Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.0 ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA COLOMBIANA DE EXTRUSIONEXTRUCOL S.A. ANA MARA PICN DUARTE UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES FACULTAD DE PSICOLOGIA PIEDECUESTA 2008 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.1 ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA COLOMBIANA DE EXTRUSIN EXTRUCOL S.A. Ana Mara Picn Duarte Trabajo de Grado: En la Modalidad de Pasanta para optar el ttulo de psicloga Directora:Ps. Johanna Garrido Pinzn UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES FACULTAD DE PSICOLOGIA FLORIDABLANCA 2008 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.2 NOTA DE ACEPTACIN________________________________ PRESIDENTE DEL JURADO_______________________________ JURADO 1_______________________________ JURADO 2______________________________ Floridablanca,____________________________ Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.3 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.4 TABLA DE CONTENIDO Pg. RESUMEN 9 JUSTIFICACIN11 OBJETIVOS13 CONTEXTUALIZACIN DE LA INSTITUCIN 14REFERENTE CONCEPTUAL 16 METODOLOGA: 29 Poblacin29 Instrumento30 Procedimiento31 RESULTADOS32 Demogrficos 33 A nivel general de la organizacin 35 De los microclimas40 Plan de accin 53 DISCUSIN54 CONCLUSIONES 72 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.5 SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES75 REFERENCIAS 78ANEXOS80 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.6 NDICE DE TABLAS Pg. Tabla 1. Resultados de las dimensiones favorables a nivel general de la organizacin 35 Tabla 2. Resultados de las dimensiones menos favorables a nivel general de la organizacin.36 Tabla 3.Resultados Cualitativos, Sugerencias Adicionales37 Tabla 4. Resultados de las dimensiones favorables Presidencia40 Tabla 5. Resultados d dimensiones menos favorables Presidencia41 Tabla 6. Resultados de las dimensiones favorables en Mercadeo 42 Tabla 7. Resultados de las dimensiones menos favorables en Mercadeo43 Tabla 8. Resultados de las dimensiones favorables Aseguramiento de Calidad 44 Tabla 19. Resultados de las dimensiones menos favorables Aseguramiento de calidad 45 Tabla 10. Resultados de las dimensiones favorable en DAF46 Tabla 11. Resultados de las dimensiones menos favorables en DAF 47Tabla 12. Resultados de las dimensiones favorables en Produccin48 Tabla 13. Resultados de las dimensiones menos favorables en Produccin49 Tabla 23. Resultados de las dimensiones favorables rea T50 Tabla 24. Resultados de las dimensiones menos rea Tcnica51 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.7 NDICE DE GRFICAS Pg. Grfica 1. Estadstica de la escolaridad 33 Grfica 2. Estadstica dela edad de la poblacin 33 Grafica 3.Estadstica de Antigedad 34 Grafica 4. Estadstica de Gnero34 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.8 NDICE DE ANEXOS Pg. Anexo A. Plan de Accin Global 81 Anexo B. Desarrollo del Plan De Accin 88 Anexo C. Estadstica resultados por cada departamento100 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.9 RESUMEN TITULO:ESTUDIODECLIMAORGANIZACIONALENLAEMPRESA COLOMBIANA DE EXTRUSIN EXTRUCOL S.A. AUTOR: ANA MARA PICN DUARTE FACULTAD: Facultad de Psicologa DIRECTOR (A): JOHANNA GARRIDO ElsiguienteestudiocontienelosresultadosdelamedicindelClima Organizacional realizada en Extrucol S.A. El proyecto se realizo con la aplicacin delInstrumentoQualityValues,queestconstituidopor56factores,agrupados en7categorasqueson:medioambiente,trabajoenequipo,gestinefectiva, participacin, recompensas y reconocimientos, competencia y compromiso. Los 56 factores se evalan en una escala del 1 al 5, siendo 5 el puntaje ms alto y el 1 el ms bajo.Losresultadosestnpresentadosanivelglobalcualitativaycuantitativamente,y teniendoencuentalosmicroclimasquecorrespondenalasdiferentes dependenciasodepartamentosdelaempresa.Deacuerdoconestosresultados sediseounPlandeAccinorientadohaciaelmejoramientodelascategoras conmenospuntajescomoelTrabajoenEquipoylaParticipacinatravsdela institucionalizacindeGruposPrimarios,ademsseproponeunsistemade incentivosbasado en indicadores medibles en el que puedan participar todos los integrantesdelaorganizacin,tambinseplantealapropuestaderealizarun estudiodesalariosatravsdelmtododejerarquizacin,todoestobuscando mejorar las Recompensas y los Reconocimientos de los trabajadores actualmente.Conestasaccionesyotrasqueseencuentraninscritasenelplandeaccinse espera que el trabajo de Clima Organizacional contine y que los integrantes de la AltaDireccinleotorgueneldebidoseguimiento.Loimportantedelasfases realizadas es que se logro obtener gran cantidad de informacin, que se encuentra organizadayquelacompaapuedeutilizarparamodificarlosfactoresque influenciannegativamentelasdimensionesyamencionadas,deestamaneraen unplazodedosaossepodrarealizarotroestudiodeclimaorganizacionalque reflejara los avances y las mejoras de Extrucol, en todas las dimensiones. PALABRASCLAVES:EXTRUCOLS.A,CLIMAORGANIZACIONAL, MICROCLIMAS,QUALITY VALUES,PLAN DE ACCIN. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.10 ABSTRACT TITLE:ORGANIZATIONALCLIMATEESTUDYINTHECOLOMBIAN EXTRUSION COMPANY EXTRUCOL S.A. AUTHOR: ANA MARA PICN DUARTE FACULY: Faculty ofPsychologyDIRECTOR: JOHANNA GARRIDO Thefollowingstudycontainstheresultsoftheassessmentorganizationalclimate madeinExtrucolSA.Theprojectwascarriedoutwiththeimplementationofthe Instrument Quality Values,which consists of 56 factors, grouped into 7 categories that are: environment, teamwork, effective management, involvement, rewards and recognition, competency and commitment. The 56 factors are evaluated on a scale of 1 to 5, with 5 being the highest score and 1 the lowest Theresultsarepresentedonaglobalqualitativeandquantitativeterms,taking intoaccountthemicroclimatesthatcorrespondtothedifferentunitsor departments. Given these results to design an Action Plan aimed at improving the scoreslevelwithlessscore,suchasteamworkandparticipation,throughthe establishmentofprimarygroups.Alsoproposesasystemofincentivesbasedon measurableindicatorswhichcaninvolveallmembersoftheorganization,and raises the proposal for a study of wages through the method of ranking, all looking to improve the rewards and recognition of workers today. With these actions is expected to work in the organizational climate continue, andthatmembersofseniormanagementgiventheirpropermonitoring.Whatis important is that steps are taken towards obtaining large amount of information that isorganizedandthatthecompanycanusetomodifythefactorsthathavea negatively influence on the dimensions mentioned above, soover a period of two years could be done another study organizational climate reflecting improvements in all dimensions. KEY WORDS: EXTRUCOL S.A, ORGANIZATIONAL CLIMATE, MICROCLIMATE, QUALITY VALUES, PLAN OF ACTION Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.11 JUSTIFICACIN En los ltimos aos las escuelas principalmente las de Negocios, han entendido despus de un largo proceso de aprendizaje la importancia que tienen las relaciones interpersonales ylashabilidadesnosolotcnicassinotambinhumanasdeloslderesenelxitodelas compaas.Estasrelacioneshumanasointerpersonalesalinteriordeunaempresao institucin se conoce como comportamiento organizacional, que en otras palabras Robbins (1998p.7),definecomo:uncampodeestudioqueinvestigaelimpactoquelos individuos,losgruposylaestructuratienensobreelcomportamientodentrodelas organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia delaorganizacin.Estecomportamientoasuvezestrelacionado,conelempleo,los ndices de rotacin, el ausentismo, la productividad y el rendimiento de los empleados y el dela alta direccin. Sonmuchaslasdiscusionesquesehanentabladoconrespectoaloscomponentesdel comportamientoorganizacional.Elcomnacuerdoseencuentrafrentealossiguientes elementos:elcomportamientodellderyelpoder,lacomunicacininterpersonal,la estructuradegrupoysusprocesos,elaprendizaje,losprocesosdecambioelconflicto,el diseodeltrabajo,latensineneltrabajoylaactituddedesarrolloylapercepcin. (Robbins, 1998 p. 9). Un acercamiento a todos estos elementos es lo que se obtiene a travs de los estudios de clima organizacional, teniendo en cuenta que lo importante eneste tipo de investigaciones esconocerlaspercepcionesquetienenlospropiosempleadosdesuambientelaborala Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.12 travsdefactoresovariablesmediblescomoalgunosdelosquesemencionaron anteriormente. Delamismaformacomoelconocimientoylacomprensindelcomportamientodelos empleados para la alta direccin es fundamental, proporcionar unambiente satisfactorio a lostrabajadoresseconvierteenunaherramientaprimordialparaobtenermejores resultados.Sesabequeunbuenclimalaboraltieneunaafectacinpositivadirectaen cualquier trabajador. Esascomo un excelente ambiente hace quemejore notablemente el desempeodelosempleadossumotivacinysuproduccineneltrabajo. ParticularmenteesteproyectoenExtrucolsurgeporlanecesidaddecontinuarconla institucionalizacin de la cultura organizacional planteada por la empresa a inicios del ao 2008. A travs de este estudio se pretende conocer elementos que tambin hacen parte de la culturaorganizacional,teniendoencuentaqueelprincipalobjetivoesencontrarlas accionespertinentesparaalcanzarlaculturaideal,conempleadosmssatisfechosy productivos. Conlomencionadohastaelmomentosepuededecirentoncesqueelclima organizacionalhacepartedelcomportamientoorganizacionalyqueademsreflejala cultura de las empresas reuniendo las caractersticas de personalidad del sistema socialque sonproducidasypercibidasporlosmismostrabajadores,ysonexpresadasatravsdela participacin, motivacin, satisfaccin y la eficacia en el trabajo. Por ende un estudio de clima laboral no solo viene a modificar elementos estructurales y organizacionales,sinoquepretendemejorarfactoresmuyparticulares,comoson:los Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.13 patronesenlacomunicacin,elestilodeliderazgo,ladisminucindeconflictos,la responsabilidad, la identidad y el compromiso con la organizacin. Lamodificacindeloselementosestructuralesyorganizacionalesesloquehace necesaria lamedicin del clima organizacional alinterior dela compaa, soloatravs de estas mediciones es que se puede obtener una radiografa de las dimensiones del clima que para el presente estudio fueron: el medio ambiente, el trabajo en equipo, la gestin efectiva, la participacin, las recompensas y los reconocimientos, la competencia y el compromiso.Porotraparteestetipodeproyectoledaunavisinglobalalosdirectivosdela compaa, a partir de estos ellos pueden encontrar alternativas que les permitirn mejorar el trabajo de sus empleados y lograr la excelencia en cada uno de los procesos que se llevan a cabo en la organizacin. El fundamento de esta clase de proyectos radica en la necesidad de acoger las mejores prcticas organizacionales que les permita tener empleados satisfechos y lograrmarcarunadiferenciaconotrasempresasdelmismo,sectorencuantoalacalidad del servicio, sus productos y su talento humano. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Medir el clima organizacional de Extrucol, con el fin de disear estrategias encaminadas a la intervencin para el mejoramiento de sus condiciones laborales.OBJETIVOS ESPECFICOS Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.14 Aplicar el instrumento de Clima Laboral a los trabajadores de Extrucol que ingresaron a los centros de costos hasta el mes mayo de 2008. Analizar y socializar los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento de Clima Laboral; tanto a nivel general, como especfico (microclimas). Disearun plan de accin para su respectivo desarrolloypara el mejoramiento de las dimensiones trabajadas en la medicin del clima organizacional. CONTEXTUALIZACIN DE LA INSTITUCIN ExtrucolestubicadaenelparqueIndustrial,Km3vaaChimita.Estaempresasurge por la necesidad de abastecer al sector gasfero de tuberas de polietileno a nivel regional y nacional. Elproyecto fue impulsado por el grupo tcnico ydirectivo de Gas Natural del Oriente elcuallogrovincularadiferentesempresasdelsectorgas,haciendoqueel10dejuliode 1987 seconformara mediante un acta de intencin la sociedad annima, COLOMBIANADEEXTRUSIONS.A,EXTRUCOL.Finalmenteel10dediciembredelmismoaose formaliza la conformacin de EXTRUCOL S.A. Desdesuconstitucinlaempresasehaempeadoensatisfacerasusclientesyen ofrecer productos de excelente calidad y certificados. En el ao 1994 esta empresa recibe la certificacindeaseguramientodecalidadNTC-ISO9001,convirtindoseenlaprimera empresa del oriente Colombiano en recibir esta certificacin y la nmero 18 en el pas.Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.15 No conformndose con esta certificacin EXTRUCOL se dedica a mejorarsu producto para ofrecer cada da tubos de polietileno de mejor calidad, eficientes y confiables,gracias a este esfuerzo sehace acreedor del sello ICONTEC y logra certificar su laboratorio. Hoyendalamisindelaempresaeslafabricacinycomercializacindetuberasy accesoriosdepolietilenoyproductoscomplementariosofreciendosolucionesalternativas nosoloparaelsectorgasfero,sinoparaelsectorindustrialydeinfraestructura,deesta manera pretende consolidarsecomo una de las mejores empresas del pas distribuidoras de tuberasenpolietileno.Ysuvisinesqueparael2010debeproyectarseconsedesen otros lugares dentro y fuera del pas, produciendo tuberas de mayores dimetros. Actualmenteenloqueserefierealosprocesosdegestinyestructurajerrquicala compaaestorganizadabajounaestructuralineal,esdecirposeelaclsicaestructura organizacional, en la cual existe un presidente general, del cual se desprende las diferentes reas, cada una con su respectivo jefe.Existe cuatro departamentos principalmente, uno de mercadeoyventas,otroadministrativoyfinanciero,unreatcnica,yotrareade aseguramiento y calidad. ExtrucolseencuentraenunperiododefortalecimientodelosprocesosdeGestin HumanaatravsdelempoderamientodelacoordinacindeRecursosHumanosque actualmente esta focalizada en lagestin de nomina de los empleados y de lo concerniente a la salud ocupacional. Por lo tanto el rol del psiclogo en la organizacin es aportar para la reactivacin de los procesosdelTalentoHumanocomprometindoseconlapolticaintegradagestindela Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.16 empresa la cual quieres a travs de la cultura organizacin, lograr comprometer a su gente a desarrollarprocesosdinmicos,rentablesquepermitanofrecerproductosyservicios orientadosacrearysatisfacerlasnecesidadesdelosclientesactualesypotencialesy superarlasexpectativasdelosaccionistas,minimizarelimpactoambientalygarantizar condicioneslaboralesseguras,encorrespondenciaconlaespecificacinlegalatravsdel mejoramiento continuo y el logro de los objetivos trazados. Elestudiodelclimaorganizacionalaquplanteadopromueveelcumplimientodeesta poltica,atravs de la definicin clara de variablesmedibles comoelliderazgo,el trabajo enequipo,lasrecompensasyreconocimientosylacompetenciaindispensablespara obtenerlasatisfaccindelostrabajadoresyporendecomprometerasustrabajadores logrando productos de mejor calidad y con menos fallas o incumplimiento de los procesos.

REFERENTE CONCEPTUAL Amedidaqueavanzaeltiempoylaindustria,sonmuchoslaspersonasquequieren descubrirculessonlossecretosparaqueunaempresaseaexitosa,una delasclavesms importantes se ha encontrado en el estudio de la dinmica de las relaciones interpersonales. La dinmica o el funcionamiento de la interaccin humana en una organizacin est basada encuatrocomponentesprincipalmente:losindividuos,losgruposlaestructura,la tecnologaylosmedios.Bajoestoscomponentessepuedeentenderelconceptode Comportamiento Organizacional (CO). Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.17 El CO entonces se puede definir como: Elestudioylaaplicacindeconocimientosrelativosalamaneraenquelaspersonas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de laspersonasyseaplicadeunmodogeneralalaconductadepersonasentodaclasede organizaciones.Siendoelementosclaveslaspersonasporqueserenenparaalcanzarun objetivo,bajoalgntipodeestructura.Laspersonastambinutilizanlatecnologapara alcanzareltrabajoqueproponen.Estoselementosrecibenlainfluenciadeunambiente externo que a su vez influye en la organizacin.Davis (1995). Robbins(1998p.7),definealCOcomo:uncampoqueinvestigaelimpactoquelos individuos,losgruposylaestructuratienensobreelcomportamientodentrodelas organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin. El comportamiento organizacional pretende llevar a los gerentes a comprender la razn del comportamiento de los trabajadores como un todo y no como un ente individualizado y reducidoasucerebro.Bajoesteentendimientoloslderespodrntomarlasmejores decisionesquenosoloafectaranpositivamentealaempresa,sinolasconsecuenciasse extendern hacia otros sistemas sociales de los que hace parte cualquier ser humano. Sonmuchaslasdiscusionesquesehangestadoparapoderllegaraunacuerdodelos componentes del comportamiento organizacional, en los que se ha logrando coincidir son: lamotivacin,elcomportamientodellderyelpoder,lacomunicacininterpersonal,la estructuradgrupoysusprocesos,elaprendizaje,laactituddedesarrolloylapercepcin, Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.18 losprocesosdecambio,elconflicto,eldiseodeltrabajoylatensineneltrabajo. (Robbins 1998 p. 9) Teniendoencuentalosanterioreselementoslosgerentespuedenproducirefectosque tienen implicaciones enla reduccin del ausentismo, en el bienestar de los empleados, en elmoldeamientodelcomportamiento,enladisciplinadelempleado,eneldesarrollode programasdeentrenamientoyenlasatisfaccindelosempleados.Estoselementosse conviertenfundamentalesenlagestinhumanadelasorganizaciones,porelalhablarde CO,sehacereferenciaatodoslosprocesosquecualquierempresaconreaso departamentos de talento humano deben estar interesadas en desarrollar. Esteltimoelementoresultaserimportanteparaelobjetodeesteestudio.La satisfaccin en el trabajo es ese conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los quelosempleadopercibesutrabajo.(Davis1995).Sonestossentimientoslosque predicenelcomportamientodelosindividuosensuentornolaboral,porestaraznes importante que los gerentes se interesen en conocer cules son los componentes del trabajo ydelaorganizacinqueproducensentimientosrelativosdeplacerodolorenlos individuos.Dichossentimientosnosoncreadosbajopensamientosobjetivos,sino percepciones. Lapercepcinesunprocesoporelcuallosindividuosorganizaneinterpretansus impresiones sensoriales a fin de darles significado a su ambiente. (Robbins 1998, p.90), es en la percepcin delo que es la realidad que se basa el comportamiento de las personas, y Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.19 laformadepercibirelmundoesloquerealmenteimportaenelcomportamiento organizacional.Diferentesvariables influyenen la percepcinque tienenlosempleados de su ambiente laboral, estas percepcin hasta cierto punto estn llenas de caractersticas personales, que se mezclanconlascaractersticasqueposeelaorganizacin.Estaspercepcionespuedenser medibles o cuantificables si se convierten en factores que puedan ser valorados. Lo anterior es lo que se pretende realizar cuando se habla de la medicin del clima organizacional. El clima organizacional entonces puede entenderse como: elambientepropiodelaorganizacinproducidoypercibidoporelindividuo.De acuerdoconlascondicionesqueencuentraensuprocesodeinteraccinsocialyenla estructuraorganizacional,elcualseexpresaporvariablesqueorientansucreencia, percepcin,gradodeparticipacinyactitud,determinandosumotivacin, comportamientos, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo. (Mndez 1985) Porotraladoelclimasepuedevercomoelresultado,delosefectos,subjetivosdel sistemaformal,elestiloinformaldelosadministradores,ydeotrosfactoresambientales importantessobrelasactividades,creencias,valoresymotivacindelaspersonasque trabajan en una organizacin dada (Mndez 2002). Segn Poole y Mcpee el clima es elresultado de las experiencias de las personas en un ambiente (se integran aspectos objetivos y subjetivos) de acuerdo con su estructura (normas y recursos de la organizacin) y las relaciones entre los individuos y grupos. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.20 Elclimaorganizacionalentoncesseconvierteenunapartefundamentaldelsistema social que constituye una compaa, ya que al analizarlo se puede comprender la compleja redderelacioneshumanasqueestnencontinuainteraccinafectandodirecta indirectamenteelcomportamientodetodaslaspersonasquehacenpartedela organizacin. Es as como a travs de su estudio se puede determinar la forma en la que un individuo percibelaorganizacinengeneral,sutrabajo,surendimiento,suproductividadysu satisfaccin. AdemselClimaOrganizacionalpuedeayudaralosindividuosabuscarrealizarsu labor de la mejor manera Jimnez (2007) argumenta que las funciones del clima al interior de la organizacin permiten desarrollar en el sujeto, de forma ms libre y acertada, todo el potencial que ste tenga y aprovecharlo en beneficio de la empresa. Entre otras funciones del clima esta el incentivar a los trabajadores a la participacin, al compromisoyalaaparicindeactitudesfavorablesenlaresolucindeconflictosyel trabajo en equipo. Porotraparteelclimaorganizacionalejerceunainfluenciaimportanteyayudaa visualizar claramente los componentes de la Cultura Organizacional. Essabidoquelasorganizaciones,delamismaformaquelaspersonastienen necesidades que las llevan a desempear un rol social,influenciadapor impulsos grupales eindividuales,queconllevaalaexistenciadeunsistemasocialconunambiente organizacional particular que est en continuo cambio y dinamismo-ste ambiente interno Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.21 de la organizacin es construido por las personas que all trabajan ydepende de la cultura organizacional. Laculturaorganizacionalvieneasereseconjuntodenormas,valores,creenciasque compartentodoslosmiembrosyqueesdefinidadesdelosiniciosdecualquiercompaa porlaaltadireccin.Delamismaformaquelaculturadeunasociedadmoldealos comportamientos de los seres humanos, a travs de diferentes practicas, pautas de crianza y patrones de conducta, lo hacen las organizaciones con su cultura, por esta razn esta sirve como un mecanismo que retiene al personal que logra adaptarse al sistema. De esta forma todoslosintegrantesdelacompaaempiezanacompartiryaperpetuarvalores, percepcionesyformasdeinteractuar,quesevenreflejadasenlamedicinClima Organizacional. Laencuestadeclimaorganizacionalresultasermuytilparalagestindelas organizaciones. Es recomendable que se suministre a los trabajadores en varios periodos de tiempo para observar su evolucin. Para que los resultados que se obtengan sean confiables se debe garantizar la privacidad delosresultadosacadaparticipante,porestaraznespreferiblequelaevaluacinla realice una persona externa a la organizacin.Losmasimportanteenestetipodeestudiosesquesedebehaceralgo,despusde obtenerlosresultados,deestaformasegarantizalaparticipacindelosempleadosen posteriores encuestas.Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.22 Esfundamentaltenerencuentaquelaevaluacindelclimaorganizacionalesuna herramienta muy til que ayuda a contar con un diagnostico del ambienteinterno en cada unadelasoficinas,ensustresniveles:operativos,mandosmediosydirectivo,adems permite detectar reas fuertes y dbiles en trminos de clima para posteriormente planificar y ejecutar acciones que lleven a la construccin de una empresa exitosa. (Alles 2005). Entrelosbeneficiosqueofrecelaencuestadeclimaorganizacionalseencuentrael conocimientodelasatisfaccingeneraldelempleado,puesrevelalossentimientosdel trabajadorhaciasutrabajo.Ademsseobtieneunbeneficioimportanteencuantoala comunicacin, en la medida en la que los empleados comentan la encuesta y sus resultados, lacomunicacinascendenteesparticularmentefructferacuandosealientaalos empleadosacomentarloquepiensan,enlugardequesimplementerespondanalas preguntassobrelostemasquesonimportantesparalegerencia.(Davis1995).Tambin puedeocurrirunmejoramientoenlasactitudesenlamedidaenlaqueeltrabajadorlogre desahogarse y perciba la encuesta como una forma en la que la gerencia se preocupa por su bienestar. Las necesidades de capacitacin tambin suelen aparecer en este tipo de estudios, tantolasparticularescomolasquenecesitanlosjefes,enlamedidaenlaqueestosseles deje opinar acerca de la supervisin y la gestin que realiza su jefe directo. En este tipo de medicinsuelenaparecercomentariosdelosempleados,estoscobrangranvalorparala gerenciapuestienenunmayorimpacto,porquemuestraninconvenientesaparentemente pequeos pero afectan significativamente el desempeo. Elinstrumentoqueaquseproponepartedelosprincipiosdelenfoqueintegraldel ClimaOrganizacionalpuestoquerenelapercepcinindividuo,organizacinyla Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.23 interaccinentreestosdoscomponentesyestbasadoenlassiguientessuposiciones: CuidadodelempleadocomoGestor:lasorganizacionessonexitosasporlacalidaddel trabajodesusempleados,porestoesnecesarioqueenlasdiferentescompaasse eliminenlasbarrerasqueleimpidanaltrabajadorsentirsesatisfechoconsudesempeo. Respetoaladignidaddelostrabajadoresyalasensibilidaddelossereshumanos:todos lossereshumanostienennecesidadeslaboralesbsicasquedebensersuplidasporla empresadelaquesonmiembros,porestaraznesundeberfundamentaldelas organizacionesproporcionarasustrabajadoresunambienteseguroysaludableparaquedeestamaneraseobtengannivelesmsaltosdecompromisoiniciativaydesempeo, procurando deestamanera unambientems Productivo, agradableyconbajos niveles de rotacin.Comprensincompletadelnegocio:esteinstrumentonopretendeserutpicoen lamedicindelclimaorganizacional,losfactoresqueaqusemidensonherramientas importantes para optimizar el desempeo. Optimizacin y Mejoramiento: el aumento de los nivelesdeeficienciayelmejoramientocontinuosehanconvertidoencotidianasenel mundoorganizacional,porestaraznestosdoselementoshacenpartedelamedicin teniendoencuentaqueestossondosfactoresquedebenestarpresenteseneltrabajode todoslosempleados.MotivacinyCompromiso:atravsdeestaevaluacinsepodrn detectarlasreasdelcomportamientohumanoqueestnsiendoinfluenciadasporel entorno laboral y que hacengenerar altos niveles de motivacin y compromiso. Teniendoencuentaestosprincipiosseabordansietecomponentesdelclima organizacional,queson:MedioAmbiente,TrabajoenEquipo,GestionEfectiva, Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.24 Participacin Organizacional, Recompensa y Reconocimiento, Competencia y Compromiso con la organizacin. Ladimensindemedioambienteenglobavarioselementosquedesdelapsicologason importantesparalograrelptimodesempeodeuntrabajadorensuentornolaboral. Garantizarlaseguridadfiscadelostrabajadoresatravsdelaimplementacinde programas de salud ocupacional que conlleven a analizar y a prevenir los riesgos que tienen losmiembrosdelasorganizaciones,eshoyendaunadelasprincipalesfuncionesdelas reas de recursos humanos. Dentro de estos riesgos que se analizan se encuentran diferentes elementoscomo:losimplementosdeseguridadnecesariosparapreveniraccidentesy proporcionar un espacio fsico seguro, el tamao del lugar de trabajo, el orden y el aseo, la cantidad suficiente derecursospara realizarel trabajo,elmantenimientoyla sustitucin de los equipos cuando sea necesario y el estrs laboral. LadimensindeTrabajoenEquipoconsisteenlamedicindelaexistenciadeun ambiente propicio por parte de los supervisores a travs del apoyo, el acompaamiento y la creacindeunaculturaorganizacionalquepromuevalacooperacin,laconfianzayla compatibilidad.Porotrapartedebeexistirunaclaridadenlosrolesquedesempeacada miembro del equipo, de esta manera actuaran voluntariamente cumpliendo los requisitos de trabajo,sinesperarquealguienlosdirijaolossupervise.Enestosentidoellosasumenla responsabilidad de los actos y se comprometen con su equipo de trabajo teniendo en cuenta que un erroren su trabajo afecta o deteriora notablemente el trabajo de los dems.Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.25 Los gerentes encargados de los equipos deben lograr que los trabajadores no pierdan de vista el objetivo global, sin embargo cuando existen preferencias, poca equidad, diferencias en las polticas de reconocimientos, falencias en los procedimientos, se tiende a motivar el trabajoindividual,desalentandoeltrabajoenequipo.Paracontrarrestarestos inconvenientesesposiblequelosgerentesplanteenmetasdeordensuperiorenlasquese haga necesaria la participacin de dos o ms personas con tareas definidas y en donde solo sepuedealcanzarelobjetivosiunenvariasposiciones,deestamaneraseconcentrala atencin, se unifican los esfuerzos y se estimula la cohesin del equipo. Un elemento que tambin puedegestionar laaltadireccin para favorecer el trabajo en equipoeslaimplementacindepremiosoreconocimientosqueinvolucrenatodoel equipo cuando seainnovador y cumpla con los objetivos. Comosepuedeverunadelasfuncionesprincipalesdelosjefesespropiciarespacios que promuevanel trabajo en grupoy la toma de decisiones acertadas en equipo, dentro de lapruebadeClimaOrganizacionalbsicamentelagestinefectivadelosjefesesmedida teniendo en cuenta estas tres habilidades. Habilidades Tcnicas: se refiere al nivel de conocimiento que debe tener cada lder para supervisar a su equipo detrabajo. Habilidad Humana: es lacapacidad para trabajar con personas, todos los lderes deben tener la habilidad para manejar a su personal eficazmente. HabilidadConceptual:eslacapacidadparapensarentrminosdemodelos,marcosde referenciayrelacionesamplias,comoenlosplanesestratgicosdelargoplazo.Setorna cada vez mas importante en los puestos gerenciales superiores. (Robbins 1998) Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.26 Teniendoencuentaloanterior,loslderesquepromuevenlacredibilidad,son capaces de consultar e involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones. Con esto se logracrearunsentidoderesponsabilidadycompromisoenlasactividadesdelgrupo. Partiendodeestaideasepuededefinirlaparticipacincomo:elinvolucramiento psicolgicodelaspersonasensituacionesdetrabajoenequipoquelasestimulanquelas estimulanacontribuiralaobtencindelasmetasdeequipoyacompartirla responsabilidad de estas. (Davis 1995). La participacin tambin respondea lasnecesidades individuales de los sereshumanos talescomoelreconocimientoyelstatusanivelorganizativo,porestoseconsideracomo unafuerzamotivacional,efectivadelamismaformaquelasrecompensasylos reconocimientos. Duranteeldesarrollodeesteestudioloquesedeseaconocereslasatisfaccindelos trabajadores con respecto al salario que recibe. En la mayora de las ocasiones las personas midensusatisfaccinbajotresreferencias:lossueldosdeotraspersonasenotros compaas,lossueldosdeotraspersonasenlamismacompaaysuspropiossueldos comparadosconsusrespectivosdesempeo.(Nash,citadoporMorales(2005).La percepcinderemuneracindesempeolograinfluenciarelestadodenimodelos trabajadores,cuandoestoscuentanconunasalarioquepercibenesjusto,suestadode nimo ser bueno yfavorable para su microclima y el ambiente de la organizacin. Unaformaderecompensaralostrabajadoresesatravsdelacreacindesistemasde incentivos, estos se convierten en un sistema dinmico que estn en total coherencia con la Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.27 misin, visin y estrategia de la organizacin, estos deben estar integrados a los procesos de gestin del talento humano. Lasiguientedimensindelclimaeslacompetencia,estdentrodelapruebaes entendidaatravsdefactoresquepretendenmedirlaspercepcindelosindividuosen cuantoalashabilidadesqueposeenparadesempearseefectivamenteenelcargoyla preocupacinporpartedelaorganizacindecapacitarydesarrollarcontinuamentelas habilidades, teniendo en cuenta que uno de los propsitos de la Gestin Humana debe ser la capacitacin que promueva el desarrollo organizacional, en todos los niveles jerrquicosy entodalapoblacinorganizacional.InstitucionescomoGreatPlacetoWorkvenenla capacitacinlamejorpracticaparademostrarrespetohacialoscolaboradores.Adems debeentenderseesteprocesocomounbeneficioendoblevapues,suministrndolode forma adecuada y teniendo en cuenta las necesidades de los trabajadores, esta de la misma forma que es un gasto para la organizacin se convierte en una inversin. Porltimoenlapruebaseevalaladimensindecompromisoseentiendecomoel gradoenelqueunempleadoseidentificaconlaorganizacin.Algunasdelas investigacionesrealizadasdeclimaorganizacionalsugierenqueelcompromisollevaa niveles ms bajo de ausentismo y rotacin. Hernndez(2004)Conceptualizaelcompromisocomolaadhesinpsicolgica individual a la organizacin, incluyendo un sentido de involucramiento en el trabajo, lealtad y una creencia en los valores organizacionales. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.28 OReilly,encontrtresformasenlasquepuedeexistircompromisoalinteriordeuna organizacin, la primera forma es la de complacencia que ocurre un personas que se dejan influenciar por otros para obtener un beneficio. La segunda forma es la de identificacin en dondeelindividuonosolosedejallevarsinoaceptalainfluenciaconelfindetener relacionessatisfactoriasyautodefinicin,ylaterceraformaesladeinternalizacinen dondeelindividuoencuentracongruenciatotalconlosobjetivosdelaorganizacinylos personales.La forma ideal de compromiso es esta ultima porque existe una total alineacin delosdostipodeobjetivos,loquegeneraunverdaderosentidodepertenenciay responsabilidad de los individuos en su ambiente de trabajo. Como se puede analizar cada uno de los componentes o dimensiones del clima reflejan de cierta forma el concepto sistmico del que hacen parte las organizaciones y por ende el ambientelaboraldelasmismas,puestoquecadacomponenteestaentrelazadoo relacionadodirectaoindirectamenteconlosdemsyuncambioenunodeellosyasea favorable o desfavorable tiene una influencia en el todo y en cada uno de los componentes. Uno de las principales funciones del clima es la de identificar esta afectaciones positivas o negativas,sinembargoestaidentificacindebetrascendereldiagnostico,generando alternativasdesolucinyaccionesquepromuevanelmejoramientodelosaspectosque reflejancomponentesnegativosdelclima.LanicaformaderealizarestudiosdeClima Organizacionalexitososesgenerandoalternativasdesolucinyejecutndolas,deesta manera se obtiene la credibilidad de los trabajadores en posteriores estudios y realmente se logra hacer un avance en todo lo relacionado conlagestin del talento humanoal interior de una organizacin. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.29 METODOLOGA Poblacin:EmpleadosdeExtrucolS.A.concontratacinaterminoindefinidoque ingresaron a los centros de costos hasta el mes mayo de 2008. Muestra: 63 trabajadores, distribuidos en seis departamentos de la siguiente manera: Departamentodepresidencia:LaPresidentadelacompaa,2auxiliares,elDirector AdministrativoyFinanciero,elDirectorTcnico,Eljefedeldepartamentode AseguramientodeCalidadylos3jefesdelDepartamentodeMercadeoyVentas.Total6 funcionarios. DepartamentoAdministrativoyFinanciero:compuestosinincluiralDirectordel departamento por: el rea de contabilidad (3 personas) , el rea de tesorera (2 personas), 1 persona en la coordinacin de Recurso Humano, 1 persona en lacoordinacin de comercio exterior,1auxiliardesistemas,1auxiliardecafeteray1mensajeroy1secretariadel departamento.Total: 11 personas. Departamento de Aseguramiento de Calidad: compuesto por dos reas, 3 personas en el laboratorio y 1 persona como coordinadora del centro administrativo de documentos CAD. Total: 4 personas. Departamento de Mercadeo y Ventas: est compuesta por tres lneas y se encuentra de la siguientemanera:2auxiliaresdelalneagas,2auxiliaresdelalneaacueducto,dos ejecutivosdeventasdelalneadeacueductoyunaauxiliardelalneadeproyectos especiales. Total: 7 personas sin incluir a los jefes de cada lnea. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.30 reaTcnicacompuestasinincluiralDirectordereapor:estndistribuidosdela siguientemanera: 1 secretaria del rea, 1 Coordinador de Producciny un coordinador de Mantenimiento, 1 jefe de Almacn y Despachos y 2 auxiliares. rea de Produccin: est compuesta por 26 personas. El60% de los trabajadores cuenta con una antigedad dems 10 aosyel porcentaje restante cuenta con una antigedadmxima de 2 aos. En cuanto al gnero los trabajadores estn distribuidos de la siguiente manera: 30% (19) son mujeres y el 70% son hombres. EnExtrucolelmximoniveldeescolaridadcorrespondeaUniversitariocon Especializacin, en este nivel est ubicado el 11% de la muestra, el 9.5% de la poblacin es Profesional,el12%esestudianteuniversitario,el19%seencuentraenelnivelde Tecnlogo,el26%delamuestrasonTcnicossiendoesteelnivelendondeseencuentra ubicadalamayoradelapoblacinparticipante.El17%esBachilleryel3%noha terminado su Bachillerato. El porcentaje de edades est distribuido de la siguiente manera: el 23% se encuentra en un rango de edad entre los 18 a los 25, el 33% de la muestra est ubicada en el rango desde los 26alos35,el23% se encuentran entre los 36aosylos50 aos,ysolo un 6% de la poblacin participante tiene ms de 50 aos. Instrumento:seutilizelcuestionarioQualityValuesparalamedicin,este instrumento posee 56 factores, agrupados en 7 categoras para ser evaluadas, las cuales son: MedioAmbientequehacereferenciaalentornofsicodelindividuo,TrabajoenEquipoqueserefierealgradoenelquelostrabajadorespercibenlaexistenciadecooperacin, colaboracin entre grupos.La Gestin Efectiva que evala el liderazgo ejercido por la alta direccinylosjefesinmediatos.LaParticipacinquemideelgradoenquelosjefes Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.31 permitenlacontribucindelosempleadosparalatomadedecisionesqueinvolucran directamenteasudepartamentooasupuestodetrabajo.LasRecompensasy Reconocimientos que evalan si la empresa premia el buen desempeo de los trabajadores y si estos reciben un pago justo por los servicios prestados a la compaa. La Competencia: la cual mide si el trabajador percibe que tiene las habilidades necesarias para desempearse efectivamenteensucargoyademssilaempresasepreocupaporcapacitarloy proporcionarlelosconocimientosnecesariospararealizarsutrabajo.YporltimoEl Compromisoque evala el grado en el que los empleados se sienten parte de la empresa y estndispuestosaponerunesfuerzoadicionalparallevaracabosutrabajo,adems pretende medir la satisfaccin del trabajador en su trabajo actual y en la organizacin. Elinstrumentocuentaconunespacioendondelostrabajadorespuedenincluir sugerencias uobservaciones adicionales, por esta razn los resultados se presentan a nivel Cualitativo y Cuantitativo. La escala de calificacin de la prueba es del 1 a 5, siendo el uno equivalente a Totalmente en Desacuerdo y el 5 equivalente al Totalmente de Acuerdo. Procedimiento: el proyecto se realiz a travs del desarrollo de5 fases. Fase N 1: Aplicacin del instrumento de Clima Organizacional a todos los trabajadores de Extrucol, acompaado de un taller cuyo objetivo principal fue el de informara todos los participantes del estudio para garantizar el xito de la medicin Duracin: 4 semanas. Fase N 2: Anlisis e interpretacin de los datos obtenidos enla medicin, teniendo en cuenta el resultado general del Clima Organizacional , as como tambin los datos hallados enlosmicroclimas;esdecirenlas6reasdeExtrucol:DepartamentodePresidencia, Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.32 DepartamentoAdministrativoyFinanciero,DepartamentodeAseguramientodeCalidad, rea Tcnica y rea de Produccin. FaseN3Socializacinacadaunodelosintegrantesdelasreasdetrabajo (microclimas), con el fin de dar a conocer los resultados encontrados; as como tambin de realizar la respectiva confirmacin de la informacin obtenidas en el instrumento. Fase N 4: Diseo del plan de acciny presentacindelmismo buscando elaval de la AltaDireccinparasuaprobacinypuestaenmarcha;garantizandolaadquisicindelos recursos necesarios para su respectivo desarrollo. FaseN5:Ejecucindelplandeaccindondesedesarrollanlasaccionesprioritariaspropuestas en el plan de accin hasta el trmino de la pasanta. RESULTADOS GLOBALES DE LA MEDICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Acontinuacin,sepresentanlosresultadosobtenidospormediodelinstrumentode medicindelclimaorganizacional,endondesepuedenapreciarcuatromomentos: Primero los resultados demogrficos, en relacin a gnero, edad, escolaridad,antigedad y nivel jerrquico de la poblacin. Segundo la medicin general del clima laboral de Extrucol anivelcuantitativoycualitativo.Tercerolapresentacindelosresultadospor dependencias(microclimas)anivelcuantitativoycualitativo;yfinalmente,seexponeel plan de accin, en donde se pueden observar las estrategias diseadas; tanto a nivel general, como para cada una de las reas que conforma la compaa. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.33 DATOS DEMOGRAFICOS Niveles de Escolaridad Figura 1. Niveles de Escolaridad de Extrucol. S.A. Edades de la Poblacin Figura 2. Rango de edades de Extrucol S.A. 05101520Serie1 1 11 17 12 8 6 7Bachillerato BachillerTecnicoTecnologoEstudiante ProfesionalEspecialista0510152025Serie1 23 21 15 418 a 25 26 a 35 36 a 50 51/ masEstudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.34 Antigedad

Figura 3. Promedio de Antigedad enExtrucol S.A. Genero

Figura 4. Promedio de edades en Extrucol S.A. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.35 RESULTADOS CUANTITATIVOS DE LA MEDICIN GLOBAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Media Global: 3.92 Dimensiones favorables Clima Organizacional GlobalTabla 1. Dimensiones Favorables del Clima Global. DIMENSIONES TEMS Compromiso 4.75 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 4.852Me gusta trabajar en esta organizacin. 4.854Consideroquecuentoconunabuenatica laboral.4.7349Estoydispuestoaponerunesfuerzo adicionalparadesempearmeenla organizacin.Competencia 4.25 4.5344Tengolashabilidadesqueconsideroms importantespararealizarmitrabajo eficientemente.4.5245Mi trabajo es acorde con mis habilidades. ObservacionesDimensionesFavorables: ladimensin con los puntajes ms altos en la medicin a nivel global y en los microclimas es la de compromiso, lo que da cuenta de una gestinefectivadeloslderesdelaorganizacinydelaspolticasacertadasparael funcionamientoexitosodelaorganizacin.Porotrapartelaevaluacindacuentaquela compaaposeetrabajadorestalentosos,conlashabilidadesnecesariasparadesempearse Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.36 en el puesto de trabajo, lo que disminuye los errores y aumenta la calidad del producto y el cumplimiento de los procedimientos que se gestionan al interior de la organizacin. Dimensiones para Intervenir Tabla 2. Dimensiones para Mejorar del Clima Global DIMENSIONES TEMS Recompensas y Reconocimientos 3.25 PUNTAJE NO.DESCRIPCIN DEL ITEM 2.8536Recibolaremuneracinjustapormi trabajo.2.933Miorganizacinreconocemicontribucin cuando los objetivos y metas se cumplen.Participacin3.0632Seloqueestsucediendoenotroslugares de mi organizacin.3.1131Miorganizacinessensibleconmis necesidades individuales. Observaciones Dimensiones a Intervenir: estas dos dimensiones, se muestran a lo largo delestudiocomolasqueameritanconurgenciaintervencin.Lasrecompensasy reconocimientossehanvistoopacadasporelnuevosistemadecompensacinvariableal que tienen acceso nicamente los integrantes de la alta direccin y algunos mandos medios cuando las metas y objetivos se cumplen, por otra parte la percepcin de estar recibiendo un salarioquenoesjusto,tieneunatendenciaaafectarlaequidadinternaconlaquees recomendable que cuenten todas las organizaciones. La participacin de los trabajadores se est viendo afectada de igual manera por la percepcin de pocos beneficios o la ausencia de Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.37 los mismos, lo que conlleva a tener trabajadores menos satisfechosy con poca motivacin pararealizarlasactividadesdiarias,estonoquieredecirquelaempresanoleofrece beneficiosalosempleadosessoloquelaimplementacindelsistemadereconocimientos ha dejadoen lasombra los incentivos que atravs de los aos ha ofrecido la compaaa sus trabajadores. RESULTADOS CUALITATIVOS: Observaciones Generales Tabla 3. Sugerencias AdicionalesDimensinComponente organizacionalCategorizacinDependenciafrecuencia

Condiciones fsicas del lugar de trabajo. Creacin de oficina, rea de Mantenimiento. rea Tcnica1 Ampliacin del lugar actual de trabajo.Aseguramiento de Calidad 3

Mercadeo y Ventas2 Limpieza del Lugar de Trabajo y de la EmpresaMercadeo y Ventas1 Medio AmbienteProduccin2

Mantenimiento PreventivoDesarrollo de una Actitud Preventiva en el rea administrativa y de produccin Presidencia1 Produccin3 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.38 DimensinComponente organizacionalCategorizacinDependenciafrecuencia Trabajo en Equipo Cohesin Grupal

Mejorar el Trabajo en Equipo

Mercadeo y Ventas2 Produccin 1 Cumplimiento de CronogramasDesarrollar Actividades con las que cada departamento se compromete. Organizar actividades con el equipo de trabajo.Presidencia1 Aseguramiento de Calidad 2 Mercadeo y Ventas1 Creacin de Comits

Planificar las actividades con los grupos de trabajo

Presidencia1 Aseguramiento de Calidad 1 Gestin Efectiva Fortalecer la Imagen de lder Disminuir la repeticin de errores. Presidencia1 Buen trato hacia todos los trabajadores.Fomentar una poltica del buen trato de los jefes hacia los colaboradores. Produccin 3 Participacin

Involucramiento de los trabajadores

Mejorar la comunicacin en toda la organizacin

Aseguramiento de Calidad 2 Presidencia1 Produccin 3 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.39 DimensinComponente organizacionalCategorizacinDependenciafrecuencia Recompensas y Reconocimientos

Reconocimiento del trabajo bien hecho

Valorar el aporte de cada persona en el cumplimiento de las metas de la organizacin

Presidencia2 Aseguramiento de Calidad 3 DAF3 rea Tcnica1 Produccin 1 Equidad en los Salarios

Realizar un estudio de salarios

DAF1 Aseguramiento de Calidad 2 Mercadeo y Ventas3 Produccin 2 Promociones Internas Valorar las habilidades de los trabajadores a travs de asensos Aseguramiento de Calidad 1 Competencia

Contribuir con el desarrollo de todos los trabajadores

Realizar capacitaciones en las que puedan participar todos los trabajadores.

rea Tcnica1 Mercadeo y Ventas1 Produccin 3 Mejorar el rea de RH mejorar los procesos que se gestionan desde est reaProduccin 3 Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.40 RESULTADOS DE LA MEDICIN DE MICROCLIMAS Resultados Cuantitativos: Media del Departamento de Presidencia: 4.10 Tabla 4. Dimensiones Favorables departamento de Presidencia. DIMENSIONES TEMS Compromiso 4.87 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 4.8553Me gusta mucho mi trabajo actual.4.7155Misplanessonrealizarunacarreraenesta organizacin. Gestin Efectiva 4.25 4.8721Eltratoporpartedemijefeescordialy respetuoso.4.7517Mepuedocomunicareficientementeconla presidencia. Observaciones Dimensiones Favorables: Eldepartamentodepresidenciaeselnicoenelqueeltem17tieneunpuntaje sobresaliente,loquesignificaquelarelacindelactualdirectivoescercananicamente consugrupodetrabajo.Larelacinqueconeltiemposehaidofortaleciendogeneraun ambiente de confianza con el que cuentan pocos empresas del sector, adems el buen trato entre los directivos de la compaa hace que se instaure como poltica el respeto entre jefe- colaborador,loqueenciertogradoayudaaquecategorascomoelcompromisonosolo aparezcaaltoenestadependenciasinoenlasdems.Porotrapartecomoesteeselgrupo quemsposibilidadesdecapacitacinycrecimientoprofesionaltienealinteriordela Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.41 organizacin es lgico que sean ellos quienes planeancontinuar realizando su carrera en la empresa. Tabla 5. Dimensiones para Intervenir departamento de Presidencia DIMENSIONES TEMS Recompensas y Reconocimientos3.5 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 3.236Recibolaremuneracinjustapormi trabajo. 333Losbeneficiosquemeofrecenenmi organizacin son satisfactorios. Trabajo en Equipo 3.87 2.811Lagentedemidepartamentotrabajabien en equipo.312Todoslosdepartamentosdelacompaa trabajan bien juntos. ObservacionesDimensionesparaIntervenir:resultainteresanteconocerquetambin los miembros de la alta direccin perciben que no reciben el salario justo de acuerdo con las funcionesquerealizanysonelloslosquecuentanconlamejorremuneracinymejores beneficiosal interior de la compaa, lo que significa que es posible que la percepcin que tienenlosdemsintegrantesdelaorganizacin,nosealejamuchodelarealidadynose basaencomparacionessinfundamentos.Porotrapartealgoquellamalaatencinesque sonlosjefesquienescoincidenenafirmarquefaltaeltrabajoenequipoalinteriordela organizacin,sonelloslosquelograndarsecuentadelasfallasquetienealgunosdelos departamentos en esta dimensin, esto tambin cuestiona su labor como lderes, pues deben Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.42 promover el trabajogrupaly noel individual, ascomo tambin el involucramiento de los trabajadores en la toma de decisiones.Resultados Cuantitativos: Media del Departamento Mercadeo y Ventas: 3.96Tabla 6. Dimensiones Favorables departamento de Mercadeo y Ventas DIMENSIONES TEMS Compromiso 4.87 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 554Consideroquetengounabuenatica laboral.4.953Me gusta mucho mi trabajo actual.4.949Estoymuydispuestoaponerunesfuerzo adicionalparadesempearmeenla organizacin.Gestin Efectiva 4. 4.721Eltratoporpartedemijefeescordialy respetuoso.4.315Confo en la alta direccin. ObservacionesDimensionesFavorables:losaltosnivelesdecompromisodel departamento,serelacionandirectamenteconlostemsdeGestinEfectivaquetambin aparecenconpuntajesbastantealtos.Elcompromisoesunainvolucramientopsicolgico que se logra solo cuando las personas estn en un ambiente seguro, confiable y respetuoso. Laconfianza quedepositan los integrantes del departamento en laAlta Direccintambin esproductodelacercanaquetienenconelgrupodirectivo,puesalhaceresteel departamentoquetienemsincidenciaenlacompaaseproduceunarelacinconstante Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.43 que promueve un mayor conocimiento de los objetivos y proyectos de la empresa por boca de los mismos lideres y no por un efecto cascada. Tabla 8. Dimensiones para Intervenir departamento de Mercadeo y Ventas DIMENSIONES TEMS Recompensas y Reconocimientos 3.12 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 2.236RecibolaRemuneracinjustapormi trabajo.3.237Losbeneficiosquemeofrecenenmi organizacin son satisfactorios. Medio Ambiente 3.5 36En mi organizacin se hace ungran trabajo desustitucinymodernizacindelequipo que utilizo.3.23Cuento con el espacio suficiente en mi puesto de trabajo para realizar mis labores. Observaciones Dimensiones para Intervenir: como lo dije anteriormente este resulta ser el departamento ms importante de la compaa y la cantidad de trabajoque se maneja en el rea y el valor que este tiene para la empresa no est siendo coherente con el salario o las recompensas que reciben. En este momento en el que la empresa ha ido creciendo a pasos agigantados se necesita de la presencia de ms personas o de beneficios que movilicen a los trabajadoresarealizaruntrabajodecalidadenelmenortiempoposible.Estecrecimiento tambinobligoaqueestedepartamentocrecieraenpersonal,elproblemahasidoquelas instalaciones siguen siendo las mismas, por lo tanto el espacio con que se tiene para trabajar Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.44 es incomodo y adems con altos niveles de contaminacin auditiva y visual, lo que impide la concentracin delequipo y ocasiona la interrupcin continua de las actividades. Resultados Cuantitativos: Media del Departamento Aseguramiento de Calidad: 3.78 Tabla 8. Dimensiones Favorables departamento de Aseguramiento de Calidad DIMENSIONES TEMS Compromiso 4.87 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 554Consideroquetengounabuenatica laboral.553Me gusta mucho mi trabajo actual.Trabajo en Equipo 4.25 515Midepartamentohaceunavaliosa contribucin a la organizacin.4.759Mantengo buenas relaciones interpersonales con mis compaeros de trabajo. ObservacionesDimensionesFavorables:estedepartamentoeselnicodondela dimensin de trabajo en equipo resulta ser bastante favorable, a decir verdad, el laboratorio rea mas importante del departamento se caracteriza por ser el grupo ms colaborador en la compaa,sufuertecompromisoconlaempresaloshallevadoacomprometerseincluso conactividadesquenolescorresponden.Ademseltrabajoquerealizanesdegran importanciaparalaempresayaqueelintersprincipalesofrecerproductosdeprimera calidadycertificadosyestosoloselograatravsdelosensayosyelcumplimientodela Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.45 reglamentacin de la que est encargadael departamento, su trabajo es degran incidencia en la compaa por esto son consientes del valioso papel que desempean diariamente Tabla 9. Dimensiones para Intervenir departamento de Aseguramiento de Calidad DIMENSIONES TEMS Recompensas y Reconocimientos 2.87 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 2.33Miorganizacinreconocemicontribucin cuando los objetivos y metas se cumplen. .235Enmidepartamentosedestacami contribucincuandolosobjetivosymetas se alcanzan. Participacin 3.25 2.526Lainformacinescompartidalibrementea lo largo de toda la organizacin. 2.7525Mijefeinmediatomantieneami departamentodebidamenteinformado acercadeloqueestsucediendoenla organizacin. ObservacionesDimensionesparaIntervenir:lainconformidaddelequipodetrabajo, recae en el poco reconocimiento de su labor, pues sila poltica de la empresa es que solo reciben algo extra quienes con unesfuerzoadicional demuestran la incidencia de su cargo en las utilidades de la compaa, este equipo ha demostrado su compromiso y su capacidad paraadaptarsealaslargasjornadaslaborales,sinembargoesteesfuerzonoestsiendo reconocidoporpartedelaorganizacinyestegruposesumaalalargalistadepersonas que estn inconformes con los sistemas de recompensas y reconocimientos actuales cuando Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.46 las metas de la compaa se cumplen. Por otra parte el exceso de trabajo del rea cada vez mas hace quela relacin conel jefe nosea tan cercana,ya no se realizan tantas reuniones peridicas para organizar actividades, lo que est generando la percepcin de la ausencia de la informacin necesaria para realizar el trabajo. Resultados Cuantitativos: MediaDepartamento Administrativo y Financiero: 4.16 Tabla 10. Dimensiones Favorables DAF DIMENSIONES TEMS Compromiso 4.75 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 4.9151Estoymuydispuestoatrabajartanduro comoseanecesarioparalograrqueel trabajo se lleva a cabo.4.9156Estoyorgullosodetrabajarenesta organizacin.Gestin Efectiva 4.37 4.9121Eltratoporpartedemijefeescordialy respetuoso.4.7524Mi jefe me asigna una cantidad apropiada de trabajo. Anlisis Dimensiones Favorables: este departamento obtuvo una de las medias ms altas entodalaorganizacin,sobresaliendoporsucompromisoconlaempresaylabuena relacin que tienen todos los integrantes con el Director Administrativo y Financiero esta es Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.47 unapruebamsdelaimportanciaeinfluenciaquetienenlasbuenasrelaciones interpersonalesenlogrartenerpersonasqueestndispuestasesforzarseeneltrabajosin quesesientasmenossatisfechos.Porotroladoesundepartamentoquetieneunflujo continuo de trabajo, pero los mismos empleados coinciden en afirmar que realmente se les asigna una cantidad apropiada de trabajo. Tabla 11. Dimensiones para Intervenir DAF DIMENSIONES TEMS Recompensas y Reconocimientos 3.37 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 2.9133Miorganizacinreconocemicontribucin cuando los objetivos y metas se cumplen.3.2538Eldesempeodemidepartamentose encuentraporencimadelpromedio comparado con otros departamentos. 3.2535Enmidepartamentosedestacami contribucincuandolasmetasyobjetivos se cumplen. Participacin 3.75 3.1626Lainformacinescompartidalibrementea lo largo de toda la organizacin. 3.2531Mi organizacin es sensible con mis necesidades individuales. ObservacionesDimensionesparaIntervenir:apesardeseresteunodelos departamentos con el mejor clima organizacional, en este tambin existe el inconformismo con los sistemas de incentivos o reconocimientos que actualmente maneja la organizacin. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.48 PorotrapartelosintegrantesdelDAFsonexigentesconellosmismosalpercibirqueel desempeodesudepartamentonosecomparaconeldelosdems,enestopuede influenciartambinlacargadetrabajoqueanteriormentesemuestracomoadecuada.En los tems que hacen referencia a la participacin queda claro de la misma manera que en la categora de recompensas el inconformismo con los beneficios de la organizacin y la falta de involucramiento de los empleados en la toma de decisiones. Resultados Cuantitativos: Media del rea de Produccin: 3.76 Tabla 12. Dimensiones Favorables del rea de Produccin.

DIMENSIONES TEMS Compromiso 4.62 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 4.8154Consideroquetengounabuenatica laboral.4.7452Me gusta mucho mi trabajo actual. Observaciones Dimensiones Favorables: el que solo exista una categora que sobresalga porencimadelamediahacepensarquelaspersonasdelreadeproduccinsonlasque cuentaconmenorsatisfaccinenlamayoradelasdimensionesdelclimaorganizacional. A travs del estudio del clima se pudo observar que son varias las inconformidades de los trabajadores,sinembargo estas se venopacadaspor el fuertecompromiso de las personas conlaorganizacinyconlamotivacinyesfuerzoqueestostrabajadoresrealizansu Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.49 trabajo. Para la mayora resulta gratificante ser operario de la empresa, queriendo ser cada damejoresensutrabajo,paralograrpromocionarseaotroscargosdentrodelamisma rea.Eltrabajoqueellosrealizanrequieredeungranactividadfsica,deenfrentarsea condicionesambientalesquenosonlasmsadecuadasydemuchoconocimientodelas maquinasy del producto, pues un error equivale a grandes prdidas para la compaa. Tabla 13. Dimensiones para Intervenir rea de Produccin. DIMENSIONES TEMS Recompensas y Reconocimientos 3.12 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 2.8133Miorganizacinreconocemicontribucin cuando los objetivos y metas se cumplen.2.8836Recibolaremuneracinjustapormi trabajo, Participacin 3.37 2.7732Seloqueestsucediendoenotroslugares de la organizacin.3.0728En mi departamento se tiene en cuenta a sus integrantes para la toma de decisiones importantes. ObservacionesDimensionesparaIntervenir:estedepartamentodelamismaformaque los anteriores siente que su arduo trabajo no est siendo reconocido por la organizacin ni a travs de recompensas tangibles o intangibles, ni tampoco por el recibimiento de un salario que est de acuerdo con sus responsabilidades. Adems el que aparezcan puntajes bajos en la dimensin de participacin hace evidentela poca participacin deeste departamentoen Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.50 latomadedecisiones,loquegeneraundesconocimientoporpartedelostrabajadoresde las actividadesy proyectos de la organizacin y de lo que ocurre en el rea administrativa. Esta desinformacin contribuye a que se encuentren puntajes bajos en otras dimensiones y que sea menor el compromiso con la empresa, pues es sabido que la mejor forma de hacer que la gente se involucre con la empresa y haga los objetivos organizacionales como suyos esatravsdelainformacinclaraporpartedelosjefesdeloqueseestrealizandoyse quiere realizar Resultados Cuantitativos: Media del rea Tcnica: 3.80 Tabla 14. Dimensiones Favorables rea Tcnica. DIMENSIONES TEMS Compromiso 4.87 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 552Me gusta trabajar en esta organizacin.4.8553Me gusta mucho mi trabajo actual.Gestin Efectiva 4.25 4.7121Eltratoporpartedemijefeescordialy respetuoso.4.5718Mi departamento es liderado eficientemente. Observaciones Dimensiones Favorables: igual que en otras dependencias el compromiso sigue siendo el principal componente favorable. Una de los tems sobresalientes del rea es eldelliderazgoeficiente.Entendiendoqueliderazgoeficientenosoloseentiendeporlas Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.51 habilidadestcnicasesdecirelconocimiento,sinotambinporlahabilidadhumana.Las personas deestedepartamento perciben que est siendodireccionada poruna persona con un alto sentido de responsabilidad y con una capacidad para lograr que su gente trabaje en equipo.Consecuenciadeestoeselgustodelreaportrabajarenlaorganizacinapesar que les gustara que muchos otros factores cambiaran siguen teniendo una gran motivacin y disposicin para trabajar. Tabla 15. Dimensiones para Intervenir rea Tcnica DIMENSIONES TEMS Participacin 2.87 PUNTAJENO.DESCRIPCION DEL ITEM 2.2832Seloqueestsucediendoenotroslugares de la organizacin.2.4231Miorganizacinessensibleconmis necesidades individuales.Recompensas y Reconocimientos 3.12 333Miorganizacinreconocemicontribucin cuando las metas y objetivos se cumplen.33Las promociones internas en mi organizacin se manejan de una manera justa. ObservacionesDimensionesparalaintervencin:enestaocasineslaparticipacinla que se encuentra con puntajes bastante inferiores, lo que demuestra la poca integracin del departamentoconotrosdelacompaaylapocainformacinquerecibendeotrasreas para poder desempear sus funciones. Por otra parte el que aparezca el tem de necesidades Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.52 individuales quiere decir que perciben pocos beneficios por parte de la organizacin lo que escoherenteconeltemdereconocimientodelacontribucincuandolasmetasse cumplen,estedelamismaformaqueotrasreas,tambinestpercibiendoporelsistema decompensacinimplementadoporlaempresaquelosesfuerzosrealizadosnoestn siendo reconocidos cuando las metas y los objetivos se cumplen, la opinin general es que la alta direccin ha olvidado la importancia que tiene su trabajo para que todos lleguen a la meta que se trazan desde comienzo de ao. Por esta razn los directivos tienen que crear o validarunsistemadeincentivosparamantenerlosaltosnivelesdecompromisoquetiene su talento humano y su alto sentido de pertenencia y responsabilidad.

Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.53 PLAN DE ACCINES DE MEJORA PARA EXTRUCOL S.A. Enesteapartadodelinformesepresentaelplandiseadoparamejoraroreforzarlas diferentesdimensionesquecomponenelclimaorganizacional.Esteplanestestructurado teniendoencuentaelMicroclimaespecficoquedebeserintervenido,conlarespectiva accin e involucrando a otras dependencias o reas que pueden contribuir con sus funciones a la mejora de un aspecto determinado. El plan se presenta de la siguiente manera: Seutilizalametodologasemforo,enlapartesuperiordelcuadroaparecencrculos conloscoloresdedichoobjeto.Elrojoeselcolorelegidoparadefinirlaaccionesque deben ser realizadas con un alto ndice de urgencia, el color naranja indica las acciones que deben realizarse con un ndice medio de urgencia y el color verde seala las acciones que se pueden realizar a largo plazo oque cuentan con menos ndice de urgencia. Continuandoconelcuadroomatriz,enlaprimeracolumnaapareceelcirculoconel colorquesealaelndicedeurgenciaenquedebeserrealizadalaaccin,enlasegunda columnasepuedenencontrarlasreasodepartamentoenlasquesedeberealizardicha accin. En la tercera columna se encuentra la dimensin del Clima Organizacional que debe serintervenidaenlarespectivadependenciayenlacuartaapareceelcomponente especfico de la dimensin quedebe ser intervenido.La quintay sexta columnacontienen la descripcin de la accin que debe ser realizada, teniendo en cuenta los cargos que tienen mayorimpactooquecontribuyenparaqueselleveacaboelplanylaltimacolumna contiene el porcentaje de cumplimiento hasta el trmino de la pasanta. La matriz se puede encontrar como anexo en un archivo de Excel. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.54 DISCUSIN DE RESULTADOS

Acontinuacinsepresentaunadiscusincuantitativaycualitativadelosresultados expuestos anteriormente, en donde se confrontan las teoras ubicadas en el marco terico de este mismo informe. Un estudio del clima organizacional lleva a comprender las caractersticasde la realidad externadelaorganizacincomolaspercibeeltrabajador,estaspercepcionesasuvez ejercen una afectacin directa en el compartimiento de las personas porque acta sobre sus actitudesyexpectativasascomotambinsobresurendimiento,productividady satisfaccinenlaorganizacin.Esporestoquecuandoserealizaunanlisisdelclima laboralenlasorganizacionesseobtienecomoresultadounaconglomeracinde experiencias y aspectos objetivos y subjetivosde las personas en un ambientede acuerdo consuestructuradepersonalidad,lasnormasyrecursosdelaorganizacinascomo tambinlasrelacionesentrelosindividuosygruposquehacenpartedelsistema organizacional. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuosquelacomponen,formanunsistemainterdependientealtamentedinmico. (Moreno y Lpez 2006). Existendiversastipologasdeclimaorganizacional,atravsdeloobservadoydelos resultados obtenidos despus de la aplicacin de las encuestas, se puede decir que Extrucol poseeunClimaparticipativodetipoconsultivo.Estoseconcluyeporqueunadelas percepcionesgeneralizadasentodoslosempleadosesqueconfanenloslderesdela organizacin, lo anterior es fundamental en esta clasificacin. Esta confianza que depositan Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.55 los trabajadoresen susjefesgenera unambientede satisfaccin,y hace quelas relaciones interpersonales entre compaeros de trabajo de cualquier rea sean cordiales y respetuosas. Asmismolaconfianzadesarrollaelaltosentidodepertenenciaconelquecuentalos trabajadores en esta empresa, puesto que si se han desarrollado altos niveles de credibilidad esmsprobablequelosempleadoscompartanlosobjetivosdelaorganizacin, internalizndolos casi como si fueran suyos. Por otra parte la comunicacin en este tipo de clima ense da en todas las direcciones es decir,descendente,ascendenteylateral,predominandolacomunicacindescendente.En Extrucollosjefesposibilitanespaciosendondelostrabajadorestambinpuedanexpresar suopinin,sinembargosiguepredominandolacomunicacindescendente.Enelclima participativo-consultivoGuillen(2002),manifiestaquelatomadedecisionesyla consolidacindelosobjetivossehacenengrupo.Enlaempresalatomadedecisiones sigueestandocentralizadoenlaaltadireccin,aunquelosmandosmediostienen autorizacin para decidir cuestiones propias de su rea, la presidencia de la compaa es la autorizada para tomar decisiones que involucran a toda la organizacin y ejercer el control. Para fijar los objetivos la compaa cuenta con un Comit de Gestin que est conformado por los jefes de toda la organizacin y una persona que representa los trabajadores del rea administrativayotraquerepresentalostrabajadoresdelreadeproduccin.Esenestas reunionesendondesepactalosobjetivosylasmetas,sinembargolacompaaseha quedado corta en los procesos de divulgacin de la informacin que todos los trabajadores deben conocer. Si la informacin la proporcionaran los propios jefes de departamento a sus empleados se estara contribuyendo para generar aun ms responsabilidadpara alcanzar los Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.56 objetivos.Encuantoalasposibilidadesdecrecimientoprofesionalypersonalquesegn Guillensonpropiasdeestetipodeclima,larealidaddelaorganizacinnosatisfacela teora en este factor especficamente, pues por el tipo de empresa y el nmero de empleados lasoportunidadesdecapacitacinalasquepuedenaccederlamayoradelosempleados sonpocas.Encuantoalasfuerzasmotivacionalesdeestatipologalasrecompensasylos castigos se convierten en las ms importantes. La dificultadque actualmente se presenta en la organizacin es que las recompensas no estn siendo percibidas equitativamente, lo que genera un retroceso en el tipo de cultura que la empresa desde sus inicios se ha interesado en generar pero de esto se hablara ms adelante. Elestudiodelclimaorganizacionalcomprendediferentesdimensiones,cadaautoro consultorsuponediferentescategorasperofinalmentetodaslasencuestasdeclima organizacionalapuntanalamedicindefactorescomo:laestructura,elliderazgo,el trabajoenequipo,elmedioenelquesedesenvuelveeltrabajador,elcompromiso,los sistemas de de incentivos, la remuneracin, la comunicacin y los elementos que permiten el desarrollo organizacional como las capacitaciones y los planes de educacin.Elinstrumentoaplicadoevidenciounamediaglobalresultantedelamedicindeclima fue de 3.92. En los microclimas las medias ms bajas se encuentranen los departamentos de Produccin y Aseguramiento de Calidad, siendo 3.76 y 3.78, respectivamente. La media msaltafueladelDepartamentoAdministrativoyFinanciero(DAF)conunpuntajede 4.16. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.57 Porotraparteelinstrumentoqueaqusepropusoevalasietedimensiones,laprimera de ellas es el medio ambiente. Se hall que el promedio ms bajo en la categorade medio ambiente se encuentra en eldepartamentodeMercadeoyVentasconunpuntajede3.5,seguidodelreaTcnica conunpuntajede3.62.Elpromedioglobalenestadimensinfuede3.62yelpromedio ms alto teniendo en cuenta los microclimas fue de 4.12. Estadimensindelclimaorganizacionalesimportanteporquepermiteconocersilas herramientasconlasquecuentanlosindividuossonlasnecesariasylassuficientespara realizareficientementesutrabajo,asuvezatravsdeestadimensindelclimasepuede tener un acercamiento a como el ambiente en el que se desenvuelve el trabajador contribuye a su satisfaccin, suoptimo desempeo y su seguridad fsica. Laspercepcionesquesecompartenalolargodelaorganizacintantoen administrativoscomoenelreadeproduccinesquelacompaasepreocupapor proporcionar los elementos necesarios para garantizar la seguridad fsica de los trabajadores yademsparapermitirlesrealizarefectivamentesutrabajo.Alrealizarelprimer acercamientoconlostrabajadoresdelaempresaserealizarontalleresreflexivosque buscabangarantizarelxitodelamedicin,lostrabajadoresmanifestaban:laempresa siempresepreocupaporquetengamostodoslosrecursospararealizareltrabajo,nosotros somos los que no utilizamos las herramientas que nos proporcionan. eso si la empresa en cuantoadotacioneseinstrumentosdetrabajonuncanieganada,esoencuentoaloque tiene que ver con herramientas, la seguridad fsica al orden y al aseo de las reas de trabajo. Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.58 Existeunainconformidadentrelosmiembrosdelreadeproduccindebidoalaumentode personal manifiestan la necesidad de ampliar el espacio donde estn ubicados los lockers estamosenloslockersenhoraspico,nosencontramostodosalamismahorayesoest muyacosadoyahaymuchagente.Porotrapartealgunosdelosmiembrosdelpersonal administrativomanifiestanqueenelreademercadeohayquemejorarelespaciodelas oficinas.Estasugerenciasehacedemaneraexplcitaenlostalleresrealizadosyenla encuesta aplicada, por medio desugerencias como: mejorar las instalaciones en ocasiones nos vemos un poco acosados: buscar la manera de ampliar el espacio disponible para cada rea,Privacidadparatrabajarelreaporlogeneralmantienemuchoruidoyenalgunas ocasiones es difcil la concentracin. Es obvio que no todos los trabajadores pueden contar conelmismoespacioparatrabajaryaqueesterepresentaohacepartedeunsimbolismo queconnotaellogroyelrango.Elespacioesundeterminantedelestatussinembargo cuandonosecuentaconelespaciosuficienteindependientementedelajerarquapueden generarseconflictosproductodelacercana,laconstanteinteraccinylafaltade privacidad para desempearse satisfactoriamente. El tem que aparece en la mayora de las dependencias por debajo de la media es el que tienequeverconelmantenimientopreventivodelequipoqueseutiliza,noexisteuna actitudconstanteparapreveniroanticiparlosdaosquesepuedenpresentar,olas sugerenciasquesehacenparaevitarinconvenientesnosonescuchadas.Porestosehace unainvitacinaldesarrollodeunaactitudpreventivanosoloporpartedelosempleados, sino tambin de los lderes, para evitar los posibles inconvenientes que se pueden presentar en el desempeo diario.Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.59 Unodelostemsquetieneunpuntajepordebajodelamediaglobalyenlamedia especfica para cada departamento excepto en el DAF es el q tiene que ver con el medio y elestrs,elestrslaboralesunconjuntodefenmenosodeagentesquepuedenllegar afectarlasaluddelosindividuos.Enestosmomentossesabequenosololosriesgos qumicosofsicoscontribuyenaqueexistaestrssinotambinfactorespsicosociales inherentes a la empresa tales como la administracin, los sistemas de trabajo y la calidad de las relaciones humanas. En Extrucol se puede decir que no es por carga o exceso de trabajo, nohayevidenciasdeestrspordesempeoprofesional,tampocoporunliderazgo inadecuadoolamalautilizacindelashabilidadesdelostrabajadores,nilamala delegacinderesponsabilidades,tampocorelacioneslaboralesambivalentesosupervisin punitivas,oporcompetenciaexcesivaypocasatisfaccinlaboral.Esposiblequelos niveles de estrs se produzcan por la ausencia de incentivos, la carencia de reconocimientos o la remuneracin no equitativa. Existen condiciones en el entorno fsico que hacen que elmedio de estos trabajadores de produccin sea estresante, factores como la temperatura, la contaminacin, la actividad fsica y exceso de ruido contribuye a que se desarrollen ciertos elementosqumicosybiolgicosqueafectenlasalud.Enelreadeproduccinen particularseencontraronsugerenciasquerefierenunliderazgoinadecuadoloquese convierte unfactor adicionalgenerador de estrs,la ausencia de incentivos, la carencia de reconocimientosolaremuneracinnoequitativa,lajornadaylarotacindeturnosque conducenenalgunasocasionesalaalteracindelciclocircadianoyauntrastorno especificadodelmismo,elDSMIV-TRlodenominatrastornodelritmocircadianotipo turnodetrabajo,estesecaracterizaporinsomnioduranteelperiodoprincipaldevigilia, asociadosaltrabajonocturnooalcambiofrecuentedeturnodetrabajo(Wiener2004).Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.60 Existendiferentes formas de contrarrestar los factores que contribuye a la aparicin de este trastorno,porejemplolaimplementacindeunainfraestructuradeiluminacinquele permita a los colaboradores trabajar en horas de la noche conla suficiente luz, que pueda sercaptadaporlosfotorreceptoresyfacilitarlapermanenciaenestadodevigiliadelos trabajadores, o realizar la rotaciones en periodos ms extensos. Demaneraglobalaquseplasmanlosinconvenientesquesehanpresentadoconlo referentealmedioambienteenlaorganizacin,esimportanteresaltarqueestosfactores debenserincluidosenelpanoramaderiesgosteniendoencuentalaley9de1979, especficamente el ttulo III que habla de la importancia de programas de salud ocupacional al interiorde las organizacionesteniendoencuenta quelala salud de los trabajadoreses una condicin indispensable para el desarrollo socio-econmico del pas. (Ley 9 de 1979, Articulo81).Enestamismaleysehacenfasisenlacondicinquedebenasumirlos empleadores para proteger a sus colaboradores de enfermedades, o accidentes por medio de programaseducativosyadecuadomantenimientodelosequiposqueseutilizan.Porotra parte aparece una resolucin que no solo pretende proteger a los trabajadores de los riesgos fsicos, qumicos y ambientales, sino tambin de los psicosociales. Losfactores que se han hablado con anterioridad, como son el espacio insuficiente y el estrs laboral, dentro de estaaparecen como riesgos psicosociales, teniendo en cuenta que riesgo esla probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesin o dao. y los factores psicosociales comprenden los aspectosintralaborales,extralaboralesoexternosalaorganizacinylacondiciones individualesocaractersticasintrnsecasdeltrabajador,loscualesenunainterrelacin dinmica, mediante percepciones y experiencias influyen en la salud y el desempeo de las Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.61 personas.(Resolucin002646de2008Articulo3yCapituloII.)deacuerdoconesto elementoscomolailuminacin,latemperatura,elruido,lasjornadasdetrabajo,lacarga fsicayelestrslaboresquesonpercibidosporlostrabajadoresdeExtrucol,sonriesgos queporleylaempresaestobligadaaprevenirlosyamejorarlascondiciones continuamente,atravsdelaampliacindelespacio,lamejoraenlainfraestructuradela planta,ylaimplementacindeunprogramacompletodesaludocupacionalendondese capaciteyseformealostrabajadoresyprevenirposiblescomplicacionesfsicasy psicolgicas. Delamismaformacomolaempresaorientadaporlaaltadireccindebemejorarlas condicionesdelmedio,debeintervenirpormediodeasesoresexpertoslosproblemasque dentrodelestudiosehicieronevidenteseneltrabajoenequipo.Elpromedioglobalenla dimensindetrabajoenequipofuede4,elresultadomsbajoenestacategorase encuentra en el Departamento de Mercadeo y Ventas con un promedio de 3.5, seguido por elDepartamentodeProduccinyelreaTcnicacon3.75.Lospromediosmsaltosde trabajoenEquiposeobtuvieronenlosDepartamentosAdministrativoyFinancieroyen Aseguramiento de Calidad con 4.5 cada uno ElfactorqueescomnentodoslosdepartamentosconexcepcindelDAFconun puntajede3eselquehacereferenciaaquetodoslosdepartamentosdelacompaa trabajanbienjuntos,estoseinterrelacionatambinconlafaltadecomunicacinentrelos diferentes departamentos y la desigualdad que es percibida en cuanto a los reconocimientos por los trabajadores. El rea de mercadeo es la que se ve ms afectada por la falta de trabajo enequipoyaparecensugerenciascomo:consideroquesedebetrabajarmseneste Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.62 aspecto en ocasiones parece que existieran tres empresas en una cada cual por su lado: que realmente seamos una familia que nos apoyemos, porque la empresa es una sola. En estas sugerenciasseplasmaclaramenteelfuncionamientodeldepartamentodemercadeoy ventasnosoloconlosmiembrosdesumismadependenciasinoconlosdemsdela organizacin, cabe resaltar que esto no quiere decir que los integrantes del departamento no tienenunabuenarelacinconsuscompaerosdetrabajoyqueeltratonoseacordialo respetuoso. Lo que sucede es que aunque la alta direccin ha trato de constituir una cultura organizacionaldecooperacin,confianzaycompatibilidad,enestedepartamento,existen diferenciasenlaspolticasdereconocimiento,falenciaenlosprocedimientosyen cumplimiento de los mismos, y por estar dividido en tres lneas se tiende a motivar mas el trabajo individualy no el grupal, aunque tiene un objetivo comnyes el de lograr vender entretodosdeterminadonmerodetoneladasdetuberasanuales,ladivisinesclara.El papelquejuegalaaltadireccinesfundamental,esdesdeahquetienequecrearse polticas que favorezcan el trabajo en equipo, no solo con este departamento sino con todos los de la organizacin, es evidente que la ausencia de incentivos para todos los empleados genera un ambiente que no es propicio para que se den procesos grupales, pero es ah donde elpapeldelosjefesdedepartamentoesfundamentalteniendoencuentaqueel reconocimiento no solo debe ser tangible, las reunionesgrupales o lo que se conoce como grupoprimariocontribuyeagenerarunambientedeparticipacin,endondelos trabajadores pueden sentir que sus voces y sus opiniones son importantes para la compaa, yaunquelacompaahacereunionesdecomitmensuales,esprioritarioquelosjefes empiecen a involucrar aun mas a sus empleados en la toma decisiones, pues no todos tienen la oportunidad de participar en estos comits. Esta es una de las alternativas de solucin que Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.63 seplanteanenelplandeaccinparamejorareltrabajoenequipoyporendela participacinyaunqueestonogarantizalaausenciadeinconvenientes,puescomodice Katzanbach un equipo no solo tiene que ver con la convivencia, la capacidad de ceder y el desarrollodelconsenso,tienequeverconeltrabajoduroylosresultadoscolectivos,es comprobadoquelosgruposolosequipostrabajandeunamejormaneracuandoconocen claramente los objetivos, y tiene reglasy procedimientos bien definidos, mientras estos no existanysecumplanelfuncionamientodelosequiposseguirsiendounimposibleenla organizacin. Alolargodeladiscusinsepuedeverlaimportanciaquelosjefesejerzanunbuen liderazgo,esdesdeallqueseplanteanlospatronesdeconductas,lasnormas, procedimientos, formas de comunicacin ylos modelos de comportamiento. Lacategoradegestinefectivatieneunacalificacinanivelglobalde4.12ylos promedios ms altos se encuentran en las reas de Mercadeo y Ventas, Presidencia y DAF conunpuntajede4.37;entrelospromediosmsbajosenestacategoraseencuentranel Departamento deAseguramiento de Calidad con 3.5 y el rea de Produccin con 3.87. Loque se puededestacaren Extrucolen lo queserefieresala GestinEfectiva es queexisteunpolticaderespetoyderelacionescordialesentodoslosnivelesdelajerarqua, paralapresidentadelacompaaunmaltratodelosjefesasusempleadoshacequelos ltimosdesarrollenconductasparecidasalasdeloslideresgenerandodeestamaneraun climaorganizacionalnegativo.Lasrelacionesinterpersonalesenestaempresasonunode Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.64 los elementos que se constituye como el ms importante dentro de la cultura organizacional queconeltiempolaempresahainstituido,hasidotanimportanteestapreocupacinque suslderestodavatiendenatenerunestilodeliderazgopaternalista,esdecirtodavalas responsabilidadessonasumidasporlosjefesdelaorganizacinimpidiendomayor participacindelosempleadosenlatomadedecisiones,sinembargoellaculturaquese han propuesto alcanzar proponen un lder democrtico es decir en donde se involucra a los empleadosenlatomadedecisionesyseestimulaeltrabajoenequipo.Loslderesyen particular la alta direccinse han esforzado por crear un ambiente de libertad en donde los empleadospuedanacercarsesintemoratodoslosmiembrossinimportarlajerarqua.El caso de los empleados de la planta de produccin es particular en lo que tiene que ver con laspercepcionesquetienendelagestinefectivadesusjefes.Enlassugerencias adicionales se puede encontrar que algunos empleados consideran que la gestin efectiva en estecasodelcoordinadordeproduccinyeldirectortcniconoestsiendolaadecuadapues sus sugerencias no estn siendo escuchadas, yel trato no se est haciendo de manera respetuosa.Llamalaatencinqueson4de27lasquecoincidenconestasugerencia,sin embargoestasmismaspersonasdicencreerensuslderes,estollevaaconcluirqueesta percepcin se produjo por una situacin muy particular, pero a pesar de los inconvenientes, persistelaconfianzaylasensacinqueestnsiendodireccionadosporpersonascondos tiposdehabilidadesquemencionaDavis(1995),habilidadeshumanasquetienenquever con la capacidad para trabajar con personas y habilidades tcnicas que se refiere al nivel de conocimientoquedebetenercadalderparasupervisarasuequipo.Estasdostiposde competenciasohabilidadessonlasquesedestacanenlamayoradeloslderesdela empresaporestaraznestadimensintieneunpuntajeporencimadelamediaenlos Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.65 resultadosglobales.Esimportantedestacarnuevamentelaconfianzaylacredibilidadque hanlogradolosjefesconsusempleados,estasdoscualidadessegnlosartculos:2008 Best Medium Copany to Work for in Amrica y Google Take 2publicados por Great Place toWork,sonclavesparacrearambientesquesatisfacenalosempleadosylograr comprometerlosconlosobjetivosdelaorganizacin.Ademsatravsdelosestudios realizados por estos expertos en las diferentes compaas del mundo han concluido que las mejoresempresasparatrabajartieneunestilodecomunicacintwoway,esdeciruna comunicacin en doble va, en donde los lideresojefes pueden acercarse a los empleados de igual manera que los ltimos pueden acercarse a los jefes para manifestar sugerencias o recomendaciones.Lacomunicacinendoblevaeslaqueseintentaevaluarenla dimensindeparticipacindelclimaorganizacional,pueslosfactoresapuntanaqueel trabajadorcuestionelaformaenlaquesecomunicaconsujefeyconsuscompaerosde trabajo,ysisuentornoorganizacionallefacilitalainformacinquenecesitapara desempearse. Los resultados en la dimensin de participacin se encuentran dentro de los puntajes ms bajos a nivelglobaly a nivel de las dependencias, el promedio global fue de 3.5ylospromediosqueseencuentranpordebajodeesteresultadoseobtuvieronenel departamentodeAseguramientodeCalidadyenelreaTcnicaconpuntajesde3.25y 2.87 respectivamente. Los resultados que se encuentran por encima del promedio global en estacategorasehallaronenlosdepartamentosdePresidenciayDAFcon4y3.75.Con estospuntajessepuedeanalizarquetodavanoexisteelinvolucramientopsicolgicode todoslosmiembrosdelacompaa,loqueconllevaavisualizarconmsclaridadporque existeninconvenientesparatrabajarenequipo,puesselesdificultaelcompartir responsabilidades.Porotrapartelainformacinnoestllegandoatiempo,loquequiere Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.66 decir que hay fallas en los procedimientos que la empresaha establecido o simplemente no hay mecanismosde control que exijan su cumplimiento, estas falencias pasan de seralgo superficialaalgoexcesivamentecomplejopuescuandoseconfrontanlosindividuoscon los resultado comprenden que es all en donderadica el origen de los problemas que se han presentado tanto en la planta de produccin como en los procesos administrativos, lo que se haconcluidoatravsdelestudioesquemuchaspersonasasumenunaactitudpoco informativanoconlaspersonasdesudepartamento,sinoconlaspersonasdelasdems dependencias, la tendencia es creer que todo el mundo sabe lo que sucede, cuando son muy pocos los que realmente conocen la informacin necesaria, esto promueve a que se estimule el rumor o la tergiversacin de los datos. Por esta razn se promueve la institucionalizacin degruposprimarios,RennisLikertlosdefinedelasiguientemaneragrupoprimario,es pueselgrupooequipodetrabajocompuestoporunlderysusinmediatosseguidoreso colaboradores,quienestienenfuncionesqueseinterrelacionan,participandeunobjetivo comn, tienen fuertes relaciones reciprocas de tipo cara a caray se renen peridicamente parabuscarunamayoreficaciaensutarea.Conestadefinicinsepuedeentenderel porqulosgruposprimariossonunasolucineficazparamejorarlosproblemasde comunicacin y el trabajo en equipo de todas las reas de la empresa. GreatPlacetoWorkanalizalaimportanciadetomarencuentalasopinindelos empleadosocomomnimoescucharsussugerencias,estasesunaformadereconocerlas habilidadesquetienenlostrabajadoresyunaoportunidadquelesbrindalaempresapara mostrarsusconocimientos.Estaentremuchasotraseposicionacomounamanera Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.67 intangibledereconocerlalaborquerealizandiariamentelosempleadosenlas organizaciones.Referirsealreconocimientoyalasrecompensasdelostrabajadoresesuntemaque desdehacedcadassevieneestudiando.YadesdeMaslowsehablaensuescala motivacionaldelanecesidaddelindividuodeserreconocidopormediodesutrabajo. Losreconocimientosylasrecompensasenlosestudiosdeclimaorganizacionalporlo general son lo que generan un mayor inters en las personas por contestar las encuestas y generalmenteeslacategoracuyospuntajessonlosmsbajosdetodalaevaluacin,y estasituacinconenExtrucolnofuelaexcepcin.Lacategoraseposicionaconel puntajemsbajoenelestudioconunpromediode3.25.Lasreasquepunteanpor debajodeestepromediosonAseguramientodeCalidadconunpromediode2.87yel reaTcnicaconunpromediode3.12.Lospuntajesporencimadelamediaenesta dimensinseubicanenelDAFyenPresidenciaconunpromediode3.37cada departamentoyunadelasrazonesfundamentaleseselnuevosistemadecompensacin variablequeseimplementohaceaproximadamentetresaosenlaorganizacin.Seha comprobadoquelossistemasdecompensacinvariableresultansermuyefectivos cuando se involucraal rea comercial, el planteamiento de estos sistemas es que a largo plazopuedanparticiparlamayoradelostrabajadores,ademsbuscatraducirla estrategia del negocio en objetivos y metas tanto individuales como de equipo, alinear los esfuerzos y los objetivos de las personas con el plan de negocio de la empresa, establecer una clara relacin entre los logros de la organizacin y las recompensas obtenidas por los individuos,diferenciaryreconocereldesempeosuperiorybalancearelcosto Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.68 econmico para la empresa, la retencin de talentos y la motivacin por entregar buenos resultados.(Meritum2008).Sinembargocomoenlaempresaestiniciandoesta modalidad,lainconformidadporpartedelostrabajadoresquenoparticipanquesonla mayora ha sido importante. Para muchos este sistema ha sido una forma que lleva a que nosevaloreelaportequehacentodoslosmiembrosparaquelacompaaalcancelos objetivos, por esta razn uno de los tems con menor puntaje en esta dimensin es el que serefiereaquesilaempresareconoceeltrabajocuandolosobjetivossecumplen.La empresahaadoptadounaspolticasdevalorparaloscolaboradoresendondesolose reconoce el trabajo extra, es decir lo que busca es que los trabajadores den ms de lo que realizan cotidianamente solo de esta forma la empresa dar algo ms que la recompensa en forma de salario por su labor en la organizacin. Ahorapues,conestasituacinlostrabajadoreshanhechosugerenciasqueapoyana Maslow y a Hezberg en sus teoras, pues perciben, que no soloel salario o el dinero es una forma de recompensar el buen desempeo, existen otras formas, como las oportunidades de crecimientolaboral,profesionalopersonal,losascensos,osimplementelasfelicitacin directa de los jefes. Para autores como Nelson (1997) lo que realmente tiende a motivar el desempeodelosempleadosymejorarloesaquelreconocimientodetipopersonaque expresaverdaderoaprecioporuntrabajobienhecho.Lamotivacinesaunmsfuerte cuando la forma de reconocimiento da lugar a una historia que el empleado pueda contar a sus familiares y amigos por mucho tiempo. Sinembargonopuedenegarselaimportanciaquetieneeldineroenestassituaciones,ya que funciona como un reforzador altamente efectivo de las buenas conductas que se espera Estudio de Clima Organizacional Extrucol S.A.69 seanrepetitivas,loanteriorescomprobadoporlosestudioshechosporNashquien encuentraquelamayoradelostrabajadoresprefierenrecibirrecompensasenformade salarios. Elsalarioentoncesseconvierteenunamanerafcilehiginicadepremiarel desempeo de los trabajadores, pero no es suficiente para producir mejores resultados. Por otrapartelaevaluacinquehaceelempleadodesusueldoresultaserunacomparacin subjetiva de acuerdo con lo que percibe que reciben los empleados del mismo sector y de lo que reciben sus compaeros de trabajo, as mismo por naturaleza siempre va a sentir que se merecemsdeloqueganaporeltrabajoquedesempea.Estostrespuntossirvenpara justificar el porqu este tem aparece en la prueba como uno de los ms bajos en todas las dependencias,incluyendolospuntajesdelosaltosdirectivos.Sinembargo,msquedecir quelostrabajadorespercibenquenorecibenelsalariojustoporapreciacionessubjetivas, enalgunasorganizacionesexistediferenciasbastantemarcadasencuantolossalariosde trabajadores que ejercen la misma funcin. En Extrucol este tipo de diferencias se ven en el rea de produccin especficamente en el puesto de los encargados de lnea, la justificacin quedalaempresaenestasituacinesquenosepuedepasarporaltolosaosde antigedad.Porotraparteenelreademercadeoyaseguramientodecalidad,los trabajadores perciben