Recursos Humanos en Recursos Humanos en empresas de Turismo y empresas de Turismo y

HosteleríaHostelería

Lic. Mariana Mendieta Neira.Lic. Mariana Mendieta Neira.

El cambio como aspecto decisivo en la El cambio como aspecto decisivo en la

dirección de los recursos humanosdirección de los recursos humanos.. IntroducciónIntroducción: :

Cambio

CompetitividadInestabilidad Económica

Transformaciones en la fuerza laboral

Fuerza laboral Compromiso, motivación

pertenencia

Activo PrincipalAgentes de cambio

Control de calidadNormas Técnicas

Identificación necesidadesV------P

Filosofía de direcciónCalidad por el clienteCrear necesidades

P------V

DesarrolloDesarrollo

Nuevas exigencias en la dirección de hoyNuevas exigencias en la dirección de hoy

Actitud proclive al cambio Actitud proclive al cambio Flexibilidad Flexibilidad Asunción de riesgosAsunción de riesgos Visión del futuro Visión del futuro Innovación constante Innovación constante Trabajo creativo equipo Trabajo creativo equipo

Medio definido y estable Inestabilidad

Desarrollo de habilidades para decidir y asumir

riesgos

Cultura organizacional

Capacidad de adoptar nuevos sistemas

(esfuerzo de todos)Efecto pigmenton

ElEl cambio y el pensamientocambio y el pensamiento estratégicoestratégico . .

Por que cambiar lo que hoy nos hace ser una organización de éxito ?Por que cambiar lo que hoy nos hace ser una organización de éxito ?

Nos estaremos apurando demasiado?Nos estaremos apurando demasiado?

Existen todas las condiciones creada para el cambio ?Existen todas las condiciones creada para el cambio ?

Estaremos totalmente convencidos de que lo que haremos dará mejores resultados?Estaremos totalmente convencidos de que lo que haremos dará mejores resultados?

No nos influirá negativamente la introducción de estos nuevos aspectos en muchos factores de la empresa?No nos influirá negativamente la introducción de estos nuevos aspectos en muchos factores de la empresa?

Hasta que punto esta preparada la cúpula fundamental de dirección para asumir estos cambios?Hasta que punto esta preparada la cúpula fundamental de dirección para asumir estos cambios?

Comprensión de las organizaciones en el proceso de cambioComprensión de las organizaciones en el proceso de cambio

Pensamiento Estratégico

Eficiencia + Efectividad + Transformación = Éxito Innovación / Cambio

Oportunidad - Entorno

Empresa Reactiva: Brecha o oportunidad (delfines)

Empresa por convicción: Futuro de éxito y de progreso (ballenas)

Miedo

Algunas consideraciones primarias del cambioAlgunas consideraciones primarias del cambio..

¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio?¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio?

El cambio y la transición El cambio y la transición

Cambio

Imaginación

Comparación

Problemas

Proceso: logro- emociones.#Demasiados cambios: estabilidad emocional

Cambio

TransiciónProceso psicológico: adaptarse a lo nuevo, interna, proceso

Situacional: externo, resultado Fracaso

Renunciar

El modelo del cambio positivo.El modelo del cambio positivo.

Pensamiento estratégico Pensamiento estratégico Accionar EstratégicoAccionar Estratégico

Etapas del cambio. Etapas del cambio.

estrategias

entorno

HoyE. Real

MañanaFuturo

Estado Ideal

Efecto Merlín

Etapas

Descongelamiento

Tránsito

Recongelación

Deshielo

Nuevas pautas

Transición

AprobaciónElevación a y sEstimulación

Agente cambioInteriorización

CreatividadAdaptación

InsatisfacciónNecesidad cambio

Tipos de CambioTipos de Cambio..

ParadigmasParadigmas. .

Cambio coercitivoImpuesto por

autoridad, cambio epidérmico e inestable

Cambio participativo Nuevos ConocimientosActitud Adecuada

Metas y retos

Compromiso Colectivo

A Maduro e independienteMas lento y duradero

Uso de técnicas comunicativasAlto nivel de información.

Patrones o modelos mentales con los que vemos al mundoMiramos con percepción subjetiva

Cambio: Transformación de los

mapas mentales

Son Comunes, Actúan como filtro, Resolver problemas, Bloquean la percepción.

Cambios organizacionales que deben cometerse .Cambios organizacionales que deben cometerse .

Dirección por instrucciones Dirección por objetivos

Autoritarismo Liderazgo

Jefe capataz. Jefe facilitador

Concentrar las decisiones en la cumbre Concentrar las decisiones en el cliente

Solo piensen y planifiquen los jefes Piensen y planifiquen todos

Secreto Comunicación y empatía

Control estricto Autocontrol

Valoración por esfuerzos y fidelidad Valoración por los resultados.

Tecnología lo primero Sistemas sociotécnicos

Las personas como prolongación de las máquinas

Las personas como centro

Tareas estrechas, habilidades simples Tareas amplias, habilidades múltiples

Control extremo Autocontrol

Muchos niveles Organizaciones planas

Estilo autocrático Estilo participativo………

Los cambios en la concepción de los Recursos Humanos.Los cambios en la concepción de los Recursos Humanos.

Modelos de cambio Organizacional empleados: : DPO, Desarrollo Organizacional, Programa de Mejora del rendimiento, Calidad Total, Reingeniería, Bechmarking, Modelo de las 7 ´S

El Modelo de las 7 “S”. El Modelo de las 7 “S”.

Valores Compartidos

Estrategia Habilidades

StaffEstilos

Sistemas

Estructura

Posibles actitudes frente al cambio.Posibles actitudes frente al cambio.

La resistencia al cambioLa resistencia al cambio

Negación en la difusión Obstruir Oposición a los meritos

Cinismo Criticas personales Apatías

Arraigo a lo viejo Estrangulamiento de la democracia

Represión y uso de poder

Violencia y Manipulación Socavar la voluntad Ver negativos

Causas de la ResistenciaCausas de la Resistencia..

Labor a desempeñar en relación a la resistencia. Labor a desempeñar en relación a la resistencia.

El miedo La incertidumbre La ignorancia

La Costumbre No tener capacidad de renuncia

La Comodidad

La Falta de visión No querer esforzarse Los resentimientos

Considerarlo Innecesario

La envidia, la venganza No es atractivo

Anticipación y previsión frente al cambio

Participación en el proceso de cambio

Perseverancia y paciencia

Comunicación y empatía Persuasión Precisar a lo que se debe renunciar

Aceptar la resistencia No que mar etapas Predicar con el ejemplo

Capítulo 2: El proceso de planificación en la empresa Capítulo 2: El proceso de planificación en la empresa y, en especial, el proceso de planificación del y, en especial, el proceso de planificación del

componente humanocomponente humano

Desarrollo: La planificación estratégica, como modelo de cambio

Introducción.

Planificación estratégica …. DPO… SGRH….. Centro de Atención…. Misión

Planificación estratégica….modelo de cambio…Misión…Diagnóstico

La esencia de la planificación:

“Es un proceso a través del cual, de forma consensual los integrantes de una entidad proyectan lo que se debe hacer ahora para garantizar los éxitos venideros. Se predeterminan los propósitos futuros a largo y mediano alcance.”

TiempoPlan e implementación

Recursos Humanos

Planificación . .

Principales experiencias en el sector Hotelero y Turístico

Diagnóstico Actual Formulación de Escenarios

Elaboración de estrategias

Posicionamiento

Autoanálisis Objetivos Opciones estratégicas

Consecuencias de alternativas

Elaboración de Planes

Control de planes Análisis de desviaciones

Corrección y perfeccionamiento

Perfeccionamiento de la dirección

Aprendizaje, al trabajo en equipo, decisiones

Instrumentado en todos los niveles de dirección

Cohesión entre empleados y comunidad

Mentalidad proclive al cambio, priorizar recursos y tiempos

Dirección participativa y cultura organizacional

Factor Humano: aspectos motivacionales, comunicativos y liderazgo

Modificar los paradigmas y valores compartidos

Planificación e, DPO y dirección cotidiana son elementos aislados

Falta de información a los gerentes.

Varita mágica Son cuestiones delegables

Resistencia Falta de Monitoreo

Pensar que consumen tiempo

Reflexiones sobre la dirección estratégica y la planificación estratégica.

Dirección estratégica

Es la visualización del funcionamiento integral de una organización, inmersa en un medio ambiente, es proceso continuo de interrelación entre las influencias internas y externas, para lograr la excelencia

Fundamentos y comportamientos personales y profesionales DPO:

situaciones

puntuales

Planificación estratégicaEs una parte de la dirección estratégica, que de forma concreta toma decisiones para el futuro específico (organización, dirección y control)

Prepararse y anticiparse para alcanzar el futuro deseado

Programa general de objetivos y medios

Planificación estratégica

Dirección por objetivos

Metas: enfoca nuestros esfuerzos y son medibles

Enfoque estratégico:Enfoque estratégico:

La estrategia es el programa general para definir y alcanzar los objetivos del h y r en su entorno, en el transcurso del tiempo, representa el resultado esperado

Aspiraciones de la instalación

Oportunidades y amenazas

Capacidad interna

Planificación: en condiciones inestables

Construcción de Escenarios Alternativos

Centrarse en el mercado y en la demanda

Conformación de la cultura estratégica

Priorización de los factores del entorno

Descentralización y autonomía

Decisiones en equipo Planificación, seguimiento y evaluación

Compromiso a l-m-c

Características

La participación del colectivo en el ejercicio estratégico.

Puede iniciarse solo con la participación de todos Debe haber buena logística Se empieza por el análisis histórico de la empresa

Cultura organizacional

Negociación y mediación

Motivación, antecede a la acción

El trabajo creativo en grupo La comunicación

Aprendizaje organizacional Elementos conceptuales Visión de liderazgo

Clima sociopsicológico La formación, desarrollo, planificación del directivo y empleado

La estimulación y atención

Propuesta de metodología de un ejercicio estratégico.

Mentalidad de cambio Requiere de información: Qué, cuando, para qué. Hay que organizar el proceso. Constante flexibilidad Disposición a aprender siempre de la práctica Cooperación entre niveles y colegas Sistematización y la reflexión.

Misión Lo que justifica la vida de la empresa

Distingue a cada empresa de la otra y representar su imagen corporativa

Grupos implicados: Son las personas o grupos que tienen que ver con el cumplimiento de la misión.

Factores Clave: Son todos aquellos acontecimientos que afectan el cumplimiento de la misión, la organización no tiene que ver.

Aéreas Clave: El conjunto de actividades similares o estrechamente relacionadas que debe realizar una organización en función de su misión.

Criterios de Medida: Son los resultados concretos (si es posible medibles, que se proponen obtener, especialmente en cada uno de los objetivos antes definidos.

DAFO: Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas.

A partir de ella se traza los cuadrantes de los resultados

Cuadrante Ofensivo: Max-Max ¿Cómo me permite cada una de las fortalezas aprovechar cada una de la debilidades?

Cuadrante defensivo: Max- mini, ¿Cómo cada una de las fortalezas me permite atenuar las amenazas?

Cuadrante Adaptativo: Mini-Maxi, Si no se superan cada una de las debilidades, ¿se podrá aprovechas de todas las oportunidades?

Cuadrante de supervivencia: Mini-Mini, si no se supera cada uno de las debilidades ¿Se podrá acentuar cada una de la amenazas?

Problema y solución estratégica en general

Escenarios: Positivo, Negativo, Intermedio.

La dirección por objetivos y resultados como complemento de la Planificación estratégica

Se elabora los objetivos y criterios de medida por equipos. Si se quedan definidos con calidad y precisión sería de impacto en la elaboración de la planificación estratégica

Principios para la elaboración de los objetivos.

Etapa

Pilares Intervención de la persona encargada

Fijación cuantitativa

Criterios de medición

Otras consideraciones del componente humano en la planificación estratégica