4.3 DETECCIÓN DE NECESIDADES

VVBBB SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN SECRETARÍA DE SUPERIOR TECNOLÓGICA EDUCACIÓN PÚBLICA INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LAZARO CARDENAS

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Equipo 6:Wendy Coria RiveraMaria Magdalena Pantoja SánchezSara Carrera GonzalezMatilde Arreguin LisolaOralia García ValenciaAngélica y. Navarro PantojaCesar Reyes Gonzalez

◦La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).

Las DNC permitirán:  * Corregir problemas en la organización.  * Reencaminar desviaciones en la productividad.  * Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.  * Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un Plan de Carrera.

Las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación.

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

• * Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

• *Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

◦ *Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.

◦ * Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa* Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.

◦ * Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

Los instrumentos más usuales son:

Beneficios de la Capacitación

◦ • Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.• Mejora la relación jefes-subordinados.• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

Beneficios de la Capacitación

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.• Forja lideres.• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.• Hace viable las políticas de la organización.• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

“METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO”

CAPACITACIÓNY

DESARROLLO

CAPACITACIÓNProceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo.

OBJETIVO: Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo

• Como funciona un nuevo equipo• Como vender un producto• Como entrenar y evaluar

CAPACITACIÓN DESARROLLO

NOS DA LA OPORTUNIDAD EN UN FUTURO TENER LA SOLUCIÓN PARA PROBLEMAS DE SUSTITUCIÓN EN FORMA INTERNA

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

• CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

• CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN DE PUESTO

• CONFERENCIAS

• TÉCNICAS AUDIOVISUALES

• TELE CAPACITACIÓN

Capacitación en el puesto

En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:

a.    Instrucción directa en el puestoEn la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios.

b.    Rotación de puestoEn la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

Conferencias Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.

Juego de rolesSe utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

Técnicas audiovisuales La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.

Aprendizaje programadoEs un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.

SimulacionesEs una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

METODOS DE CAPACITACIONEstudio de actitud1

Entrevista a los trabajadores2

Observacion de la conducta3

Evaluacion del desempeno4

Prueba de Habilidades5

Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les soli cita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organización..

Estudios de Actitud

Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas.

Entrevista a los Trabajadores Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos del tiempo que demanda al capacitador.

Observacion

De la

Conducta

Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación

puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor..

Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo

Evaluación de Desempeño.

Muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación.Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas

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Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimiento basico de

trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas

El costo de este método es altísimo y por ello se usa sólo en casos muy calificados.

Prueba deHabilidades

BibliografiaCHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS UMANOS. McGraw-Hill,5ta. Edición Mexico, 1999,699 Págs.

DESSLER, Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Prentice Hall, 6ta Edición, México 1994, 239 Págs.

SILICEO, Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEPERSONAL. México 1985, 470 Págs.

WERTHER, William. ADMINISTRACIÓN DE PERSONALY RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill, México, 1995, 486 Págs.

Ing. En Gestion Empresarial