PROGRAMA DE ASISTENCIA A LOS FUNCIONARIOS DE LA DIVISIÓN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES DE LA CIUDAD DE CALI PRÓXIMOS

A LA JUBILACIÓN

CESAR AUGUSTO SOLARTE CELEMIN

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SANTIAGO DE CALI 2008

PROGRAMA DE ASISTENCIA A LOS FUNCIONARIOS DE LA DIVISIÓN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES DE LA CIUDAD DE CALI PRÓXIMOS

A LA JUBILACIÓN

CESAR AUGUSTO SOLARTE CELEMIN

Trabajo de Pasantía para optar al título de Administrador de Empresas

Director(a) ELIZABETH ECHEVERY LAVERDE

Psicóloga

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SANTIAGO DE CALI 2008

Nota de aceptación: Aprobado por el Comité de Grado en cumplimiento de los requisitos exigidos por la Universidad Autónoma de Occidente para optar al título de Administrador de Empresas

RUTH ELIZABEHT GUTIERREZ _______________________________ Jurado

MARIA EUGENIA TORRES Jurado

Santiago de Cali, 29 de Octubre de 2008

AGRADECIMIENTOS Estos agradecimientos están dedicados a la Universidad Autónoma de Occidente Cali, que ha realizado en mí un maravilloso trabajo de preparación para mi vida profesional, teniendo la oportunidad de poder contar con docentes de excelente calidad, especialmente con la Doctora Elizabeth Echeverry Laverde que se convirtió en mi apoyo, guía, consejera, además de una muy buena amiga para la realización de mi proyecto de grado. También quiero agradecer a la DIAN, como entidad que me dio la oportunidad de vincularme a su grupo de trabajo para sacar juntos adelante un proyecto humanístico, que siempre ha sido mi inclinación, ya que encuentro mayor satisfacción cuando se que, con mi trabajo, estoy ayudando a que mejore la calidad de vida de las personas. Personalmente, agradezco a la Doctora Lucia Vergara de Olaya, a la Doctora Nesly Leal y al Doctor Jorge Alberto Colonia Naranjo, quienes permitieron que mi trabajo tuviera tanto éxito, ya que gracias a ellos fue posible que el “Programa de Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas Nacionales de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación”, tuviera el éxito alcanzado; al Doctor Jorge Alberto Colonia le quedo inmensamente agradecido por contribuir con su sabiduría y experiencia a mi vida, ya que gracias a sus enseñanzas, me considero un mejor ser humano y un mejor profesional.

A todos muchas gracias.

CONTENIDO

Pág. RESUMEN 12 INTRODUCCION 14

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 15 1.1 ANTECEDENTES Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 15 2. OBJETIVOS 18 2.1 OBJETIVO GENERAL 18 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 18 3. JUSTIFICACION 19 4. MARCOS DE REFERENCIA 23 4.1 MARCO TEORICO 23 4.1.1 Factores higiénicos o factores extrínsecos 25 4.1.2 Factores motivacionales o factores intrínsecos 25 4.2 MARCO JURIDICO - LEGAL 30 4.3 MARCO CONTEXTUAL 32 4.3.1 División de Impuestos y Aduanas nacionales de Colombia (DIAN) 32

5. METODOLOGIA 36 5.1 TIPO DE ESTUDIO 36 5.1.1 Población 38

6

5.1.2 Muestra 39 5.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA RECOLECTAR LA INFORMACION 40 5.2.1 Encuesta “censo poblacional” 40 5.2.2 Método ZOPP de Planeación 40 5.2.3 Desarrollo de convenios 42 5.2.4 Talleres de aplicación mediante la metodología investigación – acción – participación

42

6. RESULTADO DE ACTIVIDADES DESARROLLADAS PARA EL ALCACE DE LOS OBJETIVOS

43

6.1 CAPITULO 1. EJE PRODUCTIVO 44 6.2 CAPITULO 2. EJE SALUD 51 6.3 CAPITULO 3. EJE SOCIAL 58 6.4 CARACTERIZACIÓN ENCUESTA POBLACIONAL 64 6.4.1 ÁRBOL DEL PROBLEMA 65 6.4.2 ÁRBOL DE LA SOLUCION 66 6.4.3 TALLERES DE APLICACIÓN 67 6.4.4 Desarrollo de convenios 69 7. ANALISIS DE DATOS 72 7.1 RESULTADOS 72 7.2 ANÁLISIS 72 7.2.1 Asistencia 72

7

7.2.2 Nivel de participación 72 7.2.3 Compromisos adquiridos 73 7.3 IMPACTOS ENCONTRADOS EN EL PROYECTO 73 8. CONCLUSIONES 75 9. RECOMENSACIONES 76 BIBLIOGRAFÍA 77 ANEXOS 79

8

LISTA DE TABLAS

Pág.

Tabla 1. Población por división al interior de la DIAN inscrita en el proyecto de pasantía

39

Tabla 2. Desarrollo encuesta censo poblacional – ficha técnica 43 Tabla 3. ZOPP de actividades realizadas eje productivo 47 Tabla 4. ZOPP de actividades propuestas eje productivo 50 Tabla 5. ZOPP de actividades realizadas eje salud 55 Tabla 6. ZOPP de actividades propuestas eje salud 57 Tabla 7. ZOPP de actividades realizadas eje social 61 Tabla 8. ZOPP de actividades propuestas eje social 63

LISTA DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Jerarquía de las necesidades según Maslow 27 Figura 2. Organigrama 34 Figura 3. Cubrimiento de los gastos mínimos por el ingreso 44 Figura 4. Cómo ve su futuro y el de su familia 45 Figura 5. Interesados en realizar una carrera tecnológica 45 Figura 6. Interesados en realizar una carrera profesional 46 Figura 7. Interesados en orientación para generar ingresos adicionales 46 Figura 8. Estado de salud 51 Figura 9. Días de práctica deportiva en la semana 52 Figura 10. Visitas al odontólogo 52 Figura 11. Enfermedad de alto costo 53 Figura 12. Interesados en recibir información de hábitos alimenticios 53 Figura 13. Consumo de licor 54 Figura 14. Consumo de cigarrillo 54 Figura 15. Condiciones de vida y relaciones en el hogar 58 Figura 16. Orientación en la solución de conflictos 59 Figura 17. Actividad cultural 59 Figura 18. Interesados en las capacitaciones 60 Figura 19. Celebraciones 60 Figura 20. Árbol del problema 61

Figura 21. Árbol de la solución 62

11

LISTA DE ANEXOS

Pág.

Anexo A. Guía metodológica de la investigación 79 Anexo B. Formato de encuesta “CENSO POBLACIONAL” 81 Anexo C. Cartas convenio con instituciones pares 77 Anexo D. Taller de Sensibilización “Gerencia del Ser” 91 Anexo E. Jornada de Salud Física y Taller Acción Participativa 92

12

RESUMEN

Este documento da muestra de los avances y desarrollo de un ejercicio de aplicación correspondiente al proyecto de pasantía “Programa de Asistencia a los funcionarios de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación”. Surge desde la óptica como estudiante de pregrado en el Programa de Administración de Empresas una propuesta de interés mediante el proyecto “Programa de Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación”, que buscó que los funcionarios participantes de la DIAN∗, contaran con herramientas que les permitieran encaminar un mejoramiento continuo en su calidad de vida desde su condición, siendo beneficiarios de los servicios que mediante convenios, talleres, jornadas de salud y conferencias realizadas, motivara y capacitara a los funcionarios. Se ubica este ejercicio en una microgeografía laboral específicamente en la DIAN de la ciudad de Cali, privilegiando a los empleados de la ciudad de Cali - Departamento del Valle del Cauca - Colombia, hombres y mujeres, con dos años próximos a la pensión por jubilación, vistos como sujetos activos, partícipes de su propia vida y de los cambios que se relacionan con su próxima condición, y en capacidad de reconocer sus potenciales con quienes se trabajó bajo tres componentes o ejes temáticos: Eje productivo, que tiene como fin, brindar mecanismos de apoyo que le permitan al funcionario de la DIAN próximo a la jubilación, ubicarse en su realidad económica y ocupación. Eje salud, que se define, como el medio mediante el cual, se proporciona al funcionario próximo a la jubilación, herramientas para el conocimiento de sus condiciones de salud, teniendo en cuenta la situación de transición por la cual atraviesa. Eje social, definido como aquel eje que facilita la identificación y creación de redes estructurales de apoyo psicosocial a los funcionarios de la DIAN, que se convierten en una fortaleza al momento de la desvinculación laboral. Para efectos del desarrollo del proyecto se utilizaron como fuentes de intervención, talleres aplicados de capacitación y estructuración de grupos focales

∗ En adelante la Sigla “DIAN” se utilizará para designar a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales en Colombia, específicamente en la ciudad de Cali donde se desarrolló el proyecto de pasantía.

13

que emergieron como grupos resultantes. El grupo de trabajo lo constituyeron hombres y mujeres que cumplieron con los requerimientos para participar en el proyecto, de otra parte, los talleres aplicados se relacionaron con los ejes temáticos como líneas de trabajo que permitieron el acercamiento a la realidad intervenida a partir de los empleados participantes. Durante el desarrollo de las actividades mencionadas se obtuvieron diversos logros más allá de la implementación de un programa piloto al interior de la institución, dado que se planteó como alternativa para una propuesta de continuidad y sostenibilidad a partir del establecimiento de acuerdos de cofinanciación con Bancoldex para futuras vigencias y del establecimiento de redes de apoyo conformadas con el auspicio del Fondo de empleados de la DIAN, además de las alianzas estratégicas necesarias con instituciones pares de la ciudad de Cali.

14

INTRODUCCIÓN La importancia del proyecto de pasantía asistencia a los funcionarios de la división de impuestos y aduanas nacionales de la ciudad de Cali próximos a la jubilación, es la de brindar a los funcionarios de la DIAN, herramientas que les permitan encaminar un mejoramiento continuo en la calidad de vida dentro del componente de desvinculación laboral en su ahora nueva condición como prepensionados. Esta problemática se presenta desde el momento en que el funcionario se mentaliza en su nueva condición como prepensionado, entrando en un estado de ansiedad y preocupación por la terminación de su vida laboral y productiva. Se manejaran tres ejes de acción que son el productivo, salud y social, trabajando en estos para el alcance del objetivo general siendo el mejoramiento continuo de la calidad de vida de los funcionarios, además de, minimizar el riesgo psicosocial de desadaptación del funcionario en miras de pensión. Con lo anteriormente descrito, la DIAN como institución emprende el proceso de dejar de ver a sus funcionarios como “stocks” de inventarios, generándoles valor e importancia. Por este motivo la institución ve la necesidad de implementar un proyecto que genere un mejoramiento continuo en la calidad de vida de los funcionarios próximos a la jubilación, en el cual este grupo de funcionarios sean asistidos con herramientas tales como la realización de convenios, talleres, jornadas de salud y conferencias, buscando sensibilizar a todos los prepensionados para que afronten su nueva condición con éxito.

15

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. ANTECEDENTES Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El abordaje de la problemática de la pensión por jubilación es de interés mundial y por ende de Colombia. Vista como un fenómeno laboral y social, afecta directamente a un sector especifico de la población con unas condiciones personales, sociales y ocupacionales relacionadas con su vida laboral. Para el caso colombiano, la pensión por jubilación, planteada como una posibilidad de alivio para este grupo de personas, como reconocimiento y sostenibilidad tras la culminación de su vinculación laboral, se convierte en ansiedad y preocupación para los beneficiarios dado el cambio hacia una nueva condición, la mayor de las veces desfavorable, derivada de la ausencia de políticas institucionales y de Estado que protejan los intereses de esta población. En los diferentes países y en los diferentes campos culturales, históricamente se encuentra la prevalencia de situaciones de adaptabilidad del pensionado, como un fenómeno que parece arraigado en las prácticas sociales y comunitarias de nuestros pueblos y países. En Colombia la jubilación está relacionada con diversos patrones que la legitiman como una situación de sostenibilidad económica, al tiempo que pretenden mostrar al pensionado como una persona que por su condición de pensión, pierde incluso algunos derechos de los que como trabajador venía gozando, por lo tanto su calidad de vida se ve afectada de manera negativa, y sus necesidades básicas son insatisfechas. Para el abordaje de la temática de jubilación y específicamente de preparación para la misma, hoy denominada desvinculación, se retoman en primer lugar las consideraciones que sobre desvinculación laboral se encuadran en la constitución Política de nuestro País (Año 1991) y que hace referencia a la seguridad social:

La Seguridad Social como un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y control está a cargo del Estado y que será prestado por las entidades públicas o privadas en los términos y condiciones establecidas por ley. Este servicio público es esencial en lo relacionado con el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Con respecto al Sistema General de

16

Pensiones es esencial sólo en aquellas actividades directamente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones1.

Es así que para el planteamiento de este proyecto de pasantía, se tiene en cuenta la reglamentación ordenada por la constitución nacional /91 y de la reglamentación que sobre la seguridad social en Colombia existe para los funcionarios próximos a la jubilación; parte ésta última de la premisa, de que la seguridad social de los colombianos incluyendo a los jubilados, se encuentra ligada a factores asociados a ubicación social, condiciones económicas, culturales, grupos de relación y la estratificación en la escala social entre otros; todos estos sistemas multifactoriales inciden en la forma como se manifiestan y son manejados por el jubilado de acuerdo con sus condiciones de vida. Desde lo anteriormente mencionado este proyecto de pasantía, se abordó con el objeto de aportar a la construcción de una propuesta que dinamizara acciones conducentes a la sensibilización y al empoderamiento de los funcionarios próximos a la jubilación y directivas de la DIAN Cali, en relación con la importancia de implementar un programa de asistencia para los funcionarios próximos a la jubilación. Teniendo en cuenta situaciones al interior de la DIAN, como la presencia de una población con un alto número de años de servicio, en donde, según datos suministrados por la División de Talento Humano de la misma entidad, para el año 2008, “Cerca del 60% de los funcionarios de la DIAN Cali, se encuentra entre 5 y 6 años próximos a la pensión por jubilación”2, se visualiza la no existencia de programas o propuestas al interior de la DIAN, relacionadas con un proceso de retiro que abarque no solo el factor de empalme desde el capital humano de la institución, sino el aporte mismo a ese capital, aspecto que se manifiesta con las dificultades relacionadas con procesos de entrenamiento prolongados y en ocasiones lentos, lo que se visibiliza desde la ausencia de tiempos de capacitación y escasa experiencia para realizar funciones complejas. Considerando las condiciones sociales, económicas, culturales, de salud que acompañan a la pensión por jubilación al interior de la DIAN, se analizó el impacto de la jubilación en los funcionarios, encontrándose la manifestación de

1 Ley 100 de 1993. Ley de la Seguridad Social Integral. Articulo 4 [en línea]. Bogotá, D.C.: Compensar Caja de Compensación Familiar, 1993. [Consultado Enero de 2008]. Disponible en Internet: http://www.compensar.com/doc/ley100de1993.pdf 2 ENTREVISTA con Nesly Leal, Jefe División de Talento Humano de la DIAN Cali, Julio 16 de 2008.

17

problemáticas como: ausencia de compromiso y solidaridad de los funcionarios activos, resistencia al cambio e inadaptación por parte de los jubilados, la preparación para la jubilación no es considerada como una necesidad de aprendizaje para los mismos funcionarios; de otra parte se encontró que las necesidades de capital humano están centradas en el ingreso y los funcionarios carecen de prospectiva∗. Para efectos del proyecto de pasantía se aplicó la encuesta “Censo Poblacional”, instrumento oficial de la DIAN, que se utiliza al interior de la institución como herramienta de la División de Despacho para la recolección de información poblacional en diferentes ámbitos institucionales. Los resultados obtenidos alimentaron el desarrollo de talleres relacionados con los objetivos del proyecto. Los hallazgos y relacionados con el retiro por jubilación en los empleados, en términos de sus expectativas∗, muestran entre otros el deterioro del estado de salud de los funcionarios, la disminución de la capacidad física , desinterés por la vida, Conflictos familiares, disminución de la capacidad de consumo, disminución del ahorro, endeudamiento, aislamiento e insatisfacción de las necesidades básicas. Aprovechando la experiencia de la pasantía y a partir de los hallazgos anteriores se vio la necesidad de proponer a la DIAN – CALI, un programa que integrara la intervención con prejubilados desde una visión preventiva en aspectos que conjugaran las necesidades detectadas. Desde el apoyo institucional y sus directivas, se planteó una propuesta de prevención y acompañamiento a los funcionarios próximos a la jubilación como capital humano, desde un abordaje en tres ejes de intervención definidos desde lo ocupacional, lo psicosocial y de la salud.

∗ Resultados hallados con la realización de la encuesta Censo Poblacional, División de Despacho DIAN Cali, Febrero 14 de 2008. ∗ Encuesta Censo poblacional, División de Despacho DIAN – Cali. 2008

18

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida del grupo de funcionarios próximos a la jubilación de la DIAN - Cali, mediante la implementación y desarrollo del “Programa de Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación”. 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 2.2.1 Promover en los participantes el programa de asistencia a los funcionarios de la DIAN próximos a la jubilación, el reconocimiento de herramientas ocupacionales propias y externas.

2.2.2 Empoderar a los participantes al programa de asistencia a los funcionarios de la DIAN próximos a la jubilación, en la apropiación de herramientas de auto-cuidado para su salud física, mental y emocional.

2.2.3 Motivar a los participantes al programa de asistencia a los funcionarios de la DIAN próximos a la jubilación, para conformar y establecer redes de apoyo psicosocial que fortalezcan su capacidad relacional, social y ocupacional.

19

3. JUSTIFICACIÓN Al hacer referencia al retiro por derecho a la pensión en Colombia, se hace necesario acercarse a los retos propuestos por los cambios y la significación misma del trabajo, así también con la calidad de vida y con los cambios que a nivel personal se manifiestan en los beneficiados. No se puede dejar de plantear entonces la importancia de la previsión, la planeación y la administración desde las empresas. Para el siglo XXI el ser humano - en este caso el trabajador - se está viendo sometido a cambios vertiginosos que le obligan a buscar de manera cada vez más asertiva la posibilidad de planificar y de prever dichos cambios en los diferentes ámbitos de su vida, aspecto del cual no se pueden apartar los trabajadores próximos a su tiempo de jubilación. El abordaje de la jubilación hoy en día, toma por sorpresa a muchas instituciones, dado que desde la administración del recurso humano se evidencia la ausencia de herramientas metodológicas y organizacionales para abordar de manera efectiva procesos de preparación para la jubilación, que sean de beneficio tanto para la organización como para su capital humano. Así como el ser humano vivencia momentos de crisis en sus etapas de desarrollo, la jubilación constituye un momento igual en donde se dan de manifiesto características y situaciones que necesariamente le exigen un nivel de solución que solo puede ser exitosa en la medida en que se encuentre lo suficientemente preparado para asumirla desde el mismo momento de su desvinculación. Al hacer referencia a la desvinculación laboral por jubilación en Colombia, resulta imposible desligarla del contexto de calidad de vida y seguridad social. El primero que hace referencia a aquellos aspectos en los que diversas disciplinas se han interesado, como son la economía, la administración, la filosofía y la psicología, disciplinas desde las cuales se ha buscado reflejar en cifras, los servicios y la satisfacción de los pueblos, o debatir, en la precisión de conceptos como bienestar, justicia, equidad, entre otros, hasta preguntarse de qué manera se evalúa la calidad de vida. Por último tales apreciaciones dadas desde las diferentes disciplinas han obligado a los estudiosos de lo humano, aún al interior de las organizaciones a transdisciplinar el término para definirlo de manera integral

20

y sistémica, lo que le hace depender de múltiples factores, donde el Centro sigue siendo lo humano. Esta concertación transdisciplinar se ha venido dando gracias a la convocatoria que naciones, instituciones, empresas, representantes y organizacionales que han generado desde diferentes ámbitos para no solo debatir, sino para generar políticas, que en el caso de la población en retiro por jubilación, ha dado lugar a reglamentaciones importantes desde el criterio de seguridad social y por ende está obligando a las organizaciones a revisar sus procesos dentro de lo que implica el avistar programas de preparación para la jubilación. El segundo que se relaciona con la complejidad, es decir, con los múltiples factores asociados al retiro y más específicamente al retiro como derecho propio de pensión, hace necesario para su comprensión y conceptualización tener en cuenta una mirada integral, que para el caso de este proyecto de pasantía, toca con elementos relacionados con la reglamentación desde la seguridad social, y con otros, que tiene que ver con la psicología social y humanista de Herzberg y Maslow, desde los que se aborda la satisfacción de necesidades propias de un individuo como persona y desde la mirada del hombre en el trabajo. De acuerdo con lo anteriormente planteado, el objetivo del proyecto “Programa de Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación”, fue brindar a los participantes herramientas que les permitieran encaminar y visibilizar posibles alternativas del abordaje de su desvinculación laboral, en su condición de prepensionados, problemática que se presenta desde el momento en que el funcionario se mentaliza en su nueva condición como funcionario próximo a la jubilación, entrando en una etapa en la que se enfrenta a cambios importantes relacionados con la terminación de su vida laboral y productiva. El proyecto buscó entonces minimizar el riesgo psicosocial del funcionario en miras de pensión, con el fin de facilitarle herramientas que le permitieran asumir su condición futura de pensionado con éxito, manteniendo y mejorando su calidad de vida. De otra parte aparece como un valor agregado al mismo, el impacto que a nivel institucional pudiera generar el proyecto de gestión humana, pudiera contribuir con un mejoramiento de clima laboral, aunque este no fuera el objetivo explícito de la propuesta.

21

Desde una mirada transdisciplinar y de atención integral al capital Humano institucional, la propuesta conlleva a la definición de la intervención desde los ejes productivo, de salud y social mediante un abordaje activo – participativo, donde los participantes formaron parte activa del proceso, a través de talleres y encuentros que se desarrollaron desde la alianza estratégica con entidades experimentadas en la temática de preparación para el retiro laboral. Las alianzas estratégicas se dieron a partir de diferentes convenios interinstitucionales con la Caja de Compensación Familiar Comfandi, S.O.S. Comfandi e Instituciones pares, lo que dio permiso a desarrollar un ZOOP de Planeación, que sirviera como ruta y base para la realización del mismo. De esta manera se definieron los objetivos del programa y a partir de allí, las acciones relacionadas con el desarrollo del plan de trabajo, que dio lugar al cumplimiento de talleres, jornadas de salud y conferencias en las que se capacitó y motivó a los funcionarios frente a alternativas a su condición de pre-pensionados. Desde la visión empresarial para la DIAN, este proceso ha implicado no solo, una reacomodación de sus políticas de bienestar social, sino la necesaria revisión administrativa frente a la existencia y posible formulación de políticas internas a corto plazo frente al significado de transitar con sus funcionarios próximos a la jubilación, momentos que se empiezan a visualizar desde la formulación a nivel nacional de un proyecto de preparación para la jubilación, que contribuya no únicamente, con el asesoramiento administrativo y de gestión humana a sus empleados, sino que se convierta en un aporte a la estabilidad y clima laboral al interior de la misma. Desde la visión del aporte de la academia y el ejercicio profesional de la pasantía, ha significado el reconocimiento de la misión institucional de la Universidad Autónoma de Occidente en una de sus funciones sustantivas, cual es la proyección social, especialmente por la oportunidad que el mismo proyecto ha suministrado para que se planteen los elementos de planificación, soporte, redescubrimiento de competencias personales en los participantes y la apertura a la importancia de vincular este tipo de propuestas en el mejoramiento de la gestión humana al interior de la DIAN y el reconocimiento de prácticas administrativas íntegramente relacionadas con el Capital Humano. Por último este proyecto que en su fase inicial es un programa piloto en la DIAN en Colombia, se constituyó en un aporte a la construcción de proyectos de vida por parte de sus participantes, además que se plantea desde la sostenibilidad en la medida en que sea asumido como política institucional, intención presente al

22

interior de la organización. De otra parte es para el pasante una experiencia que aportó la oportunidad de aplicar de manera integral los conocimientos adquiridos desde las cátedras universitarias, así como la posibilidad de encontrar nuevos elementos que desde la administración empresarial se relacionan con una visión de lo social y de lo humano ligado necesariamente a la práctica profesional. El desarrollo de esta pasantía ha afianzado las prácticas y pasantías de los estudiantes de la Universidad Autónoma de Occidente en un lugar privilegiado como un ejercicio que garantiza niveles óptimos de intervención en lo empresarial y administrativo en instituciones de carácter público.

23

4. MARCOS DE REFERENCIA

4.1 MARCO TEORICO Pensando tanto en el desarrollo del proyecto como en un mayor enfoque de intervención, se vio la necesidad de basar el proyecto de pasantía en la Teoría del Pensamiento Sistémico del biólogo alemán Ludwig Von Bertalanffy (1950) como herramienta que permite realizar un enfoque holístico y más detallado dentro de la institución. Mirando a la DIAN como un sistema que está compuesto por funcionarios, contribuyentes, inventarios, etc. También está compuesta por subsistemas, en este caso tres ejes de intervención los cuales son: eje productivo, eje salud y eje social. La comprensión del sistema solo ocurre cuando se estudia todo globalmente, involucrando todos aquellos elementos que componen el sistema. El pensamiento sistémico se fundamenta en tres premisas básicas: ►1. Los sistemas existen dentro de sistemas. ►2. Los sistemas son abiertos. Estos sistemas se caracterizan por un proceso de intercambio constante con su ambiente, que se constituye por los demás sistemas. ►3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

El objetivo del pensamiento sistémico es representar cada organización de manera comprensiva y objetiva. Es evidente que:

Las teorías tradicionales de la organización han estado inclinadas a ver la organización humana como un sistema cerrado. Esa tendencia ha llevado a no considerar los diferentes ambientes organizacionales y la dependencia de la naturaleza organizacional respecto del ambiente. También llevo a la excesiva concentración en los principios de funcionamiento organizacional interno y a la consiguiente falla en el desarrollo y comprensión de los

24

procesos de retroalimentación (feedback), esenciales para la supervivencia3.

Con lo anteriormente descrito, la DIAN como institución emprende el proceso de dejar de ver a sus funcionarios como “stocks” de inventarios, generándoles valor e importancia. Por este motivo la institución ve la necesidad de implementar un proyecto que genere un mejoramiento continuo en la calidad de vida de los funcionarios próximos a la jubilación, en el cual este grupo de funcionarios sean asistidos con herramientas tales como la realización de convenios, talleres, jornadas de salud y conferencias, buscando sensibilizar a todos los prepensionados para que afronten su nueva condición con éxito. Las organizaciones como responsables del capital humano, se encuentran en cualquier momento de su gestión, en la necesidad de enfrentar o acompañar procesos de retiro laboral por pensión. Se hace entonces necesario que de manera equitativa, así como asumen responsabilidades, se promueven y desarrollan acciones de inducción, procesos de desarrollo de personal, las organizaciones deben de tomar o asumir responsabilidades con el personal que se aproxima al fin de su carrera laboral dentro de la misma. Para la mayoría de las personas la desvinculación laboral por jubilación significa la culminación de su vida productiva. El concepto de desvinculación laboral también está sometido a valores y costumbres sociales. Lo que para una sociedad es un privilegio, puede ser pensado como una situación que señala y descalifica incluso al pensionado en sus derechos como persona. Más allá de la justificación cultural o tradicional existe desvinculación laboral por pensión, cuando se da por terminado la relación Empleador – Empleado, enmarcándose en un sin número de eventos de carácter psicológico, social, físico, económico, entre otros tantos matices que transforman la óptica del sujeto de manera drástica y tienden a orientar sus emociones hacia polos opuestos, siendo positiva la reacción, cuando se presume que la desvinculación laboral brinda oportunidades de crecimiento, o negativa, cuando por el contrario el sujeto asume la terminación de su vida laboral como el fin de su productividad en todos los campos de su vida y por tanto se comporta como un objeto que no genera ningún beneficio para sí mismo ni para la sociedad.

3CHIAVENATO, I. Introducción a la Teoría General de la Administración, 5 ed. Madrid: McGraw-Hill, 1999. p. 769 .

25

Por esta cantidad de sucesos que se presentan a la hora de la pensión, se ha basado este proyecto a partir de las consideraciones teóricas, planteadas por Frederick Herzberg a finales de los 50s, quien plantea la existencia de dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento del ser humano: 4.1.1. Factores higiénicos o factores extrínsecos. Están relacionados con la insatisfacción de los funcionarios en sus ambientes de trabajo, abarcando a su vez, las condiciones en que se desempeñan. Desde la visión del presente proyecto de pasantía se observa que estas condiciones son administradas y decididas por la DIAN, esto significa que los factores higiénicos aun se encuentran estando fuera del control de los funcionarios. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que los funcionarios reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la DIAN, el clima de relaciones dentro de la institución y los funcionarios que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus, el prestigio y la seguridad personal.

Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados. “Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción4.

4.1.2 Factores motivacionales o factores intrínsecos. Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el funcionario realiza. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del funcionario, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las

4 HERZBERG, F. Teoría de los Dos Factores [en línea]. Bogotá, D.C.: Instituto Universitario Politécnico Grancolombiano 2003. [Consultado Febrero de 2008]. Disponible en Internet: http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html

26

personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción. Herzberg consideraba que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso5.

De acuerdo al planteamiento de Abraham Maslow en su trabajo de 1943 “Una teoría sobre la motivación humana”, posteriormente ampliada, formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa “Jerarquía de las Necesidades” de (1970). El autor amplió y clasifico las necesidades en 5 grandes niveles de manera jerárquica: las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí mismo; en este orden.

5 Ibíd., Disponible en Internet: http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html

27

• Figura 1. Jerarquía de Necesidades Según Maslow. Fuente: Dr. GAUTIER, F. y BOEREE, G. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades [en línea]. Bogotá, D.C.: Shippensburg University 2003. [Consultado Febrero 2008]. Disponible en Internet: http://webspace.ship.edu/cgboer/maslowesp.html • Las Necesidades Fisiológicas. Son aquellas necesidades que los funcionarios de la DIAN tienen de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio, otros minerales y vitaminas. También el de un ambiente de trabajo fresco que no esté por encima de 36.7 ºC o cercano a él. Otras necesidades incluidas son aquellas dirigidas a mantener al funcionario activo, a dormir bien para poder descansar, a eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor.

• Las Necesidades de Seguridad y Reaseguramiento. Cuando las necesidades fisiológicas de nuestros funcionarios se mantienen suplidas, entran en juego estas necesidades. Estos empiezan a preocuparse en hallar razones que provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrán en ocasiones llegar a desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites, de orden dentro de la institución.

• Las Necesidades de Amor y de Pertenencia. Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. El funcionario empezara a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, el funcionarios pueden volverse

28

exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales hechos frecuentes en la condición de pensionado. • Las Necesidades de Estima. Los funcionarios empezaran a preocuparse por algo de autoestima.

Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta. La primera es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La segunda comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. Obsérvese que esta es la forma “alta” porque, a diferencia del respeto de los demás, una vez que tenemos respeto por nosotros mismos, ¡es bastante más difícil perderlo!6.

Maslow llama a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo, sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, ¡no sentimos nada! En otras palabras, dejan de ser motivantes. Como dice un viejo refrán latino: “No sientes nada a menos que lo pierdas”. Maslow considera a todas estas necesidades como esencialmente vitales. Incluso el amor y la estima son necesarios para el mantenimiento de la salud. Afirma que todas estas necesidades están construidas genéticamente en todos nosotros, como los instintos. De hecho, les llama necesidades instintoides (casi instintivas).

•••• Auto-actualización.

El último nivel es un poco diferente. Maslow ha utilizado una gran variedad de términos para referirse al mismo: motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser (o B-needs, opuesto al D-needs), y auto-actualización. Estas constituyen necesidades que no comprenden balance u homeostasis. Una vez logradas, continúan haciéndonos sentir su presencia. De hecho,

6 GAUTIER, F. y BOEREE, G. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades [en línea]. Bogotá, D.C.: Shippensburg University 2003. [Consultado Febrero 2008]. Disponible en Internet: http://webspace.ship.edu/cgboer/maslowesp.html

29

¡tienden a ser aún más insaciables a medida que les alimentamos! Comprenden aquellos continuos deseos de llenar potenciales, a “ser todo lo que pueda ser”. Es una cuestión de ser el más completo; de estar (auto-actualizado)7.

Las teorías de la motivación desarrolladas por Maslow y por Herzberg presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización). El funcionario al momento de la jubilación, vive una necesidad de adaptación a su nuevo estado de vida que por ley tiene que asumir, convirtiéndose, sin querer, en un desajuste de su estructura funcional, tan es así, que la angustia y desubicación frecuentes en etapas como la adolescencia, pueden reaparecer con la desventaja de no poder hacer pública esta incertidumbre, dado que en la madurez no son bien vistos estos comportamientos, pues denotan inseguridad y desequilibrio en la personalidad. De este modo, las nuevas condiciones a enfrentar con la desvinculación laboral, implica una considerable reducción de su habitual ingreso que corresponde a la liquidación de la pensión sobre un 75% hasta el 85% del valor del básico devengado. Suma con la cual el funcionario pensionado deberá continuar satisfaciendo por lo menos las necesidades de carencia, contempladas en los primeros cuatro niveles de la pirámide de Maslow, entre las cuales se ubican necesidades básicas como son: • Alimentación • Salud • Vivienda • Vestuario • Protección, entre otras.

7Ibíd., Disponible en internet: http://webspace.ship.edu/cgboer/maslowesp.html

30

De acuerdo con esta realidad, con apoyo de la División de Bienestar de la DIAN - Cali, se formuló una dinámica de intervención a partir de tres ejes de acción, sustentados en las teorías anteriormente mencionadas: Eje productivo, eje social y eje de la salud. A partir de la estructura del ser humano, en donde las necesidades básicas soportan la realización de aspectos de mayor complejidad como el sentirse útil, seguro, realizado y transcendente dentro de la sociedad, también implican el aumento de la edad cronológica y las diferentes acciones que deben ser realizadas durante esos años para poder vivirlos con dignidad, enmarcados en un proyecto de vida sostenible. 4.2 MARCO JURIDICO - LEGAL El proyecto de pasantía “Programa de Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas Nacionales de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación”, se fundamenta en el planteamiento acerca de la construcción de políticas relacionadas con el envejecimiento, la vejez y la jubilación. Para hacerlo se consideraron algunos documentos y reflexiones sobre los mismos, entre los cuales se mencionan como importantes. La Constitución Política de Colombia (1991), la cual declara desde su comienzo que “Colombia es un Estado Social de Derecho”8 y, en su artículo 48 y sostiene que:

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social. El Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley. La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley. No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella. La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante9.

8Constitución Política de la República de Colombia 1991 [en línea].Bogota, D.C.: Banco de la República de Colombia 2008.. [Consultado Enero 2008]. Disponible en Internet: http://www.banrep.gov.co/regimen/resoluciones/cp91.pdf 9 Ibíd., Disponible en Internet: http://www.banrep.gov.co/regimen/resoluciones/cp91.pdf

31

Así también en su Artículo 49, la Carta Política asegura de manera textual que:

La atención de la salud y el saneamiento ambiental son servicios públicos a cargo del Estado. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación de la salud. Corresponde al Estado organizar, dirigir y reglamentar la prestación de servicios de salud a los habitantes y de saneamiento ambiental conforme a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad. También, establecer las políticas para la prestación de servicios de salud por entidades privadas, y ejercer su vigilancia y control. Así mismo, establecer las competencias de la Nación, las entidades territoriales y los particulares, y determinar los aportes a su cargo en los términos y condiciones señalados en la ley. Los servicios de salud se organizarán en forma descentralizada, por niveles de atención y con participación de la comunidad. La ley señalará los términos en los cuales la atención básica para todos los habitantes será gratuita y obligatoria. Toda persona tiene el deber de procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad10.

Se desprende desde la Constitución Política de Colombia la Ley 100 de 1993, como el decreto de Ley que reglamenta la seguridad social integral de los colombianos y que:

tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten, el sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y servicios complementarios, materia de esta ley, u otras que se incorporen normativamente en el futuro 11

La ley 100 denominada también Ley de Seguridad Social declara en su preámbulo que la Seguridad Social busca el logro de calidad de vida para todos los colombianos y destaca en su contenido lo referente a seguridad social en salud, en pensiones, en riesgos profesionales.

10 Ibíd., Disponible en Internet: http://www.banrep.gov.co/regimen/resoluciones/cp91.pdf 11Ley 100 de 1993. Ley de la seguridad social integral. Articulo 1 [en línea]. Bogotá, D.C.: Compensar Caja de Compensación Familiar 1993. [Consultado Enero de 2008]. Disponible en Internet: http://www.compensar.com/doc/ley100de1993.pdf

32

Un tercer documento alude al Documento del Consejo de Política Económica y Social (CONPES) sobre Envejecimiento y vejez (1995), el se refiere a la necesidad de establecer una “cultura del envejecimiento”12, aludiendo a acciones que deberían realizar dependencias diversas del Estado, documento que apenas en la actualidad empieza a cobrar vigencia y un carácter realmente vinculante del adulto mayor y los jubilados de Colombia. El último documento La Política Pre-retiro Marco (PPM) establecida mediante el Decreto 36 de 1998 por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la cual destaca la necesidad de preparación para la jubilación, teniendo en cuenta las diversas dimensiones de la vida, así como el corto, el mediano y el largo plazo y que se alimenta de La Agenda sobre envejecimiento Colombia siglo XXI, (Toro 2001) 13, construida con la participación de más de 50 entidades gubernamentales, no gubernamentales y el apoyo de organismos internacionales, mediante dos foros presenciales y un foro virtual, que sustenta la necesaria intervención del estado en entidades del estado acciones conducentes a la protección del adulto mayor bajo los principios de SSeeccuullaarriiddaadd que considera que todo orden social es construido y transformable; de AAuuttooffuunnddaacciióónn, que considera que las normas se construyen y transforman por quienes las van a vivir, cumplir y proteger. El único orden que produce libertad es aquel en cuya construcción se participa y de SSoolliiddaarriiddaadd, que se determina por el libre compromiso con metas comunes y teniendo en cuenta no sólo las generaciones presentes, sino también las del futuro, para poder lograr un desarrollo humano realmente sostenible.

4.3 MARCO CONTEXTUAL 4.3.1 División de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia (DIAN)

• ¿Cómo nació la DIAN? La Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) se constituyó como Unidad Administrativa Especial, mediante Decreto 2117 de 1992,

12 Documento CONPES 2793 [en línea]. Bogotá, D.C.: Comisión Andina de Juristas, Vicepresidencia de la República de Colombia, 2008 [Consultado Abril 2008]. Disponible en Internet: http://www.cajpe.org.pe/RIJ/bases/am/Docs/conpes.pdf 13TORO, José B. Agenda Sobre Envejecimiento – Colombia Siglo XXI [en línea]. Bogotá, D.C.: Red de Gestores Sociales 2008. [Consultado Mayo 2008]. Disponible en Internet: http://www.rgs.gov.co/img_upload/a6760b33a0b37cbd6231b2518c38c335/agenda_envejecimiento_colombia.pdf

33

cuando el 1º de junio del año 1993 se fusionó la Dirección de Impuestos Nacionales (DIN) con la Dirección de Aduanas Nacionales (DAN). Mediante el Decreto 1071 de 1999 se da una nueva reestructuración y se organiza la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) • ¿Cuál es su naturaleza jurídica? La DIAN está organizada como una Unidad Administrativa Especial del orden nacional, de carácter eminentemente técnico y especializado, con personería jurídica, autonomía administrativa y presupuestal y con patrimonio propio, adscrita al Ministerio de Hacienda y Crédito Público • ¿Dónde tiene su jurisdicción? La jurisdicción de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales comprende el territorio nacional, y su domicilio principal es la ciudad de Bogotá, D.C. La DIAN hace presencia en 42 ciudades de Colombia: Arauca, Armenia, Barrancabermeja, Barranquilla, Bogotá, Bucaramanga, Buenaventura, Cali, Cartagena, Cartago, Cúcuta, Florencia, Girardot, Ibagué, Inírida, Ipiales, Leticia, Maicao, Manizales, Medellín, Mitú, Montería, Neiva, Palmira, Pasto, Pereira, Popayán, Puerto Asís, Puerto Carreño, Riohacha, Santa Marta, San Andrés, Sincelejo, Sogamoso, Tumaco, Tunja, Turbo, Tuluá, Quibdó, Valledupar, Villavicencio, Yopal14.

La DIAN existe para ayudar a garantizar la seguridad fiscal del Estado colombiano y la protección del orden público económico nacional, mediante la administración y control al debido cumplimiento de las obligaciones tributarias, aduaneras y cambiarias, y la facilitación de las operaciones de comercio exterior en condiciones de equidad, transparencia y legalidad.

14La Entidad [en línea]. Bogotá, D.C.: División de Impuestos y Aduanas Nacionales, 2008. [Consultado Noviembre de 2007]. Disponible en Internet: http://www.dian.gov.co/DIAN/12SobreD.nsf/pages/Laentidad

34

• Organigrama. Se presenta a continuación el organigrama de la institución y se contextualiza el proyecto de pasantía como un programa que surge de la articulación entre la División de Despacho y la División de Talento Humano (véase en rojo la especificación del proyecto dentro de la estructura organizacional de la DIAN). • Figura 2. Organigrama

• ¿Quién es el representante legal de la DIAN? La representación legal de la DIAN está a cargo del Director General, quien puede delegarla de conformidad con las normas legales vigentes. El cargo de Director General es de libre nombramiento y remoción; en consecuencia se provee mediante nombramiento ordinario por el Presidente de la República15

15 Ibíd., Disponible en Internet: http://www.dian.gov.co/DIAN/12SobreD.nsf/pages/Laentidad

35

• Misión.

En la Administración de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia somos responsables de prestar un servicio de facilitación y control a los agentes económicos, para el cumplimiento de las normas que integran el Sistema Tributarios, Aduanero y Cambiario, obedeciendo los principios constitucionales de la función administrativa , con el fin de recaudar la cantidad correcta de tributos, agilizar las operaciones de comercio exterior, propiciar condiciones de competencia leal, proveer información confiable y oportuna , y contribuir al bienestar social y económico de los colombianos16

• Visión.

En el 2010 la Administración de Impuestos y Aduanas Nacionales de Colombia ha consolidado: la autoridad fiscal del Estado, la autonomía institucional, altos niveles de cumplimiento voluntario de las obligaciones que controla y facilita, la integralidad y aprovechamiento pleno de la información, de los procesos y de la normatividad, el aporte de elementos técnicos para la adecuación de la carga fiscal y la simplificación del sistema tributario, aduanero y cambiario. Contando con un equipo de funcionarios públicos comprometido y formado para salvaguardar los intereses del Estado con un sentido de servicio, un soporte tecnológico integral y permanentemente actualizado, y un régimen administrativo especial propio de una entidad moderna que responde a las necesidades de la sociedad, funcionarios, contribuyentes y usuarios17

16 CAMERO, B. Conocimiento de la Entidad. Bogota, D.C.: Unidad Administrativa Especial – Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, 2006. p. 71 17Ibíd., p. 72.

36

5. METODOLOGÍA

5.1 TIPO DE ESTUDIO El estudio corresponde a una descripción cualitativa de acciones aplicadas mediante talleres activo - participativos, desde la aplicación de la metodología I.A.P (Investigación - acción – participación) fundamentada en los estudios relacionados por Fals - Borda 199018, sociólogo colombiano que fundamento sus estudios comunitarios y sociales en los estudios Freire. P (1974) y quien creó la metodología de intervención grupal comunitaria I.A.P. Desde esta metodología el pasante es un facilitador, no es un experto ni un activista, ni ingenuo, ni concientizador; se centra en la participación como una actuación colectiva para enfrentar junto con otros, en este caso los funcionarios participantes, sus dilemas cotidianos. De acuerdo a lo planteado por Galindo C. J (1998):

Todos los saberes están en condición de igualdad, se busca la conectividad y el dominio interaccional, se co-crean formas de pensamiento y se generan posibilidades de cambio; tales posibilidades desde una perspectiva socio-constructivista, como la I.A.P, implica tener no solamente variados observadores y observaciones sino el proceso de observar lo observado, pensar lo pensado y describir lo descrito, a diferencia de la recolección básica de datos y la caracterización que un estudio cuantitativo arroja19.

El contexto de intervención en el caso de este proyecto de pasantía es el conversacional, asumido con sentido de un orden de negociación en el aquí y en el ahora del encuentro; por ello se puede sintetizar el contexto de intervención para los tres objetivos del proyecto desde una dimensión conversacional y sistémica; esta última, conjuga el entramado de relaciones de los sistemas posibles que pueden participar en la dinámica de los procesos de análisis y de cambio.

18FALS-BORDA, O. Investigación Obra de los Trabajadores: Dimensión Participativa. Bogotá, D.C.: Tercer Mundo, 1976. p. 75 – 82. 19GALINDO CACERES, Jesús. Técnicas de Investigación en Sociedad, Cultura y Comunicación. Ciudad de México: Addison Wesley Longman, 1998. p. 75 – 82.

37

Se reitera a través de este tipo de análisis el sentido constructivo, comunicacional e interactivo entre los sistemas humanos, y el carácter contextual de los recursos que son producidos por los actores; “Hablar y actuar en consecuencia en un contexto determinado es utilizar los propios recursos inmanentes alojados en los pliegues de la interacción y distribuidos en el curso de la acción o de la conversación”.20

Precisando aun más el enfoque del proyecto, se trata de un análisis situacional, relacional y constructivo del encuentro humano, donde se acuerda llevar a cabo una conversación con fines de explicar y comprender los fenómenos humanos con los funcionarios de la DIAN próximos a la jubilación para lograr la búsqueda de la calidad de vida de los mismos; ese contexto se engendra en la misma búsqueda de sentido para todos los participantes de los encuentros; por ello, reflexionar se constituye en un dispositivo fundamental para la construcción de sentido permanente de la acción/intervención humana, como lo reconoce la IAP, estrategia metodológica para la acción que genera conocimiento, más que una estrategia metodológica orientada a la producción de conocimiento. Cuando se hace uso de la investigación - acción - participación se hace referencia a un procedimiento metodológico sistemático, insertado en una estrategia de acción definida, que involucra a las personas afectadas (participación) en la producción colectiva de los conocimientos (investigación) necesarios para transformar una realidad social (acción).21 En este caso la metodología adoptada está orientada a la creación de una situación donde pueda darse una experiencia abierta de aprendizaje, es decir, una situación en que un grupo de personas se reúne para co-crear y mantener un clima de relaciones interpersonales significativas, que faciliten el desarrollo de un ambiente de aprendizaje que promueva el crecimiento integral de los participantes (Gómez del Campo, 1978) 22

20Ibíd., p. 75 – 82. 21ARANGO, Carlos. El Rol del Psicólogo Comunitario en la Comunidad Valenciana. Valencia España 1995. 425 p. Tesis Doctoral. Colegio de Psicólogos de Valencia. Universidad del Valle, Cali (Colombia). 22 LAFARGA, J. y GOMEZ DEL CAMPO, J. Desarrollo del potencial humano. México: Trillas, 1978. Vol. 2. p.271.

38

5.1.1 Población. Participan activamente 120 funcionarios (hombres y mujeres) de la DIAN - Cali próximos a la jubilación, con dos (2) años de proximidad para cumplir su edad de jubilación, sin discriminación de edad y sexo.

39

Tabla 1. Población por divisiones al interior de la DIAN inscrita en el proyecto de pasantía

DIVISION DE IMPUESTOS HOMBRES MUJERES

Recaudación 13 7

Cobranzas 6 11 Fiscalización 7 14

Despacho 1 2 Gestión de Asistencia al Cliente 5 2 Total Participantes Hombres y

Mujeres 32 36

Total Participantes en Impuestos 68

DIVISION DE ADUANAS HOMBRES MUJERES

Operación Aduanera 7 4 Gestión Administrativa y

Financiera 8 11 Gestión Fiscalización 3 5

Gestión Jurídica 4 2 Gestión Liquidación 2 6

Total Participantes Hombres y Mujeres

24 28

Total de Participantes en Aduanas 52

Total Participantes en Impuestos + Total de Participantes en Aduanas = 120 5.1.2 Muestra. 120 hombres y mujeres con dos años de proximidad a la jubilación.

40

5.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA RECOLECTAR LA INFORMACIÒN 5.2.1 Encuesta “censo poblacional”. Se escogió la encuesta “Censo Poblacional” ∗ herramienta oficial de la DIAN que se utiliza como medio de información actualizada sobre las condiciones personales, sociales y económicas de los funcionarios, con el objeto de determinar el desarrollo de posibles proyectos de desarrollo humano. La viabilidad de esta encuesta se revisó desde la División de Despacho y se practicó como instrumento de verificación de condiciones productivas, de salud y sociales de los prepensionados. Esta técnica permitió recopilar información de la fuente primaria, en este caso la población de prepensionados, para la identificación de los problemas y necesidades presentes en este grupo. La encuesta, se realizó con el objetivo de identificar los problemas por los cuales atraviesa el grupo de jubilados de la DIAN - Cali, con el propósito de desarrollar objetivos claros y concretos que permitieran crear un plan de acción agresivo, sirviendo este como herramienta para el alcance de los objetivos del proyecto de pasantía. De manera aleatoria se seleccionaron 16 funcionarios de la población sin tener en cuenta sexo, ni edad. 5.2.2 Método ZOOP de Planeación. Para efectos de la elaboración de una propuesta de asistencia al grupo de funcionarios próximos a la jubilación al interior de la DIAN, se utilizo el método ZOPP∗ de planeación de proyectos orientada a objetivos, que tiene como finalidades específicas: • Lograr un entendimiento general de los problemas a resolver para lograr el alcance de los objetivos. • Optimizar la comunicación y generar las bases de la participación entre los funcionarios próximos a la jubilación a través de la participación conjunta. ∗ Encuesta Censo poblacional. DIAN – Cali. División de Despacho. Año 2008 ∗ Este método fue introducido por la GTZ desde el año 1981 para la planificación y la realización de la mayoría de sus Proyectos de Cooperación Técnica

41

• Establecer los indicadores para el seguimiento del proyecto.

De esta manera se planteó para el proyecto de pasantía, tres ejes temáticos de intervención como son el Eje Productivo, el Eje de Salud y el Eje Social • ¿Qué es el Método ZOPP de Planeación? El ZOPP "Zielorientierte Projektplanung" que significa “Método de Planeación de Proyectos Orientada a Objetivos” que tiene como finalidades específicas:

� Lograr un entendimiento común de los problemas que deben ser resueltos para lograr la meta propuesta y de la interrelación que existe entre los problemas a resolver. � Mejorar la comunicación y establecer las bases de la cooperación entre los participantes a través de la planeación conjunta20

� Crear una base de trabajo de compromiso para todos los involucrados. � Definir las áreas de responsabilidad de los involucrados en la realización de las

acciones planteadas. � Establecer los indicadores para el seguimiento y evaluación del proyecto • Características del Método ZOPP

� Trabajo en equipo. se planea y se elabora por todos los participantes del programa mediante el trabajo en conjunto.

20 Método ZOPP de Planeación de Proyectos Orientada a Objetivos [en línea]. Valladolid, España: Centro Regional de Formación y Estudios Sociales, CREFES, 2008. [Consultado Diciembre de 2008]. Disponible en Internet: http://www.crefes.net/cedoss/mdidacticos/descargas/desarrollo/a05de02/zopp_planhidraulica.pdf

42

� Visualización. Cada paso de la planeación es documentado de manera que es fácilmente visible para los participantes, lo que facilita la búsqueda de acuerdos en el grupo. 5.2.3 Desarrollo de convenios. El desarrollo de convenios con instituciones pares se realizó con el fin de solidificar las bases del proyecto, teniendo en cuenta el aporte de la teoría de sistemas en donde la articulación y la conformación de redes interinstitucionales, se convierte en el afianzamiento de alianzas estratégicas para el abordaje de los ejes productivo, salud y social, con miras al fortalecimiento de estas tres dimensiones en la población de prepensionados de la DIAN como nuevos emprendedores empresariales, además de brindarles herramientas que permitan mejorar aspectos como la salud y la socialización por parte de los funcionarios participantes. 5.2.4 Talleres de aplicación mediante la metodología investigación – acción - participación. Los talleres aplicados se abordan desde la creación de ambientes de socialización donde los participantes puedan compartir situaciones e intercambiar experiencias y conocimientos que conduzcan a la construcción colectiva y creativa a la solución de problemáticas comunes. La pretensión metodológica en este caso está encaminada a la creación de condiciones educativas que faciliten un dialogo de saberes mediante vivencias personales que permitan la generación de proyectos o propuestas de desarrollo integral de los sujetos participantes como alternativas de una cultura de convivencia y crecimiento integral de los participantes. Para alcanzar este fin se adoptaron elementos y procedimientos de la investigación - acción - participación (Fals - Borda, O 1990)23 buscando la precisión en la implementación de técnicas de recolección de la información, al tiempo que no se distorsione el carácter sensible y la dimensión integral de los encuentros.

23 FALS-BORDA, O. Investigación Obra de los Trabajadores: Dimensión Participativa. ed. Bogotá, D.C.: Tercer Mundo, 1976. p. 75 – 82.

43

6. RESULTADOS DE ACTIVIDADES DESARROLLADAS PARA EL ALCANCE

DE LOS OBJETIVOS Los resultados a continuación presentados contemplan una presentación sistémica desde los objetivos de trabajo, articulando a los mismos las actividades evaluativas y las técnicas de aplicación y su análisis, lo que configura la estrategia general del proyecto de pasantía y determinan de manera integral el objeto del mismo. Este proceso va desde la evaluación mediante la encuesta de Censo poblacional hasta el desarrollo de talleres grupales desde donde se desprenden los siguientes resultados: Tabla 2. Desarrollo encuesta censo poblacional - ficha técnica

Nombre de la encuesta Encuesta Censo Poblacional DIAN - CALI Fecha de aplicación Febrero 14 de 2008

No. de encuestas aplicadas

31 a igual número funcionaros (hombres y mujeres) próximos a la jubilación.

No de encuestas analizadas 16

Tipo de preguntas 18 preguntas cerradas, 1 pregunta abierta, 4 de selección múltiple.

No de preguntas analizadas que estuvieron

relacionadas con el proyecto de pasantía

Al interior de la institución se utiliza el instrumento CENSO POBLACIONAL,

FEDIAN - CALI, que consto de 23 preguntas, de las cuales 17

correspondieron al proyecto de pasantía.

Elaborada y aplicada por

CESAR AUGUSTO SOLARTE CELEMIN, BAJO LA SUPERVISÒN DEL ASESOR DE LA ADMINISTRADORA DE IMPUESTOS

NACIONALES DIAN CALI (DR. JORGE A. COLONIA NARANJO)

División responsable División de Despacho

∗ Formato oficial de Encuesta “censo poblacional” (Anexo B).

44

6.1 CAPITULO 1. EJE PRODUCTIVO • Objetivo. Brindar mecanismos de apoyo que le permitan al funcionario de la DIAN próximo a la jubilación, ubicarse en su realidad económica y ocupacional. � Actividades desarrolladas para el cumplimiento del objetivo • Encuesta censo poblacional. Preguntas de la 1 a la 5. Aplicadas con el objeto de vislumbrar la realidad económica y ocupacional de los funcionarios de la DIAN, aspectos evaluados a través de las preguntas 1 a la 5 de la herramienta mencionada. Se presentan aquí los resultados en términos de porcentaje como caracterización que fundamenta los elementos para la elaboración del árbol del problema y el árbol de la solución que se ve más adelante • 1. ¿En su hogar los ingresos alcanzan para cubrir los gastos mínimos?

� Figura 3. Cubrimiento de los gastos mínimos por el ingreso

El 81% de los participantes respondió que en sus hogares los ingresos si alcanzan para cubrir los gastos mínimos, un 13% respondió que los ingresos en sus hogares no alcanzan para cubrir los gastos mínimos y un 6% no contesta.

45

• 2. ¿Cómo ve su futuro y el de su familia?

� Figura 4. Cómo ve su futuro y el de su familia

El 94% de los participantes ve con optimismo su futuro y el de su familia y un 6% no contesta. • 3. ¿Estaría interesado(a) en realizar usted o alguien de su grupo familiar una carrera tecnológica? � Figura 5. Interesados en realizar una carrera tecnológica

El 38% de los participantes está interesado(a) o algún miembro de su grupo familiar en realizar una carrera tecnológica, 37% no contesta y un 25% respondió que no están interesado.

46

• 4. ¿Estaría interesado(a) en realizar usted o alguien de su grupo familiar una carrera profesional? • Figura 6. Interesados en realizar una carrera profesional

El 25% de los participantes está interesado(a) o algún miembro de su grupo familiar en realizar una carrera profesional, 31% respondió que no están interesado y 44% no contesta. • 5. ¿Estaría usted interesado(a) o alguien de su familia en acceder a orientación para generar ingresos adicionales? � Figura 7. Interesados en orientación para generar ingresos adicionales

El 74% de los participantes está interesado(a) o algún miembro de su grupo familiar en acceder a orientación para generar ingresos adicionales, 13% respondió que no están interesados y otro 13% no contesta.

47

Tabla 3. ZOPP de actividades realizadas eje productivo

48

� Actividad desarrollada en el programa durante el tiempo de la pasantía. • Taller de Sensibilización “Gerencia del Ser”. El taller tuvo inicio en (Noviembre 1 de 2007) y se realizó en las mismas instalaciones de la DIAN – Cali, a su vez, fue dictado por funcionarios del SENA (Anexo D), que compartieron experiencias con el fin de motivar y orientar a los participantes, en un nuevo proyecto de vida, que permita la realización de todos sus ideales, logrando satisfacer aquellas necesidades presentes en esta nueva condición. Teniendo en cuenta los resultados obtenidos desde las encuestas el análisis de las mismas y el árbol del problema resultante, se hizo necesario plantear y una primera aproximación que no solo motivara a los participantes sino que además se lograra visualizar como la primera posibilidad de auto-revisión de los participantes desde la formulación de un proyecto de vida. Lograr la participación, motivación y la sensibilización del 50% de los prepensionados frente a la importancia de visualizarse como personas con habilidades y destrezas para formularse un proyecto de vida articulado a los tres ejes de intervención, de acuerdo a las teorías de Maslow y Herzberg que consideran que los seres humanos se encuentran satisfechos o insatisfechos según puedan suplir sus necesidades; en este taller se logró mezclar las teorías de estos dos grandes pensadores, Frederick Herzberg con su Teoría de los Factores (1950), permitió que nuestros participantes identificaran los factores que los hacían sentir insatisfechos, estos datos fueron recopilados gracias a la Encuesta Censo Poblacional (Febrero 14 de 2008) que logró que los funcionarios identificaran con mayor claridad sus problemas y necesidades, arrojando como resultados los siguientes: � Deterioro del estado de salud de los funcionarios � Disminución de la capacidad física � Desinterés por la vida � Conflictos familiares � Disminución de la capacidad de consumo � Disminución del ahorro � Endeudamiento � Aislamiento � Insatisfacción de las necesidades básicas A su vez, se trabajó en la satisfacción los factores motivacionales de los participantes, que ven en el proyecto, una herramienta que les ayuda a mejorar su calidad de vida. Por otra parte Maslow con su Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (1970), en su último escalón, donde se encuentran las necesidades de Auto-actualización, este último nivel es un poco diferente; el autor ha utilizado

49

una gran variedad de términos para referirse al mismo: motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser (o B-needs, opuesto al D-needs), y auto-actualización. Estas constituyen necesidades que no comprenden balance u homeostasis. Una vez logradas, continúan haciéndonos sentir su presencia. De hecho, ¡tienden a ser aún más insaciables a medida que les alimentamos! Comprenden aquellos continuos deseos de llenar potenciales, a “ser todo lo que pueda ser”. Es una cuestión de ser el más completo; de estar (auto-actualizado). Gracias a este planteamiento de Maslow los funcionarios participantes se encuentran motivados a seguir con las actividades del proyecto haciendo más fácil el desarrollo del mismo. El taller tuvo inicio en (Noviembre 1 de 2007) y se realizó en las mismas instalaciones de la DIAN – Cali, a su vez, fue dictado por funcionarios del SENA, que compartieron experiencias con el fin de motivar y orientar a los participantes en un nuevo proyecto de vida que permita la realización todos sus ideales que logren suplir aquellas necesidades presentes en esta nueva condición.

50

Tabla 4. ZOPP de actividades propuestas eje productivo

51

6.2 CAPITULO 2. EJE SALUD • Objetivo. Que se define, como el medio mediante el cual, se proporciona al funcionario próximo a la jubilación, herramientas para el conocimiento de sus condiciones de salud, teniendo en cuenta la situación de transición por la cual atraviesa. � Actividades desarrolladas para el cumplimiento del objetivo • Encuesta censo poblacional. Preguntas de la 6 a la 12. • 6. Su estado de salud en general es: � Figura 8. Estado de salud

El 75% de los participantes consideran que su estado de salud es bueno, el 19% respondieron que es regular, 6% no contesta y ningún participante considera que su estado de salud es malo.

52

• 7. ¿Cuántos días a la semana realiza ejercicios físicos y/o práctica deportiva? � Figura 9. Días de práctica deportiva en la semana El 25% de los participantes realizan ejercicios físicos 4 días a la semana, otro 25% 3 días a la semana, un 13% responde 7 días a la semana, otro 13% 6 días a la semana, 6% 2 días a la semana y un 19% no contesta. • 8. ¿Usted visita al médico o al odontólogo por lo menos una vez al año sin estar enfermo o por prevención? � Figura 10. Visitas al odontólogo

El 100% de los participantes respondió que por lo menos una vez al año han visitado al médico o al odontólogo sin estar enfermo o por prevención.

53

• 9. ¿Usted o algún miembro de su grupo familiar padece de una enfermedad de alto costo? � Figura 11. Enfermedad de alto costo

El 81% de los participantes no padece ninguna enfermedad de alto costo, otro 6% si padece una enfermedad de alto costo y un 13% no contesta. • 10. ¿Le interesa a usted o algún miembro de su grupo familiar recibir información acerca de hábitos alimenticios saludables? � Figura 12. Interesados en recibir información de hábitos alimenticios

El 94% de los participantes le interesa recibir información acerca de hábitos alimenticios saludables y un 6% no contesta.

54

• 11. ¿Consume licor? � Figura 13. Consumo de licor

El 50% de los participantes no consume licor, 25% respondió que no consumió, 19% no contesta y el 6% consume licor. • 12. ¿Consume cigarrillo? � Figura 14. Consumo de cigarrillo

El 69% de los participantes no consume cigarrillo, 13% respondió que consumió, 12% no contesta y 6% consume.

55

Tabla 5. ZOPP de actividades realizadas eje salud

56

� Actividad desarrollada en el programa durante el tiempo de la pasantía. • Jornada de Salud Física. Después de identificar aquellos problemas y necesidades insatisfechas mediante la encuesta Censo Poblacional, realizada por los funcionarios en el taller “Gerencia del Ser”, el programa realizó una jornada de salud (Anexo E) el 13 de junio de 2008 para los participantes, Pensando en el deterioro de salud y la disminución de la capacidad física de los mismos; Frederick Herzberg con su Teoría de los Factores (1950), considera que los Factores Higiénicos que están relacionados con la insatisfacción de los funcionarios en sus ambientes de trabajo, abarcan a su vez, las condiciones en que se desempeñan, siendo las condiciones físicas unas de ellas. El Club de la Gobernación del Valle sirvió como sede para la realización de dicho evento, ya que el club está dotado de abundante zonas verdes que simbolizan “la salud”, todo esto fue basado en el primer escalón de la pirámide de Teoría de las Necesidades de Maslow (1970), que consideran que todos estos funcionarios de la DIAN – Cali tienen necesidades de oxigeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio, otros minerales y vitaminas. También el de un ambiente de trabajo fresco que no esté por encima de 36.7 ºC o cercano a él. Otras necesidades incluidas son aquellas dirigidas a mantener al funcionario activo, a dormir bien para poder descansar, a eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor, y que mejor lugar para realizar esta actividad que el Club de la Gobernación. Al evento fue invitado S.O.S. Comfandi quien aportó con el conocimiento y experiencia de funcionarios idóneos en la temática, y con las herramientas necesarias para que realizar de manera rápida y confiable el diagnostico médico a cada uno de los funcionarios participantes; estos a su vez estuvieron motivados y participativos con el desarrollo de la actividad.

57

Tabla 6. ZOPP de actividades propuestas eje salud

58

6.3 CAPITULO 3. EJE SOCIAL • Objetivo. Definido como aquel eje que facilita la identificación y creación de redes estructurales de apoyo psicosocial a los funcionarios de la DIAN, y que se convierten en una fortaleza al momento de la desvinculación laboral. � Actividades desarrolladas para el cumplimiento del objetivo • Encuesta censo poblacional. Preguntas de la 13 a la 17. • 13. Actualmente las condiciones de vida y relaciones en su hogar son: � Figura 15. Condiciones de vida y relaciones en el hogar

Un 50% de los participantes actualmente tiene unas muy buenas condiciones de vida y relaciones en su hogar y el otro 50% de los participantes actualmente sus condiciones de vida y relaciones en su hogar son regulares.

59

• 14. ¿A quién recurre usted para recibir orientación en la solución de sus conflictos familiares? � Figura 16. Orientación en la solución de conflictos

El 55% de los participantes recurre a recibir orientación para la solución de sus conflictos familiares a la fe religiosa, 33% respondió que recurre a familiares, 6% respondió que recurre a los amigos y otro 6% recurre ayudas institucionales (comisarias de familia, ONGs, etc.) • 15. ¿A qué actividad cultural asiste regularmente? � Figura 17. Actividad cultural

El 25% de los participantes regularmente asiste bailes, 25% asiste regularmente a cine, 19% respondió que asiste regularmente a teatro, 13% regularmente asiste a museos, 12% respondió que asiste regularmente a conferencias y un 6% asiste regularmente a canto.

60

• 16. ¿Le gustaría participar en las capacitaciones? � Figura 18. Interesados en las capacitaciones

El 44% de los participantes les gustaría participar de las capacitaciones, el 31% no contesta y un 25% no les gustaría. • 17. ¿Le interesaría participar de las siguientes celebraciones? � Figura 19. Celebraciones

El 50% de los participantes les interesaría en participar de la celebración del día del jubilado, el 25% en la celebración de las novenas de navidad, 13% respondió en la celebración por la compra de vivienda y 12% respondió en la celebración de cumpleaños.

61

Tabla 7. ZOPP de actividades realizadas eje social

62

� Actividad desarrollada en el programa durante el tiempo de la pasantía. • Taller Acción Participativa. Siguiendo con el lineamiento del proyecto y con el desarrollo de los tres ejes de intervención, el Taller Acción Participativa (Anexo E) se realizó el mismo día de la Brigada de Salud (Junio 6 de 2008), con el fin de aprovechar al máximo las instalaciones del Club de la Gobernación del Valle. Al evento fueron invitados la Caja de Compensación Familiar Comfandi quien presentó a los asistentes el programa “Adulto Mayor” con el fin de que nuestros participantes se inscribieran , ya que es un programa netamente social, que permite la recreación de los funcionarios, además de contar con diferentes servicios como: • Viajes • Paseos • Caminatas • Gimnasia • Viejotecas • Uso de las dos sedes de Comfandi (Arroyo Hondo y el Lido), etc. Esta actividad conjuga muy bien con la Teoría de las Necesidades de Maslow (1970), el tercer escalón de la pirámide “Las necesidades de amor y pertenecía”, considera que el funcionario empezara a tener necesidades de amistad, de pareja y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Otro de los invitados a el evento fue el Fondo de Empleados de la DIAN – Cali (FEDIAN), participando la Gerente del fondo y dos funcionarios más, quienes explicaron mediante una presentación los beneficios que conlleva ser parte del fondo, esta estrategia se puso en marcha para lograr que los participantes del programa se fortalecieran como grupo, además de apoyarlos económicamente para la realización de sus proyectos de vida, elaborados en el taller “Gerencia del Ser”. De esta intervención se desprendió la apertura a la vinculación de los funcionarios a FEDIAN, ya que Bancoldex se comprometió con el proyecto y está dispuesto a prestar al fondo de empleados 500 millones de pesos para la realización de estos proyectos.

63

Tabla 8. ZOPP de actividades propuestas eje social

64

6.4 CARACTERIZACIÓN ENCUESTA POBLACIONAL Los resultados arrojados por la encuesta aplicada, permitieron el análisis del impacto generado en los funcionarios próximos a la jubilación al llegar a su nueva condición sin ningún acompañamiento. Se realizó una caracterización de las respuestas teniendo en cuenta la agrupación de las preguntas en tres dimensiones que corresponden a los ejes de intervención de la pasantía. En este sentido las respuestas se agruparon en: Dimensión de características de salud física, Dimensión de características económicas y Dimensión de características sociales, arrojando como resultado los siguientes aspectos: ►1 ECONOMICOS • Disminución de la capacidad de consumo • Disminución del ahorro • Insatisfacción de las necesidades básicas • Endeudamiento ►2 DIMENSIÒN DE SALUD • Deterioro de la salud del sujeto • Disminución de la capacidad física • Mayor demanda de servicios médicos y hospitalarios • Incremento del alcoholismo, tabaquismo y sustancias psicoactivas ►3 SOCIALES • Aislamiento • Desinterés e intolerancia • Desinterés por la vida • Conflictos familiares • Improductividad De esta manera surge lo que para efectos de la intervención se denominó ARBOL DEL PROBLEMA Y ARBOL DE LA SOLUCION , lo que permitió buscar métodos para la solución de los problemas presentes en la población de los pre-pensionados de la DIAN.

65

6.4.1 Árbol del problema. El árbol del problema permitió identificar las causas y efectos derivados del problema a intervenir con el proyecto de pasantía. � Figura 20. Árbol del problema.

INSTITUCIONALES. PERSONALES OTRAS: Ausencia de políticas institucionales que Ausencia de compromiso y solidaridad Ausencia de políticas de Preparen al pre-pensionado. De los funcionarios. Estado

No se dispone de presupuesto para Resistencia al cambio, inadaptación. financiar el programa.

No se considera como necesidad de Cultura institucional centrada en aprendizaje. resultados económicos.

Falta involucrar Instituciones Pares Necesidades centradas solo en el ingreso. con misiones institucionales centradas en desarrollo humano. Falta de prospectiva.

CAUSAS

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.

Los funcionarios de la DIAN una vez desvinculados por efecto de la pensión por jubilación, asumen la terminación de su vida laboral como el fin de su productividad en todos los campos de su vida y por tanto se comporta como un objeto que no genera ningún beneficio para sí mismo ni para la sociedad, iniciando un proceso de duelo que parece nunca terminar experimentando sensación de abandono además de un sin número de eventos de carácter psicológica, social, físico, económico, entre otros tantos matices que transforman la óptica del sujeto de manera drástica y tienden a orientar sus emociones hacia polos opuestos.

EFECTOS FÍSICOS. ECONÓMICOS SOCIALES Deterioro De la salud del sujeto. Disminución de la capacidad de Aislamiento.

consumo. Disminución de la capacidad física. Desinterés e

Disminución del ahorro. Intolerancia. Desinterés por la vida.

Insatisfacción de las necesidades Conflictos familiares. básicas. Improductividad. Endeudamiento. Mayor demanda de servicios médicos y hospitalarios.

Incremento del alcoholismo, tabaquismo y sustancias psicoactivas.

66

6.4.2 Árbol de la solución. El árbol del problema permitió identificar los fines y los medios necesarios el alcance del objetivo en este caso el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de la DIAN – Cali. � Figura 21. Árbol de la solución

INSTITUCIONALES. PERSONALES

Políticas institucionales que Compromiso y solidaridad Preparen al pre-pensionado. De los funcionarios.

Se dispone de presupuesto para Adaptación al cambio financiar el programa.

Se considera como necesidad de Cultura institucional centrada en aprendizaje. Recurso Humano.

Convenios con Instituciones Pares Satisfacción de las necesidades. con misiones institucionales centradas en desarrollo humano. Aplicación de prospectiva.

FINES

DEFINICIÓN DEL OBJETIVO. Los funcionarios de la DIAN disponen de políticas institucionales sostenibles y programas orientados para asumir su nueva condición de prepensionado con éxito, mejorando a su vez su condición de salud, encaminándolos a una nueva vida productiva, asociativa y generadora ingresos.

MEDIOS FÍSICOS. ECONÓMICOS SOCIALES Mejoramiento de la salud del funcionario. Mejoramiento de la capacidad de Participación.

consumo. Incremento de la capacidad física. Interés y

Incremento del ahorro. tolerancia Interés por la vida.

Satisfacción de las necesidades Mejoramiento de las relaciones familiares. básicas. Productividad. Liquides. Menor demanda de servicios médicos y hospitalarios.

Ausencia del alcoholismo, tabaquismo y sustancias psicoactivas

67

6.4.3 Talleres de aplicación. Para dar lugar al desarrollo del plan de acción se planteó la necesidad de manejar el proceso de intervención desde diferentes fases: � Fase 1. Inicialización del proceso de aplicación. Las únicas condiciones para ser parte del proyecto de pasantía fueron: � Ser funcionario de la DIAN � Estar mínimo a 2 años próximos a la jubilación. NOTA: Al programa se vincularon 120 funcionarios que cumplen con los requisitos determinados para su asistencia. • Fases de aplicación. La aplicación del Programa Asistencia a la Desvinculación Laboral, se ha venido realizando, en su primera fase durante el periodo del 1 de Noviembre de 2007 al 18 de Julio de 2008, con la participación activa de los funcionarios y de las instituciones pares que brindaron el tiempo y los insumos necesarios de recurso humano y técnico a las actividades desarrolladas. Para su ejecución se tomó como instrumento guía de aplicación el Método ZOPP de Planeación, siendo este la bitácora o ruta a seguir para la ejecución del mismo, acorde con los objetivos de trabajo. � Fase 2. Identificación de programas institucionales acordes a las necesidades del proyecto. Se logró que los programas se ajusten al alcance de los objetivos específicos del proyecto, ya que de esta manera se lograba alcanzar el objetivo general siendo este el mejoramiento continuo de la calidad de vida de nuestros funcionarios. Estos programas y capacitaciones se encuentran descritos claramente en el ZOOP de Planeación. Con la implementación del Método ZOPP de Planeación se lograron grandes avances en el proyecto, ya que este se convirtió en la ruta de trabajo, permitiendo programar actividades bajo un cronograma y este a su vez con una serie de requerimientos como lo son: • Indicadores de impacto

68

• Responsables • Recurso Humano Necesario • Recurso Físico Necesario • Recurso Financiero • Fuentes de Verificación • Indicador de Gestión • Observaciones Se desarrollaron actividades por cada uno de los Ejes Temáticos, entre las cuales están: ►1. Eje Productivo: • Proceso de Introducción de la DIAN • Taller de Sensibilización “Gerencia del Ser” • Taller de Desarrollo de Habilidades • Taller Orientación Ocupacional • Ferias Empresariales en la Entidad ►2. Eje La Salud. • Jornada de Salud Fisca • Taller de Salud Mental “Inteligencia Emocional y Manejo de Estrés” • Taller de Orientación Espiritual ►3. Eje Social. • Taller Acción Participativa • Conformación de Grupos focales � Nota: En el ZOPP de Planeación, aun se encuentran algunas actividades por desarrollar, por motivos tales como: finalización de la pasantía y compromisos que tienen los funcionarios para con el Estado. En el ZOOP se adecuaron unas fechas para el desarrollo de cada una de estas actividades, siendo este proyecto continuo durante todo el año 2008.

69

6.4.4 Desarrollo de convenios. El desarrollo del proyecto de pasantía generó el desarrollo de alianzas estratégicas (Anexo C) que permitieron hacer un cubrimiento articulado teniendo en cuenta la visión sistémica y articulada de las actividades desarrolladas así: Convenio con instituciones como: � La Caja de Compensación Familiar Comfandi • Fecha. Enero de 2008 • Responsable. Liliana Calzada Acevedo, Asesora Plan de Vida. � Este convenio se realizo con el fin de que la entidad nos proporcionara asesoramiento acerca del servicio que presta, ya que el programa “Adulto Mayor” se adecua muy bien con los objetivos del proyecto y en este caso, con el eje social de intervención. � Bancoldex • Fecha. Enero de 2008 • Responsable. Viviana Carolina Varela, Coordinadora del Centro de Información. � La realización de este convenio, fue con el fin de conseguir fondos para la puesta en marcha de los proyectos de vida, realizados por los funcionarios participantes en el taller “Gerencia del Ser”. Para lograr este objetivo, Bancoldex pedía un único requisito, siendo este la asociación de todos los participantes, proponiendo que todos los funcionarios se vincularan con el fondo empleados FEDIAN que existe ya como asociación de empleados de la DIAN. � Universidad ICESI • Fecha. Enero de 2008 • Responsable. Rodrigo Varela Villegas, Director Centro de Desarrollo de espíritu Empresarial.

70

� Este convenio fue con el fin de que la universidad ICESI colabore con el proyecto con programas de capacitación para nuestros funcionarios participantes del programa. � SENA • Fecha. Enero de 2008 • Responsable. SENA. � El convenio con el SENA permitió iniciar nuestro programa con un taller que motivo y cambio la forma de pensar de los funcionarios, logrando que el proyecto en su iniciación fuera un éxito. � Fundación Carvajal • Fecha. Enero de 2008 • Responsable. Gloria Bernal, Jefe de Desarrollo Empresarial. � Este convenio permitió compartir información para la realización del proyecto ya que la Fundación Carvajal se encuentra en este momento en la creación de un programa de asistencia para sus empleados a miras de la jubilación. � S.O.S Comfandi • Fecha. Enero de 2008 • Responsable. Harold Jaramillo, Jefe de Bienestar y Desarrollo. � El convenio con la S.O.S. Comfandi permite hacer brigadas de salud de una forma gratuita, logrando tener un control del estado de salud de nuestros participantes.

Estos convenios son de suma importancia, ya que han permitido avanzar y solidificar las bases del proyecto, reflejándose en la Matriz ZOPP de Planeación y

71

en la participación de los funcionarios, que mediante programas y capacitaciones encuentran un acompañamiento en su nueva condición.

72

7. ANÁLISIS DE DATOS

7.1 RESULTADOS Los resultados obtenidos con el Programa Asistencia a la Desvinculación Laboral son satisfactorios, ya que ha tenido una buena acogida dentro de la entidad, dándole credibilidad e interés al esfuerzo que hemos venido desarrollando junto con la División de Bienestar de la DIAN. Al proyecto se inscribieron 120 funcionarios que cumplían con los requisitos, pero por escases de tiempo y compromisos que tiene con el Estado, la asistencia bajo con el tiempo. El ZOPP permitió medir cada actividad realizada con el “Indicador de Gestión”. 7.2 ANÁLISIS 7.2.1 Asistencia. La asistencia a las actividades del programa fue satisfactoria, partiendo de la premisa que es la primera vez que la institución realiza actividades de este tipo. La participación con los días fue disminuyendo debido a cuestiones de tiempo y compromisos con el Estado pero se logro mantener un promedio alto de asistencia que motivo a las directivas de la DIAN - Cali a seguir con el desarrollo del proyecto.

7.2.2 Nivel de participación

•••• Taller de Sensibilización “Gerencia del Ser”. No. De funcionarios con un modelo de proyecto de vida diseñado según sus necesidades (64) / No. De funcionarios inscritos en el taller (120) * 100 = 53% •••• Jornada de Salud Física. No. De funcionarios que cuentan con certificado médico (32) / No. De funcionarios que participan de la jornada (32) / * 100 = 100%

73

•••• Taller Acción Participativa. No. De funcionarios que participan activamente en el taller (32) / No. De funcionarios que participan en el taller (32) * 100 = 100% 7.2.3 Compromisos adquiridos •••• Taller de Sensibilización “Gerencia del Ser”. Creación de un proyecto de vida por cada uno de los funcionarios participantes.

•••• Jornada de Salud Física. Certificado medico

•••• Taller Acción Participativa. Participación activa 7.3 IMPACTOS ENCONTRADOS EN EL PROYECTO Los resultados del proyecto son: • Colaboración de los funcionarios próximos a la pensión por jubilación de la DIAN – Cali y de la institución que permitieron el desarrollo del Programa Asistencia a los Funcionarios Próximos a la Pensión por Jubilación de la División de Impuestos y Aduanas Nacionales de la Ciudad de Cal. • Participación activa de los funcionarios inscritos en el programa en las actividades desarrolladas ya que cumplieron con todos los compromisos adquiridos en cada una de las actividades a desarrollar. • El aprendizaje obtenido durante las actividades fue la sensibilización lograda por el programa hacia sus funcionarios inscritos, ya que se logro romper con la barrera más importante que era la resistencia al cambio. • Con el programa se logró crear buenas relaciones entre los mismos funcionarios compañeros de trabajo, gracias a la conformación de grupos focales y la interacción derivada de la participación activa de cada uno de ellos en las actividades realizadas.

74

• El análisis obtenido, en estos 6 meses, con el desarrollo del proyecto de pasantía, refleja que los funcionarios de la DIAN - Cali, demuestran interés por el desarrollo del programa, ya que ven en él, un medio de apoyo que les ayude afrontar su nueva condición de funcionarios próximos a la pensión por jubilación, además de, contribuir con el mejoramiento de la calidad de vida los participantes.

75

8. CONCLUSIONES

• Se logró el posicionamiento de la pasantía de la Universidad Autónoma de Occidente Cali al interior de la DIAN, como un proceso que puede dar la continuidad a nuevos procesos de gestión y desarrollo humano al interior de la entidad además de abrir las puertas a otros posibles pasantes de la universidad. • El proyecto logró sensibilizar tanto a los funcionarios inscritos en el programa como a las directivas de la DIAN a nivel nacional, que ven los adelantos que ha tenido el proyecto en la DIAN de la ciudad de Cali, generando optimismo y posibilidades para que el proyecto se realice en todas las DIAN del país. • Los funcionarios inscritos en el programa ven con optimismo su nueva condición de vida ya que se sienten acompañados e importantes para la entidad, generando un mejor clima organizacional. • El convencimiento de la DIAN – Cali por vincular al proceso de gestión y desarrollo humano un proyecto específico para funcionarios próximos a la pensión por jubilación y pensionados, dado desde el reconocimiento de una pasantía. • Se logro que entidades como Bancoldex se vincularan al proyecto de pasantía, como principal fuente de patrocinio para la realización de proyectos productivos de iniciativa de los propios participantes del Programa de Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas Nacionales de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación. • Con la realización del proyecto de pasantía se logro mejorar el clima organizacional de la entidad además de fortalecer los lasos de amistad entre los mismos funcionarios.

76

9. RECOMENDACIONES Para la continuidad y avance del proyecto se proponen las siguientes recomendaciones. • La DIAN debe contribuir al desarrollo del programa de Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas Nacionales de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación, mediante un presupuesto fijo con el cual se pueda contar para el fortalecimiento del mismo, debido a que todo el trabajo y avances alcanzados en la pasantía, fueron realizados sin ningún tipo de colaboración económica, siendo este, un problema para la realización de algunas actividades propuesta. • Creación de una división para la Asistencia a los Funcionarios de la División de Impuestos y Aduanas Nacionales de la Ciudad de Cali Próximos a la Jubilación, que brinde oportunidades de compartir con otros funcionarios con sus mismas cualidades, un camino que tenga como resultado el mejoramiento de la calidad de vida. Esto reflejaría una cultura interinstitucional centrada en el recurso humano, que traería como resultados, la creación de políticas interinstitucionales y de Estado, que permitan el acompañamiento y preparación a los prepensionados. • Continuar con el proceso de intervención con el grupo de jubilados de la DIAN - Cali como “Programa Piloto”, que tenga como fin, la sensibilización de las directivas sobre la importancia de la implementación y continuidad del proyecto, ya que los más beneficiados son sus empleados que no cuentan con políticas interinstitucionales ni de Estado que sirvan de guía para el acompañamiento de este grupo de funcionarios que se encuentran próximos a la pensión por jubilación. • El no contar con un presupuesto permanente hace que las posibilidades de generar mejores actividades que enriquezcan a los participantes sean más escasas. • El proyecto debe ampliarse por lo menos a los funcionarios que estén a 5 años próximos a la pensión por jubilación con el fin de realizar un mejor acompañamiento hacia su nueva condición como pensionado con éxito.

77

BIBLIOGRAFÍA

ARANGO, Carlos. El Rol del Psicólogo Comunitario en la Comunidad Valenciana. Valencia España 1995. 425 p. Tesis Doctoral. Colegio de Psicólogos de Valencia. Universidad del Valle, Cali (Colombia). CAMERO, B. Conocimiento de la Entidad. Bogota, D.C.: Unidad Administrativa Especial – Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, 2006. p. 71 – 72. CHIAVENATO, I. Introducción a la Teoría General de la Administración, 5 ed. Madrid: McGraw-Hill, 1999. p. 769. Constitución Política de la República de Colombia 1991 [en línea].Bogota, D.C: Banco de la República de Colombia 2008. [Consultado Enero 2008]. Disponible en Internet: http://www.banrep.gov.co/regimen/resoluciones/cp91.pdf Documento CONPES 2793 [en línea]. Bogotá, D.C.: Comisión Andina de Juristas, Vicepresidencia de la República de Colombia, 2008 [Consultado Abril 2008]. Disponible en Internet: http://www.cajpe.org.pe/RIJ/bases/am/Docs/conpes.pdf FALS-BORDA, O. Investigación Obra de los Trabajadores: Dimensión Participativa. Bogotá, D.C.: Tercer Mundo, 1976. p. 75 – 82. GALINDO CACERES, Jesús. Técnicas de Investigación en Sociedad, Cultura y Comunicación. Ciudad de México: Addison Wesley Longman, 1998. p. 75 – 82. GAUTIER, F., y BOEREE, G. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades [en línea]. Bogotá, D.C.: Shippensburg University 2003. [Consultado Febrero 2008]. Disponible en Internet: http://webspace.ship.edu/cgboer/maslowesp.html HERZBERG, F. Teoría de los dos factores [en línea]. Bogotá, D.C.: Instituto Universitario Politécnico Grancolombiano 2003. [Consultado Febrero de 2008]. Disponible en Internet: http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html La Entidad [en línea]. Bogotá, D.C.: División de Impuestos y Aduanas Nacionales, 2008. [Consultado Noviembre de 2007]. Disponible en Internet: http://www.dian.gov.co/DIAN/12SobreD.nsf/pages/Laentidad

78

LAFARGA, J. y GOMEZ DEL CAMPO, J. Desarrollo del potencial humano. Ciudad de México: Trillas, 1978. Vol. 2 p.271 Ley 100 de 1993. Ley de la seguridad social integral. Articulo 1 [en línea]. Bogotá, D.C.: Compensar Caja de Compensación Familiar 1993. [Consultado Enero de 2008]. Disponible en Internet: http://www.compensar.com/doc/ley100de1993.pdf Ley 100 de 1993. Ley de la Seguridad Social Integral. Articulo 4 [en línea]. Bogotá, D.C.: Compensar Caja de Compensación Familiar 1993. [Consultado Enero de 2008]. Disponible en Internet: http://www.compensar.com/doc/ley100de1993.pdf Método ZOPP de Planeación de Proyectos Orientada a Objetivos [en línea]. Valladolid, España: Centro Regional de Formación y Estudios Sociales CREFES, 2008. [Consultado Diciembre de 2008]. Disponible en Internet: http://www.crefes.net/cedoss/mdidacticos/descargas/desarrollo/a05de02/zopp_planhidraulica.pdf TORO, José B. Agenda Sobre Envejecimiento – Colombia Siglo XXI [en línea]. Bogotá, D.C.: Red de Gestores Sociales 2008. [Consultado Mayo 2008]. Disponible en Internet: http://www.rgs.gov.co/img_upload/a6760b33a0b37cbd6231b2518c38c335/agenda_envejecimiento_colombia.pdf

79

ANEXOS

Anexo A. Guía metodológica de la investigación

ASPECTOS CLAVES PARA LA LÓGICA DE MARCO DE INDAGACIÓN – PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Aspecto

Lógica de Marco Referentes específicos

1. Paradigmático

Principios rectores de la pasantía

- El pre - pensionado como Capital Humano - El pre- pensionado como Capital Social

2. Epistemológic

o

- Teoría humanista de Abraham Maslow - Teoría de Herzberg

3. Político, legal

y administrativo

marco de normas internacionales, marco de políticas de estado y de gobierno, de legislación existente

- Colombia: Estado social de derecho - Constitución Política de Colombia ( 1991) - Política social como instrumento de desarrollo social que opera a través del servicio público - Derechos y responsabilidades sociales

4. Socio-cultural e histórico

Contexto histórico y actual ( sectores en Colombia)

Aspectos históricos y sociales que referencian la intervención desde la pasantía y sustentan la necesidad de este tipo de propuestas al interior de instituciones del estado

80

Aspecto

Lógica de Marco Referentes específicos

5. Metodológico: Modos Modelos y Técnicas de atención

Elementos que dan lugar a modos de construir, comprender y operar el fenómeno que se .convierten en posibles instrumentos de producción y de exposición del conocimiento sobre el fenómeno

- Abordaje de una metódica que significó la aplicación de una encuesta de caracterización o censo poblacional - Aplicación de método Zoop - Establecimiento de alianzas estratégicas con otras entidades como posibilidad de optimización de recursos y de optimización de acciones de capacitación Charlas, discusiones y grupos focales de encuentro

81

Anexo B. Formato de Encuesta “CENSO POBLACIONAL”

ADMINISTRACION DE IMPUESTOS Y ADUANAS DE CALI PROYECTO PROGRAMA DE ASISTENCIA A LOS FUNCIONARIOS DE LA

DIVISION DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES DIAN – CALI.

ENCUESTA CENSO POBLACIONAL

Para la DIAN y las personas que hacemos parte integrante de este proyecto es un honor contar con tu contribución y apoyo.

DATOS GENERALES Nombre: ____________________________________________ Primer Apellido: ____________________________________________ Segundo Apellido o de casada: ________________________________

Dirección: _________________ Ciudad: _________

Tel. Fijo: ___________ Celular: ______________

Estado Civil:

Soltero(a) Casado(a) Unión Libre Separado(a) Viudo(a)

Municipio Residencia

Cali Cartago Palmira Jamundi Guacari

Buga Yumbo Candelaria Yotoco San Pedro

Otro, Cual? ____________________________________

Barrio: _____________________________________________

82

Tiempo de Vinculación con la Empresa:

Menos de 1 año 5-10 años 21-30 años 1-4 años 11-20 años Más de 30 años

División y/o Grupo: _______________________________

Cargo:

Especialista Profesional Técnico Auxiliar

Correo Electrónico (E-mail): ______________________

Fecha de nacimiento.

ENCUESTA PREGUNTAS RELACIONADAS CON ASPECTOS ECONOMICOS.

1. ¿En su hogar los ingresos alcanzas para cubrir los gastos mínimos?

Si No

2. ¿Cómo ve su futuro y el de tu familia?

Con incertidumbre Con optimismo

3. ¿Estaría interesado(a) en realizar usted o alguien de su grupo familiar una

carrera tecnológica?

Si No

DIA MES AÑO

83

4. ¿Estaría interesado(a) en realizar usted o alguien de su grupo familiar una carrera profesional?

Si No

5. ¿Estaría interesado(a) en realizar usted o alguien de su grupo familiar en acceder a orientación para generar ingresos adicionales?

Si No

PREGUNTADAS RELACIONADAS CON LA SALUD.

6. Su estado de salud en general es:

Bueno Malo Regular

7. ¿Cuántos días a la semana realiza ejercicios físicos y/o práctica deportiva? ________

8. ¿Usted visita al médico o al odontólogo por lo menos una vez al año sin

estar enfermo o por prevención?

Si No

9. ¿usted o algún miembro de su grupo familiar padece de una enfermedad de alto costo?

Si No

10. ¿Le interesaría a usted o algún miembro de su familia recibir información

acerca de hábitos alimenticios saludables?

Si No

11. ¿Consume licor?

No consume Consume Consumió

12. ¿Consume Cigarrillo?

No consume Consume Consumió

84

PREGUNTAS RELACIONADAS CON ASPECTOS SOCIALES.

13. Actualmente las condiciones de vida y relaciones en su hogar son: Muy buenas Buenas Regulares

14. ¿A quién recurre usted para recibir orientación en la solución de sus

conflictos familiares?

La fe religiosa

Compañeros de trabajo

Ayuda Institucional (comisarías de familia, ONG, etc.)

Amigos Familiares Psicólogo(a)

15. ¿A qué actividad Cultural asiste regularmente?

16. ¿Le gustaría participar en la capacitación?

Si No

17. ¿Le interesaría participar de las siguientes celebraciones?

Dia del jubilado Navidad Dia del amor y la amistad Vivienda

Novena de navidad Cumpleaños FEDIAN (Fondo de Empleados de la División de Impuestos y Aduanas Nacionales de la ciudad de Cali).

18. ¿Conoce usted el fondo de empleados de la DIAN, FEDIAN?

Si No

19. ¿Usted estuvo afiliado a FEDIAN?

Si No

Cine Teatro Museos Conferencias Canto Bailes

85

20. ¿Está interesado en vincularse?

Si No

21. ¿Conoce el portafolio de servicios de FEDIAN?

Si No

22. ¿Actualmente está afiliado a FEDIAN?

Si No

23. ¿Cuál fue su causa de desvinculación?

Desconocimiento al pensar que no podía seguir vinculado No colmaba sus expectativas

Problemas económicos

86

Anexo C. Cartas convenio con instituciones pares.

87

88

89

90

91

Anexo D. Taller de Sensibilización “Gerencia del Ser”

92

Anexo E. Jornada de Salud Física y Taller Acción Participativa.

FUNCIONARIOS PARTICIPANTES

93

FUNCIONARIOS DE FEDIAN FUNCIONARIOS DE LA S.OS. COMFANDI

94

FUNCIONARIOS DE LA CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR COMFANDI

95