presentació plans d’igualtat a les empreses de la ciutat de barcelona guia de ... ·...

2 a les empreses de la c iutat de Barcelona

pla

ns

d’i

gual

tat

Durant l’any 2002 i el primer trimestre del 2003 es va dur a terme la primera fasedel projecte Plans d’igualtat a les empreses de la ciutat de Barcelona. Coma resultat d’aquesta primera fase neix la Guia de criteris ètics per a la igualtatd’oportunitats i, partint d’aquesta Guia, s’ha elaborat el document que ara es presenta:un protocol per a la gestió ètica i la igualtat d’oportunitats.

La iniciativa, promoguda per l’Ajuntament de Barcelona, s’adreça a les empreses iles organitzacions que estan treballant o es comprometen a treballar en la línia deresponsabilitat social interna i externa i, en aquest context, privilegien les polítiquesd’estimulació d’accions positives en el foment de la igualtat d’oportunitats entreambdós sexes.

Es tracta que les empreses i les organitzacions públiques i privades incorporin laperspectiva de gènere a la seva gestió i de poder disposar d’evidències demostrables,de constàncies escrites i corroborables per qualsevol persona de l’organització delsavenços en aquest sentit.

La Guia és producte del treball conjunt d’un equip mixt format per persones del’Ajuntament de Barcelona, GPF- com a empresa col·laboradora en el seudesenvolupament- i 16 organitzacions pioneres (PI) que operen a la ciutat deBarcelona. La implicació d’aquestes organitzacions, que han contribuït de maneratan entusiasta com voluntària en la seva confecció, ha estat d’un valor incalculable.

Aquest projecte ha de permetre anar creant a Barcelona una cultura corporativaen el si de les empreses que faciliti i promogui un marc adequat per afavorir laresponsabilitat social de les organitzacions basada també, i de manera imprescindible,en la igualtat d’oportunitats. L’Ajuntament de Barcelona aposta clarament per aquestafórmula per aconseguir una ciutat emprenedora, també, en la igualtat d’oportunitats.

p p r e s e n t a c i ó

Què és el protocol?

És un instrument pràctic que ha de permetre a cada organització valorar la sevasituació respecte als barems analitzats, establint un autodiagnòstic sobre la sevasituació en el camí cap a l’excel·lent gestió ètica per a la igualtat d’oportunitats entredones i homes.

Què es pretén?

Orientar la posició de cada organització en cadascun dels criteris que proposael protocol, determinant i consensuant, en una primera etapa, punts forts,àrees de millora, objectius i plans d’acció específics i, en una segona, els

resultats obtinguts respecte als objectius i plans proposats.

Contrastar la validesa de criteris i pràctiques o resultats, amb la realitat d’organitzacions de diverses branques, mides i situacions.

Es tracta que cada organització pauti i sistematitzi la seva situació respecte a cadacriteri establert, tot analitzant les diferències o llacunes envers aquest protocol.Alhora, cal que s’estableixen objectius i plans d’acció de bones pràctiques de gestióètica que després, en una segona etapa, es valoraran conjuntament tenint en compteels resultats aconseguits. El protocol ha de poder ser adaptat al tamany, brancad’activitat i cultura organitzativa de cada empresa. És a dir, que les accions queemprèn cada organització poden variar en funció de les seves característiquesespecífiques.

p

3plans d ’ igua l tat

a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

Continguts del protocol

El protocol segueix la mateixa estructura organitzativa que la Guia, es componde vuit criteris, cadascun dels quals disposa de la seva definició, així com d’una sèriede pràctiques, resultats i/o accions concretes per validar cada criteri.

Els vuit criteris són:1. Implicació de la direcció en la gestió ètica i la igualtat d’opor-

tunitats. Política i estratègia en l’organització2. Polítiques d’impacte a la societat i de responsabilitat social

amb perspectiva de gènere3. Igualtat en l’accés i la valoració de llocs de treball4. Promoció de les dones a càrrecs de responsabilitat5. Prevenció de l’assetjament sexual i moral6. Millora de competències per a la igualtat d’oportunitats7. Conciliació de la vida personal, familiar i laboral8. Comunicació i llenguatge no sexista

p


pla

ns

d’i

gual

tat

La participació en aquest projecte s’ha d’entendre com un acte pel qual l’organitzacióaposta per la gestió ètica i la igualtat d’oportunitats. Des de l’Ajuntament deBarcelona es vol fer esment de les especificacions següents:

eE s p e c i f i c a c i o n s r e s p e c t e a l

p r o c é s d e t r e b a l l

Voluntarietat; participar en el projecte és un acte voluntari que respona una sensibilitat de l’organització pels temes de responsabilitat social.

Consens; cal que l’organització determini un/a interlocutor/a del mésalt nivell jeràrquic com a responsable del projecte. Aquesta persona had’anar informant i consensuant les decisions que es deriven de laparticipació en el projecte.

Fiabilitat; és important que la informació que aporten les organitzacionses basi en evidències demostrables, constatacions reals de la situacióactual per tal d’evitar la subjectivitat.

Confidencialitat; totes les informacions i/o documents que es derivindel projecte per part de les organitzacions participants, queden en lamés estricta confidencialitat. Només es faran públiques aquellesinformacions prèviament decidides i consensuades amb les personesresponsables de l’empresa.


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

L’autoavaluació de cada organització es realitza responent a les preguntes que fanreferència a cadascun dels vuit criteris. Cal analitzar la situació de l’organització imarcar la casella corresponent.

Es tracta de:

Determinar els punts forts, marcar amb una creu i anotar després aquelles pràctiques, resultats i accions que ja s’estan realitzant de manera

sòlida i sistemàtica.

Determinar les àrees de millora, assenyalar amb una creu i anotar després aquells aspectes pràctics, resultats i accions que poden ser susceptibles de millora.

Sintetitzar l’autoavaluació, els objectius i el pla d’acció; en finalitzar totes les preguntes dels vuit criteris, es troben els quadres següents:

Un per resumir cada un dels criteris: punts forts i àrees de milloraque s’han diagnosticat dins de l’organització.

Un per determinar els objectius i els seus corresponents plans d’acció, relacionats amb algun/s del/s criteri/s enumerat/s, prioritzant

els que es considerin més importants per emprendre en el proper exercici.

i I n s t r u c c i o n s p e r o m p l i r e l p r o t o c o l


pla

ns

d’i

gual

tat

1 . Implicació de la direcció en la gestió ètica i la igualtatd’oportunitats. Política i estratègia en l’organització

Definició

Es valora com els i les líders de l’organització desenvolupen i suscitenpolítiques, línies estratègiques i valors adequats respecte a la gestió èticai la igualtat real d’oportunitats.

S’analitza la implicació personal de l’alta direcció, mitjançant accions icomportaments reals, en assegurar que es desenvolupa i s’implanta lagestió ètica i la igualtat d’oportunitats.

Es valora l’assignació de recursos (humans, materials, financers, etc.) ala gestió ètica.

Es té en compte com l’empresa fa visibles les dones de l’organització ies fan accions per sensibilitzar tota l’organització sobre la posició i elsesforços de les dones en la contribució de l’èxit organitzatiu.

À r e e s / C r i t e r i s


pla

ns

d’i

gual

tat

ac

Pràctiques, resultats

1.1. Existeix, o es preveu que hi hagi una personaresponsable, un departament, un comitè ocomissió per impulsar i seguir la política de gestióètica basada en la igualtat d’oportunitats.

Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

1.2. Existeix documentació escrita sobre el codiètic i/o d’igualtat d’oportunitats i s’assegura que esfa arribar a tot el personal.

Puntfort

Àreamillora

1.4. S’utilitzen instruments per valorar l’adequacióde pràctiques per a la igualtat d’oportunitats.

Puntfort

Àreamillora

1.5. Es disposa o s'està en vies de disposar d'algunanorma de responsabilitat social (SA 8000, AA1000o alguna altra).

Puntfort

Àreamillora

1.6. Es reconeixen les contribucions que lespersones aporten a l’entitat, sense cap discriminació.

Puntfort

Àreamillora

1.7. L’organització incorpora nous valors, com ellideratge centrat en les persones, la intel·ligènciaemocional, la flexibilitat organitzativa, el treball en equip,la codirecció...

Puntfort

Àreamillora


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

1.3. Es visualitza i se sensibilitza sobre la gestióètica en relació amb la igualtat d’oportunitats atot el personal i a d’altres empreses subcontractades.

Puntfort

Àreamillora ac

2 . Polítiques d’impacte a la societat i de responsabilitat social ambperspectiva de gènere

Definició

Es té en compte com cada entitat, segons la grandària i en la mesura deles seves possibilitats, du a terme accions i tasques de responsabilitatsocial (implicació social, respecte a l’entorn mediambiental) tenint encompte la perspectiva de gènere.

Es consideren activitats de suport d’iniciatives a la comunitat, criterisde sostenibilitat social, de preservació dels recursos naturals, reduccióde contaminació, mecenatge i promoció d’interessos socials.

Es valoren les polítiques de qualitat, de prevenció de riscos i salut laborali de prevenció del medi ambient des de la perspectiva de gènere.

À r e e s / C r i t e r i sac

2.1. Es fan donacions, patrocinis, esponsorització socialo mecenatges, es participa en campanyes ètiques i projectessocials i es transmet a la societat, tot fent una funció educativatant interna com externa.

Puntfort

Àreamillora



pla

ns

d’i

gual

tat

2.2. Es col·labora amb col·lectius desfavorits, comara persones immigrades, jubilades, empreses d’in-serció, etc.

Puntfort

Àreamillora

2.3. Es disposa o s’està en vies de disposar de lanorma ISO 9000, 14001 i/ o es treballa en altresmodels de gestió de la qualitat: Efqm, grups de millora.

Puntfort

Àreamillora

2.4. L’organització està adherida a actuacions enmedi ambient i sostenibilitat (Agenda 21, acords desector, etc.).

Puntfort

Àreamillora

2.5. Hi ha una política de comunicació/ sensi-bilització al personal de l’empresa sobresostenibilitat (reciclatge de residus, contaminació...)

Puntfort

Àreamillora


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

ac

3 . Igualtat en l’accés i la valoració de llocs de treball

Definició

Es valora com es gestiona i s’aprofita tot el potencial humà, des de l’accésa l’organització fins a la catalogació i valoració dels llocs de treball, evitantqualsevol mena de discriminació i, en concret, segons el gènere en elsprocessos de selecció, accés i valoració.

Es té en compte la total transparència en la política retributiva, des dela determinació de categories laborals fins a la igualació real de salarisper realitzar la mateixa tasca.

Es valora també l’evitació de la discriminació de personal per raó dediscapacitat, religió, ètnia o sexe.



pla

ns

d’i

gual

tat

ac

Pràctiques, resultats Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

3.2. Es procedeix a la selecció i es fa un seguimentdel procés per assegurar que no hi hagi cap mena dediscriminació per raó de gènere.

Puntfort

Àreamillora

3.1. S’assegura que les categories professionals iles ofertes dels llocs de treball de l’organitzaciósón neutres, transparents i definides independentmentdel sexe, tot garantint un llenguatge no sexista.


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

ac

3.3. Les dones i els homes del mateix nivell rebenun salari igual.

Puntfort

Àreamillora

3.4. El sistema retributiu es decideix segons lavaloració objectiva del lloc de treball i dels resultatsobtinguts i no segons aspectes com la disponibilitat ola permanència al lloc de treball.

Puntfort

Àreamillora

3.5. Es forma a les persones dins de l’organitzacióper evitar que en els seus diferents estadis en elpas per l’organització- reclutament, selecció, formació,valoració de llocs de treball, promoció- hi hagi discrimi-nació per raó de gènere.

Puntfort

Àreamillora

4 . Promoció de les dones a càrrecs de responsabilitat

Definició

S’examina en aquest apartat la potenciació de la promoció de les donesa càrrecs de responsabilitat.

Es valora l’existència de mesures concretes per tal de fomentar lapromoció i l’accés real de dones a càrrecs de responsabilitat.



pla

ns

d’i

gual

tat

4.1. Es comptabilitza periòdicament el nombred’homes i dones per càrrecs professionals i, en casde diferències significatives, s’analitzen les causes i esprenen mesures per resoldre-ho.

Puntfort

Àreamillora



a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a4.4. S'afavoreix la creació d’actuacions per crearplans d’acció, sensibilitzar homes i dones, fixar criterisde paritat a l’organització (que cap sexe sigui inferior al40 % del total).

Puntfort

Àreamillora

ac

4.2. Hi ha evidències demostrables que hi ha mésdones a càrrecs de responsabilitat de tots els ni-vells (percentatges d’evolució respecte a anys anteriors).

Puntfort

Àreamillora

4.3. Es fan campanyes o es proposa algun tipusd’incentiu per sensibilitzar les dones a lapromoció.

Puntfort

Àreamillora

5 . Prevenció de l’assetjament sexual i moral

Definició

Es té en compte com es fomenta una cultura organitzativa orientada alrespecte a les persones.

Es valora la creació de mecanismes de prevenció, detecció, anàlisi ivaloració dels casos d’assetjament de qualsevol tipus.



pla

ns

d’i

gual

tat

5.1. Existeix una cultura organitzativa que facilitala comunicació entre el personal independent-ment de les seves responsabilitats i evita conductesd’assetjament sexual i moral.

Puntfort

Àreamillora


5.3. Consta per escrit en algun document lapunició a qualsevol mena de discriminació i/oassetjament sexual.

Puntfort

Àreamillora


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

5.2. Existeixen uns criteris concrets per identificarl’assetjament sexual i moral, coneguts per tot elpersonal i vinculats directament a direcció.

Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

5.5. S’aborda dins de la formació formal i informala l’empresa els temes relacionats amb l’assetja-ment sexual i moral. Es sensibilitzen els directiusen aquest sentit.

Puntfort

Àreamillora

5.4. Hi ha assignada alguna persona o comitè perestablir mesures per prevenir, detectar i actuarenfront dels casos d’assetjament.

ac


pla

ns

d’i

gual

tat

ac6 . Millora de competències per a la igualtat d’oportunitats

Definició

Es té en compte com la cultura de l’entitat està enfocada a la milloracontínua mitjançant el reciclatge del seu personal.

Es valora l’esforç de l’organització per gestionar la millora de competènciesde tota la plantilla sense cap discriminació.


Pràctiques, resultatsPuntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

6.1. Es potencia la capacitació de les persones perpoder accedir a qualsevol lloc de treball sensediscriminació.

6.2. Es potencia la formació establint mesures decompensació/ incentivació del temps destinat aformar-se (formació dins l’horari laboral, compensaciód’hores si són fora d’horari, etc.).

Puntfort

Àreamillora

6.3. S’analitza quantitativament i qualitativamentel nombre de persones que han rebut formaciósegons el sexe.

Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

6.5. Es planifiquen itineraris professionalsindependentment del sexe.

Puntfort

Àreamillora

6.4. Es fa formació per trams o categoriesprofessionals fomentant en una proporció igualel percentatge d’homes i dones.


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

ac


pla

ns

d’i

gual

tat

ac À r e e s / C r i t e r i s

7 . Conciliació de la vida personal, familiar i laboral

Definició

Es valoren els esforços per trobar fórmules noves que permeten ajustarles necessitats de les persones més enllà de la llei per conciliar la vidapersonal, familiar i laboral.


Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

7.1. Es millora la normativa mínima aplicable perconveni a l’entitat en aspectes de conciliació.

7.2. Es realitzen accions específiques dins del’empresa que afavoreixen la compatibilitat de lavida laboral, personal i familiar (horaris de reunions,horaris d’empresa, formació, flexibilització del treball).

Puntfort

Àreamillora


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

ac

Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

7.4. Es comunica la normativa legal de conciliacióa totes les persones: se n’informa, es demostra quela direcció assumeix la conciliació.

7.3. Es realitzen mesures per afavorir la condicióde maternitat, paternitat dels treballadors/es(mesures econòmiques, jurídiques, de lleure...).

Puntfort

Àreamillora


pla

ns

d’i

gual

tat

ac À r e e s / C r i t e r i s

8 . Comunicació i llenguatge no sexista

Definició

S’examina la manera com l’entitat es comunica, tant internament(documents, informes, etc.), com externament (amb proveïdors/es,competència, mitjans de comunicació, etc.), tenint cura i revisant l’exempciód’imatges o comunicats que es poden considerar sexistes.

S’empra en els documents oficials escrits un llenguatge genèric que inclouambdós sexes.


Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

8.1. Existeixen uns criteris clars de comunicaciói imatge no sexista per a l’organització.

8.2. Existeix documentació d’ús intern amb lesnormes que s’han de tenir en compte enl’organització pel que fa al llenguatge no sexista.

Puntfort

Àreamillora


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

ac

Puntfort

Àreamillora

Puntfort

Àreamillora

8.4. Es forma a les persones amb l’objectiu defomentar l’ús de llenguatge no sexista i/o s’inclouaquesta matèria de manera transversal en la resta del’organització.

8.3. Es revisa la documentació de l’empresa perfer-la no sexista: documents interns, comunicacióexterna, anuncis, etc.

Puntfort

Àreamillora

Criteri

1

Criteri

2

Criteri

3

Criteri

4

Criteri

5

Entitat:

Resum punts forts Resum àrees de millora






pla

ns

d’i

gual

tat

Criteri

6

Criteri

7

Criteri

8

Entitat:




Observacions

Pla d’acció any 200_

Nom del criteri Objectiu/s Activitats


a le

s em

pre

ses

de

la c

iuta

t d

e B

arce

lon

a

Con lacolaboración de:

Amb lacol·laboració de:

Guia de criteris ètics per a la igualtat d’oportunitats© Ajuntament de Barcelona

Edició

Coordinació de l’edicióDirecció de Planificació, Recerca i Desenvolupament

Coordinació TècnicaGPF, S.L.

ProduccióComunicación y Exhibit, S.L.

Disseny gràficEspai Visual, S.L. Projectes Culturals

ImpressióGarbí Ediciones e Impresiones, S.L.

D.L.

presentació plans d’igualtat a les empreses de la ciutat de barcelona guia de ... ·...

Documents