trabajo auditoria de personal
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El presente trabajo trata sobre la auditoria de personal en este sentido es relevantedestacar la importancia que tiene en las instituciones y/o organizaciones públicas yprivadas, ya que este nos permitirá evaluar las actividades de administración de personalen la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un
departamento, una división o toda la corporación.
ara realizar el trabajo monográ!ico se analizó libros y estudios en relación a la auditoriadel personal, lo cual nos permitió recopilar in!ormación acerca del tema.
.El trabajo comprende el concepto, la importancia, los bene!icios, características, ámbitode aplicación, el propósito y la determinación de las !uentes de in!ormación los pasos aseguir para realizar una auditoría de personal así como tambi"n , dentro de ane#osveremos un caso PRÁCTICO SOBRE AUDITORIA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA
$ con todo esto lo que se busca es asegurar que los gerentes operacionales oespecialistas cumplan las normas y mantengan una !uerza laboral e!icaz.
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La empresa como un ente in!luyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreasy procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. or ello esindispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de susrecursos.Entre ellos el recurso %umano, aún en esta era marca por la competitividad delconocimiento, es así que la administración de los recursos %umanos es un área muyimportante en una empresa ya que esta sección es la encargada de la contratación de
personal idóneo para desempe&ar de una manera óptima sus !unciones, con la !inalidadde lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal como un sologrupo, mientras que en la administración de recursos %umanos se tiene en cuenta losobjetivos de sus empleados en !orma individual.or ello la !unción que desempe&a se vera de !orma más notable e importante, %ablandodel desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los gastosque la organización tiene durante el ejercicios de presupuestos de la empresa, es decir,que es el departamento que más necesidad de invertir se tiene que en las otras demásáreas. $ su control está en las manos de los altos directivos, que a trav"s delestablecimiento de sistemas de monitoreo, supervisión y evaluación analizan cadaprocedimiento de su manejo dentro de la misma empresa.
AUDITORIA ADMINISTRATIVA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría, es un t"rmino utilizado especialmente para %acer %incapi" al control,supervisión y veri!icación de procesos de una entidad o área, en la cual se estimaobservar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendoadecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de e!iciencia, e!ectividad yeconomía. 'odo ello con la !inalidad de mejorar siempre y de !orma contínua laadministración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos losmiembros de una organización o toda una nación.El ()*+, sostiene que una auditoria de gestión, está re!erida a las acciones que realizala gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las!unciones asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el manejo de recursosy la mejora de decisiones- 0, 1123, en relación a esta visión se de!inirá el concepto deauditoria administrativa de recursos %umanos.
1 MANUALDE AUDITORIA ADMINISTRTIVA, publicado el 23/12/1998 po el diaio !ERU 21" !a#"31"
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CAPITULO I
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1.1ANTECEDENTES
La auditoría es una de las aplicaciones de los principios cientí!icos de la contabilidad,basada en la veri!icación de los registros patrimoniales de las %aciendas, paraobservar su e#actitud4 no obstante, este no es su único objetivo.
5u importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teni"ndoseconocimientos de su e#istencia ya en las lejanas "pocas de la civilización sumeria.
)creditase, todavía, que el termino auditor evidenciando el título del que practica estat"cnica, apareció a !inales del siglo 67888, en 8nglaterra durante el reinado de Eduardo8.
En diversos países de Europa, durante la edad media, muc%as eran las asociacionespro!esionales, que se encargaban de ejecuta !unciones de auditorias, destacándoseentre ellas los consejos Londineses 8nglaterra3, en .9:, el ;olegio de ;ontadores,de 7enecia 8talia3, .<2.
La revolución industrial llevada a cabo en la segunda mitad del siglo 67888, imprimiónuevas direcciones a las t"cnicas contables, especialmente a la auditoria, pasando aatender las necesidades creadas por la aparición de las grandes empresas dondela naturaleza es el servicio es prácticamente obligatorio3.
5e preanuncio en .2=< o sea, poco despu"s de penetrar la contabilidad de losdominios cientí!icos y ya el >?ail@ay ;ompanies ;onsolidation )ct> obligada laveri!icación anual de los balances que debían %acer los auditores.
'ambi"n en los Estados +nidos de Aorteam"rica, una importante asociación cuidalas normas de auditoria, la cual publicó diversos reglamentos, de los cuales el primeroque conocemos data de octubre de .191, en tanto otros consolidaron las diversasnormas en diciembre de .191, marzo de .1=, junio de 1=0 y diciembre de .1=9.
El !uturo de nuestro país se prev" para la pro!esión contable en el sector auditoria es
realmente muy grande, razón por la cual deben crearse, en nuestro circulode ense&anza cátedra para el estudio de la materia, incentivando el aprendizaje yasimismo organizarse cursos similares a los que en otros países se realizan.Bimenez3
1.2DEFINICIONESLa auditoría es el e#amen de las demostraciones y registros administrativos. El auditor observa la e#actitud, integridad y autenticidad de tales demostraciones, registrosy documentos.>
1.3CLASIFICACIÓN DE LA AUDITORIA1.3.1 AUDITORIA EXTERNA
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)plicando el concepto general, se puede decir que la auditoría E#terna es el e#amencrítico, sistemático y detallado de un sistema de in!ormación de una unidadeconómica, realizado por un ;ontador úblico sin vínculos laborales con la misma,utilizando t"cnicas determinadas y con el objeto de emitir una opinión independientesobre la !orma como opera el sistema, el control interno del mismo y !ormular sugerencias para su mejoramiento. El dictamen u opinión independiente tienetrascendencia a los terceros, pues da plena validez a la in!ormación generada por elsistema ya que se produce bajo la !igura de la Ce ública, que obliga a los mismos atener plena credibilidad en la in!ormación e#aminada.
La )uditoría E#terna e#amina y evalúa cualquiera de los sistemas de in!ormación deuna organización y emite una opinión independiente sobre los mismos, pero lasempresas generalmente requieren de la evaluación de su sistema de in!ormación!inanciero en !orma independiente para otorgarle validez ante los usuarios
del producto de este, por lo cual tradicionalmente se %a asociado el t"rmino )uditoríaE#terna a )uditoría de Estados Cinancieros, lo cual como se observa no es totalmenteequivalente, pues puede e#istir )uditoría E#terna del 5istema de8n!ormación 'ributario, )uditoría E#terna del 5istema de 8n!ormación )dministrativo, )uditoría E#terna del 5istema de 8n!ormación )utomático etc.
1.3.2 AUDITORÍA INTERNALa auditoría 8nterna es el e#amen crítico, sistemático y detallado de un sistema dein!ormación de una unidad económica, realizado por un pro!esional con vínculoslaborales con la misma, utilizando t"cnicas determinadas y con el objeto de
emitir in!ormes y !ormular sugerencias para el mejoramiento de la misma. Estosin!ormes son de circulación interna y no tienen trascendencia a los terceros pues nose producen bajo la !igura de la Ce ublica.
Las auditorías internas son %ec%as por personal de la empresa. +n auditor internotiene a su cargo la evaluación permanente del control de las transaccionesy operaciones y se preocupa en sugerir el mejoramiento de los m"todos yprocedimientos de control interno que redunden en una operación más e!iciente ye!icaz. ;uando la auditoría está dirigida por ;ontadores úblicos pro!esionalesindependientes, la opinión de un e#perto desinteresado e imparcial constituye una
ventaja de!inida para la empresa y una garantía de protección para los intereses delos accionistas, los acreedores y el úblico. La imparcialidade independencia absolutas no son posibles en el caso del auditor interno, puesto queno puede divorciarse completamente de la in!luencia de la alta administración, yaunque mantenga una actitud independiente como debe ser, esta puede ser cuestionada ante los ojos de los terceros. or esto se puede a!irmar que el )uditor nosolamente debe ser independiente, sino parecerlo para así obtener la con!ianza delúblico.
La auditoría interna es un servicio que reporta al más alto nivel de la dirección de laorganización y tiene características de !unción asesora de control, por tanto no puede
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ni debe tener autoridad de línea sobre ningún !uncionario de la empresa, a e#cepciónde los que !orman parte de la planta de la o!icina de auditoría interna, ni debe enmodo alguno involucrarse o comprometerse con las operaciones de los sistemas de laempresa, pues su !unción es evaluar y opinar sobre los mismos, para que la altadirección toma las medidas necesarias para su mejor !uncionamiento. La auditoríainterna solo interviene en las operaciones y decisiones propias de su o!icina, peronunca en las operaciones y decisiones de la organización a la cual prestasus servicios, pues como se dijo es una !unción asesora.
1.3.3 DIFERENCIAS ENTRE AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA:E#isten di!erencias substanciales entre la )uditoría 8nterna y la )uditoría E#terna,algunas de las cuales se pueden detallar asíD
• En la )uditoría 8nterna e#iste un vínculo laboral entre el auditor y la empresa,mientras que en la )uditoría E#terna la relación es de tipo civil.
• En la )uditoría 8nterna el diagnóstico del auditor, está destinado para la empresa4en el caso de la )uditoría E#terna este dictamen se destina generalmente paraterceras personas o sea ajena a la empresa.
• La )uditoría 8nterna está in%abilitada para dar Ce ública, debido a su vinculacióncontractual laboral, mientras la )uditoría E#terna tiene la !acultad legal de dar Ceública.
CAPITULO II
0.CONCEPTO
• La auditoría de recursos %umanos se de!ine como >el análisis de las políticas yprácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su !uncionamiento
actual, acompa&ados de sugerencias para mejorar> (ee, 1<23• ?eyes once, 0::<3 rocedimiento que tiene como objeto revisar y comprobar,
bajo un m"todo especial, todas las !unciones y actividades que en materia depersonal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustaa los programas establecidos, y evaluar si cumplen los objetivos y políticas!ijadas en la materia, sugiriendo en un caso, los cambios y mejoras que deban%acerse para el mejor cumplimento de los !ines de la administración delpersonal.
• Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo paradeterminar las de!iciencias que e#isten dentro de la organización, o bien, ayudar
a mejorar lo que ya está establecido, así como tambi"n mejorar a cada uno delos trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a
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cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que"ste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditoriasdeben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresapodrá tener un mejor control interno y además que estará en constantecrecimiento.- ')?E)5, 0::F3.
0.0FINALIDAD:
)segurar que los gerentes operacionales o especialistas cumplan las normas ymantengan una !uerza laboral e!icaz.
El propósito principal de la auditoría de recursos %umanos es mostrar cómo está!uncionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudicialespara la empresa o que no están justi!icando su costo, o prácticas y condiciones quedeben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para in!ormar a la administración sobre la e!iciencia y la e!icacia del programa que se lleva acabo, en especial cuando ese programa está descentralizado. Gado que latendencia moderna es trans!ormar a cada gerente en un gestor de ?H, la auditoríaadquiere gran importancia.
0.9ALCANCE:
8ncluye a especialistas de personal, gerentes operacionales, empleados y ambientee#terno, buscando datos de estos. slides%are3.
0.=OBEJTIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.Entre los objetivos de la misma tenemosD
• ;onocimiento de la estructura %umana de la empresa, es decir el número de sus
componentes y sus características.
• Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
• ?egistro de las promociones y trans!erencias de empleados dentro de la
organización.
• )dministración de salarios y planes de incentivos.
• Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
• Indice de rotación de personal y coste del mismo.
• ;ontrol de presencia e índice de ausentismo.
• Evaluación de rendimiento o resultados3 y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.
• )nálisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos e#istentes en la
empresa.
2.5BENEFICIOS:
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• 5e identi!ican las contribuciones que %ace el departamento de personal a la
organización.• 5e mejora la imagen pro!esional del departamento de personal.• 5e alienta al administrador de personal a asumir mayor responsabilidad y a
actuar en un nivel más alto de pro!esionalismo.• 5e esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento de
personal.• 5e !acilita la uni!ormidad de las prácticas y las políticas.• 5e detectan problemas latentes potenciales e#plosivos.• 5e garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.• 5e reducen los costos en recursos %umanos mediante prácticas mejoradas.• 5e promueven los cambios necesarios en la organización
0.PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL• 8denti!icar a las personas responsables de cada actividad.
• Geterminar los objetivos postulados por cada actividad.
• 7eri!icar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de
los objetivos.
• E!ectuar muestreos de los registros del sistema de in!ormación sobre el personal
para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas yprocedimientos.
0.FCARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS• ermite e#aminar y mejorar la actuación o calidad del desempe&o del ?ecurso
%umano administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo3.
• Es un instrumento para e#aminar cualquier aspecto del personal con !ines de
administración, dirección y control.
• La auditoría de recursos %umanos no puede realizarse de manera e#clusiva en
los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos%umanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.
• osibilita la identi!icación de los aportes realizados por el personal al desarrollo
de la organización, de esta manera se mejora su imagen y !uncionamiento.• ermite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de pro!esionalismo.
• ;lari!ica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
• Getecta y controla problemas latentes en la organización.
• ?educe sustancialmente los costos en recursos %umanos mediante prácticas
más elaboradas.
• ermite la promoción de cambios necesarios en la organización.
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0.2ÁMBITO DE APLICACIÓNLa auditoría analizara si los gerentes de línea están siendo responsables enmateria de ??HH, así como si se cumple con los procedimientos y políticasestablecidas al respecto. 'ambi"n se veri!icara si cumple con las reglas en generaly, especialmente, con las disposiciones legales.a3 A!"#$%"& !' (& )*+",* !' &!-"*"#%&+",* !' %'+%$ /-&*$:
El comienzo de la auditoria consiste en veri!icar el trabajo que realizan losmiembros del Gepartamento de ??HH.
b3 A!"#$%"& !' (& )*+"$*' !' 0'%$*&( !' ($ '%'*#' '* (*'&: ;omo se&alamos en el párra!o anterior, la !unción de los ??HH no se realizae#clusivamente en el departamento de ??HH4 este en departamento deservicios a disposición de toda la organización. or este motivo, la colaboraciónde los gerentes de línea es !undamental para que todo marc%e correctamente.
+ L& &!"#$%& & *"4'( !' &#")&++"$*' !' ($ '-0('&!$: El departamento de ??HH debe velar por la consecución de los objetivos de laorganización armonizándolos con los objetivos de los empleados. 5i estospueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatis!ec%os, surgirán con!lictosque dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros.Esta situación a!ectara al clima de trabajo, lo que acabara a!ectandonegativamente a la productividad.
0.1DETERMINACIÓN DE LAS FUENTES DE INFORMACIÓN0.1. MTODOS Y HERRAMIENTAS
La auditoría de la dirección de ??HH se basa en la contratación de los
%ec%os, los cuales son juzgados por el auditas4 analizando e interpretando,para luego dar oportunas recomendaciones con el !in de eliminar losproblemas encontrados.La metodología a seguir seria las siguientes
a. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear elproblema.
b. Establecer los estándares o sistemas de re!erencia.c. Jbservar una seria de %ec%os o acontecimientos. ara realizar esta
!ase se pueden utilizar las %erramientas que se analizan acontinuación.
d. )nalizar e interpretar la in!ormación %ay que precisar datos3.e. ;ompararlos con puntos de re!erencia.!. )nalizar las desviaciones que produzcan.g. Gar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para
eliminar los problemas. 5e %ace tanto un diagnóstico sobre las posiblescausas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
0.1.0 MTODO PARA APLICAR AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS5e %a desarrollado un m"todo de investigación que implica el uso dediversas %erramientas complementariasD
;uestionarios ;álculo de ?atios
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Entrevistas
)nálisis de Gocumentación.
Estas %erramientas nos permitirán obtener in!ormación cuantitativa ycualitativa acerca de las prácticas de ??.HH. de la empresa.
6.1.1. CUESTIONARIOSGesarrollar una serie de cuestionarios de una manera directa y objetiva nosvan a proporcionar in!ormación acerca de variables cualitativas, comopuede ser la satis!acción con las prácticas de ?ecursos Humanos de laempresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número decursos de !ormación que %an realizado los empleados a lo largo del a&o oel número de veces que se les %a pasado el cuestionario de evaluación deldesempe&o o el de análisis de clima laboral.El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener in!ormación de !ormarápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento
estadístico y computarizado de la in!ormación, así como el tratamientodi!erencial por categorías departamentos, g"nero, edad, antigKedad,puesto3.6.1.2. CÁLCULO DE RATIOS5e %a desarrollado una %oja de c%equeo ;%ec List 83 en la que, a trav"sde una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la in!ormación que los empleados !aciliten, se obtendrán unos datosnum"ricos que permitirán el cálculo de di!erentes ratios relacionados concada una de las áreas de ?ecursos Humanos y que permitirán su posterior
valoración.En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya est"ncalculados estos ratios, se procederá a la veri!icación y el análisis de losmismos.
Aevado e&a, 111, pág. F23 ) continuación, se va %acer re!erencia aalgunos ratios que se utilizan para la evaluación y e!icacia deldepartamento de recursos %umanosD
Este ratio se utiliza con!ines comparativos para detectar las tendencias y para justi!icar lassolicitudes de !ondos para el departamento cuando se están estableciendolos presupuestos del a&o.
Costes de los RH =
Gastos de RH
Gastos de la Organización
Radio de RH =
Número de empleados totales
Empleados del departamento de RH
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El origen de este ratio puede estar en la creencia de que es posibledeterminar el número ideal de personas necesarias en una !unción paraservir de apoyo a un número determinado de personas de otra, ademásindica la ambición de los objetivos de los recursos %umanos de laorganización.
6.1.3. ENTREVISTAS5e procederá a la realización de entrevistas con di!erentes empleados de laempresa, algunos vinculados al área de ersonal y otros no vinculados,con la !inalidad de contrastar y ampliar la in!ormación obtenida a partir delas otras %erramientas de investigación.5e %a optado por la modalidad de entrevista semi Mestructurada, ya queaunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamenteestablecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las
repuestas que del entrevistado con el !in de crear un mayor !eedbac. 5etrata de conseguir una conversación !luida, evitando que el empleado sesienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio.6.1.7. ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN5e procederá a la solicitud de di!erente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempe&o, las encuestas paraevaluar la !ormación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. parasu análisis y valoración.J#")"+&+",* !'( M8#$!$:
La elección de este m"todo viene determinada en gran manera, por lasventajas que o!recen su implementación y posterior análisis.La ventaja principal de este m"todo mi#to es que nos permite evaluar de unmodo cuantitativo, a trav"s de ratios estadísticos, datos num"ricos ypuntuaciones, y tambi"n de un modo cualitativo, a trav"s de valoraciones,apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.Las diversas prácticas de ?ecursos Humanos que se están aplicando en laempresa, obteni"ndose así una visión global que nos permitirá unaposterior valoración más completa.
0.1.9 RECABAR Y ANALI9AR DE LOS DATOS RECABADOS.
La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datosrecabados4 el se&alamiento de las !allas encontradas sobre el cumplimientode los programas y presupuestos en materia de personal4 la investigación desus causas la determinación de si los programas y procedimiento puedenmejorar, ya sea para obtención de las políticas !ugadas, ya para lamodi!icación supresión, adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a lasluz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas t"cnicas que vayan
apareciendo. Entre otras. 'ambi"n es importante mencionar las discusióncon diversos je!es, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y
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adiciones %asta que el, o los auditores puedan !ormarse en relación con losobjetivos que en materia de personal sostiene la empresa.
0.1.= EL PROCESAMIENTO DE DATOS
6.1.5. M&*&(Es cuando se e!ectúa de una manera manual, utilizando !ic%as, talonarios,mapas, etc. ;on o sin ayuda de máquinas de escribir, de computadoras ode cualquier otro aparato recolector de in!ormación.6.1.. S'-"&#$-;#"+$Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a lascaracterísticas del proceso automático, es decir, cuando se utilizanmáquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce !ic%as,talonarios o in!ormación uno tras otro lo que constituye el procesamiento
manual3 y, despu"s de recibir la !ic%a y los datos iniciales, la maquinarealiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin laintervención del operador lo que constituye el procesamiento automático3.6.1.<. A#$-;#"+$Es cuando la maquina está programada para que realice determinadoconjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que %aya la necesidadde intervención %umana entre un ciclo y los siguientes. or lo general esteciclo es realizado por medio de las computadoras.
0.1.< BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS.Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamenteclasi!icados y disponibles para el procesamiento y la obtención dein!ormación. ;onjunto de arc%ivos relacionados lógicamente3. La e!icienciade la in!ormación es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por lareducción de la memoria para arc%ivos, sino tambi"n porque los datoslógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientosintegrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos est"nrelacionadas entre si por un so!t@are que ejecuta las !unciones de crear y
actualizar arc%ivos, recuperar y generar in!ormes.En recursos %umanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de di!erentes estratos o niveles de complejidad, a saberD• D&#$ 0'%$*&(' !' +&!& '-0('&!$, que con!orma el registro de
personal.• D&#$ !' ($ $+0&*#' !' +&!& +&%$, que con!orman un registro de
cargos.• D&#$ !' ($ '-0('&!$ !' +&!& '++",*, departamento o división,
que constituye un registro de secciones.• D&#$ !' ($ &(&%"$ ' "*+'*#"4$ &(&%"&(', que constituye un
registro de remuneración.
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• D&#$ !' ($ ='*')"+"$ > '%4"+"$ $+"&(' , que con!orman unregistro de bene!icios.
• D&#$ !' +&*!"!&#$ registro de candidatos3, de cursos y actividadesde entrenamiento registro de entrenamiento3, etc.
Este sistema obtiene datos e in!ormación de los empleados, del ambienteempresarial, del ambiente e#terno y del macroMambiente e#perimentandoun trabajo de recolección, procesamiento y utilización. )lgunos serecolectan para evaluar la !uerza de trabajo, y otros se tabulan y sepresentan en !orma de encuesta, análisis y seguimiento para !ines decaracterización. Jtros se almacenan para ser recuperados despu"s,procesarlos y utilizarlos en la descripción.La elaboración de un sistema de in!ormación debe tener en cuenta elconcepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, elcual nos permite identi!icar precisamente un punto de inicial y un punto !inal
ambos e#ternos a la empresa3 que se relacionan entre si por cadenas deeventos. +na vez especi!icados, se evita el riesgo de proyectar un sistemade in!ormación solo para un aparte de los !lujos de in!ormación, puesto quela dimensión del proceso decisorio está per!ectamente de!inida.Los antiguos sistemas tradicionales de in!ormación constituyen sistemascerrados que abarcan casi todos los !lujos importantes de in!ormacióndentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas buscaestablecer un conjunto programado de reglas de decisión que seanaplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. )l ser
estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en susactividades diarias, para que así la administración sea capaz de dedicar lamayor parte de sus es!uerzos al tratamiento del conjunto no programado detransacciones. La administración por sistemas se basa en la plantación eimplantación de un sistema de in!ormación, el cual puede recolectar in!ormación interna o e#terna a la empresa, siendo está dirigida al nivelinstitucional o estrat"gico para que sea re!erido a decisiones conseguimiento y control. Ge cualquier manera, un sistema integrado dein!ormación de recursos %umanos debe agrupar una variedad dein!ormación obtenida de datos provenientes de diversas !uentes.
0.1. PAPELES DE TRABAJO.
ara ordenar, agilizar e imprimir de !orma co%erente su trabajo, el auditor debe %acerlo en lo que se denomina )ELE5 GE '?)N)BJ4 son losregistros en donde describe las t"cnicas y procedimientos aplicados, laspruebas realizadas, la in!ormación obtenida y las conclusiones alcanzadas.Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, elauditor %abrá de incorporar en su in!orme, ya que incluye observaciones,
%ec%os y argumentos para respaldarlo4 además, apoyan la ejecución ysupervisión del trabajo. Geben de !ormularse con claridad y e#actitud,
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considerando los datos re!erentes al análisis, comprobación, opinión yconclusiones sobre los %ec%os, transacciones o situaciones detectadas.'ambi"n se indicaran las desviaciones que presentan respecto a loscriterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que estain!ormación soporte la evidencia4 la cual valida las observaciones,conclusiones y recomendaciones contenidas en el in!orme de auditoría.El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya !orma ycontenido depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya queson el testimonio del trabajo e!ectuado y el respaldo de los juicios yconclusiones.
0.1.F EL INFORME DE AUDITORÍAEs una descripción global de las actividades de recursos %umanos en laempresa. 8ncluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se %an
logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidascorrectivas en las áreas que lo requieren. ;uando un in!orme reconoce lae#istencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera másbalanceado y logra mejor aceptación.El in!orme que se entrega al gerente de recursos %umanos suele contener toda la in!ormación que se proporcionó a los gerentes de línea, así como alos especialistas de recursos %umanos. )demás de estos aspectos, seproporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos comoD
• Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general
respecto al departamento y los servicios que presta.• +na veri!icación de los objetivos y planes del departamento, con
recomendaciones acerca de cómo alcanzarlos.
• ?ecomendaciones especí!icas sobre los cambios necesarios y una
escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.*racias a la in!ormación que el in!orme de la auditoría de los recursos%umanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectivaglobal respecto a la !unción que está desempe&ando. )demás de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su
área e!ectúe una contribución de!initivamente mejor a la corporación. )sícomo tambi"n el gerente de personal puede establecer un calendario deactividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que seráevaluado una vez más durante la pró#ima auditoría de personal.
3.BIBLIO?RAFIAS
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ESTARTEGICA APLIACDA A UNA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS DE LACONTRALORIA DEL ESTADO MONAGAS. ?ecuperado el := de :< de 0:9,de %ttpD//@@@,google.com/auditoriaMestrategicaMaplicadaMaMunaMunidadMdeMrecursosM%umanos...
• ')?E)5, N. :F de :< de 0::F3. WWW.UENASTAREAS.COM . ?ecuperado el
9 de :< de 0:9, de QQQ.N+EA)5')?E)5.;J(D%ttpD//@@@.buenastareas.com
• O)7)L) ?JG?8*+EO, *. 0::13. IA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS!
UNA HERRAMIENTA INDISPENSALEPARA TOODA EMPRESA". ?ecuperado
el :< de : de 0:9, de %ttpD//@@@.google.com/auditoriaderecursos%umanos....
La auditoría de personal es una descripción global de las actividades del personal en la empresa !nclu"e tanto los
#uicios positivos por los aspectos $ue se %an logrado bien como las recomendaciones para poner en pr&ctica medidas
correctivas en las &reas $ue lo re$uieren por lo general empiezan por una evaluación de lasrelaciones empresariales que a!ectan la administración de potencia %umano, incluyendo elpersonal de línea y el de sta!!.
La )uditoría del personal es un e#amen objetivo, minucioso, y lógicamente !undado, delos objetivos, las políticas, los sistemas, los controles la aplicación de recursos y la
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estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos%umanos, constituye, entonces, un instrumento de la !unción de control y constituyetambi"n el ámbito vital y crítico de la organización
@POR U AUDITAR AL PERSONAL
La auditoría puede desarrollar !uerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidadde la administración de personal con los diversos indicadores de e!iciencia de la empresa.ermite observar %asta qu" punto la administración tuvo "#ito en la identi!icación personalde los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivosorganizacionales.
presenta tambi"n los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo,de de!iciencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de losempleados y de los administradores tomados individualmente.
La auditoría permite veri!icarD
• Hasta qu" punto la política de personal se basa en una teoría aceptable4
• Hasta qu" punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a
tal teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la )?H en lasactividades de mayor o menor prioridad, comoD
• 8ndicadores de e!iciencia y e!icacia en cuanto se re!iere a la !ormación de sta!!,
entrenamiento y desarrollo, remuneración, bene!icios sociales, relaciones
sindicales, etc.,
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• ;lari!icación de objetivos y e#pectativas en cuanto a la )?H en t"rminos de
cantidad, calidad, tiempo y costo4
• Empleo de recursos y resultados obtenidos4
• ;ontribución de la )?H en las objetivos y los resultados de la empresa4
• ;lima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
El departamento de personal no puede asumir que todo lo que %ace es correcto, puespuede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornenobsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que"stos se conviertan en algo serio para la organización.
'al situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos ypolíticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal de!inido y esprecisamente en este entorno donde la auditoría como %erramienta de control y vía e!icazpara obtener la retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.
El área de personal debe tomar en cuenta lo siguientes sub temas para la contratación depersonalD
• ?eclutamiento y selección
• ;lasi!icación
• ?emuneraciones
• Evaluación
• ;apacitación
• Nienestar laboral
• Higiene y seguridad industrial
or lo tanto auditar no es sólodiagnosticar el pasado, sino apreciar elpresente y asesorar sobre la evolución
!utura.
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El in'orme $ue se entrega al gerente de recursos %umanos suele contener toda la in'ormación $ue se
proporcionó a los gerentes de línea( así como a los especialistas de recursos %umanos
*racias a la in!ormación que el in!orme de la auditoría de los recursos %umanos contiene,el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la !unción queestá desempe&ando. )demás de resolver los problemas generales, puede concentrarseen los que permitirán que su área e!ectúe una contribución de!initivamente mejor a lacorporación.*racias al in!orme de auditoría, el gerente de personal puede establecer un calendario deactividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado unavez más durante la pró#ima auditoría de personal.
CASO PRÁCTICO SOBRE AUDITORIA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA
1.1 CASO PRACTICOLa municipalidad de la rovincia de 5ec%ura, cuenta entre las áreas de su estructuraorgánica, con el área de recursos %umanos. Esta área se encuentra a cargo de Lic. Bos""rez Gíaz, quien viene desempe&ando sus !unciones %ace dos a&os atrás.Gurante su gestión se %a contratado dos asistentes para el área de *erencia y rograma7aso de Lec%e 7L3, desde %ace un a&o, por el ?"gimen Especial de ;ontratación )dministrativa de 5ervicios ;)53. El contrato suscrito entre la entidad y el personal,estipula la prestación de servicios por un periodo de a&o y medio con una
contraprestación de 5/.2:: mensuales y bene!icios adicionales brindados por ley. )dicionalmente a este conte#to se suma el aviso de realización de auditoria por parte deun equipo auditor asignado por la ;ontraloría *eneral de la ?epublica dirigido al área derecursos %umanos de esta municipalidad. ;on la !inalidad de veri!icar si los procesos decontratación de personal se están realizando en cumplimiento de las normas establecidas,ya sea por la ley de contratación de personal del sector público, entre otras.ara proceder con el análisis y desarrollo del caso presentado cabe recordar que la )uditoría sobre ?ecursos Humanos es un e#amen objetivo, minucioso, y lógicamente!undado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles la aplicación derecursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los
recursos %umanos, constituye, entonces, un instrumento de la !unción de control yconstituye tambi"n el ámbito vital y crítico de la organización.
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) continuación se presenta los subsistemas que el área toma en cuenta para lacontratación de personal0D
2 >AUDITORIA ADMINISTRATIVA A LA -UNION DEREURSOS 0UMANOS SU INIDENIA EN EL DESARROLLOOR?ANI@AIONAL DEL INAM0I" !#" 39:"
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MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO1. O='#"4$
;omo objetivo principal se debe %acer una revisión de cómo se opera en el área derecursos %umanos y determinar si están apegándose a las políticas y reglamentosde la entidad. +na vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, seproporcionarán recomendaciones útiles para un mejor manejo del personal y unmejor apego a las políticas.
2. A(+&*+'Las tareas de la auditoría serán aplicadas únicamente en la (unicipalidadrovincial de 5ec%ura R iura en su departamento de recursos %umanos, y estaránen!ocadas únicamente al departamento ya mencionado, en especial al proceso decontratación de personal bajo la modalidad del ;)5.
3. P%$%&-&
7. P&0'(' !' #%&=&$C$!")"+&+",*NOMBRE TIPO DE
ARCHIVOCODI?O MARCA
;JA'?)'J GE ;)5 ;ELEN?)GJEA'?E )(N)5 )?'E5
ermanente
LE$ GE GE;?E'J LE*85L)'87JE5E;8)L S+E ?E*+L) EL;JA'?)'J )G((8A85'?)'87J GE5E?78;8J5 ;)53.
M )?'. < GE L) G+?);8JA
M )?'. GE 5+5 ;JA'EA8GJ
ermanente 0
N ACTIVIDAD TIEMPO FECHA DE INICIO MARCA 7eri!icar el número de trabajadores
de la institución que se encuentranlaborando bajo este r"gimen.
semana :/:0/0:9
0 'omar una muestra del total deempleados bajo este r"gimen. semana :F/:0/0:9
9 8nvestigar las condicioneslaborales de los trabajadores semana =/:0/0:9
= ?evisar contratos de empleadossujetos al ;)5. 9 días 0/:0/0:9
< Entrevistar al encargado del área día 00/:0/0:9 Entrevistar a los trabajadores bajo
es modalidad, a trav"s de uncuestionario.
semana 09/:0/0:9
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LE$ 0FF2<D ?E*L)(EA'J GE;JA'?JL
M )?'. F GEL ;JA'?JL 8A'E?AJ
ermanente 9
GE;?E'J LE*85L)'87J AT 0FD LE$GE N)5E5 GE L) ;)??E?) )G(8A85'?)'87) $ GE?E(+AE?);8JAE5.
M )?'. 0<M )?'. 0M )?'. 0F
ermanente =
EA'?E785') )?) EL EA;)?)*GJ
GEL )?E) GE ?E;+?5J5 H+()AJ5
laneamiento L
EA'EE785') )?) LJ5 E(LE)GJ5GEL )?E) S+E 5E EA;+EA'?)AL)NJ?)AGJ N)BJ EL ?E*8(EA GE;)5.
laneamiento L0
)?;H87J GE ;J(+A8;);8UA GEH)LL)O*J5.
;omunicaciónde %allazgos
;J
P1
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS N 6;onste por el presente documento el ;ontrato )dministrativo de 5ervicios que celebran, deuna parte de la M*"+"0&("!&! P%$4"*+"&( !' S'+/%&, con ?egistro Vnico de;ontribuyente 0:121FF10, con domicilio en C&((' 2 M&>$ G S'+/%&, representado por el5r. Buan 7elásquez *arcía , identi!icado con Gocumento Aacional de 8dentidad :9<9=F,en su calidad de *erente (unicipal, quien procede en uso de las !acultades previstas en?esolución AW ::M0:0, a quien en adelante, se denominará LA ENTIDAD4 y, de la otraparte, S%&. L&%& P"*'!$ T$%%', identi!icado con Gocumento Aacional de 8dentidad
=219<0= y ?egistro Vnico de ;ontribuyente :=219<0=<, con domicilio en 5ec%ura, aquien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los t"rminos y condicionessiguientesDCLÁUSULA PRIMERA: BASE LE?ALEl presente ;ontrato se celebra al amparo de las siguientes disposicionesD
• Gecreto Legislativo :<F, que regula el ?"gimen Especial de ;ontratación
)dministrativa de 5ervicios en adelante, r"gimen ;)5-3.
• Gecreto 5upremo :F<M0::2M;( R ?eglamento Gel Gecreto Legislativo :<F,
modi!icado por Gecreto 5upremo :<M0:M;(.
• Ley AW 0F2<, ;ódigo de Xtica de la Cunción ública y normas complementarias.
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• Ley AW 0FF, que regula la pro%ibición de ejercer la !acultad de nombramiento y
contratación de personal en el sector público en caso de parentesco y normascomplementarias.
• 5entencia del 'ribunal ;onstitucional recaída en el E#pediente AT :::::0M0::M
8/';, que declara la constitucionalidad del r"gimen ;)5 y su naturaleza laboral.• Las demás disposiciones que regulan el ;ontrato )dministrativo de 5ervicios.
CLÁUSULA SE?UNDA: NATURALE9A DEL CONTRATOEl presente ;ontrato )dministrativo de 5ervicios constituye un r"gimen especial decontratación laboral para el sector público que se celebra con!orme a lo establecido en elGecreto Legislativo AW :<F, sus normas reglamentarias y demás normas de materiapresupuestal que resultan pertinentes.or su naturaleza de r"gimen laboral especial de contratación del Estado, con!iere a ELTRABAJADOR, únicamente, los derec%os y obligaciones establecidos en el GecretoLegislativo AW :<F, su ?eglamento y modi!icatorias.CLÁUSULA TERCERA: OBJETO DEL CONTRATOEL TRABAJADOR y LA ENTIDAD suscriben el presente ;ontrato a !in que el primero sedesempe&e de !orma individual y subordinada como )sistente !'( ;%'& !' PVL, cumpliendolas !unciones detalladas en la ;onvocatoria para la ;ontratación )dministrativa de 5erviciosy que !orma parte integrante del presente ;ontrato, por el plazo se&alado en la cláusulasiguiente.CLÁUSULA CUARTA: PLA9O DEL CONTRATOLas partes acuerdan que la duración del presente ;ontrato se inicia a partir del día:/:/0:0 y concluye el día 9/0/0:0 dentro del presente a&o !iscal.
El contrato podrá ser renovado y/o prorrogado, según decisión de LA ENTIDAD y de ELTRABAJADOR, no pudiendo en ningún caso e#ceder el a&o !iscal. En caso que cualquierade las partes decida no prorrogar o no renovar el contrato, deberá noti!icarlo a la otra partecon una anticipación no menor de cinco <3 días %ábiles previos a su vencimiento. 5inembargo, la omisión del aviso no genera la obligación de prorrogar o renovar el contrato.5i EL TRABAJADOR continúa prestando servicios a LA ENTIDAD una vez vencido el plazodel presente contrato, "ste se entiende prorrogado de !orma automática por el mismo plazodel contrato, pero dentro del presente ejercicio !iscal.En caso que LA ENTIDAD de por resuelto unilateralmente el presente ;ontrato antes del
plazo previsto y sin mediar incumplimiento por parte de EL TRABAJADOR, "ste tendráderec%o a la penalidad prevista en el artículo 9.9 del ?eglamento del Gecreto Legislativo:<F, aprobado por el Gecreto 5upremo :F<M0::2M;( y modi!icado por el Gecreto5upremo :<M0:M;(.CLÁUSULA UINTA: HORAS DE SERVICIOS SEMANALES JORNADA DE TRABAJOLas partes acuerdan que la cantidad de %oras de prestación e!ectiva de servicio a la semanajornada de trabajo3 es como má#imo de =2 %oras. En caso de prestación de serviciosautorizados en sobre tiempo, LA ENTIDAD está obligada a compensar a ELTRABAJADOR con descanso !ísico equivalente al total de %oras prestadas en e#ceso.
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La responsabilidad del cumplimiento de lo se&alado en la presente cláusula será de cargodel je!e inmediato, bajo la supervisión de la J!icina de ?ecursos Humanos o la que %aga susveces.CLÁUSULA SEXTA: REMUNERACIÓN Y FORMA DE PA?OEL TRABAJADOR percibirá una remuneración mensual de 5/. 2:: Auevos 5olesJc%ocientos nuevos soles3, monto que será abonado con!orme a las disposiciones detesorería que %aya establecido el (inisterio de Economía y Cinanzas. 8ncluye los montos ya!iliaciones de ley, así como toda deducción aplicable a EL TRABAJADOR.LA ENTIDAD %ará e!ectiva la contraprestación, previa presentación del correspondienterecibo por %onorarios por parte de EL TRABAJADOR.CLÁUSULA STIMA: LU?AR DE PRESTACION DEL SERVICIOEL TRABAJADOR prestará los servicios (unicipalidad rovincial de 5ec%ura. La Entidadpodrá disponer la prestación de servicios !uera del lugar designado de acuerdo a lasnecesidades de servicio de!inidas por LA ENTIDAD.
CLÁUSULA OCTAVA: OBLI?ACIONES ?ENERALES DE EL TRABAJADOR5on obligaciones de EL TRABAJADOR:a' ;umplir las obligaciones a su cargo derivadas del presente ;ontrato, así como con
las normas y directivas internas vigentes de LA ENTIDAD que resulten aplicables a estamodalidad contractual, sobre la base de la buena !e laboral.
b' ;umplir con la prestación de servicios pactados, según el %orario que oportunamentele comunique LA ENTIDAD.
c' 5ujetarse a la supervisión de la ejecución de los servicios por parte de LA ENTIDAD.d' Ao divulgar, revelar, entregar o poner a disposición de terceros, dentro o !uera del
centro de trabajo salvo autorización e#presa de LA ENTIDAD, la in!ormaciónproporcionada por "sta para la prestación del servicio y, en general, toda in!ormación ala que tenga acceso o la que pudiera producir con ocasión del servicio que presta,durante y despu"s de concluida la vigencia del presente ;ontrato.
e' )bstenerse de realizar acciones u omisiones que pudieran perjudicar o atentar laimagen institucional de LA ENTIDAD, guardando absoluta con!idencialidad.
&' )doptar las medidas de seguridad que garanticen la integridad de la documentaciónque se proporciona.
#' Ao delegar ni subcontratar total ni parcialmente la prestación de sus servicios,teniendo responsabilidad por su ejecución y cumplimiento.
;' Jtras que establezca la entidad o que sean propias del puesto o !unción adesempe&ar.
CLÁUSULA NOVENA: DERECHOS DE EL TRABAJADOR5on derec%os de EL TRABAJADOR los siguientesDa' ercibir la remuneración mensual acordada en la cláusula se#ta del presente
;ontrato.b' *ozar de veinticuatro 0=3 %oras continuas mínimas de descanso por semana. Gic%o
descanso se tomará todos los días domingo de cada semana, salvo pacto en contrario.c' Hacer uso de quince <3 días calendarios de descanso !ísico por a&o cumplido. ara
determinar la oportunidad del ejercicio de este descanso, se decidirá de mutuo acuerdo.
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) !alta de acuerdo, decidirá LA ENTIDAD observando las disposicionescorrespondientes.
d' *ozar e!ectivamente de las prestaciones de salud de E55)L+G, con!orme a lasdisposiciones aplicables.
e' )!iliarse a un r"gimen de pensiones. En el plazo de diez :3 días, contados a partir de la suscripción del contrato, EL TRABAJADOR deberá presentar Geclaración Buradaespeci!icando el r"gimen de pensiones al que desea estar a!iliado o al que ya seencuentra a!iliado.
&' *ozar del permiso de lactancia materna y/o licencia por paternidad según las normascorrespondientes.
#' *ozar de los derec%os colectivos de sindicalización y %uelga con!orme a las normassobre la materia.
;' *ozar de los derec%os a que %ace re!erencia la Ley AT 01F29 R Ley de 5eguridad y5alud en el 'rabajo.
i' Los demás derec%os establecidos en el Gecreto Legislativo :<F, su ?eglamentoaprobado por Gecreto 5upremo :F<M0::2M;( y modi!icatorias.
CLÁUSULA DCIMA: ?ASTOS POR DESPLA9AMIENTOEn los casos en que sea necesario para el cumplimiento de sus !unciones, el traslado deEL TRABAJADOR en el ámbito nacional e internacional, los gastos in%erentes a estasactividades pasajes, movilidad, %ospedaje, viáticos y tari!a única por uso de aeropuerto3,correrán por cuenta de LA ENTIDAD.CLÁUSULA DCIMO PRIMERA: CAPACITACIÓNEL TRABAJADOR podrá ser capacitado con!orme a los Gecretos Legislativos Aos. :09
y :0< y normas reglamentarias, de acuerdo a las necesidades institucionales.CLÁUSULA DCIMO SE?UNDA: EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIOLA ENTIDAD se encuentra !acultada a ejercer el poder disciplinario a que se re!iere elartículo <M) del ?eglamento del Gecreto Legislativo :<F aprobado por el Gecreto 5upremo:F<M0::2M;( y modi!icado por el Gecreto 5upremo :<M0:M;(, con!orme a lasnormas complementarias sobre la materia y a los instrumentos internos que para talese!ectos dicte LA ENTIDAD.CLÁUSULA DCIMO TERCERA: DERECHOS DE PROPIEDAD Y CONFIDENCIALIDADDE LA INFORMACIÓNLas obras, creaciones intelectuales, cientí!icas, entre otros, que se %ayan realizado en elcumplimiento de las obligaciones del presente contrato con los recursos y medios de laentidad, son de propiedad de LA ENTIDAD. En cualquier caso, los derec%os de autor ydemás derec%os de cualquier naturaleza sobre cualquier material producido bajo lasestipulaciones de este ;ontrato son cedidos a LA ENTIDAD en !orma e#clusiva.CLÁUSULA DCIMO CUARTAD RESPONSABILIDAD DE EL TRABAJADORLA ENTIDAD, se compromete a !acilitar a EL TRABAJADOR materiales, mobiliario ycondiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, siendoresponsable EL TRABAJADOR del buen uso y conservación de los mismos, salvo eldesgaste normal.
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En caso de determinarse el incumplimiento de lo dispuesto en la presente cláusula, ELTRABAJADOR deberá resarcir a LA ENTIDAD con!orme a las disposiciones internas de"sta.CLÁUSULA DCIMO UINTA: SUPERVISIÓN DEL CONTRATOLa ENTIDAD en ejercicio de su poder de dirección sobre EL TRABAJADOR, supervisarála ejecución del servicio materia del presente ;ontrato, encontrándose !acultado a e#igir aEL TRABAJADOR la aplicación y cumplimiento de los t"rminos del presente ;ontrato.CLÁUSULA DCIMO SEXTA: EVALUACIÓNLa evaluación de EL TRABAJADOR se sujetará a lo dispuesto por los GecretosLegislativos AW :09 y :0< y sus normas reglamentarias.CLÁUSULA DCIMO STIMA: SUPLENCIA Y ACCIONES DE DESPLA9AMIENTO DEFUNCIONESEL TRABAJADOR podrá ejercer la suplencia al interior de LA ENTIDAD y quedar sujeto alas acciones administrativas de comisión de servicios y designación y rotación temporal.
Ai la suplencia ni las acciones de desplazamiento se&aladas implican el incremento de laremuneración mensual a que se re!iere la cláusula se#ta, ni la modi!icación del plazo del;ontrato se&alado en la cláusula cuarta del presente ;ontrato.CLÁUSULA DCIMO OCTAVA: OTRO?AMIENTO DE CONSTANCIA DE TRABAJO;orresponderá a LA ENTIDAD, a trav"s de la J!icina de ?ecursos Humanos o la que%aga sus veces, otorgar a EL TRABAJADOR, de o!icio o a pedido de parte, la respectiva;onstancia de 'rabajo prestado bajo el r"gimen ;)5.CLÁUSULA DCIMO NOVENA: MODIFICACIONES CONTRACTUALESEn ejercicio de su poder de dirección, LA ENTIDAD podrá modi!icar unilateralmente el
lugar, tiempo y modo de la prestación del servicio, respetando el criterio de razonabilidad,y sin que ello suponga la suscripción de un nuevo contrato o adenda.CLÁUSULA VI?SIMA: SUSPENSIÓN DEL CONTRATOEl ;ontrato )dministrativo de 5ervicios se suspende en los siguientes supuestosD. 5uspensión con contraprestaciónD
a3 Los supuestos regulados en el r"gimen contributivo de E55)L+G. En estoscasos, el pago de la remuneración se sujeta a las disposiciones legales yreglamentarias vigentes.
b3 or ejercicio del derec%o al descanso pre y post natal de la trabajadora gestante.El pago de los subsidios correspondientes se sujeta a las disposiciones legales y
reglamentarias de la materia.c3 or licencia con goce de %aber, cuando corresponda con!orme a lo dispuesto por
el Gecreto Legislativo :0<, Gecreto Legislativo que aprueba normas decapacitación y rendimiento para el sector público y normas complementarias.
d3 or licencia por paternidad, de acuerdo a lo establecido en la Ley AT 01=:1 R Leyque concede el derec%o de licencia por paternidad a los trabajadores de laactividad pública y privada.
e3 Jtros supuestos establecidos en normas de alcance general o los que determineLA ENTIDAD en sus directivas internas.
0. 5uspensión sin contraprestaciónD
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or %acer uso de permisos personales en !orma e#cepcional, por causas debidamente justi!icadas.
CLÁUSULA VI?SIMO PRIMERA: EXTINCIÓN DEL CONTRATOEl contrato administrativo de servicios se e#tingue en los siguientes supuestosDa3 El !allecimiento de EL TRABAJADOR.b3 La e#tinción de la entidad.c3 or voluntad unilateral de EL TRABAJADOR. En estos casos, deberá comunicar
a la entidad con una anticipación de treinta 9:3 días naturales anteriores al cese,salvo que la Entidad le autorice un plazo menor.
d3 or mutuo acuerdo entre EL TRABAJADOR y LA ENTIDAD.e3 5i EL TRABAJADOR padece de invalidez absoluta permanente sobreviniente
declarada por E55)L+G, que impida la prestación del servicio.!3 or decisión unilateral de LA ENTIDAD sustentada en el incumplimiento
injusti!icado de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones
normativas aplicables al servicio, !unción o cargo4 o en la de!iciencia en elcumplimiento de las tareas encomendadas.
g3 La se&alada en el último párra!o de la cláusula cuarta del presente contrato.%3 El vencimiento del contrato.En el caso del literal !3 la entidad deberá comunicar por escrito a EL TRABAJADOR elincumplimiento mediante una noti!icación debidamente sustentada. EL TRABAJADORtiene un plazo de cinco días <3 %ábiles, el cual puede ser ampliado por LA ENTIDAD,para e#presar los descargos que estime conveniente. 7encido ese plazo la entidad debedecidir, en !orma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si
resuelve o no el contrato, comunicándolo al contratado en un plazo no mayor a diez :3días %ábiles. Esta decisión es impugnable de acuerdo al artículo del ?eglamento delGecreto Legislativo :<F, modi!icado por Gecreto 5upremo :<M0:M;(.CLÁUSULA VI?SIMO SE?UNDA: R?IMEN LE?AL APLICABLELa ;ontratación )dministrativa de 5ervicios constituye un r"gimen especial decontratación laboral para el sector público cuyos derec%os, bene!icios y demáscondiciones aplicables al TRABAJADOR son los previstos en el Gecreto Legislativo :<Fy sus normas reglamentarias y/o complementarias. 'oda modi!icación normativa es deaplicación inmediata al ;ontrato.CLÁUSULA VI?SIMO TERCERA: DOMICILIOLas partes se&alan como domicilio legal las direcciones que !iguran en la introducción delpresente ;ontrato, lugar donde se les cursará válidamente las noti!icaciones de ley.Los cambios domiciliarios que pudieran ocurrir, serán comunicados notarialmente aldomicilio legal de la otra parte dentro de los cinco días siguientes de iniciado el trámite.CLÁUSULA VI?SIMO CUARTA: DISPOSICIONES FINALESLos con!lictos derivados de la prestación de los servicios ejecutados con!orme a este;ontrato serán sometidos al 'ribunal del 5ervicio ;ivil en recurso de apelación, con!ormea lo establecido en el artículo del ?eglamento del Gecreto Legislativo :<F, modi!icadopor Gecreto 5upremo :<M0:M;(.
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Las disposiciones contenidas en el presente ;ontrato, en relación a su cumplimiento yresolución, se sujetan a lo que establezca el ?eglamento del Gecreto Legislativo AW :<F,modi!icatoria Gecreto 5upremo :<M0:M;( y sus normas complementarias.En se&al de con!ormidad y aprobación con las condiciones establecidas en el presente;ontrato, las partes lo suscriben en dos ejemplares igualmente válidos, en la ciudad de5ec%ura, el 9/0/0:.
EMPRESA TRABAJADOR
P2
5. C$-*"+&+",* !' /&((&$8A5'8'+;8JAD (+A8;8)L8G)G ?J78A;8)L GE 5E;H+?)(J'87JD )+G8'J?8) )G(8A85'?)'87)E?8JGJD 0:9 '8'+LJD )L8;);8UA GE LE$ GE GE;?E'J LE*85L)'87J E5E;8)L S+E ?E*+L)EL ;JA'?)'J )G((8A85'?)'87J GE 5E?78;8J5 ;)53.
M )?'. < GE L) G+?);8JAM )?'. GE 5+5 ;JA'EA8GJ
H)LL)O*JD el contrato celebrado bajo el r"gimen ;)5 transgrede los artículos de esta
ley en los artículos antes detallados.JN5E?7);8JAD El equipo de auditoria administrativa asignado en esta área, detectoalgunos errores en el cumplimiento de las condiciones de contrato
• C$*!"+",*
La se&orita Laura inedo 'orres, !ue contratada %ace a&o y medio por la (unicipalidadrovincial de 5ec%ura bajo la modalidad de contratación del ;)5, con una remuneración de5/. 2:: soles mensuales, con plazo de a&o. Ella desarrollara labores de asistente del áreade rograma 7aso de Lec%e. ero actualmente aún sigue laborando a pesar que su contratoya %a vencido, pero es de conocimiento de sus superiores.
• C%"#'%"$LEY DE DECRETO LE?ISLATIVO ESPECIAL UE RE?ULA EL CONTRATOADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS CAS.A%#+($ 5.G D%&+",*El contrato administrativo de servicios se celebra a plazo determinado y es renovable.A%#+($ .G C$*#'*"!$El contrato administrativo de servicios comprende únicamente lo siguienteD.. +n má#imo de cuarenta y oc%o =23 %oras de restación de servicios a la semana..0. Gescanso de veinticuatro 0=3 %oras continúas por semana.
.9. Gescanso de quince <3 días calendario continuos por a&o cumplido.
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.=. )!iliación al r"gimen contributivo que administra E55)L+G. ) estos e!ectos, lacontribución tiene como base má#ima el equivalente al 9:Y de la +8' vigente en elejercicio por cada asegurado..< La a!iliación a un r"gimen de pensiones es opcional para quienes ya vienen prestandoservicios a !avor del Estado y son contratados bajo el presente r"gimen4 y, obligatoria paralas personas que sean contratadas bajo este r"gimen a partir de su entrada en vigencia. )estos e!ectos, la persona debe elegir entre el 5istema Aacional de ensiones o el 5istemarivado de ensiones.
• C&&
Los %ec%os antes e#puestos supuestamente se %an producido debido al incumplimiento!uncional por parte de los -"'-=%$ del Zrea de ?ecursos Humanos, contratado personalsin %aber realizado el procedimiento e#igido por ley, además de transgredir algunosaspectos de la ley que rige el ?"gimen Especial de ;ontratación )dministrativa de5ervicios, que limitó la participación de más personas a los puestos de las dos asistentes
de las áreas de *erencia y 7L.• C$*'+'*+"&
Esta situación %a impedido la participación de un mayor número de personas a lospuestos de las dos asistente de 7L de la entidad para obtener mejores propuestas depersonal de calidad y quizás más e#perimentados.Entre otras podemos mencionarD
M La responsabilidad de las autoridades o directivos de la entidad pública, crea unaobligación in%erente a sus !unciones, y por el cumplimiento de las normas que larigen.
M Las sanciones a las cuales puede adquirir los directivos o encargado del área por no realizar adecuadamente su labor, salvo ellos puedan sustentar las causas sonotras di!erentes a las observadas.
1.2 CASO PRACTICO 2AUDITORIA EN EL AREA DE RECUSSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SODIMAC PERU
S.A.La empresa SODIMAC PERU S.A, cuenta entre las áreas de su estructura gerencial, con elárea de recursos %umanos. Esta área se encuentra a cargo de la Lic. Laura atoc%emorales, quien viene desempe&ando sus !unciones desde apertura de tienda.Gurante su gestión se %a contratado personal para el área de cajas, según el G. legislativoAWF02 La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Budicialque el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. El contrato suscrito entrela entidad y el personal, estipula la prestación de servicios de tiempo parcial =%rasdiarias/ 09%ras semanales3 por un periodo de F meses con una contraprestación de5/.9F< mensuales y bene!icios adicionales brindados por ley y por la empresa. )dicionalmente a este conte#to se suma el aviso de realización de auditoria por parte deun equipo auditor asignado por la ;ontraloría *eneral de la ?epublica dirigido al área derecursos %umanos de esta empresa. ;on la !inalidad de veri!icar si los procesos decontratación de personal se están realizando en cumplimiento de las normas establecidas,
ya sea por la ley de contratación de personal del sector privado, entre otras.
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PLAN DE TRABAJO1. O='#"4$
;omo objetivo principal se debe %acer una revisión de cómo se opera en el área derecursos %umanos y determinar si están apegándose a las políticas y reglamentos de laentidad. +na vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionaránrecomendaciones útiles para un mejor manejo del personal y un mejor apego a laspolíticas.
2. A(+&*+'Las tareas de la auditoría serán aplicadas únicamente en la empresa 5odimac iura en sudepartamento de recursos %umanos, y estarán en!ocadas únicamente al area yamencionado, el especial el control diario de asistencia.
3. I*#%-'*#&+",* > #")"+&+",* AYLLON MARTINE9K 21+tilizaremos como base de instrumentación para la obtención de in!ormación losm"todos deD entrevista directa, grabaciones, documentos, entre otros.
Entrevista:
JbjetivoD ?ecabar in!ormación relacionada con el área de ?ecursos Humanos, enrelación a las mallas, marcas y reportes de gestion de asistencia de la empresa5JG8(); 8+?).
CUESTIONARIO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSA. E4&(&+",* !'( !''-0'$
. [;umple con las e#pectativas del cargo\0. [Nusca la e#celencia en el servicio al cliente\9. ['iene la capacidad de adaptarse a distintas situaciones y metodologías
de trabajo, cumpliendo con los resultados esperados\=. [;umple con los procesos, procedimientos y comprende el
procedimiento de los equipos de !orma correcta\<. [5e ajusta a los planes basándose en situaciones inesperadas, para
trabajar bajo presión\. [(uestra inter"s y motivación por el aprendizaje continuo\
B. F$%-&+",* > !'&%%$(($F. [E!ectúa regularmente un análisis de la necesidad de !ormación\
[;ómo lo %ace\ [Ge qu" manera decide que empleados se !ormarán\2. [;ómo se dise&ado programas de !ormación en cuanto a contenidos3\[;uál es su lógica\
1. [;ómo evaluar la e!icacia de los di!erentes programas de !ormación\:.[Su" cambios o mejoras piensa que deberían %acerse respecto a la
!ormación del puesto de trabajo\. [E#iste algún sistema para animar a los supervisores ayudar a los
empleados a desarrollar sus capacidades\C. P(&*")"+&+",* > '#",* !' (& +&%%'%& 0%$)'"$*&(
0.[E#iste alguna política en empresa sobre plani!icación de la carrera
pro!esional\ [Su" es lo que les gusta y lo que le disgusta de ella\9.[E#iste alguna política para ayudar a los empleados que se encuentren
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en una meseta pro!esional en empresa\=.[Comenta la empresa del consejo pro!esional in!ormal por ejemplo,
tutoría3\
D. C&("!&! !' 4"!& '* '( #%&=&$ > 0%$!+#"4"!&!<.[Está en marc%a algún programa concreto de mejora de la
productividad círculos de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo,gestión de la calidad total, etc.3\ [Su" impresión tiene respecto de sue!ectividad\
E. S'%"!&! ' H""'*' '* '( T%&=&$.[;uáles son los mecanismos principales que e#isten para mantener la
seguridad y la %igiene en la empresa\ [E#iste algún problema enconcreto\
F.[Su" políticas y de la empresa respecto de la prevención de accidentesy de las en!ermedades laborales\ [Está satis!ec%o con los sistemasactuales emplean\
2.[?ecogían a dic%a regularmente in!ormación sobre seguridad e %igiene\[Es lo que %ace con la in!ormación\
1.[Suisiera %acer algún otro comentario sugerencia respecto de laseguridad e %igiene en el trabajo\
F. R'(&+"$*' (&=$%&('
0:.[;ómo caracterizaría las relaciones del departamento de recursos%umanos con los sindicatos de la empresa\ [odría comentar quemejora considera que podrían %acerse de cara al !uturo\
0.[(antiene estadísticas sobre el número de naturaleza de las quejas\[;alcula el coste de cada una\
00.[Encuentra algún problema concreto para %acer cumplir el conveniocolectivo\
09.['iene di!icultad para disciplinar a los empleados\
?. O#%& )*+"$*' !' %'+%$ /-&*$
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0=.[Su" se espera de los gerentes y otros pro!esionales respecto de lasrelaciones con la comunidad local\
0<.[;ómo ve su presupuesto\ [uede e#plicarlo\0.[Su" tal es la calidad del personal de recursos %umanos\
0F.[;ómo ve el papel del departamento de recursos %umanos en suempresa\
=. C%$*$%&-&D
<. P&0'(' !' T%&=&$:NOMBRE TIPO DE
ARCHIVOCODI?O MARCA
;JA'?)'J GE '?)N)BJ ) '8E(J)?;8)L EA'?E )(N)5 )?'E5
ermanente
LE$ GE GE;?E'J LE*85L)'87J F02ermanente 0
M ?E*L)(EA'J 8A'E?AJ GE'?)N)BJ )?'. 9
ermanente 9
EA'?E785') )?) EL EA;)?*)GJ laneamiento L
N ACTIVIDAD TIEMPO FECHA DE INICIO MARCA 7eri!icar el número de trabajadores
de la institución que se encuentranlaborando.
semana :/:0/0:9
0 'omar una muestra del total deempleados bajo este r"gimen. semana :F/:0/0:9
9 8n!ormarse y 7eri!icar el sistema
?JL)N, de los trabajadores semana =/:0/0:9= ?evisar %orarios de lostrabajadores. 9 días 0/:0/0:9
< Entrevistar al encargado del área día 00/:0/0:9 Entrevistar a los trabajadores
acerca del cumplimiento de lasmallas de turno.
semana 09/:0/0:9
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GEL )?E) GE ?E;+?5J5 H+()AJ5
EA'?E785') )?) LJ5 E(LE)GJ5GEL )?E) GE ;)B)5 laneamiento L0
)?;H87J GE ;J(+A8;);8UA GEH)LL)O*J5.
;omunicaciónde %allazgos
;J
. C$-*"+&+",* !' /&((&$ C$*!"+",*
Gurante el proceso de ejecución de la auditoria al área de ?.H de la empresa 5JG8();8+?). El auditor observo durante la revisión documentaria, que de los trabajadores, dosde ellos ) y N3 no cumplen con el %orario establecido por la empresa, incurriendo enactos indebidos por el trabajador ) quien es el que marca la entrada y salida para el
trabajador N4 el mismo que no asistió dos veces a la semana. )demás de in!ringir el reglamento interno de trabajo en el capítulo noveno, articulo treintay uno el cual estipulaD cada asociado es responsable de registrar sus ingresos y salidas.Esta absolutamente pro%ibido que un asociado registre el ingreso o salida por otroasociado-, transgrediendo así las medidas disciplinarias de la empresa.C%"#'%"$CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTESCLAUSULA OCTAVA: El trabajador se compromete a poner a disposición de la empresatoda su capacidad y lealtad, obligándose siempre y en todo caso a obrar de buena !e enrelación a su empleo. )sí mismo, el trabajador se compromete a observar las políticas ynormas que disponga la empresa, teniendo como objetivo su progreso y permanentedesarrollo.LEY DE DECRETO LE?ISLATIVO <2A%#+($ 22: .ara el despido de un trabajador sujeto a r"gimen de la actividad privada,que labore cuatro o más %oras diarias para un mismo empleador, es indispensable lae#istencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.RE?LAMENTO INTERNO DE TRABAJOCAPITULO IX: DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.
ART. 31: El control de asistencia se ara por el registro en !orma personal, por el medioque disponga la gerencia del centro de trabajo donde el asociado presta servicios y estarásujeto a las siguientes normas sin prescindencia del medio del control adoptadoD. El registro de ingreso se producirá al momento en que el asociado ingresee!ectivamente a laborar despu"s que se %ubiese cambiado y/o arreglado para iniciar la jornada.0. )simismo. El registro de salida se deberá e!ectuar al momento en que el asociadoabandone su puesto de trabajo antes de cambiarse y/o asearse.3. C&!& &$+"&!$ ' %'0$*&=(' !' %'"#%&% +$%%'+#&-'*#' "*%'$ > &("!&.
E#; &=$(#&-'*#' 0%$/"="!$ ' * &$+"&!$ %'"#%' '( "*%'$ $ &("!& 0$% $#%$&$+"&!$.
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=. 5i el asociado nota algún error en registrarse debe dar cuenta inmediata al árearesponsable del control de asistencia y puntualidad de su centro de trabajo.