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12/2/2008-11/3/2008 Grupo 1B Esquemas clase

TEMA 1. ENFOQUE Y FUNCIONES DE GESTIÓN....................................................21.1. Introducción............................................................................................................21.2. Funciones de la Administración:............................................................................3

1.2.1. Planificar..........................................................................................................31.2.2 Organizar..........................................................................................................61.2.3. Dirigir..............................................................................................................7

TEMA 2. LA DIRECCIÓN DE PERSONAS...................................................................92.1. Función directiva....................................................................................................92.2. Estilos de dirección:.............................................................................................102.3. Motivación............................................................................................................12

2.3.1. Introducción...................................................................................................122.3.2. Teorías...........................................................................................................12

2.4. Liderazgo:.............................................................................................................142.4.1. Introducción...................................................................................................142.4.2. Estilos de liderazgo........................................................................................142.4.3. Competencias................................................................................................15

TEMA 3. ALGUNAS CONSIDERACIONES DE ÉTICA EMPRESARIAL...............163.1. Conceptos básicos................................................................................................163.2. Ética en la toma de decisiones..............................................................................163.3 La ética en las organizaciones. “Construyendo confianza”...................................173.4 Por qué estudiar “ética en las organizaciones”......................................................17

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MÓDULO I. Proceso directivo: “Aprendiendo a conocer la empresa”

TEMA 1. ENFOQUE Y FUNCIONES DE GESTIÓN

1.1. Introducción

Organización: Conjunto de medios humanos y materiales que se coordinan para conseguir un cierto resultado o fin de una forma organizada.

Empresa: Es una organización con ánimo de lucro.

Gestión: Proceso en virtud del cual se manejan una variedad de recursos esenciales con el fin de alcanzar los objetivos de la organización.Actitud que desarrollan los directivos en el seno de la empresa u organización.

NIVELES DE GESTIÓN

Roles gerenciales: Interpersonal. (Liderazgo, motiva y dirige). Informativo (Difusor de información). Decisorio (Resuelve, negocia e interviene).

Aptitudes gerenciales: Intelectuales: Capacidad de analizar, interpretar y resolver

problemas. Humanas e interpersonales: Misma importancia en todos los

niveles de dirección pero con distinta intensidad y naturaleza.

Nivel Superior

Nivel Medio

Primer nivel

Mandos intermedios (D. generales/departamentales)

Mandos Operativos (Supervisores)

Alta dirección (Ejecutivos, Gerente y D. general)

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Técnicas: Relacionadas con los aspectos operativos específicos, son más importantes en los niveles más bajos.

1.2. Funciones de la Administración:Hay cinco funciones características:

Planificar. Organizar.

o Dotar de personal. Dirigir. Controlar.

1.2.1. Planificar

Proceso mediante el cual se formulan los objetivos de la organización y se desarrollan planes para alcanzarlos.

Una planificación eficaz pasa por: Análisis y diagnóstico. Evaluación de la situación. Determinación de objetivos. Determinación del procedimiento:

o Calendario.o Responsabilidades.o Presupuesto y practicabilidad.

Ventaja de una buena planificación: Ayuda a realizar evaluaciones periódicas del entorno. Fomenta la creatividad y el estudio de alternativas. Ayuda al proceso de decisiones y favorece la participación

del mismo. Optimiza los medios utilizados. Mejora los canales de comunicación. Define mejor los resultados claros por responsable de

área. Estimula el interés de los responsables en su área.

MisiónConjunto de fines básicos y globales de la organización.

Debe estar bien definida por la que debe incluir:

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Internos (Fortalezas y debilidades)

Externos (Amenazas y oportunidades)

Descripción de los productos y/o servicios.

Funciones que desarrolla.

Mercados y clientes a los que servirá.

Favorece el número de puntos débiles


Objetivos Aspectos concretos que quiere alcanzar una organización

o departamento en un periodo determinado de tiempo. Han de ser específicos, medibles, alcanzables y

expresados para un plazo concreto. Los planes estratégicos y operativos establecen el camino

que hay que seguir para cumplir la misión y los objetivos de la organización a corto, medio y largo plazo.

Los objetivos y planes son inseparables por lo que deben incorporar cinco elementos vitales:

Qué Objetivos Límites de coste y precioDónde Lugar Punto de entregaCuándo

Duración Fecha comienzo/terminación

Cómo Planes operativos

Métodos/procedimiento

Quién Responsabilidad

AutoridadControl (medidas y momentos) Asignación de tareas

1. Planes estratégicosDerivan de la misión, su horizonte de cinco o más años. Son de naturaleza conceptual y expresan directrices generales.

2. Planes operativosDerivan de los planes a corto plazo y su horizonte es menor o igual a un año. Tienen una finalidad única y acotada.

La planificación de personas procede y es complementaria a la planificación que desarrolla la comunicación.

Proceso por el cual una empresa se asegura que posee el número correcto y calidad de personas en los lugares adecuados y en el tiempo adecuado para cumplir su misión.

La organización tiene que disponer de información precisa y continuada del número necesaria para desempeñar los distintos trabajos así como de su calificación.

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Tipo de retribución: consiste en determinar la composición cuantitativa de la plantilla y la composición cualitativa.

Problemas que pueden surgir: Plantillas antiguas o sobredoradas numérica o cualitativamente. Falta de autoridad. Falta de responsabilidad. Falta de supervisión.

En general, un Manual de Funciones tiene la siguiente estructura:1º. Identificación.2º. Nombre y código del puesto.3º. Nombre de la persona que ocupa el puesto.4º. Nivel de la estructura.5º. Dependencia jerárquica y funcional.6º. Descripción básica.7º. Funciones específica.

Si el Manual de Funciones recoge que debe hacer cada puesto de trabajo, el Manual de Procedimientos recoge la descripción de los distintos procesos que llevan a cabo en la empresa según las diferentes actividades que realice.

Contiene por tanto la información relativa a:1º. Cómo realizar un proceso.2º. Qué puestos de trabajo ejecutan los distintos procedimientos.

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1.2.2 Organizar

1 - Diseño de una organizaciónEl diseño de una estructura organizativa es un factor clave a la hora de implantar estrategias de negocio y de adecuar los recursos de la organización para explotar las ventajas competitivas, los directivos parcelan el trabajo de las organizaciones para definir las tareas y para optimizar su desarrollo.

Dentro de las organizaciones podemos encontrar los siguientes problemas:1. Un fuerte crecimiento de la empresa con ciertos cambios cualitativos de

negocios no replanteados organizativamente.2. Sistemas de información inadecuados. 3. Personas poco formadas y/o motivadas.

Algunos de los desencadenantes de estos problemas, también llamados fuerzas del entorno, son el constante desarrollo de las tecnologías, la competencia eficaz, el exceso de oferta o que los consumidores cada vez son más exigentes.

2 - Introducción a la estructura

El concepto que se tiene de estructura es el sistema resultante de reparto de atribuciones y relaciones entre los puestos de trabajo. Dicha estructura está en constante desarrollo y evolución dentro de la empresa.

Estas estructuras se pueden representar gráficamente a través de un organigrama, el cual nos da información sobre los principios de funcionamiento de la empresa y representa las unidades jerárquicas y su relación.

Existen dos tipos de estructura dentro de la empresa:

1. Estructura informal:Se pone de manifiesto cuando hay una asociación entre los componentes de la empresa, como es una amistad, una relación familiar, ...

2. Estructura formal:

Es el sistema de organización oficialmente establecido. Se suele basar en el manual de funciones y en el organigrama oficial. Dentro de ésta se pueden distinguir distintos tipos de estructura.

2.1 Estructura funcional

Se define alrededor de habilidades, conocimientos y áreas de especialización.+ Es adecuado para entornos estables y poco complejos.+ Tiene una jerarquía muy clara.+ Sistema de decisión y comunicación simple.+ Agrupación de personas de perfiles similares.+ Favorece el desarrollo del conocimiento en un área concreta.

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Lentitud de respuesta. Cuellos de botella en tareas secuenciales (Las decisiones se en la cúpula). Poca coordinación entre unidades. Poco innovadora, se resiste al cambio.

2.2 Estructura divisional

Reconoce como unidades organizativas básicas a las unidades de negocio o algún aspecto relevante de ellas (tanto sean productos o zonas geográficas).

+ Eficaz en el crecimiento+ Clara rendición de cuentas+ Facilita la descentralización y delegación+ Apropiado para empresas que trabajan en múltiples mercados o con

múltiples productos

– Provoca conflictos en la distribución de recursos.– Duplicación de recursos y peligro de infrautilización.– Difícil comunicación por las barreras entre divisiones.– Aumenta el staff

2.3 Estructura matricial

Se podría comparar a una matriz, es aquella en la que las unidades dependen de dos líneas de mando.

+ Énfasis y dedicación a su producto o proyecto específico.+ Reduce la necesidad de búsqueda de información.

– Incremento en los costes de personal directivo – Los trabajadores tienen doble dependencia jerárquica.– Requiere habilidades de trabajo en grupo

1.2.3. Dirigir

3 - Las escuelas de dirección¿Qué se entiende por función administrativa de dirección?Consiste en influir sobre las personas para que contribuyan al logro de las metas de la organización y del grupo.

Tipos de escuelas de dirección:

1. Clásica Medición de tiempos Trabajos con primas Economía de movimientos Simplificación de trabajos Trabajo en cadena

2. Relaciones humanas

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Importancia de relaciones sociales y de grupo en el ámbito laboral Motivación Liderazgo y comunicación

3. Sistemas Empresa como sistema abierto Complejidad abierta de la empresa y necesidad de adaptación a un medio

dinámico Carácter multidisciplinar e integrador

4 - MotivaciónDefinimos como motivación la acción encaminada para impulsar el comportamiento de otras personas en una determinada dirección que se estima conveniente para la organización.La motivación en el trabajo estudia los elementos y procesos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de las personas en la empresa. La función directiva a través de sus actividades de liderazgo, trata de que esa conducta o acción vaya dirigida hacia la consecución de objetivos.

5 - LiderazgoEs uno de los aspectos importantes de la función directiva, es el arte o el proceso de influir de forma no coercitiva sobre las personas para que estas intenten, con buena disposición y entusiasmo, lograr o contribuir a las metas del grupo. Hay tres tipos de liderazgo:

1. Autocrático: Se emiten órdenes sin consultar.2. Consultivo: Se realizan órdenes argumentando y estando abierto a las

opiniones del equipo.3. Participativo: Se ofrecen opiniones para llegar a un acuerdo.

6 - ControlEl control de gestión es una acción sistemática que se ejerce para establecer estándares, medir con ellos el progreso y tomar las medidas correctoras oportunas.

El proceso de control se desarrolla a través de cuatros pasos:1. Establecimiento de estándares de actuación2. Medición de la actuación real3. Comparación de la actuación real con el estándar4. Toma de acción correctora

Técnicas para controlar: Auditoria interna: examen de los estados financieros por un departamento independiente de la dirección. (A. Externa: profesionales independientes) Control interno: sistematizado – automático. Requiere organización

administrativa y contable, está establecido y es rígido. Inspección: Medio de control general. Intervención: Actúa sobre lo ya realizado. Forma de control preventiva y rígida. Control presupuestario: contabilidad analítica. Auditoria operativa: examen de los procedimientos de gestión interna o externa. Controller: figura de alta dirección o asesoría (“el cliente silencioso”).

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TEMA 2. LA DIRECCIÓN DE PERSONAS

2.1. Función directiva

En toda organización se dan dos tipos de actividades: las programadas (ejecución) y directivas. La labor de éstas últimas se agrupan en tres actividades distintas:

Estratégicas: Formulación de los objetivos de la organización. Ejecutivas: Especificación y comunicación de las actividades que han

de ser realizadas por cada persona para que la organización alcance aquellas metas u objetivos.

De liderazgo: Motivación de las personas que desarrollen aquellas actividades.

Un directivo necesita distintas capacidades y habilidades para desarrollar las actividades anteriores:

-Tiene que ser estratega para lograr resultados. Aprovecha oportunidades y las vende para obtener beneficio.

- Desempeña la función de ejecutivo y debe gestionar. Es comunicativo y tiene la habilidad de ver cualidades en las personas además de perseguir un producto vendible y producible.

- Ejerce de líder, de modo que unifica a la organización. Busca desarrollar el potencial de las personas y madurar la labor en responsabilidad y deber. Persigue un producto vendible, producible y útil.

La siguiente tabla clarifica cada concepto:

Directivo Estratega (Logra resultados)

Ejecutivo (Gestiona)

Líder (Transmite unidad a la organización)

Concepción Mecanicista Psicosociológico Antropológica o humanista

Dirección Componente técnico

Componente técnico y psicológico

Componente técnico, psicológico y ético

Motivación Extrínseca Intrínseca Transcendente

Dimensiones Eficacia (máximo beneficio)

+ Atractividad + Unidad en valores

Persigue Producto vendible Producto vendible y producible

Producto vendible, producible y útil

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- ¿Cómo motivar y mejorar la unidad de la organización?

Encontramos una serie de aspectos a tener en cuenta para tener éxito como directivo:

- No obstaculizar la motivación transcendente de los subordinados.- Enseñar a valorar las consecuencias de sus acciones.- Ser ejemplar.- Ejercer el poder personal y formal:

~ Se gana autoridad con el uso correcto del poder.~ Se pierde con el uso injusto, inútil o con la dejación de su uso.

2.2. Estilos de dirección:

1. Robert Bolton y Dorothy Grover Bolton, presentan una matriz de cuatro cuadrantes, dónde se clasifica a las personas en función de su Emotividad y Asertividad.

Las personas asertivas presentan los siguientes rasgos:-Hablan más, más alto y con mayor rapidez.-Gesticulan más.-Expresan sus opiniones y exigencias de forma más directa y enérgica.-Toman decisiones con mayor rapidez.-Tienen una menor aversión al riesgo.-Tienen un mayor poder de distorsión sobre el entorno.

Las personas emotivas tienden a:-Expresar espontáneamente sus sentimientos. Presentar un aspecto abierto y

desenvuelto.-Hablar con entonación variada.-Charlar fácilmente y contar anécdotas.-Mostrar interés por los aspectos personales de los asuntos.-Interesarse por el trabajo en equipo.-Ser poco sistemáticos en el uso del tiempo.

La matriz quedaría de esta forma:+

Emotividad-

Afable Expresivo

Analítico Directivo

- Asertividad +

2. El Modelo de Blake y McCanse.

Blake y McCanse crean una rejilla dónde se clasifica del 1 al 9 al directivo en función de la preocupación por las personas y por la producción.

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9Preocupación por las personas1

Gestor de club de campo. Gestor de equipos

Desinterés total. Gestor de tareas.

1 Preocupación por la producción. 9

3. La propuesta de Blanchard.

El modelo de Hersey y Blanchard clasifica los estilos según la situación efectiva en que se dé la actividad directiva. Así pues, el directivo tendrá que adaptar su estilo a las circunstancias. El directivo habrá de barajar entre dos conductas para conseguir el estilo idóneo: la conducta directiva y la de apoyo.Estas dos conductas dan lugar a cuatro tipos de estilos:

-Directivo: Es el apropiado para dirigir a personas con poca aptitud para el trabajo, pero con gran ilusión por desempeñarlo. El directivo debe eliminar la incertidumbre en la definición de metas y los medios adecuados para alcanzarlas.

-De entrenador: El directivo sigue marcando las metas y los modos de alcanzarlas, pero también presta atención al plano afectivo del subordinado.

-De respaldo: Este estilo debe emplearse con los subordinados que, aun siendo competentes, no están seguros de poder abordar con éxito las tareas encomendadas.

-Delegante: Da total libertad a los subordinados, ya que se pueden valer por sí mismos en todos los sentidos.

La gráfica queda de este modo: DE RESPALDO ENTRENADOR

DELEGANTE DIRECTIVO

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4. Matriz de Cardona

Otro modo de abordar el tema de estilo es fijarse en el núcleo del cometido directivo: la decisión misma. Cardona usa la distinción entre lo importante y lo urgente.

La matriz propuesta es la siguiente:+

Importancia-

Consultivo Autoritario

Participativo Democrático - Urgencia +

El eje vertical refleja la importancia de la decisión y se subdivide en dos elementos iguales: el más cercano al origen delimita el área de lo delegable; el siguiente, el de lo no delegable.El eje horizontal refleja la urgencia de la decisión, que se divide en dos segmentos de igual longitud: el de la izquierda, denota pequeña urgencia; el de la derecha, denota gran urgencia.

2.3. Motivación

2.3.1. Introducción

La motivación es la acción encaminada a impulsar el comportamiento de otras personas en una determinada dirección que se estima conveniente para la organización.

2.3.2. Teorías

Teorías de Herzberg y Maslow: -Herzberg se propuso formular una teoría de dos factores de la motivación. En

un grupo se encontrarían cosas como políticas y administración, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, seguridad en el empleo y vida personal. Estos elementos son, para Herzberg, insatisfactorios, no motivadores. Denominó a estos factores de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo. En el segundo grupo, incluyó ciertos satisfactores (motivadores), relacionados con el contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral.

El primer grupo de factores no motivan a las personas; no obstante, deben estar presentes, ya que de lo contrario surgirá insatisfacción. Los factores del segundo grupo son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir sensaciones de satisfacción.

-Maslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la que va de abajo hacia arriba.

Las necesidades en orden ascendente de importancia son:

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1. Necesidades fisiológicas: necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. En tanto no sean satisfechas, las demás no motivarán a los individuos.

2. Necesidades de seguridad: necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

3. Necesidades de asociación o aceptación: como seres sociales, los individuos tienen la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás.

4. Necesidades de estimación: una vez que los individuos satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.

5. Necesidad de autorrealización: se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser, de optimizar el propio potencial.

En la siguiente imagen se comparan las teorías de motivación de Maslow y de Herzberg:

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HIG

IEN

E

http://www.monografias.com/trabajos16/romano-limitaciones/romano-limitaciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/transf-calor/transf-calor.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/problemadelagua/problemadelagua.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/alim/alim.shtml


2.4. Liderazgo:

2.4.1. Introducción

2.4.2. Estilos de liderazgo

1. TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR

McGregor formuló dos teorías, llamadas teoría X e Y, con las cuales se refería a la gestión del personal y a la técnica de mando.

Teoría X: considera que el ser humano tiende a escabullirse del trabajo, por lo tanto propone una serie de medidas para solucionar este problema:

Los líderes deben tomar todas las decisiones por sí mismos, ya que la participación de los empleados es nula.

Los subordinados no pueden estar solos a la hora de realizar su trabajo, ya que el control debe ser estricto para asegurar que trabajen.

Los líderes deben motivar a sus subordinados para conseguir grupos de trabajos eficaces (motivación extrínseca), es decir, animar al trabajador para conseguir buenos resultados.

Teoría Y: es contraria a la teoría X, ya que dice que el realizar esfuerzos físicos y mentales esta ligado a la naturaleza humana, por lo tanto las personas son propensas a ser responsables de sus actos y la estrategia es la siguiente:

Los líderes involucran a los subordinados en la toma de decisiones y les dan autonomía, teniendo libertad para actuar.

Crean grupos de trabajo eficaces que se apoyan y animan entre sí.

2. ESTILO AUTORITARIO, DEMOCRÁTICO Y LIBERAL DE LEWIN, LIPPITT Y WHITE

Los diferentes estilos se caracterizan por:

Autoritario: el líder determina las normas, las tareas de los miembros de grupo y forma los grupos de trabajo, ya que todo pasa a través de él.Democrático: todo se determina en una puesta en común entre los trabajadores. El líder intenta ser un miembro más del grupo.Laissez-faire (dejar –hacer): El líder deja que los subordinados hagan las cosas sin su participación..Ya no tienen que hacer los grupos de trabajo porque los empleados los hacen entre si. Un ejemplo para describir este caso es que en un campamento los niños/as les dejas que hagan lo que quieran pero siempre con un control establecido por, ejemplo la actividad de la piragua o el tiro con arco y que ellos elijan.

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+

- + -

Relación de los diferentes estilos con la cantidad y la calidad de la tarea obtenida

3. MODELO DE FIEDLER

Propone un modelo de liderazgo que tiene en cuenta el tipo de orientación del líder , su relación con los subordinados, el poder del puesto, la estructura de la tarea y el tipo de situación. Hay dos estilos de dirección:

Orientado a la tarea, basado en la supervisión y el control. Orientado a las relaciones humanas, basado en la motivación.

Ejemplo: La relación de los padres con los hijos, ya que algunos padres intentan ser mas que padres amigos. Todo esto va bien hasta al hijo le dicen que no le dejan hacer algo. Ocurre lo mismo en las empresas cuando el directivo intenta crear una relación de amistad con los subordinados.

4. Modelo de Hersey y Blanchard

2.4.3. Competencias

Son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.

Tipos de competencias:

2.4.3.1. Competencias de eficacia personal Inteligencia emocional: es la capacidad indispensable en el directivo de dirigir

sus emociones. Goleman recoge cinco grupos de habilidades emocionales básicas:o -Conciencia de si mismo (reconocer nuestros propios sentimientos)o -Autocontrol: Ejemplo (si te detectan un cáncer de pulmón no perder la

cabeza).o -Automotivación. Ejemplo (que te encuentres bien e l trabajo)o -Empatía. Ejemplo (ponerte en el lugar del otro)o -Habilidades sociales (llevarse bien con los demás compañeros del trabajo).

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DEMOCRÁTICO

DEJAR-HACER AUTORITARIO

CANTIDAD

CALIDAD


TEMA 3. ALGUNAS CONSIDERACIONES DE ÉTICA EMPRESARIAL

3.1. Conceptos básicos

La ética es una ciencia que se preocupa de las causas de nuestras acciones, dice lo que hemos de hacer, pero no cuenta lo que hacemos. Es una ciencia práctica, se aprende haciendo. Es una ciencia que enseña al hombre como debe actuar para conseguir sus metas en la vida.

Actuar éticamente consiste, en buscar el bien propio y de los demás, moviéndonos por motivaciones superiores, sin rechazar el bien propio y las demás motivaciones.

3.2. Ética en la toma de decisiones

La ética junto a la eficacia y la eficiencia son aspectos constitutivos de la naturaleza de toda organización.

En una organización se habla de “racionalidad científico-técnica”, cuando está en juego la eficiencia y la eficacia. Su característica principal es que se centra exclusivamente en los resultados de la acción.

Por el contrario, cuando hacemos referencia al comportamiento de las personas, lo denominaremos “racionalidad ética”, la cual, juzga acerca de lo bueno y lo malo de la acción humana, sin dejar de lado los resultados. Por tanto para juzgar la dimensión ética, no basta con mirar únicamente el resultado de la acción, si no, también la intención y el objeto de la misma.

• El proceso de toma de decisiones

1. Fase de diagnóstico: Identificar el problema, establecer y evaluar criterios de decisión.

2. Fase de diseño de alternativas: Desarrollo y análisis de soluciones alternativas siguiendo los criterios de la fase anterior.

3. Fase de elección: Selección y ejecución de la alternativa que mejor responde a los requerimientos.

4. Fase de revisión: Evaluación de los resultados obtenidos.←

Cuanto más eficaces, eficientes y éticas sean las decisiones tomadas, mejores serán estas.←

Tener en cuenta la racionalidad ética en el proceso de toma de decisiones, implica conocer si existe intención de hacer el bien con la acción que se va a llevar a cabo. Esta buena intención se consigue siguiendo las

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exigencias éticas, entre las que destaca la “regla de oro”, que consiste en actuar poniéndose en el lugar de cada uno de los implicados.←El concepto de virtud ética

Se denomina virtud ética a un hábito estable del carácter de la persona que ha adquirido o aprendido con la práctica y que es bueno en sentido ético, pues contribuye a la perfección humana, al desarrollo de la persona como tal.←

3.3 La ética en las organizaciones. “Construyendo confianza”

La ética en las organizaciones hace referencia a la calidad humana, a la excelencia de las personas y sus acciones, en el contexto de su trabajo en las organizaciones.

Hablar de calidad humana de las personas que trabajan en una organización, es hablar de respeto hacia los demás, y de cualidades como sinceridad, transparencia, lealtad... La aplicación de estas cualidades en el comportamiento con los demás proporciona lo que se denomina como “construir confianza”.←

3.4 Por qué estudiar “ética en las organizaciones”

Entre las razones que justifican la necesidad de estudiar ética en las organizaciones, diferenciamos:

➡ Razones de 3er orden, denominadas “técnico-económicas”. La calidad humana puede ser fuente de ventaja competitiva, en tanto en cuanto, la calidad ética en el comportamiento humano, repercute en la generación de confianza.

➡ Razones de 2º orden, denominadas “psico-sociales”. Se genera debido a la demanda de la sociedad, a la presión de determinados grupos y a mi tranquilidad de conciencia.

➡ Razones de 1er orden, denominadas humanas. Son razones de conveniencia, de necesidad. La persona sigue siendo persona en la organización, y las organizaciones humanas se deshumanizan cuando dejan de ser éticas.

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