientes, el 12% tiene 4

dependientes, y el 6% tiene 5 dependientes. Lo cual es muy importante mencionar, ya que en

suma, el 82%, además de las responsabilidades laborales, tiene el compromiso de sacar adelante

a sus dependientes económicos.

Gráfica 4.5 Dependientes económicos directos





-50-

Por otro lado, el 61% del total de la población tiene hijos en edad escolar, de 1 a 5 hijos,

lo que es importante destacar, ya que el personal tiene que salir a recoger a sus hijos de la

escuela y llevarlos a sus casas (gráfica 4.6). Lo anterior es una situación muy estresante, ya que

los agobia el tráfico, las condiciones ambientales, salir del aire acondicionado al sol, el regresar

al centro de trabajo y buscar estacionamiento. Esto ocasiona muchas veces mal humor, por tener

la presión y tensión de terminar el trabajo que dejaron inconcluso. Esta situación, a pesar que es

ajena al trabajo, es un factor muy interesante ya que genera estrés en el personal, afectando el

rendimiento de los mismos.

Gráfica 4.6 Hijos en edad escolar


4.1.2 Análisis descriptivo de las condiciones laborales

Se iniciará por representar gráficamente los datos del personal respecto a la profesión,

puesto, departamento, antigüedad en el empleo y demás características relacionadas con sus

condiciones laborales. En la gráfica 4.7 se muestra la profesión del personal de la dependencia

objeto de estudio. Como puede apreciarse sólo el 6% cuenta con maestría en administración, el

49% cuenta con alguna licenciatura o ingeniería, y el 45% son secretarias y técnicos. Algo

importante de destacar es que más de la mitad del personal, es decir un 55%, cuentan con

estudios universitarios, por lo tanto en esta dependencia hay gente preparada para desempeñar




-51-

sus funciones eficientemente. El 45% del personal, que son secretarias y técnicos, representa un

porcentaje importante, lo recomendable sería apoyarlos para una preparación superior, sobre

todo como un apoyo a su superación personal.

Gráfica 4.7 Profesión


En lo que se refiere al puesto, como ya se había mencionado, el presente estudio se

realizó en una dirección administrativa. Esta dirección está a cargo de un director, 4 jefes de

departamento, los cuales representan un 12% del total y 28 auxiliares administrativos, quienes

representan el 85% del total de la población. Es importante mencionar que el director y los 4

jefes de departamento organizan a los 28 auxiliares para la realización de las actividades (ver

gráfica 4.8). No es un número muy elevado de personal, sin embargo, es importante saber

organizarlos de la mejor manera para el cumplimiento eficiente de sus funciones. En este punto

es importante comentar acerca del tramo de control en esta organización. El tramo de control es

la cantidad de subordinados que un gerente puede dirigir en forma eficaz y eficiente.

Según Robbins y Decenzo (2002) los primeros autores en administración eran partidarios

de los ámbitos pequeños, por lo general un máximo de seis trabajadores, para poder tener un

control estrecho. Estos autores comentan que muchas organizaciones actualmente están

ampliando sus tramos de control. El de los gerentes en compañías como General Electric y




-52-

Reynolds Metals ha crecido para abarcar a 10 o 12 empleados, el doble de hace 15 años.

Robbins (2004) comenta que en igualdad de circunstancias, cuanto más ancho o largo sea el

tramo de control, más eficiente es la organización. Los tramos más anchos son más eficientes en

cuanto a costos. Sin embargo, hasta cierto punto los tramos anchos reducen la eficacia. Es decir,

cuando el tramo se vuelve demasiado grande, el desempeño de los empleados disminuye porque

los supervisores ya no tienen tiempo para dar el liderazgo y el apoyo necesarios.

Gráfica 4.8 Puesto


Este mismo autor señala que los tramos de control estrecho o reducido tienen sus

defensores. Si se mantiene el tramo en cinco o seis empleados, el gerente puede ejercer un

control riguroso. Pero los tramos estrechos tienen tres inconvenientes mayores. En primer lugar,

son caros porque añaden niveles administrativos. En segundo, complican la comunicación

vertical en la organización, tener más niveles jerárquicos hace lenta la toma de decisiones y aísla

a la dirección. En tercer lugar, los tramos de control estrechos fomentan una supervisión

excesivamente rígida y desalientan la autonomía de los empleados. Al respecto, Robbins (2004)

afirma que en los últimos años la tendencia es hacia tramos de control más anchos, lo que

concuerda con los esfuerzos recientes de las compañías por reducir costos, suprimir gastos

generales, acelerar la toma de decisiones, aumentar la flexibilidad, acercarse a los clientes y

facultar a los empleados. Específicamente en esta dirección administrativa se tiene un tramo de

control normal, lo cual ha sido muy benéfico para esta organización, ya que los jefes de




-53-

departamento ejercen una supervisión directa y constante a las personas de nuevo ingreso. Ya

con el tiempo estas personas son sumamente apoyadas por los compañeros de trabajo, quienes ya

tienen varios años laborando. La mayoría de las personas que labora en esta dirección tiene

mucha experiencia, por lo cual dominan perfectamente sus funciones. En casos especiales o

situaciones importantes, los jefes de departamento y el director administrativo son quienes

toman las decisiones y ejercen una supervisión con más atención cuando se les solicita alguna

tarea importante y especial. Por lo cual, de acuerdo a lo observado por la autora de esta tesis, a

pesar que es un tramo de control normal, no existe ningún problema en cuanto a este aspecto.

Gráfica 4.9 Departamento


En lo que respecta al departamento, como puede apreciarse en la gráfica 4.9, sólo tres

personas laboran en la dirección, que son el director y dos secretarias que están a cargo de la

recepción y representan el 9% del total; los cuatro departamentos siguientes en el porcentaje se

incluyen a los jefes de departamento, los departamentos de recursos financieros y recursos

materiales tienen el 33% del total de la población cada uno, el departamento de recursos

humanos tiene el 18% del total y por último el departamento de desarrollo administrativo cuanta

con dos personas que representa un 6% del total. Es importante comentar que los departamentos

de recursos financieros y recursos materiales son los que mayor actividad tienen, es por ello que

cuentan con un mayor número de personas.




-54-

Gráfica 4.10 Antigüedad


En la gráfica 4.10 se observa que el 12% de los encuestados tiene menos de un año de

trabajar en la dependencia, y un 21% tienen de 1 a 3 años ya laborando. De manera similar, un

21% tiene de 4 a 10 años laborando. Un porcentaje importante, del 30%, ya tiene de 11 a 20

años de trabajar en la organización. El 9% tiene de 21 a 30 años de antigüedad y sólo el 6%

tienen más de 30 años laborando. Cabe mencionar que exceptuando el 12% de recién ingreso, el

resto del personal ya tienen un importante número de años de antigüedad, lo que significa que

este personal ya tiene una cultura y una manera de trabajar muy arraigada, costumbres y hábitos

de muchos años, lo cual es importante destacar ya que impulsar un cambio en su beneficio, sería

muy difícil de aplicar.

Por otro lado, es importante aclarar que el cuestionario sólo se aplicó al personal que

labora en el turno matutino, el cual representa el 79% del total de la población, ya que es por las

mañanas cuando hay una gran cantidad de trabajo, y los trámites que se realizan tienen que

entregarse por las mañanas. El 21% restante trabaja en turno mixto, mañana y tarde;

básicamente son el director administrativo, los 4 jefes de departamento y 2 personas más, todos

ellos de confianza, quienes tienen que resolver pendientes de trabajo por las tardes (gráfica 4.11).

La razón por la cual no se aplicó el cuestionario al personal que trabaja en turno vespertino, es

porque son muy pocos, y sólo realizan trabajos de recepción de documentos y contestar llamadas

telefónicas, por lo que no resultaba interesante aplicarles un cuestionario de estrés.




-55-

Gráfica 4.11 Turno de trabajo

Fuente. Elaboración propia

En la gráfica 4.12 se muestra de manera muy clara que el 82% del personal trabaja 40

hrs. La Ley Federal del Trabajo marca trabajar máximo 8 hrs. diarias durante seis días, por lo

cual esto se respeta, sólo una persona manifestó trabajar menos de 40 hrs. a la semana, ya que

tiene horario especial por causas no especificadas, y el 15% del total trabajan más de 40 hrs. a la

semana, ya que son el director administrativo y los cuatro jefes de departamento, tienen plazas de

confianza y rebasan las 40 hrs. a la semana.

Gráfica 4.12 Horas de trabajo a la semana





-56-

La pregunta relacionada con el tipo de ingreso causó confusión en el personal que

contestó el cuestionario, ya que todos reciben un sueldo quincenal; sin embargo, muchas de las

personas tienen una compensación que se les deposita mensualmente, del cual no hay un

comprobante formal. Es por ello que les causó confusión. La gráfica 4.13 muestra que el 82%

respondió que recibe únicamente sueldo, y otros consideraron la compensación como una

comisión, es por ello que se muestra el 18% restante. Es importante comentar que la autora de

esta tesis laboró unos meses en el departamento donde se lleva el registro de las compensaciones,

y muchas de las personas, podría decir que más de la mitad, ganan, aparte del sueldo, una

compensación mensual, por lo que estos porcentajes no se consideran representativos de la

situación actual.

Gráfica 4.13 Tipo de ingreso


La pregunta relacionada con la actividad adicional que complemente su ingreso es muy

importante, ya que la situación económica del país y del mundo es muy crítica. Sin querer, se

padecen día a día los efectos de la crisis económica. Es por ello que el 30% del personal realiza

alguna actividad adicional para complementar sus ingresos, lo cual les ayuda económicamente;

sin embargo, el trabajar en dos lugares les provoca cansancio. El 70% que no tiene una actividad

adicional, padece más las repercusiones económicas y tal vez no puedan buscar otra actividad

adicional por las obligaciones familiares y del hogar (gráfica 4.14).




-57-

Gráfica 4.14 Actividad adicional que complemente su ingreso


La gráfica 4.15 ilustra que el 64% del total de la población manifestó tener el nivel más

alto en lo que se refiere a satisfacción en el trabajo; sin embargo, de ese porcentaje se considera

que una parte de las respuestas son sesgadas, ya que el personal al contestar el cuestionario

manifestó contestarlo con cierto miedo, ya tenían la impresión de que los resultados se iban a dar

a conocer a los directivos, a pesar que la autora de esta tesis les recalcó que era únicamente para

fines académicos, por lo que este porcentaje no es muy confiable. Los niveles más bajos de

satisfacción tienen porcentajes muy bajos, aunque de igual manera sería importante analizar las

razones por las cuales no se sienten satisfechos con el trabajo.

Gráfica 4.15 Satisfacción con el trabajo





-58-

4.1.3 Análisis de los Factores Determinantes del Estrés Laboral.

Según la opinión del personal, el 12% considera que su carga de trabajo es baja, el 64%

considera que su carga de trabajo es moderada y el 24% considera que su carga de trabajo es alta

(gráfica 4.16). Por lo cual resultaría interesante analizar sobre todo al personal que considera alta

su carga de trabajo, ya que son los más susceptibles a sufrir el estrés. Algo que es importante

mencionar es que de este 24% el personal de los departamentos de recursos financieros y

materiales son en su mayoría los que manifestaron tener una carga alta de trabajo.

Gráfica 4.16 Carga de trabajo


Complementariamente, en la gráfica 4.17 se muestra que el 24% del personal consideran

que su nivel de estrés ha disminuido, el 55% considera que su nivel se ha mantenido, por lo cual

quiere decir que un poco más de la mitad del personal ya está acostumbrado a tener un nivel de

estrés, y que ya forma parte de su ambiente de trabajo, y el 21% considera que su nivel se ha

incrementado, por lo cual sería importante analizar a detalle las causas por las cuales les ha

incrementado su nivel de estrés.




-59-

Gráfica 4.17 Nivel de estrés


Continuando con el análisis de los resultados de los cuestionarios, se efectuó el análisis

de las preguntas que corresponden a las escalas de estrés que tiene el cuestionario y que fueron

contestados con la escala de Likert. Cada escala de estrés cuenta con 15 o 16 preguntas. Se

procedió a elaborar una base de datos en el paquete estadístico SPSS 15.0. El objetivo era

determinar la media grupal de cada escala de estrés, es decir, estrés personal, estrés social y

estrés del trabajo. Se calculó la media grupal de cada escala y los resultados fueron los

siguientes:

Tabla 4.1 Resultados de las escalas de estrés

ESCALAS ESTRÉS PERSONAL ESTRÉS SOCIAL ESTRÉS DEL TRABAJO

media 35 38 34 error 1.27 1.65 1.47

mínimo 23 22 21 máximo 51 68 56


Posteriormente, para determinar el nivel de estrés del personal, es necesario recurrir al

manual del instrumento utilizado, es decir, el manual del SWS-Survey, el cual proporciona la

siguiente tabla donde señala los rangos de puntaje de cada escala de estrés. Por lo tanto el nivel




-60-

de estrés es el siguiente: Estrés personal = 35 = Bajo; Estrés social =38 = Nivel medio; Estrés

del trabajo = 34 = Bajo.

Tabla 4.2 Nivel de estrés.

PUNTAJE MUY BAJO BAJO NIVEL MEDIO ALTO MUY ALTO

Total SWS: 15-22 23-37 38-52 53-67 68-75

Por dimensión 5-7 8-12 13-17 18-22 23-25

Fuente: Gutiérrez, Contreras e Ito (2003)

De acuerdo a la puntuación que maneja el manual, el estrés personal se encuentra en el

nivel bajo, lo cual puede deberse a que el personal tiene una adecuada disposición individual y

comportamiento que le ayuda a enfrentar los estresores personales, como manejar situaciones

conflictivas y sobre todo que están a gusto con su forma de ser. Por otro lado, el estrés social fue

el que mayor puntaje tuvo, y se encuentra en el nivel medio de estrés, lo cual significa que el

personal sí se siente estresado por situaciones fuera del ámbito laboral, como lo muestran los

resultados en las preguntas anteriores, se sienten estresados por problemas económicos y

familiares. En cuanto al estrés del trabajo, se encuentra en el nivel bajo, lo cual significa que al

personal no le estresan tanto las condiciones del trabajo, como puede ser, la naturaleza del propio

trabajo, asuntos relacionados con los directivos y aspectos relacionados con la autorrealización.

Sin embargo, debido a que la finalidad de esta tesis es determinar qué factores de estrés

de trabajo le afecta más al personal, la mayor atención se pone en la escala de estrés laboral. A

pesar que el estrés social tuvo un mayor puntaje de estrés que el referente al trabajo, es

importante mencionar una vez más, que estos resultados pueden estar sesgados, por el temor que

tenía el personal al contestar los cuestionarios. Es por ello que hay dos posturas en cuanto a estos

resultados:

• La primera postura es que esta pueda ser la realidad sin duda y que al personal le

preocupe más los problemas sociales que los problemas referentes al trabajo.

• La segunda postura es que al contestar el cuestionario sintieron temor de contestar

lo referente al trabajo, por miedo a que los resultados se mostraran a los jefes, y




-61-

quisieron disimular que no se sienten estresados en el centro de trabajo, ni tienen

conflicto alguno.

Por lo anterior, para realizar un análisis más completo del estrés en el trabajo, se

procedió a calcular en SPSS la matriz de componentes rotados, que sin duda es de gran ayuda

para interpretar las respuestas del personal. Se calculó por el método de extracción: análisis de

componentes principales, método de rotación: normalización varimax con kaiser. En la siguiente

página se desglosa esta matriz con las preguntas respectivas a cada componente.

Tabla 4.3 Matriz de componentes rotados

NOMBRE PREGUNTAS

C1 AMBIENTE DE TRABAJO

ET 10.- Me inquieta que me den lo mínimo para hacer mi trabajo. ET 6.- Me afecta que haya tanta “grilla”, intrigas y chismes en mi trabajo. ET 2.- Me incomoda que el trabajo obligue a hacer cosas contrarias a mis principios. ET 4.- Me molesta que el entorno físico de mi trabajo limite mi desempeño.

C2

EJECUCIÓN DEL TRABAJO Y

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ET 7.- En mi trabajo me resulta confuso lo que debo hacer. ET 12.- Los ritmos y tiempos impuestos por el trabajo me agobian. ET 15.- En mi trabajo siento que mis superiores se fijan en la menor falta.

C3 INSATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

ET 1.- Haga lo que haga en el trabajo, parece que es insuficiente. ET 13.- Me frustra que lo que hago sea incongruente con mi formación.

C4 INCENTIVOS ET 8.- Para cubrir mis necesidades tengo que buscar otras fuentes de ingreso. ET 5.- El trabajo interfiere con mis otras obligaciones. ET 11.- Siento que hay favoritismo al asignar los estímulos en el trabajo.

C5 EVALUACIÓN DE

LOS ADMNISTRADORES

ET 3.- En el trabajo la gente le da poco valor a lo que hago. ET 14.- Me preocupa que en mi trabajo las posibilidades de avanzar sean pocas. ET 9.- En mi trabajo falta quién dirija realmente las cosas.


En términos generales, la matriz de componentes rotados es calculada en el programa

estadístico SPSS, mediante el método de extracción de análisis de componentes principales. A

partir de este procedimiento, se determinaron cinco componentes, en los cuales cada factor tiene




-62-

preguntas muy similares en cuanto a las situaciones que provocan el estrés laboral. A

continuación se presenta un breve análisis de cada componente. El nombre de la categoría se

estableció de acuerdo a como mejor describía las preguntas que incluye cada componente.

Componente 1.- Ambiente de Trabajo: Las preguntas hacen referencia a un ambiente

laboral negativo, como por ejemplo, cuando se proporcionan los mínimos recursos para trabajar,

cuando hay grillas y chismes en el centro de trabajo, cuando obligan al personal a hacer cosas

contrarias a sus principios, y cuando el entorno físico limita el desempeño. Específicamente en la

dependencia objeto de estudio, estas situaciones o causas de estrés son muy frecuentes, ya que en

el caso de los recursos para trabajar, se tiene que llevar a cabo un proceso largo y tardado para

suministrar los materiales necesarios, es decir, se elabora requisición de materiales, se cotiza, se

elabora el pedido, y el proveedor tarda un par de días en entregar el material, además de que por

cuestiones de presupuesto no se proporciona a los empleados todo lo que solicitan. Estas

situaciones provocan que los empleados no tengan lo necesario cuando lo requieren y por lo

mismo se sienten con estrés por no poder realizar su trabajo en la forma como lo desean.

Es muy normal que en los centros de trabajo del gobierno del estado haya grilla y

chismes. Esto se debe a una cultura organizacional muy arraigada en el personal. Las grillas se

dan sobre todo por saber quién está de parte del jefe o de algún líder, también por miedo a que

los despojen de los puestos de trabajo. En cuanto a las situaciones en el personal, cuando les

obligan a hacer cosas contrarias a sus principios, es frecuente sobre todo cuando se presentan

cuestiones relacionadas con partidos políticos. En lo referente al entorno físico en el centro de

trabajo que limite el desempeño del personal, las respuestas demuestran que las condiciones son

adecuadas para desempeñar el trabajo; son oficinas cómodas con aire acondicionado. Algunos

detalles que podrían molestar al personal sobre todo en las mujeres, es cuando el aire

acondicionado es muy frío, que en ocasiones es muy molesto. Otra situación incómoda es que se

tienen que conservar los expedientes de todos los trámites realizados del año anterior, por la

posibilidad de que llegue alguna auditoria, al tener esas cajas quita espacio físico, que incomoda

al caminar en los pequeños espacios. En general, las respuestas a estas preguntas son

equilibradas, por lo que se puede deducir que el ambiente de trabajo los estresa, pero de todos

modos el personal puede desempeñar su trabajo.




-63-

Componente 2.- Ejecución del trabajo y Evaluación del desempeño: dentro de este

componente hay 3 preguntas acerca de la ejecución y evaluación del trabajo, por ejemplo,

cuando para el personal resulta confuso el trabajo que deben hacer, cuando los ritmos y tiempos

los agobian, y cuando sienten que sus superiores se fijan en la menor falta. Específicamente en la

dependencia objeto de estudio, al personal no les resulta confuso lo que deben hacer, esto se debe

a que el personal ya tienen varios años desempeñando el mismo trabajo; sin embargo, es

importante mencionar que cuando alguien ingresa a laborar, no se le proporciona una

capacitación formal por parte de la Dirección de Recursos Humanos. Al personal de nuevo

ingreso sólo se le explica lo necesario y con la ayuda de los compañeros va aprendiendo lo que

requiere para desempeñar su trabajo. Esta situación es muy incómoda, ya que se depende mucho

de los compañeros, y a veces crean confusión en los recién ingresados, de acuerdo a sus

opiniones muy personales. En cuanto a los ritmos y tiempos que agobian al personal, las

respuestas se inclinan a que casi nunca se ven presionados por el tiempo, sin embargo, por

situaciones observadas por la autora de esta tesis, es importante mencionar que la mayoría de las

mujeres sí están agobiadas por los ritmos y tiempos en el trabajo, ya que tienen que salir a

recoger a sus hijos en las escuelas y al regresar al centro de trabajo tienen muchas dificultades

para encontrar estacionamiento, además el sol, el calor, hacen que lleguen al centro de trabajo,

muchas veces de mal humor, y se sienten presionadas por terminar las actividades que dejaron

pendientes. En lo que se refiere a cuando los superiores se fijan en la menor falta, no es muy

notoria esta situación.

Componente 3.- Insatisfacción con el trabajo: este componente incluye dos preguntas,

la primera respecto a cuando el personal siente que hagan lo que hagan en el trabajo, parece que

es insuficiente y la segunda se refiere a si se sienten frustrados porque lo que hacen en el trabajo

es incongruente con su formación. En la primera pregunta la respuesta es frecuente, debido a que

es clásico que los jefes de altos rangos, sólo ayuden a ciertas personas por motivos personales.

Hay personal que aunque trabaja eficientemente no recibe el apoyo que les gustaría recibir, y por

eso se presenta esta situación. La segunda pregunta se relaciona estrechamente con la anterior,

debido a que cierto personal entra a laborar al gobierno del estado por recomendación de algún

superior, aunque su profesión no concuerde con el tipo de puesto y trabajo, sólo lo hacen por




-64-

tener las prestaciones y seguridad que proporciona laborar para el gobierno; en las respuestas del

personal de la dependencia objeto de estudio un porcentaje mínimo reconoce esta situación, pero

sí es importante mencionar que aunque sean pocas las personas que sus estudios no concuerdan

para nada con el trabajo que realizan, se llegan a sentir sobre todo desmotivados y realizan las

actividades con poco interés.

Componente 4.- Incentivos: dentro de este componente se incluyen 3 preguntas muy

importantes que tienen que ver con los incentivos, que es una cuestión muy difícil, porque

nuestro país y la economía mundial está seriamente afectada por la crisis económica. Para el

gobierno del estado también es difícil manejar los incentivos. La primera pregunta es si el

personal tiene que buscar otra fuente de ingreso para cubrir sus necesidades. En las respuestas de

el personal es muy común esta situación, aproximadamente un 30% manifestaron tener otra

fuente de ingreso, debido a que tienen otro negocio para poder cubrir sus necesidades, además es

importante mencionar que en una de las respuestas breves del cuestionario aplicado,

manifestaron que una de las situaciones que les causa estrés son los problemas económicos. La

segunda pregunta se refiere a si el trabajo les interfiere con sus otras obligaciones. Las respuestas

del personal muestran que no les afecta mucho el trabajo, sin embargo, es importante mencionar,

que el personal sindicalizado frecuentemente toma días extraordinarios de vacaciones y

permisos económicos de 3 días hábiles para poder realizar otras actividades. La tercer pregunta,

referente a una situación muy frecuente y desagradable para el personal de la dependencia objeto

de estudio, es si sienten que hay favoritismo al asignar los estímulos en el trabajo, sobre todo

porque siempre los altos mandos sólo ayudan al personal de su interés personal, y aunque ciertas

personas se lo soliciten a los jefes, éstos argumentan que no hay recursos disponibles. Esto

acarrea otra situación muy incómoda, porque a los que no se les ayuda, no quieren trabajar,

argumentando que trabajen más los que ganan más. Lo cierto es que todos tienen una obligación

que cumplir, y pierden el objetivo principal de cumplir con las actividades que les son asignadas.

Componente 5.- Evaluación de los administradores: el último componente incluye 3

preguntas. La primera pregunta es si en el trabajo la gente le da poco valor a lo que hacen. Muy

pocas personas contestaron esta pregunta como si siempre sentían esa situación. Se debe en gran

parte a los superiores que casi siempre tienen contacto sólo con los jefes de departamento, por lo




-65-

que el personal operativo siente que no le dan valor a lo que hacen, porque muchas veces los

mandos superiores no sabe quien hizo las cosas, y por tanto no se los reconocen. La segunda

pregunta es si el personal se preocupa porque en el trabajo las posibilidades de avanzar sean

pocas. Aproximadamente un 30% sí les preocupa esa situación, por lo comentado anteriormente,

que en este ambiente de trabajo para avanzar, además de prepararse más, necesitarían la ayuda

algún superior. La tercera pregunta es si en el trabajo falta quién dirija realmente las cosas. Fue

una pregunta muy difícil de contestar. En las respuestas muestran que no falta quien dirija

realmente las cosas, es decir, que están contentos con los jefes, pero es importante mencionar

que cuando contestaron el cuestionario manifestaron tener miedo, porque piensan que las

respuestas serían dadas a conocer a los jefes, sin embargo, la autora de esta tesis les recalcó que

el cuestionario era para fines académicos. Lo que es muy claro es que no hablan muy fácilmente

de ese tema.

4.1.4 Análisis de los trastornos de salud derivados del estrés laboral

En esta última sección se dan a conocer algunos aspectos relacionados con la evaluación

del desempeño, con el objetivo de analizar el impacto del estrés laboral en el desempeño con

información recopilada en el cuestionario. En la tabla 4.1 puede apreciarse que los promedios

son muy elevados, lo cual quiere decir que la mayoría del personal contestó que según su criterio

ellos se desempeñan en el más alto nivel, y al igual que en otras preguntas, quizás estas

respuestas están sesgadas, ya que por miedo pudieron haber contestado de esta forma, aunque la

verdad es que a todos nos gusta calificarnos de la mejor manera, tal vez por autoestima.




-66-

Tabla 4.4 Forma de evaluación del desempeño

ASPECTO PROMEDIO Cantidad 5.45 Calidad 5.45 Moral/actitud 6.18 Disciplina 6.24 Trabajo en equipo 6.15 Responsabilidad 6.30 Asistencia 6.21 Iniciativa 5.88 Organización 6.03 Eficiencia 5.94 Ritmo 6.27 Cooperación 6.18 Compromiso 6.21


De igual forma que el punto anterior, en la parte final del cuestionario aplicado hay una

sección donde se le pregunta al personal si han padecido trastornos de salud en los 2 últimos

años que pudieran atribuir al estrés. Es importante comentar que el objetivo de esta tesis no es

analizar los resultados del estrés en el personal; sin embargo, a criterio de la autora de la tesis le

pareció conveniente aprovechar esta parte final del cuestionario, ya que proporciona información

útil acerca de los padecimientos que sufre el personal objeto de este estudio por el estrés y los

resultados son los siguientes: trastornos cardiovasculares, respiratorios, gastrointestinales,

musculares, dermatólogos, sexuales, psicológicos, entre otros. A continuación se presentan los

resultados obtenidos.

En lo relativo a los trastornos cardiovasculares se pueden mencionar problemas de salud

relacionados con hipertensión, enfermedad coronaria, taquicardia, dolor de cabeza, migrañas,

colesterol y triglicéridos. El 76% manifestó no haber sufrido estos padecimientos, y el 24% sí los

ha padecido (gráfica 4.18). A pesar que no es un porcentaje elevado, conviene poner atención a

este tipo de padecimientos, sobre todo para evitar que este porcentaje se incremente. Sólo para

complementar esta información es necesario mencionar que a través de la observación de la

autora de esta tesis y mediante pláticas informales con el personal, lo más común y frecuente que

les ha llegado a pasar son los dolores de cabeza.




-67-

Gráfica 4.18 Cardiovasculares


Otros de los posibles padecimientos son los respiratorios incluyen: asma,

hiperventilación, palpitaciones, dificultad para respirar, resfriados o gripes, etc. El 76%

manifestó no sufrir estos padecimientos y el 24% manifestó sí tenerlos (gráfica 4.19). Lo más

común son las gripes y en una primera suposición puede deberse a que ciertas personas prefieren

el aire acondicionado muy frio y al salir a los pendientes fuera del centro de trabajo, resienten el

cambio brusco de temperatura y por consiguiente se enferman. La temperatura del aire

acondicionado siempre es causa de controversia, a algunas personas les molesta muy frio y a

otras personas les molesta que esté en la alta temperatura, y esto provoca incomodidad que se

traduce en tensión para el personal.

Gráfica 4.19 Respiratorios





-68-

Al mismo tiempo, se presentan trastornos gastrointestinales relacionados con úlceras,

colon irritable, colitis, gastritis, diarreas, etc. Es importante mencionar que este tipo de

padecimientos fue el que registró un mayor porcentaje, tal como se muestra en la gráfica 4.20. El

58% manifestó padecerlos y el 42% no sufre de estas enfermedades. La mayoría del personal

sufre de estos padecimientos, por ello requiere de una especial atención analizar a fondo esta

situación. Este tipo de enfermedades es bien sabido por todos que son causados por problemas

nerviosos, estar muy tensionada, y algo peculiar es que el personal está acostumbrado a tomar

varias tazas de café al día, y es importante mencionarlo por que muchos lo hacen para

mantenerse despiertos y alertas; sin embargo, el café también es muy dañino para el estomago y

provoca estas enfermedades.

Gráfica 4.20 Gastrointestinales


Por otro lado, también se presentan padecimientos musculares tales como: tics,

temblores, contracturas, lumbalgias, entumecimiento u hormigueo en extremidades, dolor de

cuello, espalda, etc. Los porcentajes están muy parejos, el 42% manifestó sufrir estos

padecimientos y el 58% manifestó no tenerlos. Es un porcentaje importante, ya que representa

casi la mitad del personal. Lo más común son los dolores de cuello y espalda, que también

pueden deberse a la constante tensión en los músculos (gráfica 4.21).




-69-

Gráfica 4.21 Musculares


Los trastornos dermatológicos como: salpullido, eccema, urticaria, acné, psoriasis,

dermatitis nerviosa, etc., de manera muy clara se muestra en la gráfica 4.22 que el 91% del

personal no sufre de estas enfermedades y el 9% manifestó sí tenerlas, por lo que no representa

un riesgo en el personal que sea causa del estrés.

Gráfica 4.22 Dermatológicos





-70-

Otros padecimientos son los sexuales, que incluyen: disminución del deseo, eyaculación

precoz, impotencia, frigidez, coito doloroso, vaginismo, síndrome premenstrual, etc. El 91% del

personal no tiene estos padecimientos, y el 9% sí los padece. Cabe destacar que esta es una

pregunta con la que el personal se sintió un poco incomodo, por tanto no son muy confiables

estos porcentajes. Aunque cabe la posibilidad de que sí dijeran la verdad (gráfica 4.23).

Gráfica 4.23 Sexuales


Además existen trastornos psicológicos tales como: olvidos, irritación, hipersensibilidad,

ansiedad, agresión, apatía, sentimientos de desesperación, de frustración, etc. El 33% contestó sí

tener estos padecimientos y el 67% contestó no tenerlos (gráfica 4.24). Del personal que sí los

tiene, lo más común que sienten es sobre todo la ansiedad, y la desesperación, cuando piden las

cosas con urgencia, ya que según el personal es cada vez más común que las cosas las requieran

rápido, sin cumplir con los requerimientos en tiempo y forma, lo cual les provoca tensión y estrés

y los resultados son estos efectos.




-71-

Gráfica 4.24 Psicológicos


Otro aspecto importante es lo relativo a los motivos de incapacidad. Al respecto los

encuestados respondieron que dentro los últimos 2 años las principales causas fueron: embarazo,

una fractura de dedo, operaciones de rodilla, y sinusitis, aunque de acuerdo con la literatura

revisada todos estos padecimientos no tienen relación con el estrés (gráfica 4.25).

Gráfica 4.25 Motivo de Incapacidad


A pesar que fueron pocas las respuestas relativas a situaciones de estrés en general, tienen

gran valor, ya que también las contestaron de manera breve, de acuerdo a lo que el personal

siente que lo estresa y destaca sobre todo los problemas económicos, ya que siete personas

contestaron que este problema puede deberse a que la mayoría del personal tiene dependientes




-72-

económicos, por lo tanto, quizás su sueldo no sea suficiente (gráfica 4.26). También sobresalen

los problemas familiares, sean cual sean las causas, el estar pensando en los problemas familiares

los estresa y desgasta y por ultimo sobresalen las enfermedades, más que nada cuando se

enferman los hijos, ya que tienen que las personas encuestadas tienen que estar al cuidado de sus

hijos.

Gráfica 4.26 Situaciones de estrés en general


De igual forma, la pregunta relativa a situaciones de estrés en el trabajo, se contestó de

manera breve, y también fueron pocas las respuestas, aunque muy valiosas por describir qué

situaciones estresan al personal en el trabajo. Sobresalen la forma y la carga de trabajo, ya que

tres personas lo manifestaron. Puede deberse a que sienten que les piden las cosas con urgencia,

además que cualquier trámite lleva muchos requisitos y firmas, que los hacen tediosos. En cuanto

a la carga, estas personas sienten que tienen mucha carga de trabajo. También sobresale que dos

personas manifestaron que los estresa el autoritarismo del jefe, ya que en ocasiones les ha

hablado en un tono fuerte y pidiendo cosas con urgencia, lo cual es estresante para estas

personas. Entre otras respuestas están: los finales de año, la música fuerte, que no hay personas

sinceras en el centro de trabajo, el cambio de actividades, y la falta de actividad (gráfica 4.27).

Gráfica 4.27 Situaciones de estrés en el trabajo




-73-


Finalmente, la pregunta relacionada con algún otro trastorno fue contestada de manera

breve. Aunque sólo dos personas contestaron, manifestaron sufrir de infecciones urinarias, lo

cual es importante, ya que la causa puede ser que esta persona se aguante mucho tiempo sin ir al

baño, y otra persona manifestó que sufría de caída del cabello y lo atribuía al estrés, ya que lo

padeció en diciembre del 2008 cuando tenía mucho trabajo y en enero, al terminar con sus

pendientes, dejo de sufrir la caída excesiva de cabello (gráfica 4.28).

Gráfica 4.28 Algún otro trastorno





-74-

4.2 Análisis de resultados de la entrevista.

Como un complemento a la información recabada en los cuestionarios, se formuló una

breve entrevista de siete preguntas, para que el director administrativo y los jefes de

departamento aportaran información valiosa, acerca de las causas y efectos que han tenido del

estrés en el trabajo. Se seleccionó únicamente a estas personas por ser quienes dirigen las

actividades en el centro del trabajo; además, son quienes tienen un contacto directo con los jefes

de mandos superiores, por lo que están expuestos a un mayor grado de estrés laboral. Además, es

importante saber cómo manejan el estrés del personal que tienen a su cargo y las acciones que les

gustaría que hiciera la organización para la cual trabajan, en este caso, el gobierno del estado,

para enfrentar el estrés en el centro de trabajo. La entrevista fue elaborada por la autora de la

tesis en base a la literatura revisada (Anexo 3). A continuación se hace un extracto de esta

entrevista, resumiendo los aspectos que sobresalen en la tabla 4.5.

En la pregunta número 1, se les cuestionó acerca de qué es para ellos el estrés, y todos

dieron respuestas muy similares. Definen el estrés como un estado físico y de alteración del

cuerpo por algún problema de trabajo, también lo ven como un estado de ánimo, sobre todo de

ansiedad por problemas de trabajo. En lo relativo a la pregunta 2, se les cuestionó acerca de los

efectos que han sentido del estrés, y respondieron que tienen efectos emocionales como

ansiedad, desesperación, presión, mal humor y nerviosismo; y efectos físicos, como dolor de

estómago, dolor de cabeza, y una baja de defensas. Al mismo tiempo, en la pregunta 3, se les

preguntó qué actividades en el trabajo les provocan más estrés, en lo cual todos coincidieron que

los estresa las exigencias del tiempo, ir contra reloj, cumplir las cosas de manera urgente.

Además, en la pregunta 4, se les cuestionó en que época del año sienten más estrés, a lo

cual, todos coincidieron que es en el cierre del ejercicio, sobre todo el mes de diciembre.

Respecto a la pregunta 5, se les preguntó cuáles son los efectos del estrés en el personal que

tienen a su cargo, y manifestaron que tienen efectos emocionales, por ejemplo, se sienten

presionados, en un ambiente tenso, y también tienen efectos físicos, como gastritis y dolor de

cabeza.




-75-

Tabla 4.5 Resumen de la entrevista

1 2 3 4 5 6 7 Entrevistado

Para usted ¿Qué es el estrés?

Efectos del estrés:

Actividades que provoquen estrés:

Época en que hay más estrés:

Efectos en el personal: Manejo de estrés: Acciones que les

gustaría:

E1 Estado físico y psíquico. Estado de alteración del sistema nervioso.

-Ansiedad -Resolver los problemas rápido.

-Cumplir las metas en un tiempo especificado -Ir contra reloj

-Cierre de fin de año -Diciembre

-Estrés en forma individual

-Vacaciones -Platicas y cursos

E2 Estado de ánimo, cuando se tiene alguna carga de trabajo, o algún problema en la oficina.

-Desesperación

-Cierres de ejercicio -Diciembre -Se sienten presionados -Ambiente tenso

-Bromear -Actividad que salga un poco de las funciones del trabajo.

-Un plan de trabajo

E3 Estado de ánimo que causa ansiedad.

-Dolor de estómago -Ansiedad

-Todo lo urgente -Mitad y final de año

-Gastritis -Dolor de cabeza -Tics nerviosos

-Hacerlos reír -Darles confianza

-Más consciencia de los tiempos de respuesta

E4 Reacción del cuerpo debido a la constante presión del trabajo.

-Dolor de cabeza -Presión

-cosas que urgen -Fin de año/diciembre

-Dolor de cabeza -Presión

-Platicando -No descargando tanto trabajo en ellos

-Actividad para desestresarse

E5 Estado de ánimo. Respuesta a una situación que no puedes afrontar.

-Dolor de cabeza -Baja de defensas -Mal humor -Nerviosismo

-Actividades que no se lleven a cabo en tiempo y forma -Que no se respeten las reglas

-Diciembre-fin de año -Cuando hay auditorias

-Les contagia el estrés -Los trae aprisa

-Pedir las cosas de la mejor manera

-Crear cultura de trabajo -Respetar un calendario -Hacer las cosas en tiempo y forma.





-76-

Finalmente En la pregunta 6, es cómo manejan el estrés en el personal, a lo cual hubo

diferentes respuestas, como darles vacaciones, bromear, platicar con ellos, darles mucha

confianza. Al mismo tiempo, en la pregunta 7, se les cuestionó qué acciones les gustaría que

hiciera el gobierno del estado para el manejo del estrés. Hubo diferentes respuestas, todas

importantes, ya que les serían de gran ayuda, por ejemplo, pláticas y cursos. Tres de los jefes

coinciden en que les gustaría que se tuviera más conciencia de los tiempos de respuesta, para lo

cual sugieren que se haga un plan de trabajo y respetarlo por medio de un calendario y que todas

las actividades se respeten en tiempo y forma.

Lo más sobresaliente de la entrevista es que a los directivos les causa estrés las presiones

de tiempo, ya que el objetivo principal de esta tesis es identificar las fuentes de estrés, por lo que

esta respuesta lo que viene a reafirmar es una de las preguntas del cuestionario aplicado, la cual

es: “los ritmos y tiempos impuestos por el trabajo me agobian”, y que en el análisis del

cuestionario se agrupó en el componente referente a ejecución del trabajo y evaluación del

desempeño.

La fuente de estrés laboral relativa a las presiones de tiempo ya han sido explicadas

ampliamente y fundamentadas en el marco teórico por autores como: Martínez (2004) y la

Comisión Europea de la Salud y Seguridad en el Trabajo (2002).




-77-

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

Las conclusiones se formularon en base al análisis de los resultados del cuestionario, de

la entrevista y al final se enfrentan los resultados de ambos instrumentos. Con base en el análisis

realizado, se pueden identificar cinco factores determinantes del estrés laboral en los servidores

públicos, los cuales son:

1) Ambiente de trabajo: Es frecuente que en el centro de trabajo haya intrigas, y que

por presiones de tiempo, se perciba un ambiente muy tenso. También afecta que al

personal se le dé lo mínimo para desempeñar su trabajo. También los estresa el

clima, y la música muy fuerte, por mencionar sólo algunas cosas destacadas.

2) Ejecución del trabajo y evaluación del desempeño: Los ritmos y tiempos impuestos

por el trabajo agobian al personal, sobretodo porque es frecuente que soliciten

requerimientos con urgencia.

3) Insatisfacción con el trabajo: El personal siente que a pesar de tener un buen

desempeño, no recibe el apoyo que les gustaría tener. También es importante

comentar que una pequeña parte del personal tienen profesiones que no tienen

relación alguna con lo que hacen actualmente, por lo que a veces se aburren y se

sienten incómodos con los que hacen; sin embargo, no quieren buscar otras opciones

de trabajo, debido a que ya cuentan con una base sindical y tienen prestaciones que

les dan una seguridad permanente.

4) Incentivos: Una parte importante del personal tiene que buscar otra fuente de

ingreso, y esto podría suceder debido a que el sueldo que reciben es insuficiente, ya

que tienen que mantener a sus dependientes económicos. Es muy común y sabido

por todos, que en el ambiente de trabajo de gobierno hay mucho favoritismo al

asignar los estímulos en el trabajo. Los jefes sólo ayudan a sus recomendados y

familiares, por lo cual esta situación puede estar afectando al personal de esta

dependencia, ya que les gustaría recibir más apoyo económico.




-78-

5) Evaluación de los administradores: El personal siente que los administradores y los

compañeros mismos no valoran el trabajo que realizan, y en consecuencia a pesar

que tengan un buen desempeño, no recibirán el apoyo que necesitan para superarse y

avanzar en la organización. Como se mencionó anteriormente, piensan que para

avanzar necesitaran de una “palanca”, como normalmente le llaman.

Estos factores de estrés laboral se encuentran sustentados en la teoría en el marco teórico.

Autores como Martínez (2004) y la Comisión Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo

(2002), los describieron ampliamente. En la teoría se mencionaron estas fuentes de estrés

(ambiente y condiciones físicas del trabajo; distribución del trabajo y velocidad; nivel

ocupacional, en cuanto al desarrollo de la carrera profesional; estructura y clima laboral; falta de

reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral).

Particularmente a los auxiliares administrativos les estresan los problemas económicos y

los problemas familiares. Esto también se encuentra sustentado en la teoría, como la Comisión

Europea de la Seguridad y Salud en el trabajo (2002), Domínguez (2002) e Ivancevich y

Matteson (1991, en Del Pino 2006) cuando se mencionaban las siguientes fuentes de estrés tales

como: falta de recompensa; hijos con problemas, esposa(o) ausente, padres (presiones, peleas),

enfermedades propias y de parientes, así como al muerte de algún familiar; enmarcan a los

sucesos o situaciones ajenas a la organización, que podrían causar estrés en el personal de una

empresa (familia, situación económica, reubicación de la empresa).

Complementariamente, según los resultados de la entrevista, las fuentes de estrés laboral

que sobresale en el director administrativo y los jefes de departamento suelen ser las exigencias

de tiempo, ir contra reloj, es decir, que les pidan las cosas de manera urgente. Al respecto,

autores como Martínez (2004) y la Comisión Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo

(2002) los describieron ampliamente, como por ejemplo la distribución del trabajo y velocidad y

el tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros y para los

demás.




-79-

Como se pudo observar, los dos instrumentos proporcionaron información de gran ayuda,

y se complementan mutuamente. Por lo que se concluye que la fuente que causa más estrés en el

personal son las presiones de tiempo, ya que unas de las preguntas del cuestionario era relativa a:

los ritmos y tiempos impuestos por el trabajo me agobian, y que en el análisis del cuestionario se

agrupo en el componente referente a ejecución del trabajo y evaluación del desempeño, y en la

entrevista el director administrativo y los cuatro jefes de departamento coincidieron plenamente

en que los estresa las presiones de tiempo.

Con esto se reafirma la importancia de la entrevista, ya que los entrevistados contestaron

inmediatamente con lo primero que tenían en mente, por lo que este instrumento fue de gran

ayuda, ya que complementa la información de los cuestionarios.

Hay que mencionar que se presentaron dos limitaciones importantes en esta

investigación. La primera es relativa a la información que se recabó con el cuestionario, ya que

puede tener cierto grado de sesgo, debido a que el personal tenía temor de que se dieran a

conocer lo que contestaban en los cuestionarios; sin embargo, con la información obtenida se

pudo obtener las conclusiones ya mencionadas. La segunda está relacionada con la entrevista, ya

que es un instrumento que aporta más información; sin embargo, el entrevistado puede decir su

percepción o punto de vista aunque ésta no sea la verdadera. Por lo anterior, si se hubiera

aplicado la entrevista también al personal que son auxiliares administrativos, se hubiera

obtenido más información sobre las fuentes de estrés en este personal, y la autora de este tesis

decidió no aplicar la entrevista porque pudo observar que el personal tuvo cansancio al contestar

un cuestionario de más de 100 preguntas, por lo cual, no quiso volverlos a molestar ni

interrumpir sus labores.

5.2 Recomendaciones

De manera general los autores como Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) y

Martínez (2004) hacen las siguientes recomendaciones:

• programas de asistencia a los empleados

• programas de bienestar




-80-

• apoyo social

• desarrollo profesional

• gestión del tiempo y organización del trabajo.

Específicamente para esta dirección administrativa objeto del presente estudio, esta

última recomendación es muy importante: la gestión del tiempo y organización del trabajo.

Anteriormente ya se comentó que es muy frecuente que las actividades que les solicitan son

siempre con urgencia, por lo que es necesario elaborar un plan de trabajo tal como lo sugieren en

la entrevista los jefes de departamento, acentuando la conciencia de los tiempos de respuesta, y

sobre todo hacer entender a las demás áreas a las que brinda sus servicios que todos los trámites

tienen su tiempo y forma.

También es muy importante comentar que por observación de la autora de esta tesis, es

que estas exigencias de tiempo son casi siempre por cuestiones políticas, ya que esta

dependencia forma parte de la Secretaría General de Gobierno, que es la encargada de conducir,

coordinar las acciones políticas y programas del Gobierno Estatal. Sin embargo, el personal de

esta dirección no lo comenta específicamente por respeto a su trabajo.

Además, es importante mencionar que actualmente la Dirección de Recursos Humanos

del Gobierno del Estado, sólo proporciona de vez en cuando cursos de motivación, que no tienen

efectos duraderos en el personal, y no imparten ningún curso ni programa para el manejo del

estrés. Por lo que una recomendación sería organizar actividades de esparcimiento que ofrezcan

además algún reconocimiento en forma económica o de otro tipo, que al mismo tiempo el

personal se sienta confortable y sienta el apoyo de la organización para la cual brindan sus

servicios.

5.3 Limitaciones y futuras líneas de investigación

Esta investigación presenta limitaciones relacionadas con el tiempo, el estudio de caso,

los permisos y el instrumento.




-81-

El tiempo fue una de las limitaciones muy importantes, ya que por requisito de la

universidad la tesis tenía que terminarse aproximadamente seis meses después de haber

terminado las clases de la maestría, por lo que había que concretar el trabajo de investigación,

para terminar lo más pronto posible. Por lo anterior, a criterio de la autora de la tesis lo más

sencillo era hacer una tesis como un estudio exploratorio de carácter descriptivo y no elaborar un

estudio correlacional que implicaría más tiempo.

En lo relativo al estudio de caso, sólo se realizó en una Dirección Administrativa del

Gobierno del Estado por lo que por razones de tiempo no fue factible estudiar todas las

dependencias, ya que el Gobierno está formado por muchas dependencias y dentro de éstas

muchas áreas y direcciones, que implicaría mucho tiempo analizar. Por lo tanto, los resultados

obtenidos no se pueden generalizar. Además, en lo relativo los permisos, es importante

mencionar que este aspecto de los permisos no ocurrió ningún problema, ya que la autora de la

tesis labora actualmente en la Dirección objeto de estudio y tiene una muy buena relación con los

directivos y todo el personal.

En lo relativo al instrumento, se notó un cierto nivel de sesgo en las respuestas, ya que el

personal manifestó tener miedo a contestar por precaución a alguna represalia, o que la autora de

la tesis informará de los resultados a los directivos, esto a pesar que en ningún lado del

cuestionario se anotaban sus iníciales, sólo se anotó un número de folio. Así mismo, cabe

destacar que el autor del cuestionario, el Dr. Gutiérrez, muy amablemente asesoró por correo

electrónico en cuanto a las dudas que iban surgiendo con el análisis de los resultados. El único

inconveniente que se presentó en ocasiones fue la tardanza en las comunicaciones, debida a la

carga de trabajo del Doctor y a que sólo él podía responder a esas preguntas.

Finalmente, estas limitaciones pueden ser corregidas a través de futuras líneas de

investigación. Por lo tanto, la primera recomendación sería aplicar la entrevista que se aplicó

sólo a los directivos en esta investigación, a todo el personal; es decir, aplicar los dos

instrumentos, el cuestionario y la entrevista a todo el personal, para tener más información y

comparar los resultados de ambos instrumentos. Al mismo tiempo, este estudio sólo se enfoca a

las fuentes del estrés laboral en la dirección objeto de estudio. Una recomendación interesante




-82-

sería analizar las consecuencias del estrés, en términos económicos; es decir, cuantificar los

recursos del gobierno del estado que resultan afectados a causa del estrés en el personal. La

última recomendación sería considerar aplicar otro tipo de cuestionario que no sea tan amplio, si

se presenta el caso que la persona que desea investigar no tiene relación alguna con el personal

de la organización a la cual desea estudiar.




-83-

REFERENCIAS

Bartley, A. (2006). Correlates of occupational burnout in counselor educators. Tesis de

doctorado de Psicología en Oregon State University.

Bensabat, S. y Selye H. (1994). Stres Grandes especialistas responden (3 ed.). París:

Edit. Mensajero-Aldecosa.

Cano A. (1995). La naturaleza del estrés. Recuperado el 8 de junio de 2009 de:

http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/el_estres.htm

Casuso L.(2006). El estrés, ¿un producto del siglo XX? Breve recorrido por la historia del

diagnostico y tratamiento del estrés. Recuperado del 22 de agosto de 2009 de Asociación

Católica de Psicología Revista VE, 62, Septiembre-Diciembre de 2006, año 21:

http://www.acapsi.com/estres_historia_del_diagnostico_y_tratamiento_hia_siglo20_selye

.html

Comisión Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo (2002). Guía sobre el estrés

relacionado con el trabajo. ¿La «sal de la vida» o el «beso de la muerte»? Luxemburgo:

Autor. Disponible en:

http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/publicat/stress_es.pdf

Cox, T.: (1978): Stress. Nueva york: Mac Millan

D`Alessandro, J. (2006). An association between personality and burnout: A comparison

between the MBI and the NOE-FFI among elementary school teachers. Tesis de

Doctorado de Piscología, en University of Hartford.

Davis, M. (1985). Técnicas de Autoridad Emocional. Barcelona: Martínez-Roca.

Davis K. y Newstrom J. W. (2002). Comportamiento humano en el trabajo (11 ed.). México:

McGrawHill, págs. 427-428.

Del Pino, R. (2006). Fuentes potenciales de estrés laboral en una actividad ocupacional de alto

riesgo. Recuperado el 7 de febrero de 2009 de V Congreso Nacional AMET 2006,

Trabajo y Reestructuración: Los Retos del Nuevo Siglo:

http://www.acosomoral.org/pdf/Amet06/Pinosm15.pdf

Díaz, J. (2008). Rasgos de personalidad determinantes de los niveles de estrés y su impacto en el

clima organizacional. Tesis de Licenciatura en Psicología en la Universidad Nacional

Autónoma de México.


http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/el_estres.htm

http://www.acapsi.com/estres_historia_del_diagnostico_y_tratamiento_hia_siglo20_selye

http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/publicat/stress_es.pdf

http://www.acosomoral.org/pdf/Amet06/Pinosm15.pdf



-84-

Domínguez, B. (2002). Manual para el taller Teórico-Práctico de manejo de estrés.

México: Plaza y Valdez.

Felton J. S. “Burnout as a clinical entity—its importance in health care workers”. Departament of

Medicine, University of California, Irvine, USA. Occup Med (Lond). 1998 May;

48(4):237-50.

Gutiérrez R. E., Contreras, C., Ito, E. & Ostermann, R. (2003) "SWS—Survey: Salud mental,

estrés y trabajo en profesionales de la salud". (DGAPA-UNAM). (ISBN 970-32-0246-

2), págs. 19-21, 26-27, 41, 63.

Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la Investigación (4 ed.).

México: McGraw-Hill.

Hindle, T. (1998). El estrés bajo mínimos. Barcelona: Grijalbo.

Howard, E. (2000). Psicología de la Personalidad. Madrid: Pretince Hall.

Instituto Mexicano del Seguro Social. (29 de enero de 2008). Comunicado No 38. Recuperado el

1 de junio de 2009, de Instituto Mexicano del Seguro Social:

http://www.imss.gob.mx/buscador/resultado.html?cx=002360038649913767611%3Az

xhajmgbjye&cof=FORID%3A11&ie=UTF-8&q=estres+laboral#1102

Ivancevich J. y Matterson M. (1989). El estrés y el trabajo: una perspectiva gerencial, (2 ed).

México: Trillas.

Ivancevich J., Konopaske R. y Matteson M. (2006). Comportamiento Organizacional, (7 ed.).

México: McGraw-Hill, págs. 281-285, 289, 292.

Jemmot, J.B., y Locke, S.E. (1984): “Psychosocial factors, immunologic mediation, and human

susceptibility to infectious diseases: How much do we know? Psychological Bulletin,

95, pp.78-108.

Kolb, L. (1976). Psiquiatría clínica moderna. México: Prensa médica mexicana.

Martínez, J. (2004). Estrés Laboral. Guía para empresarios y empleados. Madrid: Prentice Hall,

págs. 5-6, 26-27.

Molina, F. (1981): “Stress: la fisiología cerebro-visceral”, en Puerto, A. (director),

Psicofisiología, pp.197-214, Madrid, UNED.


http://www.imss.gob.mx/buscador/resultado.html?cx=002360038649913767611%3Az



-85-

Montoya, D. (2002). Síndrome de Burnout, estrés y satisfacción en personal de Oncología de

la ciudad de Bogotá. Tesis de grado: Universidad Nacional de Colombia, Facultad de

ciencias Humanas, Departamento de Psicología, pág. 19.

Motowidlo, S. J., Packard, J. S., & Manning, M. R. (1986). Occupational stress: Its causes and

consequences for job performance. Journal of Applied Psychology, 71 (4), 618-629.

Muchinsky, P. (2002). Psicología aplicada al trabajo: Una introducción a la psicología

organizacional. México: Thomson Learning.

Olvera L. (3 de febrero de 2009). Presenta estrés laboral 30 por ciento de los trabajadores.

Recuperado el 5 de julio de 2009 de Universidad Nacional Autónoma de México:

http://www.dgcs.unam.mx/gacetaweb/2009/090203/gaceta.pdf

Organización mundial de la salud (2008). Sensibilizando sobre el estrés laboral en los países en

desarrollo. Recuperado el 7 de febrero del 2009 de:

http://whqlibdoc.who.int/publications/2008/9789243591650_spa.pdf

Ortega , J. (enero de 1999). Estrés y trabajo. Recuperado el 5 de junio de 2009, de Medspain la

nueva revista de medicina y salud en internet:

http://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm

Parkes, K. R. & Sparkes, T. J. (1998). Organizational interventions to reduce work-related

stress: Are they effective? Sudbury: HSE Books.

Rice, P. (1999). Stress and health. USA: Brooks/ Cole Publishing Company.

Robbins, S. y Decenzo, D. (2002). Fundamentos de administración: conceptos esenciales y

aplicaciones. (3 ed.). México: Prentice Hall. Pearson Educación.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional, (10 ed.). México: Pearson Prentice Hall,

págs. 429-430.

Salgado, O., Meza L., Reyes, S., Velásquez, A. (2006). El estrés y sus manifestaciones en

docentes del Departamento de Educación de Enfermería de la Facultad de Ciencias

Médicas. Recuperado el 6 de junio de 2009 de Universidad Nacional Autónoma de

Honduras, Revista de la Facultad de Ciencias Médicas, volumen 3, año 3, No 2, Salud y

mejores condiciones de vida, edición dedicada a la Enfermería en la salud pública de

Honduras, julio-diciembre 2006:

http://www.bvs.hn/RFCM/pdf/2006/pdf/RFCMVol3-2-2006.pdf


http://www.dgcs.unam.mx/gacetaweb/2009/090203/gaceta.pdf

http://whqlibdoc.who.int/publications/2008/9789243591650_spa.pdf

http://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm

http://www.bvs.hn/RFCM/pdf/2006/pdf/RFCMVol3-2-2006.pdf



-86-

Santamaría N. (6 de junio de 2009). Acciones o estrategias individuales, grupales e

institucionales para manejar el estrés laboral. Recuperado el 6 de junio de 2009 de El

Portal de la Salud:

http://www.elportaldelasalud.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=239

Shturman, S. (2008). Tú controlas tu vida, Tú controlas el estrés, (2 ed.). México: Panorama,

pág. 16.

Slipak O. (1996). Estrés laboral. Recuperado el 5 de septiembre de 2009 de Revista argentina de

clínica neuropsiquiatrica, No 4 1996, ALCMEON 19:

http://www.alcmeon.com.ar/5/19/a19_03.htm

Sloan, S.J., y Cooper, C.L. (1987): “Sources of stress in the modern office”, en Gale, A., y

Christie, B. (eds.), Psychophysiology and the Electronic Workplace, pp. 113-135,

Chichester, Wiley.

La Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés (s/f). ¿Qué es el estrés laboral?.

Recuperado el 5 de agosto de 2009 de: http://www.ucm.es/info/seas/estlab.htm

Universidad Nacional Autónoma de México. (29 de enero de 2009). Presentan estrés laboral

30% de los trabajadores en México: UNAM. Recuperado el 6 de junio de 2009, de:

http://www.jornada.unam.mx/2009/01/29/index.php?section=sociedad&article=049n2so

c

Valdés, M. y De Flores, T. (1986): Psicobiología del estrés, Barcelona, Martínez Roca.

Warr, P. (2000). Mental Health and Work: Impact, issues amd good precticies, Ed. ILO-WHO,

Geneva, pp. 6-10. En el Estrés como resultado del proceso de trabajo.

http://www.tuobra.unam.mx/publicadas/051005100013-III_.html


http://www.elportaldelasalud.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=239

http://www.alcmeon.com.ar/5/19/a19_03.htm

http://www.ucm.es/info/seas/estlab.htm

http://www.jornada.unam.mx/2009/01/29/index.php?section=sociedad&article=049n2so

http://www.tuobra.unam.mx/publicadas/051005100013-III_.html



-87-

ANEXO 1

PERMISOS




-88-




-89-




-90-

ANEXO 2

CUESTIONARIO




-91-




-92-




-93-




-94-




-95-

ANEXO 3

GUÍA DE ENTREVISTA




-96-

GUÍA DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAR A LOS JEFES DE DEPARTAMENTO Y DIR. ADMINISTRATIVO DE LA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA SUJETO DE ESTUDIO

DE EL ESTRÉS LABORAL.

1.- Para usted ¿Qué es el estrés?

2.- ¿Cuáles son los efectos del estrés que siente más frecuentemente?

3.- ¿Qué actividades en el trabajo le provocan más estrés?

4.- ¿En qué épocas del año considera que la carga de trabajo le produce más estrés?

5.- ¿Cómo cree usted que le afecta el estrés al personal a su cargo?

6.- ¿Cómo maneja usted el estrés de sus subordinados?

7.- ¿Qué acciones le gustaría que hiciera la Organización para la cual trabaja, para ayudar a controlar el estrés en su personal?

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TAMAULIPAS UNIDAD ACADÉMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y

ADMINISTRACIÓN VICTORIA

MAESTRÍA EN DIRECCIÓN EMPRESARIAL




-97-

ANEXO 4

DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE LOS

DEPARTAMENTOS DE LA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA




-98-




-99-




-100-




-101-




-102-




-103-




universidad autÓnoma de tamaulipas · la universidad nacional autónoma de méxico (unam, 2009),...

Documents